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5. Klassifikationsversuche für stressauslösende Situationen Udris (Udris, 1981, S.403) klassifiziert Arbeitsstressoren unter Bezugnahme auf Meister (1968, in: s.o.) in fünf Kategorien, um den Situations- und Bedingungsaspekt von Stress deutlich zu machen: 1. Aufgabenstruktur (Ansätze zu Typologien oder Taxonomien der Arbeitsaufgabe als Stressor; Faktoren der qualitativen und quantitativen Über- und Unterforderung durch die Art der Aufgabe). 2. Qualifikationsstruktur (Qualifikationsniveau, betrieblicher Status, berufliche Position als Stressverursacher.) 3. Rollenstruktur ( Rollenüberforderung, Rollenkonflikt und Rollenambiguität als besondere sozialpsychologische Stresselemente.) 4. Interaktionsstruktur (Arbeits- und nicht-arbeitsbezogene Kontakte, Kooperation, Kommunikation, soziale Isolation am Arbeitsplatz, Kontrolle durch Vorgesetzte und Kollegen.) 5. Organisationsstruktur (Organisation- und Betriebsklima, Mitwirkungsmöglichkeiten) 5.1 Aufgabenstruktur Als aufgabenbedingte Stressoren zeigt Hackman (1970, in: Udris, 1981, S.404) drei Stressorentypen auf: 1. Zeitsequenz: die Aufgabe verlangt vom Individuum eine besonders hohe oder niedrige Informationsverarbeitung und erzeugt durch Über- bzw. Unterforderung Stress. 2. Komplexitäts-Interpretierbarkeit: eine zu hohe Komplexität der Aufgabe, mangelnde Instruktion oder Mehrdeutigkeit des Aufgabenziels können Stress auslösen. 3. Bedrohung oder Bestrafung: die Aufgabe ist an Sanktionen geknüpft oder mit psychischen oder physischen Belastungen verknüpft. Berkhout (1970, in: Udris, 1981, S.405) bezieht in seinen Ansatz zusätzlich noch die Reaktionsorientierung mit ein. Als Stressfaktoren nennt er Monotonie, Arbeits- und Aufgabenanomalien, Störungen der circadianen Periodik und echte Gefahren. Durch zunehmende Rationalisierung in der Arbeitswelt nimmt die Arbeit unter Zeitdruck zu. Nicht nur in der industriellen (Akkordarbeit), sondern auch im Bürosektor (leistungsorientiertes Lohnsystem) hat diese Form der Arbeit erheblich zugenommen. In 8
Studien hat sich herausgestellt, dass je größer der Grad der Fremdbestimmung des Arbeitstempos, entweder ergebnisorientiert durch Leistungsvorgabe oder ablauforientiert durch regelmäßige (Taktbindung) oder unregelmäßige Zeitvorgabe, desto größer die Gefahr einer qualitativen Leistungsverschlechterung. Quantitative Überforderung korreliert in vielen Studien mit psychophysiologischen Stressreaktionen wie z.B. erhöhte Herzfrequenz, Adrenalinausschüttung oder Cholesterinerhöhung. Quantitative und qualitative Unterforderung hingegen korrelieren mit Zuständen der Monotonie, Vigilanzstörungen und Langeweile. In einigen Studien finden sich außerdem Hinweise darauf, dass Arbeiten unter Zeitdruck an der Entstehung von Risikofaktoren für koronare Erkrankungen beteiligt sein könnte. 5.2 Qualifikationsstruktur Empirische Studien, die sich mit dem Variablenbündel „berufliches Qualifikationsniveau“ („job level“) im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit beschäftigt haben, kommen zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen. Das heißt, dass in einigen Studien Korrelationen zwischen „job level“ und psychischer Gesundheit gefunden wurden, in anderen nicht. Laut Udris (1981, S.407) ist das auf eine unterschiedliche Definition von „job level“ zurückzuführen. Trotzdem scheint einiges darauf hinzudeuten, dass mit höherem beruflichen Statusniveau auch eine bessere psychische Gesundheit einhergeht. Dies scheint besonders durch die Variable „Selbstwertgefühl“ bedingt zu sein. Als „job level“- Indikatoren werden u.a. Lohnhöhe, Verantwortung, Statusniveau, schulische und berufliche Ausbildung angenommen. In eine differenzierte Analyse sollten aber neben den oben genannten Indikatoren auch die konkreten Arbeitsbedingungen, wie z.B. Arbeitszeiten, körperliche Belastung u.s.w. mit einbezogen werden. Udris schlägt des weiteren vor, auch Variablen wie gegebene „Handlungsspielräume“ und „Qualifikationschancen“ zu berücksichtigen. 5.3 Rollenstruktur Durch Untersuchungen des „Institute for Social Research“ der Universität von Michigan in Ann Arbor (Udris, 1981, S.408f) haben die Begriffe „Rollenkonflikt“, „Rollenambiguität“ und „Rollenüberforderung“ („overload“) Eingang in die Stressforschung gefunden. Betrieblicher Stress wird auf drei Elemente reduziert, die aus der Diskrepanz zwischen Erwartung und Erfüllung von Positionsinhabern an andere Rollenträger entstehen. 9
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