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Arbeits- und Organisationspsychologie
Grundlagen der Gesundheitspsychologie
Thomas Kieselbach
VAK.Nr.:11-4702
„Stress in arbeitspsychologischer Sicht“
Stephanie Pöser
Judith Schirowski

Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung......................................................................................................................3
2. Stressforschung und Stressmodelle...............................................................................4
3. Kritik an Konzeptionen und Methoden in der Stressforschung....................................7
4. Schwerpunkte der Untersuchungen über betrieblichen Stress......................................7
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5. Klassifikationsversuche für stressauslösende Situationen.........................................…8
5.1 Aufgabenstruktur................................................................................................8
5.2 Qualifikationsstruktur.........................................................................................9
5.3 Rollenstruktur.....................................................................................................9
5.4 Interaktionsstruktur...........................................................................................11
5.5 Organisationsstruktur........................................................................................11
6. Die Folgen des Stresses................................................................................................12
7. Moderatorvariablen.......................................................................................................14
7.1 Persönlichkeitsmerkmale...................................................................................14
7.2 Situative Komponenten......................................................................................15
8. Diskussion, Kritik und Fazit.........................................................................................17
8.1 Arbeitsplatzanalysen...........................................................................................17
8.2 Personenbezogene oder bedingungsbezogene Maßnahmen…...........................18
8.2.1 Stressbewältigungstraining.........................................................................….19
8.2.2 Gesundheitszirkel...........................................................................…………..19
8.3 Allgemeines Fazit.........................................................................................…...20
9. Literaturverzeichnis........................................................................................................23

1. Einleitung
Zunächst gilt es zu klären , was „Stress“ eigentlich ist:
Der Begriff „Stress“ stammt ursprünglich aus der Materialprüfung und bezeichnete
„Anspannung, Verzerrung und Verbiegung von Metallen und Glas“. Im Jahre 1949 wurde
er von Selye auf die Medizin übertragen und fand erst in den 70er Jahren Eingang in den
allgemeinen Sprachgebrauch ( Wippermann, 1981, S.342).
Troch definiert Stress folgendermaßen:
„Stress ist das körperliche Anpassungsprogramm des Menschen an neue Situationen, seine
unspezifische und stereotype Antwort auf alle Reize, die sein persönliches Gleichgewicht
stören“ ( 1979, S.11).
Diese Definition kann allerdings als unzureichend angesehen werden, da sie den Aspekt
der Stressverursachung durch Unterforderung außer Acht lässt. Eine zu geringe
Stimulierung des Organismus kann zu Langeweile und somit wieder zu einer Störung des
persönlichen Gleichgewichts führen.
Selye (1957, in: Troch, 1979, S.11) bezeichnet Stress als einen „Zustand, der sich als
spezifisches Syndrom kundtut, das aus allen unspezifisch hervorgerufenen Veränderungen
innerhalb eines biologischen Systems besteht“.
„Der Mensch und nicht seine Lebenssituation entscheidet primär darüber, wie er sich
fühlt“ (J.C. Brengelmann, in: Wagner-Link, 1996, S.18).
Die Entstehung von Stress ist in hohem Maße von der Bewertung einer Situation und den
eigenen Bewältigungsmöglichkeiten abhängig. Dieser individuelle Bewertungsprozess
wiederum ist abhängig von persönlichen Veranlagungen und der Summe der bisherigen
Lebenserfahrungen (Vgl. Wagner-Link, 1996, S.18). Stress kann daher als ein Symptom
betrachtet werden, das viele individuell verschiedene Ursachen aufweist und auch vieler
individueller Formen der Bewältigung bedarf.
Biologisch kann Stress als Maßnahme zur Lebenserhaltung gewertet werden: als
„reflexhaften Angriffs- und Fluchtmechanismus“ (Wagner-Link, 1996, S.21). Der Körper
setzt Adrenalin frei und bereitet das Individuum auf „Kampf“ oder „Flucht“ vor. Diese
Alarmreaktion erfolgt auf jede mögliche Gefährdung unseres Körpers und ist völlig
autonom. Abgebaut werden können die bereitgestellten Energien mittels einer Reaktion
auf die vermeintliche Bedrohung (z.B. durch motorische Abfuhr). Der moderne Mensch
hat allerdings immer seltener die Möglichkeit, die bereitgestellten Energien abzubauen
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und so verharrt der Körper im ständigen „Bereitschaftsdienst“ (Wagner-Link, 1996, S.22).
Eine ständige Dauerbelastung hat eine negative Wirkung auf das psychische und
physische Wohlbefinden des Menschen. So kann eine mangelnde Stressbewältigung ein
Auslöser für körperliche und psychische Krankheiten darstellen.
Im folgenden Text werden wir auf den Zusammenhang von Arbeit und Stress eingehen.
Es sollen Forschungsansätze und Stressmodelle skizziert werden, auf deren Grundlage
Stressoren sichtbar gemacht werden können. Der Situations- und Bedingungsaspekt für
Stress soll über eine Aufschlüsselung in verschiedene Strukturen von Arbeitssituationen
deutlich gemacht werden. Des weiteren werden die Folgen von Stress auf den
Organismus, sowohl in psychischer als auch in physischer Hinsicht, beleuchtet und der
Aspekt der individuellen Stressbewältigung thematisiert. Den Abschluss bildet eine
Auseinandersetzung mit einigen Anwendungsmöglichkeiten der gewonnenen
Erkenntnisse im Betrieb und eine kurze Stellungnahme der Autoren.
2. Stressforschung und Stressmodelle
Die arbeitspsychologische Stressforschung beschäftigt sich mit spezifischen
Arbeitsbedingungen, den von ihnen betroffenen Personen und deren Wahrnehmungen und
Handlungen. Die Arbeitsbedingungen werden dabei als Kausalfaktoren für psychische
und physische Störungen angesehen, die sich beim Individuum als Stress manifestieren
können.
Je nach theoretischer und methodischer Herangehensweise können diese Manifestationen
auf unterschiedlichen Indikatorebenen betrachtet werden. Grob unterschieden werden
können zwei theoretische Ausrichtungen:
1. Stress wird als reaktionszentriert definiert: Art und Ausmaß der Stressreaktion lassen
Rückschlüsse auf die belastenden oder stressauslösenden Arbeitssituationen zu.
2. Stress wird als reizzentriert definiert: Aus den Eigenschaften einer Arbeitssituation
wird auf die Art und das Ausmaß von Stress geschlossen.
Da die Indikatorvariablen „Arbeitsbedingungen“ keiner einheitlichen Definition
unterliegen, variieren diese Variablen je nach theoretischer Ausrichtung der einzelnen
Studien zwischen rein physikalischen Stressoren wie Lärm bis hin zu Variablen wie
beruflicher Laufbahn oder gesellschaftlichem Status. Auch auf Seiten der Reaktion
werden Manifestationen von Stress auf unterschiedliche Art und Weise eingeordnet:
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Studien können sich z.B. allein auf kurzfristige physiologische (z.B. erhöhter Blutdruck)
oder auf längerfristig wirksame Auswirkungen auf Reaktionen und Einstellungen (z.B.
geringe Motivation) von Individuen beziehen.
Um eine vollständige Analyse der Zusammenhänge von Stress bei der Arbeit und den
resultierenden Folgen zu erhalten, sollten neben den Arbeitsbedingungen auch
Einflussfaktoren (Moderatorvariablen) außerhalb der Arbeit ihren Niederschlag finden,
wie z.B. sozialer Rückhalt, individuelle Coping-Strategien und Lebenskrisen. Darauf
werden wir später noch näher eingehen.
Fast allen Untersuchungen der arbeitspsychologischen Stressforschung liegt nach Udris
(1981, S.393) – implizit oder explizit – ein bestimmtes Stressmodell zugrunde. Die
psychologischen Stresstheorien lassen sich grob in zwei Hauptrichtungen unterteilen:
1. Die Aktivierungstheorie, die in erster Linie auf Levi (z.B. 1972a; 1974a in: Udris,
1981, S.393) zurückgeht. Hierin wird von einem Stimulationskontinuum ausgegangen.
Stress entsteht laut Levi sowohl durch eine Reizdeprivation (Unterstimulierung) als
auch durch einen Reizexzess (Überstimulierung), die zu einer
Homöostaseverschiebung und damit zu Stress führen.
Selye (1974, in: Udris, 1981, S.393), wie auch Levi, definieren Stress als eine
„unspezifische Reaktion des Körpers auf jede an ihn gestellte Anforderung“, wobei
die Intensität und nicht die Art des Stressors (positiver Eustress oder negativer
Distress) entscheidend für die Stressreaktion ist. Die diesen Annahmen zugrunde
liegende Theorie definiert Stress als reizorientiert.
Frankenhäuser (vgl. z.B. French, Tupper & Mueller, 1965, in: Udris, 1981, S.394)
erweitert die Theorie Selyes noch um die quantitativen und qualitativen Aspekte von
Überforderung („overload“) und Unterforderung („underload“). Sie weist darauf hin,
dass frühere Studien zumeist auf Stressreaktionen durch Überforderung fokussiert
seien. Unterforderung, also zu wenig Arbeit oder Arbeit, die den Fähigkeiten nicht
gerecht wird, kann ebenfalls ein Auslöser für Stress sein.
Im Imbalance-Modell von Mc Grath (1970b, in: Udris, 1981, S.394) wird Stress eher
reaktionszentriert definiert. Ursprünge dieses Modells sind im Stressmodell von
Lazarus zu finden. Nach dieser Theorie bedingen Wahrnehmungen, Interpretationen
oder Antizipationen des Individuums – nicht objektive Gegebenheiten – bestimmten
Anforderungen nicht gerecht zu werden, den wahrgenommenen Stress. Das subjektive
Empfinden von Über- bzw. Unterforderung führt zu einer Imbalance und erfordert
eine Anpassungsreaktion des Individuums (Coping-Strategien). Diese
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Anpassungsreaktionen hängen von den aktuellen oder den habitualisierten Bedürfnisoder
Motivationslagen ab und sind von Individuum zu Individuum unterschiedlich.
Für jeden einzelnen haben sich Umgangsmethoden mit Stress als günstig erwiesen, die
zum einen vor physischen Schaden schützen, gleichzeitig aber auch die
Handlungsfähigkeit erhalten (Krech, Crutchfield, 1992, Kap.5, S.67).
Caplan et al. (1975, in : Udris, 1981, S. 394f) gehen von einem weiterentwickelten
Anforderungs-Bedürfnis-Ansatz aus. In diesem Ansatz wird betrieblicher Stress („job
stress“) als Charakteristika einer Arbeitsumgebung gesehen, die für das Individuum
eine Bedrohung darstellt. Als bedrohlich gelten dabei unerfüllbare Anforderungen
oder ungenügende Angebote, die eigenen Bedürfnisse zu erfüllen.
Zur Erklärung latenter oder manifester Stressfolgen werden in der Kausalkette
„Stressor – Stress – Strain“ (Belastung – Beanspruchung – Beanspruchungsfolgen)
personen- und situationsspezifische Merkmale, wie z.B. außerbetriebliche
Zusatzbelastungen, Verarbeitungsstrategien oder sozialer Rückhalt, als
Moderatorvariablen angenommen. Diese Moderatorvariablen können sich positiv als
auch negativ auf die Stressbelastung auswirken.
Der Begriff „strain“ (Beanspruchung) bezieht sich auf jede Abweichung von normalen
Reaktionen in der Person:
(1) Psychische Beanspruchung,
(2) physiologische Beanspruchung und
(3) Verhaltenssymptome für Beanspruchung.
Das Stressmodell „ Theorie der Auswirkungen von sozialem Stress auf Gesundheit
und Krankheit“ von Caplan et al (1975, in: Udris, 1981, S.396f) geht davon aus, dass
die „globale objektive Welt“ sich in der „subjektiven Welt“ des Individuums, also den
wahrgenommenen Arbeitsanforderungen und den Angeboten für Motive,
widerspiegelt. Belastungsfaktoren („Stress“) aus objektiver und subjektiver Umwelt
lösen „affektive, physiologische und verhaltensmäßige Reaktionen“ = „strains“ beim
Individuum aus. Diese werden über folgende Variablentypen vermittelt:
- soziale Unterstützung
- die Person selbst mit ihren Merkmalen und Eigenschaften und
- die Person-Umwelt-Anpassung.
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Abgerundet wird das Modell durch die „Indikatoren für physische und psychische
Gesundheit“, bei denen Caplan et al. die Manifestationen von stressbedingten
Krankheiten in den Vordergrund stellen.
3. Kritik an Konzeptionen und Methoden in der Stressforschung
Bei der Bewertung von Untersuchungen zum Stress sieht Udris (Udris, 1981, S.398ff)
noch viele ungelöste Probleme. Unter anderem wird die Bewertung von Studien durch
eine uneinheitliche Verwendung von Fachbegriffen erschwert und auch die
unterschiedliche theoretische und methodische Ausrichtung erschwert den Vergleich von
einzelnen Studien. So variieren teilweise die abhängigen und unabhängigen Variablen:
was in der einen Studie als Stressor verstanden wird, wird in einer anderen als
Stressreaktion bezeichnet.
Häufig wird auch die subjektive Stresswahrnehmung, unabhängig von der objektiven
Situation, zu den postulierten Stressmanifestationen in Beziehung gesetzt.
Methodisch wird größtenteils die einfache lineare Korrelationsanalyse verwendet. Werden
in den Analysen jedoch keine intervenierenden Variablen berücksichtigt, kann dies leicht
zu Fehlinterpretationen führen. Die Verwendung von Pfadanalysen,
Mehrvariablenanalysen und multiplen Korrelationen könnte helfen, Fehlschlüsse zu
vermeiden.
Als Design-Typ werden die Untersuchungen in retrospektive Studien, Querschnittsstudien
und prospektive Studien eingeteilt.
4. Schwerpunkte der Untersuchungen über betrieblichen Stress
Anhand der Untersuchungsdesigns können die empirischen Arbeiten in folgende Gruppen
eingeteilt werden:
- Die Arbeitssituation als stressauslösende Bedingung,
- die psychischen Folgen von Stress und
- individuelle und soziale Stressbeeinflussung.
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5. Klassifikationsversuche für stressauslösende Situationen
Udris (Udris, 1981, S.403) klassifiziert Arbeitsstressoren unter Bezugnahme auf Meister
(1968, in: s.o.) in fünf Kategorien, um den Situations- und Bedingungsaspekt von Stress
deutlich zu machen:
1. Aufgabenstruktur (Ansätze zu Typologien oder Taxonomien der Arbeitsaufgabe als
Stressor; Faktoren der qualitativen und quantitativen Über- und Unterforderung durch
die Art der Aufgabe).
2. Qualifikationsstruktur (Qualifikationsniveau, betrieblicher Status, berufliche Position
als Stressverursacher.)
3. Rollenstruktur ( Rollenüberforderung, Rollenkonflikt und Rollenambiguität als
besondere sozialpsychologische Stresselemente.)
4. Interaktionsstruktur (Arbeits- und nicht-arbeitsbezogene Kontakte, Kooperation,
Kommunikation, soziale Isolation am Arbeitsplatz, Kontrolle durch Vorgesetzte und
Kollegen.)
5. Organisationsstruktur (Organisation- und Betriebsklima, Mitwirkungsmöglichkeiten)
5.1 Aufgabenstruktur
Als aufgabenbedingte Stressoren zeigt Hackman (1970, in: Udris, 1981, S.404) drei
Stressorentypen auf:
1. Zeitsequenz: die Aufgabe verlangt vom Individuum eine besonders hohe oder niedrige
Informationsverarbeitung und erzeugt durch Über- bzw. Unterforderung Stress.
2. Komplexitäts-Interpretierbarkeit: eine zu hohe Komplexität der Aufgabe, mangelnde
Instruktion oder Mehrdeutigkeit des Aufgabenziels können Stress auslösen.
3. Bedrohung oder Bestrafung: die Aufgabe ist an Sanktionen geknüpft oder mit
psychischen oder physischen Belastungen verknüpft.
Berkhout (1970, in: Udris, 1981, S.405) bezieht in seinen Ansatz zusätzlich noch die
Reaktionsorientierung mit ein. Als Stressfaktoren nennt er Monotonie, Arbeits- und
Aufgabenanomalien, Störungen der circadianen Periodik und echte Gefahren.
Durch zunehmende Rationalisierung in der Arbeitswelt nimmt die Arbeit unter Zeitdruck
zu. Nicht nur in der industriellen (Akkordarbeit), sondern auch im Bürosektor
(leistungsorientiertes Lohnsystem) hat diese Form der Arbeit erheblich zugenommen. In
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Studien hat sich herausgestellt, dass je größer der Grad der Fremdbestimmung des
Arbeitstempos, entweder ergebnisorientiert durch Leistungsvorgabe oder ablauforientiert
durch regelmäßige (Taktbindung) oder unregelmäßige Zeitvorgabe, desto größer die
Gefahr einer qualitativen Leistungsverschlechterung. Quantitative Überforderung
korreliert in vielen Studien mit psychophysiologischen Stressreaktionen wie z.B. erhöhte
Herzfrequenz, Adrenalinausschüttung oder Cholesterinerhöhung. Quantitative und
qualitative Unterforderung hingegen korrelieren mit Zuständen der Monotonie,
Vigilanzstörungen und Langeweile. In einigen Studien finden sich außerdem Hinweise
darauf, dass Arbeiten unter Zeitdruck an der Entstehung von Risikofaktoren für koronare
Erkrankungen beteiligt sein könnte.
5.2 Qualifikationsstruktur
Empirische Studien, die sich mit dem Variablenbündel „berufliches Qualifikationsniveau“
(„job level“) im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit beschäftigt haben, kommen
zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen. Das heißt, dass in einigen Studien Korrelationen
zwischen „job level“ und psychischer Gesundheit gefunden wurden, in anderen nicht.
Laut Udris (1981, S.407) ist das auf eine unterschiedliche Definition von „job level“
zurückzuführen. Trotzdem scheint einiges darauf hinzudeuten, dass mit höherem
beruflichen Statusniveau auch eine bessere psychische Gesundheit einhergeht. Dies
scheint besonders durch die Variable „Selbstwertgefühl“ bedingt zu sein. Als „job level“-
Indikatoren werden u.a. Lohnhöhe, Verantwortung, Statusniveau, schulische und
berufliche Ausbildung angenommen. In eine differenzierte Analyse sollten aber neben den
oben genannten Indikatoren auch die konkreten Arbeitsbedingungen, wie z.B.
Arbeitszeiten, körperliche Belastung u.s.w. mit einbezogen werden. Udris schlägt des
weiteren vor, auch Variablen wie gegebene „Handlungsspielräume“ und
„Qualifikationschancen“ zu berücksichtigen.
5.3 Rollenstruktur
Durch Untersuchungen des „Institute for Social Research“ der Universität von Michigan
in Ann Arbor (Udris, 1981, S.408f) haben die Begriffe „Rollenkonflikt“,
„Rollenambiguität“ und „Rollenüberforderung“ („overload“) Eingang in die
Stressforschung gefunden. Betrieblicher Stress wird auf drei Elemente reduziert, die aus
der Diskrepanz zwischen Erwartung und Erfüllung von Positionsinhabern an andere
Rollenträger entstehen.
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Die Begriffe „Rollenempfänger“ und „Rollensender“ beschreiben die Richtung einer
Erwartung oder Forderung, die an eine Person heran getragen wird oder die von ihr
ausgeht.
Rollenkonflikte entstehen aus unvereinbaren Erwartungen, die an einen Rollenempfänger
gestellt werden. Kahn et al. (1964, in: Udris, 1981, S.409) unterscheiden mehrere Arten
von Rollenkonflikten, die von der Quelle der Erwartungen abhängen:
- Inter-Sender-Konflikt: Verschiedene Mitglieder eines Rollensystems stellen
konfligierende Erwartungen an das Verhalten des Rollenträgers.
- Intra-Sender-Konflikt: Von ein und dem selben Rollensender gehen
widersprüchliche Anforderungen an den Rollensender aus.
- Personen-Rollen-Konflikt: Die Rollenerwartungen stehen im Konflikt mit
Merkmalen der Person, z.B. seinen Werten, Normen, Moralvorstellungen.
- Inter-Rollen-Konflikt: Verschiedene Rollen eines Rollenträgers lassen sich
nicht vereinbaren
„Rollenambiguität“ dagegen ist die Diskrepanz zwischen dem Ausmaß an Informationen,
die eine Person besitzt, und der Informationsmenge, die sie benötigt, um ihre Rolle
angemessen zu erfüllen .Bei Rollenambiguität geht es also um genau definierte
Rollenerwartungen und –anforderungen oder um unklare Bewertungen von „erledigten“
Aufgaben. Entscheidend dabei sind reale oder erwartete Sanktionen bei Nichterfüllen der
Erwartungen.
„Rollenüberforderung“ tritt dann ein, wenn eine Person mit Verpflichtungen konfrontiert
ist, durch die mehr von ihr gefordert wird, als sie zu leisten imstande ist. Neben der
quantitativen wird allerdings die qualitative Überforderung nicht berücksichtigt.
Die meisten Studien unterscheiden zwischen objektiven und subjektiven
Belastungsmomenten, also z.B. den empfundenen und realen Rollenkonflikten oder -
überforderungen. Als bester Prädiktor für psychische Spannungszustände erweist sich
dabei meist das subjektive Belastungsmoment.
Rollentheoretische Konzeptionen berücksichtigen laut Udris allerdings nur einen
Ausschnitt stressauslösender Arbeitsbedingungen, wie „kommunizierte Erwartungen an
Positionsinhaber durch „gesendete“ und „empfangene Rollenanforderungen, durch
Bewertung der Wünsche des betrieblichen Gegenüber“ (Udris, 1981, S.410). Außen vor
bleiben Inhalte der Arbeitstätigkeit. Die Arbeitshandlung kann als abhängig von
Anforderungen und Belastungen angesehen werden. Diese betreffen nicht nur den Inhaber
einer Rolle sondern die Person als Ganze.
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5.4 Interaktionsstruktur
Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz sind nur selten in Verhaltensanalysen von
Organisationsmitgliedern einbezogen. Trotzdem ist der hohe Stellenwert von sozialen
Beziehungen am Arbeitsplatz bezüglich der Auslösebedingungen für betrieblichen Stress
unbestritten. Nach einer Studie von French und Caplan (1970, in: Udris, 1981, S.411)
gehören schlechte Beziehungen am Arbeitsplatz zu den Faktoren, die am höchsten mit
Arbeitsplatz-Unzufriedenheit und dem Gefühl der Bedrohung korrelieren. Geringe
Möglichkeiten der Kooperation, Kommunikation, fehlende Anerkennung,
Rücksichtslosigkeit oder „Mobbing“ können als Ursachenfaktoren für die Entstehung
psychischer Stressreaktionen angesehen werden.
5.5 Organisationsstruktur
Betrieblicher Stress kann auch durch Merkmale der Organisation selbst ausgelöst werden.
Zu nennen wären u.a. „Restriktionen bzgl. materieller Sicherung (Lohn, Sozialleistungen),
formelle und informelle Delegationsmuster („Führungskonzepte“), Informationspolitik“
(Udris, 1981, S.412) u.s.w.
Aus einer Studie von French und Caplan (1972, in: Udris, 1981, S.413) zur Partizipation
des Arbeiters und Angestellten bei betrieblichen Entscheidungsprozessen lässt sich
folgendes schlussfolgern:
Personen, die hohe Partizipationsmöglichkeiten besitzen, zeigen:
- Geringe psychische Beanspruchung
- Einen hohen Grad der Anwendung von Fähigkeiten und Fertigkeiten
- Gute Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen und Unterstellten
- Positive Einstellung zur Arbeit
- Hohe Produktivität
Einschränkend ist zu der zitierten Studie noch zu sagen, dass vorberufliche und berufliche
Sozialisationsbedingungen das Interesse des einzelnen bezüglich erwünschter
Partizipation beeinflussen kann. Darum sollte auch objektiv nicht vorhandene
Partizipation und subjektiv erlebtes Partizipationsdefizit in Untersuchungen mit
einbezogen werden.
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6. Die Folgen des Stresses:
Anschließend an die Betrachtung der Ursachen betrieblichen Stresses sollen nun die Folgen
näher erläutert werden. Diese individuellen Folgen der Arbeitsbelastung (strain) können auf
unterschiedlichen Ebenen erfasst werden (Udris, 1981):
- anhand physiologischer Messwerte,
- auf der Verhaltensebene,
- aufgrund von Selbstbeobachtungen und ärztlichen Diagnosen,
- durch Selbstbeschreibungen anhand klinisch-psychologischer Konzepte
- sowie skalierter Urteile über aktuelle und habitualisierte Zustände (z.B. Tension)
Sie werden im Folgenden verkürzt und exemplarisch dargestellt (Wagner, 1995).
Einige physiologische Folgen (Indikatoren) können sein:
- Erhöhte Herzschlagfrequenz und hoher Blutdruck
- Erhöhter Cholesterinspiegel
- Magenprobleme und Verdauungsstörungen
- Erschöpfung, Gewichtsverlust und größere Empfindlichkeit gegen Leiden
Psychologische Folgen (Indikatoren) von zu viel (Dauer-) Stress haben unter Umständen
folgende Auswirkungen:
- kognitiv: die Konzentrationsfähigkeit und Aufmerksamkeitsspanne nehmen ab,
während sich Ablenkbarkeit und Fehlerhäufigkeiten steigern,
- emotional: die physische und psychische Spannung können stark zunehmen, die
Fähigkeit sich zu entspannen nimmt dagegen ab, Gefühlsausbrüche werden heftiger,
Depressionen, Angst und Unzufriedenheit wahrscheinlicher und das Selbstwertgefühl
vermindert sich,
- allgemeine Verhaltensauswirkungen: hierunter lassen sich verschiedene, für gestresste
Menschen typische Verhaltensmuster fassen; als Beispiele seien hier nur genannt,
destruktives Bewältigungsverhalten, wie übermäßiger Alkohol-, Zigaretten- und
Tablettenkonsum sowie erhöhte Fehlzeiten, ein beeinträchtigtes Interaktions- und
Leistungsniveau und Schlafstörungen.
Diese Aufzählungen sollen lediglich einige der möglichen Folgen von Stress verdeutlichen,
um deren Komplexität und Wirkungsspanne zu demonstrieren und zusätzlich die
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Notwendigkeit aufzuzeigen, sich mit diesem Thema und Lösungsmöglichkeiten tiefgehender
zu befassen.
Die eben besprochenen Indikatoren, wie Depressivität oder Unzufriedenheit und deren
Beziehungen werden in verschiedenen Studien näher betrachtet. Die Untersuchungen, die auf
einer Ebene - z.B. der Verhaltensebene - erfolgen, lassen sich als eine Indikatorgruppe
zusammenfassen. So kann mit Hilfe von Korrelationsberechnungen festgestellt werden,
inwieweit sich die Ergebnisse der verschiedenen Indikatorgruppen gegenseitig stützen. Häufig
widersprechen sich die Studien hierüber allerdings auch. Bei einigen Studien werden
beispielsweise Zusammenhänge zwischen physiologischen und behavioralen Daten als Folge
von Stress festgestellt (u.a. Levi,1972a; Frankenhaeuser, 1976; in: Udris, 1981), in anderen
Studien sind die Ergebnisse dagegen nicht signifikant (u.a. Caplan et al., in: Udris, 1981).
Aber auch innerhalb der Indikatorgruppen variieren die Befunde (Marstedt und Schahn, 1977;
in: Udris, 1981).
Die Caplan Studie (Caplan et al., 1975; in: Udris, 1981), in der 2010 Personen aus insgesamt
23 Berufen über ihre Arbeitsituation befragt wurden, soll hier als Beispiel für eine dieser
Studien dienen, Wir werden uns allerdings auch hier auf eine verkürzte Präsentation des
zugrunde liegenden Modells (Abbildung 1) und der Ergebnisse beschränken.
Abbildung 1: Allgemeines Modell der Beziehungen zwischen Beruf, Arbeitsbedingungen (job stress), Beanspruchung
(Strain) und Gesundheit- Krankheit (aus: Caplan,1976; in: Udris,1981)
Die Beziehung von Arbeitsstressoren und physischer Gesundheit, die hier untersucht werden
sollte, wurde mittels folgender Indikatoren bestimmt: Beanspruchung durch „arbeitsbezogene
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Affekte“ mit den Indikatoren Unzufriedenheit und Langeweile, und durch „allgemeine
Affekte“, hier mit den Indikatoren Angst, Depressivität und Irritation. Als
Gesundheitsindikator wurden vorliegende psychosomatische Beschwerden erfragt.
Die Beziehungen werden in Abbildung 1 durch Pfeile symbolisiert, wobei die
durchgezogenen Linien direkte und die gestrichelten Linien theoretisch ableitbare
Beziehungen repräsentieren.
Die Ergebnisse der Befragung wurden mit Hilfe von Korrelationsberechnungen ausgewertet.
Sie deuten darauf hin, dass sich Unzufriedenheit mit der Arbeitsbelastung durch bestimmte
Variablen vorhersagen lässt, nämlich dem Ausmaß unerwünscht langer Arbeitszeit
(overtime), der Diskrepanz zwischen erwünschter und tatsächlich vorgefundener
Arbeitsbedingungen (work load) und der Diskrepanz zwischen gewünschter und erlebter
Aufgabenkomplexität (P-E-Fit). In ähnlicher Weise ließen sich Prädiktoren für Langeweile,
Angst und Depressivität finden. Ihnen ist gemein, dass das persönliche Erleben und Reagieren
im Bedingungsgefüge von objektiven Arbeitsbedingungen und den individuellen und sozialen
Situationen eine mehr oder minder große Rolle bei der Entstehung von psychosomatischen
Beschwerden- bzw. bei dem Erhalt der Gesundheit- spielt (Caplan, 1976; Lazarus, 1966; in:
Udris, 1981).
7. Moderatorvariablen:
Wollen wir der Entstehung der gesundheitsgefährdenden Stressreaktionen näher auf den
Grund gehen, sollten wir nun schauen, ob wir bestimmte Variablen ausmachen können, die
situationsunabhängig auf unsere Wahrnehmung, Verarbeitung und Bewältigung von
Stressoren Einfluss nehmen (House,1974; in: Udris, 1981).
7.1 Persönlichkeitsmerkmale
In verschiedenen Studien wurde versucht, bestimmte Persönlichkeitsmerkmale mit dem
Erleben von höherem psychischen Stress in Verbindung zu bringen. So erwiesen sich die in
einer Studie von Kahn (1964;in Udris,1981) aufgrund von Fragebogenergebnissen als
ängstlich und/oder introvertiert eingestuften Personen bei Rollenkonflikten als psychisch
angespannter - im Gegensatz zu den nicht-ängstlichen Personen. Ähnliches fand auch Organ
(1975; in: Udris, 1981) für das emotionale Stresserleben labiler Personen heraus.
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Rigide Personen reagierten in der Studie von Kahn (!964) dagegen weniger auf
Rollenkonflikte als flexible Menschen. Extrovertierte Menschen zeigten unter
Stressbedingungen ein höheres Ausmaß an Zusammenschluss und Gruppenkohäsion als die
introvertierten (Kuhn, 1972; in: Udris, 1981).
Auch zeigen sich bei der Betrachtung von Männern und Frauen geschlechtsspezifische
Unterschiede hinsichtlich ihres Stresserlebens und -verhaltens. So würden Männer eher dann
unter Stress geraten, wenn sie meinen, eine Situation nicht mehr im Griff zu haben, während
Frauen sich eher in Diskussionen oder bei dem Gefühl gestörter Harmonie gestresst fühlen
würden (Wagner-Link, 1993). Allerdings werden hier unserer Meinung nach eher die
klassischen stereotypen Rollen von Mann und Frau angesprochen, die sich in Erleben und
Verhalten mittlerweile jedoch mehr und mehr angleichen.
Müssen Rollenkonflikte und Rollenüberforderung immer negativ bewertet werden? Nicht
unbedingt, denn die objektive Belastung kann vom Rolleninhaber auch als Herausforderung
und damit als positiv bewertet werden (Beehr, Walsh und Taber, 1976; in: Udris, 1981).
Betrachten wir uns in diesem Zusammenhang das sogenannte Typ A- und Typ B-
Verhaltensmuster. Menschen vom Typ A zeigen ein hohes Leistungsstreben, starke
Zielorientierung, Ungeduld und Perfektionismus, zudem eine hohes
Verantwortungsbewusstsein, Hektik, Aggressionsbereitschaft und Konkurrenzdenken.
Menschen mit dem Verhaltensmuster B reagieren dagegen gelassener auf Stress (Udris, 1981;
Wagner-Link, 1993). Menschen vom Typ A scheinen also in Stresssituationen aufzugehen
und zu hohen Leistungen zu gelangen. Sie erleben eben diese Situationen als Herausforderung
und als positiv, da sie durch das Erfüllen der Aufgaben und dem damit verbundenen Lob,
Anerkennung erhalten, was auf ihr Verhalten verstärkend wirkt. Forschungsergebnisse zeigen
jedoch auch, dass gerade diese Menschen für Herz-/Kreislaufbeschwerden wesentlich
anfälliger sind. Das ist gerade dann besonders der Fall, wenn Situationen auftreten, die große
Anstrengung und Leistung erfordern und bei denen auf der anderen Seite ein Misserfolg
wahrscheinlich ist (Wagner-Link, 1993).
7.2 Situative Komponenten
Neben den eben besprochenen individuellen Einflussfaktoren bei der Entstehung von Stress,
lassen sich auch im Umfeld Komponenten finden, die auf die Stressgenese einwirken.
Ein wichtiger Punkt wäre in diesem Kontext die situative Kontrolle einer Person. Laut Udris
(1981) könne die Eingriffsmöglichkeit einer Person die negativen Stresswirkungen
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herabsetzen. Aber nicht das Ausmaß der tatsächlich vorhandenen Einflussmöglichkeiten,
sondern die vermeintliche, von der Person als für möglich erachtete Beeinflussung ist hier
wesentlich (Averill, 1973; in: Udris, 1981). Das Erleben spielt also, wie oben schon mehrmals
erwähnt, die entscheidende Rolle bei der Stressgenese.
Ein Modell, das sich mit der Integration verschiedener Konzepte zur kognitiven Kontrolle
beschäftigt, wird von Frey et al. (1977; in: Udris,1981) vorgestellt. In Grundzügen besagt es,
dass das Individuum bestrebt ist, seine Umwelt zu beeinflussen, zu kontrollieren und
vorherzusagen. Entzieht man ihm die Möglichkeiten dazu, so entsteht das Bedürfnis, die
Kontrolle wiederzuerlangen. Wird die Ursache dafür, keine oder weniger Kontrolle ausüben
zu können vorrangig internal attribuiert, wird die Situation laut der Theorie als schwieriger
erlebt und die Reaktionen auf die verminderte Kontrolle breiten sich häufiger auf andere
Bereiche aus. Zudem kann man unterscheiden, ob die Ursachen für den Kontrollverlust als
variabel oder konstant eingeschätzt werden, wobei eine variable Ursacheneinschätzung
tendenziell ein aktives Verhalten, eine konstante dagegen eher Vermeidungsverhalten zur
Folge hätte.
Soziale Unterstützung, bzw. Hilfeleistung (social support) ist eine zweite herauszuhebende
Bedingungsvariable. Sie kann als Hilfsmittel dort wirken, wo Stress nicht reduziert werden
kann, wobei sie allerdings keinen Ersatz für Bemühungen, Stress durch direkte Maßnahmen
zu reduzieren, darstellen sollte.
Wir kennen alle verschiedene Quellen solcher Unterstützung, sei es durch den Lebenspartner,
Kollegen, Vorgesetzte oder Freunde.
Welche Aspekte des Vorgesetztenverhaltens (objektive Unterstützung) die Wahrnehmung
(Interpretation) von Unterstützung bewirken, ist noch wenig bekannt, überhaupt über das
Warum und Wie die soziale Unterstützung wirkt. Jedoch kann Unterstützung aus einer
Quelle, z.B. nur vom Vorgesetzten oder nur vom Lebenspartner effektiv genug sein, um die
Coping-Prozesse in Stresssituationen zu verbessern. Ohne sie wird Stress schlechter
bewältigt. Wesentlich ist, dass es Quellen der Unterstützung für die Person gibt (House und
Wells, 1978; in: Udris, 1981).
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8. Diskussion, Kritik und Fazit:
Nachdem wir nun hoffentlich einen Einblick in einige vorherrschende Stresstheorien, sowie
einen Überblick über mögliche Ursachen und Folgen von betrieblichem Stress geben konnten,
bleibt noch die wichtige Frage nach dem Nutzen der gewonnenen Erkenntnisse für die Praxis
offen. Im Folgenden wollen wir deshalb einige Anwendungsbezüge der betrieblichen
Stressforschung vorstellen und unter verschiedenen Gesichtspunkten kritisch beleuchten.
8.1 Arbeitsplatzanalysen
Potentiell stressauslösende Faktoren versus subjektiv bedeutsame Stressoren, Pathogenese
versus Salutogenese:
Zunächst wäre zu klären, wie Arbeitsplatzanalysen in Betrieben beurteilerreliabel
durchgeführt werden, um zu validen Aussagen über Stressauslöser und vulnerabilisierende
aber eventuell auch protektive Arbeitsbedingungen zu gelangen. Dazu stehen den
Arbeitspsychologen heute eine Reihe von Instrumenten zur Verfügung. Eines der
bekanntesten, ein sehr umfangreiches, dürfte wohl die stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA-
C) von Dunckel und Semmer (1987; in: Eiselen, 1996; vgl. auch: Greif, 1991) sein. Sie liegt
in einer Fragebogen- und in einer Interviewversion vor und enthält einen Fragenkatalog zur
Komplexität der Arbeit, zur Variabilität, Kommunikation, Konzentration und Zeitdruck,
sowie zu Unsicherheit, Verantwortung, Arbeitsorganisation, Unfallgefährdung, Umgebungsund
körperliche Belastung, Kooperationserfordernisse, Handlungsspielraum und soziale
Stressoren. Der Schwerpunkt bei dieser Befragung liegt darauf, (potentiell) stressauslösende
Arbeitsbedingungen, Risikofaktoren, verfügbare Ressourcen und Handlungsspielräume zu
ermitteln, ohne jedoch die subjektive Bedeutung für den Arbeitenden zu berücksichtigen.
Ein entsprechendes Verfahren, dass diese Komponente berücksichtigt wäre die
Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse (SALSA) von Riman und Udris. Hierbei wird die
individuell unterschiedliche Art, Aufträge und Erfüllungsbedingungen zu interpretieren,
erfasst. Somit grenzt sich der Fragebogen von objektiven Verfahren ab, die zum Ziel haben,
individuumsunabhängige Merkmale zu erfassen. Es werden hier personale, organisationale
und soziale Ressourcen untersucht, worunter Qualifikationsanforderungen, qualitative, wie
auch quantitative Über- und Unterforderung, die Aufgabencharakteristika und soziale
Belastungen und Ressourcen inner- und außerhalb des Betriebs fallen. Neben dem subjektiven
Erleben sind hier also auch externe Faktoren in die Analyse einbezogen.
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Grundsatz des Verfahrens ist, wie der Name besagt, der salutogenetische Ansatz. Im
Gegensatz zur Pathogenese ist das Augenmerk der Salutogenese nicht primär auf die
Krankheit und das abweichende Verhalten bei einer Person gerichtet. Der salutogenetische
Ansatz betrachtet Gesundheit als ein prozesshaftes, dynamisches System, dass durch einen
ständigen Verlust von Gesundheit gekennzeichnet ist, welcher durch einen aktiven Aufbau
von Gesundheit kompensiert werden muss (vgl.: www.fortunecity.de, 2002;
www.quintessenz.ch, 2002).
Die wichtigsten in Kapitel 5 genannten innerbetrieblichen Stressauslöser sind Gegenstand
beider Analysen.
Nur am Rande sei hier die life-event-Forschung zu erwähnen, die sich mit unvorhergesehenen
Ereignissen, bzw. Stressoren im außerbetrieblichen Bereich beschäftigt.
Das Problem bei der Thematik der Arbeitsplatzanalysen ist, dass es noch an
Längsschnittstudien fehlt, um Zusammenhänge zwischen kurzfristigen Stressoren zu
längerfristigen Folgewirkungen von Stress eindeutig nachzuweisen. Methodisch korrekt
durchgeführte Metaanalysen wären hier sicherlich von großer Wichtigkeit. Greif (1991)
fordert in diesem Zusammenhang ebenfalls die Kombination von experimentellen
Untersuchungen über Stressreaktionen und kurzfristigen Auswirkungen mit
Längsschnittstudien.
8.2 Personenbezogene- oder bedingungsbezogene Maßnahmen (Verhalten und Verhältnisse):
Ein weiterer, nicht zu vernachlässigender Punkt ist der Umgang mit dem Stress im Betrieb.
Nur kurz erwähnt seien hier die unterschiedlichen Ansätze - neben pathogentischem und
salutogenetischem Schwerpunkt - zum einen die Symptombehandlung und zum anderen die
Ursachenbeseitigung (Ducki, Leitner, Kopp; in: Wirth u.a., 1992).
Das Problem ist, dass heute noch in vielen Betrieben allein der Arbeits- und Sicherheitsschutz
für die Gesundheit der Mitarbeiter zuständig ist und die Arbeitsmedizin, trotz sich
vollziehender Veränderungen, traditionell präventiv orientiert ist. Ihre primäre Aufgaben
besteht darin, „durch Vorsorgemaßnahmen arbeitsbedingte Gesundheitsschäden zu
vermeiden“ (Baumgartner, 1990, S.37; in: Ducki, Leitner, Kopp; in: Wirth u.a.; 1992).
Gefahren für Leib und Leben, sei es durch scharfe Gegenstände oder Gefahrenstoffe am
Arbeitsplatz auszuräumen, ist sicher sinnvoll. Jedoch sollten langfristige Erkrankungen, wie
z.B. durch Stress, die aufgrund ihrer Multikausalität schwer einem Faktor zuzuordnen sind,
nicht unbeachtet gelassen werden. Zusätzlich sollte man sich fragen, wie man mit solchen
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Erkrankungen umgeht. Lediglich personenbezogene Maßnahmen einzuleiten
(Stressbewältigungstraining, Entspannungstraining), kann sich nämlich auf Dauer als nicht
besonders aussichtsreich und zusätzlich teuer erweisen, wenn Rückfälle zu erwarten sind, da
sich an den stressauslösenden Faktoren am Arbeitsplatz nichts geändert hat (ganz abgesehen
davon können diese Trainings dem gestressten Individuum sicher von großem Nutzen bei der
Stressbewältigung sein, vorausgesetzt sie sind gut durchgeführt und werden von den
Teilnehmern später auch richtig umgesetzt). Man sollte also zusätzlich oder primär versuchen,
die Ursachen des Stresses aufzuspüren - z.B. eine störanfällige Maschine, die Zusatzarbeit
macht und auszutauschen wäre oder die Lautstärke, die an sich stressauslösend ist und zudem
noch die Abstimmung mit den Kollegen erschwert (Ducki, Leitner, Kopp; in: Wirth u.a.,
1992).
8.2.1 Stressbewältigungstraining:
Wir haben weiter oben beschrieben, dass nicht die objektive Situation allein den Stress
auslöst, sondern dass das subjektive Erleben und das Empfinden von Kontrolle eine zentrale
Rolle bei der Stressgenese spielen. Stressbewältigungstrainings befassen sich mit dem
Erleben und der Bewertung von Stresssituationen. Gemeinsam mit den Seminarleitern werden
die Ursachen und die individuumsspezifischen Coping-Strategien aufgedeckt und Lösungen
gesucht. So sollen Stressursachen minimiert werden und eventuell unrealistische
Überzeugungen, die zu einer verzerrten Bewertungen von Situationen führen, besprochen und
verändert werden. Diese Art der Stressbewältigung hat unserer Meinung nach jedoch den
Nachteil, dass wohl in den seltensten Fällen zum Beispiel die ganze Abteilung oder der ganze
Betrieb gemeinsam an solchen Seminaren teilnimmt und diese Kurse eher allgemein gehalten
sind. Somit werden die Probleme nicht immer da behandelt, wo sie auftreten und nicht mit
den Menschen bearbeitet, die involviert sind.
8.2.2 Gesundheitszirkel
In immer mehr Betrieben haben sich mittlerweile Gesundheitszirkel durchgesetzt, zwar nicht
primär aus dem eben genannten Problem heraus, doch wird dieser für unseren Ansatz
wichtige Aspekt in dem Modell des Gesundheitszirkel verwirklicht.
Der Gesundheitszirkel setzt sich je nach spezifischem Modell aus einer Gruppe von
gewählten Beschäftigten, eventuell dem unmittelbaren Vorgesetzten, dem Betriebsarzt,
Vertretern des Betriebs- bzw. Personalrats, einem Moderator und eventuell dem Betriebsoder
Abteilungsleiter zusammen (siehe Abbildung 2). Die Beschäftigten werden hier als
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Experten zu ihren Erfahrungen, gesundheitlich beeinträchtigenden Arbeitsanforderungen und
deren Ursachen befragt. Gemeinsam versuchen die Teilnehmer, Vorschläge zu einer
gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung zu erarbeiten (Wittig-Goetz, 1998, Gewerkschaft
HBV Hessen).
Allerdings werden hier private Probleme, die im Bedingungsgefüge der Stressgenese
ebenfalls eine große Rolle spielen, nicht thematisiert wie es beispielsweise bei
Stressbewältigungstrainings der Fall ist.
Abbildung 2: Ein Beispiel für die Zusammensetzung eines Gesundheitszirkels (Gewerkschaft HBV Hessen)
8.3 Allgemeines Fazit:
Wir schlagen daher ein integratives Modell vor, das die Folgen der Arbeitsbelastung auf den
unterschiedlichen, in Kapitel 6 vorgestellten, Ebenen erfassen soll und zudem versucht, auf
Prävention, Umgang mit Stress und Rehabilitation gleichermaßen einzugehen.
Im Vorfeld gilt es demnach, stressauslösende Faktoren zu minimieren.
Trotzdem auftretende Stressfaktoren sollten als fester Bestandteil in Gesprächsrunden im
Betrieb thematisiert werden.
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Dies könnte z.B. im Rahmen des oben besprochenen Gesundheitszirkels geschehen, wo
technische, organisationale und personengebundene Lösungsvorschläge entwickelt werden
können.
Für den auftretenden, nicht vermeidbaren oder nicht lösbaren Stress sollte der Betrieb
zusätzlich Coping-Hilfen bereitstellen.
Dieser Vorschlag lässt sich jedoch nicht ohne weiteres verwirklichen, da die Umsetzung
zumeist nur in größeren Betrieben in diesem Ausmaß möglich ist, da dort die finanziellen
Mittel eher aufgebracht werden können. Kleinere Betriebe haben demgegenüber den Vorteil,
dass sie häufig auf Stresssituationen flexibler reagieren können. Entsprechende Modelle für
Klein- und Mittelbetriebe, in denen Maßnahmen des Arbeitsschutzes mit Angeboten der
erweiterten Prävention kombiniert werden, finden sich bei Lemke-Goliasch (1998, in:
Cernavin und Wilken). Einige Praxisbeispiele für eine erfolgreiche Integration von Sicherheit
und Gesundheitsschutz in moderne Führungskonzepte kleinerer Betriebe allgemein kann man
bei Ritter, Reim und Schulte (2000) nachlesen.
Stressauslösende Faktoren können nicht verallgemeinert werden, denn die Anfälligkeit für
bestimmte Stressoren kann von Person zu Person variieren. Faktoren wie „Zeitdruck“ können
bei einer Person Stress verursachen, von einer anderen als Herausforderung betrachtet werden
(siehe hierzu: Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, 1967, in: Bruggemann et al., 1975:
Kontentfaktoren, intrinsische auf die Arbeit und Inhalte bezogene Motivationsbedürfnisse
versus extrinsische Kontext- oder Hygienefaktoren). Demnach müsste man Stressforschung
und –bewältigung wesentlich individueller betreiben.
Ein solcher Ansatz ist allerdings eher in Kleinbetrieben anwendbar, da eine Analyse
individueller Krankheitsrisiken mit großem finanziellen und methodischen Aufwand
verbunden wäre. Einzugestehen ist hier sicher, dass es in den seltensten Fällen möglich sein
wird, ein Konzept zur Stressbewältigung zu erarbeiten, das jedem Mitarbeiter gerecht wird.
Als Lösungsvorschlag für Großbetriebe böten sich Arbeitsplatzanalysen an, um bestimmte
Trends in Firmen oder einzelnen Abteilungen festzustellen.
Idealerweise sollte unserer Ansicht nach bei der Analyse und Betrachtung von
stressauslösenden, -begleitenden –verstärkenden Bedingungen ein salutogenetischer Ansatz
angewandt werden, in dem sowohl die individuell protektiven und vulnerabilisierenden
Personen- und Umweltfaktoren berücksichtigt werden. Die oben besprochene SALSA stellt
hierfür ein geeignetes Konzept dar.
Eine weitere mit einzubeziehende Möglichkeit zur Reduktion von arbeitsbedingten Stressoren
stellt die Verhältnisprävention dar: Die Aufgabenbereiche und Arbeitsanforderungen sollten
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klar definiert sein, so dass das Individuum der persönlichen Leistungsfähigkeit nach
gefördert, jedoch nicht überfordert wird. Auch Beförderungsbedingungen sollten transparent
gestaltet werden. Das bringt eine kontinuierliche und verlässliche Handlungsbasis für alle
Mitarbeiter mit sich und könnte auf diesem Weg zur Reduktion von betriebsbedingten
Stressoren beitragen.
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9. Literaturverzeichnis
• Bruggemann, A., Groskurth, p. und Ulich, E. (1975):
Arbeitszufriedenheit
Bern: Hans Huber
• Ducki, A.; Leitner, K.; Kopp; I. (1992):
Gesundheitssicherung durch Arbeitsgestaltung
In: Hans Jürgen Wirth u.a.
Psychosozial- Schwerpunktthema: Arbeit und Gesundheit von Ivars Udris
Weinheim: Psychologie Verlags Union GmbH
• Eiselen, T. (!996): Integrierte psychologische Arbeitsanalyse
-Grundlagen, Verfahren und Zukunftsentwicklungen
Aachen: Shaker Verlag
• Krech, D.; Crutchfield, R.S. (1992): Grundlagen der Psychologie. Studienausgabe
Weinheim: Psychologie Verlags Union
• Lemke-Goliasch, P. (1998): Kompetenznetzwerke- eine Dienstleitung für KMU
In: Cernavin, O. und Wilken, U. J.: Dienstleistung Prävention
Universum Verlagsanstalt
• Ritter, A.; Reim, O., Schulte, A. (2000):
Praxisbeispiele für eine erfolgreiche Integration von Sicherheit und
Gesundheitsschutz in zeitgemäße Führungskonzepte kleiner Betriebe
Dortmund/Berlin: Schriftreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin
• Schuler, H. (Hrg.), (1993): Lehrbuch Organisationspsychologie.
Bern, Göttingen, Toronto, Seattle: Verlag Hans Huber
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• Troch, A. (1979): Stress und Persönlichkeit
München, Basel: Ernst Reinhardt Verlag
• Udris, I. (1981): Stress in arbeitpsychologischer Sicht. In: Nitsch, J,R., (1981):
Stress. Theorien, Untersuchungen, Maßnahmen.
Bern, Stuttgart, Wien: Verlag Hans Huber
• Wagner-Link, A. (1993): Der Stress- Stressoren erkennen, Belastungen
vermeiden, Stress bewältigen
Techniker Krankenkasse
• Wagner-Link, A. (1995): Aktive Entspannung und Stressbewältigung. Wirksame
Methoden für Vielbeschäftigte
Renningen- Malmsheim: expert verlag
• Wagner-Link, A. (1996): Sackgasse Stress?
Stuttgart: Georg Thieme Verlag.
• Wippermann, I. (1981): Kompensationsformen psychischer Arbeitsbelastung
Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW
• Wittig-Goetz, U.(1998) :Grundwissen: Gesundheitszirkel
Gewerkschaft HBV Hessen
www. Sozialnetz-hessen.de/ergo-online/Ges-Vorsorge/G_Ges-Zirkel
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