Samson Agro - CO-industri

SAMSONAGRO får nytlønsystemPlusLøn i praksis

CO-industriVester Søgade 12, 1790 København VTlf.: 3363 8000www.co-industri.dkDI1787 København VTlf.: 3377 3377di.dkCO-industriVester Søgade 12, 1790 København VTlf.: 3363 8000www.co-industri.dkDI1787 København VTlf.: 3377 3377di.dkSamson Agro får nyt lønsystemPjecen er den første i en serie pjecer om PlusLøn ipraksis.Der er i 2009 udgivet tre grundlæggende bøger omPlusLøn. Den ene er en introduktion til lønsystemet,de to andre er metodevejledninger om PlusLøn henholdsvisfor timelønnede og funktionærer.Projektet er gennemført af DI og CO-industri i fællesskabog finansieret af Industriens Uddannelse- ogSamarbejdsfond.PlusLønIntroduktion til lønsystemerfor timelønnede og funktionærerPlusLøn Funktionærer Metodevejledning til lønsystemerPlusLønFunktionærerPlusLøn Timelønnede Metodevejledning til lønsystemerPlusLønTimelønnedeMetodevejledningtil lønsystemerMetodevejledningtil lønsystemer© Udgivet af DI og CO-industriRedaktion: Claus Krogh Hansen, CO-industri ogNils Kaasing, Dion Danekilde og Søren Johannessen fra DITekst: Eva BechmannFoto: Hans SøndergårdTryk: Kailow Graphic A/SISBN 978-87-7353-933-0CO meddelelse nr. 2011/0784000.11.112

Samson Agro får nyt lønsystemIndholdVirksomhedens lønsystem skal afspejle indsats og resultaterLøn er ikke bare løn. Et moderne lønsystem skal både tage højde formedarbejdernes kvalifikationer og erfaring – og have mulighed forat belønne og anerkende ved særlig gode resultater.side 5Når lønsystemet trænger til en opdateringReportage fra SAMSON AGRO, der beskriver udfordringer og virksomhedenshverdag. Hvad er ønskerne og baggrunden for at ændredet eksisterende lønsystem?side 7Hvad er PlusLøn?Se hvilke udfordringer, der kan føre til beslutning om nyt lønsystem.Grafisk fremstilling af PlusLøn.side 9Hvorfor nyt lønsystem hos SAMSON AGRO?SAMSON AGRO introducerede i 2003 et nyt lønsystem, hvorelementerne resultatløn og kvalifikationsløn indgik. Med tidenviste det sig, at dele af lønsystemet ikke fungerede hensigtsmæssigt,derfor vil SAMSOM AGRO nu ajourføre lønsystemet.Interview med direktør Jens Lauridsen:”Der må godt være noget at stræbe efter”.Interview med tillidsrepræsentant og procesleder:”Vores gamle lønsystem havde nået loftet”.side 13Sådan indfører man PlusLønDe tre faser i PlusLøn – afklaring, konstruktion og implementering.side 17Sådan gjorde de hos SAMSON AGROLæs om de tre faser, som de forløb hos SAMSON AGRO.side 20Kom godt i gang med et nyt lønsystemTjekliste for virksomheder, der overvejer nyt lønsystem. Sådankommer man i gang. SAMSON AGRO giver konkrete råd videre tilandre virksomheder, der også ønsker at ajourføre deres lønsystem.side 293

Eksempler på en virksomheds drømmeog krav til et nyt lønsystem– Gennemskuelighed– Skal virke retfærdigt– Motiverende og større tilfredshed– Bedre samarbejde– Bibeholde arbejdspladser– Konkurrencedygtig kvalitet og pris– Større leveringssikkerhed– Mindre stress.

Samson Agro får nyt lønsystemVirksomhedenslønsystem skal afspejleindsats og resultaterAlle virksomheder har en holdning til løn. Om det handler om anciennitet,akkord eller bonus, så vil der altid være tænkt over, hvordan virksomhedenønsker at aflønne sine ansatte. Med PlusLøn er det muligt at motivere,fastholde og belønne sine medarbejdere – retfærdigt og overskueligt.Industrivirksomhedernes virkelighedhar ændret sig de senere år. De producererover landegrænser, samarbejder medunderleverandører verden rundt, efterspørgernye kompetencer, har behov forøget fleksibilitet og vil gerne belønne forgode resultater. Medarbejderens rolleer også under forandring. Mange oplever,at de kan være med til at definere arbejdsdagensindhold, de engagerer sig,tager ansvar og efteruddannelse og giverden en ekstra skalle, når det er nødvendigt.Alle disse faktorer bør virksomhedenslønsystem også afspejle.Få inspiration til et moderne lønsystemDI og CO-industri rådgiver i fællesskabvirksomheder, hvordan de kan indføreenkle, overskuelige og retfærdige lønsystemer,der også har plads til fleksibilitetog gulerod.Konsulenterne har besøgt og vejledt alletyper virksomheder – lige fra store arbejdspladseri procesindustrien til denmindre smedevirksomhed.Denne pjece er et eksempel på en sådanrådgivning og proces fra start til slut hosSAMSON AGRO.Pjecen er samtidig en del af vores samledepakke om PlusLøn. Tre andre pjecergår i dybden med lønsystemer til hhv.timelønnede og funktionærer samt denkonkrete metode til at indføre PlusLøn ivirksomheden.Så tøv ikke med at kontakte DI og COindustri,hvis vi også skal hjælpe dinvirksomhed med at indføre et modernelønsystem.5

SAMSON AGRO A/SSAMSON AGRO er en moderne producent aflandbrugsmaskiner – gyllevogne, møgspredere ogredskaber til behandling af naturgødning.Virksomheden holder til i et nybygget hovedsædei Viborg og består af fire fusionerede virksomhedermed tilsammen omkring 130 medarbejdere– både timelønnede og funktionærer.SAMSON AGRO afsætter produkterne i indogudland. I 2010 havde de en omsætning påca. 200 mio kr.

Samson Agro får nyt lønsystemNår lønsystemettrænger tilen opdateringSAMSON AGROs karakteristiske grønne gyllevogne og møgsprederefalder i øjnene ved enhver tur på landet. Igennem 65 år har virksomhedenudviklet og leveret miljørigtige produkter til landbrug i ind- og udland.Indenfor murene er tiden kommet til at videreudvikle lønsystemet for deomkring 80 timelønnede medarbejdere i produktionen.Finanskrisen var hård ved mange. Detgjaldt også landmænd verden over, sompludselig holdt igen med at købe nyelandbrugsmaskiner. Det mærkede SAM-SON AGRO, der måtte skride til afskedigelseaf et større antal medarbejdere i2009. Virksomhedens virkelighed ændredesig markant. Heldigvis er der spirendetro på fornyet vækst på eksportmarkederne.”Growing together” har SAMSONAGROs slogan lydt siden 2010. Udtrykketbeskriver produkterne, der sikrervækst på landmændenes afgrøder – medrespekt for naturen. Og udtrykket indrammerogså den medarbejderånd, derhersker i SAMSON AGRO. At man kunkan udvikle, producere, sælge og leverede tonstunge gyllevogne og møgspredereved en fælles indsats og holdånd.Netop den fælles indsats og holdåndenskal fremover afspejles i virksomhedenslønsystem. Det fungerer ikke i dag, hvorder godt nok er mulighed for belønningog anerkendelse, men hvor lønsystemethar udspillet sin mere motiverende rolle.Både ledelse og medarbejdere ønskerderfor et nyt lønsystem, der i højere gradafspejler den hverdag, ledelse og medarbejderebefinder sig i.7

Samson Agro får nyt lønsystemHvad er PlusLøn?Løn i virksomheden kan og skal have en motiverende effekt. PlusLøn erbåde inspiration og systematik til at udvikle en ramme for virksomhedenslønsystem, så der er tæt sammenhæng mellem den enkeltes indsats,resultater og indtjening.I 2002 blev PlusLøn introduceret sominspiration til nye lønsystemer i industriensvirksomheder. Målet var at giveflere muligheder for at sammensætte deforskellige lønelementer, så det svaredebedre til den enkelte virksomheds hverdag.Desuden kan PlusLøn både omfattetimelønnede og funktionærer.Et moderne lønsystem favner bredtSiden har mange af industriens virksomhedervalgt at indføre PlusLøn. I løbet afde seneste 10 år har DI og CO-industriskonsulenter således været i kontakt medet stort antal virksomheder i forskelligebrancher for at inspirere og vejlede om,hvordan man kan udvikle et nyt lønsy-Elementer i PlusLønResultatlønResultatløn kan entenvære individuel,gruppebaseret elleren kombination afbegge. Resultatlønnener variabelog afhænger afopnåede resultater.KvalifikationslønKvalifikationsløner tillæg for job-, fagellerpersonrelevantekvalifikationer.Kvalifikationsløn eret personligt tillægog følger den enkeltemedarbejder.FunktionslønFunktionsløn ertillæg for at varetageen særlig funktioneller arbejdsopgave,eventuelt i enmidlertidig periode.LøntermometerKortlægger årsagernetil lønsystemets succeseller mangel på samme.Sammenligner lønsystemeri mange virksomhederog giver dennød vendige viden til attilpasse lønsystemet itide.BasislønBasisløn er løn for grundlæggende job- og kvalifikationskrav. Basislønnenkan være ens for samtlige medarbejdere, eller den kan variere mellembrede grupper.9

Hvad er PlusLøn?stem. Uanset, om vejledningen gælderden mindre smedevirksomhed eller enstor fødevareproducent, er rammen densamme. Men indholdet i lønsystemetskræddersyes efter den enkelte virksomhedsbehov og aktuelle udfordringer.Produktivitet på dagsordenenDer er i disse år en tendens til, at virksomhedernehar særlig fokus på produktivitetog derfor er blevet mere optagedeaf resultatløn. Resultatløn er fuldt finansieretfra dag ét og kan nemmere estimeres,hvis virksomheden ønsker at måleog belønne efter konkret indsats.Vælger man i stedet at fokusere på kvalifikationslønnen,så er det en langsigtetinvestering i medarbejderne og fremtiden,hvor man ikke kun ser på resultaterne,men hele paletten af kompetencer.En sådan tilpasning rummer Plus-Løn også. Mulighederne er mange medet moderne lønsystem, der løbende kantilpasses og målrettes de ønsker, ledelseog medarbejdere prioriterer.Hvorfor overveje et nyt lønsystem?Mange forskellige udfordringer kan føretil beslutning om at indføre et nyt lønsystem.DI og CO-industris konsulenteroplever f.eks., at virksomhederne nævnerårsager som:– Ændrede produktionsformer– Utidssvarende lønsystem, f.eks.akkordløn, uens løn eller lønalene efter anciennitet– Komplekst og tidskrævendelønsystem– Ingen sammenhæng mellemkompetencer, indsats ogpræstationer– Loftet er nået i lønsystemet,ikke plads til udvikling– Krise, nedskæringer,omstruktureringer– Et ønske eller et krav fra bådemedarbejdere og ledelse– Behov for øget medarbejderfleksibilitetog kompetence– Større retfærdighed – for mangesubjektive målepunkter.Mærkbar og synlig ændringMålet er, at når det nye lønsystem er indført,så vil der være en række mærkbareog synlige fordele for både ledelse ogmedarbejdere. Her nævner virksomhedernef.eks.:– Enkel opbygning– Nem administration– Bred opbakning– Klar sammenhæng mellemindsats og aflønning– Understøtter virksomhedens mål– Objektive målepunkter– Højt til loftet i lønsystemet.Tag temperaturen en gang årligtNår det nye lønsystem er en realitet, stårtiden ikke stille. Mange faktorer kan ogvil løbende påvirke systemet.Her kan et værktøj – Løntermometeret– en gang årligt måle tilfredsheden med10

Samson Agro får nyt lønsystemlønsystemet. De forhold, som har størstbetydning for medarbejdernes tilfredshedog motivation bliver kortlagt for atmåle, hvor systemet kan have problemer.Både medarbejdere og ledelse udfylderhvert et spørgeskema for at afklare, omsystemet fungerer efter hensigten. Vedat måle en gang årligt, kan man følge udviklingenog tilpasse systemet efter behov.På den måde kan virksomhedennøje dokumentere effekterne af at arbejdemed lønsystemer.En fælles interessei at nå et godt resultatVirksomhedens lønsystem skal tage udgangspunkti virksomhedens mål og muligheder– dvs. selve forretningsgrundlaget.En forudsætning er derfor, at man ilønsystemprocessen lægger op til et positivtsamarbejde mellem ledelse og medarbejderefor at få succes med det nyelønsystem. Det er altid en fælles interesseat nå et godt resultat.Hvor lang tid tager det?De fleste virksomheder ønsker at få enfornemmelse af, hvor lang tid det tagerat indføre et nyt lønsystem.Der er desværre ikke noget entydigt svar.En lønsystemproces er netop en proces– en sideløbende aktivitet, hvor der skalafsættes kræfter og arbejdstid. Ligesommange forskellige – nogle gange uforudsigelige– faktorer spiller ind på arbejdet.Skifter man til nyt it-system undervejs,sker der ændring i ejerstrukturen, harman de rigtige data om virksomheden,er der pludselig ændret ordretilgang ellernoget helt syvende.Et slag på tasken er dog, at selve kvalifikationslønnentypisk bør kunne konstruerespå 4-6 måneder og resultatlønnenpå 2-4 måneder.11

”Ingen virksomheder kanændre et lønsystem fra den ene dag tilden anden. Sådan en beslutning skalmodnes, før man kan gøre alvor af den.Men så skal det også gøres ordentligt,siger adm. direktør Jens Lauridsen,SAMSON AGRO.Når klokken ringer…I SAMSON AGROs 18.500 m 2 store sorte,moderne fabriksbygning lyder med mellemrumen meget høj lyd.Den kommer fra den massive skibsklokke,som sælgerne sætter i svingninger, når devil fortælle, at en ny ordre til fabrikken erkommet i hus.

Hvorfor nyt lønsystem hos Samson Agro?Vores gamle lønsystem havde nået loftetFor medarbejderne var arbejdet meddet nye lønsystem en kærkommenanledning til at få rettet op på alt det,der ikke fungerede efter hensigten.– SAMSON AGRO er jo resultatet afen sammenlægning af fire ret forskelligevirksomheder. Og disse oprindeligevirksomheder havde også meget forskelligelønniveauer og titler. Det ændredeman så på i 2003 ved at skabe et fælleslønsystem for virksomheden, men løsningenvar desværre hverken optimaleller hensigtsmæssig, viste det sig, da vitog det i brug, fortæller tillidsrepræsentantJohn Jakobsen, der arbejder i svejseafdelingen.– I lønsystemet udløste ”flere point”automatisk ”flere penge”. Og ret hurtigtnåede man loftet. Så både ledelse ogmedarbejdere var utilfredse med systemet,hvor vurderingerne ikke altid varen realistisk afspejling af virkeligheden.– Så vi skulle et spadestik dybere for atetablere et helt nyt lønsystem.Arbejdstid og opgaver:”Vi skal et spadestikdybere for at få et godt lønsystem,siger tillidsrepræsentantJohn Jakobsen.Gyllevogne og møgspredere leverestypisk i foråret. Derfor arbejder SAM­SON AGROs 80 medarbejdere i produktionentypisk 42 timer om ugen ivinterhalvåret og 32 timer om ugen omsommeren, der er lavsæson.Opgaverne er:Svejsning, montage, udvikling, kvalitetskontrol,lagerarbejde og service.

Samson Agro får nyt lønsystemAlle bør vide, hvordan de bliver vurderetFor procesleder Ronald Tøttrup ståren ny kvalifikationsløn højt på dagsordenen.”Det gamle system hang på deenkelte proceslederes subjektive vurdering,og så blev det stille og roligt udvandet,fordi der ikke var en fælles forståelseaf, hvordan man vurderede medarbejderne”,siger procesleder RonaldTøttrup.tæller i en vurdering, vil gøre det synligtfor enhver, hvad virksomheden har brugfor og vægter. Det skal være åbent foralle, hvem der kan hvad. Så kan vi ogsåbedre hjælpe hinanden i det daglige, nårdet er kendt og tydeligt, hvem man kantrække på til hvilke opgaver. Det forbedrersamarbejde og fællesskab i hverdagen.– Så alene en forbedring af kvalifikationslønnenvil være et meget stort fremskridt.At få synliggjort kompetencer ogkvalifikationer og hvilke faktorer, der”Ved at forbedre kvalifikationslønnen tagervi et stort skridt fremad, siger proceslederRonald Tøttrup.

Samson Agro får nyt lønsystemSådan indfører manPlusLønAt opbygge og etablere et nyt lønsystem kræver stort engagement hosbåde ledelse og medarbejdere. Det er en proces, der kan vare fra et halvttil et helt år, hvor værdigrundlag, arbejdsrutiner, myter og udfordringerbliver kortlagt….Et nyt lønsystem er ikke en vare, der kantrækkes ned fra hylden. Det er derimoden grundig proces, der består af tre faser– afklaring, konstruktion og implementering– som er med til at sikre overskuelighedog sammenhæng. Undervejs iprocessen skal der informeres grundigtfor at sikre opbakning til projektet. FlereUdvikling af et lønsystem med PlusLønKommunikationAfklaringVed rødt lys stoppes der op.Virksomheden overvejer, hvor den vil hen:1. Forretningsmæssige mål2. Personalepolitik3. Lønpolitik: Hvordan skal løn understøtte 1 og 2?4. Anvende Løntermometer på nuværende lønsystem?KonstruktionVed gult lys gøres der klar til at køre:1. Valg af lønsystemer/lønelementer2. Valg, definition og vægtning af lønfaktorer3. Uddannelse af ledere og evt. medarbejdere4. Prøvevurdering / prøveperiode.ImplementeringVed grønt sættes lønsystemet i drift:1. Beskrivelse af systemet, evt. i lokalaftale2. Opgørelse af resultater (resultatløn)3. Vurderinger og samtaler (kvalifikationsløn)4. Fastsættelse af løn.17

Sådan indfører man PlusLønsteder har vi oplevet, at manglende elleruheldig kommunikation kan skabe uviljemod et ellers godt lønsystem. Og så erde gode kræfter spildt.Ligesom de medarbejdere, der skal føresystemet ud i livet, skal være klædt på tilopgaven som ambassadører.

Samson Agro får nyt lønsystemEngageret i processenAt indføre et helt nyt lønsystem handlerderfor i høj grad om at sikre en ”god proces”undervejs. Vi foreslår, at man udvælgeren række ildsjæle/medarbejdereog ledere, der både deltager aktivt i allemøder om lønsystemet, men også haren forpligtelse til at orientere og evt. inddrageøvrige medarbejdere og i det heletaget vil bakke op om projektet.

Sådan gjorde de hos Samson AgroSådan gjorde de hosSAMSON AGROKvalifikationsløn og lønsystem havde i en årrække været ettilbagevendende diskussionspunkt hos SAMSON AGRO. Resultatetaf de mange drøftelser var, at både ledelse og medarbejdere ønskedeinspiration og hjælp til at udvikle et nyt lønsystem.DI og CO-industri blev tilkaldt til at understøtteprocessen, der i alt har varet ethalvt års tid.Afklaringsfasen var forholdsvis kort. Detvar givet, at der var et fælles ønske om atetablere et nyt lønsystem, og det måttegerne tage afsæt i elementerne i PlusLøn– Industriens Overenskomst. Et lønudvalgmed produktionsdirektør, HR-chefog to tillidsrepræsentanter blev nedsat.Der kom også en procesleder og HR-assistentmed i lønudvalget.Hos SAMSON AGRO indledte manmed at definere, hvilke elementer de ønskedeskulle indgå i det fremtidige lønsystemfor at understøtte virksomhedensforretningsmæssige mål.Her pegede man især på:– Pålidelighed– Kvalitet– Kostprisoptimering– Fleksibilitet– Resultat.Konstruktionsfasen var næste skridt,hvor lønudvalgets deltagere i fællesskabsporer sig ind på, hvordan systemet skalsammensættes med basisløn, kvalifikationslønog resultatløn.I den proces var der flere møder mellemDI, CO-industri og virksomheden. Menmellem disse møder arbejdede virksomhedenselv aktivt videre med at drøfte defaktorer, som f.eks. kvalifikationslønnenskulle opbygges efter. Her mødtes ledelseog tillidsrepræsentanter flere gange,og det krævede forberedelse hver gang.Konstruktionsfasen er altså dér, hvorder virkelig skal være engagement fraalle parter og også gerne en tovholder ivirksomheden, der kan sikre fremdrift.Hos SAMSON AGRO fandt man daogså frem til de kvalifikationer, der skullevægtes, og hvordan man definerede deenkelte kvalifikationer. Indledningsvis20

Samson Agro får nyt lønsystemdrøftede man følgende kvalifikationersom vigtige:– Arbejdskendskab– Fleksibilitet– Ansvarlighed– Engagement– Initiativ– Overblik– Samarbejde– Uddannelse– Pålidelighed.Flere af elementerne kunne overlappehinanden, og i den videre proces komman frem til følgende:De jobrelevante faktorer– Jobfunktion– Kompetencer– Fleksibilitet.De personrelevante faktorer– Engagement– Samarbejde.Lærerig øvelseFor SAMSON AGRO lød opgaven nupå at finde frem til de relevante kvalifikationsfaktorerog beskrive dem medord. Arbejdet foregik med et skema (enmatrix-model), hvor lønsystemudvalgetformulerede indholdet på kvalifikationsfaktorerne.F.eks., at man bidrager konstruktivtmed viden og nytænkning i dendaglige produktion.Om arbejdsprocessen fortæller HR-chefenAnne Eliasson:”Med skemaet kom vi et godt skridt videre.Det var en lærerig øvelse at sættede forskellige faktorer ind i et skema oguddybe dem med så præcise ord sommuligt. Det ændrede også på vores prioriteringer,så flere af faktorerne skiftedenavn. Vi brugte derfor en del tid på at afklare,hvilke faktorer vi ville vælge og senereat prøvevurdere medarbejderne udfra.Desuden besluttede vi, at skemaet – i sinendelige form – skulle være på en enkeltside. Det vil give et godt overblik forbåde medarbejdere og den nærmeste leder,når vurderingssamtalen gennemføres”.Kompetenceprofilen i skemaetpå side 22-23Kompetenceprofilen vurderes en gangårligt i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen(MUS).Medarbejdere, der indplaceres på trin1, skal af proceslederen, ved den årligevurdering, have instruktioner om, hvadmedarbejderen skal udvikle for at kommeop på næste trin.I forhold til den jobrelevente faktor”KOMPETENCER” så vil en jobfunktion,medarbejderen IKKE har bestredetindenfor det seneste år være lig med 0 itrin – dvs. tæller ikke med.Indplacering i forhold til ”FLEKSIBILI-TET” sker ud fra kompetencevurderingenpå øvrige jobfunktioner. Det er kunkompetencevurderinger på minimumtrin 2, der indgår ved vurderingen affleksibilitet.Det med grønt markeret i skemaet angiverder, hvor de fleste medarbejdere vilvære placeret.21

Sådan gjorde de hos Samson AgroSamson AgroKompetenceprofil(kvalifikationsløn)TRIN 1431243124312JOBInddelingen af de enkelte job sker i forholdtil den kompleksitet, oplæringstid og indsigti virksomhedens produkter, som det enkeltejob kræver.Indplaceringen sker ud fra den PRIMÆREJOBFUNKTION, hvilket svarer til den jobfunktion,som udgør mere end 50 pct. afmedarbejderens jobfunktion.Job kendetegnet ved en kort oplæringstidog en lav kompleksitet:−−Modulmontage−−Manuel bearbejdning(save, bore, dreje).Jobrelevante faktorerKOMPETENCERVed kompetencer forstås en medarbejdersevne til at udføre et velbeskrevet job.Indplaceringen sker ud fra denPRIMÆRE JOBFUNKTIONMedarbejderen arbejder lidt selvstændigtog skal ofte vejledes i jobfunktionen.FLEKSIBILITETVed fleksibilitet forstås en medarbejders evneog kompetence til at bestride flere job.Indplaceringen sker ud fra kompetencevurderingenpå øvrige jobfunktioner.Medarbejderen kan kun varetage egenjobfunktion.Personrelevante faktorerENGAGEMENTEngagement beskriver, hvorledes medarbejderener engageret i det daglige arbejde. Iengagement vurderes medarbejderes initiativog ansvarlighed i forhold til bl.a. egen jobfunktion.SAMARBEJDESamarbejde beskriver medarbejderens evnetil at gennemføre opgaver i samarbejde medkolleger på en gnidningsfri måde.Evnen til at vise respekt for andres arbejde ogevnen til at fremstå som en holdspiller.Medarbejderen udviser sjældent ansvarlighedfor egne arbejdsopgaver ogbidrager sjældent med forbedringsforslag.Medarbejderen arbejder bedst alene.Medarbejderen kan virke usikker isamarbejde med andre, eller kan bliveinvolveret i konflikter.22

Samson Agro får nyt lønsystem431TRIN 2 TRIN 3 TRIN 424312431 42 312431 4 4 1 12 3 3 2 243124312431243124312Job kendetegnet ved en mellemlangoplæringstid og enmiddelsvær kompleksitet:−−Redskabs- og småsvejs−−Lager (læsning/transport)−−Lager (modtag/forsendelse)−−Lager (pluk og bogføring)−−Tøndesvejs/Valsning−−Spredersvejs−−Bommontage−−Redskabsmontage−−Modulmontage (gearkasser)−−Spredermontage.Medarbejderen arbejder påtilfredsstillende vis selvstændigtog skal kun vejledes ved nyerutiner i jobfunktionen.Medarbejderen kan forudenegen jobfunktion varetage 1anden jobfunktion på kompetencetrin2, og har varetagetjobfunktionen indenfor detseneste år.Medarbejderen udviser påtilfredsstillende vis ansvar forarbejdsopgaverne og bidragerpositivt og konstruktivt medforbedringsforslag til at nå dedaglige mål.Medarbejderen samarbejdergodt med andre om arbejdsopgaverne.Medarbejderen bidrager til dengode stemning på arbejdspladsen.Job kendetegnet ved en længereoplæringstid og en højkompleksitet:−−Bearbejdning (CNC)−−Gyllevognssvejs−−Gyllevognsmontage/specialmontage−−Produktionsoptimering−−Kvalitet−−Bygning/vedligehold.Medarbejderen arbejder megetselvstændigt og kan løbendevejlede andre medarbejderei jobfunktionen således, at deselvstændigt kan udføre jobfunktionenog nye rutiner.Medarbejderen kan forudenegen jobfunktion varetage 2andre jobfunktioner på kompetencetrin2, og har varetagetjobfunktionerne indenfor detseneste år.Medarbejderen udviser et ansvar,udover det forventede foregne arbejdsopgaver. Medarbejderenbidrager konstruktivtmed forbedringsforslag og forslagtil at håndtere afvigelser idet daglige.Medarbejderen samarbejdermeget godt med andre omarbejdsopgaverne.Medarbejderen bidrager til ogskaber den gode stemning påarbejdspladsen.Job kendetegnet ved en langoplæringstid og en meget højkompleksitet samt et indgåendeproduktkendskab:−−Servicemontører.Medarbejderen arbejder usædvanligselvstændigt og kan planlægge,løse og gennemføre opgaver i ikkerutinesituationer. Medarbejderenkan løbende vejlede andremedarbejdere i jobfunktionensåledes, at de selvstændigt kanudføre jobfunktionen og nye rutiner.Medarbejderen kan forudenegen jobfunktion varetage3 eller flere andre jobfunktionerpå kompetencetrin 2 , og harvaretaget jobfunktionerneindenfor det seneste år.Medarbejderen udviser etusædvanligt ansvar for egnearbejdsopgaver. Medarbejderenbidrager konstruktivt medforbedringsforslag, implementeringaf nye rutiner samt forslag til athåndtere afvigelser i det daglige.Medarbejderen har et eneståendesamarbejde med andre.Medarbejderen bidrager tilkonfliktløsning og skaber den godestemning på arbejdspladsen.Gældende pr. 16. september 201123

Sådan gjorde de hos Samson AgroDen første prøvevurderingNæste skridt i konstruktionsfasen varen prøvevurdering af samtlige medarbejdere.Her fortæller procesleder RonaldTøttrup:”Skemaet var rimelig nemt at arbejdemed, men proceslederne stillede mangeindledende spørgsmål – de fleste kiggedebare på overskriften, f.eks. engagement,og vurderede så udelukkende pådet.”– Men i virkeligheden var det vigtigt atlæse hele den uddybende tekst underoverskriften ”engagement”, da den præciserer,hvad vi mener med engagementhos SAMSON AGRO. Her var det godtat kunne trække på noget uddannelse,så vi vurderer på samme måde hele vejenrundt.– Alt i alt har alle ledere med timelønnedemedarbejdere været skemaet igennem4-5 gange, inden medarbejdernehar fået den endelige vurdering. Og ledernehar fået uddannelse i vurderingenog har haft en samlet vurdering af medarbejdernefor at sikre en ensartet vurdering.Det er en øvelse, vi vil gøre en gangom året fremover, siger Ronald Tøttrup.Uddannelse sikrer ensartedevurderingerHos SAMSON AGRO valgte man at gennemføreen dags uddannelse i det nyevurderingssystem, så man kunne teste,om de nye vurderinger også levede op tilformålet.Hvor meget åbenhed?Medarbejdernes kompetenceniveau (vurderingsgrundlagetfor fleksibilitet i kompetenceprofilen)blev vurderet i forholdtil de enkelte jobfunktioner i kompetenceprofilen.Denne kompetencematrixdanner grundlaget for vurdering afMedarbejdernes reaktion”Vi kan mærke, at medarbejderne ermeget nysgerrige om det nye lønsystem– de spørger os ofte, hvordanskrider det frem?, hvordan bliver det?,siger tillidsrepræsentant Finn Otkjær.Og det kræver sin mand at få fremlagtdet store arbejde på en halv times tidpå et møde i kantinen. Vi har jo væretigennem alle mulige overvejelser ogbeslutninger undervejs i lønsystemprocessen.Alle de mellemregningerkan og skal jeg jo heller ikke have med,men de er netop med til at nå frem tilresultatet.Det har været en god ting for processen,at vores direktør allerede på detindledende møde sagde: ”Ingen kommertil at gå ned i løn”. Det har givet envis ro hos alle.Her i konstruktionsfasen vil vi visemedarbejderne kvalifikationsskemaet,så de kan se et par eksempler på denvurdering, der skal foregå fremover.De kan f.eks. starte med at vurdere sigselv. Det vil være en god øvelse.Jeg tror PlusLøn bliver et godt systemfor os og er spændt på medarbejdernesreaktion.24

Sådan gjorde de hos Samson Agrofleksibilitet og kompetence i kompetenceprofilen.Virksomheden overvejede atoffentliggøre denne kompetencematrix.Det affødte en diskussion af, om det villevære klogt at offentliggøre dem.Konsulenterne fra DI og CO-industri serofte samtlige kvalifikationer blive offentliggjortpå virksomhederne. Det giver etgodt overblik over hele virksomhedenskompetencer.Men endnu har de ikke oplevet sammeåbenhed om vurderingerne. Det vil altidvære op til den enkelte virksomhed.Implementeringsfasen er den måned,hvor virksomheden beslutter at sættelønsystemet gang.Forinden er SAMSON AGROs lokalaftalerkogt ned til nogle få. Ligesom lønnener blevet forhandlet mellem tillidsrepræsentanterog ledelse. Resultatet afforhandlingerne indgår straks i det nyelønsystem.Der er blevet holdt indplaceringssamtalemed samtlige medarbejdere.Resultatlønnen har man valgt at ladevente, til man har bedre data om produktionen.Herefter vil man tilføje resultatlønnensom endnu et element fraPlusLøn.26

30 DIARIO DE MÉXICO MIÉRCOLES 3 DE JULIO DE 2013NYENTRETENIMIENTO PARA MATAR EL RATOPA’ ELIMINARLA SOLEDADEn el centro de una copa colocaun pedazo de tela colorrosa y pétalos de rosasblancas. Al lado derechode la copa pon dos velasy a la izquierda un incienso.Deja encendidas las velas doshoras y el incienso hasta quese consuma. Al día siguiente, e,quema los pétalos y pide seramado con mucha fuerza.MI HORÓSCOPOLA SABIDURÍA DE LAS ESTRELLASARIES(21 marzo-20 abril)Un amigo podrá llegarde visita en un momentoinconveniente. Recibirásbeneficiosas noticias financieras.Esta noche querrás intimidad ypasión.LIBRA(24 septiembre-23 octubre)Posible confusión en elhogar hoy. En lo laboralpodrías tener nuevasoportunidades de ganancias financieras.No dejes nada en espera,actúa rápido.SOPA DE LETRASENCUENTRA EN TRES MINUTOS EL TIPO DE FLORES QUE MÁS LES GUSTAN A LAS MUJERES:ALCATRACES / GIRASOLES / MARGARITAS / ORQUIDEAS / PETUNIAS / ROSAS / VIOLETASTAURO(21 abril-20 mayo)Quizá un asunto laboralpodrá quedar en suspenso.Recibirás ayudade amigos y de tu pareja hoy. Tedarás cuenta que una persona noes sincera contigo.GÉMINIS(21 mayo-21 junio)Llegará una importanteoportunidad laboral,pero podrás estar indecisosobre si quieres aceptar tantaresponsabilidad. Mide cuidadosamentetus opciones.CÁNCER(22 junio-22 julio)Tiempo favorable paradiversiones, el amory las tareas creativas.Aprovecha una oportunidad deviajar. Algunas noticias podrándesilusionarte un poco.LEO(23 de julio-23 agosto)Posibilidad de gananciasextras, por lo quepodrás decidir enfrentaralgunas antiguas obligaciones financieras.Evita las distracciones,pues estás dejando tus metas delado.VIRGO(24 agosto-23 septiembre)Felicidad por citas y recreaciones.Por la nochepodrás tener nuevasoportunidades de gananciasfinancieras. Trabajarás más tiempode lo normal.ESCORPIÓN(24 octubre-23 noviembre)Día excelente pararecreaciones. Podrásdesilusionarte cuandoalguno de tus planes socialessufran cambios. Buena relación conniños esta noche.sagitarioSAGITARIO(24 noviembre-21 diciembre)Prestarás tu ayuda a unacausa humanitariahoy. No es un buendía para compras o para tratosfinancieros. Responsabilidadeshogareñas esta noche.CAPRICORNIO(22 diciembre-20 enero)Disfrutarás de una reunióncon tus amistades.También podrás serinvitado a un viaje. Por la nochededicarás tiempo a una tareaintelectual.ACUARIO(21 enero-19 febrero)Estarás contento con losavances laborales del día,pero necesitarástener mucho cuidado en tus tratosfinancieros. No es día favorablepara compras.PISCIS(20 febrero-20 marzo)Recibirás buenas noticiasde un agente o asesor.Un plan de viaje comienzaa tomar forma. Vida social sujetaa cambios. Nueva determinaciónesta noche, respecto al amor.MUÉRETE DE RISA¿CÓMO MURIÓ?En la funeraria un señor pregunta:¿Cómo murió mi hijo?En una peleaY tú, ¿Cómo sabes?Porque el letrero dice “SEPELIO”,pero no dice con quién!!!EL PRECOZVa un señor al doctor y dice:Vengo a mi cita para laeyaculación precoz.Señor, pero su cita es a las 9y son las 6.¡Chin!, ¡Ya me vine antes otra vez!Solución anterior:

Erfaringer fra Samson AgroErfaringer fra SAMSON AGROSAMSON AGRO har også et par konkrete rådtil andre virksomheder, der ønsker at ajourførederes lønsystemInterview HR-chefAnne Eliasson– En af mine erfaringer er, at man skalvære realistisk om tidsforbruget. Deter en krævende opgave over flere måneder.Så det er vigtigt, at man holderhinanden fast på de deadlines, der erundervejs. Tilsvarende er det ogsågodt at kunne se et aftalt mål forude,så der er en deadline, som presser påen konstruktiv måde.en subjektiv vurdering, som afgjordelønnen for den enkelte.– Jeg er sikker på, at når vi spørgermedarbejderne om et års tid, så harde fået systemet ind under huden ogkan se den røde tråd mellem medarbejdersamtalen,kompetenceprofil,den individuelle vurdering – og dermedlønnen, siger Anne Eliasson.– Jeg synes også, at det kunne have væreten god idé at aftale nogle spillereglerfor, hvordan processen skullevære. Herunder kunne man også definere,hvilken rolle de eksterne konsulenterfra DI og CO-industri skalhave, så man får mest ud af møderne.Vi kunne desuden have overvejetat inddrage nogle flere medarbejderesom ambassadører i forandringsprocessen,når lønsystemet skulle formidles.Det kunne have lettet pressetpå tillidsrepræsentanterne i slutfasen.– Udfordringen for os, hvor vi kun harhaft det nye lønsystem i en månedstid er, at medarbejderne naturligvissammenligner med det, de kender iforvejen. Og det rejser en del spørgsmål.For de to systemer kan på ingenmåde sammenlignes. Nu måler vi pånoget specifikt, hvor det tidligere varInterview tillidsrepræsentantFinn Otkjær– Set i bakspejlet kunne det nok haveværet godt med lidt mere skriftligtmateriale, som kunne præsenterelønsystemet for medarbejderne.30

Klummetitel kan stå herTræk på andres erfaringer…Siden 1997 har DI inviteret virksomhedsledere og medarbejdere tilat få opdateret viden om lønsystemer på den årlig lønsystemkonferencei november.Her deler virksomheder ud af deres udfordringer med at indføre etnyt lønsystem, ligesom der er oplæg om løn som motiverende faktor,og fakta om den aktuelle økonomiske udviklings indflydelse pålønsystemet i virksomheden.Dagen er oplagt, hvis I som virksomhed overvejer at indføre et nytlønsystem. Erfaringer, workshopper og netværk giver et godt overblikover området og den arbejdsindsats, det kræver.32

FRA TANKE TIL HANDLINGFølg med, når tre virksomheder får nyt lønsystem.Læs om virksomhedernes første overvejelser og ønsker til et fleksibeltog gennemskueligt lønsystem.Få overblik over det grundige arbejde med at konstruere ogvurdere, hvordan medarbejderes kvalifikationer og resultaterkan belønnes på retfærdig vis.Og få de tre virksomheders gode råd og anbefalinger, hvis I selvovervejer at indføre et nyt lønsystem på virksomheden.A/S VESTFROST – den klassiske industrivirksomhed, som ville vækfra akkordløn og i stedet belønne efter samarbejde, kvalifikationerog fælles resultater.Skanderborg Forsyning – den kommunale vandforsyning, somblev en privat virksomhed og nu skal fungere på markedsvilkår –også på lønområdet.SAMSON AGRO – producenten af landbrugsmaskiner, hvor deteksisterende lønsystem trængte til en opstramning – det skullebåde være mere fleksibelt og motiverende for alle.CO-industriVester Søgade 12, 2.1790 København VTlf. 3363 8000Fax: 3363 8099co@co-industri.dkco-industri.dkDI1787 København VTlf. 3377 3377Fax: 3377 3300di@di.dkdi.dk