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Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
2009<br />
<strong>Betriebsrat</strong><br />
KONZERNBETRIEBSRAT<br />
Ihre Betriebsräte stellen sich vor<br />
Was tut Ihr <strong>Betriebsrat</strong><br />
Was muss ich verdienen<br />
Der Gehaltszettel<br />
Arbeitsrecht von A – Z<br />
Sozialversicherung<br />
Der PEP<br />
www.REWEbetriebsrat.at
Inhaltsverzeichnis<br />
Kapitel 1: Ihre BIPA Betriebsräte ............................................ 5<br />
Kapitel 2: Was tut mein <strong>Betriebsrat</strong>?....................................... 10<br />
Finanzielle Leistungen ...................................................................................14<br />
Kapitel 3: Was muss ich verdienen?.......................................15<br />
Handel............................................................................................................15<br />
Kapitel 4: Der Gehaltszettel ....................................................18<br />
Nettoabrechnung ein Überblick......................................................................17<br />
Arbeitgeberabgaben...........................................................................19<br />
Bezüge...............................................................................................20<br />
Arbeitnehmerabgaben........................................................................20<br />
Abzüge, steuerliche Freibeträge ........................................................21<br />
Die wichtigsten Lohnarten und Absetzbeträge...............................................22<br />
Alleinverdiener-/Alleinerzieher- Absetzbetrag.....................................22<br />
Abfertigung neu ..................................................................................23<br />
Gehalts-, Überstundenpauschale .......................................................24<br />
Mehr-, Überstunden und Zuschläge ...................................................25<br />
Pendlerpauschale...............................................................................26<br />
Prämien ..............................................................................................27<br />
Teilentgelt 50% - halbe Entgeltfortzahlung.........................................28<br />
Weihnachtsremuneration/Urlaubszuschuss .......................................29<br />
UE/KE/FE Durchschnitt ......................................................................29<br />
Kapitel 5: Arbeitsrecht von A – Z.............................................30<br />
Arbeitszeit ........................................................................................30<br />
Allgmein Normalarbeitszeit.................................................................30<br />
Feiertage.............................................................................................31<br />
Mehrstunden.......................................................................................32<br />
Blockfreizeit ........................................................................................34<br />
Samstag..............................................................................................35<br />
Ruhezeiten..........................................................................................35<br />
Überstunden .......................................................................................36<br />
8. Dezember .......................................................................................36<br />
Altersteilzeit ........................................................................................37<br />
Beendigung von Dienstverhältnissen.............................................................39<br />
Abfertigung alt.....................................................................................39<br />
Abfertigung neu ..................................................................................41<br />
Einvernehmliche Lösung ....................................................................42<br />
Kündigung...........................................................................................43<br />
Sonstige Ansprüche bei der Beendigung ...........................................45<br />
Vorzeitige Auflösung...........................................................................45
Inhaltsverzeichnis<br />
Dienstzeugnis ........................................................................................47<br />
Dienstnehmerhaftung.....................................................................................49<br />
Elternteilzeit ........................................................................................50<br />
Entgeltfortzahlung ........................................................................................50<br />
Krankheit..........................................................................................50<br />
Pflegefreistellung .............................................................................53<br />
Sonstige Verhinderungsgründe .......................................................53<br />
Urlaub ........................................................................................54<br />
Jubiläumsgeld ........................................................................................56<br />
Reisekosten ........................................................................................57<br />
Schwangerschaft ........................................................................................58<br />
Verfallsfristen ........................................................................................59<br />
Versetzung ........................................................................................60<br />
Kapitel 6: Sozialversicherung..................................................61<br />
Die wichtigsten Werte ....................................................................................61<br />
E-Card Gebühr.................................................................................61<br />
Freiwillige Kranken-und Pensionsversicherung...............................61<br />
Geringfügigkeitsgrenze....................................................................62<br />
Höchsbeitragsgrundlage..................................................................62<br />
Kostenbeitrag bei Kuraufenthalt.......................................................62<br />
Rezeptgebühr ..................................................................................62<br />
Selbstkostenbeitrag bei Heilbehelfen...............................................62<br />
Leistungen aus der Sozialversicherung .........................................................63<br />
Arbeitslosengeld ..............................................................................63<br />
Familienbeihilfe ................................................................................65<br />
Kinderbetreuungsgeld......................................................................66<br />
Krankengeld.....................................................................................67<br />
Wochengeld.....................................................................................68<br />
Pension ........................................................................................69<br />
Allgemeines .....................................................................................69<br />
Pensionsreform 2005.......................................................................70<br />
Pensionsalter ...................................................................................71<br />
Pensionsarten..................................................................................72<br />
Versicherungszeiten ........................................................................72<br />
Beendigung des Dienstverhältnisses...............................................75<br />
Kapitel 7: Der Personaleinsatzplan.........................................76<br />
Personaleinsatzplan für die Filiale ...................................................78<br />
Personaleinsatzplan für den Mitarbeiter ..........................................79<br />
Arbeitszeitaufzeichnungen...............................................................79<br />
Stundenabrechnung Mitarbeiter.......................................................82<br />
History..............................................................................................84<br />
Abwesenheiten ................................................................................86<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
IHRE B I PA BETRIEBSRÄTE<br />
Den 2.800 BIPA MitarbeiterInnen in Österreich stehen 14 Betriebsrätinnen<br />
zur Seite.<br />
Helga RATH<br />
Vorsitzende<br />
des BIPA Angestelltenbetriebsrates<br />
Tel.Nr.: 02236/600 4410<br />
Mobil: 0664/620 95 31<br />
e-mail: h.rath@bipa.co.at<br />
Elisabeth DEBELAK<br />
Stellvertretende Vorsitzende<br />
des BIPA Angestelltenbetriebsrates<br />
Tel.Nr.: 0463/51 17 57<br />
Elisabeth Kromp<br />
Stellvertretende Vorsitzende<br />
des BIPA Angestelltenbetriebsrates<br />
Filiale: Shop Managerin 219/6<br />
Tel.Nr.: 01/278 31 83<br />
5<br />
Kapitel<br />
1
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
NAME: Josefine GRUBER NAME: Michaela SIEBENSTICH<br />
FILIALE: Shop Managerin 125/5 FILIALE: Shop Managerin 379/8<br />
TEL.NR.: 01/961 22 55 TEL.NR.: 02236/220 48<br />
NAME: Renate STOCKER NAME: Karoline STEINHAUSER<br />
FILIALE: Shop Managerin 674/2 FILIALE: Shop Managerin 714/6<br />
TEL.NR.: 0316/574 3 40 TEL.NR.: 02682/755 18<br />
NAME: Maria KONTSCHITSCH NAME: Dagmar FÖTTINGER<br />
FILIALE: Shop Managerin 764/1 FILIALE: Shop Managerin 497/8<br />
TEL.NR.: 04235/38 12 TEL.NR.: 06132/234 91<br />
6<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
NAME: Hermine Schmidt NAME: Sieglinde DOSTAL<br />
FILIALE: Shop Managerin 370/8 FILIALE: ShopManagerin 369/9<br />
TEL.NR.: 02231/677 18 TEL.NR.: 02734/242 5<br />
NAME: Erika EICHER NAME: Maria Magdalena MILD<br />
FILIALE: Shop Managerin 690/5 FILIALE: Shop Managerin 7097<br />
TEL.NR.: 03572/472 24 TEL.NR.: 02626/646 37<br />
NAME: Heidelinde PENNER NAME: Hildegard KOFLER<br />
FILIALE: Shop Managerin 014/5 FILIALE: Shop Managerin 829/4<br />
TEL.NR.: 01/513 69 56 TEL.NR.: 0512/587 146<br />
7
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
NAME: Elisabeth SANTNER<br />
FILIALE: Shop Managerin 584/3<br />
TEL.NR.: 06474/8180<br />
GPA Beauftragte des REWE Konzernbetriebsrates<br />
Wenn Sie GPA Mitglied werden wollen und wissen möchten, welche<br />
Vorteile Sie durch eine Mitgliedschaft haben, oder wenn Sie bereits<br />
beigetreten sind und diesbezüglich Fragen haben, dann wenden Sie sich<br />
an<br />
Eva FEHRINGER<br />
Tel 02236/600 4584<br />
Mobil 0664/231 49 84<br />
E-Mail e.fehringer@rewe-br.at<br />
Weiters steht Ihnen jederzeit für Fragen zur Verfügung unser<br />
Beratungszentrum des REWE Konzernbetriebsrates<br />
Mag. Sabine Tillinger Renata Metaj<br />
Tel.Nr.: 02236/600 4790 Tel.Nr.: 02236/600 4791<br />
Mobil: 0664/92 00 609 Mobil: 0664/62 09 891<br />
e-mail: s.tillinger@rewe-br.at e-mail: r.metaj@rewe-br.at<br />
Fax: 02236/600 84790 Fax: 02236/62 187<br />
8<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Besuchen Sie unsere Homepage<br />
Aktuelles rund um den Arbeitsplatz und darüber<br />
hinaus, umfassende Informationen zu rechtlichen<br />
Fragen, persönliche Antworten auf jede Frage, Bilder<br />
zum Nach-Schauen, AKTIV zum Nach-Lesen und<br />
vieles mehr.<br />
www.rewebetriebsrat.at<br />
Lesen Sie nach in der AKTIV<br />
AKTIV ist unsere Mitarbeiter -Zeitung des<br />
<strong>Betriebsrat</strong>es – Brandaktuelle News, zeitlose<br />
Hintergrundinformationen, Erfahrungsberichte<br />
aus den Filialen, Porträts, Tipps für den<br />
Alltag. Die AKTIV erscheint vierteljährlich und<br />
wird per Post direkt an die Heimadresse<br />
geschickt.<br />
Konzernbetreibsrats-Information<br />
Damit man immer auf dem aktuellen Stand ist!<br />
Jedes Monat schicken wir die KBR Info<br />
in die einzelnen Filialen und klären somit unsere<br />
MitarbeiterInnen über arbeitsrechtlich relevante<br />
Themen auf. Sie werden über Rechte und Pflichten<br />
oder etwaige Änderungen informiert.<br />
9
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
WAS TUT MEIN BETRIEBSRAT?<br />
Viel zu tun!<br />
Sie haben den <strong>Betriebsrat</strong> noch nie gebraucht? Gut denn dann sind Sie bisher<br />
von Problemen verschont geblieben. Ja, mag schon sein, dass man einen<br />
<strong>Betriebsrat</strong> vielleicht nicht jeden Tag braucht. Aber erstens ist es gut zu<br />
wissen, dass jemand da ist, wenn es Schwierigkeiten gibt! Und zweitens ist<br />
der <strong>Betriebsrat</strong> viel öfter für Sie im Einsatz als Sie denken. Der <strong>Betriebsrat</strong> –<br />
das ist eine ganze Reihe von engagierten Menschen, die sich für die Rechte<br />
der MitarbeiterInnen einsetzen. Das Ziel ihrer täglichen Bemühungen: die<br />
KollegenInnen bestmöglich zu vertreten.<br />
Jederzeit telefonisch erreichbar!<br />
Sie können Ihren <strong>Betriebsrat</strong> telefonisch erreichen, um Auskunft bei Fragen<br />
rund um ihren Arbeitsplatz zu bekommen oder in schwierigen Situationen um<br />
Rat zu fragen.<br />
10<br />
Kapitel<br />
2<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Dabei hat Vertraulichkeit oberste Priorität, jederzeit können Sie auch anonym<br />
Fragen stellen. Nutzen Sie den Frage&Antwort-Bereich auf unserer<br />
Homepage www.rewebetriebsrat.at, um sich anonym zu informieren.<br />
Um in konkret schwierigen Situationen jedoch wirklich helfen zu können, ist es<br />
notwendig auch den Namen zu nennen.<br />
Kompetente Ansprechpartner vor Ort<br />
Die freigestellten Betriebsräte sind fast täglich auf Achse, um Sie in den Filialen<br />
zu besuchen, um ihnen vor Ort mit Rat und Tat zur Seite zu stehen.<br />
Betriebsräte finden Sie in ganz Österreich, sie arbeiten selbst in den Filialen.<br />
Sie werden laufend in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten geschult und können<br />
Ihnen so direkt, schnell und unkompliziert Auskunft und Informationen geben.<br />
Weiters werden Sie durch unsere AKTIV Zeitung laufend informiert, sowie<br />
diversen Aussendungen direkt in die Filiale. Auch unsere eigene<br />
firmenunabhängige Homepage www.rewebetriebsrat.at bietet Ihnen<br />
Informationen über aktuelle Änderungen und über ihre Rechte!<br />
Nicht alleine kämpfen müssen<br />
Einen starken <strong>Betriebsrat</strong> zu haben, heißt auch in Konfliktsituationen nicht allein<br />
vor dem Chef dazustehen. Die „Dinge“ werden gemeinsam geregelt. Durch die<br />
Einschaltung des <strong>Betriebsrat</strong>es hat der/die MitarbeiterIn auch einen<br />
Motivkündigungsschutz und ist gegen Willkür des Arbeitgebers geschützt.<br />
Mehr Gewicht beim Chef<br />
Die Geschäftsleitung entscheidet über wirtschaftliche Angelegenheiten des<br />
Arbeitslebens. Gibt es einen <strong>Betriebsrat</strong> muss der Arbeitgeber zumindest<br />
vorher den <strong>Betriebsrat</strong> informieren, dem vom Gesetz in bestimmten<br />
Angelegenheiten ein Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrecht eingeräumt wurde.<br />
Der <strong>Betriebsrat</strong> kann so auch die Anliegen der ArbeitnehmerInnen vorbringen<br />
und Kompromisslösungen verhandeln.<br />
Kontrolle durch den <strong>Betriebsrat</strong><br />
Hauptaufgabe des <strong>Betriebsrat</strong>es ist die Kontrolle der Einhaltung von Gesetz<br />
und des Kollektivvertrages, der durch die Gewerkschaft ausverhandelt wurde.<br />
Die Einhaltung der Mindestlöhne, die kollektivvertraglichen Gehaltserhöhungen,<br />
Zuschläge, Arbeitszeit und viele andere wichtige Regelungen werden durch den<br />
<strong>Betriebsrat</strong> in den Filialen kontrolliert.<br />
Nur durch die Kontrolle ist der Einzelne sicher! Der <strong>Betriebsrat</strong> muss außerdem<br />
bei Aufsichtsratssitzungen miteingebunden werden. Er hat so die Möglichkeit an<br />
11
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
oberster Stelle seine Kontrollrechte auszuüben und ist frühzeitig über<br />
Änderungen und die wirtschaftliche Lage informiert und kann rasch handeln!<br />
Insiderwissen<br />
Eng mit dem <strong>Betriebsrat</strong> vernetzt sind Arbeiterkammer und Gewerkschaft. Sie<br />
vertreten die Rechte der Arbeitnehmer. Dem <strong>Betriebsrat</strong> kommt dabei eine<br />
besondere Rolle zu: Sein Aufgabengebiet liegt einzig im Betrieb. Er besitzt<br />
genaue Kenntnis über dessen Eigenheiten, seine Struktur und über<br />
Sonderregelungen, etwa durch Betriebsvereinbarungen im Konzern – mit<br />
diesem „Insiderwissen“ kann er sich rasch Zugang zu allen relevanten<br />
Informationen verschaffen. Der <strong>Betriebsrat</strong> kennt die Vorgesetzten gut und<br />
weiß, wie diese agieren und reagieren. Das verschafft ihm einen<br />
unschätzbaren Verhandlungsvorsprung.<br />
Schnelle unbürokratische Lösungen<br />
Durch sein Einsichtsrecht und die Verpflichtung des Arbeitgebers dem<br />
<strong>Betriebsrat</strong> notwendige Informationen zur Verfügung zu stellen, können<br />
Probleme schneller und effizienter gelöst werden. So können z.B.:<br />
Arbeitszeitaufzeichnungen kontrolliert und mit den Abrechnungen direkt in der<br />
Filiale verglichen werden. Das Einfordern Ihrer Rechte über die<br />
Arbeiterkammer oder das Gericht kann so vermieden werden. Statt in die<br />
Länge gezogener Arbeitsgerichtprozesse und Interventionen mit ungewissem<br />
Ausgang findet der <strong>Betriebsrat</strong> schnelle unbürokratische Lösungen.<br />
GPA starker Partner an unserer Seite<br />
Seit März werden unsere MitarbeiterInnen bei Filialbesuchen durch Frau Eva<br />
Fehringer über die Vorteile einer Gewerkschaftsmitgliedschaft informiert.<br />
Seither konnte die GPA über 1500 neue Mitglieder des REWE Konzerns<br />
begrüßen. Durch die Mitgliedschaft hat jeder Einzelne aber nicht nur<br />
persönliche Vorteile, sondern die GPA kann gestärkt in die<br />
Kollektivvertragsverhandlungen gehen.<br />
12<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Kein leichter Job!<br />
Wer annimmt, dass <strong>Betriebsrat</strong> zu sein eine „leichte Hackn“ ist, der irrt. Nicht<br />
jeder kann damit umgehen, stets seinen Kopf hinzuhalten, sich dabei nicht<br />
unbedingt beliebt zu machen, neben der eigentlichen Arbeit noch als<br />
<strong>Betriebsrat</strong> im Einsatz zu sein und eine Fülle an Tätigkeiten zu erledigen und<br />
von vielen KollegenInnen dennoch scheel betrachtet werden: „Was tuts denn<br />
ihr schon?“, die kurze Antwort: viel!<br />
<strong>Betriebsrat</strong> sein, dass heißt……<br />
• sich was sagen trauen und anzuecken.<br />
• immer mit Problemen konfrontiert zu sein.<br />
• nicht unbedingt von jedem gemocht zu werden: Von den Vorgesetzten<br />
nicht, weil man sich zu viel um die Arbeitnehmerrechte kümmert. Von<br />
manchen Mitarbeitern nicht, weil man sich vermeintlich zu wenig darum<br />
kümmert.<br />
• viel Arbeit im Hintergrund, abseits des Rampenlichts erledigen. Denn<br />
einer der Grundpfeiler erfolgreicher <strong>Betriebsrat</strong>sarbeit ist Vertrauen – das<br />
können MitarbeiterInnen und Geschäftsführung aber nur haben, wenn<br />
Anliegen vom <strong>Betriebsrat</strong> vertraulich behandelt werden. Wären beim heiklen<br />
Ringen um Lösungen und bei langwierigen Verhandlungen um<br />
Verbesserungen stets die Kameras eingeschaltet, gäb`s schlicht keine<br />
Ergebnisse. Lorbeeren bekommt man als <strong>Betriebsrat</strong> also keine – und Dinge,<br />
die verhindert werden konnten (Kündigungen etc.), sieht auch niemand!<br />
• die <strong>Betriebsrat</strong>sarbeit so zu organisieren, dass am „eigentlichen“<br />
Arbeitsplatz kein Mangel und keine Leerläufe entstehen – sonst sind die<br />
Probleme mit Vorgesetzten und KollegenInnen vorprogrammiert.<br />
• daher viel <strong>Betriebsrat</strong>sarbeit in der Freizeit – abends, morgens, am<br />
Wochenende, in den Ferien – zu machen.<br />
• immer wieder auch das Gefühl der Machtlosigkeit ertragen zu<br />
müssen: Denn trotz des größten Einsatzes kann man nicht in jedem Fall auch<br />
wirklich so helfen, wie man es möchte.<br />
13
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Finanzielle Leistungen<br />
Der <strong>Betriebsrat</strong> bietet Ihnen aber auch besondere finanzielle Leistungen<br />
Hochzeit ! 50 Warengutscheine<br />
Geburt ! 50 Warengutscheine<br />
Lehrlinge Handelskammerprüfung<br />
! 80 Warengutscheine<br />
Pension Gutschein für einen 2 tägigen<br />
Wellnessurlaub<br />
Todesfall<br />
Ehepartner od. Kind<br />
! 50 Warengutscheine<br />
Jubiläum 10 Jahre - attraktive Uhr<br />
20 Jahren - 2 vierfache Golddukaten<br />
25 Jahren – wertvolle Uhr<br />
30 Jahren – 2 Philharmoniker<br />
und alle weiteren Jubiläen in 5er Schritten<br />
Ausflüge Max. ! 20 pro Person<br />
Überfälle ! 50 Warengutschein, psychologische<br />
Betreuung<br />
Kaffeemaschine ca. alle 1,5 Jahre<br />
Zeckenimpfung Unterstützugn ! 2 beim Betriebsarzt<br />
Weihnachten ! 30 Warengutscheine pro Mitarbeiter<br />
Zeitung Aktiv! 4 mal jährlich<br />
Hompage www.rewebetriebsrat.at<br />
14<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
WAS MUSS ICH VERDIENEN?<br />
Handel ab 1.1.2009<br />
Der Kollektivvertrag wird jedes Jahr neu zwischen der Gewerkschaft und der<br />
Wirtschaftskammer ausverhandelt. So wird für alle Handelsangestellten und<br />
Arbeiter eine jährliche Kollektivvertragserhöhung garantiert. Im Kollektivvertrag<br />
wird ein Mindestgehalt für 38,5 Stunden vereinbart. TeilzeitmitarbeiterInnen<br />
verdienen ihrer Stundenanzahl entsprechend weniger.<br />
Beispiel: BG3 1. Berufsjahr für 38,5 Stunden 1200 ! brutto.<br />
Eine 30 Stunden Kassierin verdient 1200 ! : 38,5 Stunden x 30<br />
Stunden = 935 ! brutto<br />
Der Kollektivvertrag regelt nur das Mindestgehalt. Eine Bezahlung darüber hinaus<br />
ist zu vereinbaren, z.B. wenn man mehr Verantwortung trägt (Marktmanager,<br />
Stellvertreter usw.). Hierzu gibt es leider keine Regelungen im Kollektivvertrag.<br />
Überzahlungen über dem Kollektivvertragsgehalt bleiben nur bei der jährlichern<br />
Erhöhung am 1.1. aufrecht, bei einem Berufsjahressprung können Überzahlungen<br />
angerechnet werden und müssen nicht aufrecht erhalten bleiben.<br />
ANGESTELLTE IM HANDEL<br />
Als Berufsjahre werden alle Angestelltenjahre angerechnet, egal in welcher<br />
Branche man vorher gearbeitet hat. Vordienstzeiten müssen schriftlich<br />
nachgewiesen werden, am einfachsten mit einem Versicherungsdatenauszug<br />
der Gebietskrankenkasse gleich bei der Bewerbung.<br />
Kontrollieren Sie, ob all Ihre Vordienstzeiten angerechnet wurden oder schicken<br />
Sie Ihrem <strong>Betriebsrat</strong> Ihren Versicherungsdatenauszug zur Kontrolle. Falsche<br />
Einstufungen können maximal ein Jahr zurück eingefordert werden. Dieses aber<br />
auch nur dann, wenn nachgewiesen werden kann, dass die Vordienstzeiten<br />
vorgelegt wurden und der Arbeitgeber sie nicht berücksichtigt hat.<br />
GEHALTSTABELLE A) ALLGEMEINER GROß- UND KLEINHANDEL<br />
Der Kollektivvertrag unterscheidet zwischen zwei Gehaltsgebieten:<br />
A gilt für alle Bundesländer außer Salzburg und Vorarlberg, hier gilt B.<br />
Lehrlingsentschädigung A B<br />
im 1. Lehrjahr 437,00 ! 452,00 !<br />
im 2. Lehrjahr 554,00 ! 573,00 !<br />
im 3. Lehrjahr 791,00 ! 818,00 !<br />
im 4. Lehrjahr 816,00 ! 844,00 !<br />
15<br />
Kapitel<br />
3
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
GEHALTSTABELLE A) ALLGEMEINER GROß- UND KLEINHANDEL<br />
Beschäftigungsgruppe 1 A Gehaltsgebiet B<br />
a) Ferialangestellte 1.082,00 ! 1.112,00 !<br />
b) Sonstige Angestellte im 1.,2., 3. Bjahr 1.164,00 ! 1.195,00 !<br />
A B<br />
Beschäftigungsgruppe 2 z.B. Verkäuferin, in der FK<br />
im 1. Berufsjahr 1.241,00 ! 1.283,00 !<br />
im 3. Berufsjahr 1.244,00 ! 1.286,00 !<br />
im 5. Berufsjahr 1.265,00 ! 1.309,00 !<br />
im 7. Berufsjahr 1.285,00 ! 1.329,00 !<br />
im 9. Berufsjahr 1.369,00 ! 1.416,00 !<br />
im 10. Berufsjahr 1.444,00 ! 1.493,00 !<br />
im 12. Berufsjahr 1.518,00 ! 1.571,00 !<br />
im 15. Berufsjahr 1.629,00 ! 1.686,00 !<br />
im 18. Berufsjahr 1.653,00 ! 1.711,00 !<br />
Beschäftigungsgruppe 3 z.B. Marktmanager, MM-Stellvert., Abteilungsleiter<br />
im 1. Berufsjahr 1.244,00 ! 1.287,00 !<br />
im 3. Berufsjahr 1.255,00 ! 1.298,00 !<br />
im 5. Berufsjahr 1.336,00 ! 1.382,00 !<br />
im 7. Berufsjahr 1.406,00 ! 1.454,00 !<br />
im 9. Berufsjahr 1.516,00 ! 1.568,00 !<br />
im 10. Berufsjahr 1.664,00 ! 1.722,00 !<br />
im 12. Berufsjahr 1.752,00 ! 1.813,00 !<br />
im 15. Berufsjahr 1.869,00 ! 1.934,00 !<br />
im 18. Berufsjahr 1.900,00 ! 1.967,00 !<br />
Beschäftigungsgruppe 4 z.B. Gesamthaus Verantwortlicher<br />
im 1. Berufsjahr 1.338,00 ! 1.384,00 !<br />
im 3. Berufsjahr 1.401,00 ! 1.449,00 !<br />
im 5. Berufsjahr 1.464,00 ! 1.515,00 !<br />
im 7. Berufsjahr 1.629,00 ! 1.685,00 !<br />
im 9. Berufsjahr 1.829,00 ! 1.893,00 !<br />
im 10. Berufsjahr 2.013,00 ! 2.084,00 !<br />
im 12. Berufsjahr 2.131,00 ! 2.206,00 !<br />
im 15. Berufsjahr 2.294,00 ! 2.374,00 !<br />
im 18. Berufsjahr 2.339,00 ! 2.420,00 !<br />
16<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
DER GEHALTSZETTEL<br />
17<br />
Jede/r ArbeitnehmerIn erhält<br />
monatlich sein/en Gehalt/Lohn.<br />
Vom Bruttogehalt/lohn ist<br />
Sozialversicherung und Lohnsteuer<br />
vom ArbeitnehmerIn zu bezahlen.<br />
Der Arbeitgeber behält diesen<br />
Betrag gleich ein und führt die<br />
Sozialversicherung an die<br />
Gebietskrankenkasse und die<br />
Lohnsteuer an das Finanzamt ab.<br />
Die Sozialversicherung beträgt<br />
grundsätzlich für Angestellte<br />
18,07% und für Arbeiter 18,2% des<br />
Bruttogehalts/lohns. Bei niedrigem<br />
Einkommen, unter 1.350 !,<br />
reduziert sich der Arbeitslosenversicherungsbeitrag<br />
(siehe nächste<br />
Seite).<br />
Die Einkommenssteuer beträgt<br />
jährlich<br />
Einkommen<br />
jährlich<br />
Einkommen<br />
steuer<br />
Kapitel<br />
4<br />
Einkommen<br />
satz<br />
Unter<br />
11.000!<br />
0 ! 0%<br />
25.000! 5.110 ! 20,44%<br />
60.000! 15.125! 33,73%<br />
Über 60.000!<br />
(Reform 2009)<br />
50%<br />
Zur Übersicht, was ausbezahlt und<br />
was abgezogen wird, bekommt<br />
jede/r ArbeitnehmerIn monatlich<br />
einen Lohnzettel auf dem alle<br />
Beträge ausgewiesen sind.
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
N e t t o a b r e c h n u n g - ein Überblick<br />
Zur Entlastung des Nettoeinkommens von Wenigverdienern gilt ab 1.7.2008, in<br />
Bezug auf den Sozialversicherungsbeitrag, folgendes: Es reduziert sich der<br />
Arbeitslosenversicherungsbeitrag je nach Einkommen, dadurch hat man netto<br />
mehr am Konto:<br />
Unter 1.100 ! zahlt man keinen Arbeitslosenversicherungsbeitrag,<br />
also nur 15,07% (Arb.) bzw. 15,2% (Ang.) Sozialversicherung<br />
über 1.100 ! bis 1200 ! zahlt man einen Arbeitslosenversicherungsbeitrag von<br />
1%, also 16,07% (Arb.) bzw. 16,2% (Ang.) Sozialversicherung<br />
über 1.200 ! bis 1350 ! zahlt man einen Arbeitslosenversicherungsbeitrag von<br />
2%,also 17,07% (Arb.) bzw. 17,2% (Ang.) Sozialversicherung<br />
über 1.350 ! zahlt man so wie bisher 3% Arbeitslosenversicherungsbeitrag, also<br />
18,07% (Arb.) bzw. 18,2% (Ang.) Sozialversicherung.<br />
Durch die verringerten Sozialversicherungsbeiträge, muss man schon bei einem<br />
niedrigerem Einkommen Lohnsteuer zahlen, nämlich statt bisher ab ca. 1.130 !<br />
jetzt ab ca. 1.085 ! brutto, dadurch hat man schon früher einen Nutzen durch die<br />
Pendlerpauschale (siehe Kapitel Pendlerpauschale).<br />
Sonderregelung für ältere ArbeitnehmerInnen<br />
Ab 1.7.2008 entfällt der Arbeitslosenversicherungsbeitrag für ArbeitnehmerInnen<br />
nach Vollendung des 57. Lebensjahres (bisher ab dem 56. Lebensjahr)<br />
vollständig, d.h. Arbeitnehmer zahlen nur 15,07% bzw. 15,2% Sozialversicherung.<br />
Auch der Arbeitgeber erspart sich 3% AlV-Beitrag.<br />
Nettoabrechnung<br />
Im ersten Bereich findet man das Verkaufsgebiet, den Rayon, die Kostenstelle (Filiale),<br />
Zu- und Vorname.<br />
ABR.-PER. Abrechnungsperiode ist jener Monat, für das der jeweilige Lohnzettel<br />
ausgestellt wurde hier z.B. März 2008.<br />
Im letzten Kasten A/D/P wird noch ausgewiesen in welcher Art von Dienstverhältnis<br />
man ist:<br />
A = für ARBEITER / D = für ANGESTELLTE / P = Pensionist<br />
18<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Arbeitgerberabgaben<br />
Im zweiten Bereich werden alle Abgaben aufgelistet, die der Arbeitgeber noch<br />
zusätzlich zum Gehalt an den Mitarbeiter zu zahlen hat, diese Aufstellung der<br />
Lohnnebenkosten dient nur zur Information und hat keine Auswirkungen auf den<br />
Nettobetrag:<br />
SV Dienstgeber Anteil: Auch der Arbeitgeber muss an die Sozialversicherung<br />
21,83% für Angestellte, für Arbeiter 21,7% abführen, insgesamt bekommt die<br />
Sozialversicherung 39,9% vom Bruttogehalt.<br />
Kommunalsteuer betrtägt 3% und wird an die Gemeinde, in der die Filiale ist,<br />
abgeführt.<br />
Familien Lastenausgleichsfonds (FLAF) ist eine Abgabe, die der AG an das<br />
Finanzamt zahlt, gemeinsam mit dem Dienstgeber Zuschlag. Mit dem Geld des<br />
FLAFs wird z.B.: das Kinderbetreuungsgeld, Familienbeihilfe, Schülerfreifahrt,<br />
Schulbuchaktionen usw. finanziert.<br />
Dienstgeber Zuschlag wird ebenfalls ans Finanzamt abgeführt.<br />
U-Bahn Steuer muss nur in Wien vom Arbeitgeber bezahlt werden.<br />
DGB/MON zeigt wieviel der Arbeitgeber monatlich für diesen Arbeitnehmer<br />
gesamt abzuführen hat. Dies sind die sogenannten Lohnnebenkosten, die der<br />
Arbeitgeber zusätzlich zum Lohn/Gehalt, den er an die/den ArbeitnehmerIn<br />
auszuzahlen hat, noch an das Finanzamt und die Sozialverischerung abführen<br />
muss.<br />
Btto+DGA AK zeigt wieviel der Arbeitgeber akkumuliert, also gesamt, im<br />
bisherigen Jahr abgeführt hat.<br />
19
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Bezüge<br />
LA=Lohnart; STD/TAG= Anzahl; SATZ=!-Betrag;BRUTTO= Gesamtbruttobetrag des Monats<br />
In diesem Bereich findet man alle Bruttobeträge, wie Lohn/Gehalt, Mehrstunden,<br />
Überstunden, Weihnachts- und Urlaubsgeld usw., die der/die ArbeitnehmerIn<br />
bekommt.<br />
In der ersten Zeile unter BRUTTO den gesamten Betrag. Im Folgenden werden<br />
dann alle Lohnarten = LA einzeln aufgeführt; siehe Folgeseiten.<br />
Arbeitnehmerabgaben<br />
In diesem Bereich findet fin man alle Abgaben, die der/die ArbeitnehmerIn von<br />
seinem Bruttogehalt zahlen muss. Das sind die<br />
1. Sozialversicherung – 18,07 % bei Angestellten und 18,2% bei Arbeitern – unter<br />
der Bezeichnung SV.LFD. =Sozialversicherung für laufende Bezüge; und<br />
SV.SZ. Sozialversicherung für Sonderzahlungen wie z.B. Weihnachts- und<br />
Urlaubsgeld, Prämien.<br />
2. Lohnsteuer wird ebenfalls getrennt für laufende Bezüge LST.LFD und<br />
Sonderzahlungen LST.SZ. abgezogen<br />
3. In der Zeile ABGABEN DIENSTNEHMER wird die Summe aller Abzüge<br />
nochmals gesamt ausgewiesen, diese Summe wird vom Bruttobetrag<br />
abgezogen und man erhält darunter, den Nettobetrag.<br />
In diesem Bereich werden die Lohnsteuer und SozialversicherungsTAGE<br />
angezeigt, in der Regel 30, ausser bei Ein- und Austritten unter dem Monat.<br />
Hier wird ein beantragter Alleinverdiener/-erzieher Absetzbetrag angezeigt.<br />
20<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Abzüge, steuerliche Freibeträge<br />
Unter Grundlagen finden Sie die Bemessungsgrundlage, also jenen Betrag von<br />
dem die Abgaben berechnet wurden SV-GRDL.LFD die Sozialversicherungs-<br />
Bemessungsgrundlage und LST.-GRDL.-LFD die Lohnsteuer-<br />
Bemessungsgrundlage.<br />
Gleich darunter findet man auch eine beantragte Pendlerpauschale.<br />
Unter Sonstige Abzüge findet man alle Nettoabzüge, wie. z.B. die<br />
<strong>Betriebsrat</strong>sumlage, Essensabzüge in der Zentrale, Arbeitskleidung, GPA uvm.<br />
Was monatlich Netto auf das Konto überwiesen wird, finden Sie unter<br />
Auszahlungsbetrag.<br />
AUSZ.-BETR.AK ist der gesamte Betrag, der in diesem Jahr schon an den<br />
Arbeitnehmer/In ausbezahlt wurde, also auf diesem Lohnzettel, jener Betrag, der<br />
von Jänner bis März 2008 netto auf das Konto überwiesen wurde.<br />
21
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Die Wichtigsten Lohnarten und Absetzbeträge<br />
Alleinverdiener/Alleinerzieher-Absetzbetrag (AVAB)<br />
Zur Abgeltung gesetzlicher Unterhaltsverpflichtungen stehen Absetzbeträge zu.<br />
Diese vermindern die Bemessungsgrundlage der Lohnsteuer. Der<br />
Alleinverdiener/Alleinerzieher Absetzbetrag muss mit dem Formular E5 in der<br />
Personalabteilung beantragt werden oder bei der Arbeitnehmerveranlagung<br />
angegeben werden.<br />
Achtung! Wenn die Voraussetzungen für den AVAB (z.B. Heirat) wegfallen,<br />
müssen Sie dies ebenfalls wieder in der Personalabteilung melden, da es sonst zu<br />
einer Rückzahlung kommt.<br />
Einem Alleinverdiener steht ein Alleinverdienerabsetzbetrag zu.<br />
Alleinverdiener ist, wer mehr als sechs Monate im Kalenderjahr verheiratet ist<br />
oder in einer eheähnlichen Partnerschaft lebt.<br />
Der (Ehe)Partner, bei mindestens einem Kind darf höchstens Einkünfte von<br />
6.000 ! jährlich, ohne Kind Einkünfte von höchstens 2.200 ! jährlich erzielt<br />
hat.<br />
Dieser beträgt jährlich:<br />
• ohne Kind 364 !<br />
• bei einem Kind 494 !<br />
• bei zwei Kindern 669 !<br />
• für das dritte und jedes weitere Kind erhöht er sich um jeweils 220 !<br />
jährlich.<br />
Einem Alleinerzieher steht ein Alleinerzieherabsetzbetrag zu.<br />
Alleinerzieher ist, wer mit mindestens einem Kind mehr als sechs Monate im<br />
Kalenderjahr nicht in einer Gemeinschaft mit einem (Ehe)Partner lebt.<br />
Dieser beträgt jährlich<br />
• bei einem Kind 494 !<br />
• bei zwei Kindern 669 !<br />
• für das dritte und jedes weitere Kind erhöht er sich um jeweils 220 !<br />
jährlich.<br />
22<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Abfertigung neu – Mitarbeitervorsorge<br />
•<br />
Dienstverhältnisse, die ab 1.1.2003 abgeschlossen wurden, sind in der<br />
Abfertigung neu. Vom Gehalt/Lohn, jeder ausbezahlten Stunde, Sonderzahlungen<br />
usw. werden 1,53% als Abfertigung neu an die Mitarbeitervorsorgekasse<br />
überwiesen. Der Betrag wird vom Arbeitgeber bezahlt und wird am Lohnzettel<br />
nur zur Information ausgewiesen, er wird nicht vom Bruttogehalt/lohn abgezogen!<br />
Jährlich erhält man von der Mitarbeitervorsorgekasse einen Kontoauszug über das<br />
„angesparte“ Guthaben. Die Abfertigung neu geht nicht mehr verloren, auch bei<br />
Arbeitnehmerkündigung, fristloser Entlassung oder unberechtigtem Austritt, bleibt<br />
das Guthaben auf dem Mitarbeitervorsorgekonto liegen, es kann allerdings nicht<br />
ausbezahlt werden. (Siehe Kapitel Abfertigung)<br />
Am Lohnzettel wird angeführt<br />
LA 670 MV BEMESSUNG LFD, das ist die Bemessungsgrundlage, also jener<br />
Betrag von welchem die 1,53% der Abfertigung neu berechnet werden.<br />
LA 680 MV BEITRAG LFD ist dann der errechnete Betrag (1,53%), der tatsächlich<br />
über die Gebietskrankenkasse auf das Mitarbeitervorsorgekassen-Konto, auf<br />
welchem die Abfertigung angespart wird, eingezahlt wird.<br />
LFD heißt laufender Bezug, gemeint ist damit das/der regelmäßige monatliche<br />
Gehalt/Lohn.<br />
SZ heißt Sonderzahlungen, also z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld von denen<br />
ebenfalls die 1,53% errechnet und einbezahlt werden.<br />
23
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Gehalt, Überstundenpauschale, Funktions/SEGK Zulage<br />
Die LA (Lohnart) 100 LOHN/GEHALT wird mit einer Mindesthöhe durch den<br />
Kollektivertrag geregelt. Überzahlungen über dem Kollektivvertragsgehalt müssen<br />
individuell verhandelt werden.<br />
LA 121 FUNKTIONSZULAGE werden für die Ausübung einer bestimmten<br />
Funktion bezahlt, z.B.: Marktmanager (LA 129), aber auch Obst & Gemüse.<br />
Eine LA 320/LA 322 ÜBERSTUNDENPAUSCHALE ist eine pauschale Abgeltung<br />
für Überstunden bis zu einem bestimmten errechneten Wert, alle Überstunden<br />
darüber hinaus müssen gesondert bezahlt werden! Wieviele Stunden<br />
abgedeckt sind, steht in erster Linie im PEP. Aber auch diese Stundenanzahl<br />
muss, genauso wie die Überstundenpauschale jährlich kontrolliert werden, da<br />
durch KV-Erhöhungen und Berufsjahressprünge der Stundenlohn mit den Jahren<br />
steigt.<br />
10 mal 50% Zuschläge sind lohnsteuerfrei und werden daher gesondert mit der<br />
LA 322 ausgewiesen. Deshalb findet man am Lohnzettel<br />
320 ÜBERSTUNDENPAUSCHAL und 322 UE-PAUSCH FREI – beide Werte<br />
müssen zusammengezählt werden und ergeben dann den gesamten Wert der<br />
Pauschale.<br />
Die LA 170 SEGK ZULAGE erhalten nur Arbeiter, dies ist eine besondere Zulage<br />
für Schmutz, Erschwernis, Kälte und Gefahr.<br />
24<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Mehr-, Überstunden und Zuschläge<br />
Anzahl<br />
STD/TAG gibt an, wieviel Stunden oder Zuschläge ausbezahlt werden, auf diesem<br />
Lohnzettel z.B. 2,8 Zuschläge 50%.<br />
SATZ gibt den Stundenlohn/Tageslohn an; das ist die Basis um Stunden und<br />
Zuschläge zu berechnen.<br />
Beispiel: Auf diesem Lohnzettel ist eine Mehrstunde 6,98 ! x 4,5 = 31,41 !, von diesen<br />
6,98 ! wird auch der 50% Zuschlag berechnet, 6,98 x 0.5 = 3,49 x 2,8 = 9,77 !<br />
Eine Überstunde ist oft mehr Wert als eine Mehrstunde (bei Arbeitern nicht),<br />
deshalb der unterschiedliche Satz zwischen Überstunden und Mehrstunden.<br />
Mehrstunden<br />
Mehrstunden sind alle Stunden unter der 40. Stunde, in den verlängerten<br />
Öffnungszeiten gibt es Zuschläge (siehe Kapitel Arbeitszeit)<br />
LA 124 MEHRSTUNDEN TEILZEIT sind Mehrstunden<br />
LA 126 ZUS 50% ABEND/SAM-BV sind 50% Samstagszuschlag ab 13.00 Uhr<br />
LA 127 ZUSCHLAG 70% ABEND- sind 70% Zuschläge Mo-Fr 18.30 – 20.00 Uhr<br />
LA 152 ZUSCHLAG 25% TEILZEIT- ist der 25% Zuschlag für alle Teilzeitkräfte<br />
Überstunden<br />
Überstunden sind alle Stunden über der 40. Stunde. Jede Überstunde besteht<br />
aus einem Grundlohn und einem Zuschlag je nach Arbeitszeit.<br />
LA 390 UEST-GRUNDGEHALT ist der Grundlohn einer Überstunde<br />
LA 330 UEBERSTUNDEN 50% sind 50% Zuschlag für „normale“ Überstunden<br />
über der 40. Stunde<br />
LA 336 UEBERSTUNDEN 70% sind 70% Zuschläge für Samstag nach<br />
13.00 Uhr oder Abend nach 18.30 – 20.00 Uhr über der 40. Stunde.<br />
LA 340 UEBERSTUNDEN 100% sind 100%-Zuschläge für Sonntag, Arbeiten<br />
nach 20.00 Uhr, Weihnachtssamstage, 8. Dezember, uvm.<br />
25
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Pendlerpauschale<br />
Die Pendlerpauschale muss mit dem Formular L34 in der Personalabteilung<br />
beantragt werden oder bei der Arbeitnehmerveranlagung angegeben werden.<br />
Kleine Pendlerpauschale<br />
steht zu, wenn eine einfache Wegstrecke mindestens 20 km beträgt und die<br />
Benützung eines öffentlichen Verkehrsmittels möglich und zumutbar ist<br />
(was zumutbar ist siehe Erklärung unten).<br />
ab 20 km jährlich 630 ! monatlich 52,50 !<br />
ab 40 km jährlich 1.242 ! monatlich 103,50 !<br />
ab 60 km jährlich 1.857 ! monatlich 154,75 !<br />
Große Pendlerpauschale<br />
steht zu, wenn die Benützung des öffentlichen Verkehrsmittels nicht möglich oder<br />
nicht zumutbar ist<br />
ab 2 km jährlich 342 ! monatlich 28,50 !<br />
ab 20 km jährlich 1.356 ! monatlich 113,00 !<br />
ab 40 km jährlich 2.361 ! monatlich 196,75 !<br />
ab 60 km jährlich 3.372 ! monatlich 281,00 !<br />
Nicht zumutbar ist eine Wegstrecke, wenn es kein öffentliches Verkehrsmittel gibt<br />
(oder zu Arbeitsbeginn noch nicht in Betrieb ist) oder die Wegstrecke<br />
verhältnismäßig lang ist.<br />
Zumutbare Wegstrecken:<br />
unter 20 km 1 1/2 Stunden<br />
ab 20 km 2 Stunden<br />
ab 40 km 2 1/2 Stunden<br />
Jeder Wohnungwechsel kann auch eine Änderung der Pendlerpauschale<br />
bedeuten, die im Personalbüro zu melden ist!<br />
Die Pendlerpauschale ist ein Steuervorteil, d.h. sie bringt erst einen Nutzen, wenn<br />
auch tatsächlich Lohnsteuer bezahlt wird, das ist ab einem Einkommen von ca.<br />
1.085 ! brutto.<br />
26<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Prämien<br />
Prämien sind Sonderzahlungen und in Bezug auf Lohnsteuer und<br />
Sozialversicherung so wie das Weihnachts- und Urlaubsgeld zu behandeln. D.h.<br />
sie werden im Rahmen des Jahressechstels nur mit 6% Lohnsteuer belastet,<br />
sofern das Jahressechstel noch nicht ausgeschöpft ist.<br />
Jede/r ArbeitnehmerIn hat in einem Kalenderjahr nur einen bestimmten Rahmen,<br />
nämlich das Jahressechstel, in dem begünstigt mit 6% versteuert werden kann.<br />
Ist dieses Jahressechstel ausgeschöpft werden die restlichen Sonderzahlungen<br />
mit dem normalen Steuersatz (23% -50%) versteuert.<br />
Das Jahressechstel beträgt in der Regel 2 Monatsgehälter. Es kann daher<br />
passieren, dass durch eine Prämienauszahlung das Jahressechstel unterm Jahr<br />
schon ausgeschöpft wird und so das Weihnachtsgeld voll versteuert wird, sodass<br />
netto beim Weihnachtsgeld weniger herauskommt, dafür wird die Prämie besser<br />
versteuert und es kommt netto mehr heraus als bei einem laufenden Bezug.<br />
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin verdient monatlich 2.000 !, das Jahressechstel<br />
beträgt ca. 4.000 !. Bekommt die Arbeitnehmerin eine Prämie von<br />
2.000 ! im März, wird diese mit 6% Lohnsteuer besteuert, auch das<br />
Urlaubsgeld von 2.000 ! im Juni wird mit 6% versteuert. Danach ist das<br />
Jahressechstel jedoch ausgeschöpft, sodass das Weihnachtsgeld von<br />
2.000 ! mit 23% Lohnsteuer versteuert wird.<br />
27
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Teilentgelt 50% - halbe Entgeltfortzahlung<br />
Teilentgelt fällt an, wenn jemand solange krank ist, dass der Arbeitgeber aus der<br />
vollen Entgeltfortzahlung herausfällt und nur mehr die halben Bezüge zu bezahlen<br />
hat (siehe Kapitel Entgeltfortzahlung).<br />
Ist die/der Arbeitnehmerin solange krank, dass der Arbeitgeber nur noch den/das<br />
halbe/n Lohn/Gehalt zahlen muss, so wird dies wie folgt am Lohnzettel<br />
angegeben:<br />
Der/das volle Lohn/Gehalt für das ganze Monat wird unter der LA 100<br />
LOHN/GEHALT ausgewiesen<br />
Der Anpruch auf Teilentgelt, also jene Tage für die nur halbes Entgelt bezahlt<br />
werden muss, wird mit der LA 440 TEILENTGELT ARB 50% (bei Arbeitern),<br />
LA 420 TEILENTGELT ANG 50% (bei Angestellten), ausgewiesen.<br />
In der Spalte STD/TAG steht die Anzahl jener Tage für die halbes Entgelt bezahlt<br />
wird.<br />
Unter der LA 470 ABZUG ENTGELT wird der/das zuviel bezahlte (1.) Lohn/Gehalt<br />
abgezogen, sodass als Resultat für dieses Monat für 13 Tage voller/volles<br />
Lohn/Gehalt und für 17 Tage halbes Entgelt bezahlt wurde.<br />
Zugegeben etwas kompliziert! Es kann noch zusätzlich passieren, dass für zwei<br />
Monate gleichzeitig Teilentgelt auf einem Lohnzettel ausgewiesen wird, da vom<br />
Vormonat korrigiert wird.<br />
Bei Unklarheiten können Sie gerne bei Ihrem <strong>Betriebsrat</strong> nachfragen!<br />
28<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Weihnachtsremuneration/Urlaubszuschuss<br />
Juni<br />
November<br />
Im Juni wird das Urlaubsgeld (LA 515 URLAUBSZUSCHUSS), im November (LA<br />
505 WEIHNACHTSREMUNERATI) das Weihnachtsgeld bezahlt.<br />
Grundlage ist der/das jeweilige Lohn/Gehalt des Monats Juni/November.<br />
Werden bei Teilzeitkräften regelmäßig Mehrstunden ausbezahlt, so wird auch von<br />
diesen Mehrstunden ein Durchschnitt gebildet und dafür ein Weihnachts- und<br />
Urlaubsgeld ausbezahlt.<br />
Dies wird gesondert in der LA 600/610 SZ DURCHSCHNITTTEIL ausbezahlt.<br />
198 UE/KE/FE Durchschnitt<br />
Bei der Entgeltfortzahlung während eines Krankenstandes, Urlaubes,<br />
Feiertages muss jenes Entgelt bezahlt werden, dass man verdient hätte, wenn<br />
man gearbeitet hätte. Wurden daher regelmäßig Mehr-, Überstunden und<br />
Zuschläge ausbezahlt, muss ein Durchschnitt auch für diese Zeiten bezahlt<br />
werden. Im Oktober wird dies mittels der LA 198 UE/KE/FEDURCHSCHNITT<br />
gesammelt für das laufende Jahr ausbezahlt.<br />
Auf diesem Lohnzettel werden 24 Tage zu einem Satz von 20,64 ! ausbezahlt,<br />
d.h. durchschnittlich wurden im Jahr pro Tag Mehrstunden, Zuschläge usw. im<br />
Wert von 20,64 ! gemacht.<br />
29
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
A R B E I T S R E C H T VON A - Z<br />
Im Arbeitsleben gibt es eine Fülle an rechtlichen Regelungen. Gesetze und<br />
Kollektivvertrag regeln welche Bestimmungen gelten. Die wichtigsten<br />
Informationen finden Sie hier kurz dargestellt. Bei Fragen oder Problemen wenden<br />
Sie sich bitte direkt an Ihren <strong>Betriebsrat</strong> – er kann Ihnen weiterhelfen oder auch<br />
anonym Auskunft geben.<br />
A L L G E M E I N E S<br />
Im eigenen Interesse sollten Sie darauf achten, dass der Arbeitgeber immer Ihre<br />
aktuellen Daten hat und über Änderungen immer informiert ist. Schicken Sie<br />
deshalb alle Änderungen sei es Meldezettel für die Heimadresse, Telefonummern,<br />
Familienstand, Kinder usw. immer an die Personalabteilung, damit dies in Ihrem<br />
Personalakt aktualsiert werden kann. Hat der Arbeitgeber Ihre richtige Adresse<br />
nicht, erhalten Sie keine Zusendungen, haben Sie den Alleinerzieher beantragt<br />
und heiraten wieder, dann muss dies korrigiert werden sonst haben Sie eine<br />
Nachzahlung am Finanzamt usw. Für alle Leistugnen des <strong>Betriebsrat</strong>es bitte die<br />
Urkunden und Zeugnisse in Kopie auch an den <strong>Betriebsrat</strong> schicken!<br />
A R B E I T S Z E I T<br />
Allgemeine Normalarbeitszeit<br />
Die Normalarbeitszeit von Vollzeitkräften ist im<br />
Kollektivvertrag geregelt:<br />
Wöchentlich:<br />
38,5 Stunden im Handel (H)<br />
40 Stunden im Gastgewerbe (GG) und bei Fleischern<br />
(F).<br />
Inklusive Überstunden darf die Arbeitszeit in einer<br />
Woche maximal 50 Stunden betragen.<br />
täglich:<br />
8 Stunden bis max.10 Stunden<br />
Im Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen kann<br />
die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 44 (GG: 48) Stunden erhöht werden,<br />
wenn innerhalb dieser Zeit, die durchschnittliche Arbeitszeit 38,5 im Handel, bei<br />
Fleisch und Gastgewerbe 40 Stunden, beträgt!<br />
Beispiel: 6 Wvochen lang 44 Std. in den nächsten 6 Wochen 33 Std., 1 Woche mit 38,5 Std<br />
Im Durchschnitt (6x44) + (6x33) + 38,5 : 13 Wochen = 38,5 Stunden.<br />
Es muss aber für die gesamten 13 Wochen vorab einen Arbeitsplan geben,<br />
damit eine derartige Durchrechnung erlaubt ist!<br />
30<br />
Kapitel<br />
5<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Feiertage<br />
Als Feiertage gelten die katholischen Feiertage, sowie für evangelische<br />
Kirchenangehörige der Karfreitag. Für Angehörige der israelitischen<br />
Glaubensgemeinschaft der Versöhnungstag, auf Verlangen spätestens eine<br />
Woche vorher, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.<br />
An einem Feiertag hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf<br />
ununterbrochene Ruhezeit, d.h. man muss nicht arbeiten.<br />
Jeder Arbeitnehmer behält trotzdem seinen Anspruch auf Entgelt, obwohl die<br />
Arbeit infolge des Feiertages ausgefallen ist. D.h. jeder Arbeitnehmer bekommt<br />
jene Stunden eingetragen, die er durchschnittlich an diesem Tag gearbeitet hätte,<br />
wenn kein Feiertag gewesen wäre.<br />
Wird an einem Feiertag gearbeitet, hat der Arbeitnehmer zusätzlich zu dem<br />
Entgelt (Stunden) für den Feiertag auch den Anspruch auf das Entgelt für die von<br />
ihm tatsächlich geleisteten Stunden<br />
= Feiertag + geleistete Stunden<br />
Die geleisteten Stunden an einem Feiertag sind jedoch nicht automatisch 100%<br />
Überstunden. Feiertage müssen nie eingearbeitet werden, auch nicht bei Teilzeit-<br />
oder geringfügigen ArbeitnehmerInnen!<br />
Beispiel: Eine Mitarbeiterin ist evangelisch und für 30 Stunden angemeldet. Grundsätzlich<br />
hätte Sie am Karfreitag frei. Man kann jedoch mit ihr den Arbeitseinsatz<br />
vereinbaren. Arbeitet Sie an diesem Tag 6 Stunden, bekommt Sie für den Feiertag<br />
(Feiertagsentgelt) 5,1 Stunden und zusätzlich die 6 Stunden die geleistet wurden,<br />
bezahlt/eingetragen.<br />
Hat ein/e ArbeitnehmerIn fixe Arbeitszeiten, so ist es einfacher die Stunden zu<br />
ermitteln, die er/sie am Feiertag gearbeitet hätte, genau diese Stunden sind<br />
einzutragen, z.B. Pendler, Samstagskräfte.<br />
Hat ein/e ArbeitnehmerIn jedoch flexible Arbeitszeiten, so wird der<br />
Fehlzeitenschlüssel herangezogen, also ein Durchschnitt der üblichen Stunden:<br />
Auszug aus dem Fehlzeitenschlüssel:<br />
Arbeitszeit Ausfallstunden Mo - Fr Ausfallstunden Sa<br />
19,25 3,25 3<br />
20 3,4 3<br />
25 4,3 3,5<br />
30 5,1 4,5<br />
35 5,9 5,5<br />
38,5 6,6 5,5<br />
40 6,8 6<br />
44 7,5 6,5<br />
46 7,8 7<br />
50 8,5 7,5<br />
31
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Mehrstunden<br />
Mehrstunden sind all jene Stunden bis inklusive zur 40. Stunde. Erst darüber<br />
hinaus handelt es sich um Überstunden. Auch Teilzeitkräfte machen erst über der<br />
40ten Stunde Überstunden.<br />
Eine Mehrstunde berechnet sich mit einem Teiler von 167 Stunden bei einer<br />
Vollzeitkraft von 38,5 Stunden im Handel.<br />
Im Gastgewerbe und Fleisch ist der Teiler 173 Stunden (pro Monat).<br />
Beispiel: Eine Kassierin verdient für 38,5 Stunden im 18. Berufsjahr 1.900 !<br />
brutto. 1.900 ! : 167 ergibt einen Stundenlohn von 10,98 ! brutto.<br />
1. MEHRSTUNDENZUSCHLÄGE 25%<br />
Seit 1.1.2008 gibt es auch sogenannte Mehrstundenzuschläge für alle<br />
Teilzeitkräfte, wenn sie mehr als das vereinbarte Soll arbeiten – also<br />
Mehrstunden leisten.<br />
Die Zuschläge wirken sich aufgrund der verschiedenen Kollektivverträge nicht<br />
überall gleich aus: Teilzeitkräfte aus dem Handel einerseits und Fleisch bzw.<br />
Gastgewerbe andererseits profitieren sehr unterschiedlich von den 25%<br />
Zuschlägen.<br />
Teilzeitarbeit<br />
Arbeitet jemand durchschnittlich weniger, als die kollektivvertragliche<br />
Normalarbeitzeit beträgt, dann spricht man von „Teilzeitarbeit“: Im Handel liegt die<br />
kollektivvertragliche Normalarbeitszeit bei 38,5 Stunden, bei den Fleischern und<br />
in der Gastronomie bei 40 Stunden.<br />
Mehrstunde<br />
Arbeitet jemand, der Teilzeit beschäftigt ist, mehr als vereinbart – aber nicht mehr<br />
als 40 Stunden pro Woche , dann spricht man von „Mehrstunden“. Stunden über<br />
40 Wochenstunden sind „Überstunden“, für diese gibt es keinen 25% Zuschlag.<br />
25% Zuschlag im Handel<br />
Achtung: Freistunden!<br />
Im Handel beträgt die Normalarbeitszeit nicht 40, sondern 38,5 Stunden – die 1,5<br />
Differenzstunden gelten als zuschlagsfreie Stunden, die auch auf<br />
TeilzeitarbeiterInnen umzulegen sind. Das heißt: Eine Vollzeitkraft mit 38,5<br />
Stunden bekommt keine Zuschläge, wenn sie 40 Stunden arbeitet – ebenso<br />
wenig wie eine 15-Stunden-Teilzeitkraft, die in einer Woche 16,5 Stunden<br />
absolviert.<br />
Zusammentreffen mehrerer Zuschläge<br />
Je nachdem, wann man arbeitet, kann eine Mehrstunde auch mehr Wert sein. Im<br />
Handel gibt es während der erweiterten Öffnungszeiten ab 18.30 - 20.00 Uhr 70%-<br />
Abend- ,sowie am Samstag ab 13.00 Uhr 50%-Mehrstundenzuschläge. Treffen bei<br />
32<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
einer Mehrstunde nun mehrere Zuschläge zusammen, dann gilt immer nur ein<br />
Zuschlag,nämlich der höchste.<br />
Ein Beispiel: Für eine zwischen 18.30 und 19.30 absolvierte Mehrstunde bekommt<br />
man einen 70%-igen Zuschlag, jener über 25% wird dadurch kompensiert.<br />
Dies ist die momentan im Konzern gelebte Rechtsmeinung. Arbeiterkammer und<br />
Gewerkschaft vertreten jedoch die gegenteilige Auffassung, nämlich dass es<br />
keine Kompensation der 25% Zuschläge mit anderen Zuschlägen gibt – bis zu<br />
einer gerichtlichen Entscheidung bleibt dies also ein Streitthema!<br />
Zeitausgleich:<br />
Fallen Mehrstunden an – ausgenommen der 1,5 zuschlagsfreien Stunden im<br />
Handel und ausgenommen Mehrstunden mit höheren Zuschlag – und werden<br />
diese nicht innerhalb von drei Monaten in Zeitausgleich abgebaut, dann fällt<br />
auch tatsächlich ein 25%-Zuschlag an.<br />
Berechnungsweg für den Handel<br />
1. Die Mitarbeiterin ist für wie viele Sollstunden beschäftigt ?? Stunden<br />
plus der Freigrenze von + 1,5 Stunden<br />
--------------------------<br />
ist gleich die fiktive Arbeitszeit von = ?? Stunde<br />
2. Wann ist diese fiktive Arbeitszeit in der Woche von der Mitarbeiterin erreicht worden?<br />
Tag und Uhrzeit?<br />
3. Wieviele Mehrstunden hat sie nach dieser fiktiven Arbeitszeit gemacht?<br />
?? Stunden<br />
4. Wieviele von diesen (Punkt 3) Mehrstunden haben einen höheren Zuschlag??<br />
Diese Stunden müssen abgezogen werden<br />
70 % Zuschlag - ?? Stunden<br />
50% Zuschlag - ?? Stunden<br />
------------------------------<br />
= ?? Stunden<br />
Als Ergebnis erhält man jene Stunden, die einen 25% Zuschlag erhalten und in die<br />
Spalte MSt25 eingetragen werden.<br />
Werden diese Mehrstunden innerhalb von 3 Monaten nicht in Zeitausgleich<br />
abgebaut, so erhält der/die MitarbeiterIn tatsächlich den 25% Zuschlag, der<br />
ausbezahlt oder in Zeitausgleich (15 Minuten) konsumiert werden kann.<br />
25% Zuschlag bei Fleischern und Gastronomie<br />
Da es weder „Freistunden“ noch anderweitige Zuschläge gibt, ist die Handhabung<br />
hier relativ einfach!<br />
Ein Beispiel verdeutlicht das: Macht eine Ladnerin, die für 15 Stunden angestellt<br />
ist, 20 Stunden, bekommt sie für die 5 Mehrstunden einen 25%-Zuschlag.<br />
Achtung: der Zuschlag entfällt, wenn sie diese fünf Stunden innerhalb von drei<br />
Monaten in Zeitausgleich abbaut, also etwa in einer darauf folgenden Woche statt<br />
15 nur zehn Stunden arbeitet.<br />
33
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
2. MEHRSTUNDENZUSCHLÄGE INNERHALB DER ERWEITERTEN ÖFFNUNGSZEITEN<br />
(NUR FÜR DEN HANDEL)<br />
Während der verlängerten Öffnungzeiten erhalten alle ArbeitnehmerInnen im<br />
Handel egal ob in Vollzeit oder Teilzeit einen Zuschlag. Auch geringfügig<br />
Beschäftigte erhalten Zuschläge, ausser sie arbeiten nur am Samstag!<br />
Die Öffnungszeitenzuschläge sind nur für Mehrstunden bis zur 40. Stunde, danach<br />
gibt es Überstundenzuschläge.<br />
Mo – Fr ab 18.30 – 20 Uhr 70% Zuschlag<br />
Nach 20.00 Uhr 100% Zuschlag<br />
Sa ab 13.00 Uhr 50% Zuschlag<br />
3. BLOCKFREIZEIT (NUR HANDEL)<br />
Die Blockfreizeit ist eine Freizeit in Verbindung mit einem Wochenende oder<br />
Feiertag mit der die Zuschläge der erweiterten Öffnungzeiten - NUR 50% und<br />
70% - in Freizeit abgebaut werden können.<br />
Dabei werden die erworbenen Zuschläge auf 30% reduziert, als Ausgleich hat<br />
der/die ArbeitnehmerIn zusätzliche Freizeit.<br />
1. Blockfreizeit muss zw. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.<br />
2. Blockfreizeit in Verbindung mit dem Wochenende ist nur möglich am Freitag<br />
oder Montag.<br />
3. Der Samstag muss in Verbindung mit der Schwarz-Weiß Regelung frei<br />
sein. (Kein Urlaubstag und kein Krankenstandstag)<br />
4. Am Freitag oder Montag müssen Blockfreizeitstunden im Ausmaß eines<br />
Wochensechstels eingegeben werden (siehe Fehlzeitenschlüssel).<br />
5. und zur tatsächlich geleisteten Wochenarbeitszeit bei den IST-Stunden<br />
auch dazugezählt werden.<br />
6. Die Wochenarbeitszeit darf die SOLL-Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht<br />
überschreiten!!<br />
Blockfreizeit in Verbindung mit einem Feiertag muss ebenfalls 3 freie Tage<br />
beinhalten – 1. den Feiertag – 2. einen freien Tag und 3. einen Blockfreizeittag, für<br />
den das Wochensechstel erfasst wird.<br />
4. GANZTAGESFREIZEIT (NUR HANDEL)<br />
Die Ganztagesfreizeit funktioniert ähnlich wie die Blockfreizeit. Für Freizeit unter<br />
der Woche werden die Zuschläge auf 50% reduziert. Für den Tag an dem<br />
Ganztagesfreizeit vereinbart wird, muss ein Wochensechstel zur Arbeitszeit<br />
dazugerechnet werden, d.h. man hat frei, aber trotzdem werden für diesen Tag<br />
Stunden in Höhe des Wochensechstels eingetragen. Die Wochenarbeitszeit darf<br />
die SOLL-Zeit nicht überschreiten.<br />
34<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Samstag - Schwarz-Weiß – Regelung (nur für den Handel)<br />
Obwohl im Handel der Samstag einer der verkaufsstärksten Tage ist, gibt es eine<br />
Regelung für freie Samstage. Diese Regelung muss eingehalten werden, als<br />
Ausgleich können Arbeitnehmer beschäftigt werden, die ausschließlich am<br />
Samstag arbeiten.<br />
1. Wird ein Arbeitnehmer an einem Samstag nach 13.00 Uhr beschäftigt, so hat<br />
er am nächsten Samstag frei. Es ist auch möglich an 2 Samstagen beschäftigt<br />
zu werden und dann dafür 2 Samstage frei zu haben.<br />
2. Wird jemand immer nur am Samstag vormittag bis 13.00 Uhr beschäftigt, so<br />
muss zumindest jeder 6. Samstag frei sein.<br />
Im Gastgewerbe und bei den Fleischern gibt es keine Regelungen für freie<br />
Samstage.<br />
Ruhezeiten<br />
PAUSEN<br />
Dauert der Arbeitstag länger als 6 Stunden muss dem/der ArbeitnehmerIn<br />
mindestens 30 Minuten Pause gegeben werden. Pausen sind zu vereinbaren und<br />
nicht einseitig vom Arbeitgeber festzulegen! Pausen, die nicht konsumiert werden<br />
konnten, dürfen in den Arbeitszeitaufzeichnungen nicht eingetragen werden. Sind<br />
Pausen eingetragen, die Sie nicht halten konnten, so haben Sie das Recht die<br />
Arbeitszeitaufzeichnungen bis zur Korrektur nicht zu unterzeichnen!<br />
TÄGLICHE RUHEZEIT<br />
Nach der Tagesarbeitszeit hat der/die ArbeitnehmerIn Anspruch auf mind.<br />
11 Stunden Ruhezeit bis zum nächsten Arbeitseinsatz. Die Wegzeit nach Hause<br />
und zum Arbeitsplatz sind in den 11 Stunden enthalten.<br />
Jugendliche haben eine Ruhezeit von 12 Stunden; unter 15 Jahren 14 Stunden.<br />
Im Gastgewerbe beträgt die Ruhezeit bei Männern nur 10 Stunden;<br />
Im Handel kann in Sonderfällen (z.B. Weihnachten) die tägliche Ruhezeit auf<br />
8 Stunden reduziert werden, wenn in den nächsten 10 Tagen ein entsprechender<br />
Ausgleich erfolgt!<br />
WÖCHENTLICHE RUHEZEIT<br />
Jeder Arbeitnehmer hat auch Anspruch auf die sogenannte WOCHENENDRUHE<br />
im Ausmaß von 36 Stunden, in die ein ganzer Sonntag fallen muss.<br />
Ist eine Arbeitsleistung am Sonntag vereinbart, so bekommt man die sogenannte<br />
WOCHENRUHE im Ausmass von 36 Stunden, in die ein ganzer Kalendertag unter<br />
der Woche fallen muss.<br />
35
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Überstunden<br />
Ab der 41. Stunde sind es Überstunden. Maximal 5 Überstunden pro Woche<br />
müssen geleistet werden, wenn keine berücksichtigungswürdigen Interessen<br />
entgegenstehen. Das sind z.B. Kinderbetreuung, familiäre Verpflichtungen,<br />
Verkehrsverbindungen usw.<br />
Darüber hinaus müssen höchstens zusätzlich 60 Überstunden im Jahr geleistet<br />
werden, wobei 10 Überstunden pro Woche nicht überschritten werden dürfen.<br />
Also insgesamt maximal 320 Überstunden pro Jahr (während Urlaubs- und<br />
Krankenstandswochen muss ein Durchschnitt gerechnet werden).<br />
Überstundenpauschalen dürfen den Arbeitnehmer nicht schlechter stellen; jede<br />
Überstunde, die von der Pauschale nicht abgedeckt ist, muss gesondert<br />
ausbezahlt werden. Die Überstundenpauschale muss jedes Jahr überprüft<br />
werden, da mit der KV Erhöhung und/oder Berufsjahressprung der Stundenlohn<br />
steigt und somit weniger Stunden abgedeckt sein können.<br />
Lassen Sie ihre ÜP von Ihrem <strong>Betriebsrat</strong> regelmäßig kontrollieren!<br />
Eine Überstunde wird mit einem Teiler von 158 bei den Handelsangestellten<br />
gerechnet. Handelsarbeiter haben einen Teiler von 167; im Gastgewerbe der<br />
Teiler 173 und beim Fleisch ist der Teiler 150. Mit dem Teiler kann man sich den<br />
Stundenlohn berechnen; Gehalt: 158 = Überstunde<br />
ÜBERSTUNDENZUSCHLÄGE<br />
Handel:<br />
Grundstundenvergütung 1/158 des Bruttomonatsgehaltes plus Zuschläge:<br />
• Grundsätzlich Zuschlag von 50%<br />
• Zuschlag von 70% Mo - Fr zw. 18.30 und 20.00 Uhr<br />
Samstagen nach 13.00 Uhr<br />
• Zuschlag von 100% Mo – Fr zw. 20.00 und 6.00 Uhr,<br />
an Sonn- und Feiertagen.<br />
8. Dezember (nur für den Handel)<br />
Der/dem ArbeitnehmerIn muss bis 10. November mitgeteilt werden, ob er/sie am<br />
8.12. beschäftigt wird oder nicht. Er/Sie kann dies innerhalb einer Woche<br />
ablehnen und darf nicht zur Arbeitsleistung gezwungen werden.<br />
Der Arbeitnehmer erhält:<br />
1) die Feiertagsstunden plus<br />
2) die geleisteten Stunden und zusätzlich<br />
3) Freizeit;<br />
wurden bis zu 4 Stunden gearbeitet, erhält er/sie 4 Stunden Freizeit,<br />
wer mehr als 4 Stunden arbeitet erhält immer 8 Stunden Freizeit<br />
36<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
A L T E R S T E I L Z E I T<br />
Mit dem Arbeitsmarktpaket, das im Juli 2009 beschlossen wurde, gibt es nun auch<br />
Änderungen in der Altersteilzeit.<br />
Die Altersteilzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung für ältere ArbeitnehmerInnen. Die<br />
Reduktion der Arbeitszeit und der damit verbundene Entgeltausfall, werden durch<br />
eine Förderung des AMS ausgeglichen. Die/der ArbeitnehmerIn bekommt für die<br />
halbe Arbeitszeit ca. 75% des bisherigen Gehaltes.<br />
Für eine Altersteilzeit müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:<br />
BESTIMMTES ALTER<br />
Altersteilzeit kann nur in Anspruch genommen werden, wenn ein bestimmtes Alter<br />
erreicht ist. Für 2009 gilt: Männer müssen mindestens 58 Jahre, Frauen<br />
mindestens 53 Jahre alt sein.<br />
Durch das Arbeitsmarktpaket gilt auch im Jahr 2010 das Antrittsalter Männer 58<br />
Jahre und Frauen 53 Jahre. Ab 2011 steigt das Mindestalter dann jedes Jahr um<br />
ein halbes Jahr, also z.B. 2011 58,5/53,5 Jahre. Ab 2014 kann man nur noch<br />
maximal 5 Jahre vor dem Regelpensionsalter (nicht Frühpensionsalter!) in<br />
Altersteilzeit gehen. Das heißt Frauen/Männer müssen mindestens 55/60 Jahre alt<br />
sein.<br />
MINDESTBESCHÄFTIGUNG<br />
Der/die ArbeitnehmerIn muss mindestens 3 Monate im Unternehmen sein.<br />
Die bisherige Arbeitszeit, darf die Normalarbeitszeit nicht mehr als 20%<br />
unterschreiten, d.h. für den Handel muss der/die ArbeitnehmerIn bisher (aber<br />
zumindest das letzte Jahr vor der Altersteilzeit) mindestens 31 Stunden<br />
beschäftigt gewesen sein.<br />
Mit dem Arbeitsmarktpaket 2009 gilt, dass Altersteilzeit auch dann in Anspruch<br />
genommen werden kann, wenn die Teilzeitbeschäftigung in den letzten 12<br />
Monaten mindestens 60% der Normalarbeitszeit, also mindestens 23,5<br />
Stunden betragen hat.<br />
ARBEITSLOSENVERSICHERUNG<br />
In den letzten 25 Jahren muss der/die ArbeitnehmerIn mindestens 780 Wochen<br />
(= 15 Jahre) arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein.<br />
REDUKTION DER ARBEITSZEIT<br />
Die Arbeitszeit muss, im Konzern, um 50% der Normalarbeitszeit von 38,5<br />
Stunden verringert werden. Es können auch mal mehr und mal weniger Stunden<br />
gearbeitet werden, im Durchschnitt eines Jahres muss jedoch die vereinbarte<br />
verringerte Leistung erbracht werden.<br />
Die geblockte Variante gibt es im Konzern derzeit nur in Ausnahmefällen.<br />
37
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
LOHNAUSGLEICH<br />
Die/der ArbeitnehmerIn arbeitet die Hälfte seiner bisherigen Arbeitszeit und<br />
bekommt ca. " seines Gehaltes. Davon zahlt die Hälfte der Arbeitgeber selbst,<br />
# des Gehaltes wird vom AMS zusätzlich gefördert.<br />
Achtung: Zulagen und/oder Überstundenpauschalen entfallen bei Änderung<br />
der Funktion!!<br />
Beispiel: 38,5 Stunden vorher mit 2.000 !, reduziert auf 19,25 Wochenstunden<br />
bekommt der Arbeitnehmer 1.500 ! (1.000 ! vom Arbeitgeber, 500 !<br />
vom AMS gefördert).<br />
VEREINBARUNG ZWISCHEN ARBEITGEBER UND ARBEITNEHMER<br />
Der Arbeitgeber muss mit einer Altersteilzeit einverstanden sein. Der/die<br />
ArbeitnehmerIn hat keinen Rechtsanspruch auf eine Altersteilzeit, d.h., auch wenn<br />
alle Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine Altersteilzeit ohne Begründung vom<br />
Arbeitgeber abgelehnt werden.<br />
Mit 1.9.2009 muss der Arbeitgeber keine Ersatzarbeitskraft mehr einstellen.<br />
ALLGEMEINES<br />
Sozialversicherungsbeiträge werden weiterhin vom vollen Gehalt vor der<br />
Reduktion entrichtet, sodass für die Pension mehr eingezahlt wird.<br />
Die Abfertigung wird auf Basis der vollen Normalarbeitszeit vor der Altersteilzeit<br />
berechnet.<br />
Während des Bezuges von Krankengeld, ruht das Altersteilzeitgeld.<br />
Eine Kündigung ist grundsätzlich möglich. Eine Kündigung nur weil man eine<br />
Altersteilzeit hat, kann als Motivkündigung angefochten werden.<br />
Mehrstunden können gemacht werden. Grundsätzlich gilt, dass durchschnittlich<br />
die vereinbarte Arbeitszeit geleistet werden soll. Mehrstunden sollten in<br />
Zeitausgleich innerhalb von 3 Monaten wieder abgebaut werden.<br />
Jubiläumsgeld wird nach den reduzierten Stunden berechnet.<br />
38<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
B E E N D I G UNG VON D I E N S T V E R H Ä L T N I S S E N<br />
Abfertigung alt<br />
Für alle Dienstverhältnisse, die vor dem 1.1.2003 abgeschlossen wurden, gilt<br />
noch die Abfertigung alt. Eine Abfertigung alt bekommt man, wenn das<br />
Dienstverhältnis beim selben Arbeitgeber mindestens 3 Jahre gedauert hat und<br />
durch eine Arbeitgeberkündigung, durch eine einvernehmliche Lösung oder<br />
durch einer Selbstkündigung des Arbeitnehmers nach 10jähriger<br />
Betriebszugehörigkeit wegen Pensionierung, endet. In einigen Ausnahmefällen<br />
erhält der Arbeitnehmer die Hälfte der Abfertigung (siehe unten).<br />
Für die Abfertigung werden berücksichtigt<br />
• die Lehrzeit, nur dann wenn das Dienstverhältnis insgesamt mind.<br />
7 Jahre gedauert hat<br />
• die Zeiten des Präsenz/Zivildienstes<br />
• Zeiten als Arbeiter beim selben AG ohne Unterbrechung<br />
• Karenzzeiten werden bei der Abfertigung nicht miteinberechnet<br />
Je nach Betriebszugehörigkeit, steigt die Abfertigung<br />
Nach 3 Jahren 2 Monatsentgelte<br />
Nach 5 Jahren 3 Monatsentgelte<br />
Nach 10 Jahren 4 Monatsentgelte<br />
Nach 15 Jahren 6 Monatsentgelte<br />
Nach 20 Jahren 9 Monatsentgelte<br />
Nach 25 Jahren 12 Monatsentgelte<br />
MÜTTER, die mindestens 5 Jahre (ohne Karenzzeit) im Betrieb waren und bis<br />
maximal 3 Monate vor dem Ende der Karenz (= maximal bis zum 2. Lebensjahr<br />
des Kindes) ihren Austritt erklären, bekommen die Hälfte der gesetzlichen<br />
Abfertigung, maximal aber das Dreifache des monatlichen Entgelts. Das gleiche<br />
gilt auch für Väter in Karenz!<br />
ELTERN, die mindestens 5 Jahre (ohne Karenzzeit) im Betrieb waren und eine<br />
Elternteilzeit abgeschlossen haben, erhalten bei einer Arbeitnehmer-Kündigung<br />
ebenfalls die Hälfte der Abfertigung (max. 3 Monatsentgelte), wenn die<br />
Kündigungsfrist noch während der Elternteilzeit endet. Eine Elternteilzeit kann bis<br />
zum 7. Lebensjahr des Kindes bzw. einem späteren Schuleintritt dauern. Bei der<br />
Höhe der Abfertigung wird ein Durchschnitt der Arbeitszeit der letzten 5 Jahre<br />
herangezogen.<br />
Wird ein Dienstverhältnis während der Elternteilzeit mit einer einvernehmlichen<br />
Lösung beendet, erhält man die Abfertigung von jener Arbeitszeit (max. 38,5<br />
Stunden), die vor der Karenz vereinbart gewesen ist.<br />
39
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Geht ein/e ArbeitnehmerIn in PENSION und war er/sie mindestens 10 Jahre im<br />
Betrieb beschäftigt, dann bekommt er/sie auch bei einer Dienstnehmer-Kündigung<br />
die volle Abfertigung. Achtung! Dauert das Dienstverhätlnis kürzer als 10 Jahre<br />
bekommt man auch beim Pensionsantritt nicht automatisch die Abfertigung, das<br />
Dienstverhältnis muss mit einer einvernehmlichen Lösung oder einer Dienstgeber-<br />
Kündigung enden.<br />
Beim TOD DES ARBEITNEHMERS bekommen die unterhaltsberechtigten Erben die<br />
Hälfte der gebührenden Abfertigung. Nach 1 monatiger Betriebszugehörigkeit wird<br />
das Gehalt des Sterbemonats und des darauffolgenden ausbezahlt, nach 5 Jahren<br />
gibt es das Gehalt für den Sterbemonat und zwei weitere Monate. Besteht<br />
daneben jedoch ein Abfertigungsanspruch wird nur der günstigere von beiden<br />
Ansprüchen ausbezahlt.<br />
BERECHNUNG<br />
Die Abfertigung wird vom letzten durchschnittlichen Monatsentgelt berechnet. Das<br />
Monatsentgelt enthält nicht nur das Monatsgehalt, sondern auch andere Entgelte,<br />
die man durchschnittlich erhält. Ein Monatsentgelt setzt sich daher zusammen<br />
aus:<br />
• Letztes Monatsgehalt (Vorsicht bei Stundenherabsetzungen!!)<br />
• 1/12 Weihnachtsremuneration<br />
• 1/12 Urlaubsbeihilfe<br />
• Monatsanteil von Prämien, Zulagen, Remunerationen, Provisionen und<br />
geleisteten Mehr- u. Überstunden samt Zuschläge der letzten 12 Monate<br />
• Sachbezug<br />
Die Abfertigung wird besonders günstig ausbezahlt. Man zahlt für eine Abfertigung<br />
keine Sozialversicherung und nur 6% Lohnsteuer, dadurch hat man nur sehr<br />
geringe Abzüge von der Bruttosumme.<br />
40<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Abfertigung neu<br />
Für Dienstverhältnisse, die nach dem 1.1.2003 abgeschlossen wurden, gilt das<br />
System der Abfertigung neu.<br />
Die Abfertigung neu hat den großen Vorteil, dass egal wieviele Arbeitgeber man<br />
hat, die Abfertigung angespart wird. Der erste Monat in einem Dienstverhältnis ist<br />
beitragsfrei, danach muss der Arbeitgeber monatlich 1,53% vom laufenden<br />
Entgelt und den Sonderzahlungen in die Mitarbeitervorsorgekasse einzahlen.<br />
Auch während des Präsenz/Zivildienstes, Wochenhilfe und in der Karenz, sowie<br />
während des Bezuges von Krankengeld werden Beiträge einbezahlt (allerdings<br />
nicht vom Arbeitgeber sondern z.B. vom FLAF).<br />
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, sondern<br />
gegenüber der Mitarbeitervorsorgekasse. Großer Vorteil der Abfertigung neu ist,<br />
dass der angesparte Betrag nicht mehr verloren geht. Allerdings ist eine<br />
Auszahlung erst nach 3 Einzahlungsjahren und nur bei bestimmten<br />
Beendigungsarten des Dienstverhältnisses möglich:<br />
Höhe der Abfertigung neu:<br />
Die Höhe ergibt sich aus der Summe der eingezahlten Beiträge unter<br />
Berücksichtigung der Veranlagungsergebnisse und nach Abzug der<br />
Verwaltungskosten.<br />
Man hat keinen Auszahlungsanspruch bei<br />
• einer Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn<br />
• einer Begründete Entlassung<br />
• einem Unberechtigten vorzeitiger Austritt<br />
• Wenn kürzer als 3 Jahre (seit der letzten Auszahlung) einbezahlt wurde<br />
Der angesammelte Betrag geht allerdings nicht verloren, sondern bleibt liegen<br />
und kann bei der nächsten Beendigung mit ausbezahlt werden. Spätestens beim<br />
Pensionsantritt werden alle Beiträge, die noch vorhanden sind, ausbezahlt.<br />
Ein Auszahlungsanspruch besteht bei:<br />
• einer Kündigung durch den Arbeitgeber<br />
• einer einvernehmlichen Lösung<br />
• einer Unbegründeter Entlassung<br />
• einem Berechtigten vorzeitigen Austritt<br />
Man muss binnen 6 Monaten nach Beendigung bei der MV-Kasse schriftlich<br />
mitteilen, ob man die Abfertigung ausbezahlt oder weiter veranlagen möchte.<br />
Wie hoch die Summe der eingezahlten Beträge ist, erfahren Sie durch die<br />
Mitarbeitervorsorgekasse, die jährlich ein Informationsblatt an die Heimadresse<br />
schickt.<br />
41
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Bei einer Beendigung, bei der eine Auszahlung möglich ist, schickt die<br />
Mitarbeitervorsorgekasse automatisch einen Antrag zur Auszahlung, der nur noch<br />
ausgefüllt und zurückgeschickt werden muss. Über die Beendigung des<br />
Dienstverhältnisses wird die MV Kasse durch den Arbeitgeber informiert.<br />
Am Lohnzettel können Sie ebenfalls erkennen, wieviel monatlich in die MV<br />
Kasse einbezahlt wird:<br />
670 MV-BEMESSUNG LFD<br />
gibt an wie hoch die Bemessungsgrundlage ist, also von welchem Betrag, der<br />
Beitrag zur Abfertigung in diesem Monat berechnet wird.<br />
680 MV-BEITRAG LFD<br />
weist die 1,53% der Bemessungsgrundlage aus, also jenen Beitrag, der an die<br />
Mitarbeitervorsorgekasse für das eine Monat tatsächlich überwiesen wird.<br />
Auch vom Urlaubs- und Weihnachtsgeld und diversen anderen Sonderzahlungen<br />
werden die 1,53% an die MV Kasse einbezahlt.<br />
675 MV-BEMESSUNG SZ<br />
gibt die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlung an<br />
685 MV-BEITRAG SZ<br />
einbezahlter Betrag (1,53%) der Sonderzahlungen.<br />
In welche MV-Kasse einbezahlt wird, finden Sie im Anhang zum Dienstzettel.<br />
Im Falle des Todes des Arbeitnehmers fällt der gesamte Betrag aus dem<br />
Mitarbeitervorsorgekassenkonto in die Verlassenschaft.<br />
Einvernehmliche Lösung<br />
Sind sowohl Arbeitgeber als auch ArbeitnehmerIn mit der Auflösung des<br />
Dienstverhältnisses einverstanden, so kann eine einvernehmliche Lösung<br />
vereinbart werden. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer kann zu<br />
einer einvernehmlichen Lösung gezwungen werden. Sie müssen eine<br />
einvernehmliche Lösung nie gleich unterschreiben, sondern können sich vorher<br />
informieren und eine Bedenkzeit einfordern. Ist eine einvernehmliche Lösung erst<br />
einmal unterschrieben, kann sie nicht mehr rückgängig gemacht werden.<br />
Wird einer/m ArbeitnehmerIn eine einvernehmliche Lösung (Beiderseitige)<br />
vorgeschlagen, so hat er/sie auf Verlangen das Recht innerhalb von 2 Tagen<br />
mit dem <strong>Betriebsrat</strong> (AK, GPA) Kontakt aufzunehmen und sich beraten zu<br />
lassen. Es darf jedoch noch NICHT unterschrieben werden. Innerhalb der<br />
Beratungsfrist kann die einvernehmliche Lösung nicht rechtswirksam vereinbart<br />
werden.<br />
Eine einvernehmliche Lösung kann zu jedem Zeitpunkt ohne eine Frist vereinbart<br />
werden. Der/die ArbeitnehmerIn behält den vollen Abfertigungsanspruch!<br />
42<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Kündigung<br />
Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung vom Arbeitgeber oder dem/der<br />
ArbeitnehmerIn. Bei einer Kündigung müssen bestimmte Termine und Fristen<br />
eingehalten werden. Ein Grund muss allerdings nicht angegeben werden, eine<br />
Kündigung kann auch absolut grundlos erfolgen. Einer Kündigung muss nicht<br />
zugestimmt werden.<br />
Die Kündigungsfrist ist jener Zeitraum, der eingehalten werden muss, vom<br />
Ausspruch der Kündigung bis zum tatsächlichen Ende des Dienstverhältnisses.<br />
Der Kündigungstermin ist jener Tag, an dem das Dienstverhältnis endet, nicht<br />
der Tag des Kündigungsausspruches. Wenn daher nur zum Quartal gekündigt<br />
werden kann, so ist das Quartalsende (31.3., 30.6., 30.9., 31.12.) jeweils das Ende<br />
des Dienstverhältnisses, die Frist muss vorher angehängt werden.<br />
Beispiel: 30.4. zum 30.9. bei einer Betriebszugehörigkeit von über 25 Jahren!<br />
Postensuchtag<br />
Während der Kündigungszeit hat man Anspruch auf einen Postensuchtag (1/5 der<br />
Arbeitszeit trotz 6-Tage Woche) pro Woche. Den Anspruch auf einen<br />
Postensuchtag hat man allerdings nur bei einer Arbeitgeber-Kündigung und nur<br />
auf Verlangen des Arbeitnehmers!! Der Arbeitnehmer muss jede Woche seinen<br />
Postensuchtag verlangen. Dabei muss nicht nachgewiesen werden, dass<br />
tatsächlich Arbeit gesucht wurde. Die Lage des Postensuchtages ist zu<br />
vereinbaren!<br />
ANGESTELLTE IM HANDEL<br />
Fristen und Termine, die der Arbeitgeber einzuhalten hat:<br />
Fristen:<br />
Unter 2 Jahren 6 Wochen<br />
3. – 5. Dienstjahr 2 Monate<br />
6. – 15. Dienstjahr 3 Monate<br />
16. – 25. Dienstjahr 4 Monate<br />
ab dem 26. Dienstjahr 5 Monate<br />
Termin: Jeweils zum 15. oder Letzten des Monates, ab 5 Dienstjahren nur<br />
noch zum Quartalsende.<br />
Für Angestellte, die im Monat nicht mehr als 33 Stunden arbeiten bzw. weniger als 7,5<br />
Stunden pro Woche, gilt eine Kündigungsfrist von nur 2 Wochen.<br />
43
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Fristen und Termine für den Angestellten<br />
Immer zum Monatsletzten (Termin) unter Einhaltung einer einmonatigen<br />
Kündigungsfrist unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnis!<br />
Achtung! Werden die Kündigungsfristen und Termine durch den/die<br />
ArbeitnehmerIn nicht eingehalten, so wird das Arbeitsverhältnis durch einen<br />
unberechtigten vorzeitigen Austritt beendet (siehe Vorzeitige Auflösung Austritt).<br />
VORSICHT! BEI KÜNDIGUNG WEGEN PENSION!<br />
Kündigt ein/e ArbeitnehmerIn sein/ihr Dienstverhältnis zum Monatsletzten unter<br />
Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist wegen Pensionsantritt und dauerte<br />
das Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber nicht länger als 10 Jahre, so<br />
bekommt man keine Abfertigung.<br />
Einen Anspruch auf Abfertigung hat man nur, wenn das Arbeitsverhältnis durch<br />
eine einvernehmliche Lösung oder Dienstgeber-Kündigung endet!!<br />
ArbeitnehmerIn, die länger als 10 Jahre in der Firma beschäftigt sind und in<br />
Pension gehen, bekommen eine Abfertigung auch bei Selbstkündigung!<br />
Achten Sie auch darauf, dass Sie Ihren Urlaub vor dem Pensionsantritt<br />
komplett verbrauchen!!!<br />
MUSTERTEXT FÜR EINE DIENSTNEHMER-KÜNDIGUNG<br />
BIPA GESMBH Per EINSCHREIBEN<br />
Personalbüro<br />
IZ NÖ SÜD Strasse 3, Objekt 16<br />
2355 Wr. Neudorf<br />
Datum<br />
Ich, Vorname Nachname, beende mein Dienstverhältnis per 28. Februar 2009 unter<br />
Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31. März 2009. (wegen Pension)<br />
Unterschrift:<br />
44<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Sonstige Ansprüche bei der Beendigung<br />
Bei jeder Beendigung erhält die/der ArbeitnehmerIn<br />
! ein Dienstzeugnis<br />
Im Dienstzeugnis dürfen keine negativen Bewertungen stehen, ausserdem<br />
darf die Beendigungsart und der Beendigungsgrund nie angegeben werden,<br />
(siehe nächste Seite Kapitel Dienstzeugnis)<br />
• eine Arbeitsamtbescheinigung fürs AMS (diese muss der DN gleich nach<br />
Beendigung selbst im Personalbüro anfordern)<br />
! Jahreslohnzettel des laufenden Jahres<br />
! eine Endabrechnung (Lohnzettel)<br />
Vorzeitige Auflösung<br />
Bei der vorzeitigen Auflösung wird das Dienstverhältnis entweder vom<br />
Arbeitgeber oder ArbeitnehmerIn einseitig aufgelöst ohne Einhaltung einer<br />
Frist und aus einem wichtigen Grund, der die Weiterarbeit nicht mehr zumutbar<br />
macht.<br />
1. AUSTRITT<br />
Berechtigter Austritt<br />
Der Arbeitnehmer ist berechtigt ohne Einhaltung einer Frist oder Termins das<br />
Dienstverhältnis aus folgenden Gründen zu beenden; z.B.:<br />
! Der/die ArbeitnehmerIn zur Fortsetzung der Arbeitsleistung unfähig wird oder<br />
diese ohne Schaden für seine Gesundheit oder Sittlichkeit nicht fortsetzen<br />
kann, z.B. Berufsunfähigkeitspension; Krankheit, wenn dies durch ein Attest<br />
eines Facharztes festgestellt wurde und kein Ersatzarbeitsplatz zur<br />
Verfügung steht.<br />
! Der Arbeitgeber enthält dem Arbeitnehmer seinen gebührenden Lohn/Gehalt<br />
ohne Grund vor oder schmälert diesen.<br />
! Der Arbeitgeber weigert sich, seiner Pflicht zum Schutz von Leben,<br />
Gesundheit oder Sittlichkeit des Arbeitnehmers nachzukommen.<br />
! Der Arbeitgeber lässt sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder<br />
Ehre gegen den/die ArbeitnehmerIn zu Schulden kommen oder weigert sich,<br />
den Abeitnehmer vor solchen Handlungen der Kollegen zu schützen.<br />
! Der Arbeitgeber verstößt gegen wesentliche Vertragsbestimmungen, die die<br />
Arbeit für den Arbeitnehmer unzumutbar macht.<br />
Beim berechtigten Austritt, ist der Arbeitnehmer so zu stellen, wie wenn er<br />
ordnungsgemäß gekündigt worden wäre, d.h. er bekommt für die Zeit der<br />
Kündigungsfrist eine Kündigungsentschädigung und die volle Abfertigung.<br />
45
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Unberechtigter Austritt:<br />
Liegt kein im Gesetz genannter Austrittsgrund für einen berechtigten Austritt vor<br />
und beendet der/die ArbeitnehmerIn das Dienstverhältnis ohne Einhaltung einer<br />
Kündigungsfrist, so handelt es sich um einen unberechtigten vorzeitigen Austritt.<br />
Der Arbeitnehmer verliert die Urlaubsersatzleistung der nicht konsumierten<br />
Urlaubstage des laufenden Urlaubsjahres, zuviel konsumierter Urlaub muss<br />
zurückgezahlt werden. Ausserdem kann der Arbeitgeber bei einem entstandenen<br />
nachweisbaren Schaden, Ersatz fordern.<br />
Arbeiter verlieren den Anspruch auf aliquotes Weihnachts- und Urlaubsgeld.<br />
2. ENTLASSUNG<br />
Lässt sich der Arbeitnehmer etwas zu Schulden kommen, so dass eine<br />
Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, kann der Arbeitgeber das Dienstverhältnis<br />
fristlos beenden.<br />
Eine fristlose Entlassung muss unverzüglich ausgesprochen werden, der<br />
Arbeitgeber hat maximal ca. 3 Tage Zeit (je nach Sachlage) um Informationen<br />
einzuholen, während dieser Zeit muss der Arbeitnehmer vom Dienst freigestellt<br />
werden.<br />
Entlassungsgründe sind z.B:<br />
• Vertrauensunwürdigkeit: Der Arbeitnehmer macht sich einer Handlung<br />
schuldig, die ihn des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt.<br />
• Fernbleiben vom Dienst, über den Umständen nach eine erhebliche Zeit, ohne<br />
Entschuldigungsgrund.<br />
• Beharrliche Weigerung, über den Umständen nach eine erhebliche Zeit, den<br />
Dienst zu tun oder gerechtfertigten Anordnungen des Dienstgebers Folge zu<br />
leisten.<br />
• Diebstahl: der Arbeitnehmer begeht eine strafbare Handlung<br />
• Untreue im Dienst; Entgegennehmen unberechtigter Vorteile von Dritten ohne<br />
Wissen und Willen des Arbeitgebers.<br />
46<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
D I E N S T Z E U G N I S<br />
Jede/r ArbeitnehmerIn hat nach Beendigung seines Dienstverhältnisses<br />
Anspruch auf ein kostenloses Dienstzeugnis. Ein Dienstzeugnis hat Angaben<br />
über die Dauer des Dienstverhältnisses und die ausgeübte Tätigkeit zu enthalten.<br />
Unzulässig sind Angaben, die den Erwerb einer neuen Stelle erschweren.<br />
Ein Dienstzeugnis darf keine Angaben enthalten über<br />
• Karenz<br />
• Krankenstand<br />
• die Art der Beendigung des Dienstverhältnisses<br />
• Konflikte mit Mitarbeitern oder Vorgesetzten<br />
Ein Dienstzeugnis unterliegt der Wahrheitspflicht, daß heißt die Tätigkeit des<br />
Arbeitnehmers muß objektiv richtig dargestellt werden. Es darf weder die Qualität<br />
der Tätigkeit des Arbeitnehmers herabgesetzt, noch das Ausmaß seiner<br />
Verantwortung geschmälert werden.<br />
Der Rechtsanspruch besteht auf ein einfaches Zeugnis ohne Beurteilungen.<br />
Dem Arbeitgeber steht es zwar frei, das Zeugnis nach seinem Ermessen auf die<br />
Leistung und auf das Verhalten des Arbeitnehmers auszudehnen, also mit einem<br />
Werturteil zu versehen, allerdings muss die Formulierung für den Arbeitnehmer<br />
günstig sein. Wenn das Dienstzeugnis Beurteilungen beinhaltet, sollen diese im<br />
Superlativ (nicht volle, sondern vollste Zufriendenheit) geschrieben werden. Es<br />
ist verboten nachteilige Formulierungen zu benutzen. Die Formulierung darf auch<br />
nicht zwischen den Zeilen ein für den Arbeitnehmer negatives Gesamtbild<br />
durchblicken lassen. Demnach darf der Arbeitgeber im Dienstzeugnis keine<br />
(direkten oder indirekten) Angaben machen, die objektiv geeignet sind, dem<br />
Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Arbeitsstelle zu erschweren.<br />
Beispiel sehr gutes Dienstzeugnis (Schulnote 1):<br />
Herr Mustermann Karl, geboren am 15.08.1962 in Wien, trat am 15.02.2001 als Kassier in<br />
unser Unternehmen.<br />
Zu seinem Aufgabengebiet gehörten im Wesentlichen:<br />
• Kassatätigkeit<br />
• Produkt- und Warenpräsentation<br />
• Kundenservice<br />
Herr Mustermann war ein sehr zuverlässiger und gewissenhafter Mitarbeiter, der seine<br />
Aufgaben stets umfassend, sicher und vollkommen realisierte. Er arbeitete sehr engagiert<br />
und stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Das Verhalten von Herrn Mustermann<br />
gegenüber seinen Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit sehr gut.<br />
Wir danken für die gute Zusammenarbeit und wünschen Herrn Mustermann für den weiteren<br />
Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.<br />
47
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Beispiel befriedigendes Dienstzeugnis (Note 3):<br />
Herr Mustermann Karl, geboren am 15.08.1962 in Wien, trat am 15.02.2001 als Kassier in<br />
unser Unternehmen.<br />
Zu seinem Aufgabengebiet gehörten im Wesentlichen:<br />
• Kassatätigkeit<br />
• Produkt- und Warenpräsentation<br />
• Kundenservice<br />
Herr Mustermann war ein pflichtbewußter Mitarbeiter, der seine Aufgaben den<br />
Anforderungen entsprechend erledigte. Er arbeitete sorgfältig und genau und hat die ihm<br />
übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Herr Mustermann arbeitete<br />
mit Vorgesetzten und Mitarbeitern gut zusammen.<br />
Wir danken Herrn Mustermann für die langjährige und gute Zusammenarbeit und bedauern<br />
es, dass er uns verlässt.<br />
Beispiel schlechtes Dienstzeugnis (Note 5):<br />
Herr Mustermann Karl, geboren am 15.08.1962 in Wien, trat am 15.02.2001 als Kassier in<br />
unser Unternehmen.<br />
Zu seinem Aufgabengebiet gehörten im Wesentlichen:<br />
• Kassatätigkeit<br />
• Produkt- und Warenpräsentation<br />
• Kundenservice<br />
Herr Mustermann arbeitete meist fehlerfrei und strebte stets danach, qualitativ gute Arbeit zu<br />
leisten. Er war immer bereit, die ihm übertragenen Arbeiten auszuführen und verfügt über<br />
gewisse Berufserfahrungen. Das Verhalten von Herr Mustermann zu seinen Vorgesetzten<br />
und Mitarbeitern war nicht zu tadeln.<br />
Wir danken ihm für das stete Interesse an einer guten Zusammenarbeit und wünschen ihm<br />
für die Zukunft alles Gute, vor allem für seine Gesundheit.<br />
Nur die erste Version ist ein sehr gutes Dienstzeugnis. Erhält man ein anderes so<br />
kann verlangt werden, dass ein Zeugnis ohne Beurteilungen ausgestellt wird!<br />
48<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
D I E N S T N E H M E R H A F T U N G<br />
Für die Haftung bei Schäden, die ein/e ArbeitnehmerIn bei der Erbringung<br />
seiner/ihrer Arbeitsleistung verursacht gibt es das<br />
Dienstnehmerhaftpflichtgesetz, das Rücksicht auf die begrenzten<br />
wirtschaftlichen Möglichkeiten des Arbeitnehmers nimmt. Es regelt, dass ein/e<br />
ArbeitnehmerIn nur nach dem Grad seines Verschuldens zum Schadenersatz<br />
herangezogen werden kann! Jede/r ArbeitnehmerIn muß bei Ausübung<br />
seiner/ihrer Tätigkeit die nötige Sorgfalt anwenden, umso mehr er/sie diese<br />
Sorgfalt nicht an den Tag legt umso verantwortlicher ist er/sie.<br />
Bei der Verschuldensfrage unterscheidet man nach:<br />
• Entschuldbarer Fehlleistung: diese liegt vor, wenn trotz der notwendigen<br />
Sorgfaltspflicht ein Schaden entsteht und dieser nur mit größter<br />
Aufmerksamkeit verhindert werden hätte können. Bei entschuldbaren<br />
Fehlleistungen ist kein Schadenersatz zu leisten.<br />
• Leichte Fahrlässigkeit: bei leichter Fahrlässigkeit passiert ein Fehler, der<br />
gelegentlich auch einem sorgfältigen Menschen passieren kann. In diesen<br />
Fällen kann der Schaden gemäßigt oder vollkommen erlassen werden.<br />
• Grobe Fahrlässigkeit: ist dann gegeben, wenn der/die ArbeitnehmerIn die<br />
gebotene Sorgfalt außer Acht gelassen hat und der Eintritt des Schadens<br />
wahrscheinlich und vorhersehbar war. Auch hier kann aber unter bestimmten<br />
Umständen, der Schadenersatz gemäßigt werden.<br />
• Vorsatz: handelt jemand willentlich und wissentlich und führt einen Schaden<br />
herbei, so muss er den vollen Schadenersatz leisten.<br />
Um welche Form von Fahrlässigkeit es sich handelt, muss in jedem Einzelfall<br />
geprüft werden! Dabei werden folgende Kriterien mitbeachtet:<br />
1. wie hoch ist die Verantwortung und inwieweit wurde dies und das damit<br />
verbundene Wagnis im Entgelt bemessen<br />
2. Wie gut wurde der Arbeitnehmer ausgebildet, welche Anweisungen gibt<br />
es und hat sich der Arbeitnehmer daran gehalten<br />
3. Unter welcher Bedingung wurde die Dienstleistung erbracht<br />
4. Wie hoch war die Wahrscheinlichkeit des Eintritts des Schadens<br />
Entsteht ein Schaden, so kann dieser nicht einfach vom Gehalt einbehalten<br />
werden. Wird ein Schaden einbehalten, so kann der Arbeitnehmer innerhalb von<br />
14 Tagen der Abrechnung schriftlich widersprechen und der Arbeitgeber muss das<br />
volle Gehalt ausbezahlen. Bei Beendigungen von Arbeitsverhältnissen kann ein<br />
Schadenersatz aufgerechnet werden, wenn der Schaden richtig und fällig ist.<br />
Auch bei einem Manko haftet der Dienstnehmer. Er/Sie muß das Geld bei<br />
Dienstantritt zählen und die abgerechnete Losung dem Marktmanager oder einem<br />
Stellvertreter übergeben. Fehlt Geld aus der Lade und waren nur sie dafür<br />
verantwortlich, so muß das Manko beglichen werden. (Ausnahme: Trickdiebstahl!)<br />
49
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
E L T E R N T E I L Z E I T<br />
Zum Thema „Was ist die Elternteilzeit, wie stelle ich einen Antrag, usw.“ fordern<br />
Sie bitte unseren gesonderten Babyfolder unter der Telefonnummer 02236/600<br />
4791 oder per Mail service@rewe-br.at an.<br />
E N T G E L T F O R T Z A H L U N G<br />
In bestimmten im Gesetz und Kollektivvertrag geregelten Fällen erhält der/die<br />
ArbeitnehmerIn seinen Gehalt/Lohn weiter, obwohl er keine Arbeitsleistung<br />
erbringt. Die Entgeltfortzahlung ist in allen Bereichen Handel, Fleisch und<br />
Gastgewerbe gleich, da es sich um eine gesetzliche Regelung handelt!<br />
Krankheit<br />
Kann ein/e ArbeitnehmerIn ihre/seine Arbeitsleistung nicht erbringen, weil<br />
ihm/ihr durch einen Arzt die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit<br />
bescheinigt wurde, erhält er/sie trotzdem sein/en Gehalt/Lohn weiter.<br />
Liegt eine Krankmeldung vom Arzt vor, darf diese nicht vom Arbeitgeber<br />
angezweifelt werden, der Arzt entscheidet über die Arbeitsunfähigkeit!<br />
In den ersten Wochen muss der Arbeitgeber dem/der ArbeitnehmerIn volle<br />
Bezüge weiterzahlen. D.h. das/der durchschnittliche Gehalt/Lohn, welches<br />
der/die ArbeitnehmerIn verdient hätte, wenn er/sie nicht krank gewesen wäre (also<br />
inklusive aller Zuschläge und Überstunden).<br />
Im Konzern gibt es jeweils im Oktober eine Sonderzahlung (am Lohnzettel mit 198<br />
UE/KE/FE Durchschnitt), bei der der Durchschnitt der Zuschläge und<br />
Überstunden während aller Fehlzeiten (Urlaub, Krankenstand, Feiertage)<br />
gesammelt ausbezahlt wird.<br />
Erst nach einer bestimmten Zeit übernimmt auch die Krankenkasse einen Teil und<br />
letztlich zahlt nur noch die Krankenkasse das Krankengeld (siehe Kapitel<br />
Sozialversicherung). Wie lange der Arbeitgeber zahlen muss, hängt von der Dauer<br />
des Dienstverhältnisses und der Art des Dienstverhältnisses ab (siehe Tabelle auf<br />
der nächsten Seite).<br />
Jede/r ArbeitnehmerIn ist dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich die<br />
Dienstverhinderung aufgrund einer Krankheit zu melden. Dabei muss die/der<br />
ArbeitnehmerIn nur die Arbeitsunfähigkeit bekannt geben, er/sie muss nicht<br />
sagen, welche Krankheit er/sie hat!<br />
Auf Verlangen des Arbeitgebers muss eine Krankenstandsbestätigung<br />
während des Krankenstandes vorgelegt werden.<br />
50<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Spätestens beim Wiederantritt muss die Krankenstandsbestätigung auf jeden Fall<br />
abgegeben werden. Eine Krankenstandsbestätigung ist vom ersten Tag der<br />
Krankheit notwendig.<br />
Zeiten, die nicht durch eine Krankenstandsbestätigung entschuldigt sind, sind<br />
Fehltage, welche vom Gehalt/Lohn abgezogen werden. Ausserdem berechtigt<br />
unentschuldigtes Fernbleiben vom Dienst den Arbeitgeber zu einer fristlosen<br />
Entlassung.<br />
Kur- oder Rehabilitationsaufenthalte werden einer Krankheit gleichgestellt.<br />
ENTGELTFORTZALUNG BEI ANGESTELLTEN<br />
Je nachdem wie lange ein ArbeitnehmerIn im Unternehmen schon beschäftigt ist,<br />
erhält er/sie vom Arbeitgeber volles Entgelt:<br />
Volles Entgelt halbes Entgelt<br />
1. - 5. Dienstjahr: 6 Wochen 4 Wochen<br />
(bei Arbeitsunfall 8 Wochen) 4 Wochen<br />
6. - 15. Dienstjahr: 8 Wochen 4 Wochen<br />
16. - 25. Dienstjahr 10 Wochen 4 Wochen<br />
ab dem 26. Dienstjahr 12 Wochen 4 Wochen<br />
Ist der jeweilige Zeitraum des vollen Entgelts ausgeschöpft, so erhält der<br />
Arbeitnehmer noch weitere 4 Wochen halbes Entgelt vom Arbeitgeber. Die<br />
andere Hälfte wird von der Krankenkasse bezahlt (Der Arbeitnehmer muss selbst<br />
einen Antrag auf der Krankenkasse stellen).<br />
Bei erneuter Krankheit, innerhalb eines halben Jahres nach Dienstantritt (nach der<br />
1. Krankheit), werden die Zeiten der Krankenstände zusammengerechnet und<br />
der Arbeitgeber muss nur solange zahlen, bis alle Ansprüche ausgeschöpft sind.<br />
Allerdings gibt es bei Wiedererkrankungen noch einen zweiten Anspruchstopf mit<br />
jeweils der Hälfte des Entgelts, während der oben in der Tabelle genannten<br />
Zeiträume, also z.B. 8 Wochen halbes Entgelt und 4 Wochen Viertel-Entgelt.<br />
Die Entgeltfortzahlng für den Arbeitgeber, ist auch bei Wiedererkrankungen<br />
beschränkt mit der Ausschöpfung eines kompletten Anpruches, also z.B. im 1. - 5.<br />
Dienstjahr nach maximal 10 Wochen, 6. - 15. Dj 12 Wochen usw.<br />
Ist man länger als 6 Monate seit dem Antritt nach der letzten Krankheit gesund,<br />
so hat man wieder alle oben genannten Ansprüche voll zur Verfügung.<br />
Beispiel: Maria ist 3 Jahre im Unternehmen, sie hat somit einen Anspruch auf 6 Wochen<br />
volles Entgelt und 4 Wochen halb.<br />
Maria ist von 30.3. – 12.4. (2 Wochen) krank,<br />
sie erhält für 2 Wochen volles Entgelt vom Arbeitgeber<br />
Mit 12.4. beginnt die Halbjahresfrist bis 12.10. zu laufen, d.h. alle Krankenstände<br />
innerhalb der nächsten 6 Monate werden zusammengezählt,<br />
Maria wird erneut von 15.6. – 26.7. (6 Wochen) krank,<br />
sie erhält für weiter 4 Wochen volles Entgelt und 2 Wochen halbes Entgelt<br />
Maria wird nochmals von 26.10 – 1.11. krank,<br />
sie erhält wieder volles Entgelt, da die Halbjahresfrist mit 12.10. aus war!<br />
51
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
ENTGELTFORTZALUNG BEI ARBEITERN<br />
Für Arbeiter gelten dieselben Zeiten nach Dienstjahren<br />
Volles Entgelt halbes Entgelt<br />
1. - 5. Dienstjahr: 6 Wochen 4 Wochen<br />
6. - 15. Dienstjahr: 8 Wochen 4 Wochen<br />
16. - 25. Dienstjahr 10 Wochen 4 Wochen<br />
ab dem 26. Dienstjahr 12 Wochen 4 Wochen<br />
Es gibt allerdings einen Unterschied zwischen Angestellten und Arbeitern:<br />
Der oben genannte Anspruch steht jedem Arbeiter nur einmal während eines<br />
Arbeitsjahres zur Verfügung. Ein Arbeitsjahr beginnt mit dem Eintrittsdatum. Ein<br />
neuer Anspruch entsteht erst wieder mit Beginn des nächste Arbeitsjahres.<br />
Für Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten, steht der Anspruch auf<br />
Entgeltfortzahlung für weitere 8 Wochen, ab dem 16. Dienstjahr 10 Wochen,<br />
volles Entgelt für jeden Anlassfall zu, unabhängig von „normalen<br />
Krankheiten.“<br />
Bei Wiedererkrankungen gibt es bei Arbeitern keinen 2. Topf. Wiederholte<br />
Krankheiten innerhalb eines Arbeitsjahres werden zusammengerechnet. Der<br />
Arbeitgeber hat nur solange eine Entgeltfortzahlungspflicht bis der Topf einmal<br />
ausgeschöpft wurde.<br />
LEHRLINGE<br />
Auch Lehrlinge erhalten ihre Lehrlingsentschädigung weiter, wenn sie krank<br />
werden.<br />
Bei einer Krankheit:<br />
4 Wochen Volle Lehrlingsentschädigung bei Krankheit<br />
2 Wochen die Differenz zw. Lehrlingsentschädigung und<br />
Krankengeld von der GKK<br />
Nach einem Arbeitsunfall:<br />
8 Wochen volle Lehrlingsentschädigung bei Arbeitsunfällen<br />
4 Wochen die Differenz bei Arbeitsunfällen<br />
Bei einer weiteren Krankheit innerhalb des selben Lehrjahres erhält der Lehrling<br />
für 3 Tage das volle Entgelt und für maximal weitere 6 Wochen die Differenz<br />
zwischen Lehrlingsentschädigung und Krankengeld.<br />
52<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Pflegefreistellung<br />
Ist ein naher Angehöriger, der im gemeinsamen<br />
Haushalt lebt so erkrankt, dass Pflege oder<br />
Betreuung notwendig ist, so hat man Anspruch<br />
auf eine Pflegefreistellung = Pflegeurlaub.<br />
Die notwendige Pflege muss nachgewiesen<br />
werden. Verlangt der Arbeitgeber eine<br />
Bestätigung vom Arzt und ist diese mit Kosten<br />
verbunden, so hat der Arbeitgeber diese<br />
Kosten zu übernehmen!<br />
Pflegefreistellung kann man gemäß<br />
Urlaubsgesetz in Anspruch nehmen:<br />
1 Woche und<br />
1 weitere Woche für die Pflege von Kindern<br />
unter 12 Jahren.<br />
Danach ist es möglich eigenmächtig ohne vorherige Vereinbarung einen Urlaub<br />
anzutreten für die Dauer der notwendigen Pflege.<br />
Zusätzlich gibt es noch weitere Gesetze z.B. § 8 AngG, die in bestimmten Fällen<br />
auch eine neuerliche Pflegefreistellung für die Pflege von kranken<br />
Angehörigen ermöglicht! Erkundigen Sie sich bei Ihrem <strong>Betriebsrat</strong>!<br />
Sonstige Verhinderungsgründe (z.B.)<br />
Eigene Eheschließung 3 Tage;<br />
im GastGewerbe 2 Tage<br />
Eheschließung der Kinder od. Geschwister 1 Tag (im GG 1 Tag)<br />
Tod Ehegatten, Lebensgefährte 2 Tage<br />
plus für die Beerdigung noch 1 Tag<br />
Tod Eltern, Schwiegereltern Kinder 1 Tag<br />
plus für die Beerdigung 1 Tag<br />
Beerdigung von Geschwistern und Großeltern 1 Tag<br />
Niederkunft der Gattin od. Lebensgefährtin 1 Tag<br />
Wohnsitzwechsel max. 2 Tage (im GG 1 Tag)<br />
innerhalb eines halben Jahres<br />
Die notwendige Zeit für Arztbesuche und Amtswege, wenn diese nur während der<br />
Arbeitszeit erledigt werden können.<br />
Weitere Verhinderungsgründe, die hier nicht angeführt sind, werden auch durch<br />
den § 8 AngG abgedeckt, informieren Sie sich bei Ihrem <strong>Betriebsrat</strong>!<br />
53
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Urlaub<br />
ANSPRUCH<br />
Jede/r ArbeitnehmerIn, egal ob Vollzeit, Teilzeit oder geringfügig Beschäftigt hat<br />
30 Werktage Urlaub bei einer 6 Tage Arbeitswoche. In der Konzernzentrale nur<br />
25 Werktage, für jene Arbeitnehmer, die eine 5 Tage Woche haben.<br />
Nach einer längeren Betriebszugehörigkeit hat die/er ArbeitnehmerIn Anspruch auf<br />
36 Werktage (30 Tage bei 5 Tage Woche).<br />
Grundsätzlich benötigt der Arbeitnehmer 25 Jahre für die 6 Wochen Urlaub,<br />
wobei auch Zeiten ausserhalb des Dienstverhältnisses angerechnet werden:<br />
• 5 Jahre werden von anderen Arbeitgebern (Mindestdauer des<br />
Dienstverhältnisses 6 Monate) angerechnet. Lehrzeiten bei anderen<br />
Arbeitgebern werden beim Urlaubsausmaß mit den vollen 3 Jahren<br />
angerechnet. Auch Zeiten als Selbständiger oder Entwicklungshelfer werden<br />
mit insgesamt max. 5 Jahre angerechnet. Auch Zeiten als Arbeiter werden im<br />
Fall des Urlaubsausmaßes angerechnet.<br />
• 4 Jahre Schulzeiten von höheren Schulen, die über das 9. Schuljahr<br />
hinausgehen. Die Schule muss nicht erfolgreich abgeschlossen worden sein.<br />
Sind Zeiten eines anderen Arbeitgebers und Schulzeiten vorhanden, so<br />
werden maximal insgesamt Zeiten bei einem anderen Arbeitgeber und<br />
Schulzeiten im Ausmaß von 7 Jahren angerechnet.<br />
• 5 Jahre für ein erfolgreich abgeschlossenes Hochschulstudium.<br />
• Karenzzeiten zählen nicht mit, nur 10 Monate der ersten Karenz werden für<br />
das Urlaubsausmaß angerechnet.<br />
Eine Mindestdauer des Dienstverhältnisses von 20 Jahren ist nicht erforderlich!<br />
Hat man Zeiten bei einem anderen Arbeitgeber und Schulzeiten, werden<br />
insgesamt 7 Jahre angerechnet, man braucht daher nur 18 Dienstjahre beim<br />
aktuellen Arbeitgeber.<br />
Hat man Zeiten bei einem anderen Arbeitgeber, Schulzeiten und ein<br />
abgeschlossenes Hochschulstudium werden 12 Jahre angerechnet, d.h. man<br />
braucht im aktuellen Dienstverhältnis nur 13 Dienstjahre.<br />
URLAUB IST IMMER ZU VEREINBAREN!<br />
Ein einmal vereinbarter Urlaub darf auch so wie er geplant wurde, angetreten<br />
werden. Im Konzern werden üblicherweise im Jänner die Urlaube verplant. Dieser<br />
geplante Urlaub kann auch so konsumiert werden, egal ob vorher ein<br />
Krankenstand war, jemand anderer ausgefallen ist, man die Filiale gewechselt hat<br />
oder ob man sich in einer Kündigungsfrist befindet. Der Arbeitgeber kann nie<br />
einseitig den Urlaub verschieben oder streichen.<br />
54<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Kündigt man selbst, kann man aber auch nicht während der Kündigungsfrist<br />
einseitg in den Urlaub gehen, auch das ist zu vereinbaren. Hat man ohnedies im<br />
Jänner den urlaub verplant und fällt dieser in die Kündigungsfrist, dann kann er<br />
konsumiert werden.<br />
Jede Veränderung eines Urlaubes muss vereinbart werden, keiner weder der<br />
Arbeitnehmer kann einseitig in den Urlaub gehen noch der Arbeitgeber kann<br />
einseitig den Arbeitnehmer in den Urlaub schicken oder den Urlaub streichen!<br />
URLAUBSENTGELT<br />
Während des Urlaubes erhält man sein/en normalen Gehalt/Lohn weiter, bei<br />
unregelmäßigem Verdienst den Durchschnitt der letzten 13 Wochen =<br />
Urlaubsentgelt.<br />
Macht man regelmäßig Mehr- und Überstunden, so erhält man im Oktober unter<br />
der Lohnart 198 den Durchschnitt der Mehr- und Überstunden für die verbrauchten<br />
Urlaubstage ausbezahlt.<br />
URLAUBSGELD<br />
Davon zu unterscheiden ist der URLAUBSZUSCHUSS, auch 13. oder 14. Gehalt<br />
genannt. Das „Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld“ ist nicht im Gesetz geregelt,<br />
sondern wird jedes Jahr von der Gewerkschaft im Kollektivvertrag ausverhandelt.<br />
Die Höhe des Urlaubszuschusses ist von der Höhe des letzten<br />
Monatsgehaltes (Juni) abhängig. Vorsicht mit Vertragsveränderungen oder<br />
Stundenreduzierungen im Mai, Juni, Oktober und November! Das Urlaubsgeld<br />
wird dann nur vom verringerten Monatsgehalt gezahlt!<br />
Im Gastgewerbe wird der Jahresdurchschnitt des Einkommens als Bemessung<br />
herangezogen!<br />
KRANKHEIT IM URLAUB<br />
Wird man während eines Urlaubes krank, und dauert die Krankheit länger als 3<br />
Tage, so unterbricht dies den Urlaub. Der Urlaub darf aber nicht um die Dauer der<br />
Krankheit einseitig verlängert werden!<br />
URLAUBSERSATZLEISTUNG<br />
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird der aliquote Urlaubsanspruch, der<br />
nicht konsumiert werden konnte, ausbezahlt. Als Faustregel gilt, man erwirbt ca.<br />
2,5 Tage pro gearbeiteten Monat.<br />
Urlaub darf während eines laufenden Dienstverhältnisses nicht ausbezahlt<br />
werden, dies ist gesetzlich verboten!<br />
55
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
J U B I L Ä U MS G E L D<br />
Das Jubiläumsgeld wird nur im Kollektivvertrag geregelt. Es gibt keine<br />
gesetzlichen Regelungen. Deshalb sind die Regelungen in den verschiedenen<br />
Bereichen unterschiedlich.<br />
IM HANDEL<br />
20 Jahre 1 Bruttomonatsgehalt ohne Überstundenpauschale<br />
25 Jahre 1,5 Bruttomonatsgehälter ohne Überstundenpauschale<br />
35 Jahre 2,5 Bruttomonatsgehälter ohne Überstundenpauschale<br />
40 Jahre 3,5 Bruttomonatsgehälter ohne Überstundenpauschale<br />
Bei jedem Jubiläum gibt es zusätzlich 2 freie bezahlte Tage. Kann im PEP unter<br />
Abwesenheiten als Jubiläumstag erfasst werden.<br />
JUBILAREFEIERN<br />
Unabhängig vom Jubiläumsgeld veranstaltet der <strong>Betriebsrat</strong> jedes Jahr für alle 10,<br />
20, 25, 30, 35, 40 usw. Jubilare die Jubilarefeiern. Nimmt man an der Jubilarefeier<br />
teil, so ist dies ein bezahlter Arbeitstag (im PEP als Jubiläumstag einzutragen)<br />
unabhängig von den Jubiläumstagen im Handel.<br />
Jeder Jubilar erhält eine kleine Aufmerksamkeit für seine langjährige<br />
Firmenzugehörigkeit:<br />
10 Jahre attraktive Uhr<br />
20 Jahre 2 vierfach Golddukaten<br />
25 Jahre wertvolle Uhr<br />
30 Jahre 2 Philharmoniker<br />
und alle weiteren Jubiläen in 5er Schritten<br />
Die Jubiläumsgeschenke sind eine freiwillige Leistung, es entsteht kein Rechtsanspruch.<br />
56<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
R E I S E K O S T E N<br />
Kilometergeld<br />
Für jeden gefahrenen Kilometer erhält die/der ArbeitnehmerIn das Kilometergeld,<br />
wenn er mit seinem Privat KFZ für die Firma unterwegs ist, z.B. Aushelfen in einer<br />
anderen Filiale, Seminare usw.<br />
Das Kilometergeld wurde ab<br />
1.7.2008 erhöht auf<br />
Bis 10.000 km 0,42 Euro<br />
10.001 – 20.000 km 0,34 Euro<br />
darüber hinaus 0,25 Euro<br />
pro gefahrenen Kilometer.<br />
Das amtliche Kilometergeld ist eine<br />
Pauschalabfindung für alle Kosten,<br />
die durch die Verwendung eines<br />
privaten Kraftfahrzeuges für<br />
Fahrten im Zuge einer Dienstreise<br />
anfallen.<br />
Mit dem Kilometergeld sind abgedeckt:<br />
• Abschreibung/Wertverlust<br />
• Benzin und Öl<br />
• Wartung und Reparaturen<br />
• Zusatzausrüstungen (z.B. Winterreifen, Schneeketten, Navigationsgerät)<br />
• Alle Versicherungen, Steuern und Gebühren<br />
• Mitgliedsbeiträge diverser Autofahrerclubs<br />
• Finanzierungskosten (Kredit- oder Leasingraten)<br />
• Parkgebühren und in- sowie ausländische Mautgebühren<br />
Mit dem Kilometergeld ist nicht die Anreisezeit z.B. zu einem Seminar<br />
abgedeckt. Die An- und Heimreise inklusive der Stunden des Seminars (ohne<br />
Pausen) sind als Arbeitszeit im PEP zu erfassen.<br />
Eine Limitierung der Reisekosten ist im Kollektivvertrag nicht vorgesehen! Möchte<br />
der Arbeitgeber das volle Kilometergeld nicht bezahlen, kann er auch eine andere<br />
Fahrgelegenheit zur Verfügung stellen. Der Arbeitnehmer muss den Aufwand, der<br />
durch eine Dienstreise entsteht, nicht selber tragen!<br />
57
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Taggeld<br />
Das Taggeld soll die Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der<br />
Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen der/des ArbeitnehmerIn<br />
abdecken.<br />
Taggeld kann für Dienstreisen ab 3 Stunden geltend gemacht werden in der Höhe<br />
von 26,40 !, wobei für jede angefangene Stunde 1/12 des Taggeldes<br />
berechnet werden kann.<br />
Wenn in einem Monat Dienstreisen an mehr als 12 Kalendertagen anfallen, so<br />
gebührt ab dem 13. Tag nur noch ein Taggeld von 14,40 !.<br />
Ein vom Arbeitgeber bezahltes Essen (außer Frühstück) führt zur Kürzung des<br />
Taggeldes um jeweils 13,20 !.<br />
Schäden im Zuge einer Dienstreise<br />
Für Schäden, die im Zuge einer Dienstreise am PKW unter Beachtung der<br />
gebotenen Sorgfalt seitens des Arbeitnehmers entstehen, haftet der Arbeitgeber<br />
nach § 1014 ABGB z.B. Parkschäden, sofern die Benutzung des eigenen PKWs<br />
vereinbart, und keine andere Möglichkeit zur Verfügung gestellt wurde.<br />
Für vom Arbeitnehmer grob fahrlässig verursachte Schäden oder Unfälle haftet<br />
der Arbeitgeber jedoch nicht.<br />
Bei mitfahrenden Kollegen ist eine Insassenversicherung vorteilhaft!<br />
S C H W A N G E R S C H A F T<br />
Zum Thema „Die schwangere Arbeitnehmerin Rechte und Pflichten, wichtige<br />
Fristen und Termine“, fordern Sie bitte unseren Babyfolder unter der<br />
Telefonnummer 02236/600 4791 oder per Mail service@rewe-br.at an.<br />
58<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
V E R F A L L S F R I S T E N<br />
Werden Ansprüche nicht geltend gemacht, so verfallen sie nach einer relativ<br />
kurzen Zeit. Ansprüche sollte man schriftlich geltend machen, dass erhöht die<br />
Beweiskraft. Wird ein Anspruch innerhalb der Verfallsfrist schriftlich geltend<br />
gemacht, verjährt dieser erst nach 3 Jahren, dass heißt, man hat 3 Jahre Zeit<br />
diesen Anspruch gerichtlich geltend zu machen.<br />
Werden regelmäßig Mehr- und Überstunden geleistet und diese nicht in den<br />
Arbeitszeitaufzeichnungen erfasst, oder Pausen, die nicht konsumiert werden<br />
konnten, eingetragen so kann man diese Stunden nach Ablauf der Verfallsfristen<br />
nicht mehr einfordern! Unterschreibt man die falschen Arbeitszeitaufzeichnungen,<br />
können nicht aufgezeichnete Stunden maximal 2 Monate zurück eingefordert<br />
werden.<br />
6 Monate für alle Ansprüche wie Mehr-und Überstunden, Zuschläge, wenn man<br />
die Unterschrift auf den Arbeitszeitaufzeichnungen verweigert; gesetzlichen<br />
Ansprüche wie Kündigungsentschädigung usw.<br />
Nur 4 Monate Verfallsfrist im Gastgewerbe und bei den Fleischern<br />
Bei Arbeitern beträgt die Verfallsfrist nur 3 Monate<br />
1 Jahr für Ansprüche aufgrund von Unstimmigkeiten hinsichtlich der Einstufung.<br />
3 Monate für Reisekosten- und Reiseaufwandsentschädigungen<br />
Mit der Unterschrift auf der Arbeitszeitaufzeichnung bestätigen Sie die<br />
Richtigkeit der dort eingetragenen Arbeitszeit. Bei Unstimmigkeiten muss<br />
daher die Unterschrift verweigert werden! Niemand kann Sie zur Unterschrift<br />
zwingen.<br />
Aussagen, wie „wenn man nicht unterschreibt, bekommt man kein/en<br />
Gehalt/Lohn“ oder „es dürfen nicht mehr als 10 Stunden pro Tag und 50<br />
Stunden pro Woche eingetragen werden“ usw. sind falsch!<br />
Sie haben das Recht die UNTERSCHRIFT bei Unstimmigkeiten zu<br />
verweigern!<br />
59
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
V E R S E T Z U N G<br />
Eine Versetzung kann eine Veränderung<br />
• des Arbeitsortes<br />
• des Arbeitsentgeltes<br />
• der Arbeitstätigkeit<br />
• des Arbeitsausmaßes<br />
sein. Grundsätzlich ist eine Versetzung jederzeit möglich. Ist die Versetzung<br />
objektiv zumutbar, also nicht verschlechternd, so muss der Versetzung Folge<br />
geleistet werden.<br />
Handelt es sich um eine verschlechternde Versetzung und dauert diese länger<br />
als 13 Wochen muss der <strong>Betriebsrat</strong> der verschlechternden Versetzung<br />
zustimmen, sonst ist sie nicht rechtsgültig, auch dann nicht, wenn der<br />
Arbeitnehmer bereits durch seine Unterschrift zugestimmt hat.<br />
VERSCHLECHTERNDE VERSETZUNG<br />
Jede Verschlechterung ist im individuellen Fall genau zu prüfen, es gibt keine<br />
allgemein gültigen Richtlinien.<br />
Arbeitsort<br />
Als Richtwert gilt: eine Versetzung in eine andere Filiale ist nicht zumutbar, wenn<br />
ca. über 20 km mehr gefahren werden müssen oder wenn die Anfahrtszeit sich um<br />
mehr als eine halbe Stunde pro Weg verlängert, wenn ein zusätzlicher Aufwand<br />
durch Fahrkarten entsteht, usw.<br />
Handelt es sich um eine gleichwertige Filiale, dann ist es keine Verschlechterung.<br />
Man muss in der neuen Filiale erscheinen, ansonsten ist dies ein unentschuldigtes<br />
Fernbleiben vom Dienst und rechtfertigt eine fristlose Entlassung.<br />
Arbeitsentgelt<br />
Verringerungen des Entgeltes bzw. von Stunden, die 10% übersteigen sind<br />
jedenfalls verschlechternd, aber auch geringere Verluste können im Einzelfall nicht<br />
zumutbar sein, z.B: bei alleinerziehenden Müttern, Unterhaltsverpflichtungen usw.<br />
Wenden Sie sich immer bevor Sie etwas unterschreiben an Ihren <strong>Betriebsrat</strong>!<br />
Arbeitstätigkeit<br />
auch Herabsetzungen von Filialleitung/Abteilungsleitung zur Kassierin sind<br />
verschlechternde Versetzungen und können nicht ohne Zustimmung des<br />
<strong>Betriebsrat</strong>es gemacht werden.<br />
60<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
S O Z I A L V E R S I C H E R U N G<br />
In Österreich ist jede/r Angestellter und ArbeiterIn pflichtversichert. Durch diese<br />
verpflichtende Sozialversicherung bei einer Erwerbstätigkeit, hat man auch einen<br />
umfassenden Versicherungsschutz. Die Sozialversicherung umfasst die<br />
Krankenversicherung (Krankheit und Mutterschaft), Unfallversicherung<br />
(Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten) und Pensionsversicherung (Alters- und<br />
Invaliditätsversorgung), sowie im weiteren Sinn die Arbeitslosenversicherung.<br />
Jeder Angestellte zahlt von seinem Bruttolohn 18,07% Sozialversicherung (bei<br />
Sonderzahlungen z.B. WR/UZ nur 17,07%).<br />
Jeder Arbeiter zahlt von seinem Bruttolohn 18,20% Sozialversicherung (bei<br />
Sonderzahlungen nur 17,20%).<br />
Bei niedrigem Einkommen entfällt oder reduziert sich der<br />
Arbeitlosenversicherungsbeitrag von 3% auf 0%.<br />
Unter 1.100 ! zahlt man keinen Arbeitslosenversicherungsbeitrag,<br />
also nur 15,07% bzw. 15,2% Sozialversicherung<br />
über 1.100 ! bis 1.200 ! zahlt man einen Arbeitslosenversicherungsbeitrag<br />
von 1%, also 16,07% bzw. 16,2% Sozialversicherung<br />
über 1.200 ! bis 1.350 ! zahlt man einen Arbeitslosenversicherungsbeitrag<br />
von 2%, also 17,07% bzw. 17,2% Sozialversicherung<br />
über 1350 ! zahlt man so wie bisher 3% Arbeitslosenversicherungsbeitrag,<br />
also 18,07% bzw. 18,2% Sozialversicherung.<br />
Auch der Arbeitgeber zahlt für jeden Angestellten 21,83% und für jeden Arbeiter<br />
21,70% im Zuge der sogenannten Lohnnebenkosten für die/den ArbeitnehmerIn<br />
bei der Sozialversicherung ein .<br />
D I E W I C H T I G S T E N W E R T E<br />
E-CARD Gebühr<br />
Anstelle des Krankenscheins gibt es seit 1.1.2006 die E-Card. Jeweils im<br />
November des Jahres wird die E-Card Gebühr in laufenden Dienstverhältnissen<br />
vom Gehalt gleich abgezogen. Die E-Card gilt auch in der gesamten EU, EWR<br />
und der Schweiz.<br />
2009: 10,00 !<br />
Freiwillige Kranken- und Pensionsversicherung<br />
2009 bei geringfügiger Beschäftigung pro Monat 50,48 !<br />
61<br />
Kapitel<br />
6
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Geringfügigkeitsgrenze<br />
Bis zur Geringfügigkeitsgrenze muss keine Sozialversicherung vom Arbeitnehmer<br />
einbezahlt werden, auch der Arbeitgeber muss die/den ArbeitnehmerIn nur<br />
krankenversichern. Geringfügig beschäftigt ist man, wenn man monatlich eine<br />
bestimmte sich jährlich ändernde Grenze nicht überschreitet. Geringfügigkeit hat<br />
nichts mit der Stundenanzahl, die man arbeitet, zu tun.<br />
2009: 357,74 ! monatlich<br />
Höchstbeitragsgrundlage<br />
Die Höchstbeitragsgrundlage bedeutet, dass nur bis zu einem bestimmten<br />
Bruttogehalt/Lohn eine Sozialversicherung einbezahlt werden muss. Auch die<br />
Höchstbeitragsgrundlage ändert sich jährlich; verdient man monatlich brutto mehr<br />
als die Höchsbeitragsgrundlage ist der Betrag darüber sozialversicherungsfrei.<br />
2009: 4.020 ! monatlich<br />
Kostenbeitrag bei Kuraufenthalt<br />
Bei jeder Kur muss der/die ArbeitnehmerIn je nach monatlichem Bruttoeinkommen<br />
pro Tag einen bestimmten Beitrag dazuzahlen. Der Kostenbeitrag ist vom<br />
monatlichen Einkommen im Jahr 2009 wie folgt abhängig:<br />
bis 772,40 ! pro Tag 0,00 !<br />
bis 1.353,78 ! pro Tag 7,00 !<br />
ab. 1.353,78 ! pro Tag 12,38 !<br />
ab 1.935,17 ! pro Tag 17,81 !<br />
Rezeptgebühr<br />
Bei jedem Rezept wird pro Medikament, die sogenannte Rezeptgebühr<br />
eingehoben. Befreit wird man von der Rezeptgebühr, wenn Alleinlebende kein<br />
höheres Einkommen als 772,40 ! haben, Ehepaare nicht höher als 1.158,08 !.<br />
Die Rezeptgebühr ist mit 2% des Jahresnettoeinkommens gedeckelt, das heißt,<br />
wenn man über 2% seines Jahresnettoeinkommens für Medikamente ausgibt, wird<br />
man ab dieser Summe von der Rezeptgebühr befreit.<br />
2009: 4,90 !<br />
Selbstkostenbeitrag für Heilbehelfe<br />
Bei Krankenbehandlungen wird in bestimmten Fällen ein Selbstbehalt verlangt. In<br />
der Regel beträgt der Selbstbehalt 10% des Kaufpreises<br />
2009: 10% des Kaufpreises mindestens jedoch 26,80 !<br />
Sehbehelfen mind. 80,40 !<br />
Spitalspflege 10,48 !<br />
62<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
L E I S T U N G E N AUS DER SO Z I A L V E R S I C H E R UNG<br />
Arbeitslosengeld<br />
Das Arbeitslosengeld erhält man während der Zeit der Arbeitssuche.<br />
VORAUSSETZUNGEN<br />
Arbeitslosengeld bekommt, wer innerhalb des letzten Jahres mindestens 28<br />
Wochen arbeitslosenversichert war und arbeitswillig und arbeitsfähig ist.<br />
Beim erstmaligen Bezug von Arbeitslosengeld über dem 25. Lebensjahr muss<br />
man in den letzten 2 Jahren mindestens 52 Wochen arbeitslosenversichert<br />
gewesen sein. Unter 26 Jahren muss man die Hälfte der Voraussetzungen<br />
erfüllen, also im letzten Jahr, 26 Wochen arbeitlosenversicherte Beschäftigung.<br />
Hat man schon einmal Arbeitslosengeld erhalten, so müssen in den letzten 12<br />
Monaten wieder 28 Wochen mindestens an arbeitslosenversicherter<br />
Beschäftigung vorglegt werden können.<br />
ANTRAG<br />
Das Arbeitslosengeld muss unverzüglich, spätestens eine Woche nach Eintritt der<br />
Arbeitslosigkeit beim zuständigen AMS geltend gemacht werden. Man erhält<br />
Arbeitslosengeld grundsätzlich mit dem Ende des Dienstverhältnisses, ausser bei<br />
der Sperrfrist und Wieterverischerung (siehe nächste Seite).<br />
Das Arbeitslosengeld muss beim zuständigen AMS mittels persönlicher<br />
Vorsprache beantragt werden. Das Arbeitslosengeld wird ohne Abzüge monatlich<br />
im Nachhinein ausbezahlt!<br />
HÖHE<br />
Die Höhe ist abhängig vom vorangegangenen Nettoeinkommen plus<br />
Familienzuschlägen (je nach Größe der Familie) und allfälligen<br />
Ergänzungsbeträgen (Ausgleichszulagenrichtsatz). Das Arbeitslosengeld besteht<br />
aus einem Grundbetrag von 55% des Nettobetrages des letzten Kalenderjahres.<br />
Es kann maximal aber 60% ohne Familienzuschlag und 80% mit<br />
Familienzuschlägen vom bisherigen Nettoeinkommen betragen.<br />
Zum Arbeitslosengeld kann man bis zur Geringfügigkeitsgrenze (2009: 357,74 !)<br />
dazuverdienen.<br />
63
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
DAUER<br />
Arbeitslosengeld wird grundsätzlich für die Dauer von 20 Wochen bezahlt,<br />
für 30 Wochen, wenn in den letzten 5 Jahren mind. 156 Wochen eine<br />
arbeitslosenversicherte Beschäftigung vorlag.<br />
39 Wochen, wenn in den letzten 10 Jahren 312 Wochen eine<br />
arbeitslosenversicherte Beschäftigung vorlag und das 40. Lebensjahr vollendet ist<br />
52 Wochen, wenn in den letzten 15 Jahren 468 Wochen eine<br />
arbeitslosenversicherte Beschäftigung vorlag und das 50. Lebensjahr vollendet ist<br />
RUHEN DES ARBEITSLOSENGELDES<br />
Das Arbeitslosengeld ruht<br />
• für die Zeit in der nicht konsumierter Resturlaub ausbezahlt wird<br />
• bei einer Kündigungsentschädigung aufgrund falscher Kündigung<br />
• wenn man im Ausland ist<br />
• wenn der Arbeitgeber noch in der Entgeltfortzahlungspflicht bei einer<br />
Krankheit (die schon vor Ausspruch der Kündigung bestanden hat) ist<br />
• wenn Kranken- oder Wochengeld ausbezahlt wird,<br />
• Kinderbetreuungsgeld kann gleichzeitg mit Arbeitslosengeld bezogen<br />
werden, wenn man nachweislich arbeitsfähig ist und eine Betreuung für<br />
das Kind hat!<br />
Während dieser Zeiten ruht das Arbeitslosengeld, das heißt aber nicht, dass die<br />
Anspruchsdauer dadurch vermindert wird.<br />
ACHTUNG SPERRFRIST 4 WOCHEN<br />
Wird das Dienstverhältnis aus eigenem Verschulden oder freiwillig ohne trifftigen<br />
Grund aufgelöst, erhält man 4 Wochen nach dem Ende des Dienstverhältnisses<br />
kein Arbeitslosengeld, also bei<br />
• Berechtigter Entlassung<br />
• Unberechtigten vorzeitigen Austritt<br />
• Dienstnehmer Kündigung<br />
• Auflösung innerhalb des Probemonats<br />
Nicht aber bei der einvernehmlichen Lösung!!!<br />
64<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Familienbeihilfe<br />
VORAUSSETZUNGEN<br />
Für die Familienbeihilfe muss man die österreichische Staatsbürgerschaft<br />
haben, mit Wohnsitz (ausländische Staatsbürger haben gesonderte Regelungen)<br />
in Österreich und das Kind muss im selben Haushalt leben.<br />
ANTRAG<br />
Familienbeihilfe bekommt man nur auf Antrag, der am Wohnsitzfinanzamt<br />
eingereicht werden muss. Die Familenbeihilfe wird alle 2 Monate jeweils ein<br />
Monat im Voraus ausbezahlt.<br />
HÖHE 2009<br />
1. Kind: 105,40 !<br />
ab 3 Jahren 112,70 ! ab 10 Jahren 130,90 ! ab 19 Jahren152,90 !<br />
2. Kind: 118,20 !<br />
ab 3 Jahren 125,50 ! ab 10 Jahren 143,70 ! ab 19 Jahren 165,50 !<br />
3. Kind: 140,40 !<br />
ab 3 Jahren 147,70 ! ab 10 Jahren 165,90 ! ab 19 Jahren 187,70 !<br />
13. Familienbeihilfe<br />
Neu seit 2008. Die gesamte Familienbeihilfe, die für den Monat September<br />
zusteht, also Grundbeträge und Alterszuschläge einschließlich der<br />
Geschwisterstaffelung, wird verdoppelt.<br />
Ab 2009 erfolgt die Anweisung der 13. Familienbeihilfe gemeinsam mit der<br />
Auszahlung für September, für diese Auszahlung ist kein eigener Antrag<br />
erforderlich.<br />
DAUER<br />
Familienbeihilfe bekommt man bis zur Volljährigkeit des Kindes bzw. bei<br />
längerer Berufsausbildung und unter bestimmten Voraussetzungen darüber<br />
hinaus.<br />
65
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Kinderbetreuungsgeld (KBG)<br />
VORAUSSETZUNGEN:<br />
Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld besteht, wenn<br />
• man Anspruch auf Familienbeihilfe hat<br />
• das Kind im gemeinsamen Haushalt lebt<br />
• die Zuverdienstgrenze von 16.200 ! (ab 2009) jährlich nicht<br />
überschritten wird; bezieht man nicht das ganze Jahr KBG so wird<br />
aliquotiert, monatlich darf ca. 1.265 ! (ab 2009) monatlich zum KBG<br />
verdient werden<br />
• der Lebensmittelpunkt in Österreich ist, d.h. das Kind muss in<br />
Österreich leben und nicht den offiziellen Wohnsitz in Ö haben<br />
• die Mutter-Kind Pass Untersuchungen erfüllt werden<br />
ANTRAG<br />
Das Kinderbertreuungsgeld muss bei der Gebietskrankenkasse beantragt werden<br />
(Wochengeldbezieherinnen bekommen das Formular automatisch zugeschickt).<br />
Während des Bezuges von KBG ist man versichert.<br />
HÖHE UND DAUER<br />
Kinderbetreuungsgeld kann man ab der Geburt des Kindes beziehen, der KBG-<br />
Anspruch ruht, während man Wochenhilfe bezieht.<br />
Ab 1.1.2008 gibt es 3 Varianten für die Dauer und Höhe des<br />
Kinderbetreuungsgeldes:<br />
Variante 1<br />
bis zum 30. Lebensmonat 436 ! monatlich, täglich 14,35 !; bezieht auch der<br />
andere Elternteil KBG dann bis zum 36. Lebensmonat<br />
Variante 2<br />
bis zum 20. Lebensmonat 624 ! monatlich, täglich 20,80 !, bezieht auch der<br />
andere Elternteil KBG für weitere 4 Monate bis zum 24. Lebensmonat<br />
Variante 3<br />
bis zum 15. Lebensmonat 800 ! monatlich, täglich 26,60 !, wenn der andere<br />
Elternteil auch KBG bezieht, maximal bis zum 18. Lebensmonat<br />
Hat man sich für eine Variante des Kinderbetreuungsgeldes entschieden, kann<br />
man nicht mehr auf eine andere umsteigen!<br />
Achtung! der Bezug von KBG hat nichts mit einer Karenz beim Arbeitgeber zu<br />
tun!! Für nähere Infos fordern Sie bitte unseren Babyfolder an!<br />
VERZICHT<br />
Man kann auf das Kinderbetreuungsgeld auch in einzelnen Monaten im Vorhinein<br />
verzichten, wenn man schon vorab weiß, dass die Zuverdientsgrenze sonst<br />
überschritten wird! Diese Monate werden dann nicht miteinberechnet.<br />
66<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Krankengeld<br />
VORAUSSETZUNGEN<br />
Anspruch auf Krankengeld haben alle Pflichtversicherten und Selbstversicherten.<br />
Erst muss der Arbeitgeber das/den Gehalt/Lohn normal weiterbezahlen. Nach<br />
einer bestimmten Zeit ist der Arbeitgeber nur noch verpflichtet, die Hälfte des<br />
Einkommens zu bezahlen. Die andere Hälfte wird von der Krankenkasse<br />
übernommen. Dann bekommt der/die ArbeitnehmerIn noch von der Krankenkasse<br />
das Krankengeld.<br />
(siehe Kapitel 3 Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers bei Krankheit).<br />
ANTRAG<br />
Für die Auszahlung des Krankengeldes brauchen Sie eine Arbeits- und<br />
Entgeltbestätigung vom Arbeitgeber und die Bescheinigung über den<br />
Krankenstand.<br />
HÖHE<br />
Die Höhe des Krankengeldes hängt vom Einkommen im letzten Kalendermonat,<br />
vor dem Ende des vollen Entgeltanspruches, ab. Das volle Krankengeld beträgt<br />
ca. 60 Prozent des Nettoeinkommens.<br />
DAUER<br />
Krankengeld kann man grundsätzlich für 26 Wochen beziehen, dieser Anspruch<br />
kann auf 52 Wochen erhöht werden, wenn sie innerhalb der letzten 12 Monate<br />
vor Krankenstandsbeginn mindestens 6 Monate in der Krankenversicherung<br />
versichert waren. Ein neuerlicher Anspruch auf Krankengeld entsteht, wenn man<br />
wieder mindstens 13 Wochen gearbeitet hat.<br />
67
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Wochengeld<br />
VORAUSSETZUNGEN<br />
Wochengeld ist nur für weibliche Personen, die einen Verdienstentgang während<br />
des absoluten Beschäftigungsverbotes idR 8 Wochen vor und nach der Geburt<br />
haben. Geringfügig Beschäftigte erhalten nur ein Wochengeld, wenn sie sich<br />
selbst versichert haben!<br />
ANTRAG<br />
Das Wochengeld muss bei der Krankenkasse beantragt werden und wird jeweils<br />
für 28 Tage im Nachhinein ausbezahlt. Mitzunehmen sind eine Arbeits- und<br />
Entgeltsbestätigung vom Arbeitgeber, sowie eine Bescheinigung vom Arzt über<br />
den Beginn der Schutzfrist, nach der Geburt benötigt man die Geburtsbestätigung<br />
und die Aufenthaltsbestätigung im Krankenhaus, eventuell Bestätigung über einen<br />
Kaiserschnitt.<br />
HÖHE<br />
Die Höhe ergibt sich aus dem durchschnittlich täglichen Nettoverdienst der<br />
letzten 3 Monate vor Beginn der Schutzfrist zuzüglich eines Zuschlages für<br />
Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) von idR 17%.<br />
Bei Beziehern von Kinderbetreuungsgeldes ist das Wochengeld 80% höher als die<br />
vorher bezogene Leistung.<br />
Geringfügig Beschäftigte erhalten ein tägliches Wochengeld von 7,55 !.<br />
DAUER<br />
Das Wochengeld ersetzt das Einkommen idR 8 Wochen vor dem<br />
voraussichtlichen Geburtstermin und 8 Wochen danach. Bei Früh-, Mehrlings-<br />
oder Kaiserschnittgeburten 12 Wochen bis zu maximal 16 Wochen nach der<br />
Entbindung.<br />
Auch wenn der Amtsarzt eine vorzeitige Wochenhilfe (Beschäftigungsverbot)<br />
ausspricht, hat man ab diesem Zeitpunkt Anspruch auf Wochengeld.<br />
Zu Fragen rund um die schwangere Arbeitnehmerin, Wochenhilfe, Karenz und<br />
Wiedereinstieg fordern Sie bitte unserer Babyfolder an;<br />
Per Telefon: 02236/600 4791 oder per Mail : service @rewe-br.at<br />
68<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
P E N S I O N<br />
Allgemeines<br />
PENSIONSANSPRUCH<br />
Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf eine Pension, wenn<br />
1. ein bestimmtes Alter erreicht wird bzw. Arbeitsunfähigkeit oder<br />
Erwerbsunfähigkeit gegeben ist UND<br />
2. eine Mindestversicherungszeit erfüllt ist.<br />
3. weiterer Anspruchsvoraussetzungen je nach Pensionsart erfüllt sind.<br />
Selbst wenn man alle Versicherungszeiten hat, aber noch nicht das<br />
entsprechende Alter, kann man nicht in Pension gehen. In Pension muss man<br />
auch nicht gehen, selbst wenn Alter und Versicherungsmonate bereits erfüllt sind.<br />
Eine Pension muss beantragt werden.<br />
Stichtag für eine Pension ist immer ein Monatserster.<br />
HÖHE<br />
Pensionen berechnen sich aus einer Bemessungsgrundlage multipliziert mit<br />
Steigerungspunkten.<br />
Die Bemessungsgrundlage, bisher die 15 besten Jahre, wird bis 2028 angehoben<br />
auf die 480 höchsten Beitragsmonate.<br />
Entsprechend der Anzahl der Versicherungsmonate wird dann mit den<br />
Steigerugnspunkten mulitpliziert. Pro Versicherungsjahr gebühren 1,78<br />
Steigerungspunkte. Nimmt man die Pension erst nach seinem Regelpenisonalter<br />
in Anspruch gibt es einen Bonus von 4,2% (mit Deckelung)<br />
Bei einer vorzeitigen Alterspension wird die Höhe der Alterspension berechnet.<br />
Für jedes Jahr, dass man aber vor seinem Pensionsalter in Pension geht hat, man<br />
4,2% Abschläge, höchstens jedoch 15%.<br />
Bei der Hacklerregelung (nur noch bis 2013) hat man KEINE Abschläge!<br />
Die Pensionen werden monatlich im Nachhinein angewiesen, auch bei der<br />
Pension bezahlt man Sozialversicherung (Krankenversicherung) und Lohnsteuer!<br />
Zu den Pensionen für April und September gebührt jeweils eine Sonderzahlung.<br />
ZUVERDIENST ZUR PENSION<br />
Zur Alterspension kann man unbegrenzt dazuverdienen, die Pension und die<br />
Erwerbstätigkeit müssen aber beide im Wege einer Arbeitnehmerveranlagung voll<br />
versteuert werden.<br />
Zu einer vorzeitige Alterspension, wenn das Regelpenisonsalter noch nicht<br />
erreicht wurde, darf nur bis zur Geringfügigkeitsgrenze (2009/357,74 !) verdient<br />
werden. Verdient man darüber hinaus, kommt es zum Wegfall der Pension für die<br />
Dauer der Erwerbstätigkeit!<br />
69
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Pensionsreform 2005<br />
2005 hat es eine Pensionsreform gegeben, weshalb nun zwei verschiedene<br />
Systeme zur Geltung kommen. Das Allgemeine Pensionsgesetz (APG) ist<br />
grundsätzlich am 1. Jänner 2005 in Kraft getreten und gilt<br />
• für Personen, die erstmals nach dem 31. Dezember 2004 Versicherungszeiten<br />
in der Pensionsversicherung erwerben/Arbeiten gehen,<br />
• teilweise für Personen, die vor dem 1. Jänner 2005 Versicherungszeiten<br />
erworben haben und zu diesem Zeitpunkt unter 50 Jahre alt waren – es<br />
wird eine Vergleichsrechnung mit dem alten Recht durchgeführt<br />
Es gilt nicht für Personen, die am 1. Jänner 2005 das 50. Lebensjahr bereits<br />
vollendet haben.<br />
Im Wesentlichen wurden folgende Änderungen umgesetzt:<br />
• Beitragssätze und Beitragsgrundlage werden schrittweise harmonisiert und<br />
gleichzeitig die Leistungen vereinheitlicht<br />
• nach 45 Beitragsjahren sollen alle Versicherten im Alter von 65 Jahren (Mann<br />
und Frau) eine Pension von 80 Prozent des Lebensdurchschnittseinkommens<br />
erhalten (nicht mehr die besten 15 Jahre).<br />
• ein selbstbestimmter Pensionsantritt wurde mit der Schaffung der<br />
Korridorpension (Frühpension zwischen 62 und 65 mit Abschlägen!) ermöglicht<br />
• es wird ein beitragsorientiertes persönliches Pensionskonto mit<br />
leistungsorientierter Komponente eingerichtet. Seit 2008 erhält man auf<br />
Verlangen eine Kontomitteilung (Stand des persönlichen Pensionskontos).<br />
• partnerschaftlich vereinbarte Splittings bei der Kindererziehung werden<br />
ermöglicht. Damit kann derjenige Elternteil, der sich nicht der Kindererziehung<br />
widmet und erwerbstätig ist, für die ersten vier Jahre bis zu 50 Prozent seiner<br />
Teilgutschrift auf das Pensionskonto des Elternteils übertragen lassen, der sich<br />
der Kindererziehung widmet. Diese Regelung gilt für Jahre der Kindererziehung<br />
ab 2005. Sofern dies bis zum des 7. Lebensjahres des Kindes beantragt wird.<br />
• Zeiten unter körperlich oder psychisch besonders belastenden<br />
Bedingungen werden besonders berücksichtigt<br />
SERVICELEISTUNGEN DER PENSIONSVERSICHERUNGSANSTALT<br />
Durch die umfangreichen gesetzlichen Bestimmungen ist es für Versicherte<br />
schwierig, selbst festzustellen, wie viele Versicherungsmonate erworben wurden<br />
und ob die Voraussetzungen für eine Pension erfüllt sind. Aus diesem Grund<br />
ermittelt die Pensionsversicherungsanstalt über Antrag die erworbenen<br />
Versicherungsmonate und prüft, ob die Pensionsvoraussetzungen gegeben sind<br />
und bietet eine Pensionsvorausberechnung an.<br />
70<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Pensionsalter<br />
Das derzeitige Antrittsalter der Frauen für eine Alterspension ist das 60.<br />
Lebensjahr, dieses wird beginnend mit 01.01.2024 schrittweise (bis zum Jahr<br />
2033: Anhebung um 6 Monate pro Jahr) an jenes der Männer - 65. Lebensjahr -<br />
angepasst. Das bedeutet, dass Frauen mit einem Geburtsdatum ab 02.12.1963<br />
bereits ein erhöhtes Antrittsalter als 60 für die Alterspension haben.<br />
Es gibt verschiedene Übergangsvorschriften.<br />
Krankheitsbedingte Pensionen können unabhängig vom Alter und unter<br />
bestimmten Voraussetzungen jederzeit beantragt werden.<br />
Versicherungszeiten<br />
Im neuen Pensionsrecht ab 1.1.2005 gibt es<br />
1. Zeiten einer Erwerbstätigkeit<br />
2. Zeiten einer Teilversicherung in der Pensionsversicherung<br />
Kindererziehung, Familienhospiz, Arbeitslosengeld, Notstandshilfe, Kranken-,<br />
Wochen, Übergansgeld. Zeiten des Präsenz- und Zivildienstes,<br />
3. Zeiten einer freiwilligen Versicherung in der Pensionsversicherung<br />
z.B. auch Nachkauf von Schulzeiten<br />
Im alten Pensionsrecht unterscheidet man die Versicherungsmonate in<br />
1. Beitragsmonate<br />
Das sind grundsätzlich Zeiten einer Pflichtversicherung ("Arbeitszeiten") oder einer<br />
freiwilligen Versicherung (Selbstversicherung, Nachkauf von Schulzeiten), weiters:<br />
neun Monate einer Familienhospiz.<br />
2. Ersatzzeiten<br />
Das sind solche Zeiten, für die ein Beitrag grundsätzlich nicht entrichtet wurde, die<br />
aber trotzdem als Versicherungsmonate gelten. Damit Ersatzzeiten anerkannt<br />
werden, muss grundsätzlich mindestens ein Beitragsmonat vorliegen.<br />
Die Sozialversicherungsgesetze berücksichtigen mit der Gewährung von<br />
Ersatzzeiten, dass jemand zu einer bestimmten Zeit nicht in der Lage war,<br />
Pflichtversicherungszeiten zu erwerben.<br />
Beispiele: Zeiten der Kindererziehung, des Wochengeldbezugs, des<br />
Krankengeldbezugs ab dem 1. Jänner 1971, Zeiten des Kriegsdienstes, Zeiten<br />
des Präsenz- und, Schul-, Studien- und Ausbildungszeiten, Zeiten des Bezugs<br />
einer Geldleistung aus der Arbeitslosenversicherung und des Bezugs aus<br />
Sonderunterstützungen ab dem 1. Jänner 1971.<br />
71
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Kindererziehungszeiten<br />
Für ab dem 1.1.1955 geborene Personen und Geburten nach dem 1.1.2005<br />
werden maximal bis zu 48 Monaten nach der Geburt berücksichtigt, erfolgt eine<br />
Geburt innerhalb dieser vier Jahre endet diese und für das zweite Kind werden<br />
Erziehungszeiten angerechnet, bei einer Mehrlingsgeburt werden 60 Monate<br />
angerechnet<br />
Für Geburten vor dem 1.1.1955 gelten die Kindererziehungszeiten als<br />
Ersatzzeiten.<br />
Pensionsarten<br />
ALTERSPENSION<br />
Anspruch auf Alterspension ist gegeben, wenn<br />
1. das Regelpensionsalter erfüllt ist. Frauen nach Vollendung des 60.<br />
Lebensjahres, bei Männern nach Vollendung des 65. Lebensjahres.<br />
Ab dem Jahr 2024 wird das Frauenpensionsalter schrittweise bis zum Jahr<br />
2033 an jenes der Männer (65) angeglichen.<br />
2. ein Mindestausmaß an Versicherungsmonaten erworben wurde<br />
• mindestens 180 Beitragsmonate der Pflichtversicherung oder freiwilligen<br />
Versicherung oder<br />
• mindestens 300 Versicherungsmonate oder<br />
• mindestens 180 Versicherungsmonate innerhalb der letzten 360<br />
Kalendermonate.<br />
VORZEITIGE ALTERSPENSION BEI LANGER VERSICHERUNGSDAUER<br />
Diese Art der Pension wird es ab 1. Oktober 2017 nicht mehr geben. Für die<br />
vorzeitige Inanspruchnahme muss man Abschläge (4,2% pro Jahr) hinnehmen.<br />
Anspruch auf vorzeitige Alterspension ist gegeben, wenn<br />
1. ein bestimmtes Pensionsalter erreicht wurde - siehe Tabelle<br />
2. ein Mindestausmaß an Versicherungsmonaten erworben wurde<br />
• mindestens 420 Beitragsmonate der Pflichtversicherung oder<br />
• mindestens 450 Versicherungsmonate, die für die Pensionshöhe zählen;<br />
•<br />
3. Weitere Voraussetzungen am Stichtag<br />
• keine Erwerbstätigkeit mit einem monatlichen Bruttoeinkommen über der<br />
Geringfügigkeitsgrenze<br />
„HACKLERREGELUNG“<br />
Sonderbestimmungen für Langzeitversicherte und Schwerarbeiter/innen<br />
Personen mit besonders langer Versicherungsdauer können bereits vor dem<br />
oben genannten Pensionsantrittsalter in Pension gehen. Die Hacklerregelung<br />
wurde 2009 verlängert bis 2013!<br />
72<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Hacklerregelung<br />
Für Frauen geboren bis zum 31.12.1958 und Männer geboren bis 31. Dezember<br />
1953 gilt die Hacklerregelung.<br />
Sobald Frauen 480 Beitragsmonate bzw. Männer 540 Beitragsmonate<br />
erworben haben, ist ein Pensionsantritt mit 55 Jahren für Frauen und 60 Jahren für<br />
Männer ohne Pensionsabschläge möglich.<br />
Für Frauen des Geburtsjahrganges 1959 und Männer des Geburtsjahrganges<br />
1954 gibt es eine Übergangsbestimmung, die das Pensionsalter mit 59 Jahren für<br />
Frauen und 64 Jahren für Männer festlegt.<br />
Hacklerregelungen für Schwerarbeiter/ Schwerarbeiterinnen<br />
Sobald Frauen 480 Beitragsmonate bzw. Männer 540 Beitragsmonate<br />
erworben haben und innerhalb der letzten 240 Kalendermonate vor dem<br />
Stichtag mindestens 120 Schwerarbeitsmonate liegen, gilt als<br />
frühestmögliches Pensionsantrittsalter die Vollendung des<br />
– 55. Lebensjahres für ab 1.1.1956 und vor 1.1.1964 geborene Frauen und<br />
– 60. Lebensjahres für ab 1.1.1951 und vor 1.1.1959 geborene Männer<br />
Die „Hacklerregelung“ für Schwerarbeiter/innen kommt auf Grund der angeführten<br />
Jahrgänge frühestens ab 1.1.2011 in Betracht.<br />
Tabelle Pensionsalter<br />
Geboren im Pensionsalter Geboren im Pensionsalter<br />
Quartal/Jahr Jahre + Monate Quartal/Jahr Jahre + Monate<br />
Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer<br />
1./1948 1./1943 56+8 61+8 1./1953 1./1948 58+4 63+4<br />
2./1948 2./1943 56+10 61+10 2./1953 2./1948 58+5 63+5<br />
3./1948 3./1943 56+11 61+11 3./1953 3./1948 58+6 63+6<br />
4./1948 4./1943 57 62 4./1953 4./1948 58+7 63+7<br />
1./1949 1./1944 57+1 62+1 1./1954 1./1949 58+8 63+8<br />
2./1949 2./1944 57+2 62+2 2./1954 2./1949 58+9 63+9<br />
3./1949 3./1944 57+3 62+3 3./1954 3./1949 58+10 63+10<br />
4./1949 4./1944 57+4 62+4 4./1954 4./1949 58+11 63+11<br />
1./1950 1./1945 57+5 62+5 1./1955 1./1950 59 64<br />
2./1950 2./1945 57+6 62+6 2./1955 2./1950 58+1 64+1<br />
3./1950 3./1945 57+7 62+7 3./1955 3./1950 58+2 64+2<br />
4./1950 4./1945 57+8 62+8 4./1955 4./1950 58+3 64+3<br />
1./1951 1./1946 57+9 62+9 1./1956 1./1951 58+4 64+4<br />
2./1951 2./1946 57+10 62+10 2./1956 2./1951 58+5 64+5<br />
3./1951 3./1946 57+11 62+11 3./1956 3./1951 58+6 64+6<br />
4./1951 4./1946 58 63 4./1956 4./1951 58+7 64+7<br />
1./1952 1./1947 58+1 63+1 1./1957 1./1952 58+8 64+8<br />
2./1952 2./1947 58+2 63+2 2./1957 2./1952 58+9 64+9<br />
3./1952 3./1947 58+3 63+3 3./1957 3./1952 58+10 64+10<br />
4./1952 4./1947 58+4 63+4 4./1957 4./1952 58+11 64+11<br />
73
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
KORRIDORPENSION<br />
Die Korridorpension wird die vorzeitige Alterspension aufgrund langer<br />
Versicherungsdauer ablösen. Der Pensionsantritt ist in einem Korridor von 62 bis<br />
65 Jahre mit Abschlägen möglich, zwischen 65 und 68 Jahren erhält man einen<br />
Bonus! Anspruch auf Korridorpension ist gegeben , wenn<br />
1. ein bestimmtes Pensionsalter erreicht wurde.<br />
Frühestens nach Vollendung des 62. Lebensjahres gegeben. Derzeit<br />
besteht nur für Männer die Möglichkeit.<br />
2. ein Mindestausmaß an Versicherungsmonaten erworben wurde.<br />
Es müssen mindestens 450 Versicherungsmonate, die für die Bemessung<br />
der Leistung zu berücksichtigen sind, erworben sein<br />
3. Weitere Voraussetzungen am Stichtag<br />
es darf keine Erwerbstätigkeit über der Geringfügigkeitsgrenze bestehen<br />
SCHWERARBEITSPENSION AB 1.1.2007<br />
Anspruch auf Schwerarbeitspension ist gegeben, wenn<br />
1. ein bestimmtes Pensionsalter erreicht wurde<br />
Frühestens nach Vollendung des 60. Lebensjahres gegeben<br />
2. ein Mindestausmaß an Versicherungsmonaten erworben wurde.<br />
Sobald 540 Versicherungsmonate vorliegen.<br />
3. Weitere Voraussetzungen am Stichtag<br />
und innerhalb der letzten 240 Kalendermonate vor dem Stichtag zumindest<br />
120 Schwerarbeitsmonate liegen.<br />
Als Schwerarbeit gelten alle Tätigkeiten, die geleistet werden:<br />
• in Schicht- oder Wechseldienst (mit Nachtdienst im Ausmaß von 6 Stunden<br />
zwischen 22.00 und 6.00 Uhr an mindestens 6 Arbeitstagen im Monat),<br />
• regelmäßig unter extremer Hitze oder Kälte (zB. Gießerei, Kühlhaus),<br />
• unter chemischen oder physikalischen Einflüssen (bei einer Minderung der<br />
Erwerbsfähigkeit von zumindest 10 %),<br />
• als schwere körperliche Arbeit (bei Männern 2.000 und bei Frauen 1.400<br />
Arbeitskilokalorien),<br />
• zur berufsbedingten Pflege für Menschen mit besonderem Pflegebedarf,<br />
• trotz Vorliegens einer Minderung der Erwerbsfähigkeit von 80 % bzw.<br />
Pflegegeldbezug zumindest in Höhe der Stufe 3.<br />
Für Frauen kommt die Schwerarbeitspension erst ab dem Jahr 2024 in Betracht.<br />
Vorher besteht für sie die Möglichkeit eine Alterspension oder vorzeitige<br />
Alterspension bei langer Versicherungsdauer in Anspruch zu nehmen.<br />
74<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
INVALIDITÄTS- BZW. BERUFSUNFÄHIGKEITSPENSION<br />
Anspruch auf Invaliditäts- bzw. Berufsunfähigkeitspension ist gegeben,<br />
1. wenn die Invalidität bzw. Berufsunfähigkeit voraussichtlich mindestens<br />
6 Monate andauert. Grundlage für diese Entscheidung bildet eine ärztliche<br />
Begutachtung.<br />
2. ein Mindestausmaß an Versicherungsmonaten erworben wurde<br />
mindestens 180 Beitragsmonate der Pflichtversicherung oder freiwilligen<br />
Versicherung oder<br />
• mindestens 300 Versicherungsmonate oder<br />
• mindestens 60 Versicherungsmonate innerhalb der letzten 120<br />
Kalendermonate, wenn der Stichtag vor Vollendung des 50. Lebensjahres<br />
liegt.<br />
Die Wartezeit verlängert sich nach Vollendung des 50. Lebensjahres für jeden<br />
weiteren Lebensmonat um jeweils einen Versicherungsmonat bis zum<br />
Höchstausmaß von 180 Versicherungsmonaten. Die Rahmenfrist von 120<br />
Kalendermonaten erhöht sich entsprechend um jeweils zwei Kalendermonate für<br />
jeden weiteren Lebensmonat bis zum Höchstausmaß von 360 Kalendermonaten.<br />
Tritt der Versicherungsfall vor dem 27. Lebensjahr ein und wurden bis dahin<br />
mindestens sechs Versicherungsmonate (ausgenommen Selbstversicherung nach<br />
§ 16a ASVG) erworben, gilt die Wartezeit als erfüllt.<br />
Die Wartezeit entfällt, falls ein Arbeitsunfall, eine Berufskrankheit oder eine<br />
Wehrdienstbeschädigung die Ursache der Invalidität bzw. Berufsunfähigkeit ist.<br />
Beendigung des Dienstverhältnisses<br />
Um eine vorzeitige Pension (ausser Alterspension) in Anspruch nehmen zu<br />
können, muss das Dienstverhältnis beendet werden.<br />
Das Dienstverhältnis kann mit einer Dienstnehmerkündigung unter Einhaltung<br />
der einmonatigen Frist beendet werden. Dies ist jedoch nur ratsam, wenn<br />
man länger als 10 Jahre in der Firma beschäftigt war, denn nur dann bekommt<br />
man trotz Dienstnehmerkündigung seine Abfertigung. (Siehe Kapitel Beendigung<br />
des Dienstverhältnisses)<br />
Ist man weniger als 10 Jahre beschäftigt, so ist eine einvernehmliche Lösung<br />
notwendig, um die Abfertigung zu erhalten.<br />
Bei einer Invaliditäts- bzw. Berufsunfähigkeitspension sind die 10 Jahre<br />
Betriebszugehörigkeit für die Abfertigung nicht notwendig, man erhält jedenfalls<br />
seine Abfertigung.<br />
Bei einer Alterspension könnte das Dienstverhältnis auch aufrecht bleiben.<br />
75
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
DER P E R S O N A L E I N S A T Z P L A N<br />
(PEP)<br />
Der PEP ist nun seit gut 2 Jahren im Einsatz. Vorteil der elektronischen Erfassung<br />
ist, dass alle Zuschläge automatisch berechnet werden, wenn die Arbeitszeit richtig<br />
eingegeben wird!<br />
Ein kleiner Nachteil ist, dass der Mitarbeiter nicht mehr selbst handschriftlich seine<br />
tatsächliche Arbeitszeit am Plan eintragen und ändern kann.<br />
Es gibt jedoch verschiedene Dokumente, in denen man seine Arbeitszeit auch<br />
mitschreiben und vor allem kontrollieren kann.<br />
Mit Ihrer Unterschrift auf den Arbeitszeitaufzeichnungen bestätigen Sie die<br />
Richtigkeit. Sollten also Mehrstunden nicht eingetragen worden sein oder sind<br />
Pausen eingetragen, die Sie nicht halten konnten, dann verweigern Sie die<br />
Unterschrift, solange bis die Korrekturen durchgeführt wurden.<br />
Niemand kann Sie dazu zwingen falsche Arbeitszeitaufzeichnungen zu<br />
unterschreiben.<br />
Im Gegenteil - bestätigen Sie falsche Arbeitszeitaufzeichnungen mit Ihrer<br />
Unterschrift, so verlieren Sie nach 2 Monaten den Anspruch auf diese nicht<br />
eingetragenen Mehr- und Überstunden!!<br />
Werden die Arbeitszeitaufzeichnungen nicht richtig geführt und haben Sie die<br />
Unterschrift verweigert, müssen Sie innerhalb von 6 Monaten die Stunden<br />
schriftlich geltend machen. Dazu reicht ein Schreiben in dem Sie festhalten, dass<br />
es noch offenen Mehr- und Überstunden, gibt. Dieses Schreiben übergeben Sie<br />
Ihrer/m Marktmanager/In und Rayonsleiter/In. Reagiert der Arbeitgeber nicht,<br />
haben Sie 3 Jahre lang Zeit diese Stunden vor Gericht einzufordern!<br />
Auswertungen<br />
Im PEP können verschiedene Ausdrucke gemacht werden. Die Erstellung muss in<br />
den Auswertungen angefordert werden.<br />
Mit dem Button in die Auswertungen gehen<br />
76<br />
Kapitel<br />
3<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Durch Anklicken können die unterschiedlichen Aufstellungen im PC angezeigt oder<br />
ausgedruckt werden.<br />
1. Personaleinsatzplan Mitarbeiter<br />
Der Wochenplan jedes Mitarbeiters auf einem eigenen Blatt. Siehe Seite 75.<br />
2. Stundenliste<br />
Eine Aufstellung der Soll und Ist Stunden und aller Zuschläge für alle Mitarbeiter<br />
der Filiale für die ausgewählte Woche (ident mit der letzten Seite der<br />
Arbeitszeitaufzeichnung)<br />
3. Personaleinsatzplan Druck<br />
Der Wochenplan für alle Mitarbeiter der Filiale gesamt. Siehe Seite 76.<br />
4. Plan/Ist Vergleich<br />
Gegenüberstellung der geplanten Stunden zu den tatsächlich geleisteten Stunden.<br />
Siehe Seite 78.<br />
5. Stundenabrechnung Mitarbeiter<br />
Ist eine Aufstellung der letzten Beobachtungszeiträume für jeden einzelnen<br />
Mitarbeiter. Siehe Seite 79.<br />
6. Arbeitszeitaufzeichnungen<br />
Der Plan wird nach allen Korrekturen zur Arbeitszeitaufzeichnung Siehe Seite 77.<br />
7. Lohnartenliste<br />
Die zur Auszahlung kommenden Stunden, dass sind jene Stunden, die nach der<br />
Fixierung in die Personalabteilung gesendet werden.<br />
8. Stundenabrechnung Filiale<br />
Die Summe aller ausbezahlten und offenen Stunden aller Mitarbeiter der Filiale, die<br />
zum Zeitpunkt der Durchrechnung stehen.<br />
77
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
1. Personaleinsatzplan für die Filiale<br />
Der PEP soll bei flexiblen Arbeitszeiten mindestens 2 Wochen in Grundzügen im<br />
Vorhinein fertig sein.<br />
Arbeitszeit ist immer eine Vereinbarung und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber<br />
vorgegeben werden. D.h. der Marktmanager macht in der Regel einen Plan. Hat<br />
der/die MitarbeiterIn an bestimmten Tagen etwas vor oder will er/sie nicht immer<br />
nur am Abend arbeiten, kann der Mitarbeiter auch andere Arbeitszeiten<br />
vorschlagen. Gemeinsam soll man zu einem Arbeitsplan kommen in dem, sowohl<br />
betriebliche Interessen der Filiale als auch private Interessen des Mitarbeiters<br />
berücksichtigt sind und alle Mitarbeiter der Filiale einen fairen Plan haben.<br />
Kommt es zu kurzfristigen Änderungen oder Ausfällen müssen die MitarbeiterInnen<br />
gefragt werden, ob Sie länger arbeiten oder zusätzlich kommen. Jede Änderung<br />
muss mit den MitarbeiternInnen vorher besprochen werden. Der Marktmanager<br />
darf nicht einfach den Plan umändern ohne das vorher abzusprechen.<br />
78<br />
Am Plan sieht man alle<br />
Namen.<br />
In der Spalte „KOR“<br />
können kleinere<br />
Korrekturen eingetragen<br />
werden.<br />
Die tägliche Gesamtarbeitszeit<br />
exklusive<br />
Pause wird am Ende bei<br />
jedem Mitarbeiter<br />
angezeigt.<br />
Die unterschiedlichen<br />
Farben im Plan entstehen<br />
durch die verschiedenen<br />
Qualifikationen der<br />
Mitarbeiter (Kassa,<br />
O&G,....)<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
2. Personaleinsatzplan für den Mitarbeiter<br />
Früher musste man sich den Arbeitsplan selbst abschreiben, meist auf kleinen<br />
Notizzetteln, die auch oft verlegt wurden. Mit dem PEP kann man jetzt aber auch<br />
mit einem Knopfdruck für jeden Mitarbeiter seinen eigenen Plan mit seinen<br />
Arbeitzeiten ausdrucken.<br />
Hier kann man auch bequem mitschreiben, wenn sich Pausen oder Beginn und<br />
Abschlusszeiten geändert haben.<br />
Am Ende der Woche kann man dem Marktmanager die Änderungen (am Besten<br />
in Kopie) übergeben, er kann so die Zeiten im PEP korrigieren!<br />
Durch die Mitschrift hat man auch eine gute Übersicht und kann später alle<br />
Korrekturen nochmals überprüfen.<br />
3. Arbeitszeitaufzeichnungen<br />
Nach dem die Woche zu Ende ist wird der Plan zur Arbeitszeitaufzeichnung. Dazu<br />
müssen alle Änderungen zum Plan korrigiert und berechnet („Personalbedarf<br />
aktualisieren“) werden, idR macht dies der Marktmanager täglich.<br />
Nach dem alle Korrekturen durchgeführt wurden, erhält der Mitarbeiter die<br />
Arbeitszeitaufzeichnung zur Unterschrift.<br />
Nehmen Sie sich die Zeit und kontrollieren Sie die eingetragenen Zeiten mit den<br />
geleisteten Arbeitszeiten. „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser und ein Fehler<br />
kann jedem mal passieren! Sie sollten die Arbeitszeitaufzeichnungen nie voreilig<br />
unterschreiben oder zwischendurch während einer Tätigkeit, denn mit Ihrer<br />
Unterschrift bestätigen Sie die Richtigkeit auf einem Dokument!<br />
79
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Arbeitszeitaufzeichnung<br />
Die Arbeitszeiten von bis werden aufgezeichnet, war der Mitarbeiter in der Pause<br />
wird die Zeit unterbrochen.<br />
Wichtig ist, dass die angegebenen Zeiten stimmen. Wird bis 19.30 eingetragen,<br />
wird auch der Zuschlag nur bis 19.30 gerechnet, d.h. auch die Abschlussarbeiten<br />
müssen korrekt bis 19.45 oder 20.00 eingetragen werden.<br />
Unterschriftenliste<br />
Auf der letzten Seite, werden alle Tagesstunden und angefallene Zuschläge<br />
zusammengezählt und in den Spalten angedruckt.<br />
Mit Ihrer Unterschrift bestätigen Sie die Richtigkeit der dort angeführten Zeiten<br />
80<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Plan/Ist Vergleich<br />
Wurde anders oder länger gearbeitet als geplant, so wird dies im PEP korrigiert.<br />
Beim Ausdruck „Plan/Ist Vergleich“ würde man solche Änderungen genau sehen.<br />
Die geplante Zeit wird als „Plan“ angedruckt, gleich darunter findet man den Balken<br />
„Ist“, dieser zeigt die tatsächlich gearbeitete Zeit an.<br />
81
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
4. Stundenabrechnung Mitarbeiter<br />
Am Ende eines Durchrechnungszeitraums werden die Stunden fixiert. Mehr- und<br />
Überstunden werden spätestens 3 Monate später ausbezahlt. Während dieser 3<br />
Monate können die Stunden in Zeitausgleich abgebaut werden.<br />
Was mit den Stunden genau passiert ist, ob Zeitausgleich oder ausbezahlt oder ob<br />
sie noch offen sind, sieht man auf der Stundenabrechnung Mitarbeiter.<br />
Auch hier gibt es für jeden Mitarbeiter einen eigenen Ausdruck. Man findet dort die<br />
Stunden und Zuschläge der letzten 3 Monate und was genau damit passiert ist –<br />
ausbezahlt oder in Zeitausgleich konsumiert.<br />
Auf dem Ausdruck findet man immer 3 Beobachtungszeiträume. Jeder BZ wird 3<br />
Mal unterschiedlich angedruckt – 1. ganz oben rechts sieht man welches Datum<br />
der Beobachtungszeitraum umfasst; z.b BZ1 2.3.2009 bis 29.3.2009.<br />
2. Im ersten roten Kasten sieht man welche Art von Stunden: Mehrstunden, 50%<br />
oder 70% Zuschläge usw gesammelt im ganzen BZ1 angefallen sind.<br />
3. Im unteren roten Kasten sieht man die einzelnen Kalenderwochen des BZ1 und<br />
genau in welcher Woche welche Zuschläge und Mehrstunden angefallen sind.<br />
82<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
1 zeigt die Bezugsarten:<br />
1<br />
MST sind Mehrstunden, alle jene Stunden bis inkl. der 40. Stunde<br />
1<br />
UZ100 sind 100% Zuschläge z.B. nach 20.00 Uhr, an Sonntagen usw.<br />
UZ70 sind 70% Überstundenzuschläge. Diese erhält man für Überstunden (über<br />
40) Mo - Fr ab 18.30 – 20.00 Uhr oder am Samstag Nachmittag ab 13.00<br />
Uhr, also z.B wenn man 45 Stunden in der Woche arbeitet und die letzten<br />
5 Stunden am Samstag Nachmittag sind.<br />
UZ50 sind 50% Überstundenzuschläge für Stunden über der 40. Stunde<br />
ausserhalb der erweiterten Öffnungszeiten<br />
U-GL sind Überstunden-Grundlöhne. Jede Überstunde besteht aus einer<br />
Grundstunde und einem Zuschlag<br />
MZ70 sind 70% Mehrstundenzuschläge, also alle Stunden Mo - Fr zwischen<br />
18.30 – 20.00 unter der 40. Stunde<br />
MZ50 sind 50% Mehrstundenzuschläge, also alle Stunden am<br />
Samstagnachmittag ab 13.00 Uhr unter der 40. Stunde. Also wenn man<br />
z.B. nur 30 Stunden in der Woche arbeitet und am Samstagnachmittag<br />
MZ25 sind die 25% Mehrstundenzuschläge für alle Mehrstunden bei<br />
Teilzeitmitarbeitern (1,5 Stunden bleiben jedenfalls zuschlagsfrei), für die<br />
es keine anderen Zuschläge gibt.<br />
2<br />
2<br />
1<br />
3<br />
1<br />
1<br />
4<br />
4<br />
1<br />
5<br />
5<br />
Bezahlte FZ findet man nur bei den 50% und 70% Mehrstundenzuschläge.<br />
Dort sieht man wie viele Zuschläge durch eine Blockfreizeit oder<br />
Ganztagesfreizeit in „Zeitausgleich“ abgebaut wurden.<br />
Ausbez Unter „Ausbezahlt“ findet man die Stunden, die jedenfalls<br />
ausbezahlt werden, da sie vor dem BZ 1, hier also im Februar gemacht<br />
wurden und bis jetzt nicht in Zeitausgleich abgebaut werden konnte. Diese<br />
Stunden sind in rot angedruckt<br />
Bezahlt findet man nur im BZ2 und BZ3. Hat der Rayonsleiter Stunden<br />
vorausbezahlt, so sieht man dies in dem jeweiligen BZ, in dem sie angefallen<br />
sind in der Spalte „bezahlt“<br />
Vorausb „Vorausbezahlt“ - grundsätzlich werden alle Stunden 3 Monate<br />
nach dem sie geleistet wurden, jedenfalls ausbezahlt, sofern kein<br />
Zeitausgleich konsumiert wurde. Jeder Rayonsleiter kann Stunden<br />
vorausbezahlen. D.h Stunden schon ausbezahlen, die eigentlich noch nicht<br />
fällig sind, also in diesem Monat oder dem vorangegangen erbracht wurden!<br />
ZA verb Zeitausgleich verbraucht; wurde in einer Woche nicht die vollen<br />
Sollstunden gearbeitet, entstehen Minusstunden. Diese Minusstunden<br />
werden dann durch offene Mehr- oder Überstunden bzw. Zuschlägen wieder<br />
aufgefüllt – also quasi als Zeitausgleich verbraucht.<br />
Unter BZ1, BZ2 und BZ3 findet man gesammelt welche und wieviele Stunden<br />
und Zuschläge in welchem Beobachtungszeitraum gesammelt angefallen<br />
sind.<br />
83
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
6<br />
7<br />
1<br />
1<br />
8<br />
1<br />
1<br />
Unter offen findet man in blau angedruckt alle offenen Stunden, d.h. die nicht<br />
vorausbezahlt und bisher nicht in Zeitausgleich konsumiert wurden.<br />
Hier sieht man gesammelt wie viele Stunden während der BZs in<br />
Zeitausgleich abgebaut wurden, gleich darunter wie viele „Stunden“ durch<br />
Blockfreizeit abgebaut wurden.<br />
Normalstunden: Ganz unten, die letzte Zahl gibt an wie viele offene (blau<br />
angedruckten) Stunden momentan gesammelt stehen. Bei dieser Zahl<br />
werden alle Stunden, sowie Zuschläge in Minuten umgerechnet,<br />
zusammengezählt und als „Normalstunden“ ausgewiesen.<br />
5. History<br />
Will man die Monate vor den aktuellen Beobachtungszeiträumen anschauen, so<br />
geht man in die „History“. Dort findet man diese Stundenabrechnung für jeden<br />
Mitarbeiter für das letzte Jahr zum Ausdrucken.<br />
3<br />
3<br />
1<br />
1<br />
1<br />
1<br />
84<br />
2<br />
2<br />
1<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
1<br />
1<br />
1<br />
2<br />
2<br />
1<br />
3<br />
3<br />
1<br />
Unter 1 wählt man den Beobachtungszeitraum, den man sich gerne<br />
anschauen möchte.<br />
Will man eine Übersicht für die ganze Filiale, also für alle Mitarbeiter<br />
gesammelt, so geht man auf Stundenabrechnung Filiale. Die Liste wird<br />
verarbeitet. Ist sie fertig, wird sie mit Datum und Uhrzeit angezeigt, durch<br />
anklicken dieser blau unterstrichenen Zeile kommt man in die Druckversion.<br />
Will man die Stundenabrechnung eines vorherigen Durchrechnungszeitraums<br />
nur von einem Mitarbeiter ausdrucken, so geht man auf das „i“ vor dem<br />
Namen des jeweiligen Mitarbeiters.<br />
Zuerst kommt man in die<br />
PC Ansicht, geht man<br />
dort auf das Drucksymbol<br />
kann man diesen<br />
Durchrechnungszeitraum<br />
ausdrucken.<br />
Man erhält das Blatt<br />
„Stundenabrechnung<br />
Mitarbeiter“ wie auf Seite<br />
79 beschrieben.<br />
85
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
6. Abwesenheiten<br />
Das können Urlaub, Krankenstand, Feiertage, Seminare, Berufsschule,<br />
Hochzeiten, Todesfälle und vieles mehr sein. Diese müssen ebenfalls im PEP<br />
eingetragen werden. Es handelt sich dabei um Fehlzeiten, die bezahlt sind.<br />
Mit dem Button in den Abwesenheitsschirm:<br />
Bei flexiblen MitarbeiterInnen hält sich der PEP an den Fehlzeitenschlüssel. Der<br />
Fehlzeitenschlüssel berechnet pro Tag ca. ein Wochensechstel – unter der Woche<br />
etwas mehr, am Samstag etwas weniger, da an diesem Tag die Öffnungszeiten<br />
kürzer sind! Die Hilfstabelle zum Fehlzeitenschlüssel finden Sie auf Seite 29.<br />
Bei MitarbeiterInnen mit fixen Arbeitszeiten, muss an Ausfallstagen das<br />
Ausfallsprinzip angewendet werden und nicht der Fehlzeitenschlüssel, z.B. ein/e<br />
Mitarbeiter/In arbeitet immer Montag, Mittwoch und Freitag je 10 Stunden.<br />
Ist am Montag ein Feiertag müssen für den Montag die vollen 10 Stunden<br />
eingegeben werden. Ist der Feiertag am Dienstag, dann werden die Stunden auf 0<br />
gesetzt.<br />
Genauso muss auch bei einzelnen Tagen Krankenstand und Urlaub in einer<br />
laufenden Woche vorgegangen werden. Ist der Tag ein Arbeitstag werden die<br />
vollen Stunden eingetragen, ist der Tag ein freier Tag dann keine Stunden – so wie<br />
der Fixplan für diesen Mitarbeiter jede Woche ist!.<br />
Ist eine Mitarbeiterin eine ganze Woche krank oder auf Urlaub kann man wieder<br />
den Fehlzeitenschlüssel lassen und muss keine Korrekturen durchführen.<br />
Berufsschule<br />
In einigen Bundesländern gibt es geblockte Berufschulzeiten, d.h. der Lehrling ist 8<br />
Wochen durchgehend in der Berufschule. Der PEP rechnet jeden Tag das<br />
Wochensechstel nach dem Fehlzeitenschlüssel. Auch am Samstag, unabhängig<br />
ob der/die MitarbeiterIn tatsächlich Unterricht hat oder nicht.<br />
In anderen Bundesländern besucht der Lehrling ein oder zweimal wöchentlich die<br />
Berufschule. Je nach dem muss in den Abwesenheiten eingegriffen werden und<br />
die tatsächliche Schulzeit eingetragen werden und nicht das Wochensechstel. D.h.<br />
geht der Lehrling an einem Tag 8 Stunden zur Schule, muss im PEP in den<br />
Abwesenheiten jede Woche der Fehlzeitenschüssel von 6,6 auf 8 Stunden<br />
korrigiert werden!<br />
86<br />
Ihr <strong>Betriebsrat</strong> informiert<br />
Mitarbeiter, der geändert werden soll anklicken.<br />
Das Datum an dem geändert werden soll anklicken<br />
Unter Abwesenheiten kan man auch die Art der Abwesenheit erfassen: Urlaub,<br />
Berufschule, Todesfall, Hochzeit, Sonstiges .....<br />
Das Datum kann man auch hier erfassen, vor allem wenn die Abwesenheit über<br />
mehrere Tage andauert.<br />
Im Stundenfeld kann man die Stunden ändern – daneben steht blau im grauen<br />
Hintergrund der Fehlzeitenschlüsel, den der PEP automatisch berechnen würde.<br />
Man kann auch Abwesenheiten stundenweise in der untersten Zeile erfassen.<br />
Speichern nicht vergessen!<br />
Seminar<br />
Besucht der Arbeitnehmer ein<br />
ganztägiges Seminar, so sind die Stunden<br />
mit der Anzahl der Seminarstunden inkl.<br />
An- und Abfahrtszeit (exkl. Mittagspause)<br />
einzugeben – gleicher Vorgang wie<br />
Berufschule.<br />
Wenn der DN vor oder nach dem Seminar auch in der Filiale arbeitet, dann ist eine<br />
stundenweise Abwesenheit zu erfassen. Damit kann die Arbeitszeit in der Filiale<br />
geplant werden.<br />
87
I m p r e s s u m :<br />
Herausgeber: REWE Group Konzernbetriebsrat<br />
5. Auflage 8-2009<br />
Inhalt: Mag. Sabine Tillinger
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