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4 Unternehmen Gesellschafterhaftung für Steuerschulden nach § 74 AO Nach § 74 Abgabenordnung (AO) können Gesellschafter, die unmittelbar oder mittelbar zu mehr als 25 % an einem Unternehmen beteiligt sind, als Haftungsschuldner für Betriebssteuern des Unternehmens in Anspruch genommen werden, soweit sie dem Unternehmen Gegenstände zur Nutzung überlassen. Grundsätzlich ist die Haftung des Gesellschafters dabei auf das Vermögen beschränkt, das er der Gesellschaft zur Verfügung gestellt hat. Bisher war umstritten, ob sich die Haftung auch auf Surrogate bezieht, die der Gesellschafter durch Verkauf oder anderweitigen Verlust des Eigentums an den überlassenen Gegenständen erlangt hat. Mit Urteilen (VII R 63/10 und VII R 67/10) vom 22.11.2011 hat der Bundesfinanzhof (BFH) entschieden, dass der Wortlaut des § 74 AO nach dem Sinn und Zweck weit auszulegen sei, und die Haftung des Eigentümers danach auch auf sämtliche Surrogate, wie beispielsweise Veräußerungserlös, Schadenersatzleistung oder Tauschgegenstände, zu erweitern sei. Die Veräußerung von Betriebsvermögen kann also eine Haftung nicht mehr verhindern, auch wenn diese vor dem Ergehen eines Haftungsbescheides erfolgt. Den entschiedenen Fällen lag ein Sachverhalt zugrunde, in dem ein Gesellschafter sowohl an einer Betriebs-GmbH & Co. KG als auch an einer Besitz-GbR beteiligt war. Die Besitz-GbR verpachtete der Betriebs-GmbH & Co. KG Anlagevermögen. Zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Gesellschafters als Haftungsschuldner hatte die Besitz-GbR das Anlagevermögen bereits verkauft. Überraschend an den Entscheidungen des BFH ist insbesondere, dass ein Haftungsdurchgriff auf das Vermögen der Besitz-GbR, an der auch ein Gesellschafter der Betriebsgesellschaft beteiligt ist, erfolgt. Insoweit hat der BFH offensichtlich von der heute allgemein anerkannten Rechtsfähigkeit der GbR Abstand genommen, da er das Betriebsvermögen nicht dem Eigentum der GbR, sondern dem Eigentum des Gesellschafters zuordnete. Nur so konnte der BFH die notwendige Haftungsidentität (Haftungsschuldner ist Eigentümer der überlassenen Gegenstände) bejahen. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung des BFH diesbezüglich weiter entwickelt. Arbeitgeber/Arbeitnehmer Kündigung nach Whistleblowing? Der Begriff des Whistleblowings bezeichnet im Wesentlichen die nichtautorisierte Publikation von aufgedeckten Missständen. Die Informationen werden also von dem Hinweisgeber, auch Whistleblower genannt, gegen den Willen der betroffenen Person oder des betroffenen Unternehmens an Behörden, Verbände etc. weitergegeben bzw. der Allgemeinheit zugänglich gemacht. In der wirtschaftlichen Praxis wurde der Begriff des Whistleblowings in Deutschland insbesondere durch die sog. Kronzeugenregelung im Kartellrecht geläufig. Auch im Arbeitsrecht sind Fälle des Whistleblowings, in denen Arbeitnehmer mutmaßliche Missstände wie bspw. Bestechung, Betrug oder die Nichteinhaltung von Sicherheits- oder Qualitätsvorschriften „ihres“ Unternehmens aufdecken und diese gegen den Willen des Arbeitgebers ggf. durch Stellung einer Strafanzeige veröffentlichen, bekannt. Ob der Arbeitgeber in solchen Fällen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Kündigung oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Zahlung einer angemessenen Abfindung berechtigt ist, war Gegenstand zweier Urteile aus der jüngeren Vergangenheit. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in seinem Urteil vom 21.11.2011 (Heinisch vs. Germany, Application no. 28274/08) festgestellt, dass im Spannungsfeld zwischen dem Recht der Arbeitnehmer auf Meinungsfreiheit und des öffentlichen Interesses an der Aufdeckung von Missständen einerseits und den Loyalitätspflichten der Arbeitnehmer sowie dem Recht des Unternehmens auf Schutz vor Rufschädigungen und der Wahrung der Geschäftsinteressen ande- rerseits, letztere unter Umständen zurücktreten müssen. Die Signalwirkung dieses Urteils ist nicht zu unterschätzen. So wird es den Arbeitgebern in Zukunft schwerer gemacht, Angestellten zu kündigen, die sich als Whistleblower betätigt haben. Ein Freifahrtschein wird den Arbeitnehmern durch das Urteil des EGMR jedoch nicht ausgestellt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig Holstein hat in dem Urteil vom 20.3.2012 festgestellt, dass Whistleblowing jedoch durchaus zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn auch gegen Zahlung einer angemessen Abfindung, führen kann. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer hauptsächlich aus Rachegründen die Strafanzeige gegen das Unternehmen angestrebt. Das LAG folgerte daraus, dass in solchen Fällen auch unter Berücksichtigung des EGMR-Urteils, dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dieses ist somit aufzulösen, obwohl die Kündigung an sich rechtswidrig war, und das Whistleblowing folglich auch keinen Kündigungsgrund darstellte. Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass ein Kündigungsgrund aufgrund Whistleblowings nur dann vorliegen kann, wenn die dem Arbeitgeber geschuldete Loyalitätspflicht gegenüber dem öffentlichen Interesse an der Publikation der aufgedeckten Missstände überwiegt. Daneben kann Whistleblowing allerdings durchaus zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen, wenn ein Mitarbeiter identifizierte Missstände hauptsächlich aus Gründen, die der Verfolgung persönlicher Ziele dienen, veröffentlicht. Arbeitgeber/Arbeitnehmer Neuregelung zur Überlassung von Software und PC-Nutzung Aufgrund der technischen Fortentwicklung wurde die Steuerfreiheit der Vorteile des Arbeitnehmers aus der kostenlosen oder verbilligten privaten Nutzung von Computern und Software in § 3 Nr. 45 EStG neu gefasst. Die Steuerfreiheit soll auch gelten, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Datenverarbeitungsgeräte wie Smartphones oder Tablets überlässt. Haben Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern betriebliche Software auch für ihren privaten PC zu Hause überlassen, war dies – entgegen der betrieblichen Übung – bisher nicht steuerfrei. Nach der Neufassung gilt rückwirkend ab dem Jahr 2000 Folgendes: y Die reine Softwareüberlassung sogenannter Home Use Programme ist nun auch steuerfrei. y Der bisher in § 3 Nr. 45 EStG verwendete Begriff „betriebliche Personalcomputer” wird durch „betriebliche Datenverarbeitungsgeräte” ersetzt. Dadurch wird nun klargestellt, dass auch die Überlassung von Smartphones, Tablets und iPads steuerfrei ist. Steuerfrei sind übrigens auch die vom Arbeitgeber übernommenen Verbindungsentgelte und Grundgebühren im Zusammenhang mit den betrieblichen Telekommunikations- und Datenverarbeitungsgeräten.
Kommentar Fotografieren während einer Betriebsprüfung Betriebsprüfer sind in der Vergangenheit in Einzelfällen dazu übergegangen, mit ihrem Foto-Handy oder einer Digitalkamera Fotos des Betriebes zu schießen. Die Oberfinanzdirektion (OFD) Magdeburg hat sich nun in einer Verfügung vom 20.2.2012 dazu geäußert, in welchen Fällen und in welchem Umfang Betriebsprüfer zum Fotografieren im Rahmen einer Umsatzsteuer-Nachschau berechtigt sind. Fotos von einer Betriebsstätte stellen einen Eingriff in das Unternehmenspersönlichkeitsrecht bzw. das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb dar. Die Unternehmerrechte werden durch diesen Eingriff nicht verletzt, wenn der Betriebsinhaber mit dem Fotografieren einverstanden ist, oder sämtliche der nachfolgenden drei Voraussetzungen erfüllt sind: y Die Anfertigung von Fotografien darf nur in Geschäfts- und Betriebsräumen erfolgen, die der Betriebsprüfer besichtigen und betreten darf. Da kein Recht zur Durchsuchung besteht, dürfen insoweit auch keine Fotos von nicht offen herumstehenden und herumliegenden Gegenständen gemacht werden. y Es muss ein Beweissicherungs- bzw. Dokumentationsinteresse vorliegen. Die durch das Foto Arbeitgeber/Arbeitnehmer Stichtagsklauseln im Arbeitsvertrag In vielen Arbeitsverträgen ist vereinbart, dass der Arbeitnehmer zusätzlich zu einer Grundvergütung Sonderzuwendungen erhält. Der Anspruch auf die Sonderzuwendungen setzt oftmals voraus, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Stichtag noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich nun in zwei Urteilen vom 18.1.2012 zur Wirksamkeit einer solchen Stichtagsklausel im Zusammenhang mit dem Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation und dem Anspruch auf eine Bonuszahlung geäußert. Auch für Arbeitsverträge gilt regelmäßig, dass sie einer AGB-Kontrolle zu unterziehen sind. Stichtagsklauseln dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Laut BAG ist dem Arbeitgeber untersagt, Sonderzahlungen mit Stichtagsklauseln zu versehen, wenn diese Zahlungen ausschließlich oder teilweise eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit sind. Weiterhin werde die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers verletzt, indem die Ausübung seines Kündigungsrechtes erschwert werde. dokumentierte Information muss für den konkret zu prüfenden Steuertatbestand relevant sein. Der Fotografierende muss sich in einer gewissen Beweisnot befinden, weil ihm andere Beweismittel nicht oder nur schwer zugänglich sind. Dem Betriebsprüfer dürfen keine geeigneten und weniger belastenden Maßnahmen als die Anfertigung von Fotos zur Verfügung stehen, und die Maßnahme muss für den Betroffenen zumutbar sein. y Es darf keine Verletzung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen erfolgen. Eine solche Verletzung, bspw. durch das Fotografieren von Spezialmaschinen und Prototypen, erfolgt nach Auffassung der OFD Magdeburg nicht, wenn die an das Steuergeheimnis gebundenen Finanzbehörden ihren Kontrollpflichten anders nicht nachkommen könnten. Auch eine Verletzung des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung sei ausgeschlossen, da das Allgemeininteresse an der Offenlegung steuerlich erheblicher Umstände höher zu bewerten sei als das Individualinteresse am Datenschutz. Das Anfertigen von Fotografien kann sicherlich eine Arbeitserleichterung für die Prüfer darstellen, wird aber unseres Erachtens nur in Ausnahmefäl- In dem ersten vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber jeweils im November eines Jahres eine Weihnachtsgratifikation gewährt, die der Arbeitnehmer zurückzuzahlen hatte, wenn er bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausschied. Diese Regelung war laut BAG wirksam, da es sich um eine Sonderzuwendung handelte, die nicht für die Vergütung der Arbeitsleistung selbst bestimmt war. Darüber hinaus hat das BAG entschieden, dass es grundsätzlich nicht darauf ankomme, wer die Kündigung erklärt habe. Bislang wurde hierzu die Auffassung vertreten, dass der Anspruch auf eine Sonderzuwendung nur für den Fall ausgeschlossen werden könne, dass das Arbeitsverhältnis aus Gründen gekündigt wurde, die nicht in der Sphäre des Arbeitgebers lagen. Den vorliegenden Fall hat das BAG dennoch für eine weitere Sachverhaltsaufklärung an die Vorinstanz zurückverwiesen. Der Arbeitnehmer hatte vorgetragen, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt sei, weil der Arbeitnehmer nicht freiwillig auf die Weihnachtsgratifikation verzichtet habe. Der Arbeitnehmer könnte sich len erforderlich sein. Wenn ein Betriebsinhaber das Anfertigen von Fotografien ohne seine vorherige Einwilligung nicht wünscht, sollte er dies dem Prüfer vorsorglich zu Beginn der Prüfung mitteilen. Soweit im Einzelfall erforderlich, kann der Betriebsinhaber entweder diese Einwilligung erteilen oder ggf. die räumliche bzw. gegenständliche Situation, die der Prüfer mit einem Foto dokumentieren möchte, schriftlich beschreiben und bestätigen. Für die Praxis ist zu beachten, dass Prüfer ihren Wunsch, Fotografien anzufertigen, keinesfalls allein mit dem Hinweis auf das Steuergeheimnis rechtfertigen können. Im Zweifel, insbesondere bei Gefahr der Verletzung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, ist der Prüfer vielmehr verpflichtet, andere geeignete Maßnahmen zur Beweissicherung und Dokumentation zu ergreifen. Hans Wiedemann <strong>Wirtschaft</strong>sprüfer, Steuerberater dann wegen Treuwidrigkeit nicht auf die Stichtagsklausel berufen. In dem zweiten vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jeweils im März für das vorangegangene Geschäftsjahr eine Erfolgsbeteiligung gewährt sowie einen weiteren Betrag für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis drei Jahre später noch besteht. Das BAG hat hierzu entschieden, dass der Arbeitnehmer sich auch den an die Bedingung des Eintritts eines Stichtags geknüpften Betrag bereits verdient habe. Nachdem der Arbeitnehmer gekündigt hatte, war der Arbeitgeber verpflichtet, an den Arbeitnehmer auch die Bonuszahlungen zu leisten, die unter der Bedingung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses an künftigen Stichtagen standen. In der Praxis sollte der Arbeitgeber daher zur Vermeidung von rechtlichen Unsicherheiten ausdrücklich klarstellen, welche Zahlungen als Sonderzuwendungen erfolgen, die zusätzlich und unabhängig von dem Anspruch auf die Vergütung gezahlt werden. 5
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