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Betriebliche Gesundheitspolitik 

und demographischer Wandel 

Branchenspezifischer Erfahrungsaustausch 

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Älter werden im Unternehmen?! 

AG 1 Lebensmittelbranche 

(Moderation Klaus Pelster) 

Impulsvortrag: Klaus Pelster 

(Institut für betriebliche Gesundheitsförderung GmbH) 

Ergebnisse der Arbeitsphase 

Zusammenfassung der Workshopergebniss 

AG 2 Automobilindustrie 

(Moderation Herbert Pfaus) 

Impulsvortrag: Herbert Pfaus 

(AOK- Institut für Gesundheitsconsulting) 


Zusammenfassung der Workshopergebniss 

AG 3 Öffentliche Verwaltung 

(Moderation Marc Lenze) 

Impulsvortrag: Dr. Egmont Baumann 

(Stadtverwaltung Dortmund) 


Zusammenfassung der Workshopergebnisse 

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Arbeitsphase 

In den drei branchenspezifischen Arbeitsgruppen am Nachmittag wurde mit Hilfe einer methodischen 

Mischung aus Workshop, open space, dem Einsatz Kreativitätstechniken und moderatorischer 

Fragestellungen der Erfahrungsaustausch organisiert. 

Die Methode des Brainwriting ermöglichte auch den teilweise großen Gruppen gleichzeitig an verschiedenen 

Themen zu arbeiten und unabhängige Assoziationsketten zu entwickeln. 

Eingeführt wurde in die Arbeitsgruppen mit einem branchenspezifischen Impulsreferat. 

Im Anschluss wurde an den Moderationswänden gearbeitet. 

Dazu wurden die folgenden Fragestellungen visualisiert. 

1. Welche Argumente können Unternehmen 

dazu motivieren, sich strukturiert und strategisch 

um das Thema „Ältere Beschäftigte“ zu 

kümmern? 

• Welche Probleme sehen Sie, wenn sich ein 

Unternehmen nicht dem Thema stellt? 

• Wo sehen Sie „Chancen“, wenn das Thema 

frühzeitig Berücksichtigung findet? 

2. Welche Faktoren haben bisher eine intensive 

Auseinandersetzung mit dem Thema verhindert 

? Was hemmt die Bearbeitung? 

• Hemmnisse für die Auseinandersetzung mit 

dem Thema 

• Wo sehen Sie mögliche Ursachen für diese 

Hemmnisse? 

3. Die Bearbeitung des Themas auf operativer 

Ebene (Personalbedarfs- / einsatzplanung, 

Qualifizierung, zielgruppenspezifische Präventionsangebote, 

Zusammensetzung von 

Teams, Wissensmanagement etc.) bedarf einer 

konsequenten Umsetzung! 

• Wo sehen Sie fördernde Faktoren für eine 

konsequente Umsetzung? 

• Wo sehen Sie hemmende Faktoren für eine 


4. Welche Aktivitäten / Maßnahmen sind 

gut gelaufen? Was hat in der Bearbeitung des 

Themas gut geklappt? Gibt es positive Erfahrungen, 

die Sie schildern können? 

5. Was benötigen Sie vor Ort, um das Thema 

umsetzen zu können (z.B. Information, Methoden, 

Ansprechpartner, Vernetzung etc.)? 

6. Welchen Beitrag kann ein betriebliches Gesundheitsmanagement 

leisten, um die Aktivitäten 

im Thema „Ältere Beschäftigte“ bzw. 

die Umsetzung zu unterstützen? 

Im folgenden werden die Ergebnisse der drei Arbeitsgruppen in zusammengefasster Form dargestellt. 

67


AG 1 Lebensmittelbranche · Impuls: Klaus Pelster 

NAGU-Teilprojektleitung Süßwaren 

68



69




70






um das Thema „Ältere Beschäftigte“ 

zu kümmern? 

Welche Probleme sehen Sie, wenn sich ein 


• Kompetenzverlust 

• Konkurrenzkampf um Nachwuchskräfte 

• Stärkeres `Produktivitätsdenken` in Bezugauf 

Mitarbeiter („Potenzial“) 

• Kostenproblem 

Wo sehen Sie „Chancen“, wenn das Thema 


• Gute Erfahrungen zu machen in der Zusammenarbeit 

von alt und jung 

• 

• 

Motivation älterer AN 

Vgl. Gesundheitsmanagement – Reduzierung 

FEZ etc. 

• ..., dass Mitarbeiter auch mit 50 Jahren und 

älter noch lernen motiviert zu sein 

• 

• 

Erfahrung erhalten und weitergeben 

Erhöhung des Unternehmensimage kann 

Einfluss auf Umsatz nehmen 


Auseinandersetzung mit dem Thema verhindert? 

Was hemmt die Bearbeitung? 

Hemmnisse für die Auseinandersetzung mit 

dem Thema 

• Angst um den Arbeitsplatz 

• Tariflicher Focus auf Altersteilzeit 

• Informationsmangel 

• Die bestehenden `Externalisierungswege` 

• Die ungehinderten Rekrutierungsmöglichkeiten 

• Förderung von Frühpensionierungen / - 

ausscheiden 

• Gesundheits (-erhaltung) wird nicht als 

wertschöpfender Faktor betrachtet 

Wo sehen Sie mögliche Ursachen für diese 

Hemmnisse? 

• In Gruppen zusammensetzen 

• Arbeitslosenquote „wir finden immer jemand 

Neuen“ `Sorglosigkeit` der Arbeitgeber 

• 

• 

Fehlende Daten 

Fehlende Kommunikationsmittel / -möglichkeiten 

im Betrieb 

• 

• 

• 

Gesetzgebung 

Arbeitsmarkt 

Politisch gewollt? 

72









Wo sehen Sie fördernde Faktoren für eine 

konsequente Umsetzung ? 

• Beteiligung der Mitarbeiter / -innen von 

Anfang an (z.B. Gesundheitszirkel) 

• kontinuierliche Zielverfolgung, -dokumentation 

und –kommunikation auf breiter 

Basis 

• Einzelgespräch zur Entwicklungs- und Berufswegplanung 

• Stärkere Integration in Zielvereinbarungen 

• Führungskräfte 





• 

• 

• 

• 

Mitarbeiterbefragungen ohne Führungskräftebeteiligung 

Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen 

`Schlaganfall-Mobil` eingeladen 

Suchtprävention 

Wo sehen Sie hemmende Faktoren für eine 


• Zeit und Geld 

• Fehlen leistungsgerechter Arbeitsplätze 

• Kurzfristiger Planungshorizont 

• Fehlende Überzeugung / Management 

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• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

Statistiken der Krankenkassen über Krankheitskosten 

der älteren Mitarbeiter 

Unternehmen und Mitarbeiter, die sich verändern 

wollen! 

Wie spricht man KMU (vor allem kleine 

Unternehmen) an, die mit Arbeit zugedeckt 

sind? 

Bewusstsein des Managements (Information, 

Kenntnis, Einsicht in langfristige Maßnahmen 

Konkreter Maßnahmenkatalog 

Bewusstsein der Mitarbeiter (frühes Ausscheiden) 

Ansprechpartner mit konkreten Praxisbeispielen 

und Leitfaden für das Beratungsgespräch 





• 

• 

• 

• 

• 

Plattform ganzheitlicher Ansatz Sensibilisierung 

für das Thema 

Das o.g. Thema zum Thema machen 

Überhaupt sensibilisieren 

Vorurteile abbauen 

Ältere als Unterthema dadurch `entproblematisieren` 

positive Darstellung des 

Themas 

Ihre Anmerkungen, Anregungen, Ideen und 

Tipps.... 

• „Azubi-Befragung“ Erwartungen 

• 

• 

Erfahrungen aus skandinavischen Ländern? 

Arbeitszeiterhöhung ist kontra-produktiv 

es gibt kaum mehr eine innovative Auseinandersetzung 

mit Alternativen zur Vollzeit 

• 

• 

• 

(mehr Gesundheit bei z.B. 4-Tage-Woche) 

Erfahrungen aus der Praxis? 

Unternehmen gehen ins Ausland, dort 

ist das Durschnittsalter geringer (VW 

– Durchschnittsalter 28 Jahre in Ungarn) 

Was macht VW: Stellen sie gezielt Ältere 

dort ein? 

• Künftiger Fokus verstärkt auf Frauen 

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Zusammenfassung der Workshopergebnisse · Klaus Pelster 

Es freut mich, dass um diese Zeit noch so viele Teilnehmer hier anwesend sind, um zu hören, 

was in den verschiedenen Gruppen erarbeitet worden ist. Ich will Ihnen daher eine kurze Darstellung 

der Ergebnisse aus unserer Arbeitsgruppe der Branche „Lebensmittelwirtschaft“ geben. 

Die Gruppe, die sich zur Diskussion zusammengefunden 

hat, war nicht auf die Lebensmittelbranche 

beschränkt, sondern wir haben Mitarbeiter 

von öffentlichen Verwaltungen dabei 

gehabt, der Metallindustrie und des Gesundheitswesen. 

Aber eben auch aus vier großen Unternehmen 

des Ernährungswesens. Nach dem 

Impulsreferat haben wir mit der Diskussion der 

Leitfragen begonnen. Wobei wir uns bei der ersten 

Leitfrage, der Frage nach den „Argumenten 

für das Thema“ ziemlich schnell einig waren. 

Die Argumente sowohl auf die Fragestellung: 

„Was sind die Probleme bei fehlender Beschäftigung 

mit dem Thema“, als auch auf die Fragestellung 

„Warum sollte man sich mit dem Thema 

beschäftigen“ waren schnell zusammengetragen. 

Ich denke, die Kompetenz und das Bewusstsein 

in dieser Gruppe sind nicht nur durch die Vorträge 

des heutigen Vormittags, vorhanden. Argumente 

für das Thema sind da. 

Als wir uns dann den Faktoren gewidmet haben, 

die bislang die Auseinandersetzung mit 

dem Thema verhindert haben, wurde eine Vielzahl 

an Faktoren zusammengetragen. Ziemlich 

schnell sind wir auf tarifpolitische und gesetzliche 

Regelungen der Vergangenheit gestoßen 

und haben teilweise sogar die Frage diskutiert, 

„ist die Beschäftigung mit dem Thema „Ältere“ 

und den damit verbundenen längeren Beschäftigungszeiten 

in Unternehmen politisch in der 

Vergangenheit gewollt gewesen?“ Hat vielleicht 

auch das gesellschaftliche Bewusstsein diese 

Denkrichtung nicht zugelassen und eher die andere 

Richtung gefördert. Also die Argumentation, 

dass Ältere im Unternehmen für Jüngere 

Platz machen müssen. Die Entwicklung dieses 

„gesellschaftlichen Bewusstseins“ wurde in unserer 

Gruppe sehr intensiv als hemmender Faktor 

diskutiert. 

Ein weiterer intensiv diskutierter Faktor ist die 

momentane Arbeitsmarktsituation. Es gibt 

zwar einen immer wieder beschriebenen Fachkräftemangel. 

Dieser spielt allerdings für die 

Branche der Ernährungswirtschaft eine untergeordnete 

Rolle, denn dort wird mehr mit gering 

qualifizierten Beschäftigten gearbeitet. Wenn 

man also immer wieder hört, dass es für gering 

Qualifizierte in Deutschland kaum noch Arbeitsplätze 

gibt, dann gibt es in der Branche der 

Ernährungswirtschaft bessere Möglichkeiten, 

auf den Pool dieser Beschäftigten zurückzugreifen, 

„...es sind ja genügend da“. 

Bei den Fragen der operativen Umsetzung 

haben wir ebenfalls auf fördernde und hemmende 

Faktoren Rücksicht genommen. Bei den 

fördernden Faktoren sind wir sehr intensiv auf 

Strukturen und Instrumente eingegangen. Dort, 

wo sie vorhanden sind, sollten sie genutzt werden. 

Aus Sicht unserer Arbeitsgruppe macht es 

also Sinn, Strukturen und Instrumente wie Zielvereinbarungssysteme 

oder Beteiligungsinstrumente - 

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z.B. Gesundheitszirkel - zu nutzen. Wo gute Erfahrungen 

mit diesen Instrumenten vorhanden 

sind, sollte eine Integration des Themas „Ältere 

Beschäftigte“ angestrebt werden. 

Am Anfang stand „Zeit und Geld“ ganz oben 

auf der Liste unserer hemmenden Faktoren. In 

der Diskussion sind wir dann allerdings ganz 

schnell in eine andere Richtung umgeschwenkt. 

Eigentlich ist es nur vordergründig ein Argument, 

sich dem Thema nicht widmen zu müssen. 

Man kann immer wieder sagen, Zeit und Geld 

seien nicht da. Wenn dann aber auf betrieblicher 

Ebene das Interesse und das Bewusstsein da sind, 

sich dem Thema zu widmen, spielen eigentlich 

auch Zeit und Geld nur noch eine untergeordnete 

Rolle. 

Der kurzfristige Planungshorizont vieler Unternehmen 

ist ein weiterer hemmender Faktor. 

Das Thema „Ältere Beschäftigte“ ist etwas, was 

langfristig geplant und daher auch langfristig 

umgesetzt wird. Bei unternehmerischen Planungshorizonten 

von einem, zwei, maximal drei 

Jahren, bekommt man mit der Umsetzung dieser 

langfristigen Strategien zwangsläufig Schwierigkeiten. 

Die Fragestellung nach „betrieblichen Aktivitäten 

und nach Dingen, die gut gelaufen sind“, 

wurden nur spärlich beantwortet. Auch im Vergleich 

mit den anderen Gruppen sind in unserer 

Arbeitsgruppe nur wenige, konkrete Maßnahme 

genannt worden. Darin spiegelt sich die fehlende 

Umsetzungserfahrung des Themas in der 

Branche wider. Aktivitäten, die wir unter diesem 

Punkt diskutiert haben, waren eher Dinge 

aus der Gesundheitsförderung, die in Richtung 

ältere Beschäftigte abgewandelt wurden. Wir 

haben Analyseinstrumente diskutiert, also z.B. 

Mitarbeiterbefragungen, die für die Erhebung 

des Ist-Zustandes genutzt werden könnten. Ein 

Teilnehmer stellte vor, dass in seinem Unternehmen 

die Kommunikation des Gesundheitsthemas 

gut läuft. Warum sollte man also das nicht 

auch für das Thema „Ältere Beschäftigte“ nutzen. 

Längere Zeit haben wir über den Unterstützungsbedarf 

gesprochen, vor allem im Hinblick 

auf die notwendige Bewusstseinsveränderung. 

Das fehlende Problembewusstsein war 

in unserer Gruppe - wie vorher ausgeführt - der 

Hemmschuh. Wir sind zu dem Schluss gekommen, 

dass Broschüren für diese Bewusstseinsveränderung 

nur bedingt geeignet sind. Die 

persönliche Ansprache derjenigen, die das Thema 

auf betrieblicher Ebene anpacken wollen, 

ist nach Ansicht unserer Arbeitsgruppe deutlich 

sinnvoller. Dabei wurde der Wunsch oder 

die Idee diskutiert, diese Beratung direkt in einer 

„Workshop-Situation“ stattfinden zu lassen. 

Damit könnte man das am Thema interessierte 

Unternehmen, direkt zu einer „Vorleistung“ bewegen. 

Zum Beispiel indem man die Verantwortlichen 

bittet, sich mit der Altersstruktur im 

Unternehmen auseinanderzusetzen und entsprechendes 

Datenmaterial zusammenzutragen. Die 

Beratung findet dann anhand dieser konkreten 

unternehmerischen Zahlen statt. Damit würde 

man zusätzlich, bereits schon als ersten „Filter“, 

eine Trennung zwischen ernsthaft am Thema interessierten 

Unternehmen und weniger interessierten 

Betrieben erreichen. 

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Den Beitrag zum betrieblichen Gesundheitsmanagement 

haben wir in unserer Arbeitsgruppe 

relativ einfach beschrieben, nämlich als Plattform 

für einen ganzheitlichen Ansatz. Und zu 

diesem ganzheitlichen Ansatz gehört natürlich 

auch das Thema „Ältere Beschäftigte“. Im so 

verstandenen Sinne ist „Ältere Beschäftigte“ aus 

unserer Sicht ein Unterthema eines ganzheitlichen 

betrieblichen Gesundheitsmanagements. 

Daher sollte man das betriebliche Gesundheitsmanagement 

natürlich auch dazu nutzen, Vorurteile 

gegenüber älteren Beschäftigten abzubauen 

und das Thema positiv darzustellen. Die Instrumente 

aus dem betrieblichen Gesundheitsmanagement 

bieten sich natürlich in weiten Teilen 

gleichermaßen für das Thema „Ältere Beschäftigte“ 

an. 

Als Fazit will ich einen der letzten Sätze aus unserer 

Arbeitsgruppe wiederholen: „Wir, also die 

Runde der in der Arbeitsgruppe zusammen sitzenden 

sind diejenigen, die als Multiplikatoren 

das Thema in die Betriebe tragen sollten.“ 

Das Bewusstsein in unserer Arbeitsgruppe ist 

da. Nun bin ich bin gespannt, welche Auswirkungen 

die heutige Diskussion auf das hat, was 

in den Betrieben der Ernährungswirtschaft in 

Zukunft erarbeitet und umgesetzt wird. 

Ich denke, wir haben eine interessante, und lebhafte 

Diskussion geführt. Im Gegensatz zu der 

Gruppe aus der Automobilindustrie, von der 

ich gerade hörte, dass die Zeit war knapp wurde, 

sind wir mit unserer Zeit ganz gut hingekommen. 

Daher konnten wir unsere Diskussion 

auch mit einer Kuchenpause zwischendurch 

unterbrechen. 

Hemmende Faktoren in der Auseinandersetzung 

mit dem Thema: 

• Arbeitsmarkt gibt genügend junge Arbeitskräfte 

frei 

• Keine Rekrutierungsschwierigkeiten jügerer 

• Beschäftigter 

• Kurzfristige Personalpolitik 

• Fehlende überzeugende Argumente für das 

Management 

• Förderung von Frühpensionierungen 

Fördernde Faktoren in der Auseinandersetzung 


• Möglichkeit zur Reduzierung der Fehlquoten 

• Erfahrungen erhalten und weitergeben 

• Erhöhung des Unternehmensimage 

• Aufnahme in die Zielvereinbarungen der - 

Führungskräfte 

• Konkreter Maßnahmenkatalog 

• Leitfäden für Beratungsgespräche 

• Sensibilisierung von Beschäftigten und Führungskräften 

• Nutzung als personalpolitisches Instrument 

Vielen Dank! 

77



Impuls: Herbert Pfaus 

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um das Thema „Ältere Beschäftigte“ 

zu kümmern? 



• Abseits: Krankheit 

Demotivation 

Psyche 

• Erfahrung: 

Vorbildfunktion, Allgemeinwissen 

Altersstruktur 



• TV 

• Image 

• Zukunftsperspektive 

• Persönlich – Betrieb 

• Betriebsklima 

• Kennzahlen 


Auseinandersetzung mit dem Thema verhindert? 



dem Thema 

• Bisherige Vorruhestandsregelungen 

• Thema nicht aktuell (bis jetzt) 

• Keine Notwendigkeit 

• Jüngere Mitarbeiter sind kostengünstiger 

• Akzeptanz der „Älteren“ in der Gesellschaft 

• Erfolge oft nur indirekt oder zeitverzögert 

messbar 


Hemmnisse? 

• Unzureichend qualifiziertes Personal 

• Fehlende personelle Kapazitäten 

• Nicht attraktiv für ältere Mitarbeiter zu investieren 

• Kosten (hohe Kosten ) ↔ Nutzen (kurzer 

Nutzen) 

• Fehlendes Bewusstsein des Themas Betriebskultur 

– gewachsene Strukturen 

• Ausreichend Nachwuchs 

• Zunächst hoher Arbeitsaufwand 

• „Störung“ der Arbeitsabläufe 

84











• Rechtliche Vorgaben , z.B. § 84 SGB IX 

und deren Umsetzung über z.B. BV 

• Durch individuelle Betreuung mit qualifiziertem 

Personal (Sicherheitsfachkraft, Arbeitsmediziner) 

• Gesundheitsmanagement 

Zusammenarbeit 

Sicherheitsfachkraft 

Betriebsrat 

Abteilungsleiter 

Arbeitsmediziner und Hausarzt 

• Zusammenarbeit mit gesetzlichen 

Leistungsträgern 

• Senkung Fehlzeiten 

• Senkung Lohnnebenkosten 

• Gesundheitsförderprogramm für die „Basis“, 

nicht für die hochbezahlten Manager 





• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

Betrieblicher Sozialdienst 

Besonderes Programm für krankheitsanfällige 

Mitarbeiter 

Gesundheitszirkel / Kranken-Rückkehrgespräch 

Work-life-balance 

Führung muss es vorleben 

Seminar „55+“ 

Betriebssport 

„Betriebsolympiade“ 

Schichtarbeiterseminare „Besser leben mit 

der Schicht“ 

Altersteilzeit / Vorruhestand 

Pensionärsverein 

Infoveranstaltungen z.B. „Wenn Eltern älter 

werden“ 



• Unzureichend qualifiziertes Personal 

• Furcht vor Störungen der Arbeitsabläufe 

• Angst vor hohen Folgekosten 

• Erfolge sind nur indirekt oder zeitverzögert 

messbar 

• Motivationsmangel der betroffenen Mitarbeiter 

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• 

• 

• 

• 

Motivationstraining 

Betriebsvereinbarung für betriebliche Gesundheitsförderung 

AbsprechpartnerIntern: Betriebsrat, Mitarbeiter, 

Personalwesen, Geschäftsleitung, 

Betriebsarzt 

Extern: Krankenkasse, Gesundheitsberater 





• 

• 

• 

• 

• 

• 

Analyse von AU-Geschehen und MA-Zufriedenheit 

Regelmäßiges Treffen `Steuerkreis Gesundheit` 

Ansprechpartner `Gesundheitsbeauftragter` 

MA-Gruppen zur Erstellung von Arbeitssituationsanalysen 

Arbeitskreis `demographische Entwicklung` 

Gezielte Öffentlichkeitsarbeit für betriebliches 

Gesundheitsmanagement (z.B. 

Werkszeitung, Intranet) 

Zusammenfassung AG 2 

Argumente für: 

• 

• 

• 

keine gesunde Altersstruktur 

Nachhaltigkeit 

Fehlende Erfahrung 

• Betriebsklima wirtschaftlicher Nutzen 

• Imagegewinn 

Hemmnisse: 

• 

• 

Gesetzliche Regelungen 

„Teure“ ältere Mitarbeiter hohe Lohngruppen 

• Akzeptanz in der Gesellschaft 

Hemmnisse, Ursachen 

• Zeitdauer der Qualifikationsnutzung 

• Fehlendes Bewusstsein für „Ältere“ 

• Gewachsene Strukturen 

Operative Ebene: 

• Erfolge nur indirekt, zeitverzögert messbar 

• Unzureichende Qualifikation zur Förderung 

• Rechtliche Vorgaben nutzen 

• Sozialdienst 

86


Zusammenfassung der Workshopergebnisse · Herbert Pfaus 

Der Bereich Automobilindustrie hatte eine sehr 

rege Diskussion; es gab viele Kleingruppen und 

viele interessante, pointierte Diskussionen. Ich 

glaube und hoffe, dass die einzelnen Beteiligten 

etwas mitnehmen und für ihre betriebliche Praxis 

auch ganz direkt nutzen können. 

In der Diskussion der Zusammenfassung sind 

wir ein bisschen auf der Strecke geblieben, aber 

ich denke, wir haben ein paar wichtige Punkte 

zusammengetragen, die die Gesamtdiskussion 

ganz gut widerspiegeln und einfangen. 

Bei den Argumenten, die für eine Beschäftigung 

mit der demografischen Entwicklung sprechen, 

wurde deutlich, dass es im Moment keine „gesunde 

Altersstruktur“ gibt. Die Beschäftigung 

mit dem Thema erscheint aus diesem Gesichtspunkt 

erforderlich. Teilweise liegen bereits erste 

Erfahrungen vor. Einige der Erfahrungen entstammen 

den früheren Sozialdiensten bei größeren 

Unternehmen. Es wurde empfohlen, zu 

diesen Organisationseinheiten Kontakt aufzunehmen. 

Um langfristig bei den Entscheidern Akzeptanz 

für das Thema zu finden, wies die Gruppe 

auf die Notwendigkeit hin, messbare Erfolge 

aufzuzeigen. Wenn langfristig etwas für die älteren 

Mitarbeiter gemacht werden bzw. es zu 

einer positiven Entwicklung der Altersstruktur 

im Unternehmen kommen soll, dann müssen 

auch messbare Ergebnisse geliefert werden. Die 

Schwierigkeit der Darstellung dieser Ergebnisse 

wurde diskutiert. Es gab in der Gruppe nur wenig 

unmittelbar greifbare Kennzahlen. In der 

Regel sind Kennzahlen nur zeitlich verzögert 

und auch nur mit einer gewissen Schwierigkeit 

messbar. 

Als hemmender Faktor für die Umsetzung von 

Maßnahmen im Rahmen des demografischen 

Wandels, kam der Hinweis, dass ältere Mitarbeiter 

häufig in hohen Lohngruppen sind. Natürlich 

führt die Investition in ältere Mitarbeiter 

(z.B. Qualifizierungsmaßnahmen) auch zu 

der Diskussion darüber, welche Kosten damit 

verbunden sind, ob sich das eigentlich amortisiert, 

wenn Beschäftigte in 5 Jahren dann doch 

das Werk verlassen. Dieser Diskussionen müssen 

sich die Teilnehmer der Gruppe immer wieder 

im Unternehmen stellen. 

Ein Hemmnis ist sicherlich auch ist die Schwierigkeit 

der Akzeptanz älterer Mitarbeiter in einer 

sehr jugendzentrierten Gesellschaft. Da bedarf 

es einfach auch eines Umdenkens, um dort erfolgreich 

arbeiten zu können. Hier gilt es eine 

Unternehmenskultur aufzubauen, die auch als 

ein fördernder Faktor für die Akzeptanz beiträgt. 

Ein weiterer Punkt ist die unzureichende Qualifizierung. 

Hier ging es in der Diskussion darum, 

was eigentlich in den Betrieben an Know-how 

vorhanden ist, um sich dieser neuen Herausforderung 

auch zu stellen: 

Sind eigentlich die qualifikatorischen Voraussetzungen 

bei den Führungskräften zur Umsetzung 

von Maßnahmen für eine gute altersgerechte Arbeitsgestaltung 

vorhanden? Angefangen bei der 

Betriebsmedizin bis hin zur letzten Sicherheitsfachkraft, 

aber auch auf der Personalseite bis hin 

zu dem Planer am Arbeitsplatz – ist dort das 

notwendige Know-how wirklich da? Die Bear- 

87



Zusammenfassung der Workshopergebnisse · Herbert Pfaus 

beitung dieser Frage zeigte weiteren Qualifizierungsbedarf 

im Umgang mit dem Thema auf. 

Auch die rechtlichen Vorgaben im Sinne des §84 

SGB IX wurden diskutiert. 

Teilweise wurden die gesetzlichen Rahmenbedingungen 

als Hemmnis gesehen, der §84 wurde 

jedoch auch in seinen Möglichkeiten andiskutiert. 

Das erst mal von mir. 

Vielen Dank 



• Gesetzliche Regelungen (Frühpensionierung) 

• „Teure“ ältere Mitarbeiter – hohe Lohngruppen 

• Geringe Akzeptanz in der Gesellschaft 

• Ausreichend Nachwuchs vorhanden 

• Fehlendes Bewusstsein 

• Wenige qualifiziertes Personal (Schwierigkeit, 

die vielen angelernten Personen zu qualifizieren) 



• Image des Unternehmens 

• Senkung von Lohnebenkosten/ Krankenkosten 

• durchgängige Lernprozesse 

• Erfolge 

• Seminar 55+ 

• Besondere Programme für krankheitsanfällige 

Mitarbeiter 

• Gesundheitszirkel 

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AG 3 Öffentliche Verwaltung · Impuls: Dr. Egmont Baumann 

Stadt Dortmund 

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94



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97




98



1. Welche Argumente können Unternehmen dazu motivieren, sich strukturiert und strategisch 

um das Thema „Ältere Beschäftigte“ zu kümmern? 


Unternehmen nicht dem Thema stellt ? 

• Mangelndes Kostenbewusstsein der Führung 

und der Politik, d.h. hohe Krankenstände 

werden nicht analysiert und interessieren 

nicht 

• 

• 

Kompetenzverluste 

Defizite bei der Personalführung, teure 

• 

Minderleistungsfähige 

Schlechtes Betriebsklima „Arbeitgeber 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

tut nichts“ 

„Bürgerferne“ 

Unzufriedenheit: „Jüngere Mitarbeiter werden 

gefördert – und Ältere ?“ (viele Unternehmen 

haben z.B: Führungsnachwuchskräfte-Konzepte) 

Demotivierte Mitarbeiter: Die Arbeit hat 

mich kaputt gemacht 

Abwärtsspirale des öffentlichen Dienstes 

Verlust: Fachkompetenz, Erfahrungswissen, 

Arbeitskapazität 

50-jährige Erzieherin in altersgemischten 

Kleinkindgruppen 

Verkrustungen / Aufgabenerfüllung nicht 

mehr / nur schwer möglich 

Verlust von Aufgaben / Kompetenzen 

private Mitbewerber „springen ein“ 

Ältere Beschäftigte höhere Fehlzeiten 

mehr Stress für die Anwesenden höhere 

Fehlzeiten 

Überalterung - hemmt Veränderungen, Flexibilitätsverlust 

Der Arbeitskräftebedarf kann langfristig 

nicht mehr gesichert werden 


frühzeitig Berücksichtigung findet ? 

• Zukünftige Personalplanung nicht mehr 

nur unter „Sparzwängen“ 

• Mitarbeiterorientiertes Management 

• Ressourcen optimal nutzen 

• Sozialkompetentes Führungsverhalten, Betriebsklima 

↑ 

• Servicegedanke gegenüber dem „Kunden“ 

Bürger wird besser wahrgenommen 

• Existenzsicherung der öffentlichen Aufgaben 

• Modernisierung der öffentlichen Verwaltung 

• Verhinderung von Outsourcing / Privatisierung 

• Öffentliche Verwaltung als Vorreiterin 

(statt bisherigem „Behördenimage) 

• „Zusammenbruch“ überalteter Bereiche 

kann gemindert / verhindert werden 

• als Arbeitgeber attraktiv 

• guter „Altersmix“ ermöglicht bessere Aufgabenerledigung 

• eine Organisation, die sich um ihre älteren 

Mitarbeiter kümmert, ist interessant als Arbeitgeber 

für jüngere Mitarbeiter 

• man muss bei den „Mittelalten“ (ab ca. 45 

Jahre) anfangen 

• Vorbeugung von Fehlzeiten 

• Häufig ist es einfacher zu agieren als zu reagieren 

(eigener Gestaltungsspielraum) 

99




2. Welche Faktoren haben bisher eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema verhindert? 



dem Thema 

• Zielkonflikt: Stellen-Personalabbau ↔ Beschäftigte 

halten 

• Reiner finanzieller Fokus zur Zeit 

• Bislang fehlen positive Beispiele für die 

operative Umsetzung 

• Mangelndes Bewusstsein für die Problematik 

bei den verantwortlichen Personen 

• Schleichender Prozess , Auswirkungen in 10 Jahren 

• Akute Finanznot jetzt Thema „Nr. 1“ 

• Führungskräfte haben „wichtigere“ Probleme 

• Mangelnde Kreativität und Flexibilität in der Denke 

• Blockaden mit dem Thema „Fehlzeiten“ umzugehen 

• Unterbewusstsein: Rationalisiert mich das 

Thema doch nicht weg ? 

• Unveränderter Rationalisierungsdruck, fehlende 

Daten / Fehlzeiten 

• „Ältere“ sind geeignet fürs „Downsizing“, 

kein Interesse im Verwaltungsvorstand 

• falsches Sicherheitsdenken der Mitarbeiter 

bzgl. Arbeitsplatz und Einkommen 

• Psychologie: Wann kann / soll ich einem 

„älteren Mitarbeiter“ sagen, dass er / sie älter 

ist – wir sind doch alle jung / fit . Älter 

klingt nach Defizit (immer noch) 

• Probleme nicht sehen wollen, da Entscheidungen 

und Handlungen folgen müssen 

• Sehr sensibles Thema (Angst, die „Betroffenen“ 

zu stigmatisieren) 

• Verknüpfungsmöglichkeiten werden nicht 

erkannt. Oder erkannt aber nicht realisiert 

• z.B. PE und betriebliche Sozialberatung 

• Kein qualifiziertes Fachpersonal 

• Führungskräfte nehmen sich des Themas nicht an 

• Gehört es zu unseren Aufgaben sich mit 

diesem Thema zu beschäftigen? 

• Gehört sich nicht, fehlende Fachkompetent, 

fehlende Erfahrungen 

• Einsparvorgaben haben zu Arbeitsverdichtung 

geführt jetzt noch Arbeit übernehmen 

von wenigen Leistungsfähigen älteren Mitarbeitern 

– nein danke! 


Hemmnisse? 

• Bedeutung wird nicht erkannt 

• Bisher öffentlicher Dienst auch mit gewisser 

sozialer Komponente (überdurchschnittlich 

viele SB) fällt dann weg 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

„Kostenersparnis“ erst in spätere Zukunft absehbar 

„Ersparnis“ wird unter Umständen gar nicht gesehen 

oder nur unter Aspekt „Einsparung“ 

Gesetze, die spezielle Veränderungen kaum 

zulassen (Beispiel 50-jährige Erzieherin) 

Einstellungsstop, Finanznot 

Wer bezeichnet sich (selbst) schon gerne als „alt“? 

Personalvertretungen mit dem klassischen 

Ansatz „Anwalt der Beschäftigten“ 

Informationsdefizite, offener Umgang mit 

dieser Frage, Enttabuisierung 

Allgemeine wirtschaftliche Lage 

Tradierte Vorstellungen über das Ausscheiden 

aus dem Berufsleben 

Langfristige Strategien im Personalbereich werden 

durch die zunehmende Politisierung erschwert 

Gesellschaftliche Werte, Medien 

Z.B. Machtverteilung / Seilschaften Politik 

Verwaltung 

Diejenigen, die jetzt entscheiden müssten, 

sind nicht mehr da, wenn es „brennt“ 

Viele Aufgaben bleiben an wenigen Personen hängen 

Bisher nicht als Thema erkannt 

Überforderung, zu viele „Baustellen“, mangelnde 

Akzeptanz 

„Nur“ unmittelbare Aufgabenerledigung 

im Blick, kein Blick „über den Tellerrand“ 

sehr Zeit aufwendig 

100



3. Die Bearbeitung des Themas auf operativer Ebene (Personalbedarfs- / einsatzplanung, Qualifizierung, 

zielgruppenspezifische Präventionsangebote, Zusammensetzung von Teams, Wissensmanagement 

etc.) bedarf einer konsequenten Umsetzung! 



• Zwang zur Fehlzeitenreduzierung angesichts 

relativ hoher Krankenstände im Öffentlichen 

Dienst 

• Wenn kein Nachwuchs mehr kommt, muss 

man alte Mitarbeiter halten und „pflegen“ 

• Beteiligte zu Betroffenen machen Betroffene 

zu Aktiven machen 

• Umdenkungsprozess initiieren, alt ≠ negativ 

• Informationswunsch zu diesem Thema aus 

dem politischen Raum 

• Psychologie: allgemeiner Ansatz, Aufhänger 

„Ältere“ nur im Hinterkopf 

• Ganzheitliche Strategie von PE/OE im 

Rahmen von BGM 

• „Einbau“ des Themas ist in vorhandene PE/ 

OE-Projekte relativ leicht möglich 

• eigene „Betroffenheit“ vorhanden / gut vermittelbar 

• 

• 

• 

• 

• 

Innovationsbereitschaft 

Offenheit für „Alte“ 

Gesetzgebung 

Handlungskonzept Fehlzeiten 

Erste Ansätze von betrieblichem Gesundheitsmanagement 



• Mobilität in der Kommunalverwaltung eingeschränkt. 

Wir haben 100 Berufsgruppen, 

viele Spezialisten 

• Gesetze / Tarifverträge verhindern eher 

attraktive altersgemäße Arbeitszeitmodelle 

(Finanzierungsaspekt!) 

• Fehlzeitendiskussion in den Vordergrund 

zu stellen 

• Wegen fehlendem betriebswirtschaftlichen 

Denken interessieren AU-Tage nicht Eh- 

Da-Prinzip der Berufsbeamten 

• Bisher keine / kaum Ansätze, Mitarbeiter 

in anderen Fachbereichen einzuarbeiten. 

Stichwort: horizontaler Wechsel! oft TV 

• Zurückhaltung bei der Auseinandersetzung 

mit sog. „weichen“ Belastungsfaktoren 

• Fehlendes Problembewusstsein auf allen 

Ebenen 

• Mangelnde Vernetzung der betrieblichen 

Akteure 

• Die Akzeptanz eines neuen Themas ist 

immer abhängig von der Person, die es einbringt 

• „Geld, Geld, Geld“ 

• mangelndes Bewusstsein bei Entscheidern 

(andere Themen wichtiger) 

• kein Handlungsdrang, Problem wird ausgeblendet, 

es wird keiner verantwortlich 

gemacht 

• Nachwuchs muss jetzt geparkt werden, um 

die großen Lücken nach 2010 zu schliessen 

• Forderung von monetären Zielen 

• Mangelnde Flexibilität des Tarifsystems 

• Bestehende Vorurteile gegenüber älteren 

Mitarbeitern 

• Bei 5 Mio. Arbeitslosen reichen die Arbeitnehmer 

aus denen man schöpfen kann (betriebswirtschaftlicher 

Ansatz) 

• Mangelnde Kreativität / Aktivität 

• Abwälzung der Verantwortung auf Politik 

und Führung 

101




4. Welche Aktivitäten / Maßnahmen sind gut gelaufen? Was hat in der Bearbeitung des Themas 

gut geklappt ? Gibt es positive Erfahrungen, die Sie schildern können? 

• 

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• 

• 

Viele zeigen Interesse wegen eigener Betroffenheit 

Bei Erarbeitung des Themas „Generationen 

im Unternehmen“ / demographische Entwicklung 

„offene Türen“ eingerannt 

Der erste Schritt ist eine Sensibilisierung zu 

dem Thema 

Gesundheitsprojekte 

Betriebssportgemeinschaft e.V. seit 25 

Jahren (eher „ältere“ Mitglieder) 

Verknüpfung mit dem Thema Vereinbarkeit 

von Beruf & Familie 

Gute Erfahrung mit Gesundheitszirkeln, 

da die Mitarbeiter die Experten in eigener 

Sache sind ! 

Einbindung von Führungskräften und 

VW-Führung Thema aufgrund eigener 

Altersstruktur bewusst 

Projekte der BGF als Einstieg Analyse 

Altersstruktur Maßnahmen für ältere 

Beschäftigte 

Gezielte Pilotprojekte zur Einführung von BGM 

mit externer Begleitung / Evaluation der Projekte 

/ kontinuierlicher Steuerungskreis 

Einführung eines „Gesundheits“-Kennzahlensystem 

Einbeziehung in die Unternehmensleitlinien 

Angebote: Gesundheits-Checks, Betriebssport, 

Nichtraucherschutz, Suchtberatung 

Angebot: Gruppensupervision: „Alt“, erfahren 

und was dann 

Gesundheitszirkel (Mitarbeiterorientiert) in 

den Problemzonen Kindergarten und bei 

Pflegekräften 

Seminar Work-life-balance für mittlere 

Führungskräfte 

Erste Erfahrungen mit Eingliederungsmanagement 

bei wiederholten und Langzeiterkrankungen 

(SGB IX, §84) 

• Spezifisches Gesundheitstraining für Langzeiterkrankte 

und für ältere Mitarbeiter 

• BGF-Maßnahmen wie Qi Gong und Fitnesskurse 

Was benötigen Sie vor Ort, um das Thema 



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• 

• 

• 

Gute Beispiele 

Promotoren 

Gute Argumente für die Überzeugung der 

Entscheidungsträger 

Unterstützung Externer 

Glaubhafte Versicherung, dass Umsetzung 

gewünscht ist und auch stattfindet 

Unterstützung und Rückendeckung von 

„oben“ 

Schriftliche Vereinbarungen mit der Verwaltungsspitze 

Zeit! 

Langfristig angelegte Konzepte einschließlich 

Evaluation 

Verankerung in die Unternehmensziele 

(Leitbild, BSG) 

Geld! 

Aktuelle Zahlen 

Klare Projektorganisation / Verantwortlichkeiten 

Projektauftrag von der Verwaltungsspitze 

Entscheidend ist, den Rat zu überzeugen, 

aber wie und durch wen ? 

Wir brauchen Gesundheitsförderung bereits 

in den Kindergärten und Schulen, um ein 

Bewusstsein und Eigenverantwortlichkeit 

zu entwickeln 

Eine entsprechende Unternehmenspolitik 

Einen passenden Steuerkreis (ASA, BGM 

o.ä.) als „Kümmerer“ 

Externe Unterstützung (leider erst dann) 

• 

102



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• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

größere Akzeptanz bei der Führung 

„Istanalyse“ , Projekte installieren, Vernetzung 

mit internen / externen Fachstellen 

überzeugende Daten / Zahlen 

der Politik muss es deutlich gemacht werden, 

nur dann klappt es! 

Unterstützung z.B. durch Städtetag 

Mehr gute Praxisbeispiele ! 

Thema platzieren, auf allen Kanälen, in 

jeder Form, von allen Akteuren Verwaltungsleitungen, 

Ratsgremien „müssen“ einfach 

mitmachen bzw. Segen geben 

„Reife“ Vorbilder zur Unterstützung 

Bündnisse 

Betroffene treffen und gemeinsam arbeiten! 

Es geht auch mich an – und ich bin 39! 

5. Welchen Beitrag kann ein betriebliches 

Gesundheitsmanagement leisten, um die 

Aktivitäten im Thema „Ältere Beschäftigte“ 

bzw. die Umsetzung zu unterstützen? 

• Koordination beteiligter Stellen / Institutionen 

Ist-Analyse anhand von Daten z.B. 

Fehlzeiten, Unfallgeschehen 

• Übergreifend auch schon die Jüngeren mit 

einbeziehen 

• BGM ist der Handlungsrahmen für das 

Thema „Ältere Beschäftigte“ 

• BGM ist Führungsverantwortung 

• Sensibilisierung und Motivation der Beschäftigten 

zum gesundheitsfördernden 

Verhalten 

• Positionierung in Leitbild bzw. Unternehmenskultur 

• Vorurteile über Ältere beseitigen 

• Arbeitsmedizinischer Support : Angebot 

von Diagnostik und therapeutischen Vorschlägen 

bei „Alters“-Krankheiten 

• BGF ist mitarbeiterorientiert und d.h. auch 

für ältere Mitarbeiter eine Chance 

• Veränderung in den Köpfen 

• BGM macht demographischen Wandel 

zum Thema 

• Evaluation der Nachhaltigkeit wichtiger 

Entwicklungsparameter (jährlich?) 

• Zahlen, Daten, Fakten 

• Moderierte Arbeitsbesprechungen mit älteren 

Mitarbeitern 

• Infos / Inputs geben zum Thema ® (Bericht 

aus anderen Projekten) 

• Beteiligungsorientierte Projekte, die Lösungen 

mit den Betroffenen erarbeiten 

• Sensibilisierung in der Verwaltung 

• BGM muss das Thema , wie andere Bereiche 

auch, als „Querschnittsthema“ berücksichtigen 

• Ältere Beschäftigte sind / werden teilweise 

gesundheitsbewusster als jüngere 

103




• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

BGF bezieht alle Mitarbeiter konstruktiv 

in die Analyse und in die Maßnahmenplanung 

und –umsetzung ein 

Ihre Anmerkungen, Anregungen, Tipps, 

Ideen .... 

Verknüpfung mit dem Thema „Schwerbehinderung“ 

nicht vergessen. Genau! 

Und wie signalisieren wir denen, die bereits 

krank sind, dass sie jetzt nicht erst recht auf 

das Abstellgleis geraten? 

Ängste und Widerstände hemmen den Prozess 

bei allen Arbeitnehmern 

Von „Gesundeten“ lernen 

BGF als Pflichtaufgabe für alle öffentlichen 

Betriebe und Verwaltungen 

BGF mit Bonussystem als Anreiz 

Bewegungspausen auch selbst bei Fachtagungen 

einhalten ! 

Wie viele Entscheider waren unter den Teilnehmern? 

Alle sagen „das“, aber keiner sagt „wie“! 

104


Zusammenfassung der Workshopergebnisse · Marc Lenze 

In unserer Arbeitsgruppe wurde deutlich, dass 

das Thema „Ältere Beschäftigte“ eigentlich bedeutet, 

ein zielgruppenorientiertes betriebliches 

Gesundheitsmanagement umzusetzen. Die 

Unterscheidung in zwei Themen: Betriebliches 

Gesundheitsmanagement – demografischer 

Wandel ist eigentlich nicht sinnvoll und nicht 

notwendig. 

Die Betroffenheit im Thema ist im öffentlichen 

Dienst aufgrund von Einstellungsstopps und 

arbeitsrechtlichen Aspekten relativ hoch. Die 

Überalterung der Verwaltungen ist ein nicht 

aufzuhaltender Prozess. Hier wird eine Chance 

gesehen, für das Thema zu sensibilisieren, da 

auch die Entscheider in den Verwaltungen „älter 

werden“ und als Betroffene vielleicht eher bereit 

sind, das Thema anzugehen. Im Moment werden 

durch die Finanznot der öffentlichen Verwaltungen 

die Prioritäten anders gesetzt, die Bedeutung 

des Themas scheint vielfach noch nicht 

erkannt. 

Förderlich wäre es, wenn es eine Art Willenserklärung, 

Auftrag der Verwaltungsspitze ermöglichen 

würde, das Thema verbindlich zu 

bearbeiten und auch die mittleren und unteren 

Führungsebenen zu beteiligen und in die Verantwortung 

zu nehmen. Als Voraussetzung für 

die Bearbeitung wird eine klare Struktur und 

ein Projektmanagement gesehen. 

In unserer Arbeitsgruppe wurde hinsichtlich 

der hemmenden Faktoren bei Kommunalverwaltungen 

der Aspekt genannt, dass Politik aus 

Marketinginteresse schnelle Erfolge sehen will. 

Sowohl die Arbeit im Thema „Ältere Beschäftigte“ 

und allgemein im betrieblichen Gesundheitsmanagement 

ist jedoch langfristig angelegt. 

Ein politischer Wechsel kann dafür sorgen, dass 

ein Thema an Bedeutung gewinnt oder auch verliert. 

Die Unterstützung der politischen Entscheidungsträger 

bedeutet auch nicht zwangsläufig, 

dass jede Amts- bzw. Abteilungsleitung erreicht 

wird und das Thema dann doch versackt und 

nicht befördert wird. 

Auch muss in den Verwaltungen ein Umdenkungsprozess 

stattfinden, der eine positivere Bewertung 

älterer Beschäftigter und eine Offenheit 

und Akzeptanz gegenüber den älteren Beschäftigten 

mit sich bringt. 

Für die Umsetzung von Aktivitäten und Maßnahmen 

im Thema gibt es unterschiedliche 

Hemmnisse. Ein großes Problem insbesondere 

in Kommunalverwaltungen liegt darin, dass 

diese nicht nur Verwaltungsarbeitsplätze in Büros 

umfassen, sondern eine große Bandbereite 

an verschiedenartigen Beschäftigungsfeldern 

(Gärtner, Theater, Tierpfleger, Kanalarbeiter 

etc.). Gerade die gewerblichen Bereiche bringen 

oft starke körperliche Belastungen mit sich; 

105



Zusammenfassung der Workshopergebnisse · Marc Lenze 

Beschäftigte können nicht bis zur Pension oder 

Rente diese Tätigkeiten ausüben. Das wenig flexible 

Tarifrecht und die Gesetzgebung erfordern, 

dass diese Beschäftigten (häufig Spezialisten) 

aus dem gewerblichen Bereich in anderen weniger 

belastenden Arbeitsbereichen „untergebracht“ 

werden. Dies lässt sich oft kaum umsetzen. 

Auch wird die mangelnde Vernetzung der Akteure 

sowie das fehlende Problembewusstsein genannt. 

Gute Erfahrungen rund um die Themenfelder 

Gesundheitsmanagement und ältere Beschäftigte 

liegen neben der schon angesprochenen 

Einbindung des Themas Gesundheit in die Führungskräfteausbildung 

sowie in der gesamten 

Bandbreite der individuellen Gesundheitsförderung 

vor. Auch wurden neben gezielten Projekten 

zum Thema Gesundheitszirkel erfolgreich 

umgesetzt. 

Politische Entscheidungen müssen Stabilität in 

die Beschäftigung mit einem nachhaltigen betrieblichen 

Gesundheitsmanagement bringen. 

Durch die Implementierung des Themas in die 

Strukturen und verbindliche Verantwortung 

kann die dauerhafte Berücksichtigung des Themas 

gelingen. 

Um speziell das Thema „Demographie“ zu bewältigen, 

muss sich ein betriebliches Gesundheitsmanagement 

schon frühzeitig an junge 

Menschen richten, im Sinne einer gesundheitsund 

altergerechten Karriereplanung. Dies impliziert, 

dass Maßnahmen bereits den jetzt 30-/40- 

jährigen ansetzen müssen. 

Und vielleicht noch als Letztes, ist dann sicherlich 

auch die Arbeitsmarkt- und Tarifpolitik 

gefragt: Um einen guten demografischen Mix 

zu ermöglichen, müssen eben auch neue, junge 

Beschäftigte zusätzlich in die Stadtverwaltungen 

kommen können. Dies ist bei Einstellungsstopps 

aber nur sehr schwer zu realisieren. 

Das war´s von der öffentlichen Verwaltung. 

Vielen Dank! 

Zur Unterstützung werden vor allen Dingen Argumente 

für die Entscheider und damit gute 

und erfolgreiche Beispiele benötigt. 

Herausgestellt wurde, dass die Arbeit am Thema 

von den politischen Willensträgern abhängt. 

Viele Teilnehmende haben dargestellt, dass es 

durchaus sein kann, dass ein politischer Willensträger 

das Thema befördert und das dann auch 

unter Umständen nach 5 Jahren durch einen 

Wechsel ganz anders aussehen kann. 

106



• Politik befördert das Thema nicht ausreichend, 

da auf schnellen Erfolgen ausgerichtet 

• Einstellungsstopp, Finanznot 

• zu wenig qualifiziertes Personal für das Thema 

• Rationalisierungsdruck 

• Thema wird ausgeklammert, Bedeutung 

noch nicht erkannt 



• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

Zwang zur Fehlzeitensenkung ist groß 

Da keine „neuen“ Mitarbeiter gekommen 

sind, muss man die Alten „pflegen“ 

Einbau des Themas in vorhandene PE/OE 

Strukturen gut möglich 

Informationswunsch aus dem politischen 

Raum 

Betroffenheit (eigene) vorhandenen, wachsende 

Zielgruppe 

Erfolge 

Gesundheitszirkel zum Thema 

Altersstrukturanalyse 

Besondere Programme für krankheitsanfällige 

Mitarbeiter 

Gezielte Pilotprojekte zum Thema 

107

108 

Älter werden im Unternehmen?!

Handlungsfelder 

und Aufgaben 

109


Zusammenfassung · Marc Lenze 

Handlungsfelder und Aufgaben 

Zusammenfassung der Veranstaltung 

Marc Lenze 

Die Veranstaltung hat zum Umgang mit dem 

Thema „Älter werden im Unternehmen?! Aber 

nur mit betrieblicher Gesundheitspolitik“ ein 

differenziertes Bild ergeben: 

Einerseits wurde in den Vorträgen die Notwendigkeit 

der Beschäftigung mit dem Thema deutlich 

und es wurden auch Ansatzpunkte für die 

Bewältigung des demografischen Wandels aufgezeigt; 

andererseits zeigten die Arbeitsgruppen 

klar auf, dass noch große Schwierigkeiten in der 

operativen Ausgestaltung des Themas in den 

Unternehmen existieren. 

In den Ausführungen von Herrn André Große- 

Jäger vom Bundesministerium für Wirtschaft 

und Arbeit wurde die Auseinandersetzung mit 

dem demografischen Wandel als langfristige 

und notwendige Strategie für die Unternehmen 

herausgestellt. Konkrete Zahlen zeigen sowohl 

die wirtschafts- und gesellschaftspolitische Notwendigkeit 

der Beschäftigung mit dem Thema, 

als auch eine Nachfrage in den Unternehmen 

nach Unterstützung für die betriebliche Gestaltung 

des demografischen Wandels. 

Durch Herrn Prof. Dr. Karl Kuhn von der Bundesanstalt 

für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 

wurden konkrete Beispiele und Ansatzpunkte 

für die Umsetzung des Themas in den Unternehmen 

vorgestellt. Deutlich wurde, dass vor 

allem der langfristige Ansatz durch die Personalentwicklung 

bereits die Beschäftigten ab 30 

Jahren in eine langfristige Qualifizierungsstrategie 

einzubinden, sinnvoll ist, um den demografischen 

Wandel zu begleiten. 

Die Verbindung zwischen dem demografischen 

Wandel und der betrieblichen Gesundheitsförderung 

wurde in dem Vortrag von Prof. Dr. 

Rolf Taubert vom Institut für Management und 

Organisation hergestellt. Wie viele der Teilnehmenden, 

konstatierte auch er, dass ein strukturiertes 

betriebliches Gesundheitsmanagement 

die wesentlichen und relevanten Aspekte einer 

altersgerechten Zukunftsplanung mit einschließt. 

Wie Prof. Dr. Kuhn sieht auch er ein 

Kompetenzmodell als Grundlage. Ältere Beschäftigte 

haben Möglichkeiten, die jüngere Beschäftigte 

nur selten aufweisen, wie zum Beispiel 

Konfliktfähigkeit, hohe Soziale Kompetenz, Integrationsfähigkeit, 

Erfahrungswissen, etc. 

Dies steht im Gegensatz zu den derzeit in der 

Gesellschaft und damit auch in den Köpfen vieler 

Unternehmer oft verhafteten Defizitmodellen. 

Herr Dr. Bodo Marschall von der Volkswagen 

AG stellte in seinem Vortrag einige Beispiele einer 

altergerechten Arbeitsgestaltung vor. Hierbei 

war neben den anderen Vorträgen, die vor allem 

die Funktion der Personalentwicklung vorstellten, 

die betriebsmedizinische Sichtweise vorherrschend. 

Der Nachmittag der Veranstaltung und die Diskussionen 

sowie die Ergebnisse aus den Arbeitsgruppen 

zeigten, dass das Thema mittlerweile allen 

vertraut ist. Es wurde auch von den meisten 

die Einstellung geteilt, dass das Thema zukünftig 

besondere Bedeutung in den Unternehmen bekommen 

wird. Es wurde jedoch in den Arbeitsgruppen 

auch festgestellt, dass noch viel Überzeugungskraft 

notwendig ist, um die konkrete 

Auseinandersetzung in den Geschäftsleitungen 

bzw. auf der Ebene der Entscheider einzuleiten. 

In vielen der teilnehmenden Unternehmen und 

Organisationen waren kaum positive Beispiele 

vorhanden, die für die Überzeugungsarbeit verwertbar 

wären. Derzeit sind auch nur wenige 

konkrete Maßnahmenpläne bekannt, die der 

110

Zusammenfassung · Marc Lenze 

Auseinandersetzung in den Unternehmen zu 

mehr Struktur verhelfen würden. 

Eine deutliche Unterscheidung gab es in der 

Bewertung des Themas zwischen dem gewerblichem 

Bereich und der öffentlichen Verwaltung: 

während in der gewerblichem Wirtschaft 

dem Thema zur Zeit noch vielfach mit der Freisetzung 

von älteren Beschäftigten begegnet wird, 

ist in der öffentlichen Verwaltung die Dringlichkeit 

der Themas wesentlich höher. Einstellungsstopps 

in Verbindung mit der eingeschränkten 

Möglichkeit, ältere, oft seit vielen Jahren beschäftigte 

Mitarbeiter freizusetzen, resultieren in 

einem beständig wachsenden Durchschnittsalter 

der Beschäftigten. Die Betroffenheit wächst. 

Zum Abschluss bleibt festzuhalten, dass für die 

Zukunft eine Menge Arbeit ansteht: zum einen 

ist das Thema näher an die Entscheider zu transportieren 

und zum anderen Unterstützung für 

die operative Umsetzung des Themas zu leisten. 

Die gezielte Nutzung und Spezifizierung der Instrumente 

aus dem betrieblichem Gesundheitsmanagement 

kann und wird dabei hilfreich 

sein. 

Neben der allgemeinen Problematik fehlender 

guter Beispiele, wurde bemängelt, dass es derzeit 

kaum Konzepte für die Personen gibt, die heute 

bereits über 55 Jahre und älter sind. Oft sind 

hier die Konzepte und Instrumente der Personalentwicklung 

aus Sicht der Unternehmen nicht 

mehr effizient. Gerade im gewerblichen Bereich, 

wo Beschäftigte zumeist über ihr gesamtes Berufsleben 

sehr gleichartige, oft körperliche Tätigkeiten 

ausgeführt haben, gibt es Schwierigkeiten, 

neue Aufgabengebiete zu schaffen. 

Hier wurde es für besonders wichtig erachtet, 

gezielt Pilotprojekte umzusetzen und zu in die 

Öffentlichkeit zu transportieren. 

Die Verknüpfung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement 

bzw. zur betrieblichen Gesundheitsförderung 

wurde vor allem in der gemeinsamen 

Nutzung des vorhandenen Instrumentariums 

gesehen. So werden u.a. Gesundheitszirkel und 

Mitarbeiterbefragungen mit gezielter Fragestellung 

oder Auswertung nach altersrelevanten Parametern 

sowie Alterstrukturanalysen als sinnvolle 

Instrumente zur Auseinandersetzung mit 

dem demografischen Wandel gesehen. 

111


Verbundprojekt „Nachhaltige Arbeits- und Gesundheitspolitik im Unternehmen“ 

Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 

Neumarkt 35-37 

50667 Köln 

www.nagu-projekt.de 

Das Projekt wird im Rahmen des Modellprogramms zur 

Bekämpfung arbeitsbedingter Erkrankungen gefördert und 

fachlich begleitet durch 

112

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