Work Life Balance überarb wiki Eichler

Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Inhalt
1. Definition
2. Methodologische Modelle der Work-Life- und Work-Family-Forschung
3. Familiensoziologische Forschung
4. Makoökonomische Forschung
5. Betriebswirtschaftliche Forschung
6. Forschung zur betrieblichen Personalpolitik
7. Work-Life-Dienstleistungsbranche
8. Der Staat als Akteur im Feld der Work-Life-Balance
9. International vergleichende Untersuchungen
10. Geschlechterforschung
10.1. Hierarchisierung und Dehierarchisierung der Geschlechter
10.2. Caregiver Discrimination
11. Kritik der Modelle und Paradigmen ‚Vereinbarkeit’ und ‚Work-Life-Balance’
11.1. Kritik der Begriffe
11.2. Kritik an Zielsetzungen
11.3. Kritik bezüglich Umsetzung und Umsetzbarkeit
12. Literatur und weblinks
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1. Definition
Unter Work-Life-Balance (WLB) versteht man den Zustand oder das Ziel eines
Gleichgewichts von Arbeit und Privatleben. Oft wird unter dem Schlagwort auch generell das
Verhältnis von (Erwerbs-)arbeitsleben und Privat-, Freizeit- und Familienleben
problematisiert.
Was unter Balance, sowie unter Work und Life verstanden wird, ist uneinheitlich. Unter Work
wird meist Berufs- und Erwerbsarbeit gefasst, unter Life alle anderen Lebensäußerungen und
-bereiche. ‚Life’ stellt insofern eine zunächst nur negativ definierte Restkategorie dar (‚Nicht-
Erwerbsarbeit’). In manchen Fällen werden verschiedene Life Domains (Lebensbereiche)
unterschieden, z.B. Familie, Soziales und Freizeit. Häufig genutzte Differenz- oder
Gegensatzpaare der WLB sind Erwerbsarbeit und Familienarbeit (insb. Erziehungs- und
Pflegearbeit), Arbeitszeit und Freizeit, Karriere und Kind. Eine allgemeine Definition
unterscheidet Tätigkeiten, deren Zweck von sozialökonomischen Instanzen (Betrieb, Markt)
vorgegeben sind von frei gewählten Tätigkeiten.
Die Merkmale und Charakteristika einer mangelnden oder normativ idealen WLB sind Thema
zahlreicher journalistischer, popularwissenschaftlicher und wissenschaftlicher Beiträge. Der
Ausdruck hat ein weites Konnotationsfeld mit ökonomischen (insb. Arbeitszeiten,
Arbeitsgestaltung, Personalwesen und Human Resource Management), rechtlichen (ins.
Arbeits-, Sozial- und Familienrecht), soziologischen (insb. Arbeits-, Familien- und
Geschlechtersoziologie, industrial relations-Forschung), psychologischen (Arbeits-, Betriebs-
und Organisationspychologie, Persönlichkeitspsychologie) bis zu sozialphilosophischen
(Verhältnis von Fremd- und Selbstbestimmung, Notwendigkeit und Freiheit, Lebenswelt und
System) Aspekten. Programme und Debattenbeiträge kommen von staatlichen,
wissenschaftlichen, zivilgesellschaftlichen und betrieblichen Akteuren.
2. Methodologische Modelle der Work-Life- und Work-Family-Forschung
Ausgehend von der Annahme getrennter Lebensbereiche werden positive und negative
Wechselwirkungen zwischen den Bereichen untersucht, wobei je nach Art und Richtung der
Einwirkung zwischen positiver Wirkung (Work-to-Family-Förderung und Family-to-Work-
Förderung) und negativer Wirkung (Work-to-Family-Konflikt und Family-to-Work-Konflikt)
unterschieden wird. Konflikte werden zudem nach Art des Konflikts differenziert (etwa in
Bezug auf Zeit, Beanspruchung und Rollenverhalten bzw. Rollenerwartung). Hypothesen für
auftretende Wechselwirkungen werden in verschiedenen Modellen beschrieben:
• das Segmentationsmodell einer unabhängigen Entwicklung der Bereiche,
• das Kongruenzmodell bei dem bestimmte Variablen (etwa persönliche Eigenschaften)
in verschiedenen Lebensbereichen ähnliche Wirkung zeigen,
• das Identitätsmodell ohne Teilung der Lebensbereiche,
• das Spillover-Modell, bei dem positive oder negative Entwicklungen (etwa in Bezug
auf Sicherheit eigene Zufriedenheit, Fortbildung, Stärken oder Fähigkeiten, oder
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umgekehrt Überforderung, Stress, Unstimmigkeiten, mangelnde
Konzentrationsfähigkeit, Verspätungen oder Absenzverhalten) sich in den
verschiedenen Bereichen gegenseitig verstärken, eventuell kombiniert mit Crossover-
Effekten auf andere Personen,
• das Kompensationsmodell, in dem negative Entwicklungen in einem Bereich zu
Bemühungen führen, sie durch positive Entwicklungen und Bedürfnisbefriedigung im
anderen Bereich auszugleichen (etwa durch die Suche nach Herausforderungen im
Privaten, wenn die Arbeit als eintönig empfunden wird, oder das Streben nach
Anerkennung am Arbeitsplatz, wenn zu Hause wenig Wertschätzung erfahren wird),
• das Ressource-Abfluss-Modell, bei dem Ressourcen für einen Bereich (etwa Einsatz
von Zeit und Aufmerksamkeit) vom anderen Bereich abgezogen werden (siehe hierzu
auch: Theorie der Ressourcenerhaltung).
Sozioökonomische und psychologische Untersuchungen befassen sich unter anderem mit
Wirkungen auf die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit, auf die Gesundheit, auf die
Paarbeziehung und auf das Wohlbefinden der Kinder, unter Einbeziehung von
Bewältigungsstrategien und Unterstützungssystemen (support systems). Da die in den
verschiedenen Modellen postulierten Wirkungen gleichzeitig auftreten können, werden
zunehmend komplexere, integrative Modelle entwickelt. Beispielsweise wird ein möglicher
Einfluss persönlicher Charakterzüge und des Geschlechts auf Art und Ausmaß der
auftretenden Wechselwirkungseffekte berücksichtigt (Deutsches Jugendinstitut e.V./
Abteilung Familie und Familienpolitik, April 2006; Klaus A. Schneewind: Family life and
Professional Work: Conflict and Synergy (FamWork) – Household labour, work-family
linkages, and family life: A State of the Art Report. In: EU Research on Social Sciences and
Humanities, EUR 21268).
Der Grad der Trennung oder Entgrenzung von Persönlichkeits- und Lebensbereichen
unterscheidet sich historisch und kulturell. Laut Untersuchungen von Sylvia Schroll-Machl
u.a. über Kulturstandards differenzieren insbesondere berufstätige Deutsche deutlich
zwischen Berufs- und Privatleben (Alexander Thomas, Eva-Ulrike Kinast, Sylvia Schroll-
Machl, Stefan Kammhuber: Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kooperation:
Länder, Kulturen und interkulturelle Berufstätigkeit, Vandenhoeck & Ruprecht, 2003). In wie
weit eine Entgrenzung eine wünschenswerte Chance oder ein Risiko darstellt, ist umstritten.
Der Umgang mit den eigenen Energien und Ressourcen, gegebenenfalls auch eine
Abgrenzung zu den Anforderungen der Erwerbs- und Produktionswelt, wird zunehmend als
eine individuell zu leistende Aufgabe diskutiert (Kerstin Jürgens, G. Günter Voß: “Arbeit und
Leben” als Leistung der Person. In: Gesellschaftliche Arbeitsteilung als Leistung der Person.
Aus Politik und Zeitgeschichte (APuZ 34/2007)).
Die Diskussion und Forschung zur WLB löst im deutschsprachigen Raum die zur
Vereinbarkeit von Familie und Beruf ab
Unter der Vereinbarkeit von Familie und Beruf versteht man die Möglichkeit, sich zugleich
Beruf und Karriere einerseits und dem Leben in der Familie und der Betreuung von Kindern
und pflegebedürftigen Personen andererseits zu widmen, unter Berücksichtigung der
Schwierigkeiten, die dabei auftreten können.
Ursprünglich wurde die Vereinbarkeitsfrage als eine von Mutterschaft und Berufstätigkeit
diskutiert und entwickelte sich erst später zu einer von Elternschaft und Berufstätigkeit.
Aufgrund der Diskussion um den demographischen Wandel rückt inzwischen auch die
Betreuung und Pflege älterer oder pflegebedürftiger Angehöriger stärker in den Fokus der
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Aufmerksamkeit. Seit den neuen, insbesondere arbeitssoziologischen Zeitdiagnosen um die
Entgrenzung von Arbeit und Leben (s.Literatur) wird heute unter dem Stichwort Work-Life-
Balance umfassender über das Verhältnis von Arbeit und Nicht-Arbeit diskutiert.
3. Familiensoziologische Forschung
Aus familiensoziologischer Perspektive kann man mit Birgit Pfau-Effinger fünf
Familienmodelle unterscheiden. Sie typisiert 5 „geschlechterkulturelle Familienmodelle“
(Pfau-Effinger, Birgit: Wandel der Geschlechterkultur und Geschlechterpolitiken in
konservativen Wohlfahrtsstaaten – Deutschland, Österreich und Schweiz. 2005; Pfau-
Effinger, Birgit: Kultur und Frauenerwerbstätigkeit in Europa. Theorie und Empirie des
internationalen Vergleichs, Leske & Budrich, Opladen 2000. Zitiert nach: Vereinbarkeit von
Erwerbsarbeit und Familie. In: Bundesamt für Statistik Regional Karten und Atlanten.
Frauen- und Gleichstellungsatlas Schweiz. Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familie)
1. Familienökonomisches Modell – beide Eltern sind im eigenen landwirtschaftlichen oder
kleingewerblichen Betrieb tätig.
2. Traditionelles bürgerliches Modell, auch Hausfrauenehe, Versorgerehe, (männliches)
Ernährermodell oder Einverdienermodell genannt – Rollenverteilung, bei der der Mann in
Vollzeit berufstätig ist und die Frau die alleinige oder nahezu alleinige Verantwortung für die
Familienarbeit hat.
3. Modernisiertes bürgerliches Modell, auch Zuverdienermodell (bzw. Zuverdienerinmodell),
Vereinbarkeitsmodell der Versorgerehe oder modernisiertes (männliches) Ernährermodell
genannt – Rollenverteilung, bei der der Mann in Vollzeit berufstätig ist und die Frau in
Teilzeit arbeitet und zugleich die alleinige oder nahezu alleinige Verantwortung für die
Familienarbeit hat.
4. Egalitär-erwerbsbezogenes Modell, auch Doppelversorgermodell mit externer
Kinderbetreuung genannt – Rollenverteilung, bei der beide Eltern in Vollzeit erwerbstätig
sind und vorwiegend externe Kinderbetreuung herangezogen wird.
5. Egalitär-familienbezogenes Modell, auch Doppelversorger/Doppelbetreuer-Modell genannt
– Rollenverteilung, bei der beide Eltern zu annähernd gleichen Teilen in Teilzeit erwerbstätig
sind und sich die Verantwortung für die Familienarbeit partnerschaftlich teilen.
Modelle mit umgekehrter Rollenverteilung sowie gleichgeschlechtliche
Lebensgemeinschaften blieben unberücksichtigt. Die Modelle (4.) und (5.) werden auch
allgemeiner als „partnerschaftliche Modelle“ oder „Doppelversorgermodelle“
zusammengefasst. Die Unterscheidung der fünf Modelle wurde als Ausgangspunkt
genommen für eine Typisierung von Ländern beziehungsweise von Wohlfahrtsregimen nach
der Art, wie Geschlechterrollenmodelle reproduziert, verschärft oder verringert werden (Pfau-
Effinger 2000, 2005) Als Kriterium hierfür wurde insbesondere die Nähe beziehungsweise
Ferne zum männlichen Ernährermodell verwendet.( Jane Lewis/Ilona Ostner: Gender and the
Evolution of European Social Policies, Zentrum für Sozialpolitik der Universität Bremen,
Arbeitspapier Nr. 4, 1994; zitiert nach: Teresa Kulawik: Wohlfahrtsstaaten und
Geschlechterregime im internationalen Vergleich. In: gender...politik...online. Januar 2005,
abgerufen am 17. Januar 2008 (PDF)). Bei der genannten Unterscheidung der
Familienmodelle ist deutlich, dass die Realitäten in den Familien oft Abwandlungen,
Mischformen oder zeitliche Abfolgen verschiedener Phasen bedeuten; zudem bezieht sich die
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hier aufgeführte Typisierung nur auf diejenige Familienform, in der zwei Eltern mit Kindern
zusammen leben.
Die Arbeitsteilung in der Partnerschaft ist Gegenstand zahlreicher Untersuchungen.
Deutschen Studien zufolge wenden Frauen insgesamt wesentlich mehr Zeit für Haus- und
Familienarbeit auf als Männer. Dabei ist eine deutliche geschlechtsspezifische Teilung nach
Art der Arbeit zu beobachten Projekt (Familiale Arbeitsteilung in den Ländern der
Europäischen Union: Länderstudie Deutschland, DFG-Projekt, Staatsinstitut für
Familienforschung an der Universität Bamberg und Institut für Soziologie der Universität
Würzburg. Kurzfassung des Projekts, siehe auch Dreizehn Stunden Unterschied – Neue
Studie belegt Aufgabenteilung im Haushalt, FAZ, 5. Dezember 2001). Auch wenn einzelne
Aufgaben an andere Personen oder Institutionen delegiert werden, liegt die Aufgabe der
Organisation der Haus- und Familienarbeit nach wie vor mehrheitlich bei der Frau (Isolde
Ludwig und Vanessa Schlevogt: Bessere Zeiten für erwerbstätige Mütter? Eine neue Balance
zwischen Arbeit und Privatleben als Zukunftsmodell für Frauen und Männer. Institut für
Sozialforschung an der Johann Wolfgang Goethe-Universität, Frankfurt am Main, 2002,
abgerufen am 30. Juni 2007. Auch erschienen in: WSI Mitteilungen 3/2002).
Mit zunehmender Chancengleichheit für beide Geschlechter haben auch Frauen zunehmend
den Wunsch und die Erwartung einer finanziellen und beruflichen Unabhängigkeit. Diese
Erwartung wird im Zusammenhang mit der hohen Scheidungsrate, den sich ändernden
Regelungen zum Unterhalt und der Diskussion um eventuelle Änderungen der Witwen-
/Witwerrente in verstärktem Maß auch von der Gesellschaft an sie herangetragen. Die
Pluralisierung der Familienformen mit zunehmender Zahl von Patchwork- und
Einelternfamilien erfordert gesellschaftliche Anpassungen, um eine finanzielle Überforderung
der Unterhalt zahlenden Eltern beziehungsweise der Sozialsysteme zu vermeiden und
zugleich allen Personen einen angemessenen Lebensunterhalt zu sichern. So wird es
zunehmend als wichtig angesehen, dass alle arbeitsfähigen Personen ihren Lebensunterhalt
mittel- und langfristig selbstverantwortlich erwirtschaften können. Eine Berufstätigkeit beider
Partner dient nicht nur dem momentanen finanziellen Vorteil und dem Berufsinteresse,
sondern ebenfalls der Zukunftssicherung. Dies bezieht sich auf die spätere Altersrente, aber
auch auf Fälle von Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfähigkeit oder Trennung, denn bei
Erwerbstätigkeit beider Partner besteht eine geringere Abhängigkeit von staatlicher
Unterstützung oder Unterhaltszahlungen. In vielen Familien ist es zudem ökonomisch kaum
möglich, dass sich ein Elternteil ganz der Haus- und Familienarbeit widmet, da für eine
zunehmende Zahl von Haushalten ein Erwerbseinkommen allein nicht mehr zum Unterhalt
einer Familie ausreicht.
Auch unter vielen Männern besteht heute der Wunsch nach einer Abkehr von der
traditionellen Rollenverteilung. Besonders nach einer Trennung oder Scheidung kämpfen
Väter vielfach um ihre Mitverantwortung in der Erziehung (Lebenskrise – Väter nach
Trennung oder Scheidung: Bremer Sozialwissenschaftler stellt Untersuchungsergebnisse vor.
In: Pressemitteilung Nr. 101. Institut für Geschlechter- und Generationenforschung,
Universität Bremen, 7. Mai 2002). In Trennungsfällen verlieren Männer mit niedrigem
Einkommens- und Bildungsniveau besonders häufig den Kontakt zu ihren Kindern
Scheidung: Wer sozial schwach ist, sieht sein Kind nicht – Bremer Wissenschaftler befragten
3800 Scheidungsväter nach ihren Erfahrungen. In: Pressemitteilung Nr. 209. Institut für
Geschlechter- und Generationenforschung, Universität Bremen, 30. September 2002). Als
Gründe dafür, dass Väter ihre Arbeitszeit relativ selten für die Familienarbeit reduzieren,
nennt die Schweizer Initiative Avanti Papi finanzielle Nachteile aufgrund des
Gehaltsunterschieds zwischen Männern und Frauen, fehlende Teilzeitstellen für höhere
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Positionen sowie wenig familienfreundliche Organisationsformen und Managementpraxen
(http://www.avanti-papi.ch/).
Eine Retraditionalisierung der Rollen findet Studien zufolge oft nach der Geburt des ersten
Kindes statt. Selbst bei vorher weitgehend egalitärem Rollenverständnis beider Partner
werden nach der Geburt vor allem die Auffassungen der Männer wieder traditioneller,
während die der Frauen egalitär bleiben; dies führt oft zu Spannungen in der Partnerschaft
(Martin R. Textor: Mutterwerdung – Mutterschaft. In: Das Online-Familienhandbuch. Letzte
angegebene Änderung: 30. Dezember 2006). Für Deutschland werden dabei drei auslösende
Momente hervorgehoben: „Erstens der berufliche Wiedereinstieg der Mutter als Armutsrisiko,
zweitens die Koordination der beruflichen Entwicklung beider Elternteile als Überforderung
und drittens geschlechtsspezifische Deutungen bei der Kinderbetreuung und Hausarbeit“
(Rainer Volz, Paul M. Zulehner: Männer in Bewegung. 10 Jahre Männerentwicklung in
Deutschland. (Studie des BMFSFJ). Nomos-Verlag 2009, 40). Dass Erwerbsmuster stark vom
Geschlecht geprägt sind, zeigt sich u.a. in den Teilzeitquoten, die europaweit unter Männern
weitaus geringer sind als unter Frauen (Eurostat Datenbank, „Beschäftigung“).
In als „konservativ“ bezeichneten Ländern, in denen das traditionelle und das modernisierte
bürgerliche Modell vorherrschen, geht es im gesellschaftlichen Diskurs wie auch in der
individuellen Entscheidung stets auch um die Frage einer Beibehaltung oder eines Wandels
einer kulturell verankerten Idealvorstellung einer Familie, in der die Mutter (oder der Vater)
regelmäßig zumindest den halben Tag in der Familie verbringt. In Unterstützung traditioneller
Modelle wird unter anderem für eine Anerkennung privater Arbeit in Form eines
Erziehungsgehalts argumentiert, gegebenenfalls mit Unterstützung des Wiedereinstiegs für
Berufsrückkehrer. Eine Variante egalitärer Modelle ist dadurch gekennzeichnet, dass Eltern
zeitversetzt arbeiten und so – durch flexible Arbeitszeiten oder Zeitschichten – jeweils eine
Person für die Kindererziehung Zeit hat.
4. Makoökonomische Forschung
Insbesondere auch durch die Human Resource-Debatte und das gestiegene Bildungsniveau
von Frauen gilt eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote, insbesondere eine bessere Nutzung
der Arbeitskraft gut ausgebildeter Frauen als wichtiger Faktor im nationalen Wettbewerb.
Zugleich wird von den früh industrialisierten Staaten eine Steigerung der Geburtenrate aus
bevölkerungspolitischen und demographischen Gründen für wünschenswert erachtet. Die
beiden politischen Zielgrößen machen die sog. Vereinbarkeitsfrage in wirtschaftlichen und
wirtschaftspolitischen Licht virulent.
Vielen Veröffentlichungen zufolge (z.B. des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln) geht bei
Frauen ein höheres Ausbildungs- und Einkommensniveau tendenziell mit geringerer
Kinderzahl einher, während bei Männern ein umgekehrter Zusammenhang besteht. Aus
ökonomischer Sicht wird dies u.a. durch höhere durch Elternschaft bedingte
Opportunitätskosten (Einkommenseinbußen oder Verluste an Karrieremöglichkeiten) erklärt.
Eine Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, welche diese Opportunitätskosten
verringere, stelle eine Möglichkeit dar, die beiden Ziele zugleich zu verfolgen: eine Erhöhung
der Zahl gut ausgebildeter Arbeitskräfte, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, sowie
eine Erhöhung der Geburtenrate (Deutschland altert. Die demographische Herausforderung.
Institut der deutschen Wirtschaft Köln).
Als weitere erwartete Folgen einer besseren Vereinbarkeit nennt das BMFSFJ positive
Auswirkungen auf die Wirtschaftsleistung, die internationale Wettbewerbsfähigkeit, die
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Binnennachfrage, eine Senkung der Lohnnebenkosten und Einsparungen in der
Sozialversicherung. Hingewiesen wird auch auf die Perspektive, ein Zuwachs an
Frauenerwerbstätigkeit könne aufgrund der zu erwartenden Nachfrage nach mehr Service-
Leistungen zu einem Zuwachs an Arbeitsplätzen führen, und dies vor allem im
Dienstleistungssektor. Mit einer besseren Vereinbarkeit verknüpft sich zudem die Hoffnung
auf eine Verringerung der Armut, wenngleich angemerkt wird, dass ein Arbeitsplatz kein
Garant für Wohlstand darstelle, wie die Zahl der sog. Working Poor zeige.
Volkswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analysen von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit
gelten als schwierig. Ein betriebswirtschaftlicher Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen
am Arbeitsplatz ist hingegen vielfach belegt (s.u.).
Frauenverbände weisen darauf hin, dass das Sozialsystem gerade in wirtschaftlichen
Krisenzeiten entlastet werde, wenn Frauen wesentlich zum Familienunterhalt beitrügen und
nicht nur „hinzuverdienten“, da eine Familien durch eine eventuelle Arbeitslosigkeit einer
Person noch nicht auf staatliche Unterstützung angewiesen sei.
Laut einer im Auftrag der Bertelsmann Stiftung erstellten Studie sind für eine bessere
Vereinbarkeit von Familie und Beruf bestimmte Elemente entscheidend. Hervorgehoben
werden: ein vor finanziellen Familienleistungen vorrangiger Ausbau der Dienstleistungen,
eine verlässliche und selbstverständliche Versorgung mit qualitativ hochwertiger
Kinderbetreuung, Elternzeit- und Lohnersatzregelungen, Regelungen zur Einkommenssteuer,
eine aktive Arbeitsmarktpolitik, die Stärkung des Marktes für familiennahe Dienstleistungen
anhand von Dienstleistungsagenturen bei Absenkung der Abgaben auf diese Dienstleistungen
sowie die Arbeitszeitgestaltung in Unternehmen (Eric Thode: Deutschland holt bei der
Vereinbarkeit von Familie und Beruf auf (http://www.bertelsmann-stiftung.de).
5. Betriebswirtschaftliche Forschung
Zunehmend wird hervorgehoben, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht nur
unter dem Gesichtspunkt der Humanisierung der Arbeitswelt oder dem der
Geschlechtergleichheit zu sehen sei, sondern dass diesbezügliche Investitionen für die
Betriebe auch unter dem Gesichtspunkt der Kostenentwicklung lohnend sein könnten (z.B.
Die Kosten-Nutzen Analyse familienfreundlicher Maßnahmen. In: ZeitZeichen,
Informationsstelle Innovative Arbeitszeitmodelle; Beruf und Familie – ein gutes Doppel. In:
Elternschaft und Beruf. Industrie- und Handelskammer Hochrhein-Bodensee; Erste Runde der
Anhörung der europäischen Sozialpartner zur Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und
Familienleben, Mitteilung der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, Brüssel;
Stefanie Jordan: Weniger Arbeit für alle – Sind flexible Arbeitszeitsysteme die Lösung? In:
ZEIT online; Helga Lukoschat/Nina Bessing: Führungskräfte und Familie. BMSFSJ 2006).
Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften ist der Überzeugung: „Flexible
Arbeitsregelungen steigern die Produktivität, sorgen für höhere Zufriedenheit bei den
ArbeitnehmerInnen und nützen dem guten Ruf des Unternehmens“. (Mitteilung der
Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und
Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen – Ein Fahrplan für die Gleichstellung von
Frauen und Männern 2006–2010).
Familienfreundliche Maßnahmen am Arbeitsplatz – etwa in Unternehmen und an öffentlichen
Institutionen – stehen im Zusammenhang mit Personalwesen und Unternehmensstrategie.
Insbesondere können sie die Arbeitszufriedenheit der Betroffenen und das Betriebsklima
beeinflussen und stellen einen Teil der Organisationskultur dar, der unter Anderem auf die
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Eintritts- und Austrittsrate von Mitarbeitern Einfluss hat. Familienfreundlichkeit als
wesentlicher Aspekt der Unternehmenskultur erfordert entsprechende Einstellungen und
Verhaltensweisen von Geschäftsführungen und Führungskräften; die Umsetzung im Betrieb
ist auf eine breite Beteiligung der Beschäftigten angewiesen.
Zu den relevanten Themen rund um den familienfreundlichen Betrieb gehören unter anderem:
- Planung vor Ausfallzeiten durch Mutterschutz oder Elternzeit zur Sicherstellung einer
adäquaten Stellvertretung und zur Vorbereitung des Wiedereinstiegs; Mitarbeiter- und
Beratungsgespräche über Chancen und Risiken familienbedingter Arbeitsfreistellungen;
firmeninterne Weiterbildung während der Elternzeit; eventuelle Tätigkeit während der
Betriebsfreistellung und abgestufte Teilzeit nach Erziehungsfreistellung als schrittweiser
Wiedereinstieg;
- Gestaltung der Arbeitszeiten über feste Vollzeit- und Halbtagsarbeit hinaus: Teilzeitarbeit
und flexible Arbeitszeitmodelle, etwa durch Freistellungen mittels Zeitwertkonto, durch
Funktionszeiten für einzelne Bereiche (zur Ersetzung oder Ergänzung von Kernzeiten) oder
durch Vertrauensarbeitszeit; variable Wahl des Arbeitsorts und Telearbeit sofern für den
Arbeitsplatz geeignet;
- Angebot oder Vermittlung haushaltsnaher und familienunterstützender Dienstleistungen,
insbesondere betriebseigene Kinderbetreuung für Kleinstkinder, Verlängerung der
Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen, betriebliche Kinderbetreuung in den
Schulferien, ergänzt durch die Möglichkeit, im Bedarfsfall ein Kind mit in den Betrieb zu
nehmen;
- Gewährung arbeitsfreier Tage oder Hilfe bei der Vermittlung externer Betreuung bei
Krankheit von Kindern oder Angehörigen (in Deutschland besteht ein Anspruch auf
Freistellung bei Krankheit eines Kindes);
- Kinderbonuszeiten in Form bezahlter Arbeitsstundengutschriften für Beschäftigte mit
Kindern oder in Form zusätzlicher Urlaubstage pro Kind.
6. Forschung zur betrieblichen Personalpolitik
Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit werden unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung
auch daraufhin betrachtet, inwieweit sie vor allem auf Frauen zielen oder ob sie von Männern
und Frauen in vergleichbarem Maße in Anspruch genommen werden. Nach einer Darstellung
von Prognos kommt es bei väterorientierten Maßnahmen vor allem auf die innerbetrieblichen
Kommunikation der Maßnahmen und ihre Legitimation an, sowie auf eine Sensibilisierung
von Belegschaft und Führungskräften für das Thema (Väterfreundliche Maßnahmen im
Unternehmen. Ansatzpunkte – Erfolgsfaktoren – Praxisbeispiele. Prognos AG, im Auftrag des
Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend). Als Gründe für eine
wachsende Bedeutung einer väterorientierten Personalpolitik wird hervorgehoben, dass neben
dem sich wandelnden Rollenverständnis auf Seiten der Männer bzw. Väter zu einer aktiveren
Vaterschaft …zunehmend Überlastungssituationen entstünden, die aus veränderten
Anforderungen der Partnerinnen an eine engagierte Vaterschaft und ein egalitäres
Partnerschaftsverhältnis resultieren. Der normative Druck auf Väter habe sich zudem
insgesamt gesellschaftlich erhöht (ebd.).
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In Personalpolitik und Organisationsentwicklung stellt das Thema familienfreundlicher
Betrieb einen wichtigen Aspekt der Personalentwicklung dar, insbesondere im Hinblick auf
die Mitarbeitermotivation. Zudem wird es zunehmend auch mit der betrieblichen
Gesundheitsförderung in Zusammenhang gestellt. Gewerkschaften haben sich seit längerem
dem Vereinbarkeitsthema angenommen (vgl. z.B. IG Metall, Handbuch „Gute Arbeit“, 2007).
Als Hemmnis gegenüber betrieblichen Work-Life Balance-Maßnahmen werden aus der Sicht
der Unternehmen häufig hohe Kosten, organisatorischer Aufwand und mangelnde
Kapazitäten angegeben (Jenny Czurlok: Erfolgsfaktor Work Life Balance –
Gestaltungsmaßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben als neue
Herausforderung für Unternehmen. In: Pilotstudie in der europäischen Metropolregion
Nürnberg). Beim Aufbau betrieblicher Betreuungsangebote werden bürokratische Hürden
hervorgehoben (Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Die Sicht der Unternehmen, DIHK
Unternehmensbarometer)..Obwohl Unternehmen in zunehmendem Maße solche Angebote
bereitstellen, bleibt die tatsächliche Nutzung von Unterstützungsangeboten und
Flexibilisierungsmaßnahmen oft sehr niedrig. Unter dem Gesichtspunkt der
Organisationskultur wird die Vermutung geäußert, dass familienfreundliche Angebote in
Unternehmen desto mehr genutzt würden, je stärker nicht der zeitliche Einsatz, sondern
fachliche und besonders auch soziale Kompetenzen die Karriere bestimmten.
Zur Förderung einer familienbewussten oder geschlechtergerechten Unternehmenskultur
achten inzwischen einige Organisationen bei der Beurteilung von Führungskräften darauf, ob
die diese berechtigte familiäre Verpflichtungen der Mitarbeiter bei der Zeit- und
Arbeitsorganisation berücksichtigen. Beispielsweise ist im Beurteilungsvordruck der Stadt
Hamburg explizit die Achtung auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Anforderung an
Führungskräfte vermerkt (Anhang zum Beurteilungsvordruck P 10.110 2004-05. Personalamt,
Senat der Freien und Hansestadt Hamburg). Der Deutsche Verein für öffentliche und private
Fürsorge empfahl im Oktober 2009, die Führungskräftebeurteilung um eine Beurteilung der
Rücksichtnahme des jeweiligen Vorgesetzten auf familiäre Belange zu erweitern, da so ein
Anreiz zur familiengerechten Führung gesetzt werde, der sich auch für die Vorgesetzten selbst
auszahle (Empfehlungen des Deutschen Vereins zur Vereinbarkeit von Familien- und
Erwerbsleben).
Generell scheint unter Personalverantwortlichen in Deutschland verbal die Akzeptanz von
Vätern in Auszeit und Teilzeit zu wachsen. In einer repräsentativen Umfrage des Instituts für
Demoskopie Allensbach von 2008 befürworten 61 % der befragten Personalverantwortlichen
die Unterbrechung der Berufstätigkeit durch Väter (2006: 48 %) und 65 % bewerteten die
Verringerung der Arbeitszeit durch Väter positiv (2006: 59 %) (Das neue Elterngeld.
Umsetzung in der betrieblichen Praxis. BMFSFJ, August 2008). Zugleich gelten lange
Arbeitszeiten vielfach als Zeichen für Engagement, Erfolg und Loyalität. Laut einer unter
Betriebs- und Personalräten sowie familienorientierten Männern durchgeführten Studie des
Instituts für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung (IAIZ) dominiert in
der Organisationskultur eine „Anwesenheitskultur“ mit Vollzeitmentalität und Präsenzpflicht
Peter Döge, Cornelia Behnke et al, Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem. Ansätze
zur Unterstützung familienorientierter Männer auf betrieblicher Ebene – Pilotstudie
(Endbericht), Institut für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung (IAIZ)
e. V., Berlin, August 2004). Die Beurteilung von Angestellten in Bezug auf Motivation sei
auch an die Präsenz gekoppelt. Gerade auch Männern werden, selbst in den skandinavischen
Staaten, Hindernisse bezüglich der Inanspruchnahme von Elternzeit in den Weg gestellt.
Wenn Teilzeit oder Elternzeit als mangelnde Motivation ausgelegt werden, sind sie für die
Karriere problematisch; dabei spielt vorrangig die Einstellung des Vorgesetzten eine
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entscheidende Rolle. Durch Vorurteile unter Vorgesetzten und Kollegen kann eine prinzipiell
vereinbarkeitsfreundliche Leitlinie eines Unternehmens informell untergraben werden. In
anderen Fällen kann Familienengagement auch zu Bewunderung und Wertschätzung führen
(ebd.).
In einigen Untersuchungen wird die Familienzeit als Bildung von Schlüsselkompetenzen wie
zum Beispiel Sozialkompetenz beurteilt, die sich womöglich langfristig auch positiv auf die
berufliche Entwicklung auswirken könne (Die Grenzen der Alternativen. Männliche Kader
zwischen Familie und Beruf. Nr. 274, Neue Zürcher Zeitung, 23. November 2005). Die
Studien sind von der These getragen, dass Eltern sich Belastbarkeit, Organisationsfähigkeit,
Flexibilität und Verantwortungsbewusstsein aneigneten. Zum Zweck der Erfassung derartiger
Kompetenzen bei Personalauswahl und Berufsberatung führt die Fachstelle UND seit 2002
ein Instrument zur Erfassung von Schlüsselkompetenzen (IESKO) (Elisabeth Häni: Vom
Laufbahnhindernis zum beruflichen Erfolgsfaktor? (PDF)); Bernadette Kadishi:
Personalauswahl – systematisch und ganzheitlich. In: Panorama 2/2002. (PDF)).
Messverfahren und -instrumente zur Erfassung von Sozialkompetenzen sind allerdings
umstritten.
In wieweit Teilzeit zu einer größeren Zufriedenheit mit dem erreichten Gleichgewicht
zwischen Arbeit und Familie führt, kann von verschiedenen Faktoren abhängen. Einzelne
unter Frauen durchgeführte Studien deuten darauf hin, dass gerade in Tätigkeiten mit hohem
Anforderungsprofil Befürchtungen über mögliche Stigmatisierung und negative
Auswirkungen auf die Karriere durch Teilzeitarbeit schwer ins Gewicht fallen (Lindy
Fursman und Veronica Jacobsen: Work and Family Balance: An Economic View. In: New
Zealand Treasury Working Paper 26/03. (PDF)).
In Bezug auf Führungskräfte wird oft von einer Unteilbarkeit von Führungsverantwortung
ausgegangen (Die Grenzen der Alternativen. Männliche Kader zwischen Familie und Beruf.
Neue Zürcher Zeitung, 23. November 2005). Dabei besteht nach Umfrageergebnissen unter
Führungskräften durchaus ein Wunsch nach Teilzeitarbeit, beispielsweise in Form reduzierter
Vollzeit mit flexiblem Arbeitszeitkonto (Petra Notz, Frauen, Manager, Paare. Wer managt die
Familie?, München/Mering 2001). In einer im mittleren Management durchgeführten
Tübinger Studie kritisierten Befragte, dass mögliche Auswirkungen von Teilzeit oder
Elternzeit auf die Karriere nicht offengelegt würden ebd.). In einer Studie zweier
amerikanischer Wirtschaftsinstitutionen gaben Männer und Frauen mehrheitlich an, eine
Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub oder Arbeitsflexibilisierung würde ihre Karriere
gefährden (Eva Buchhorn: Frauen im Management – Die ausgebremste Karriere. In: managermagazin.de.
26. Juni 2002). Als Karrierehindernis nannten Frauen familiäre und persönliche
Verpflichtungen allerdings erst an vierter Stelle.
Den Ergebnissen eines Hamburger Modellversuchs zufolge ist Job-Sharing zumindest in
einem Teil der Führungspositionen durchaus realisierbar. Dem Nachteil höherer Kosten für
Schulungen und Sozialabgaben stünden dabei Vorteile im Hinblick auf Vertretung und
Flexibilität sowie vielfach auch in der Kompetenz und Produktivität gegenüber. Bei einer
teilweisen Trennung von Fach- und Leitungsaufgaben könne die Führung selbst bei
reduzierter Arbeitszeit in einer Hand bleiben. Wichtig seien die Transparenz von
Zuständigkeiten, eine gegenseitige Akzeptanz, Teamorientierung und Bereitschaft zur
Flexibilität seitens der Job-Sharer Ute Schoenefeldt: „Jetzt ist die Praxis dran!“ Teilzeit und
Jobsharing – (k)ein Thema für Führungskräfte. BMFSFJ, Erfolgsfaktor Familie).
In männerdominierten Bereichen wie dem der Ingenieure und Naturwissenschaftler
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assoziieren allerdings befragte Personalverantwortliche eine Arbeit in Teilzeit vielfach mit
einer Tätigkeit als Sekretärin oder Mitarbeiterin in der Produktion, nicht mit einer Tätigkeit in
gehobener Position. Jedoch können Personen, die bereits eine leitende Stelle besetzen,
gegebenenfalls individuelle Regelungen zur Arbeit als Führungskraft in Teilzeit aushandeln.
Allerdings arbeiten diese Teilzeitführungskräfte meist weit mehr als die vertraglich
vereinbarte Zeit (VDI-Bericht Ingenieurinnen und Ingenieure im Spannungsfeld zwischen
Beruf, Karriere und Familie).
Generell gilt, dass familienfreundliche Leitlinien im Unternehmen nicht garantieren, dass die
Praxis auf allen Ebenen des Unternehmens dieser Vorgabe entspricht Selbst in Unternehmen,
die ein Zertifikat als familienfreundlicher Betrieb erhalten haben, können sich Mitarbeiter, die
nach Mutterschutz oder Elternzeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren oder in Teilzeit arbeiten
wollen, vor massive Probleme gestellt sehen. Der Konflikt kann dabei bis zu gerichtlichen
Klagen wegen Diskriminierung gehen. (Jana Schulze: Schwangere ausgebootet. In:
Frankfurter Rundschau online. 26. Januar 2008; Erste 500.000-Euro-Klage wegen
Diskriminierung. In: Arbeit und Arbeitsrecht).
7. Work-Life-Dienstleistungsbranche
Rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat sich eine Dienstleistungsbranche
etabliert, die Einzelpersonen, Familien, Unternehmen und Institutionen bei der Vereinbarkeit
von Beruf und Familie bzw. in WLB-Fragen berät und unterstützt.
Als Berufsverband der Work-Life-Beratungsbranche setzt sich die 1996 gegründete (bis 2003
unter dem Namen „Alliance for Work-Life Professionals“ geführte) Alliance for Work-Life
Progress (AWLP) für Effizienz im Work-Life Management ein, unter anderem durch neue
Studiengänge, Qualitätsstandards und Preise – seit 1996 durch den Work-Life Innovative
Excellence Award für Organisationen und den Work-Life Rising Star für herausragende
professionelle Leistungen von Personen in der Dienstleistungsbranche, ferner durch
Sponsoring des Rosabeth Moss Kanter-Preises für Forschungsarbeiten zum Thema „Arbeit
und Familie“.
Beispiele für WLB-Dienstleistungsunternehmen sind das Kompetenzzentrum Work-Life
GmbH Wettersteinstr. 16, 82049 Pullach i.I. (http://www.work-life.de); forschung &
beratung, Köslinstraße 55, D - 53123 Bonn und pme Familienservice GmbH, Flottwellstr. 4-
5, 10785 Berlin (http://www.familienservice.de)
Eine Vielzahl von nicht-kommerziell ausgerichteten Verbänden, Vereinen und Projekten
widmen sich – teilweise mit öffentlicher Förderung – ebenfalls der Thematik.
Einzelne Frauenverbände nehmen sich, neben frauenspezifischen Themen, auch der Thematik
der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Männer und Frauen und des Diversity
Management an. Dies gilt beispielsweise für den 1930 gegründeten und in über 100 Ländern
vertretenen Verband der Business and Professional Women (BPW) und das 1984 gegründete
Netzwerk European Women’s Management Development International Network (EWMD)
mit Fokus auf Führungskräfte.
Einige Interessenverbände verstehen sich jeweils als Forum und autonome Lobby für
berufstätige Eltern, so etwa der Verband berufstätiger Mütter e.V. (VBM) für berufstätige
11

Mütter in Deutschland [198] und der Verein Vaeter e.V für Männer, die Elternzeit nehmen
oder ihre Arbeitszeit zugunsten der Kindererziehung flexibilisieren wollen. Andere Initiativen
befassen sich mit eltern- oder familienspezifischen Themen im Allgemeinen und führen das
Vereinbarkeitsthema als ein Thema unter vielen, beispielsweise das 2005 gegründete, vom
Deutschen Familienverband unterstützte Netzwerk mamifest für als „High Potential Mums“
bezeichnete Mütter.
8. Der Staat als Akteur im Feld der Work-Life-Balance
In Deutschland fördern die Bundes- und Landesregierungen, die Gewerkschaften und
Wirtschaftsverbände Projekte und Initiativen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Das
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend veröffentlicht Informationen
zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Informationen für Unternehmen sind dabei
in dem 2006 zusammen mit der DIHK initiierten Programm „Erfolgsfaktor Familie“
gebündelt, mit einer Netzwerkplattform, in der Erfahrungen unter Unternehmen (Stand 2008:
ca. 2000) ausgetauscht werden können (http://www.erfolgsfaktor-familie.de/. Der Newsletter
„Erfolgsfaktor Familie“ berichtet sechsmal im Jahr rund um das Thema familienbewusste
Personalpolitik). Das Programm ist durch Bundes- und ESF-Mittel gefördert. Die
Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung führt zu diesem Thema ebenfalls ein
unabhängiges Informationsangebot. Die Initiative berufundfamilie bietet neben dem audit
berufundfamilie auch eine alphabetisch und thematisch geordnete Liste relevanter
Maßnahmen und verwandter Aspekte. Der DGB führt ein Projekt Vereinbarkeit von Familie
und Beruf gestalten; ebenso haben die Einzelgewerkschaften zahlreiche Initiativen und
Projekte auf diesem Themenfeld. Der Verbund für Unternehmen und Familie e. V.
unterstützt familienorientiertes Personalmanagement in den Mitgliedsunternehmen durch
Beratung, Qualifizierung, Fachveranstaltungen und Informationen. Das Projekt
MittelstandundFamilie, initiiert durch die bundesweite Initiative Allianz für die Familie, eine
Kooperation der Bundesregierung mit den Gewerkschaften und den Spitzenverbänden der
deutschen Wirtschaft, führt eine Infoline und eine Datenbank mit dem Ziel, Arbeitgeber bei
der familienfreundlichen Gestaltung von kleinen und mittelständischen Betrieben zu
unterstützen. Auch Ministerien der deutschen Landesregierungen fördern Initiativen zur
Vereinbarkeit. Das vom Ministerium für Gesundheit, Soziales, Frauen und Familie des
Landes Nordrhein-Westfalen geförderte Projekt fast-4ward (Mai 2003 bis Dezember 2004)
stellte für Eltern sowie für Arbeitgeber umfangreiche Informationssammlung und ein
Diskussionsforum zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie zur Verfügung;
Informationen aus fast-4ward wurden im September 2006 in das Portal femity integriert.
Projekte und Maßnahmen zur Vereinbarkeit waren auch Inhalt des Programms Balance-
Familie-Beruf von FrauenOnline Niedersachsen und der Vernetzungsstelle für
Gleichberechtigung, Frauenbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte in Zusammenarbeit
mit dem niedersächsischen Ministerium für Soziales, Frauen, Familie und Gesundheit mit
Laufzeit von Mai 2006 bis Juli 2007. Die Initiative ZeitZeichen in Rheinland-Pfalz sowie die
Industrie- und Handelskammer (IHK) Hochrhein-Bodensee informieren insbesondere über
Kostenvorteile in familienfreundlichen Betrieben. Das „Programm für betriebliche
Kinderbetreuung“ des Europäischen Sozialfonds mit einer Laufzeit von 2008 bis 2011 sah
zunächst eine Förderung betrieblicher Kinderbetreuung nur für Betriebe mit bis zu 1000
Mitarbeitern vor, soll aber auf größere Betriebe und Universitäten ausgeweitet werden
(Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist Topthema in der Bevölkerung. BMFSFJ).
9. International vergleichende Untersuchungen
12

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist Thema länderübergreifender Studien. Prominent
die Studien der OECD 2002-2005: Babies and Bosses, Reconciling Work and Family Life.
Vol. 1-4), die auch zu einer Reihe von Empfehlungen führten: Babies and Bosses: OECD
Recommendations to help families balance work and family life. OECD, 2004 und 2005.
Die Vereinbarkeit hat einen Einfluss auf die Karriere- und Familienplanung und dadurch auf
die demografische Entwicklung, insbesondere die Altersverteilung: OECD-Analysen deuten
auf eine mögliche Steigerung der Geburtenrate durch finanzielle Unterstützung von Familien
mit Kindern sowie durch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Trends and
Determinants of Fertility Rates. The Role of Policies, Social, Employment and Migration
Working Paper No 27, OECD, 2005).
• Die Verfügbarkeit, Qualität und Kosten der Kinderbetreuung haben Einfluss auf die
Entscheidung der Eltern, ob und wie viel Betreuungszeit in Anspruch genommen wird
und somit für den Beruf zur Verfügung steht. So ist etwa in Dänemark, wo diese
Faktoren für Eltern günstig sind und Eltern angeben, Vertrauen in die Qualität der
Kinderbetreuung zu haben, die Mehrzahl der Frauen in Vollzeit berufstätig (Family-
Friendly Policy Can Generate a Range of Benefits to Society. OECD, 2002, 46).
• Umgekehrt führen zum Beispiel in den Niederlanden hohe Betreuungskosten für
Kleinkinder dazu, dass Mütter mehrerer Kinder oft in Teilzeit arbeiten oder ihren
Beruf ganz aufgeben (ebd.). Darüber hinaus haben Öffnungszeiten und Flexibilität von
Betreuungseinrichtungen einen Einfluss darauf, ob die Vereinbarkeit von Familie und
Beruf im Einzelfall tatsächlich gelingt.
• Vielfach, so etwa in Australien, Dänemark und den Niederlanden, erfahren Väter
berufliche Nachteile, wenn sie familienbedingte Ansprüche geltend machen wollen;
dies festigt laut OECD-Studie bestehende Rollenmodelle in der Arbeitswelt und
behindert die Gleichstellung von Mann und Frau auf dem Arbeitsmarkt (ebd.).
• Probleme bezüglich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf treten bis weit über das
Kleinkindalter hinaus auf. Laut eines OECD-Reports wird diesem Umstand noch
kaum Rechnung getragen; allerdings sehen aus diesem Grunde die Niederlande für
alle Eltern ein Anrecht auf eine Mitentscheidung über die Arbeitszeit vor (ebd.).
• Wenn Eltern sich genötigt sehen, länger zu arbeiten als sie es sich wünschen, kann in
einigen Fällen die Partnerschaft zerbrechen oder die Kindesentwicklung negativ
beeinflusst werden (OECD 2002).
10. Geschlechterforschung
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gilt als ein zentrales Element der Gleichstellung der
Geschlechter (ILO stellt zweiten globalen Bericht zu Diskriminierung bei der Arbeit vor. In:
Entwicklungspolitik Online, www.epo.de; Entschließung des Rates und der im Rat
Vereinigten Minister für Beschäftigung und Sozialpolitik vom 29. Juni 2000 über eine
ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern am Berufs- und Familienleben. In: Amtsblatt
Nr. C 218 vom 31. Juli 2000 auch im Sinne des Gender Mainstreaming (Gender
Mainstreaming. Europäische Kommission) Es wird erwartet, dass familienfreundliche
Maßnahmen Ausfallzeiten verkürzen, Doppelbelastungen verringern können und dadurch
Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen und familienbezogene Gehaltsnachteile,
insbesondere Unterschiede zwischen Frauen mit Kindern und Frauen ohne Kindern,
verkleinern können.
13

Manche Konstruktion der Balance von Beruf und Familie könne jedoch auch einer
Hierarchisierung von Arbeit in Männer- und Frauenarbeit Vorschub leisten. So heißt es im
Fünften Bericht der Bundesrepublik Deutschland zum Übereinkommen der Vereinten
Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau:„Der Ausschuss
befürchtet, dass Maßnahmen zur Vereinbarung von Familie und Beruf stereotypen
Erwartungen von Frauen und Männern Vorschub geben.“ (Fünfter Bericht der
Bundesrepublik Deutschland zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung
jeder Form von Diskriminierung der Frau. 19. November 2002, S. 126.)
Insbesondere deuten Forschungsergebnisse darauf hin, dass ein Anspruch auf eine sehr lange,
nur Müttern zustehende Arbeitsfreistellung die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt
verschlechtern kann; andererseits lassen sich entsprechende Nachteile zumindest teilweise
kompensieren, indem Arbeitgebern Vorteile beim beruflichen Wiedereintritt von Müttern
zugestanden werden.[236] Selbst prinzipiell Männern und Frauen gleichermaßen zustehende
Rechte können ungleiche Wirkung auf die Beschäftigungsfähigkeit (employability) von
Männern und Frauen zeigen, sofern sie in der Praxis häufiger von Frauen in Anspruch
genommen werden.
Familienpflichten kollidieren oft mit normativen Erwartungen am Arbeitsplatz: „Da das
männlich geprägte Berufsverständnis und die moderne Arbeitsorganisation voraussetzen, dass
Arbeitende dem Betrieb vollständig zur Verfügung stehen – auch über die betrieblichen
Arbeitszeiten hinaus: für Überstunden und Schichtarbeit, Weiterbildung und Dienstreisen, –
wird Arbeitskräften, die potentiell eine Erwerbsunterbrechung und zeitweilige Teilzeitarbeit
in Anspruch nehmen, auch schon vor einer Familiengründung nur eingeschränktes
Engagement unterstellt“ (Birgit Geissler: Hierarchie und Differenz – Die (Un-)Vereinbarkeit
von Familie und Beruf und die soziale Konstruktion der Geschlechterhierarchie im Beruf).
Da in der Rollenverteilung bei Hausarbeit und der Kindererziehung Frauen meist mehr Zeit
für Haus- und Familienarbeit aufwenden (Gender Datenreport des BMFSFJ. Kapitel 5.6
Praxis geschlechterdifferenzierter Arbeitsteilung) zeigt diese Einschätzung insbesondere für
Frauen Wirkung: so gelten Frauen mitunter unterschiedslos als „mit einem prinzipiellen
Makel häuslicher und mütterlicher Verpflichtung behaftet“ (Gudrun-A. Knapp, Segregation in
Bewegung. Einige Überlegungen zum ‚Gendering‘ von Arbeit und Arbeitvermögen, in: Karin
Hausen/Gertraude Krell (Hg.): Frauenerwerbsarbeit. Forschungen zu Geschichte und
Gegenwart, München 1993, S. 33), mit entsprechenden Auswirkungen auf Einstellung und
Beförderung von Frauen bei gleicher Qualifikation. Dies gilt insbesondere auch für hohe
Positionen (Frauen in Führungspositionen – Karriere mit Hindernissen. In: IAB Kurzbericht,
Nr. 9. 6. Juni 2006). So wird festgestellt, gerade für hochqualifizierte Tätigkeiten habe sich
gegenüber Frauen das „Ethos der umfassenden zeitlichen und räumlichen Verfügbarkeit […]
als überaus wirksames Ausgrenzungsinstrument erwiesen“.( E. Brumlop/Hornung,
Betriebliche Frauenförderung. Aufbrechen von Arbeitsmarktbarrieren oder Verfestigung
traditioneller Rollenmuster? In: P. Beckmann/G. Engelbrech (Hgg.): Arbeitsmarkt für Frauen
2000 – ein Schritt vor oder ein Schritt zurück, Beiträge zur Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung Nr. 179, Nürnberg, S. 712–726, 1994. Zitiert nach: Jörg Flecker: Sachzwang
Flexibilisierung? – Unternehmensreorganisation und flexible Beschäftigungsformen. In:
FORBA-Schriftenreihe Nr. 2/99. Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt, Wien, 1999,
abgerufen am 13. Juli 2007 (PDF). S. 16).
Bezüglich eines organisatorischen Wandels, der auch für Führungskräfte eine
Arbeitszeitflexibilisierung, individueller Arbeitszeitgestaltung und Arbeit in Teilzeit
ermöglichen würde, wird in einem Beitrag zur Dokumentation zum Thema „Arbeiten ohne
14

Ende“ der Gewerkschaft IG Metall festgestellt:„Das stärkste Hindernis für den
organisatorischen Wandel bildet das alte Leitbild männlicher, unteilbarer Führungskraft, das
nach wie vor im Top-Management der meisten Unternehmen fest verankert ist. Es (v)erklärt
die erfolgreiche Managerkarriere als Opferfest des Privatlebens – und regelt ganz nebenbei
den Zutritt ins Allerheiligste der Macht: Frauen haben draußen zu bleiben oder ihre
Zeitwünsche an der Garderobe abzugeben; die Männer haben gezähmte Partnerinnen
vorzuweisen, die selbst das Managerleben aushalten und mit absichern.“ (Ulf Kadritzke:
Hochqualifizierte Angestellte und Manager unter Druck – Anspruch und Wirklichkeit
flexibler Zeitorganisation. In: IG Metall, Thema „Arbeit ohne Ende“. ).
Laut eines unter Leitung des WSI erstellten Berichts besteht ein enger Zusammenhang
zwischen familiärer Arbeitsteilung, geschlechtsspezifischen Karrierechancen und
vorherrschenden Arbeitsverhältnissen. Die Konzipierung von Männer- und Fraueneinkommen
als „Familienernährerlöhne“ beziehungsweise als „Zuverdienste“ und die Norm einer
Arbeitszeit, die mit der Sorge für Kinder und Haushalt schwer vereinbar sei, unterstellten und
unterstützten die Familienform des Ernährermodells. Auch die familiäre Arbeitsteilung (mit
primärer Zuständigkeit der Frau für Familienarbeit) und bestehende Karrierenachteile von
Frauen verstärkten sich wechselseitig(Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von
Frauen und Männern, im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend. Juli 2001, S. 115).
Männliche Arbeitnehmer, die sich der Kindererziehung widmen, können Anforderungen an
Mobilität, Flexibilität oder Verfügbarkeit nicht in gleichem Maße gerecht werden wie
diejenigen, die das Hausfrauenmodell praktizieren. Für Männer wirkt nach wie vor das
Hausfrauenmodell karrierefördernd. In diesem Fall gelten Kinder auch als Motivator für
berufliches Engagement und als räumlicher und emotionaler Stabilitätsfaktor (Thomas
Gesterkamp: Abschied vom Zahl-Vater? Die Veränderung der Männerrolle in der Familie).
Wenn Väter aufgrund ihres Einsatzes für die Familie ihr berufliches Engagement verringern,
verhalten sie sich konträr zum traditionell erwarteten Rollenmuster und riskieren soziale
Ausgrenzung (ebd.). In einer 2008 veröffentlichten Studie des VDI innerhalb des
männerdominierten Berufsbereichs der Ingenieure wurde festgestellt, dass in Deutschland in
diesem Berufszweig die Familienfreundlichkeit von Unternehmen immer noch als Thema von
Frauen gilt (VDI-Bericht Ingenieurinnen und Ingenieure im Spannungsfeld zwischen Beruf,
Karriere und Familie). Zudem sei „die totale Verfügbarkeit der Person für das Unternehmen
gegen Ende des 20. Jahrhundert in vielen Unternehmen unausgesprochen zur Bedingung für
die Übernahme von Spitzenpositionen geworden“,[100] und dies setze eine Organisation des
Privatlebens in Form des Alleinernährermodells voraus (Yvonne Haffner, Bärbel Könekamp,
Beate Krais: Arbeitswelt in Bewegung. Chancengleichheit in technischen und
naturwissenschaftlichen Berufen als Impuls für Unternehmen. Hrsg.: BMBF 2006. S. 38.).
10.1. Hierarchisierung und Dehierarchisierung der Geschlechter
Für den Prozess der Geschlechter-Hierarchisierung gelten zwei Phasen als kritisch: die Phase
von Berufswahl und Ausbildung, und die der Familiengründung, bei der – jedenfalls in
Westdeutschland – oftmals eine Traditionalisierung der Geschlechterrollen in der Familie und
ein Umbruch im Bezug zur Erwerbsarbeit stattfindet (Birgit Geissler: Hierarchie und
Differenz – Die (Un-)Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die soziale Konstruktion der
Geschlechterhierarchie im Beruf) Nach Geißler trage zudem auch die subjektive Bewertung
des Berufs durch Frauen, die dem Inhalt der beruflichen Tätigkeit vor finanziellen und
machtbezogenen Aspekten Vorrang gäben, zu einer Hierarchisierung nach Geschlechtern bei
(ebd.). Gegebenenfalls resultiert ein Karriereknick aufgrund der Synchronizität von
15

entscheidenden Jahren für die Karriere mit den Jahren der Familiengründung. Langfristig
entstehen darüber hinaus vielfach – trotz der Anrechnung von Jahren der Kindererziehung –
nachteilige Auswirkungen auf Rentenansprüche.
Eine Flexibilisierung der Berufsbiografie nach Lebensphasen, Weiterbildung während der
Familienpause und eine Berücksichtigung von in dieser Zeit gewonnenen Kompetenzen, etwa
im Sinne von Human- und Sozialkompetenz, könnten Eltern bei der Kompensation
familienbedingter Karrierenachteile unterstützen. Zeitlich entzerrte Phasen von
Karrierebildung und Familiengründung, bei der Unterbrechungen nicht in die
karriereintensive Phase der ersten Berufsjahre fallen, sondern früher oder später stattfinden,
könnten sich eventuell weniger negativ auswirken (Juliane Achatz/Jutta
Allmendinger/Kathrin Dressel/Corinna Kleinert: Mütter sitzen selten im Chefsessel, FRonline,
22. Juni 2007). Positive Wirkungen flexiblerer Modelle auf die Gleichstellung werden
erwartet, falls die Möglichkeiten ebenfalls von Männern genutzt werden und die Auszeiten
nicht nur für Kinderbetreuung, sondern auch beispielsweise für Bildung und soziale Arbeit
verwendet werden können (Frauen in Führungspositionen – Karriere mit Hindernissen. In:
IAB Kurzbericht, Nr. 9. 6. Juni 2006). Dabei werden zudem Forderungen laut, auch
Ausbildung verstärkt in Teilzeit zu ermöglichen.
Laut Gender Datenreport hat sich bezüglich der Menge an Zeit, die für bezahlte und für
unbezahlte Arbeit aufgewendet wird, in den zehn Jahren zwischen 1991/1992 und 2001/2002
„eine gewisse Angleichung“ zwischen Frauen und Männern vollzogen: Frauen wandten für
unbezahlte Arbeit weniger Zeit auf als zuvor, und Männer verringerten stärker als Frauen die
Zeit für bezahlte Arbeit (Gender Datenreport, BMFSFJ, 2005. Abschnitt 5.6 Praxis
geschlechterdifferenzierter Arbeitsteilung)
Eine Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird bisweilen als
Alternative gegenüber anderen Maßnahmen der Gleichstellungspolitik genannt.
Beispielsweise wird die Ansicht vertreten, dass Angebote der Kinderbetreuung und flexible
Arbeitszeiten eine Quotenregelung überflüssig machten. Andere meinen, eine tatsächliche
Gleichstellung erfordere dennoch den stärkeren politischen Druck einer Quotenregelung
(Quotenregelung für Frauen in Aufsichtsräten. In: Compliance-Magazine.de. 9. Mai 2008).
10.2. Caregiver Discrimination
Eine Ungleichbehandlung aufgrund von Fürsorgepflichten wird im englischen unter den
Begriff caregiver discrimination oder auch die Bezeichnung family responsibilities
discrimination gefasst.
Die U.S.-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gab am 23.
Mai 2007 Richtlinien bezüglich gesetzeswidriger Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern
mit familialen Betreuungspflichten heraus. Darin wird festgestellt, dass die Enforcement of
Equal Opportunities Gesetze eine Diskriminierung betreuender Personen an sich zwar nicht
verbieten, dass aber Arbeitnehmer, die Kinder erziehen, Behinderte betreuen oder
Pflegebedürftige versorgen, unter Umständen berufliche Nachteile aufgrund ihrer
Pflegeverpflichtungen erfahren, die unter dem Title VII des Civil Rights Act von 1964 oder
dem Americans with Disabilities Act (ADA) von 1990 als gesetzeswidrig einzustufen sind.
Insbesondere eine Diskriminierung aufgrund der Betreuung behinderter Personen ist generell
unzulässig (Enforcement guidance: Unlawful disparate treatment of workers with caregiving
responsibilities. 23. Mai 2007) So heißt es in der Einleitung: „Although the federal EEO laws
do not prohibit discrimination against caregivers per se, there are circumstances in which
16

discrimination against caregivers might constitute unlawful disparate treatment.“[253]
(übersetzt: Obwohl die bundesweiten EEO Gesetze eine Benachteiligung von Personen mit
Fürsorgepflichten nicht per se verbieten, gibt es Umstände, in denen eine Ungleichbehandlung
von Personen mit Fürsorgepflichten eine gesetzeswidrige Ungleichbehandlung darstellt.).
Siehe hierzu auch: Politische Entwicklungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den
USA.
In mehreren Staaten der USA wurde erwogen, gesetzlich gegen family responsibilities
discrimination anzugehen und beispielsweise Kriterien wie Familienstand oder Elternschaft
(family status, family responsabilities, parenthood, parental status, marital or family status,
familial status, caregiver status) in Antidiskriminierungsrichtlinien aufzunehmen oder es
Arbeitgebern zu verbieten, Fragen zu diesen Bereichen zu stellen. In einzelnen Staaten der
USA sind diese Vorschriften gesetzlich verankert worden.
Auf europäischer Ebene ist es zulässig, die berufliche Eingliederung von Personen mit
Fürsorgepflichten besonders zu fördern. So erlaubt die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie in
Artikel 6 den Mitgliedstaaten, vorzusehen, „dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters
keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen
des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus
den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind,
gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich
sind“; derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen: „die
Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen
Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der
Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von
Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern […]“
(Richtlinie 2000/78/EG).
11. Kritik der Modelle und Paradigmen ‚Vereinbarkeit’ und ‚Work-Life-Balance’
Kritik an einer Vereinbarung von Familie und Beruf beziehungsweise zu dem Ansatz einer
WLB bezieht sich auf den Begriff und die Problemstellung, oder auch auf inhaltliche Aspekte
wie Zielsetzung, Modelle, Maßnahmen und Finanzierung.
11.1. Kritik der Begriffe
Man kann zwei wichtige Positionen der Begriffskritik ausmachen. Eine kritisiert den
Terminus Work-Life-Balance, die andere hält ihn für eine der Tendenz nach positive
Modernisierung gegenüber dem Vereinbarkeitsparadigma.
Bettina Dausien weist zunächst darauf hin, dass das „Vereinbarkeitsproblem“ bereits seit den
70ern Thema in der Frauenforschung war. Die aktuellen Diskussionen hält sie entsprechend
für historisch wenig reflektiert. Damals wurde, so Dausien, im feministischen Kontext das
Verhältnis des Systems kapitalistischer Produktion einerseits zum gesellschaftlich, familiär
organisierten System der Reproduktion andererseits diskutiert. "Heute heißt es freilich -
eleganter und leichter - `Work-Life-Balance´ und ob sich dahinter tatsächlich eine
vergleichbare Problembeschreibung verbirgt", hält sie für fraglich. Insgesamt hält sie den
Ausdruck WLB für Analysen der Geschlechterforschung in Bezug auf Bildungs- und
Karrierewege von Frauen aus folgenden Gründen wenig brauchbar (Dausien, Bettina 2006:
17

Machen Frauen Karriere? Gedanken zum Diskurs über Geschlecht, Beruf und „Work-Life-
Balance“. In Schlüter, Anne (Hrsg.): Bildungs- und Karrierewege von Frauen. Wissen -
Erfahrungen – biographisches Lernen. Opladen: Verlag Barbara Budrich, 54-74):
• Der Begriff "Work-Life-Balance" ist geschlechtsneutral und nimmt dem Diskurs so
die Schärfe der Geschlechterfrage.
• Der Begriff neutralisiert zudem soziale Klassenunterschiede und Hierarchien, wird
aber letztlich vor allem im Kontext hochqualifizierter Berufe und höherer betrieblicher
Positionen angewandt.
• Der Begriff personalisiert und suggeriert auf diese Weise, dass es um ein Problem der
individuellen Lebensführung geht. Der Begriff wird aber vor allem für betriebliche
Strategien der Personalentwicklung verwendet.
• Und schließlich verdeckt der Begriff die strukturellen gesellschaftlichen
Widersprüche, die hinter dem Problem lebbarer Arbeits-Zeit-Verhältnisse stehen.
Stattdessen verspricht er Lösungen in Form einer individuell erreichbaren "Balance".
Karin Jurczyk hingegen kritisiert den Begriff der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben und
bevorzugt den Begriff der Balance, da er ein besseres Verständnis davon vermittele, dass es
nicht um die Vereinbarkeit von zwei starren Polen gehe, sondern um das immer wieder
prekäre austarieren verschiedener Anforderungen und Dynamiken. Karin Jurczyk 2005:
Work-Life-Balance und geschlechtergerechte Arbeitsteilung. In: Hartmut Seifert (Hrsg.):
Flexible Zeiten in der Arbeitswelt. Campus Frankfurt 2005).
11.2. Kritik an Zielsetzungen
Kritiker wie auch Befürworter der Entwicklung der deutschen Familienpolitik unterstreichen
die wirtschaftlich und bevölkerungspolitisch motivierte Begründung des Engagements für
Vereinbarkeit und Work-Life-Balance. Die Kritik hinterfragt die Zwecke ökonomisches und
demographisches Wachstum sowie Vollbeschäftigung, hinter der Gleichheit (insb.
Geschlechtergleichheit), individuelle Selbstverwirklichung und ein gelingendes Leben zurück
gestellt würden. Die Maßnahmen zielten letztlich weder auf die Überwindung
geschlechtshierarchischer Arbeitsteilung und die Gleichstellung von Frauen, noch auf eine
Verbesserung der alltäglichen Lebensverhältnisse von Frauen, Müttern und Kindern (Daniel
Kreutz: Mit dem „Mythos Demografie“ zur Renaissance der Bevölkerungspolitik. In:
Sozialistische Zeitung SoZ, linksnet.de. 27. April 2006).
Die Philosophin und Theologin Andrea Günter sieht in der Intensität der in Deutschland
geführten Debatte um die Vereinbarkeit eine Verdeckung anderer Themen, insbesondere einer
Ratlosigkeit im Hinblick auf die allgemeine Entwicklung der Geschlechterbeziehungen und
der Gesellschaft (Andrea Günter: Vereinbarkeit von Beruf und Familie? Ein Zwischenruf).
Das Konzept der Vereinbarkeit wird von der arbeitskritischen Gruppe Krisis in ihrem
Manifest gegen die Arbeit als eine „erbärmliche bürgerliche Vision“ bezeichnet, die die
Trennung der sozialen Sphären in (Erwerbs-)Arbeit und Privathaushalt aufrechterhalte,
geschlechtsbezogene Rollenzuteilungen nicht aufhebe und nur für eine Minderheit von
Besserverdienenden, die Haushalt und Kinderbetreuung an schlecht bezahlte, weibliche
Angestellte delegieren könnten, überhaupt lebbar sei (Kapitel 7. „Arbeit ist patriarchale
Herrschaft“. In: Manifest gegen die Arbeit, ger.anarchopedia.org. Version vom 9. Juni 2006).
11.3. Kritik bezüglich Umsetzung und Umsetzbarkeit
18

Maßnahmen wie das Elterngeld und der geplante Ausbau von Krippenplätzen sind vor allem
im Hinblick auf Finanzierung, den Einfluss des Staates auf elterliche Entscheidungen und die
Frage einer sozialen Gerechtigkeit kritisiert worden.
Oft wird hervorgehoben, die Hauptverantwortung für die Familie und für ihre Vereinbarung
mit dem Beruf liege bei den Eltern. Kritiker unterstreichen dabei, dass Familien damit
zunehmend unter Druck gerieten – durch einen zunehmenden finanziellen Druck, durch
wachsende Anforderungen an Eltern in allen Aspekten der Kindererziehung, durch fehlende
Kinderfreundlichkeit und durch eine Zunahme der Komplexität des Alltags in der modernen
Gesellschaft – und dass die Gesellschaft als Ganzes einen zu geringen Anteil an dieser
Belastung trage.
In Deutschland wird das Konzept der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unter den
gegenwärtigen Bedingungen bisweilen als unrealistisch bezeichnet (Kerstin Jürgens: Die
Schimäre der Vereinbarkeit. Familienleben und flexibilisierte Arbeitszeiten, Zeitschrift für
Soziologie der Erziehung und Sozialisation Nr. 23 (3/2003), S. 251-267). Eine
Flexibilisierung der Arbeitszeit hätte in der Praxis oft eine Leistungsintensivierung am
Arbeitsplatz und eine noch stringentere Unterordnung des Privaten zur Folge ebd.). Auch ein
Modell, bei der beide Eltern ihre Arbeitszeit je halbieren, um sich bei der Kinderbetreuung
abzulösen, sei wegen des hohen Einkommensverlusts vor allem für untere
Einkommensgruppen und bei unterschiedlich hohem Einkommen der Partner „keine wirkliche
Alternative zur traditionellen Aufgabenteilung“ (ebd.).
In Deutschland sei, so Eichhorst und Thode, durch die im 21. Jahrhundert stattgefundenen
Reformen in der Arbeitsmarkt-, Steuer- und Transfer-, Bildungs- und Betreuungspolitik eine
widersprüchliche Übergangssituation bezüglich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
entstanden (Werner Eichhorst, Eric Thode: Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Wie
konsistent sind die Reformen? (Abstract). In: IZA Discussion Paper No. 4294. 21. Juli 2009).
Das Ehegattensplitting, der geringe finanzielle Anreiz für Beschäftigungsverhältnisse
oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze von 400 Euro und die Ausgestaltung der
Transferleistungen böten gegensätzliche finanzielle Anreize. Sie wirkten zugleich für und
gegen eine individuelle Existenzsicherung durch Erwerbsarbeit. Die existierenden
Regelungen seien stark von vorangehenden politischen Entwicklungen und gegenläufigen
politischen Präferenzen geprägt (ebd.).
19

12. Literatur und weblinks
Literatur
• Bernhard Badura (Hrsg.): Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance. Springer, Berlin
2004. ISBN 3-540-40310-8
• Ralf Dederichs: Work-Life-Balance bei Arbeitsgelegenheiten/Ein-Euro-Jobs. unveröff.
Masterthesis an der Universität Koblenz-Landau. postgradualer Studiengang
Gesundheitsmanagement. Fachbereich: Mathematik/Naturwissenschaften. Koblenz 2010
• Adelheid Susanne Esslinger: Erfolgreiche Umsetzung von Work-Life-Balance in
Organisationen. Strategien, Konzepte, Maßnahmen. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden
2007. ISBN 978-3-8350-0546-4
• Kerstin Freier: Work Life Balance Zielgruppenanalyse am Beispiel eines deutschen
Automobilkonzerns. Peter Lang Verlag, Frankfurt am Main 2005, ISBN 978-3-631-54364-1
• Michael Kastner (Hrsg.): Die Zukunft der Work-Life-Balance. Wie lassen sich Beruf
und Familie, Arbeit und Freizeit miteinander vereinbaren? Asanger, Kröning 2004. ISBN 3-
89334-421-7
• Melanie Klimpel, Tina Schütte: Work-Life-Balance. Eine empirische Erhebung.
Hampp, München 2006. ISBN 3-86618-058-6
• Harald Rost: Work-Life-Balance. Neue Aufgaben für eine zukunftsorientierte
Personalpolitik. Budrich, Opladen 2004. ISBN 3-89334-454-3
• Arlie Russell Hochschild: Keine Zeit: Work-Life-Balance, wenn die Firma zum
Zuhause wird und zu Hause nur Arbeit wartet. Leske + Budrich, Opladen 2002. ISBN 3-
8100-3620-X
• Ruth Stock-Homburg: Personalmanagement: Theorien - Konzepte - Instrumente. 2.
Auflage, Gabler Verlag, Wiesbaden 2010, ISBN 9783834919861
• Ruth Stock-Homburg, Birgitta Wolff (Hrsg.): Handbuch Strategisches
Personalmanagement, Gabler Verlag, Wiesbaden 2010 (in Druck)
• Günther Vedder (Hrsg.): Die Vielfalt der Work-Life-Balance. Hampp, München 2008.
ISBN 978-3-86618-236-3
• Michalk, Silke / Nieder, Peter (Michalk FH Lausitz/Nieder: HSU Hamburg):
Erfolgsfaktor Work-Life-Balance 2007. Wiley-VCH, Weinheim
• Mischau, Anina; Oechsle, Mechtild Soziologinnen, Uni Bielefeld) (Hrsg.) (2005):
Arbeitszeit - Familienzeit - Lebenszeit: Verlieren wir die Balance? Schwerpunktheft 5,
Zeitschrift für Familienforschung. Wiesbaden
• Mechthild Oechsle: WLB. In: Ruth Becker / Beate Kortendiek: Handbuch Frauen- und
Geschlechterforschung. Theorie, Methoden, Empirie 238ff.
20

• Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen
der Wirtschaft [betriebliche Strategien zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben].
Berlin [u.a.], Springer, 2004
• Work-Life-Balance. neue Aufgaben für eine zukunftsorientierte Personalpolitik ;
Informationsmodul: Familienfreundliche Maßnahmen ; Weiterbildungsmodul für
Führungskräfte zum Thema: "Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit" ; ein
Forschungsprojekt. Bamberg, Staatsinst. für Familienforschung an der Univ. Bamberg, 2001
• Mareike Baumann: Work-Life-Balance – ein Überblick. In: Sozioökonomische
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