Einschätzungen zum Forschungsstand Arbeit und Leben

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165ff.). Wir halten den Begriff dann für sinnvoll, wenn er aus seiner üblichen individualistischen Verengung gelost wird, d. h. wenn Work-Life-Balance nicht einfach als individuelle Kompetenz zum Ausgleich von Anforderungen aus unterschiedlichen Lebensbereichen angesehen wird, sondern wenn die Rahmenbedingungen in den Blick genommen werden, unter denen solche individuellen Balancierungsleistungen erbracht werden (können). (1) Zunächst waren diejenigen Studien zu nennen, die den Fokus auf den europäischen Vergleich legen. Sie sind fast ausschließlich quantitativ angelegt und bieten Vergleichsdaten u. a. zu WLB-Indizes in Zusammenhang mit Arbeitszeiten, aber auch mit sozialpolitischen Regulationsinstrumenten, mit Typen von familiären Arrangements sowie mit Verlaufsmustern von Berufsbiographien usw. (z.B. die Studien „Quality of Life in Changing Europe” [Lippe et al. 2009], „Household, Work and Flexibility“ [Literatur unter www.hwf.at], die europäische Betriebsbefragung zu Arbeitszeit und Work-Life-Balance, z.B. Eurofound [European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions] 2007, 2009). Inwieweit die bislang vorliegenden quantitativen Daten zum internationalen Vergleich ausreichend sind, können wir an dieser Stelle nicht abschätzen. (2) Die räumliche Dimension von Work-Life-Balance steht bei denjenigen Projekten im Vordergrund, die sich mit den Folgen von Telearbeit auseinandersetzen. Hier ist eine charakteristische Ungleichheit von Forschung und realen Veränderungen zu beobachten. Zunächst hatte das Phänomen Telearbeit – bereits seit Beginn der 1990er Jahre – eine große wissenschaftliche Resonanz gefunden, die durchaus in Kontrast zu ihrem anfangs eher geringen Verbreitungsgrad stand. Mittlerweile hat sich das Verhältnis allerdings verändert. Aktuelle Studien zu Telearbeit fokussieren WLB-Fragen an zentraler Stelle, daneben u.a. auch ergonomische und arbeitswissenschaftliche Fragestellungen (z. B. Winkler 2001, Büssing 1998, Hornberger/Weisheit 1999). Die räumliche Dimension der WLB findet ebenso in den Studien zu Mobilität von Arbeitnehmern Beachtung (aktuell z. B. Kesselring/Vogl 2010). Zu Fragen von Mobilität und Telearbeit besteht gewissermaßen „Querschnittsbedarf“ im Rahmen breiterer Studien zur WLB. An die Stelle eines Fokus auf Telearbeiter als einer speziellen Beschäftigtengruppe sollte die Untersuchung des Einsatzes und der Nutzung von neuen Kommunikationsmitteln und ihre Auswirkungen auf Belastungen und „Leben“ für sämtliche Beschäftigtengruppen treten. Denn Arbeit an wechselnden Orten bzw. mobile Arbeit sowie (zeitweise sowie offizielle wie informelle) Heimarbeit wird für immer mehr Beschäftigte in unterschiedlichen Tätigkeitssegmenten Realität. Hier besteht gerade für „Normalbeschäftigte“ in Zukunft – nicht zuletzt in Abhängigkeit von weiteren technischen Entwicklungen – weiterer Forschungsbedarf. (3) Ein Schwerpunkt der (qualitativen) Studien zur Work-Life-Balance liegt gegenwärtig noch immer im Beschäftigtensegment der Führungskräfte (aus den letzten Jahren u.a. Projekt „Führen in Teilzeit. Eine empirische Untersuchung der Chancen und Risiken der Einführung von Teilzeitarbeitsregelungen auch in Führungspositionen“ [Buhrmann], Notz 2001) – nicht zuletzt deshalb, weil für diese Gruppe besonders weitgehende Probleme im Feld der Work- Life-Balance erwartet werden, u.a. aufgrund von überlangen Arbeitszeiten sowie hohen Leistungsanforderungen. Die bevorzugten Methoden sind qualitativ. So wichtig es ist, gerade den Führungskräften hohe Aufmerksamkeit zuzugestehen, so wichtig ist es ebenfalls, die Frage der Work-Life-Balance für sämtliche Beschäftigtensegmente zu untersuchen. Zudem besteht gegenwärtig hinsichtlich der Führungskräfte noch Forschungsbedarf nicht allein hinsichtlich ihrer eigenen Vereinbarkeitsproblematik, sondern auch in Bezug auf die Möglichkeiten und Grenzen balanceorientierten Führens (d. h.: Wie ermöglicht und
ehindert Führung bzw. die Arbeits- und Leistungssituation von Führungskräften einen solchen Führungsstil, der den Mitarbeitern eine „Balanceorientierung“ ermöglicht). (4) Fragen der Work-Life-Balance werden insbesondere im Kontext der Geschlechterforschung untersucht. Lag der Fokus zunächst vorwiegend auf weiblichen Beschäftigten, so werden Fragen der „Vereinbarkeit“ zunehmend für beide Geschlechter gestellt. Hier findet sich auch eine Reihe von anspruchsvollen konzeptionellen und empirischen Dissertationsprojekten u.a. aus der Promotionsförderung der Hans-Böckler- Stiftung (Janczyk 2009, Rüling 2007). Nicht immer werden in diesem Debattenzusammenhang Fragen betrieblicher Anforderungen und der Arbeitsgestaltung zentral gestellt. Häufig steht die subjektive Perspektive (Alltagsorganisation, biographische Ziele, Geschlechternormen usw.) im Zentrum, sowie auch die wohlfahrtsstaatliche und sozialpolitische Normierung von familiärer Arbeitsteilung und Vereinbarkeit. (5) Vor allem im breiten Bereich der anwendungs- und gestaltungsorientierten Forschung (etwa aus der Programmförderung der Ministerien, der regionalen Forschungs- und Wirtschaftsförderung) wird WLB zumeist auf Fragen betrieblicher Familienpolitik eingegrenzt. Typisch ist hier etwa die Untersuchung und Gestaltung von „familienfreundlichen Betrieben“. Dabei stehen z.B. die Forderung betrieblicher Kinderbetreuung, unterstützende soziale Dienste usw. im Vordergrund. So wichtig die wissenschaftliche und praktische Aufmerksamkeit für derartige Maßnahmen ist, so problematisch ist es, wenn hier die Vereinbarkeitsproblematik vereinseitigt wird auf Instrumente, die in erster Linie der erweiterten betrieblichen Verfügbarkeit von Arbeitskräften abzielen. Der „Lebensaspekt“ der Work-Life-Balance bleibt hier zudem stark auf „Familie“ orientiert. (6) Trotz der skizzierten Differenziertheit der wissenschaftlichen Debatte um Work-Life- Balance gibt es einen übereinstimmenden Fokus, der für die Mehrheit der entsprechenden Studien kennzeichnend ist und zugleich auf eine bestehende Beschränkung der bisherigen Forschungen hinweist: Die einschlägigen Studien sind ganz überwiegend Untersuchungen zur „Vereinbarungsfrage“ hinsichtlich des zeitlichen Verhältnisses von Berufsarbeit und Familie bzw. Fürsorgearbeit, und dies in der Regel aus Perspektive der betrieblichen Gestaltung der Arbeitszeiten und ihrem Verhältnis zu den Arbeitszeitwünschen der Beschäftigten (siehe Bauer et al. 2006, Klenner/Pfahl 2008, Haipeter/Lehndorff 2004, Stück 1999, aus psychologischer Perspektive (Ulich/Wülser 2005, Wiese 2007)), aber auch hinsichtlich der Auswirkungen der politischen Gestaltung von Arbeitszeitgesetzen sowie der finanziellen Ausstattung von Erziehungsarbeit (Bäcker et al. 2007). Gleichzeitig geben Studien allerdings Hinweise darauf, dass die Einführung flexibler Arbeitszeiten nicht mit einer Verbesserung des Verhältnisses von Arbeit und Leben einhergehen muss (vgl. z.B. Wiese 2007). In neueren sozialwissenschaftlichen Studien wird verstärkt darauf hingewiesen, dass Balance heute das Zusammenspiel von institutioneller Regulierung, betrieblicher Organisation und Kultur sowie individuellen Umgangsweisen erfordert. Sie könne nur gelingen, wenn die verschiedenen Dimensionen von Arbeiten und Leben: Arbeitsanforderungen, Zeit, Anerkennung, lebensweltliche Rahmenbedingungen, individuelle Bedürfnisse und Erfordernisse u.a. einbezogen werden (Badura/Vetter 2004, Eberling et al. 2004). Häufig stehen aber nach wie vor entweder die individuellen Gestaltungsanforderungen bzw. – leistungen oder die institutionelle Organisation und Regulierung von Arbeit und Leben in Bezug auf Arbeitszeit im Mittelpunkt. Sowohl Erklärungs- wie auch Gestaltungsansätze neigen daher oft entweder zur Fokussierung auf die „subjektiven“ oder die „objektiven“ Dimensionen (vgl. dazu auch Eberling et al. 2004, Jürgens 2006).
Seite 1: Einschätzungen zum Forschungsstand
Seite 5 und 6: Herausforderungen: Wenn der Zusamme
Seite 7: • Hornberger, Sonia/Weisheit, Jü

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