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personal- und organisationsentwicklung
KArriere-CoAChing ii. Der Pharmakonzern F. Hoffmann-La Roche AG in Basel bietet
in diesem Jahr erstmals allen Mitarbeitern ein Karriere-Coaching an. Es soll der Standort
bestimmung und Zielfindung dienen. Wer eigeninitiativ seine Karriere plant, nutzt
auch seinem Arbeitgeber – davon zeigt sich Alexander von Faber, Head of Learning &
Development bei Roche, im Interview mit „wirtschaft + weiterbildung“ überzeugt.
Karriere-Coaching stärkt
Ver trauens kultur
Wie läuft das Karriere-Coaching ab?
Alexander von Faber: Mitarbeiter, die
sich beruflich weiterentwickeln wollten,
haben früher oft einfach nur gewartet,
bis ihr Chef mit einem Angebot auf sie
zukam. Durch das Karriere-Coaching
können sich jetzt alle Mitarbeiter – nicht
nur die High Potentials – aktiv darum
bemühen, herauszufinden was in ihnen
externer Coaching-Pool bei roche
Überblick. Die gesamte Abteilung „Learning & Development“
beim Pharmakonzern F. Hoffmann-La Roche AG in
Basel umfasst 50 Mitarbeiter. Etwa 30 davon kümmern
sich darum, dass 300 Lehrlinge in 14 Berufen ausgebildet
werden. Zusätzlich gibt es zehn Personalentwickler,
die sich auf Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung
spezialisiert haben. Weitere zehn kümmern sich um das
gesamte Portfolio, die Organisation und Durchführung von
Trainings. Roche verfügt auch über einen Coaching-Pool
aus rund 30 externen Coaches, die gezielt nach Kernkompetenzen
ausgesucht wurden. Gefragte Coaching-Themen
sind Konfliktbearbeitung oder Unterstützung beim Führungswechsel
(„vom Kollegen zum Chef“).
Roche mit Hauptsitz in Basel, Schweiz, ein führendes,
forschungsorientiertes Unternehmen, ist spezialisiert auf
die beiden Geschäftszweige Pharma und Diagnostics. Im
Jahr 2011 beschäftigte Roche weltweit über 80.000 Mitarbeitende
– davon etwa 10.000 am Standort Basel. Das
Unternehmen investierte mehr als 8 Milliarden Franken in
die Forschung und Entwicklung. Der Konzern erzielte 2011
einen Umsatz von 42,5 Milliarden Franken.
www.roche.com
36 wirtschaft+weiterbildung 10_2012
steckt und wie das in einen beruflichen
Aufstieg münden kann. Wenn der direkte
Vorgesetzte zustimmt, absolviert der betreffende
Mitarbeiter einen schriftlichen
Test („Career Change Check“), den die
Universität Lausanne entwickelt hat. In
diesem Fragebogen, einem Selbsteinschätzungsinstrument,
dreht sich alles
um die „Arbeitsmarktfähigkeit“. Das Er-
gebnis des Fragebogens bildet die Grundlage
für ein 90-minütiges Coaching-Gespräch
in der PE-Abteilung. Der Test liefert
nur „Anhaltspunkte“. Der Mehrwert
entsteht im Gespräch. Das Gespräch und
das Testergebnis sind natürlich streng
vertraulich.
Wie könnte ein Mehrwert für die
Mitarbeiter, aber auch für das
Unternehmen aussehen?
Von Faber: Das Ziel des Gesprächs ist
es, den Coachee dabei zu unterstützen,
für sich selbst Klarheit über seinen beruflichen
Weg zu erlangen. Da werden
Fragen gestellt wie „Was macht Ihnen
eigentlich Freude?“ oder „Womit können
Sie der Firma einen besonderen Nutzen
bieten“? Die Aufgabe des Coaches ist es,
Menschen zu einem mutigen, zukunftsorientierten
Nachdenken zu animieren.
Das Unternehmen verspricht sich von
dieser Maßnahme eine bessere Mitarbeiterbindung
und eine höhere Leistungsfähigkeit,
wenn die Person den zu ihr
passenden Arbeitsplatz gefunden hat und
bereit ist, sich von dort aus weiterzuentwickeln.
Aus der Konzernleitung gibt es
ein klares Bekenntnis dazu, dass ihr die
Mitarbeiterentwicklung sehr wichtig ist.
Wenn wir es hinbekommen, dass immer
mehr Menschen ihre berufliche Zukunft
eigeninitiativ in die Hand nehmen, wird
das gesamte Unternehmen von dieser
Dynamik profitieren. In diesem Jahr
wurden bereits über 200 solcher Karriere-
Coachings durchgeführt. Am Standort
Basel sind acht Personalentwickler damit
beschäftigt, Karriere-Coachings durchzu-