Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit - GastroBern

Arbeitsrecht
Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit
Im Verlauf der letzten Jahre sind vermehrt Fälle aufgetreten, in denen eine Arbeitsunfähigkeit nur in
Bezug auf die konkrete Arbeitsstelle attestiert wurde, der Arbeitnehmer aber ansonsten normal einsatzfähig
war. Bei dieser so genannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit liegt die Ursache
praktisch immer in psychischen Belastungen. Relativ häufig steht sie im Zusammenhang mit einer kurz
bevorstehenden oder bereits ausgesprochenen Kündigung durch den Arbeitgeber. Dabei stellen sich
dem Arbeitgeber insbesondere folgende wichtige Fragen: Bewirkt eine nur arbeitsplatzbezogene
Arbeitsunfähigkeit eine Kündigungssperrfrist? Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung?
Darf dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsplatz mit eventuell anderer Arbeit zugewiesen werden?
Sperrfristen
Zweck des zeitlichen Kündigungsschutzes
von OR 336 c ist es, den
Arbeitnehmer vor dem Verlust seiner
Arbeitsstelle zu schützen während
Zeiten, in denen er in der Regel
schlechte Chancen hat, eine neue
Stelle zu finden und von einem Arbeitgeber
in Kenntnis der Arbeitsverhinderung
nicht angestellt würde.
Hat eine gesundheitliche Störung
aber nicht diese Auswirkung, ist
der Schutz nicht notwendig und es
kommt keine Sperrfrist zur Anwendung.
Dies ist beispielsweise bei der
bloss arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit
der Fall. Da der Arbeitnehmer
nur an seiner aktuellen Arbeitsstelle
an der Arbeit verhindert
und im Übrigen normal einsatzfähig
und auch in seinem privaten Leben
nicht oder kaum eingeschränkt ist,
kann nicht von einer rechtlich rele-
vanten Beeinträchtigung der Chancen
bei der Stellensuche gesprochen
werden. Als Folge davon entfällt
unseres Erachtens der Kündigungsschutz
nach OR 336 c. Das bedeutet
einerseits, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
während einer bloss
arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit
des Arbeitnehmers rechtsgültig
kündigen kann, und andererseits,
dass eine nur arbeitsplatzbezogene
Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist
das Arbeitsverhältnis
nicht verlängert.
Lohnfortzahlung
Auch bei einer nur arbeitsplatzbezogenen
Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer
in der Regel Anspruch auf
Lohnfortzahlung gemäss OR 324 a,
das heisst gleich wie in den Fällen
von genereller Arbeitsunfähigkeit.
Dabei ist nicht beachtlich, ob sich
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beispielsweise eine Arbeitsunfähigkeit
aus psychischen Gründen auf die
private Lebensgestaltung irgendwie
einschränkend auswirkt. Es ist nur
danach zu fragen, ob der Arbeitnehmer
seine vertraglich vereinbarte
Tätigkeit ausüben kann oder nicht.
Kein Anspruch auf Lohnfortzahlung
könnte beispielsweise dann gegeben
sein, wenn ein Arbeitnehmer, der
hauptverantwortlich einen Konflikt
am Arbeitsplatz provoziert, wegen der
selbst verschuldeten Situation aus gesundheitlichen
Gründen an der Arbeit
verhindert ist.
Eine grosse Mehrheit der Arbeitnehmer
ist durch ihren Arbeitgeber
kollektiv krankentaggeldversichert.
Zahlreiche Versicherer setzen nach
längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
eine Frist von 3 – 5 Monaten
an, innert der ein Stellenwechsel
vorzunehmen ist. Diese sich auf die
Schadenminderungspflicht von Art.
61 des Versicherungsvertragsgesetzes
stützende Praxis hat das Bundesgericht
gutgeheissen, und zwar nicht
nur wenn es um einen Arbeitsplatzwechsel
geht, sondern auch bei einem
Berufswechsel. Ob der Versicherer
nach Ablauf der angesetzten Frist tatsächlich
berechtigt ist, die Taggelder
zu streichen, hängt aber davon ab,
ob er nachweisen kann, dass der betroffene
Arbeitnehmer eine Stelle gefunden
hätte. Da der Arbeitnehmer
auf Grund seiner Treuepflicht auch
gegenüber dem Arbeitgeber schadenminderungspflichtig
ist, bleibt der
Arbeitgeber von einer Lohnfortzahlungspflicht
befreit, wenn der Versicherer
seine Leistungen in zulässiger
Berufung auf die Schadenminderungspflicht
einstellt.

Anderer Arbeitsplatz,
andere Arbeit
Insbesondere in grösseren Betrieben
kann die Möglichkeit bestehen, den
bloss arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähigen
Arbeitnehmer an einem anderen
Arbeitsplatz zu beschäftigen.
Fraglich ist, ob ein entsprechendes
Weisungsrecht des Arbeitgebers auch
ohne vertragliche Grundlage besteht.
Wir sind der Meinung, dass der Arbeitgeber
dazu berechtigt ist, denn
es hängt direkt mit der Person des
Arbeitnehmers zusammen, dass die
vereinbarte Arbeit nicht verrichtet
werden kann. Voraussetzung dazu ist
aber, dass die Arbeit am neuen Arbeitsplatz
– grundsätzlich auch zu
Hause – für den Arbeitnehmer unter
den konkreten Umständen zumutbar
ist und seine Genesung nicht beeinträchtigt.
Zudem darf die Zuweisung
nur von vorübergehender Dauer sein
und das Privatleben des Arbeitnehmers
nicht zu stark beeinträchtigen.
Kommentar
In der Regel bewirkt eine unverschuldete
durch Arztzeugnis ausgewiesene
Arbeitsunfähigkeit eine ganze oder
teilweise Entbindung von der Arbeit
sowie während einer bestimmten
Zeit eine Kündigungssperrfrist. Ob
die Arbeitsunfähigkeit nur arbeitsplatzbezogen
ist und folglich keine
Sperrfrist auslöst, muss speziell nachgewiesen
werden, und dies ist umso
schwieriger, da es dabei meistens um
psychische Belastungen geht. Das
Standard-Arztzeugnis äussert sich
dazu nicht. Doch seit ein paar Jahren
sind Bestrebungen im Gange, um die
Aussagekraft der Arztzeugnisse zu verbessern,
so beispielsweise in den Regionen
St. Gallen und Winterthur. Und
seit Juli 2009 haben die Ärzte- und
Arbeitgeberorganisationen der Nordwestschweiz
(Aargau, Solothurn und
beide Basel) neue Arztzeugnisse eingeführt.
Ein einfaches Arztzeugnis, in
dem im Falle eine Teilarbeitsunfähig-
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keit sowohl die zumutbare Arbeitsintensität
als auch die zumutbare Anwesenheit
im Betrieb anzugeben ist, und
ein detailliertes Arztzeugnis, das auf
Wunsch und Kosten des Arbeitgebers
die zukünftige Arbeitsfähigkeit präzisiert
und auf einer vom Arbeitgeber
erstellten Arbeitsplatzbeschreibung
basiert. In Bezug auf das vorliegend
behandelte Thema könnte es sinnvoll
sein, im detaillierten Zeugnis
eine konkrete Frage hinsichtlich einer
bloss arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit
aufzunehmen. Denn das
Zeugnis sollte darauf hinweisen, ob
eine Beschäftigung des Arbeitnehmers
in einem anderen personellen
Umfeld beim gleichen Arbeitgeber als
möglich erscheint. Überdies wird teilweise
gefordert, dass der Arbeitnehmer
sogar verpflichtet ist, von sich
aus seinen Arbeitgeber zu informieren,
dass er anderweitig eingesetzt
werden kann.
Quelle: CP