Systematisches Kompetenz Management mit KODE®X ... - ACT SKoM
Systematisches Kompetenz Management mit KODE®X ... - ACT SKoM
Systematisches Kompetenz Management mit KODE®X ... - ACT SKoM
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<strong>SKoM</strong>©<br />
<strong>Systematisches</strong> <strong>Kompetenz</strong><strong>Management</strong><br />
<strong>mit</strong> <strong>KODE®X</strong> und KODE ® Prof. Dr. Volker Heyse<br />
Prof. Dr. John Erpenbeck<br />
Dipl.-Wirt.-Inform. Stefan Ortmann
Klarstellung: Was sind <strong>Kompetenz</strong>en?<br />
▶ <strong>Kompetenz</strong>en sind Handlungsvoraussetzungen, grundlegende FÄHIGKEITEN, sich in neuen, offenen unüberschaubaren,<br />
dynamischen Situationen zurechtzufinden und aktiv zu handeln!<br />
▶ <strong>Kompetenz</strong>en sind keine Persönlichkeitseigenschaften<br />
▶ <strong>Kompetenz</strong>en umfassen implizite Erfahrung genauso wie Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Werte und<br />
Ideale<br />
▶ Persönlichkeitseigenschaften sind übersituativ und nicht veränderbar. Fähigkeiten sind hingegen bis ins hohe<br />
Alter entwickelbar, erweiterbar.<br />
<strong>SKoM</strong> © -<strong>Systematisches</strong> <strong>Kompetenz</strong><strong>Management</strong><br />
▶ <strong>SKoM</strong> © geht stets von aktuellen Organisationsstrategien aus<br />
▶ ermöglicht realistische SOLL-Profile für unterschiedliche Job- und Funktionsgruppen und<br />
▶ führt zu messbaren <strong>Kompetenz</strong>entwicklungen einzelner Personen, Teams, Belegschaften, Unternehmen.<br />
<strong>Systematisches</strong> <strong>Kompetenz</strong><strong>Management</strong><br />
<strong>SKoM</strong> © - den Unternehmen / Organisationen auf den Leib geschnitten<br />
Das von <strong>ACT</strong> entwickelte <strong>SKoM</strong> © ist wie ein Baukastensystem aufgebaut und kann in zeitlicher Abfolge vollständig<br />
in ein Unternehmen / eine Organisation implantiert werden.<br />
Es können aber auch nur Teile Verwendung finden – je nach Entwicklungsstand des Unternehmens / der Organisation.<br />
Dabei geht <strong>SKoM</strong> © nach folgenden Prinzipien vor:<br />
▶ Es soll nur das verwendet werden, was für das System verträglich ist, es nicht überfordert, nicht überdehnt.<br />
▶ Weniger (das aber richtig angewandt) bringt mehr.<br />
▶ Die Einführung sollte in einem überschaubaren Zeitrahmen konzentriert und stets vom Topmanagement<br />
getragen werden.<br />
▶ Die Bestandteile von <strong>SKoM</strong> © dürfen nicht über ein System gestülpt werden, sondern müssen – wenn nötig -<br />
angepasst werden und der Unternehmenskultur entsprechen.<br />
▶ Bewährte Methoden und Instrumente sind <strong>mit</strong> dem Einsatz von <strong>SKoM</strong> © nicht hinfällig, sondern es wird nach<br />
der Verbindung und Synergie von Bewährtem und Neuem gesucht.<br />
▶ <strong>ACT</strong> orientiert sich auf Unabhängigkeit des Unternehmens / der Organisation von <strong>ACT</strong> und den Aufbau<br />
interner Beratungskompetenzen. <strong>ACT</strong> bildet <strong>SKoM</strong> © -LizenzberaterInnen aus, die die Tools und die Software<br />
beherrschen und nach extern abschirmen.<br />
Copyright © 2010 Volker Heyse, John Erpenbeck, Stefan Ortmann - www.competenzia.de<br />
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Woraus besteht <strong>SKoM</strong> ©<br />
<strong>KODE®X</strong><br />
<strong>Kompetenz</strong>Explorer<br />
KODE ®<br />
<strong>Kompetenz</strong>Diagnostik<br />
und -Entwicklung<br />
Diverse<br />
Einzelinstrumente<br />
PE-Reserve<br />
<strong>Kompetenz</strong>-/<br />
Stärken-<br />
Pool<br />
AKI<br />
Arbeits-basiertes<br />
<strong>Kompetenz</strong>interview<br />
Kurzcharakteristik [1] <strong>KODE®X</strong>: <strong>Kompetenz</strong>Explorer<br />
<strong>KODE®X</strong> verfolgt vor allem folgende Ziele:<br />
▶ Er<strong>mit</strong>tlung organisationsspezifischer <strong>Kompetenz</strong>anforderungen von strategischer Bedeutung und<br />
deren Übersetzung in personenspezifische <strong>Kompetenz</strong>anforderungen<br />
▶ Ableitung von tätigkeits- bzw. aufgaben-spezifischen <strong>Kompetenz</strong>anforderungen<br />
▶ Diagnose personenspezifischer <strong>Kompetenz</strong>potenziale und <strong>Kompetenz</strong>ausprägungen und perspektivische<br />
Nutzung dieser<br />
▶ Diagnose individueller Führungsqualitäten<br />
▶ Vergleich der Anforderungen in Bezug auf Kernpositionen und des Erfüllungsgrades seitens der Kernpersonen<br />
▶ Differenzierte Anregungen zur selbstorganisierten <strong>Kompetenz</strong>entwicklung<br />
▶ <strong>Kompetenz</strong>zertifizierung<br />
4
<strong>KODE®X</strong>: <strong>Kompetenz</strong>Explorer<br />
<strong>KODE®X</strong> richtet sich an Führungskräfte, Verantwortliche für die Firmenstrategie und -organisation, der Personal-<br />
oder Organisationsentwicklung, Change Agents, Personalberater und weitere Interessierte für ganzheitliche<br />
Prozessberatung.<br />
Was ist das Neue an <strong>KODE®X</strong>?<br />
<strong>KODE®X</strong><br />
▶ arbeitet auf wissenschaftlicher Basis <strong>mit</strong> klarem Praxisbezug<br />
▶ geht von einer unternehmensstrategischen Standortbestimmung aus und leitet alle späteren Personalmanagement-Anforderungen<br />
und -Schritte aus den strategischen Zielen einer Organisation ab<br />
▶ stellt die Praxis der Ableitung von Job- und Funktionsanforderungen vom Kopf auf die Füße und formuliert<br />
die Einheit von strategischen <strong>Kompetenz</strong>anforderungen und operativen Wissens- und Qualifikationsanforderungen<br />
neu<br />
▶ eröffnet der <strong>Kompetenz</strong>entwicklung von Personen und Teams neue Wege<br />
▶ arbeitet in hohem Maße zeitökonomisch, ressourcensparend und ergebniseffizient<br />
<strong>KODE®X</strong>-Instrumente<br />
▶ Anforderungsanalysen<br />
▶ Potenzialanalysen<br />
▶ Erkennen der High-Potentials<br />
▶ Aufbau und Präzisierung von Beurteilungssystemen<br />
▶ Ableitung von differenzierten PE-Maßnahmen<br />
▶ Erkennen von Stärken und Schwächen<br />
▶ Anregungen zum Selbstorganisierten Lernen<br />
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<strong>KODE®X</strong><br />
<strong>KODE®X</strong> hat zugleich eine wichtige Scharnierfunktion und verbindet wissenschaftlich abgesichert und praktisch<br />
bewährt folgende Teilgebiete und Instrumente einer kompetenzorientierten Personal- und Organisationsentwicklung:<br />
1. Ableitung bzw. Präzisierung der wichtigsten 3-6 strategischen Unternehmens- / Organisationsziele<br />
2. Ableitung der Strategie-basierten wichtigsten <strong>Kompetenz</strong>anforderungen<br />
3. Unternehmens- / Organisations-spezifische Handlungsanforderungen / Beurteilungssysteme<br />
4. SOLL-Profile für unterschiedliche Tätigkeits- und Funktionsgruppen (<strong>Kompetenz</strong>messlatten und Entwicklungskorridore)<br />
5. Rekrutierungs- / AC-Tools und -Hilfen<br />
6. Erfassung des <strong>Kompetenz</strong>entwicklungs-Bedarfs (Personen, Teams, Belegschaften, Gesamt)<br />
7. <strong>Kompetenz</strong>entwicklungshilfen: 80 MIT (Modulare Informations- und Trainingsbausteine für Coaching und<br />
Selbsttrainings)<br />
8. <strong>Kompetenz</strong>bilanzierung: SOLL-IST-Vergleiche, Erarbeitung von BSC-adäquaten Kennziffern der <strong>Kompetenz</strong>entwicklung<br />
9. PE- / <strong>Kompetenz</strong>entwicklungs-Planung (einzelne Personen, Gruppen, Teams, Belegschaft, Gesamt)<br />
10. Unternehmens- und Führungskultur: Strategiebasierte Unternehmensleitsätze und Führungsgrundsätze<br />
11. <strong>Management</strong>-Audit (Stärken-Analyse, Entwicklungsempfehlungen)<br />
12. <strong>Kompetenz</strong>basierte Teamentwicklung<br />
13. Erkennen und Nutzen von Talenten und Schlüsselkräften (Talentmanagement und Retention-<strong>Management</strong>)<br />
Für unterschiedliche <strong>Kompetenz</strong>managementziele können unterschiedliche Tools kombiniert werden und führen<br />
in kürzester Zeit zu hocheffizienten Ergebnissen.<br />
Zum Beispiel<br />
▶ Schlüsselkräfte erkennen, einbinden, nutzen, fordern und fördern<br />
▶ Differenzierte <strong>Kompetenz</strong>bilanzierung; Kennziffern<br />
▶ Unternehmenskultur, Corporate Identity<br />
▶ Rekrutierung und Anpassungs-Entwicklung<br />
6
Kurzcharakteristik [2] KODE ® : <strong>Kompetenz</strong>diagnostik und -Entwicklung<br />
KODE ® ist weltweit das erste Analyseverfahren, das die vier menschlichen Grundkompetenzen (die personale<br />
<strong>Kompetenz</strong>, die aktivitäts- und handlungsbezogene, die fachlich-methodische sowie die sozial-kommunikative<br />
<strong>Kompetenz</strong>)<br />
▶ direkt misst<br />
▶ konkret auf der modernen Selbstorgansationstheorie basiert<br />
▶ konkret auf <strong>Kompetenz</strong>entwicklung und nicht nur auf <strong>Kompetenz</strong>feststellung ausgerichtet ist<br />
▶ Personen, Teams und Unternehmen exakt und unter einem gemeinsamen Blickwinkel zu analysieren<br />
gestattet<br />
KODE ®<br />
Die <strong>Kompetenz</strong>diagnostik steht - außerhalb von Rekrutierungsaufgaben - nie allein, sondern sollte als Mittel<br />
zum Zweck eingesetzt werden: zur Anregung von <strong>Kompetenz</strong>verstärkung und -entwicklung.<br />
▶ KODE ® gibt konkrete Antworten und Anregungen zum TUN.<br />
▶ Viele Menschen, Teams, Organisationen wissen nicht, was in ihnen steckt. Sie nutzen ihre <strong>Kompetenz</strong>en<br />
und Stärken nur unsystematisch, teilweise, sporadisch. Sie begrenzen da<strong>mit</strong> ihre eigenen Wettbewerbsmöglichkeiten<br />
und ihre Entwicklung.<br />
▶ Viele Menschen, Teams und Organisationen setzen in ihrer Tätigkeit persönliche und -Team-Stärken,<br />
Vorlieben und Talente zu wenig ein und nutzen vorhandene Synergien kaum. Sie begrenzen da<strong>mit</strong> ihren<br />
eigenen Erfolg.<br />
▶ Viele Menschen, Teams und Organisationen verlieren sich in Illusionen und unstrukturierten Zielen. Sie<br />
begrenzen sich durch die Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen.<br />
▶ Viele Menschen, Teams und Organisationen setzen sich durchaus löbliche Vorsätze (und Leitbilder). Sie<br />
begrenzen sich, indem sie diese nie umsetzen.<br />
▶ Viele Menschen, Teams und Organisationen erkennen vorhandene <strong>Kompetenz</strong>en und implizite Erfahrungen<br />
nicht (an). Sie begrenzen da<strong>mit</strong> ihre offensive berufliche Zielplanung.<br />
▶ KODE ® eignet sich sehr gut zur Erfolgsberatung von Menschen, Teams und Organisationen. Das Verfahren<br />
unterstützt die Beratenen, ihre Erfolge zu planen und ihre <strong>Kompetenz</strong>en und Stärken zu erkennen,<br />
zu entwickeln, einzusetzen sowie aktiv Rückmeldungen über Verhaltens- und Aktionsergebnisse zu<br />
bekommen.<br />
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Der KODE ® -Nutzer erhält:<br />
▶ ein differenziertes Bild der personalen <strong>Kompetenz</strong>en, fachlich-methodischen, Aktivitäts- und Handlungskompetenzen<br />
sowie der sozial-kommunikativen <strong>Kompetenz</strong>en - und das bezogen auf verschiedene<br />
Anforderungssituationen<br />
▶ <strong>Kompetenz</strong>bilanzen - ebenfalls bezogen auf verschiedene Anforderungssituationen<br />
▶ eine Einschätzung der lang- und kurzfristigen Handlungsziele und Wertorientierungen<br />
▶ Detailhinweise zum SELBST-<strong>Management</strong> (einschließlich Zeitverhalten)<br />
▶ vielfältige und realistische Anregungen insbesondere zur Verbesserung<br />
• der Kommunikation<br />
• der Zusammenarbeit <strong>mit</strong> anderen in Gruppen und Teams<br />
• der Begegnung und Bewältigung von Konflikten<br />
• der Durchsetzungsfähigkeit<br />
• der physischen und psychischen Belastbarkeit<br />
• der konzeptionellen Arbeit und systematischen Lösung von Problemen.<br />
Neben vielfältigen Grundorientierungen und -Anregungen stehen dem Nutzer seit 2009 insgesamt 80 Informations-<br />
und SELBST-Trainingsprogramme (MIT) zur differenzierten Entwicklung einzelner Teilkompetenzen<br />
(wie Problemlösungsfähigkeit, Belastbarkeit, Dialogfähigkeit / Kundenorientierung, Glaubwürdigkeit, Analytische<br />
Fähigkeiten, …) zur Verfügung: 64 für Mitarbeiter und Führungs-Nachwuchskräfte und 16 speziell für<br />
Führungskräfte. Die MIT sind <strong>mit</strong> durchschnittlich 8 Seiten sehr handlungsorientiert und auf das Wesentliche<br />
konzentriert.<br />
Auf der Grundlage von KODE ® können persönliche Entwicklungspläne erstellt und realisiert werden.<br />
Für die <strong>Kompetenz</strong>diagnostik stehen gegenwärtig 8 Erfassungsmöglichkeiten in Fragebogen-Formaten zur<br />
Verfügung:<br />
▶ Individuelle <strong>Kompetenz</strong> (Erwachsene): Selbsteinschätzung<br />
▶ Individuelle <strong>Kompetenz</strong> (Schüler, Jugendliche): Selbsteinschätzung<br />
▶ Individuelle <strong>Kompetenz</strong> (Erwachsene): Fremdeinschätzung - (also durch Dritte)<br />
▶ Individuelle <strong>Kompetenz</strong> (Jugendliche): Fremdeinschätzung - (also durch Dritte)<br />
▶ Teamkompetenzen: Einschätzung der Soll-Erwartung und des Ist-Zustandes durch Team<strong>mit</strong>glieder oder<br />
Außenstehende (Team als Subjekt)<br />
▶ Organisationale <strong>Kompetenz</strong>en / Erwartungen an die Organisation<br />
▶ Familieneinschätzungen (Selbst, Fremd) im Rahmen der Unternehmensnachfolge.<br />
8
Die KODE ® -Fragebögen für Selbst- und Fremdeinschätzungen liegen auch in Englisch, Französisch, Italienisch,<br />
Russisch und Kroatisch vor. Alle Einzelauswertungen können <strong>mit</strong> der Software Competenzia in Deutsch und in<br />
Englisch abgerufen werden.<br />
KODE ® kann von lizenzierten Beratern/Trainern und Instructors separat oder in Kopplung <strong>mit</strong> anderen diagnostischen<br />
Instrumenten eingesetzt werden und ebenso in Kopplung <strong>mit</strong> Trainings- und Coachingprogrammen<br />
im Rahmen von OE-/PE-Maßnahmen.<br />
[3] PE-Reserve: <strong>Kompetenz</strong>-/Stärken-Pool<br />
Insbesondere moderne Retention-<strong>Management</strong>-Systeme enthalten klar umrissene Schlüsselkräfte-Pools <strong>mit</strong><br />
individuellen Entwicklungs- und Einsatzorientierungen<br />
Solche Retention-<strong>Management</strong>-Programme schließen auch die unterschiedlichen Wege und Formen der<br />
<strong>Kompetenz</strong>entwicklung (Coaching, Mentoring, Verantwortungserweiterungen, Sponsoring, <strong>Kompetenz</strong>training,<br />
E-Learning) ein und verknüpfen geschickt mehrere Interventionen zu einem hybriden, hoch effizienten<br />
Gestaltungsansatz.<br />
Im vorliegenden Systematischen <strong>Kompetenz</strong>management (<strong>SKoM</strong> © ) kann auf eine umfassende Entwicklungsdatei<br />
zurückgegriffen werden, die sich unschwer <strong>mit</strong> anderen Softwaresystemen (z. B. HR-Software) verbinden<br />
lässt.<br />
Die Entwicklungsdatei ist eine unternehmensweit verfügbare Datenbank zur Speicherung und Auswertung<br />
von Personal-, Potenzial und Entwicklungsdaten. Es handelt sich also um mehr als nur zentral bzw. dezentral<br />
geführte „Excel-Listen“ bzw. Dateien.<br />
Mit der Entwicklungsdatei kann gezielt auf die Bedürfnisse des Unternehmens bei der Stellenbesetzung<br />
eingegangen werden. Je detaillierter das Wissen über die verfügbaren Schlüsselkräfte, umso effizienter und<br />
wirkungsvoller das Werkzeug. Die Entwicklungsdatei dient dem Auffinden der Stecknadel im Heuhaufen,<br />
ferner der multivalenten und auch globalen Einsatzplanung.<br />
In der Entwicklungsdatei gehen vier Ebenen ein:<br />
1. Strategische Ebene<br />
Welche <strong>Kompetenz</strong>en sind im Unternehmen langfristig in Bezug auf die Unternehmensstrategie notwendig?<br />
2. Organisationale Ebene<br />
Welche Tätigkeitsbereiche/Sollprofile sind <strong>mit</strong> welcher Qualifikation zu bedienen?<br />
Copyright © 2010 Volker Heyse, John Erpenbeck, Stefan Ortmann - www.competenzia.de<br />
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3. Tätigkeits-Ebene<br />
Welche Ausprägungen sollen die einzelnen Teilkompetenzen innerhalb eines Sollprofils haben?<br />
4. Individuelle Ebene<br />
Welche quantitativen und qualitativen „Gaps“ liegen vor und welche Entwicklungsstrategien sind zur<br />
Schließung dieser Lücken bezogen auf erfolgskritische Personen vorgesehen?<br />
PE-Reserve: <strong>Kompetenz</strong>-/Stärken-Pool | Bestandteile<br />
1.<br />
Person<br />
9.<br />
Entgelt<br />
2.<br />
Unternehmen<br />
8.<br />
Entwicklungsplan<br />
7.<br />
Übereinstimmung<br />
<strong>mit</strong> Anforderungen<br />
Bestandteile<br />
der Entwicklungsdatei<br />
3.<br />
Werdegang<br />
4.<br />
Berufskenntnisse<br />
6.<br />
Überfachliche<br />
<strong>Kompetenz</strong>en<br />
5.<br />
<strong>Kompetenz</strong>en<br />
10
[4] AKI : Arbeits-basierte <strong>Kompetenz</strong>-Interviews<br />
Wie können wir etwas über die impliziten Erfahrungen von Menschen, über deren wahre <strong>Kompetenz</strong>en und<br />
Stärken erfahren? Diese Frage treibt alle Personalentwickler, Trainer, Berater um, die <strong>Kompetenz</strong>en, Eignungen<br />
für anspruchsvolle Aufgaben und individuelle, differenzierte Personalentwicklungsmöglichkeiten suchen.<br />
Insbesondere sind Personalleiter und Personalberater, die sich schon am Telefon einen ersten und nach Möglichkeit<br />
trennscharfer Eignungseindruck über die unbekannte Person machen wollen, angesprochen. Ebenso<br />
ist AKI für <strong>Kompetenz</strong>-orientierte AC ideal.<br />
Was ist neu beim AKI (inkl. einfach zu bedienender Software)?<br />
Erstens: AKI enthält 568 Fragen – bezogen auf 64 Teilkompetenzen des <strong>KODE®X</strong> <strong>Kompetenz</strong>Atlas‘. Die Interviewfragen<br />
basieren auf der <strong>Kompetenz</strong>theorie von Erpenbeck/Heyse und der ihr zugrunde liegenden<br />
Selbstorganisationstheorie. Die Fragegruppen sind also theoretisch abgesichert<br />
Zweitens: Alle Interviewfragen orientieren sich auf tatsächlich durchlaufene Anforderungssituationen und<br />
da<strong>mit</strong> auf konkret erlebte, die erfolgreich oder weniger erfolgreich bewältigt und entsprechend reflektiert<br />
werden.<br />
Drittens: AKI orientiert auf eine differenzierte Analyse realer Anforderungssituationen und deren individuelle<br />
Bewältigung. Die Fragen werden der Fragensammlung zum <strong>Kompetenz</strong>Atlas entnommen. Das erfolgt entweder<br />
manuell oder Software-basiert. AKI orientiert sich an den für das konkrete Unternehmen / die konkrete<br />
Institution strategisch bedeutsamen <strong>Kompetenz</strong>en. Es liefert in 15-20 Minuten Interviewzeit wichtige Informationen<br />
zur Eignung und zum <strong>Kompetenz</strong>-Niveau einer Person – verglichen <strong>mit</strong> den SOLL-Anforderungen<br />
konkreter Tätigkeiten oder Funktionen im jeweiligen Unternehmen bzw. der jeweiligen Organisation.<br />
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[5] Einzelinstrumente für die <strong>Kompetenz</strong>-basierte Organisations- und<br />
Personalentwicklung<br />
Dieser Teil von <strong>SKoM</strong> © beinhaltet Rahmenprogramme und einzelne praxiserprobte Instrumente. Er ist nicht<br />
geschlossen, sondern wird erweitert und ergänzt.<br />
Gegenwärtig beinhaltet er:<br />
▶ Grundlagen, Anleitungen, Ablaufplanung für die interne Erarbeitung von Unternehmensleitbildern<br />
▶ Methodik und Musterbeispiel für <strong>Management</strong>-Audits (Stärken-Analysen, Entwicklungsempfehlungen)<br />
▶ <strong>Kompetenz</strong>orientierte Teamentwicklung, Diagnose-, Coaching-, Trainingsmethoden<br />
▶ Gesundheitschecks für Gruppen / Teams<br />
▶ Talentförderungscheck für Unternehmen / Organisationen<br />
▶ Rekrutierungsprogramm und Tools für interne Bewerber für Führungspositionen<br />
Unsere Wettbewerbsvorteile<br />
KODE ® /<strong>KODE®X</strong>- Bewertungen der Wirtschaftsuniversität Wien<br />
(Die Untersuchung fand 2008 im Auftrag der Wirtschaftskammern Österreichs statt. Verglichen wurde<br />
KODE ® /<strong>KODE®X</strong> <strong>mit</strong> vier anderen Verfahren.)<br />
12
<strong>SKoM</strong> © -begleitende Bücher<br />
Buchreihe „<strong>Kompetenz</strong>management in der Praxis“<br />
(Hrsg. Volker Heyse / John Erpenbeck)<br />
Maßgebliche Handbücher<br />
Copyright © 2010 Volker Heyse, John Erpenbeck, Stefan Ortmann - www.competenzia.de<br />
13
Beispiele <strong>KODE®X</strong>, KODE ® und Competenzia<br />
<strong>KODE®X</strong><br />
▶ Im Vordergrund steht das Unternehmen / die Einrichtung, sowie dessen / deren Strategie.<br />
▶ <strong>Kompetenz</strong>modell: Ein Set aus <strong>Kompetenz</strong>en und Verhaltensankern, sowie Job-Profilen dient dazu, Stärken<br />
und Gaps zu erkennen, um daraus geeignete PE-Maßnahmen abzuleiten.<br />
KODE ®<br />
▶ Im Vordergrund steht die Person, das Team.<br />
▶ Anhand eines Fragebogens (ca. 20 Min) wird die Verteilung der Grundkompetenzen (P, A, F, S) sowie der<br />
Teilkompetenzen er<strong>mit</strong>telt.<br />
▶ Ergebnis: Interpretationsangebote (Umfang ca. 40 A4-Seiten) <strong>mit</strong> vielfältigen Entwicklungshinweisen.<br />
Competenzia<br />
▶ Softwaresystem, welches die Durchführung operativ bzgl. <strong>KODE®X</strong> und KODE ® unterstützt und parallel<br />
zu den Inhalten und Methoden ständig weiterentwickelt wird.<br />
14
KODE ® -System<br />
Fragebogen zur Selbst-/Fremdeinschätzung<br />
<strong>Kompetenz</strong>-Profil<br />
Basiskompetenzen und Details<br />
• HandlungsIdeal<br />
• HandlungsErwartung<br />
• HandlungsVollzug<br />
• HandlungsResultat<br />
Bestandteile der Auswertung:<br />
• <strong>Kompetenz</strong>Profil<br />
• <strong>Kompetenz</strong>verteilung<br />
• Basiskompetenzen<br />
• HI/HE/HV/HR-Vergleich<br />
• <strong>Kompetenz</strong>Atlas<br />
• Interpretationsangebote<br />
• <strong>Kompetenz</strong>cluster im Team<br />
• Umgang <strong>mit</strong> anderen<br />
• Lernverhalten<br />
• Zeitmanagement<br />
• <strong>Kompetenz</strong>cluster im Team<br />
• Hinweise zu Übertreibungen<br />
• Übungsempfehlungen<br />
• 80 Modulare Informations- und<br />
Trainingsbausteine (MIT)<br />
<strong>Kompetenz</strong>Atlas<br />
<strong>Kompetenz</strong>vergleich<br />
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15
KODE ® -<strong>KODE®X</strong>-Brücke<br />
KODE ® -Fragebogen<br />
+<br />
<strong>KODE®X</strong>-Sollprofile<br />
Übereinstimmung<br />
im <strong>Kompetenz</strong>Atlas<br />
Übereinstimmung<br />
als Kennzahlen<br />
Ausdruckmöglichkeiten<br />
16
<strong>KODE®X</strong>-Systematik<br />
1. Strategische Ziele<br />
(~ 24 Monate)<br />
3. Inhaltliche Präzisierung<br />
Beurteilungsmerkmale<br />
2. Strategische Kometenzanforderungen<br />
(12-16)<br />
5. Sollprofile bzw.<br />
Tätigkeitsprofile<br />
6. SOLL/IST- bzw.<br />
360° Vergleich<br />
4. Beurteilungsbögen für<br />
Selbst-/Fremdeinschätzung<br />
7. Individuelle<br />
PE-Maßnahmen<br />
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17
18<br />
Strategie-Workshop<br />
Im Rahmen eines Strategieworkshops werden die 12-16 strategisch<br />
wichtigsten <strong>Kompetenz</strong>en identifiziert und selektiert
Soll-Profile<br />
Bewertungsskala<br />
1=weniger<br />
ausgeprägt<br />
11=sehr stark<br />
ausgeprägt<br />
12=übermäßig<br />
ausgeprägt<br />
für Gesamtunternehmen<br />
spezifisch für<br />
Organisationsbereich<br />
Soll-Bereich<br />
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19
Selbst- bzw. Fremdbeurteilung<br />
20
Competenzia-Softwaresystem<br />
Berater- und<br />
Admin-Interface<br />
Stammdaten und<br />
<strong>Kompetenz</strong>modell<br />
Report-Engine<br />
(Server)<br />
Internet-<br />
Erfassungssystem<br />
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21
<strong>KODE®X</strong>-Ablauf (technisch)<br />
<strong>Kompetenz</strong>modell<br />
hinterlegen<br />
Stammdaten<br />
importieren<br />
(Personen,<br />
Vorgesetzte,<br />
Jobprofil)<br />
Server erstellt<br />
Online-Fragebögen<br />
und sendet<br />
Invitation-E-Mail<br />
Ausfüllen der<br />
Fragebögen<br />
(Online via Web)<br />
Server generiert<br />
Auswertungsdokumente<br />
für<br />
Feedbackgespräch<br />
Mitarbeiter und<br />
Führungskraft führen<br />
Gespräche und<br />
korrigieren evtl.<br />
Einschätzungen<br />
Server erstellt<br />
abschließendes<br />
Feedback-Dokument<br />
und ggf. Datenübergabe<br />
an<br />
Drittsysteme<br />
22
Einführung eines <strong>Kompetenz</strong>managemet-Systems / Ablauf<br />
1. <strong>KODE®X</strong>-Lizenztraining (Volker Heyse / John Erpenbeck)<br />
2. Interne (integrative) Kommunikation<br />
3. Workshop zur Identifikation strategische Anforderungen<br />
4. Präzisierung u. Jobprofile („Sollprofile“) definieren<br />
5. Standard-Reporting definieren<br />
6. Inbetriebnahme Software (Karsten Reif / Stefan Ortmann)<br />
7. Testlauf <strong>mit</strong> Referenz-Personen<br />
8. Evtl. Optimierung (Formulierungen, Bandbreiten, …)<br />
9. Durchführung Feedbackgespräche<br />
Aufwendungen<br />
▶ <strong>KODE®X</strong> -Lizenztraining<br />
▶ Initialkosten für Inbetriebnahme Client-/Serverlösung<br />
▶ System installieren, Reporting-Engine aufsetzen<br />
▶ Schnittstellen (Daten-Import / -Export)<br />
▶ Evtl. Zusatzformulare für über <strong>KODE®X</strong> hinausgehende Erhebungen<br />
▶ Jährliche Lizenzkosten<br />
▶ Basis: Anzahl Fragebögen oder Anzahl Personen im Personalstamm<br />
▶ Sofern gewünscht: <strong>KODE®X</strong>-Beratereinsatz oder spezielle Auswertungen<br />
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<strong>ACT</strong> Audit-Coaching-Training GbR<br />
Prof. Dr. Volker Heyse<br />
Zur Hohen Linie 13<br />
D-93055 Regensburg<br />
Tel.: ++49-(0)941 461 32 33<br />
Fax: ++49-(0)941 461 32 34<br />
tfp@gmx.org<br />
www.competenzia.de<br />
GmbH<br />
& Co. KG<br />
Information und<br />
Kommunikation<br />
ISB Information und Kommunikation GmbH & Co. KG<br />
Dipl. Wirt.-Inform. Stefan Ortmann<br />
Lindberghring 6b<br />
D-33142 Büren<br />
Tel.: ++49-(0)2955 747 22 20<br />
Fax: ++49-(0)2955 747 22 68<br />
stefan.ortmann@isb-ik.de<br />
www.competenzia.de<br />
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