9.ZT_Juli_2012.pdf

„„Wir brauchen Zukunftsmodelle, die nicht alles grau und
schwarz ausmalen, sondern lohnende Ziele formulieren. Ich
möchte, daß die menschliche Gesellschaft wieder etwas optimistischer
an ihre Zukunftsplanung herangeht. Die einzelnen
Menschen sollen in ihrer Phantasie angeregt werden, auch kleine
Änderungen vorzunehmen. Das ist eigenlich das Konzept
der Zukunft.“.“
Hans-Peter Dürr
zukunft-Training

editorial
Liebe Freunde, liebe Kollegen
Nach einer Fülle jüngster Studien besteht kein Zweifel mehr daran, dass
das «emotionale Kapital» den wirtschaftlichen Erfolg maßgeblich beeinflussen
kann. Leider fehlt oft an entscheidender Stelle das Wissen, die
Weitsicht oder die Wertschätzung darüber, wie ein Stimmungsmanagement
wirkungsvoll individuell und organisationell integriert werden
kann.
Die Organisations- und Arbeitspsychologie hat in den vergangenen 25
Jahren zahlreiche Studien durchgeführt, die eindeutig aufzeigen, welche
grundlegende Bedeutung Stimmungen für die Leistungsbereitschaft,
die Mitarbeitermotivation, die Teamfähigkeit und -wirksamkeit,
die Kundenbindung, den Erfolg von Changeprozessen oder die Marktbearbeitung
haben.
Gleichwohl solche klaren Zusammenhänge wissenschaftlich bewiesen
wurden, besteht doch eine deutliche Diskrepanz zur Umsetzungsbereitschaft
und Handlungsorientierung in diesem Kontext.
Speziell für erste Schritte zur Hebung dieses Schatzes haben wir bei der
TAM – Trainer-Akademie-München – drei Premium-Seminare entwickelt,
um die nötigen Ressourcen zum Erreichen der Unternehmensziele
zu mobilisieren.
Eine interessante Möglichkeit Unternehmen in der „Wertschöpfung“ zu
begleiten, bietet Kollege Rainer Krumm mit seinem 9-Level-Modell auf
den Spuren von Clare W. Graves an.
Graves Theorie wurde bereits von Dudley Lynch, dem Erfolgsautor der
„Deplphinstrategie“ (erschienen im TAM assoziierten Paidia-Verlag) erfolgreich
für die Business-Anwendung bearbeitet und Rainer Krumm
bietet aktuell dazu neue Erweiterungen und ein spannendes Buch.
Mit großer Freude verfolgen wir den Weg unserer ZT-Autoren in einem
spannenden Markt.
Ihnen allen wünsche ich erholsame Sommerferien,
mit launologischem Gruß
Ihr
Helmut Fuchs

Inhalt
Zukunft-Training – Juli 2012
Steht klassisches Training schon
bald vor dem Untergang?
Altes hat ausgedient –
Neues muss her
Seite
6
Personaltraining ist heutzutage gefragter denn je und
aus dem modernen Personalmanagement nicht mehr
wegzudenken. Doch bringt das beste Training nichts,
wenn sich danach nichts verändert – gerade wenn es
darum geht, sich optimal an den sich immer schneller
verändernden Markt anzupassen.
von Rainer Krumm
Im Interview
...mit Rainer Krumm
Seite
10
Rainer Krumm ist internationaler Managementtrainer
und Change-Profi. Er hat in 22 Ländern über 45 verschiedene
Nationen beraten und gecoacht und durch
Veränderungsprozesse geführt. Als Berater, Moderator,
Trainer und Coach - und stets als Mensch. Unternehmenskultur
und Werte sind dabei zentrale Aspekte.
Eltern Sponsoring
Die 20-Minuten Erziehung im
Unternehmen
Seite
12
Im Jahr 2001 waren es bundesweit noch insgesamt
33,6 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage wegen psychischer
Erkrankungen, 2010 kamen schon 53, 5 Millionen
zusammen. Das geht aus einer Antwort des Arbeitsministeriums
auf eine Anfrage der Linken hervor.
Der Anteil an allen Arbeitsunfähigkeitstagen kletterte
von 6,6 auf 13,1 Prozent.
von Helmut Fuchs
4 | ZT | Juli 2012

Inhalt
Zukunft-Training – Juli 2012
«FUN»
Ein Produktivitätsfaktor made in
USA
Stimmung ist im Arbeitskontext schwer messbar, weil
sie extrem niederschwellig daherkommt. Das ist fatal,
denn von ihr hängt die Leistungsbereitschaft des
Einzelnen ebenso ab wie die Leistungsfähigkeit eines
Teams. Die «Launologie» will als interdisziplinäre Führungslehre
Aufmerksamkeit für diesen Zusammenhang
wecken.
Seite
18
Der Matterhorn-Effekt
Wie Weiterbildungsunternehmen
die besten Mitarbeiter finden
Um gute Mitarbeiter zu finden und zu binden benötigen
Trainingsinstitute die richtigen Strategien. Worauf
es ankommt beschreibt Andreas Buhr in seinem Beitrag.
von Andreas Buhr
Seite
26
Cover Rainer Krumm
werdewelt info
Juli 2012
TAM-edition Verlag
redaktion@zukunfttraining.de
Juli 2012 | ZT | 5

Steht klassisches Training schon ba
Untergan
Altes hat ausgedient – Neues muss her:
Die Trainingsbranche vor dem großen Umbruch
6 | ZT | Juli 2012

ld vor dem
g?
Titelstory
Personaltraining ist heutzutage gefragter denn
je und aus dem modernen Personalmanagement
nicht mehr wegzudenken. Doch bringt
das beste Training nichts, wenn sich danach
nichts verändert – gerade wenn es darum geht,
sich optimal an den sich immer schneller verändernden
Markt anzupassen. Und der verändert
sich rapide: Eine neue Generation von Mitarbeitern erwartet
andere Unternehmenskulturen. Wer sich da nicht anpasst, pulvert
seine Energie ins Leere. Wohin muss sich Training also zukünftig
bewegen, um auch in Zukunft den gewünschten Erfolg
einzubringen?
Unternehmen und Trainer auf Messers Schneide
Nicht nur Kundenbedürfnisse, technischer Fortschritt und politische
Rahmenbedingungen ändern sich rasant – auch die
Anforderungen und Erwartungen von Mitarbeitern sind andere
geworden. Die Leute wollen sich mit ihrem Brötchengeber
identifizieren können. Sie wollen verstehen, warum Dinge entschieden
und verändert werden. Wenn hier die Firmenleitung
versagt und keine klare Unternehmenskultur vorlebt, verpasst
sie die letzte Chance auf den Anschluss zu erfolgreicher Weiterentwicklung.
CEO-Studien belegen, dass diese Entwicklung durchaus in der
Führungsebene bekannt ist – immerhin 79% der Befragten
sehen eine deutliche Zunahme der Komplexität und 78% erachten
Wandlungsfähigkeit als wichtig. Um Probleme zu lösen,
setzen Unternehmen auf die Kompetenzen erfahrener Trainer.
Doch nutzt das tollste Training gar nichts, wenn ein großartiges
Konzept in der Schulblade verschwindet und sich nichts
in der Organisation ändert, weil Prozesse nicht eingebunden
und verändert werden. Ebenso wenig effektiv ist es, wenn die
Chefs angeschobene Veränderungen nicht tatkräftig mit unterstützen.
Trainer müssen sich in die Welt ihrer Auftraggeber und
deren Abläufe und Systeme hineindenken können, um die für
ihre Kunden optimalen Konzepte zusammenzustellen. Das erfordert
eine aktive Zusammenarbeit beider Seiten.
Die Anforderungen übersteigen oft Kompetenzen
Leider sieht die Realität eher nüchtern aus: Trainer werden oft
nicht als Businesspartner akzeptiert, weil sie teilweise in einem
Elfenbeinturm unterwegs sind und sich nicht mit den Entschei-

dungsträgern und deren Arbeits- und
Sprachwelt auseinandersetzen. Wie
sieht deren Unternehmenskultur aus?
Gibt es hier Unstimmigkeiten? Wo
liegt die Ursache dafür? Wo ist Veränderung
notwendig? Hat jeder das Bewusstsein
für die Notwendigkeit einer
Veränderung? Werden die Mitarbeiter
mit ins Boot geholt?
Der Trainer muss hier viel mehr leisten,
als ihm teilweise überhaupt bewusst
ist und gelangt schnell in einen Kompetenzbereich,
der über die Grenzen
seines Fachgebiets hinausgeht. Die
Anforderungen an die Trainingsbranche
sind mittlerweile andere geworden
und von reinen Trainings kann
schon lange nicht mehr die Rede sein.

Steht klassisches Training schon bald vor dem Untergang?
Der „Generalist“ rettet das sinkende
Schiff
Mit Training allein ist Firmen heute
nicht mehr geholfen – eine zunehmend
komplexer und schnelllebiger
werdende Wirtschaft erfordert mehr:
Die Tendenz geht klar in Richtung
ganzheitliche Betreuung, die Beratung
und Coaching mit in ihr Konzept
einschließt. Generalisten sind gefragt
– Spezialisten also, die unterschiedliche
Themenstellungen miteinander
verknüpfen können. Diese Tatsache
führt unweigerlich zur Schlussfolgerung,
dass es in Zukunft nicht um reine
Personalentwicklung gehen kann,
sondern das Thema Organisationsentwicklung
mit aufgegriffen werden
muss. Menschen und Unternehmen
gleichermaßen müssen sich an Marktbedingungen
anpassen und permanent
verändern. Wer hier als Weiterbildner
den Anschluss verpasst, geht
unweigerlich unter – und natürlich
vice versa: Wer in diesen beiden Segmenten
fit ist und sich entsprechend
weiterbildet, wird in Zukunft ganz
vorne mitspielen können.
Das Potenzial ist da – man muss nur
die Chance ergreifen
Wenn man sich die Zahlen der oben
genannten Studien weiter anschaut,
eröffnen sich dem Weiterbildungsmarkt
schier unerschöpfliche Möglichkeiten:
94% der befragten Geschäftsführer
und CEOs halten Unternehmenskultur
für einen wichtigen Faktor für Erfolg.
Wer aber kann genau sagen, worum
es bei diesem Wort geht? Die wenigsten
können das – und genau darin
liegt das Problem: Funktionieren altbewährte
Methoden nicht mehr, weil
sich die Bedingungen mittlerweile
verändert haben, stellt sich der einst
große Erfolg nicht mehr schnell ein.
Unternehmen stellt das unweigerlich
in Zugzwang, ihre Kultur verbessern
zu müssen. Wie aber dieses vermeintlich
schwammige Thema greifen?
Sie wünschen sich einen Partner an
ihrer Seite, der ihnen aufzeigt wo sie
stehen, wo sie hin wollen, was dafür
verändert werden muss und wie. Jetzt
sind Generalisten gefragt, die ihnen
ein Instrument in die Hand geben
können, das leicht verständlich und
praxiserprobt ist. Mit dem ‚Modell der
9 Levels of Value Systems’ können Trainer,
Berater und Coaches genau solch
ein Tool für ihre Kunden einsetzen.
Ein Modell – 3 Perspektiven
Das ‚Modell der 9 Levels of Value Systems’
ist gleichermaßen geeignet für
Personen, Gruppen und Organisationen:
Mit nur einem Grundmodell
lassen sich Wertesysteme dieser 3
Perspektiven nicht nur messen, sondern
schaffen auch das Bewusstsein
für Veränderung und deren Notwendigkeit.
Das macht es für Trainer, Berater
und Coaches besonders wertvoll
und gibt gleichzeitig deren Kunden
Orientierung. Das ‚Modell der 9 Levels
of Value Systems’ ist von Anwendern
für Anwender gemacht, international
erprobt und macht Komplexes klar,
übersichtlich und verständlich. Es ist
dynamisch und kann immer wieder
eingesetzt werden: Verändert sich etwas
auf dem Markt, hat man damit ein
Instrument an der Hand, mit dem man
Unternehmen, Personen und Teams
helfen kann, sich den Gegebenheiten
anzupassen.
Es ist ein sehr hochwertiges Beratungstool
für Trainer, Coaches und Berater
und eine absolute Bereicherung
für deren Arbeit in Sachen Personalund
Organisationsentwicklung.
Wer das ‚Modell der 9 Levels of Value
Systems’ gerne in seiner Praxis anwenden
möchte, kann sich in einem
3-tägigen Ausbildungsseminar zum
zertifizierten Trainer und Berater ausbilden
lassen. Nähere Informationen
erhalten Interessenten auf der Website
www.9levels.de
Fazit
Sowohl die Marktentwicklung wie
auch der Zwang, Unternehmenskulturen
an die sich ständig verändernden
Rahmenbedingungen anpassen
zu müssen, lässt Training zukünftig
in eine ganzheitliche Richtung bewegen.
Eine Verzahnung von Disziplinen
wie Training, Beratung und Coaching
ist ebenso gefragt, wie die Notwendigkeit,
komplexe Themen verständlich
darzustellen. Mit dem ‚Modell
der 9 Levels of Value Systems’ haben
Weiterbildner ein praxiserprobtes
und wissenschaftlich fundiertes Tool
an der Hand, das für Personen ebenso
funktioniert, wie für Gruppen und
Organisationen. Es ist eine ideale
Ergänzung für alle, die sich mit Trainingsmaßnahmen,
Beratung, Coachings
und Veränderungsprojekten
beschäftigen. Die Möglichkeit der Onlinenutzung
macht dieses Instrument
besonders zeitsparend und effektiv.
Wer in Zukunft ganz vorne mitspielen
möchte, wird um eine Zertifizierung
nicht herum kommen.
von Rainer Krumm
Juli 2012 | ZT | 9

Im Interview mit
Rainer Krumm
Herr Krumm, Sie
sind seit vielen
Jahren als Unternehmensberater,
Managementtrainer
und Coach
international unterwegs.
Welches Hauptproblem
Ihrer Kunden begegnet Ihnen immer
wieder?
In meinen 15 Jahren Erfahrung als
Trainer und Berater habe ich in über
23 Ländern und 57 verschiedenen Nationalitäten
trainiert und ein durchaus
globales Phänomen ist, dass sehr
viele Unternehmen mit den Erfolgsrezepten
der Vergangenheit heute
nicht mehr erfolgreich sind. Das heißt,
die Rahmenbedingungen haben sich
verändert – aber viele Unternehmen
haben sich nicht angepasst. Neue Mitarbeitergenerationen
kommen in die
Firmen und erwarten andere Unternehmenskulturen.
Die systemprägenden
Personen sind fast immer die Top-
Führungskräfte oder die Eigentümer
und nur wenn diese sich einig sind,
nach den gleichen Werten führen und
das Unternehmen gestalten, dann
kann die Energie auch zielgerichtet
auf die Herausforderungen geleitet
werden. Oft findet hier einfach zu wenig
Bewusstsein und Kommunikation
statt.
10 | ZT | Juli 2012

Es ist neu und wissenschaftlich fundiert.
Es greift nicht an unveränderbaren
Typologien und am Verhalten an,
sondern zeigt und misst die Dynamik
der Entwicklung und greift insgesamt
tiefer – eben an den Wertesystemen.
Wie kommt man als Trainer, Berater
und Coach an das 9-Levels-Modell
ran?
Was macht das von Ihnen entwickelte
‚Modell der 9 Levels of Value
Systems’ in diesem Zusammenhang
besonders interessant für Trainer,
Coaches und Berater?
Zum einen funktioniert es sehr gut
in der Praxis und wird von den Kunden
als wirkliche Bereicherung aufgenommen,
weil es eine völlig neue
Perspektive bietet. Das, denke ich,
ist schon mal das Wichtigste. Für den
zertifizierten Berater, Coach, und Trainer
steht ein für ihn sehr flexibles und
hochwertiges Tool zur Verfügung, das
er sowohl im Individual- als auch im
Gruppen- und Organisationskontext
einsetzen kann. So lassen sich eben
Personalentwicklung und Organisationsentwicklung
sehr gut verbinden.
Was unterscheidet dieses Modell
von anderen Modellen auf dem
Markt?
Zunächst muss der Interessent die
Zulassungsvoraussetzung erfüllen:
Er oder sie muss mindestens 5 Jahre
Berufserfahrung als Trainer, Coach
oder Berater mitbringen, mindestens
30 Jahre alt sein und einen Lebenslauf
und das Profil einreichen. Danach
folgt ein persönliches Auswahltelefonat
durch das Institut, das man bestehen
muss. Hier werden auch die
Zielsetzungen besprochen, um die
Person besser kennenzulernen. Dann
heißt es noch, den Termin für die Zertifizierung
aussuchen und anschließend
steht der 3-tägigen Zertifizierung
nichts mehr im Wege. Im Vorfeld
zur Zertifizierung wird jeder Teilnehmer
auch im Selbsterlebnis das Tool
als User nutzen. Die Ergebnisse besprechen
wir dann im Seminar.
Uns ist die hohe Qualität der Teilnehmer
wichtig, denn das Tool ist durchaus
anspruchsvoll und komplex –
wenn auch leicht in der Handhabung.
Wer sich für eine Zertifizierung interessiert,
kann sich Details dazu auf unserer
Website www.9levels.de/zertifizierung
holen oder nimmt direkt
Kontakt mit mir auf.
Herr Krumm, vielen Dank für das
Interview.
Juli 2012 | ZT | 11

von Dr. Helmut Fuchs
Eltern
Sponsoring
Die 20-Minuten Erziehung im Unternehmen
Im Jahr 2001 waren es bundesweit noch insgesamt 33,6 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage wegen
psychischer Erkrankungen, 2010 kamen schon 53, 5 Millionen zusammen. Das geht aus einer Antwort
des Arbeitsministeriums auf eine Anfrage der Linken hervor. Der Anteil an allen Arbeitsunfähigkeitstagen
kletterte von 6,6 auf 13,1 Prozent.
12 | ZT | Juli 2012

Eltern Sponsoring
Eine große Herausforderung
für viele Unternehmen
und gleichzeitig
wiedermal eine Riesenchance
für Querdenker
und Kreative in den Chefetagen.
„Nicht warten bis die Zeit sich
wandelt, der Kluge packt sie an und
handelt!“ dachte sich Hartmut Wagenknecht,
Juniorchef im Autohaus
Wagenknecht und entwickelte eine
neue Form der Kundenbindung und
Mitarbeitermotivation.
Mit großer Überzeugungskraft holte
er nicht nur den Senior ins Boot, auch
die jungen Familienväter im Hause
konnte er für seine Idee begeistern.
Das für Hartmut Wagenknecht die
Welt und auch nicht die Verantwortung
für seine Mitarbeiter am Hoftor
aufhört, hat er schon durch zahlreiche
„spektakuläre“ Aktionen unter Beweis
gestellt. „Durchaus publikumswirksam
und werbeaktiv“ wie der Vater
Erich Wagenknecht beim Durchblättern
der regionalen und überregionalen
- teilweise ganzseitigen- Berichterstattung
schmunzelnd zugeben
mußte. „Und eine ganzseitige Anzeige
hätte ein Vermögen gekostet“ ergänzte
der Sohn augenzwinkernd als er vor
Jahresfrist den Journalisten erklärte,
dass sein Unternehmen nun „launologisch
zertifiziert“ sei und mit der Zertifizierungsplakette
an der Eingangstür
zum Verkaufsraum und dekorativ an
der Werkstatteinfahrt jeder Kunde erkennen
konnte, dass die „gute Laune“
in seinem Unternehmen eine zentrale
Rolle spielt. „In unserem Autohaus bekommen
Sie nicht nur einen qualitativ
hochwertigen technischen Service,“
erklärte er dem angereisten TV-Team
von SWR 3, „ nach dem Motto „Gute
Laune -Gute Leistung“ haben wir
durch zahlreiche launologische Anker
und Minischulungen auch eine Atmosphäre
der heiteren Gelassenheit bei
gleichzeitig hoher organisatorischer
Professionalität erzeugt und im letzten
Jahr im IHK-Durchschnitt die wenigsten
Krankentage und in der Kundenzufriedenheitseinschätzung
den
höchsten Punktwert ergattert.“
Keine Wunder also, dass bei der neuen
Aktion „Elternsponsoring“ auch die
Presse schon wieder hellhörig wurde
und gespannt auf die „Verrücktheiten“
vom Autohaus Wagenknecht warteten.
Sie wurden nicht enttäuscht.
„Das Gesprächs- und Begleitungsangebot
auf dem Hintergrund des
Trainingsprogramm und des Fachbuchbestsellers
„Die 20 Minuten-
Erziehung“ dient in unserem Hause
der Schulung sozialer Fähigkeiten
und der Stärkung der Elternkompetenzen!“
beginnt der Juniorchef seine
Eröffnungsrede beim „Familientag im
Autohaus Wagenknecht“
„Familie bedeutet Stabilität und Rückhalt
für die Stärkung der Leistungsfähigkeit
unserer Mitarbeiter. Beruf und
Privates immer unter einen Hut zu
bekommen ist nicht einfach und auf
diese Herausforderung sind die meisten
nicht wirklich vorbereitet.,“ fährt
er fort, „wir mußten schon oft erkennen,
dass Probleme aus dem Familienleben
unsere Mitarbeiter auch am
Arbeitsplatz massiv beeinträchtigten
Deshalb haben wir es uns zum Ziel
gesetzt, in diesem Jahr mit dem Thema
„Elternsponsoring“ eine Aktion ins
Leben zu rufen und die Mitarbeiter im
Umgang mit den Herausforderungen
des Elternseins zu unterstützen. Als
Juli 2012 | ZT | 13

Eltern Sponsoring
Ergebnis konnten wir beobachten,
dass dadurch unsere Kollegen im Verkauf
und auch in der Werkstatt sich
über ihre Funktion im Unternehmen
hinaus auch als Menschen und Eltern
wertgeschätzt fühlten und dadurch
das Engagement und der Leistungswille
ebenso gefördert wurde wie die
Loyalität und Bindung an unser Familienunternehmen.“
„Demnächst kannst Du bei Wagenknecht
noch während des Ölwechsels
eine Psychotherapie bekommen!“
flüsterte - durchaus wertschätzend -
ein Journalist seinem Fotografen zu,
der fleißig die vielen interessanten
Statements auf den Ausstellungsbanner
zur 20 Minuten Erziehung festhielt.
„Aber damit nicht genug“ fuhr der
mittlerweile schon euphorisierte Referent
fort, „ wir werden ab sofort auch
regelmäßig -einmal im Monat hier im
Hause eine kostenlose Trainings.und
Informationsveranstaltung mit den
Referenten der 1atd durchführen, die
für alle Menschen der Region -und
eben nicht nur für den Kundenstamm
des Autohauses offen ist. Freuen Sie
sich darauf - auch für die leibliche
Stärkung ist gesorgt. Als speziellen
Service bekommen heute alle Gäste
bei Abgabe ihrer Visitenkarte oder
Ausfüllen der Registrierungskarte
eine Hör-CD zu unserer Aktion und
das Buch die 20-Minuten-Erziehung!“
endete seine Begrüßung, „mit aufgeklebten
Wagenknecht-Logo“ fügte er
schmunzelnd hinzu. Und wenn letztes
Jahr die Devise war „Gelacht wird hier
bei Wagenknecht, da wird dem Kunden
beim Klagen schlecht“ so heißt
es dieses Jahr „ Läufts mal mit den
Plagen schlecht,
dann komm doch
mal zu Wagenknecht!“
Damit hatte er
die lachenden
und zustimmenden
Kunden auf
seiner Seite und
als der Senior
hinzufügte „...
wir machen auch
den passenden
Wagen zurecht!“
war der positive
Übergang zum
Business wieder
hergestellt. Denn
zweifelsohne ist die Aktion des Autohauses
keiner humanitären Weltverbesserung
oder einer plötzlich
aufgetretenen sozialen Verantwortung
alleine geschuldet. Hier werden
vorbildlich regionale gesellschaftliche
Verpflichtungen mit unternehmerischen
Interessen verbunden. Die 20
Minuten-Erziehung dient der Charakterstärkung
für Kindern, erleichtert
das Elterndasein und umfasst eine
Schulung für alle charakterlichen Herausforderungen
von Rücksicht über
Höflichkeit, Ordnung bis zum Humor:
und stärkt den Balanceakt zwischen
Berufs- und Familienleben bis hin zur
Hilfestellung bei konkreten Konfliktsituation.
Die Vorteile, erklärte der Tagesreferent
Dr. Helmut Fuchs im anschließenden
humorvollen Vortrag, zu demThema
„Die 20-Minuten-Erziehung“ liegen
klar auf der Hand: „Durch das Eltern-
Coaching werden die sozialen Kompetenzen
geschult. Von dem Transfer
der erlernten Fähigkeiten profitiert
Das Psychologische Kabarett mit Dr. Helmut
Fuchs erreicht jeden Mitarbeiter
auch die Arbeitsatmosphäre in Ihrem
Unternehmen.“ Zudem bieten
die regelmässigen monatlichen Info-
Tage und Beratungsgespräche die
Möglichkeit, über Probleme zu reden,
emotionalen Ballast abzuwerfen und
somit den Kopf frei zu bekommen.
Diese Entlastung macht sich dann
auch im Arbeitsalltag der Mitarbeiter
bemerkbar.
Nicht unterschätzt werden darf, erklärte
der Referent anschließend den
Inhabern, wie stark diese Aktion die
Außenwirkung des Autohauses werbewirksam
unterstützt hat und damit
eine unbezahlbare Nachhaltigkeit in
den Köpfen der Kunden ausgelöst
wurde. Nach dem Motto „Wagenknecht
- da möchte ich gerne arbeiten.
Das sind doch die, die auch das
Menschliche noch im Auge haben. da
gehen wir gerne hin!
Über Neukunden wird sich das Autohaus
Wagenknecht im kommenden
Jahr nicht beklagen müssen. Das können
sie bequem dem Wettbewerb
überlassen.
14 | ZT | Juli 2012

Juli 2012 | ZT | 15

16 | ZT | Juli 2012

Juli 2012 | ZT | 17

Ein Produktivitätsfaktor made in USA?
Stimmung ist im Arbeitskontext schwer messbar, weil sie
extrem niederschwellig daherkommt. Das ist fatal, denn
von ihr hängt die Leistungsbereitschaft des Einzelnen
ebenso ab wie die Leistungsfähigkeit eines Teams.
Die «Launologie» will als interdisziplinäre Führungslehre
Aufmerksamkeit für diesen Zusammenhang wecken.
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Volks- wie betriebswirtschaftlich
(und nicht
selten auch sozial)
gleicht ein Blick
in die USA meist
einem Blick in
die Zukunft des Standorts Westeuropa.
Dort bereits absehbare Trends
und Entwicklungen im Management
erreichen den deutschsprachigen
Raum meist mit einer Verzögerung
von rund einem Jahrzehnt. Wobei die
Zeitspanne in den letzten ein, zwei
Dekaden kürzer zu werden scheint.
Die hohe Präsenz amerikanischer Unternehmen
in Westeuropa und der
starke interkulturelle Austausch des
Managements über die Grenzen der
Kontinente hinweg führen zu sich
annähernden Führungsbegriffen und
-verständnissen, was immer stärker
globale statt regionale Entwicklungen
im Führungsinstrumentarium nach
sich zieht.
Im Zuge dessen verdient konzentrierte
Aufmerksamkeit, was gleich mehrere
unabhängige US-Studien in den
letzten zwei Jahren nachhaltig betonen:
Grundsätzlich und mit jeweils
unterschiedlichen Ansätzen befragt,
was aktuell und zukünftig der wichtigste
Produktivitätsfaktor in ihrem
Unternehmen sein werde, antworten
mehr als die Hälfte der Vorstände und
Geschäftsführer von US-Dienstleistungsunternehmen
– ein wenig amerikanisch
pointiert – schlicht: «Fun».
Stimmung als anhaltend angenehme
oder unangenehme Form des
Fühlens und Empfindens ist seit den
1950er-Jahren als wichtige und messbare
Einflussgrösse auf die Leistungsfähigkeit
einer Wirtschaft anerkannt.
In die Betriebswirtschaftslehre haben
Stimmungen aber mit deutlicher Verzögerung
und in die Führungslehre
sogar erst im Laufe der Neunzigerjahre
Einzug gehalten. Mitunternehmertum
und die damit verbundenen
Konzepte etwa zu Extra- Rollenverhalten
forderten und fordern nach
mittlerweile vorherrschender Ansicht
positive Arbeitsklimata, die durch gezielte
Kontrollen und Einflussnahmen
auf den Arbeitskontext herzustellen
sind. Müller/Bierhoff («Substitutes for
Leadership») und Georg/Brief («Organizational
Spontaneity») haben insoweit
ein Stück Pionierarbeit geleistet.
Die Trainingsprogramme innovativer
Unternehmen haben positive praktische
Referenzen geliefert (vergleiche
etwa die Darstellung zur Hilti AG bei
Juli 2012 | ZT | 19

FUN - Ein Produktivitätsfaktor
Wunderer, Führung und Zusammenarbeit,
6. Auflage 2006, 173).
Mit der Entwicklung einer interdisziplinär
verstandenen «launologischen»
Führungslehre wollen wir noch einen
Schritt weitergehen. Denn die besondere
Herausforderung vieler stimmungsabhängiger
Phänomene ist
ihre Niederschwelligkeit und die teilweise
Unschärfe ihrer Auslöser. Emotionen
und Gefühle sind in Ursache,
Anlass und/oder Wirkung vielfältig
beschrieben, Stimmungen hingegen
eher in Randbetrachtungen abgebildet.
Soll gar positive Stimmung nachhaltig
gesichert werden, landen wir
weit eher bei philosophischer Lebenskunst
denn ernsthafter Führungslehre.
Der Wert positiver Grundhaltungen
sowohl für Unternehmen wie für die
einzelne Führungskraft steht dabei
längst ausser Frage. Nachhaltige positive
Stimmungen senken die Krankenquote
um bis zu 85 Prozent, eliminieren
Fehlerquellen, minimieren
Wissensverluste und optimieren die
interne Kommunikation, weil sie die
mitunternehmerisch unerlässlichen
(Organizational Citizenship Behavior
– OCB) Anregungen zur Förderung
nicht institutionalisierten Arbeitsverhaltens
geben – kurz gesagt: Wer positive
Anregungen setzt, schärft das
Arbeitsverhalten seiner Mitarbeitenden
unternehmerisch.
Gut bestellt ist es um die Stimmung
freilich nicht: Nach den letzten Gallup-
Studien zeigt nicht einmal ein Fünftel
(!) aller Arbeitnehmer in Deutschland
ein freiwilliges soziales Commitment
gegenüber seinem Arbeitgeber –
welch ein Fiasko! Rund ein Viertel von
Der wichtigste
Produktivitätsfaktor
in den
USA heißt
«fun»
ihnen hat mit dem eigenen Unternehmen
innerlich endgültig abgeschlossen.
Die wichtigsten Gründe sind: Störungen
in der Arbeitsbeziehung zur
Führungskraft und kulturelle Defizite
der eigenen Organisation – Punkte
also, die das Vertrauen des Mitarbeitenden
in die Sozialkompetenz seines
Arbeitsumfelds und des für ihn Verantwortlichen
nachhaltig erschüttern.
In einer hedonistisch geprägten Arbeitsumwelt,
die – jedenfalls mittelfristig
– qualifizierten Arbeitnehmern
wachsende Wahl- und Entscheidungsmöglichkeiten
offeriert, wird
die Sensibilität der Mitarbeitenden für
solchermassen strukturelle Führungsqualitäten
weiter wachsen. Mitunternehmerische
Schlüsselkompetenzen
wie Pflichtgefühl, Loyalität, Risikobereitschaft,
Innovativität und Kooperativität
entstehen (nur) dort, wo sensibel
auch mit Stimmungslagen und
niederschwelligen Zuständen umgegangen
wird.
Mit interdisziplinärem Führungsanspruch
ist Launologie der Versuch,
die Aufmerksamkeit für die Grundhaltungen
von Individuen und Organisationen
zu schärfen, um die Wahrnehmungs-
und Aufmerksamkeitsraster
auf eine klare, transparente und damit
im besten Wortsinn heitere («Heiterkeit»
speist seinen Wortsinn aus
Transparenz, Klarheit, Deutlichkeit)
Führungs- und Organisationshaltung
hin zu schärfen.
Interdisziplinär sucht sie nach dem
stimmungsmässig, eben «launologisch»
Wertvollen in Unternehmen
oder Organisationen sowie im Führungsstil
und Mitarbeiterbild des Einzelnen.
Das entkrampft und eröffnet
neue Chancen beispielsweise in der
Personal- und Organisationsentwicklung.
So hat unlängst ein deutsches
Unternehmen seinen technischen
Vertrieb mit drei erstklassigen Repräsentanten
stärken können, die
unauffällig in Entwicklungsteams
gearbeitet hatten, ehe sie beim jährlichen
Mitarbeiterevent der Entwicklungsmannschaft
als Chefeinweiser
glänzten.
Mit der Launologie kommen wir entspannt
und augenzwinkernd daher,
ohne es an Ernsthaftigkeit vermissen
zu lassen. Denn die Potenziale der
einzelnen Führungskraft, mit innerer
wie äusserer Klarheit und ebensolcher
Führungs- arbeit den wechselnden
Führungssituationen zu begegnen,
sind in unmittelbarer Abhängigkeit
zum jeweiligen Menschenbild begrenzt
und daher auch nur – wie bei
jedem therapeutischen Ansatz –
durch Intervention zu verändern.
von Helmut Fuchs
20 | ZT | Juli 2012

Geheime Charaktersache
Wer bin ich wirklich?
www.chara24.de
Juli 2012 | ZT | 21

Trainer Akademie München

Lernen muss wieder
Spass machen!
Ein Grundprinzip aller Ausbildungen bei der
TAM- Trainer Akademie München
Die Ausbildung zum qualifizierten Businesstrainer/in
bei der ältesten deutschen Trainer-Ausbildungsstätte beinhaltet
folgende Themenschwerpunkte:
• Das TAM 10-Stufen Modell -
von der Bedarfsermittlung bis zur Erfolgskontrolle und Transfersicherung
• Wirkungsvoll moderieren, visualisieren und anschaulich präsentieren
• Rhetorik und Körpersprache trainieren
• Marketing und Positionierung als BusinessTrainer/in
• Erlebnisorientierte Trainingsmethoden
• Kommunikationmodelle (NLP, 4-Ohren-Model, TZI, Transaktionsanalyse
u.a.m.)
• Erfolgreiche Präsentationen professionell aufbauen und durchführen
• Führunsgmodell kennenlernen (Situatives Führen, GRID etc.)
• Zeit und Selbstmanagement für den Trainerberuf
• E-Learning, Webteaching, Webinare
Zusätzlich zu dem TAM-Diplom haben Sie die Möglichkeit ein
Zertifikat zum TÜV zertifizierten-Lehrer der Erwachsenenbildung
und BDVT geprüften Business-Trainer zu erwerben. Mit diesem
Einstieg befördern Sie sich in die Championsleague des Trainer-
Marktes.
www.trainer-akademie.de

«Lachen bei Popcorn und Eiskonfekt»
DERPART organisiert Psychologisches Kabarett von und mit Dr. Helmut Fuchs
„Arme hoch“ hieß das Motto am Mittwoch, den 30. Mai 2012 während des Psychologischen Kabaretts
von Launologe Dr. Helmut Fuchs. Über 70 Teilnehmer, darunter Mitarbeiter der DERPART Filialen
deutschlandweit sowie zahlreiche Geschäftskunden aus verschiedenen Unternehmen der Stadt Wolfsburg
und Umgebung folgen der Einladung von DERPART in das Cinemaxx Kino in Wolfsburg. Der Begriff
«Launologie» dürfte nun jedem Teilnehmer geläufig sein. Der humorvolle und zugleich anspruchsvolle
Vortrag von Herrn Dr. Helmut Fuchs brachte neue Erkenntnisse über die Auswirkungen im gemeinsamen
Umgang miteinander und vermittelte auf humorvolle Weise wie man sich zur Stärkung der psychischen
Belastbarkeit ein «Psychologisches Schutzschild» aufbaut. Mit Popcorn und Eiskonfekt verfolgte
das Publikum begeistert den 4-Stündigen Auftritt von Dr. Helmut Fuchs. Veranstaltet wurde das Event
von DERPART Reisebüro in Wolfsburg.

Psychologisches
Kabarett
als Initialzündung für ein neues
Verständnis von Arbeit und Leistung.
Gute Stimmung - Gute Leistung
Emotionales Kapital ist ein
immaterieller Vermögenswert
einer Organisation,
der sich aus den kumulierten
Gefühlserfahrungen
der Angestellten ergibt und die Chancen
effizienter Kommunikation sowie gelungener
persönlicher Beziehungen erhöht.
Emotionales Kapital gilt zunehmend als
wichtiger Faktor der Unternehmens-
Performance. Mangelt es daran, kann es
zu Konflikten unter den Mitarbeitern,
Störungen bei der Zusammenarbeit und
schlechten Kundenbeziehungen kommen.
Ist es ausreichend vorhanden, beweist
es hingegen emotionale Intelligenz
und die Fähigkeit zu positivem Denken,
aus denen sich gute zwischenmenschliche
Kommunikation und Selbstmotivation
wie von selbst ergeben.
Nicht selten muß der mangelnden Wertschätzung
für genau dieses Emotionale
Kapital impulsförmig entgegen gewirkt
werden. Ein gute Möglichkeit bietet sich
durch ein Psychologisches Kabarett. Im
Monat Juni 2012 konnte Dr. Helmut
Fuchs im Theaterkarree der Kreissparkase
Hagen und in einem vollgefüllten Cinemaxx-Kino
in Wolfsburg die "launologische
Revolution" wieder entscheidend
vorantreiben.

von Andreas Buhr
Der
Matterhorn
Effekt
Wie Weiterbildungsunternehmen die
besten Mitarbeiter finden
Das Matterhorn ist mit
4478 Metern Höhe einer
der höchsten Berge der
Alpen.
Wegen seiner markanten
Gestalt und seiner Besteigungsgeschichte
ist
das Matterhorn einer der
bekanntesten Berge der
Welt.
Um gute Mitarbeiter zu finden und zu binden benötigen Trainingsinstitute
die richtigen Strategien. Worauf es ankommt:
Als Unternehmer im Trainingsbereich werden Sie es in Zukunft nicht
eben leicht haben, hervorragende junge Talente und neue Mitarbeiter
zu gewinnen und an sich zu binden. Denn die Besten gehen über kurz
oder lang dahin, wo sie für sich die besten Chancen finden – und das
ist für viele Trainer und Berater eher in internationalen Konzernen mit
großer Personalentwicklungsabteilung gegeben als in einer kleinen
Weiterbildungsakademie. So wirken sich drei Faktoren schwächend
auf die Zukunftsaufstellung von Trainingsinstituten aus:
1. wird der Nachwuchs an talentierten, engagierten jungen Mitarbeitern
aufgrund des demografischen Wandels ohnehin immer
spärlicher,
2. zieht es – das zeigen Statistiken – die High Potentials immer stärker
in die Großkonzerne im In- und Ausland,
3. ist die generell sinkende Loyalität in Arbeitgeber-Arbeitnehmer-
Verhältnissen zu berücksichtigen: Jobwechsel nach wenigen Jahren
gehören heute schon zur typischen beruflichen Laufbahn junger
Nachwuchskräfte – ein Trend, der sich verstärken wird.
Mit den folgenden sieben Strategien können Sie Ihr Unternehmen so
aufstellen, dass Sie engagierte junge Mitarbeiter mit Potenzial und
Können für sich begeistern und langfristig binden.
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1: Entwickeln Sie Ihre Arbeitgeber-Marke
Letztlich kann man die Beweggründe
von Menschen, die in Ihrem Unternehmen
tätig werden wollen, auf
drei Motive zurückführen: Erster und
wichtigster Grund – so hat es Towers
Watson herausgefunden – Ihr Image!
Zweitens: wettbewerbsfähiges Einkommen
und drittens: die Herausforderung.
Menschen wollen also mit Ihnen zusammen
arbeiten, wenn das Image
Ihrer Firma stimmt: wenn Sie für etwas
stehen, was ihnen wichtig ist.
Kurz: Wenn Sie es schaffen, Ihre Marke
als Unternehmen und Arbeitgeber
so darzustellen, dass potenzielle
Mitarbeiter sich dort zuhause fühlen.
Dass sie sich in ihren Werten und Motiven
bestätigt sehen.
Effizientes Marketing heißt hier: Machen
Sie Marketing auf Basis Ihrer
Unternehmenswerte! Definieren Sie,
welche Werte für Ihr Unternehmen
besonders wichtig sind und wie diese
in der Firma gelebt werden. Damit
werden Sie zu einer unverwechselbaren
Arbeitgeber-Marke, zum „Company
Brand“, wie es heute heißt. Ich nenne
es: den Matterhorn-Effekt.
Entwickeln Sie die Attraktivität, die
Sogwirkung, die eine starke Unternehmensmarke
auf die besten Nachwuchskräfte
ausübt – auch wenn es
nur lokal sein sollte. Jede Firma kann
in ihrer Branche, in ihrer Gegend, ein
solches Matterhorn sein, das einzigartig
steht, das Richtung gibt – und
auch noch schön anzusehen ist!
2. Kommunizieren Sie Ihre
Vorteile bewusst
Wie können Sie diese Matterhorn-
Position(ierung) erreichen? Indem
Sie zum einen Ihrem Trainingsunternehmen
eine klare Position, eine klare
Expertise, eine klare Richtung, eine
klare Kernkompetenz verschaffen.
Das Matterhorn steht einzigartig in
der Bergkette – wie Ihr Institut in seinem
Wettbewerb. Und indem Sie sich
zum zweiten der Vorteile Ihrer Akademie
als Arbeitgeber für hervorragende
Berater und Trainer bewusst sind.
Tipp: Erarbeiten Sie eine konsequente
Vorteilsargumentation auf Basis Ihrer
Stärkenpositionierung. Welche konkreten
Vorteile kann Ihr Unternehmen
bieten? Hier können kleine Unternehmen
gerade im Vergleich zu Großkonzernen
besonders punkten! Einige
Beispiele:
• Kurze Entscheidungswege
• Regionale Verwurzelung
• rasche Innovationszyklen,
hohe Flexibilität
• Familiäre Atmosphäre,
motivierte Teams…
Tipp: Viele dieser Vorteile hängen genau
mit den Werten zusammen – und
DIESE sind es, die Menschen, die neue
Mitarbeiter begeistert. Also: Wie sieht
die Vorteilsargumentation Ihres Unternehmens
genau aus? Kommunizieren
Sie sie!
3. Seien Sie vorn dabei – statt
mittendrin
Attraktivität und Sog schaffen Sie
auch damit, sich den Ruf des „Trüffelschweins“
zu erarbeiten. Immer
vorne dabei, immer mit dem Ohr am
Markt und dem Auge auf den Trends,
die sich auftun. Haben Sie alle neuen
Zielgruppen mit ihrer jeweiligen Motivlage
„auf dem Schirm“? Denken wir
beispielsweise an die Auswirkungen
28 | ZT | Juli 2012

Der Matterhorn-Effekt
des demografischen Wandels: Bereits
jetzt machen die Über-50-Jährigen in
Deutschland über 40 Prozent der Bevölkerung
aus – im Jahr 2020 werden
es fast 50 Prozent sein! Ältere Menschen
aber haben andere Wünsche,
Ziele und Bedürfnisse und verlangen
nach für sie speziellen Angeboten.
4. Gute Führung ist die wichtigste
Empfehlung
Zur Entwicklung Ihres Matterhorn-
Images als Unternehmer gehört vor
allem die Art, wie Sie führen! Denn eines
ist klar: Jeder Ihrer Mitarbeiter ist
ein Botschafter Ihres Unternehmens!
Und dieser Botschafter steckt entweder
weitere Menschen mit seiner Begeisterung
an, langweilt sie mit seiner
Indifferenz oder schreckt sie sogar mit
schlechter Laune ab, die er verbreitet.
Machen Sie Ihre (jungen) Mitarbeiter
zu begeisterten Botschaftern. Das
kann nur funktionieren, wenn Sie als
Führungskraft nicht nur selbst über
die Beseeltheit verfügen, die Sie als
Vorbild leben müssen – sondern auch
über die kompetenten Werkzeuge
sehr guter Menschenführung. Das
heißt konkret: Seien Sie ein Vorbild:
Seien Sie fleißig, kommen Sie zum Ergebnis,
setzen Sie klare Ziele. Und: Erreichte
Ziele bekommen Junge! Also
welche Ziele hat Ihr Unternehmen,
Ihre Abteilung zuletzt erfüllt – und
welche neuen haben Sie entwickelt,
die richtig Antrieb auslösen?
Seien Sie vor allem ein ©lean leader:
Ein ©lean leader weiß, dass Mitarbeiter
nicht Rädchen im Getriebe sind,
die nach logischen und rationalen Gesetzen
gefälligst zu funktionieren haben.
Er geht seinen Mitarbeitern voran,
er führt sie, er weist ihnen einen
Weg – den Weg gehen aber müssen
sie selbst. Er stattet die Mitarbeiter mit
den dazu notwendigen Fähigkeiten
aus; mit Hilfe seiner sozialen und emotionalen
Energien und Kompetenzen
eröffnet er den Menschen einen
Raum, in dem sie eigenverantwortlich
ihre Talente entfalten und Stärken
entwickeln können. Und: Er hat Vertrauen
in die Selbststeuerungskräfte
des Individuums. Seine Führungsmaximen
zielen daher nicht auf die Optimierung
von Managementprozessen
ab. Der ©lean leader ist nicht der bessere
„Techniker“, er ist ein Menschen-
Führer. Er lebt nach dem Grundsatz
ständig entbehrlicher zu werden. Und
er bietet Sinn, schenkt Vertrauen, baut
Kompetenzen auf Mitarbeiterseite
auf, schafft Anreize – und darf damit
auch fordern: Loyalität, Motivation
und Einsatzbereitschaft.
5. Herausforderungen bieten
Denken Sie an den dritten Hauptgrund
der Tower Perrins-Studie, warum
Menschen mit Ihnen zusammenarbeiten
wollen: Herausforderung!
Die meisten Menschen wünschen die
Herausforderung und wollen spüren,
dass sie gebraucht werden. Und das
bedeutet auch, in der Zusammenarbeit
einmal über vorhandene Grenzen
zu gehen, sie zu erweitern, ja neue
Standards zu setzen. Und hierfür das
richtige Maß zu finden, ein richtiges
Gefühl zu entwickeln, das macht eine
gute Führungskraft aus.
6. Rekrutieren Sie methodisch
Nutzen Sie alle Wege, über die Sie talentierte
Mitarbeiter gewinnen können?
Tipp: Fokussieren Sie auf zwei
Buchhinweis
„Machen statt meckern“
In seinem Buch „Machen statt
meckern!“ beschreibt Autor
Andreas Buhr die Merkmale
von ©lean leadership als Modell
hervorragender Führung.
Erschienen im go! LiveVerlag.
der folgenden Wege über mindestens
zwei Jahre lang:
• Direktansprache / Abwerbungen
• Vertriebspartner-Netzwerke
• Mittler wie Headhunter, Recruitment-Unternehmen
oder auch
Vereine/ Verbände/ Einflussempfehlungen
• Branchen- & Online-Netzwerke
(und Social Media-Plattformen)
• Zeitungsannoncen
• Company Branding = Sog
• Zufall.
Juli 2012 | ZT | 29

Der Matterhorn-Effekt
7. Nutzen Sie die großen
Trends
Bereits jetzt gehört der Großteil der
Nachwuchskräfte zur Gruppe der „Digital
Natives“, der nach 1980 geborenen
technologieaffinen „Medienmenschen“,
die mit den Möglichkeiten
der vernetzten, virtuellen Welt aufgewachsen
sind und sich absolut natürlich
darin bewegen. Auf Social Media-
Plattformen wie Facebook und Twitter
diskutieren diese über Unternehmen
und Marken, über Arbeitgeber und
Karrierewege. Tipp: Wie weit setzen
Sie bereits die Möglichkeiten des Social-Media-Marketings
für Ihr Rekruiting
ein? Auf Online-Plattformen wie
Xing oder „wer kennt wen“ finden Sie
viele berufsrelevante – und auch private
– Informationen über Bewerber.
Und umgekehrt: Wie gut haben Sie
sich als „Matterhorn“ auf den großen
zielgruppenrelevanten Social Media-
Plattformen positioniert? Haben Sie
eine – in Ihrem Marktsegment funktionierende
– unwiderstehliche Story
über Ihre Leistungen und Produkte
aufgebaut? So dass Sie „viral“ immer
mehr interessierte und interessante
Menschen als mögliche Mitarbeiter
oder junge Führungskräfte auf sich
aufmerksam machen? Und übrigens
auch Kunden: Vertrieb geht heute
anders! Bedingt eben durch die Entwicklung
der Social Media und einem
damit veränderten Informations- und
Konsumverhalten auf Kundenseite.
Worauf es hier in Zukunft ankommt,
lesen Sie in meinem Artikel „Vertrieb
geht heute anders. Vertriebler
für den Kunden 3.0 startklar
machen“ in der Ausgabe September
2011 von ZT – und natürlich in
meinem Buch „Vertrieb geht heute
anders“.
von Andreas Buhr
In seinem Buch
„Vertrieb geht heute
anders“
fordert Andreas Buhr ein
neues Denken und Handeln in
den Unternehmen – und macht
klar, warum die Kundenansprache
im Social Web persönlicher
werden muss.
Erschienen bei Gabal.
Über den Autor
Andreas Buhr (CSP) ist Experte für Führung im Vertrieb, Top-Speaker
und Gründer der go! Akademie für Führung und Vertrieb AG
Andreas Buhr
www.andreas-buhr.com
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