Christof Schulte, Axel Dycke - Rainer Hampp Verlag

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gestellt werden, beziehen sich beispielsweise auf Maßnahmen der Gesundheitsvorsorge und die Nutzung von Sport- und sonstigen Gemeinschaftseinrichtungen. Grenzen der freien Disposition durch die Mitarbeiter können hierbei aus sachlichen Gründen und dem Wesen einiger Sozialleistungen resultieren (vgl. o. V. 1984b). Werden beispielsweise für gewerbliche Arbeitnehmer mit besonderen physischen Belastungen laufende Untersuchungen und Kuren als freiwillige betriebliche Sozialleistungen angeboten, so eignen sich diese nicht zur Schaffung von Wahlmöglichkeiten. Auch Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen stellen unerläßliche Maßnahmen zur Personalentwicklung dar. Werden Einrichtungen zur Wahl gestellt, die für den Arbeitgeber mit hohen Fixkostenbelastungen verbunden sind (vgl. Jäger 1983, S. 168), wie z. B. Tennisplätze, kann dies bei zu geringer Auslastung zu einem unwirtschaftlichen Ressourceneinsatz führen. Dies stellt kein Argument gegen die Wahlmöglichkeiten dar, sondern ist ein Indikator dafür, daß die damit verbundenen Aufwendungen bislang für wenig geschätzte Angebote entstanden. Es wäre deshalb zu überlegen, fixkostenintensive Leistungen ohne hinreichende Nachfrage extern zu beschaffen. 4.2 Ausmaß der Wahlfreiheit Um die Attraktivität und damit die Motivationswirkungen eines flexiblen Sozialleistungsmanagements möglichst groß zu gestalten, schiene es auf den ersten Blick wünschenswert zu sein, ein möglichst großes Maß an Wahlfreiheit für die Mitarbeiter zu implementieren. Dies würde bedeuten, daß diese im vorgegebenen Rahmen und unter Einhaltung von Tauschrelationen beliebig aus den freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen wählen könnten. Dem steht entgegen, daß einige Leistungen der Verwirklichung bestimmter betrieblicher Ziele dienen und deshalb seitens der Unternehmensleitung als unverzichtbar angesehen werden. In diesen Fällen bietet es sich an, ein Kernpaket zu bilden, über das hinaus der Mitarbeiter weitere Vergünstigungen frei wählen kann (vgl. Seltz/Gifford 1983, S. 16, 26). Falls bei den "Pflichtleistungen" eine Differenzierung nach verschiedenen Mitarbeitergruppen erforderlich wird (z. B. bei arbeitsplatzbezogener Gesundheitsvorsorge zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten im Verwaltungsbereich) können gruppenspezifische Kernpakete geschaffen werden, um so noch gezielter auf persönliche Interessen und spezielle Anforderungen des Unternehmens einzugehen. Die schwächste Form der Wahlfreiheit ist in der Bildung von Standardpaketen zu sehen. Der Verwaltungsaufwand reduziert sich auf ein Minimum, da die Anzahl der Alternativen relativ gering ist und das Problem der Verrechnungsmodus exante gelöst wurde. Für die Mitarbeiter ergibt sich hierbei zwar eine niedrige Entscheidungsunsicherheit bezüglich der neuen Situation, kritisch ist jedoch anzumerken, daß ein derartiges System langfristig kaum als Verbesserung des Ausgangszustands angesehen werden kann. Um einen hohen Zielerreichungsgrad bei der Umsetzung des Cafeteria-Systems zu gewährleisten, ist deshalb darauf zu achten, daß Leistungskombinationen gebildet werden, die als echte Alternative angesehen werden, und daß mit den gefundenen Kombinationen jeweils möglichst hohe Nutzeneinschätzungen verbunden sind. 4.3 Zeitliche Aspekte Zeitliche Aspekte im Rahmen des mitarbeiterorientierten Sozialleistungsmanagements betreffen zum einen die Häufigkeit der Festlegung durch den Mitarbeiter und zum anderen die Übertragbarkeit von Leistungen auf spätere Perioden (<strong>Dycke</strong>/<strong>Schulte</strong> 1986, S. 582).
Wie bereits betont wurde, soll durch die persönliche Auswahl der Sozialleistungen ein effizienter Mitteleinsatz im betrieblichen Sozialwesen sowie ein den Nutzenvorstellungen der Mitarbeiter adäquates Angebot zur Verfügung gestellt werden. Bedürfnisse und Präferenzen jedes einzelnen sind jedoch einen permanenten Wandel unterworfen, der unter anderem stark von der jeweiligen Lebensphase beeinflußt wird. Von daher ist es erforderlich, den Mitarbeitern die Möglichkeit einer periodischen Revision einzuräumen. Hinzu kommt, daß der Sozialleistungsumfang bei regelmäßig zu treffenden Wahlentscheidungen besser verdeutlicht werden kann. Schließlich besteht in der Regel auch seitens des Unternehmens die Notwendigkeit, die Austauschrelationen veränderten Kostenverhältnissen anzupassen und den Umfang des Sozialbudgets mit den sich wandelnden lohnpolitischen Gegebenheiten abzustimmen. Diese Überlegungen schließen nicht aus, daß der Mitarbeiter sich für einzelne Leistungen längerfristig entscheiden muß. Dies gilt beispielsweise für Ansprüche auf Ruhestandsgelder und Vorruhestandszeiten oder Versicherungsverträge und Sparpläne, denen regelmäßig eine Bindung über längere Zeiträume zugrundeliegt. Auch beim zweiten zeitlichen Gestaltungsparameter, der Periodenfixierung, können sich Einschränkungen der Alternativen aus dem Wesen der zur Auswahl stehenden Sozialleistungen ergeben. Es stellt sich zudem die Frage, ob alle Bezüge - außer den obligatorischen - übertragbar sein sollen, was in den meisten Fällen sicherlich die Attraktivität erhöht. Insbesondere in Verbindung mit Punktelösungen können hier interessante Erweiterungen für die Mitarbeiter geschaffen werden. Dagegen abzuwägen ist der deutlich höhere Verwaltungsaufwand. Bei intensiver Nutzung zeitlich übertragbarer Ansprüche wird die Einrichtung von Sozialleistungskonten notwendig. 4.4 Verrechungssystem Bei der Festlegung des Verrechungsmodus sollte vermieden werden, daß durch die Gestaltung des Cafeteria-Systems steuerliche Nachteile ausgelöst werden. Die Verwendung von Verrechnungspreisen ist deshalb mit Vorbehalten zu betrachten, da hier ein Kauf von Leistungen angedeutet wird, während in Wirklichkeit lediglich die Austauschrelationen festgelegt werden. Zudem herrscht in der umfangreichen Literatur zum Thema "Verrechungspreise" keine Einigkeit darüber, wie diese in der Praxis sinnvoll festzulegen sind. Im vorliegenden Fall scheint es sinnvoll, die Lösung in Verhandlungen herbeizuführen. Akzeptanz und Erfolg eines flexiblen Entgeltsystems werden wesentlich durch die Verständlichkeit und Überschaubarkeit für die Mitarbeiter geprägt. Verrechnungspreise die auf Kosten basieren, weisen hierbei als Vorteile auf, daß sie einerseits durch die Geldnähe die gewohnheitsmäßig an Geldgrößen orientierte Wahlentscheidung erleichtern, andererseits aber auch das Ziel erreicht wird, ein Bewußtsein für die Lohnnebenkosten zu bilden. Bei einer großen Anzahl von Wahlmöglichkeiten und sich ändernden Kosten sind Preislösungen flexibel zu handhaben. Darüberhinaus wird immer dann, wenn Entgeltansprüche zeitlich transferiert werden, ein Rechnen in Geldeinheiten unverzichtbar, um die Klarheit der vertraglichen Ansprüche zu gewährleisten. Dementsprechend sind in diesen Systemen die Austauschrelationen durch die Verzinsung auszudrücken. Die Fragestellung erübrigt sich ebenso bei Wahlmöglichkeiten, die als Alternativen Barzahlungen vorsehen. Grundsätzlich besteht in allen Fällen zeitlicher Übertragbarkeit ein
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