Christof Schulte, Axel Dycke - Rainer Hampp Verlag

versucht durch Einbeziehung der anderen Aspekte zu einer Neuorientierung
der Personalpolitik zu gelangen.
Dieser Ansatzpunkt bedarf einer Rechtfertigung, da die Spielräume auf
diesem Gebiet tatsächlich recht eng scheinen. Nicht zu verkennen ist
allerdings das Motivationspotential sowie der beträchtliche Umfang, den
die Personalzusatzleistungen erreichen (vgl. Wagner 1986, S. 17).
Es kommt darin jedenfalls die Bemühung zum Ausdruck, mit
personalwirtschaftlichen Instrumenten eine "Fusion von ökonomischem und
sozialem Handeln (Bleicher 1985, S. 21) zu erreichen.
Der neue Blickwinkel, unter dem die Beispiele zuvor schon beleuchtet
wurden, mündet in zwei Grundsätze, die als Ziele folgendermaßen lauten:
1. Durch die Aufnahme neuer und die mengenmäßige Umstrukturierung
bestehender Sozialleistungen sollen dem Unternehmen keine zusätzlichen
Kosten entstehen.
2. Art und Struktur der Sozialleistungen sollen an den individuellen
Bedürfnissen der Mitarbeiter ausgerichtet sein.
Zum ersten Punkt ist anzumerken, daß hindurch freilich keine Konstanz des
Leistungsumfanges gefordert wird. Die Möglichkeit, das
Sozialleistungspaket wertmäßig durch Hinzunahme von Gehaltserhöhungen,
Boni oder Freizeitregelungen auszuweiten bleibt ausdrücklich offen.
Wesentlich verbessert werden dagegen die Steuerungsmöglichkeiten was die
Gesamtsumme angeht. Die Zusage einer Sozialleistung führt nicht
zwangsläufig zu einer Kostensteigerung, wenn ihr Preis steigt.
Das zweite Ziel beinhaltet die beiden Aspekte der Mitarbeiterorientierung
und der Flexibilität gleichermaßen. So wie mit geänderten gesellschaftlichen
Wertvorstellungen Ansprüche an eine Beteiligung bei der
Gestaltung des Entgelts steigen, so können - dies machte das erste
Beispiel deutlich - sich ebenso die Bedürfnisse inhaltlich ändern.
Die Arten der von Mitarbeitern geschätzten Leistungen haben sich im Zuge
einer Orientierungspluralität vervielfacht. Wenn die Motivationstheorien
vom Grundsatz des "je mehr Geld desto besser" abrücken mußten und
persönliche Ziele wie Bildung, Sicherheit, Gesundheit und Freizeit in den
Vordergrund gerückt haben, so wird sich dies auf längere Sicht in den
Entgeltstrukturen widerspiegeln. Innerhalb von Anreizsystemen ergibt sich
so die Möglichkeit zur "Feinsteuerung" (Bleicher 1985, S. 24).
Als Aufgabe des Sozialleistungsmanagements ergibt sich daraus, im
betrieblichen Rahmen darauf einzuwirken, daß größere Anteile an den
Entgelten zum Nutzen des einzelnen Mitarbeiters nach dessen freier
Disposition im Unternehmen verwendet werden können.
Neben dieser allgemeinen Offenheit dem gesellschaftlichen Wandel
gegenüber, bietet das neue Verfahren aber insbesondere dem Mitarbeiter
die Möglichkeit, unter Berücksichtigung seiner persönlichen Lebensumstände
und Präferenzen ein individuelles Sozialleistungspaket zeitlich
wechselnd zusammenzustellen.
In der Kombination der beiden Grundsätze erhofft man sich den Vorteil,
daß die Wirtschaftlichkeit des Mitteleinsatzes erhöht wird, weil der
individuelle Nutzen der erhaltenen Sozialleistungen verbessert wird.