UMSETZUNGS-SYSTEM

UMSETZUNGS-SYSTEM 

»Die Ursache liegt in der Zukunft«* 

In diesem Prospekt finden Sie Angebote und Impulse rund um die Themen 

Unternehmens-Entwicklung | Personal-Entwicklung | Personal-Management 

by iNavigare.com

*Heinz von Foerster (1911 - 2002), Physiker, Kybernetiker, Philosoph 

Sein Satz »Die Ursache liegt in der Zukunft« verweist darauf, dass wir immer 

eine Idee von Zukunft vor uns haben (ein Bild), die unser aktuelles Tun und 

Handeln prägt. Jede Ursache zeitigt wiederum eine Wirkung, die wiederum Ursache ist. 

Heinz von Foerster spricht von „zirkulärer Kausalität“. 

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Intro 

Willkommen Intro in der Zukunft 

Wir wollen, dass Ihr Unternehmen lebt, wächst und gedeiht. 

Es geht uns um unternehmerisches Denken, Handeln und Kommunizieren. 

Daher bieten wir Ihnen ein Umsetzungs-System. 

Wir stellen Ihnen ein System vor, eine logisch-stringente, ergebnisfokussierte Architektur. 

Wir sprechen von Umsetzung, denn nur die Umsetzung führt zu Entwicklung und Umsatz. 

Und wir legen Wert auf Nachhaltigkeit und Konsequenz, damit nichts Stückwerk bleibt – wie so oft. 

Unser Umsetzungs-System besteht aus drei „Umlauf-Bahnen“ mit je drei Leistungs-Bausteinen. 

Wir nennen sie Elemente. Jedes dieser neun Elemente behandelt einen wesentlichen 

Aspekt von Unternehmens- und Personal-Entwicklung und Personal-Management. Jedes 

einzelne Element dient dem strategischen Ziel, stets über ausreichend qualifizierte 

und leistungsbereite Fach- und Führungskräfte zu verfügen. 

Ihr Unternehmen ist ein lebendiger Organismus. Alle Elemente sind wertvoll und wertschöpfend. 

Doch das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Ein guter Unternehmer weiß das. 

Alle Elemente umkreisen das Zentrum. Das Zentrum ist Ihr Unternehmen. Und seine Zukunft. 

Ihr iNavigare Team 

Holger Grimmig und Wernfried Hübschmann als Verantwortliche für die Themen und Inhalte dieses 

Prospekts und alle Kooperation-Mittelstand & StadwerkeAkademie Expertinnen und Experten 

Unser Prädikat „Zukunftsrelevant“ 

zeigt Ihnen, welches Produkt 

zu 100 % zukunftsrelevant ist. 

Es hilft Ihnen zu entscheiden. 

Für die Zukunft. 

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3

UE 

1. Umlaufbahn 

Unternehmens-Entwicklung 

Seite 8-23 

PE 

2. Umlaufbahn 

Personal-Entwicklung 

Seite 24-39 

PM 

3. Umlaufbahn 

Personal-Management 

Seite 40-53 

SZ 

ihr Unternehmen 

System-Zentrum 

Seite 1-56 

4 by iNavigare.com

Bedienungsanleitung 

Leichter Bedienungsanleitung lesen 

Wir schauen nach vorne. In die Zukunft. Deshalb sprechen wir von Prospekt. 

als Orientierung für Ihr unternehmerisches Handeln 

als systematische Architektur für Ihre Personal-Strategie 

als inspirierende Lektüre, als Denkanstoß, als kreativen Impuls 

Dieser Prospekt wendet sich an Entscheider, an Selbstständige, an mutige 

Unternehmer, an erfahrene Personalchefs, Bereichsleiter, Geschäftsführer, CEOs. 

An alle, die sich der Zukunft stellen und sie meistern wollen. An Umsetzer. 

Die drei Umlaufbahnen des Umsetzungs-Systems sind 


Personal-Entwicklung und 

Personal-Management. 

Jede Umlaufbahn transportiert wiederum drei Elemente. Jedes Element verbindet 

sich mit dem Zentrum, dem lebendigen Organismus Ihres Unternehmens. 

Die nebenstehende Text-Navigation soll Ihnen den Überblick erleichtern. 

Dort finden Sie wichtige Schlüsselbegriffe, schlüssig erklärt. 

Folgen Sie der Systematik dieses Prospekts. 

Oder blättern Sie einfach ... und lassen sich inspirieren! 


5

OB 

1. Element 

Organisations-Beratung 

Seite 10-15 

FE 

4. Element 

Führungskräfte-Entwicklung 

Seite 28-31 

CS 

5. Element 

Coaching + Sparring 

Seite 32-35 

CP 

9. Element 

CAPTain Personal-Tests 

Seite 48-53 

TM 

7. Element 

Talent-Management 

Seite 44-45 

BM 

8. Element 

Bewerber-Management 

Seite 46-47 

PP 

2. Element 

Personal-Performance 

Seite 16-19 

KT 

6. Element 

Kooperation + Team-Entwicklung 

Seite 36-39 

PS 

3. Element 

Personal-Strategie 

Seite 20-23 

6 by iNavigare.com

Inhaltsverzeichnis 

Überblick Inhaltsverzeichnis hilft 

Seite 

Intro Willkommen in der Zukunft (3) 

Bedienungs-Anleitung Wie der Prospekt „funktioniert“ (4-5) 

Unternehmens-Entwicklung Die Zukunft Ihres Unternehmens, ganzheitlich betrachtet (8-23) 

Organisations-Beratung Impulse, die wir als Externe „von außen“ beitragen können (10-15) 

Beratungs-Anlässe Bei diesen Fragestellungen können wir Sie unterstützen (12) 

Beratungs-Beispiele Eine aktuelle Auswahl aus der Energiebranche (14-15) 

Personal-Performance-Workshop Analyse Ihrer Personalarbeit, faktisch, praktisch, konkret (16-19) 

Personal-Performance-Index Die Auswertung Ihrer Personalarbeit, klar messbar, empirisch belegt (18-19) 

Personal-Strategie Ihre personalpolitische Ausrichtung auf die Zukunft, strategisch gedacht (20-22) 

Performance-Management Die Kombination von Marke, Marketing und kluger Personalarbeit (23) 

Personal-Entwicklung Überbegriff für alle Workshops, Trainings, Coachings und Schulungen (24-39) 

Spurwechsel Titel unseres modularen Personal-Entwicklungs-Programms (26-31) 

Führungskräfte-Entwicklung Personal-Entwicklung für die mittlere und obere Ebene (28-31) 

Coaching Individuelle Begleitung/Beratung auf Zeit, diskret und effektiv – auch für Teams (32-35) 

Sparring Aktions-Coaching für Führungskräfte in besonders herausfordernden Situationen (32-35) 

Kooperation Alle Faktoren, die zu guter Zusammenarbeit führen – kann man lernen! (36-39) 

Team-Entwicklung Die Entfaltung der Gruppen-Potentiale durch kontinuierliches Lernen (36-39) 

Personal-Management Der Überbegriff für alle Tools in der betrieblichen Personal-Arbeit (40-53) 

Recruiting Identifizieren, Finden und Kontaktieren passender „Kandidaten“ auf dem „Markt“ (42-43) 

Talent-Management Die gezielte Förderung der „High Potentials“ im eigenen Unternehmen (44-45) 

Bewerber-Management Organisation und Betreuung des Auswahl- und Einstellungs-Verfahrens (46-47) 

CAPTain Personal-Tests Verfahren zur Erfassung und Bewertung von Mitarbeiter-Kompetenzen (48-53) 

Begriffs-Navigation Fachbegriffe verständlich gemacht (54) 

Impressum Wir sind bereit (55) 


7

UE 


1. Umlaufbahn 

OB 

1. Element 


Seite 10-15 

2. Element 


Seite 16-19 

PS 

3. Element 


Seite 20-23 

8 by iNavigare.com

Gutes Unternehmens-Entwicklung bringt Zukunft 

Warum sprechen wir von Unternehmens-Entwicklung? 

Weil wir uns an Unternehmer wenden, die Ihr Unternehmen entwickeln wollen. 

Weil wir die Veränderungs-Prozesse und ihre Logik im Blick haben. 

Weil Entwicklung immer Lernen ist – individuell und organisatorisch. 

Unternehmen sind Organisationen, also sensible soziale Systeme, die mit fester 

Hand und zugleich behutsam geführt werden wollen. Dafür braucht es mutige 

Unternehmer und Führungskräfte, die sich auf die Komplexität und auch auf die 

Risiken des Business einlassen. Die etwas bewegen wollen. Die systemisch 

denken und systematisch handeln. 

Denn Erfolg besteht nicht nur aus Zahlen. Zahlen sind das Ergebnis einer klugen 

Unternehmens-Führung. Und „Führung“ ist eine gute Kombination aus 

Persönlichkeit und Kommunikation. „Die einzige Möglichkeit, Menschen zu 

motivieren, ist Kommunikation“, sagt Lee Iacocca. 

Wir sind Ihre Entwicklungs-Partner. 


9

UE 


1. Umlaufbahn 

OB 

10 by iNavigare.com

1. Element 


OB 

Profis Organisations-Beratung als Partner 

„Berater? Wozu brauchen wir die denn? Wir sind die Experten im eigenen Unternehmen!“ 

Wer so denkt, hat zwei wichtige Aspekte erfasst: Dass die Kraft zur Zukunft immer 

schon im „System“ angelegt ist. Dass die Mitarbeiter selbst die besten Berater 

sind (wenn man sie lässt!). Und einen Aspekt übersehen: Denn es gibt Situationen, 

in denen es „unterlassene Hilfeleistung“ wäre, keine Berater zu holen! 

Manchmal braucht ein „System“ Impulse, Anstöße, Tipps und Tools von 

außen. Dann treten wir für eine definierte Zeit an Ihre Seite. Um Entwicklung 

zu unterstützen. Um zu begleiten und zu beraten. 

Genau das bieten wir Ihnen an. 

Partnerschaftlich und professionell. 


11

UE 


1. Umlaufbahn 

Aktuelles Beratungs-Anlässe aus der Praxis 

Bei diesen Fragestellungen können wir Sie unterstützen: 

Strategie-Entwicklung 

Wie lautet die Mission 2022? Wie sieht der Weg 

dorthin aus? 

Prozess-Optimierung 

Wie bringen wir mehr Effizienz in Work-Flow und 

Prozesse? 

Re-Organisation 

Wie gewinnen wir Akzeptanz für das Neue? 

Veränderungs-Prozesse 

Wie viel Wandel vertragen Mitarbeiter und 

Mitarbeiterinnen? 

Veränderungs-Management 

Professionelles Change-Management ist unerlässlich! 

Systemische Organisations-Analysen 

Wie lässt sich der „Blutverlust“ bei den internen 

Schnittstellen verhindern? 

Leitbild-Entwicklung 

Wie formuliert man attraktive Leitbilder und 

Zukunfts-Szenarien? 

Unternehmens-Kultur 

Wie etablieren wir eine motivierende Unternehmens- 

Kultur? 

Nachfolge-Regelungen 

Wie organisiert man klug stabile „Übergaben“? 


Wie sehen gute Personal-Entwicklungs-Konzepte aus 

Qualitäts-Sicherung und Qualitäts-Management 

Wie funktioniert nachhaltiges QS und QM in Technik 

und Vertrieb? 

Kommunikation 

Wie lässt sich die interne Zusammenarbeit wirksam 

verbessern? 

Supervision 

Wann ist die Begleitung und Unterstützung von 

Projekten und Teams sinnvoll? 

Team-Entwicklung 

Wie formen wir aus einer Gruppe von Spezialisten ein 

„Spitzen-Team“? 

Projekt-Coaching 

Führung in Projekten ist eine spezielle Herausforderung 

und ein „neuer Beruf“! 

Konflikt-Interventionen 

Was können wir tun durch Konflikt-Management 

und Mediation? 

Führungskräfte-Coaching 

In welchen Situationen brauchen Führungskräfte 

Coaching oder „Sparring“? 

Boxenstopp 

Wann ist eine „kreative Auszeit“ für Manager und 

Führungskräfte sinnvoll und notwendig? 

Externe Moderation 

Wann hilft uns ein externer Moderator, die interne 

Besprechungs- und Konferenz-Kultur zu optimieren? 

12 by iNavigare.com

1. Element 


OB 

Veränderung Organisations-Beratung steuern 

Alle Unternehmen erfinden sich in Sieben-Jahres-Zyklen immer wieder neu. Mehr 

oder weniger grundlegend. Das bedeutet intern enorme Umwälzungen und 

Veränderungen. Hinzu kommt der Veränderungs-Druck der Märkte im Zeitalter der 

Globalisierung. Da ist es gut, sich von Fall zu Fall externes Know-How und 

den „fremden Blick“ gezielt einzukaufen. 

Der Blick von Außen offenbart schnell, wo unter der Oberfläche Potentiale und 

Chancen verborgen sind. Sie erkennen Risiken und Fehlentwicklungen und sehen 

neue Horizonte. 

Tauschen Sie sich darüber mit einem versierter Prozess-Berater und 

Organisations-Entwickler aus! 

Um Organisationen beraten zu können, braucht es natürlich beratbare(!) 

Manager und Führungskräfte. Die verstanden haben, dass Beratung 

nützt. Wenn sie Umsetzungs-Beratung ist! Durch Impulse, Konzepte und konkrete 

Maßnahmen. 

Denn Unternehmen aller Sparten und Bereiche stehen heute vor neuen 

und ungewohnten Herausforderungen. Wir denken: Management ist 

Hochleistungs-Sport! Und jeder Profi-Sportler ist gut beraten, sich vor herausfordernden 

Situationen beraten und coachen zu lassen. 

Sie und Ihre Manager stellen die Weichen. Sie bestimmen den Kurs. 

Sie treffen die Entscheidungen. 

Wir als Ihre Berater dienen und leisten. Wir sind Ihre Dienst-Leister. 

Unsere Beratung dient Ihrer Organisation. 


13

UE 


1. Umlaufbahn 

Erfolgreiche Beratungs-Beispiele Projekte 

Eine aktuelle Auswahl aus dem Mittelstand ... 

Projekt 1 

Beratung der Geschäftsleitung in Themen der Strategie- 

und Organisations-Entwicklung, Führungs- und 

Fachkräfte-Entwicklung, Potential-Diagnostik- und 

-Beurteilungen, Leitbild-Entwicklung, Führungs-Leitlinien, 

Kommunikations- und Unternehmens-Kultur 

Projekt 2 

Durchführung von Personal-Auswahl-Verfahren und 

Potential-Analysen für Fach- und Führungskräfte 

in den Fachbereichen Strom-Service und -Netze, 

Geschäfts-Kunden, Vertrieb und Kunden-Zentrum 

Projekt 3 

Analyse und Bewertung strategischer Personal-Risiken 

und Entwicklung von Personal-Strategien zur 

Sicherung des Unternehmens-Erfolges. 

Themen-Schwerpunkte: Wettbewerbs-Druck, Wissensweiter- 

und Übergabe, Demografie-Management, 

Führungskräfte-Entwicklung, Talent-Management, 

Personal-Entwicklung, Trainee-Programme, Mitarbeiter-Gewinnung 

und -Bindung (Employer Branding“, 

„Fight for Talents“), Mitarbeiter-Recruiting 45plus 

Projekt 4 

Abteilungsleiter-Beratung und -Coaching sowie 

Organisations-Entwicklung in den Fachbereichen 

Strom-Service und -Netze, Bäder und Eis-Arena, 

Stadt-Entwässerung, Geschäfts-Kunden-Vertrieb, 

Kunden-Zentrum 

Projekt 5 

Durchführung von Mitarbeiter-Befragungen und Auswertung 

der Interviews, Begutachtung der Mitarbeiter-Zufriedenheits-Analysen 

und Konzept-Entwicklung 

für Verbesserungs-Maßnahmen 

Projekt 6 

Entwicklung von Arbeitsplatz-Beschreibungen (APB) 

und Stellen-Ausschreibungen in den Fachbereichen 

Strom-Service und -Netze, Geschäfts-Kunden-Vertrieb, 

Kunden-Zentrum und Bäder-Betriebe 

Projekt 7 

Planung und Organisation von Dienstleistungen zur 

visuellen Dokumentation (Visual Facilitation) von 

Projekten, Prozessen und Organisations-Entwicklungen 

durch innovative gemalte Echtzeit-Protokolle 

(Graphic Recording), Wissens-Landkarten und 

Daten-Visualisierung 

14 by iNavigare.com

1. Element 


OB 

Erfolgreiche Beratungs-Beispiele Projekte 

Eine aktuelle Auswahl aus dem Mittelstand ... 

Projekt 8 

Prozess-Optimierung im Fachbereich Kunden-Zentrum 

Projekt 9 

Organisations-Entwicklung und Optimierung der 

Führungs-Kompetenz, Besetzung und Auswahl einer 

neuen Hierarchie-Ebene im mittleren Management 

innerhalb der Organisation, Interviews und Potential- 

Analyse, Change-Kommunikation 

Projekt 10 

Setting-Design für Strategie- und Klausur-Tagungen, 

Moderation der Veranstaltungen 

Projekt 14 

Konzeption und Einführung eines betrieblichen Gesundheits-Managements 

Projekt 15 

Workshop: Identifikation von Handlungs-Feldern für die 

Neu-Positionierung von Vertrieb, Handel und Erzeugung 

Projekt 16 

Einführung und Implementierung eines Ziel-Vereinbarungs-Systems 

Projekt 11 

Profil-Entwicklung der Position Leitung Vertrieb, Ausschreibung 

und Stellen-Besetzung des Vertriebs-Leiters 

Projekt 12 

Team-Analyse und Neu-Aufstellung, bedingt durch Organisations-Veränderungen, 

Konzeption und Begleitung 

der Team-Entwicklung 

Projekt 13 

Mittelfristige Planung und Begleitung einer altersbedingten 

Nachfolge-Regelung, Coaching und Begleitung 

des „Neuen“ 

In enger Kooperation mit der StadtwerkeAkademie 

und der Kooperation-Mittelstand verfügt iNavigare 

über einen Pool ausgewählter und hochqualifizierter 

BeraterInnen und Coachs, die alle auf spezifische 

und langjährige Erfahrungen in mittelständischen 

Unternehmen und in der Energie-Branche verweisen 

können. 


15

UE 


1. Umlaufbahn 

PP 

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2. Element 


PP 

Neu Personal-Performance-Workshop und wirksam 

Wie zukunftsfähig ist Ihr Unternehmen? 

Personal-Performance ist das Wissen über und Verständnis von Erfolg durch gute und 

effektive Zusammenarbeit. Denken Sie einfach an eine Sportart, die Sie kennen oder 

selbst ausüben. 

Was macht die „Performance“ aus, den „guten Auftritt“? 

Was sind die Bedingungen für den Erfolg? Dafür gibt es klare Kriterien: 

Fundierte Ausbildung, 

kontinuierliches Training, 

gegenseitiges Vertrauen, 

motivierende Ziele, 

gute Führung, 

sichere Prozesse, 

verbindliche Spielregeln für die Kommunikation und 

den Umgang mit „Störungen“ und Widerständen. 

Und sicher noch vieles mehr ... 

Daher sollten Sie als Entscheider, als Führungskraft, Personal- oder Teamleiter wissen, 

welche Stellhebel Sie bedienen müssen, um high performance zu erreichen. Diese 

Performance zu messen und zu bewerten, ist der Kern des Personal-Performance-Workshops 

(PP-WS). 

Der Personal-Performance-Workshop bringt Ihnen die Zahlen, Daten und Fakten, die 

Sie brauchen, um die gewünschte Personal-Performance zu erzielen und erfolgreich die 

Herausforderungen der Zukunft zu bestehen! 


17

UE 


1. Umlaufbahn 

Resultate PPI-Muster-Auswertung grafisch dargestellt 

Beurteilungs-Beispiel aus dem Bereich Talent-Management 

Die Übersicht zeigt, wie stark interne und externe Einflussfaktoren besondere Aktivitäten im 

Personal-Bereich Ihres Unternehmens erforderlich machen. 

Höhe der Anforderungen 

Die Höhe der Anforderungen ergibt sich vor allem aus der hohen Bedeutung der Qualifikation 

und des Engagements der Mitarbeiter für den Unternehmens-Erfolg und des Ausmaßes der 

Veränderungen, die das Unternehmen gestalten und meistern muss. 

Bereiche der Lösungs-Kompetenz 

Die Grafik zeigt, wie stark die Lösungs-Kompetenz in einzelnen Teilbereichen ausgeprägt ist. 

Größe des Handlungs-Bedarfs 

Handlungs-Bedarf besteht vor allem in den Bereichen Verankerung des Talent-Managements, 

Kompetenz-Modell, Potential-Analysen und Talent-Definition. 

© Kooperation Mittelstand 

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2. Element 


PP 

Endlich Personal-Performance-Index (PPI) Klarheit 

Wie gut ist Ihre Personal-Arbeit schon heute? 

Am Ende des Personal-Performance-Workshops (PP-WS) wissen Sie, wie Ihr Unternehmen 

in Personal-Fragen wirklich aufgestellt ist. Durch den Personal-Performance-Index PPI. 

Zahlen, die sich auszahlen. 

Denn im PPI wird 

Ihre Personal-Arbeit gemessen und bewertet, 

die aktuelle vorhandene Lösungs-Kompetenz bestimmt und 

der akute Handlungs-Bedarf beschrieben. 

Was haben wir richtig gemacht? Wo verbergen sich Risiken stecken. Welche Maßnahmen 

zur Personal-Entwicklung haben den größten Einfluss auf die Unternehmens-Entwicklung? 

In welche Bereiche und Themen sollte gezielt investiert werden? 

Wo sind für Ihre Personal-Performance die wichtigsten Handlungsfelder: Employer Branding, 

Recruting, Talent-Management, Training, Mitarbeiter-Bindung oder Führungskräfte-Entwicklung? 

Anhand eines strukturierten onlinebasierten Analyse-Tools gleichen wir die aktuelle strategische 

Personal-Performance mit Ihren Zielen ab. Denn es wird immer noch unterschätzt, welchen 

Einfluss auf den Unternehmens-Erfolg das richtige Personal-Management hat. 

Sie erhalten die Ergebnisse und Auswertungen noch während des Workshops. 

Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen erste Handlungs-Empfehlungen und einen Aktions-Plan. 


19

UE 


1. Umlaufbahn 

PS 

20 by iNavigare.com

3. Element 


PS 

Sicherheit Personal-Strategie für die Zukunft 

Wie planen und organisieren Sie Ihre Personal-Arbeit? 

Besonders für kleine und mittlere Unternehmen wird es immer wichtiger, qualifizierte 

und motivierte Mitarbeiter zu finden und zu binden, um überleben und wachsen zu können. 

Das geht nur mit Strategie. Aus der Personal-Strategie können Sie dann die sinnvollen 

und zielführenden operativen Maßnahmen ableiten! 

Daher ist es so wichtig, die Personal-Arbeit professionell, strategisch und systematisch zu 

organisieren. Die qualifizierten Kandidaten suchen sich dasjenige Unternehmen aus, 

das am besten zu ihnen passt. Die Logik kehrt sich um! Die Arbeitgeber müssen attraktiv und 

innovativ sein. 

Entwickeln Sie gemeinsam mit uns eine Personal-Strategie, die Ihr Unternehmen sicher in 

die Zukunft führt! 


21

UE 


1. Umlaufbahn 

Der Weg Personal-Strategie zum Ziel 

Verbindlichkeit und Stabilität für Ihre Personal-Arbeit. 

Unglaublich: ca. 30.000.000.000 Euro* (30 Milliarden Euro) gehen dem Mittelstand pro 

Jahr verloren, weil Unternehmen aufgrund fehlender Fach- und Führungskräfte Aufträge 

ablehnen müssen. Dieser bedenkliche Trend wird sich in Zukunft eher noch verstärken. 

Vielleicht klingt es fremd in Ihren Ohren. Personal-„Strategie“. Strategien kennt man 

aus dem kaufmännischen Bereich, im Vertrieb, im Marketing. Aber in der Personal-Arbeit 

strategisch arbeiten? Gerade da! 

Allzu oft wird Personal-Entwicklung nur punktuell und bei akutem Bedarf angefordert, 

als fachliche Schulung, als Projekt-Workshop oder Einzel-Coaching. Aber durch 

unzureichende Personal-Arbeit und Personal-Entwicklung bleiben vielfach Mitarbeiter- 

Potentiale unentdeckt und ungenutzt. Personen und Aufgaben passen oft nicht 

zusammen. Führungs-Fehler verstärken das Dilemma. 

Eine Personal-Strategie kombiniert Recruiting, Bewerbungs-Verfahren, Talent-Management 

und Personal-Entwicklung, immer ausgerichtet an der Strategie des Gesamt-Unternehmens! 

Denn es ist extrem wichtig, durch kluge und vorausschauende Personal-Politik neue oder 

frei werdende Stellen kurzfristig adäquat besetzen zu können. 

Wir sind für Sie da! Wir entwickeln mit Ihnen Ihre passgenaue Personal-Strategie. 

Eine Strategie mit System. 

*Quelle Ernst & Young Mittelstands-Barometer 2011 

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3. Element 


PS 

Das Ganze Performance-Management im Blick 

Die wichtigsten Elemente unternehmerischen Handelns verbinden! 

Performance-Management betrachtet die Verknüpfung von Unternehmens-Strategie 

und operativer Praxis. Wie sieht die Strategie aus? Und wie genau sind Personen, 

Aufgaben und Prozesse auf die Erreichung dieser Strategie ausgerichtet? Gemeint ist 

also beides: 

a) Der „Auftritt“ des Unternehmens in seinem Markt (Außensicht) und 

b) Die Leistungs-Bereitschaft bzw. -Fähigkeit der Mitarbeiter (Innensicht). 

Beides sicherzustellen ist die Aufgabe von Führung und Management. 

Die Aufgaben des Performance-Managements sind: 

Alle Prozesse im Unternehmen auf die Strategie zu fokussieren, 

Geeignete Kennzahlen und Qualitäts-Standards zu definieren, 

die Mitarbeiter-Leistung zu steuern und die Menschen zu führen, 

kontinuierlich personalpolitische Maßnahmen zu realisieren. 

Im Performance-Management verbinden sich also die wichtigsten Elemente 

unternehmerischen Handelns auf integrale Weise. Denn alle Beteiligten müssen ihre 

Aufgaben erfüllen. Immer mit dem Blick auf die Gesamt-Strategie. 

So bündeln Sie die Kräfte. So folgt das operative Geschäft der Unternehmens-Strategie. 

Und den höheren Vorsätzen folgen die gewünschten Umsätze! 


23

PE 


2. Umlaufbahn 

FE 

4. Element 


Seite 28-31 

CS 

5. Element 


Seite 32-35 

KT 

6. Element 


Seite 36-39 

24 by iNavigare.com

Potentiale Personal-Entwicklung und Kompetenzen 

Personal-Entwicklung ist eine große Chance 

Sie muss strategiekonform sein, systematisch und nachhaltig. Training, Coaching und 

Beratung müssen zueinander „passen“. Systematische Personal-Entwicklung 

erreicht, dass Sie kompetente, loyale und engagierte Mitarbeiter in ausreichender 

Zahl zur Verfügung haben. 

Gute Personal-Entwicklung bindet Mitarbeiter an Ihr Unternehmen und erhöht 

messbar Motivation, Identifikation und Innovations-Kraft. Mit professioneller 

Personal-Entwicklung stabilisieren Sie alle Prozesse in Ihrem Unternehmen. 

Denn die Menschen sind das höchste Gut. 

Das Institut Gallup-Organization (www.gallup.com) untersucht seit 2001 jährlich 

das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern aus allen Wirtschafts- und 

Unternehmens-Bereichen. 

Die aktuellste Studie besagt, dass nur 15% aller Mitarbeiter wirklich motiviert und 

loyal sind und eine hohe emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz haben. 

Dagegen haben 61% aller Mitarbeiter lediglich eine geringe und 24% keine emotionale 

Bindung zum eigenen Arbeitsplatz*. Beunruhigende Zahlen! 

Und von John F. Kennedy stammt der Satz: „Personal-Entwicklung ist teuer. 

Nur eines ist teurer: keine Personal-Entwicklung.“ 

*Quelle Gallup Engagement Index 2012 


25

PE 


2. Umlaufbahn 

Das Spurwechsel PersonalEntwicklungsProgramm 

Wer heute noch denkt, ... 

dass Mitarbeiter einfach nur fleißig und korrekt 

ihren Job machen sollen, 

dass sein Unternehmen auf jeden Fall überleben 

wird, weil seine Dienstleistung/sein Produkt gebraucht 

wird. 

dass Personal-Entwicklung ein notwendige - und 

noch dazu teures – Übel ist, befindet sich in guter 

und zahlreicher Gesellschaft, 

Wer jedoch … 

die Herausforderungen der Zukunft wach und auf 

merksam angeht, 

erkannt hat, dass die Qualität der Mitarbeiter sein 

wichtigstes Gut ist, 

verstanden hat, dass kluge Personal-Entwicklung 

die beste Investition ist, die er tätigen kann, der 

liegt mit dem Seminar-Programm SPURWECHSEL 

in jedem Fall richtig und wird mit Neugier und 

Interesse weiterlesen. 

SPURWECHSEL wird im bewährten Trainer-Tandem 

von Holger Grimmig und Wernfried Hübschmann 

gemeinsam durchgeführt. Das bedeutet: doppelte 

Präsenz, doppelte Erfahrung, Methoden-Vielfalt und 

intensives Coaching. 

Die wichtigsten Gründe für SPURWECHSEL 

Sie machen Ihr Unternehmen für Talente, 

Fachkräfte und Spezialisten attraktiver. 

Sie vermeiden signifikant Fehlbesetzungen und die 

damit verbundenen hohen Kosten. 

Sie entwickeln Ihre Mitarbeiter systematisch, nach 

haltig, effektiv und steigern ihre Leistungs-Fähigkeit 

und -Bereitschaft. 

Es gibt noch viele weitere gute Gründe für 

SPURWECHSEL. Doch wir wollen Ihnen auch ein 

bisschen Neugier erhalten. Alles Übrige erläutern 

wir Ihnen gerne im Gespräch. 

Der Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte 

wird sich in den kommenden Jahren extrem 

verschärfen. Diese Herausforderung verlangt von den 

Verantwortlichen Weitsicht, aktive Bildungs-Programme 

und systematische Personal-Entwicklung. 

SPURWECHSEL ist ein dreistufiges PersonalEntwicklungsProgramm, 

das Menschen befähigt, ihre Qualitäten 

zu entdecken, ihre Potentiale zu entfalten und mit 

Freude außerordentliche Leistungen zu erbringen. 

Selbstverständlich können Sie jeden Baustein vom 

SPURWECHSEL auch als Inhouse-Seminar buchen. 

Basislinie 

Profilinie 

Masterlinie 

26 by iNavigare.com

Gezielter Zukunfts-Ausrichtung Boxenstop 

Gewinnen Sie Klarheit über Ihre eigenen Potentiale und Laufbahn-Möglichkeiten 

Basislinie 

Basislinie 

Durchatmen – Durchchecken – Durchstarten 

SPURWECHSEL Basis (Dauer: 3 Tage) 

Überprüfung der Ziele, Themen & Inhalte u.a. 

Stärken & Schwächen 

Rollenklarheit & Identität 

Haltungen & Prägungen 

Wahrnehmung & Realität 

Werte & Bedürfnisse 

Hinweis 

SPURWECHSEL Basis ist Voraussetzung für die Teilnahme am SPURWECHSEL Profi. 

Vor oder nach dem SPURWECHSEL Basis entscheiden Sie, ob Ihr Mitarbeiter an der 

Ausbildungs-Reihe SPURWECHSEL ProfiI teilnimmt. SPURWECHSEL Basis findet 

mehrfach im Jahr in geeigneten Seminar-Räumen und an wechselnden Orten statt. 

Methoden 

Gesamtdauer: 3 Tage 

Trainer-Input, Gruppen-Diskussionen, kreative Interaktion (Kleingruppen), 

kollegiale Beratung, Einzelarbeit, Coaching & Feedback 

für jeden Teilnehmer, Lern-Transfer (Persönliches Logbuch) 

Zielgruppe – jeder Mitarbeiter kann teilnehmen 

Neu-Einsteiger, Quer-Einsteiger, Mitarbeiter in neuer Position, 

Talente & Aufsteiger, junge Führungskräfte, Mitarbeiter in der 

Neu-Orientierung, Projekt-Manager 


27

PE 


2. Umlaufbahn 

FE 

28 by iNavigare.com

4. Element 


FE 

Verantwortung Führungskräfte-Entwicklung übernehmen 

Führung = Persönlichkeit + Kommunikation. 

Und Führungskräfte heißen so, weil sie die Kraft haben zu führen. Das ist eine anspruchsvolle 

Aufgabe, die durch Technologisierung und Globalisierung nicht leichter geworden ist. 

Unternehmen müssen geeignete Fachkräfte zu „Führungskräften“ entwickeln. Damit erlernen 

die Spezialisten einen neuen Beruf. Sie brauchen Unterstützung, Begleitung und zeitgemäße 

Trainings und Coachings. 

Wer vorankommen will, wechselt die Spur. Nach SPURWECHSEL Basis folgt 

SPURWECHSEL Profi. Die Modularität des Fortbildungs-Konzepts ermöglicht es den 

Teilnehmern, ganz eng an ihrer aktuellen Tätigkeit neues Wissen zu erwerben, sich 

selbst zu reflektieren und durch interessante Praxis-Projekte und gezieltes Coaching 

zu lernen. 

Wer dann noch SPURWECHSEL Master absolviert, hat einen weiten Weg zurückgelegt 

und ist persönlich an den Aufgaben „gewachsen“. Denn darum geht es bei Führungskräfte- 

Entwicklung: Dass Menschen sich entfalten, dass sie wachsen und „on-the-job“ lernen, 

die Verantwortung auch zu packen, nach der sie streben. 

Führungskräfte entwickeln heißt: Das Unternehmen entwickeln. 


29

PE 


2. Umlaufbahn 

Entwicklung Basis-Kompetenzen zum Profi 

Erlernen Sie professionelle Kommunikation und entscheidende Basis-Kompetenzen 

Profilinie 

Profi 1 

Die Kraft der Sprache – 

Kommunikation im Beruf 

In diesem Baustein lernen 

Sie, professionell, wirkungsvoll 

und erfolgreich zu kommunizieren. 

Themen & Inhalte u.a. 

• Kommunikation ist mehr 

als „reden“ 

• Was gute Beziehungen 

ausmacht 

• Die wichtigsten 

Gesprächsmodelle 

• Die eigene Arbeit gut 

„verkaufen“ 

• Kommunikation ist, was 

„ankommt“ 

Dauer: 3,0 Tage 

Profi 2 

Störungen haben Vorrang – 

Kooperation und Konflikte 

In diesem Baustein erlernen 

Sie effektive Modelle der Zusammenarbeit 

und Methoden, 

die „Störungen“ und Spannungen 

vermeiden helfen, klären 

und lösen. 


• Wie Menschen sinnvoll 

kooperieren 

• Die „Muster“: Kampf, 

Flucht und Totstellen 

• Konflikte zeigen, was 

Menschen wichtig ist 

• Die „Zweite Chance“: 

Besprechen, Klären, 

Lösen 

• Die Sprache der Bedürfnisse 

erlernen 


Profi 3 

Gemeinsam sind wir stark – 

Team- und Gruppen-Prozesse 

In diesem Baustein lernen Sie, 

Gruppen zu führen, Teams zu 

entwickeln und zielorientiert 

zu steuern. 


• Die verschiedenen 

Qualitäten und Rollen in 

Teams 

• Die „Team-Uhr“ als 

Navigations-Hilfe 

• Wie Sie Spitzen-Teams 

formen und entwickeln 

• Jeder „in seiner Kraft“, 

jeder „an seinem Platz“ 

• Team-Interventionen – 

so coachen Sie Ihr Team 


Profi 4 

Ins Handeln kommen – Jetzt! 

Praxis-Transfer und Coaching 

In diesem Baustein erproben 

Sie das Gelernte in einem 

Praxis-Projekt und bekommen 

intensives Feedback von 

Kollegen und Trainern. 


• Die Balance von Lernen, 

Leben, Leisten 

• Das Praxis-Projekt: 

Transfer in den Alltag 

• Möglichkeiten des 

Selbst-Coachings 

• Kollegiale Praxisfall-Beratung 

und Feedback 

• Dokumentation der 

eigenen Lern-Ergebnisse 


Methoden 



kollegiale Beratung, Einzelarbeit, Coaching & Feedback für 

jeden Teilnehmer, Lern-Transfer (Persönliches Logbuch) 

Zielgruppe 

Absolventen SPURWECHSEL Basis, Mitarbeiter in neuer 

Position, Talente & Aufsteiger, junge und künftige Führungskräfte, 

Projekt-Manager 

30 

by iNavigare.com

4. Element 


FE 

Entfaltung Zukunfts-Kompetenzen als Master 

Erlernen Sie das Handwerk des Managements und die Kunst der Führung 

Masterlinie 

Master 1 

Ziele fokussieren, formulieren, 

erreichen. – 

Achtung: Der neue Kurs 

lautet ... 

In diesem Baustein lernen 

Sie, die eigenen Ziele 

zu finden, zu fokussieren 

und kraftvoll anzupacken! 


• Wie aus Träumen 

Ziele werden 

• Wie aus Ihren Zielen 

Realität wird 

• Die SMART-Kriterien 

der Ziel-Formulierung 

• Ressourcen und 

Räume, Regeln und 

Risiken 

• Die nächsten 72 h 

entscheiden 

Master 2 

Führung, die wirkt – Wie 

Leadership wirklich 

funktioniert 

Wie Sie zu einer starken, 

überzeugenden und 

einflussreichen 

Führungskraft werden – 

das lernen Sie hier! 


• Führen – für Fachleute 

ein neuer Beruf! 

• Leiten und Steuern, 

Führen und Managen 

• Was ist mein persönlicher 

Führungsstil? 

• Situativ Führen: 

Aufgabe, Person, 

Situation 

• Wie Sie loyale Mitarbeiter 

bekommen 

Master 3 

Einfach gut organisiert 

– Wie Sie den Zeitdieben 

das Handwerk legen 

In diesem Baustein 

lernen Sie, Zeit und 

Arbeitskraft sinnvoll und 

effizient einzusetzen! 


• Zeit ist Geld ... und 

noch etwas mehr! 

• Effektive Methoden 

der Arbeits- 

Organisation 

• Wie Sie lernen, sich 

abzugrenzen 

• OptiMeet – 

So optimieren Sie Ihre 

Meeting-Kultur 

• Guter Stress – böser 

Stress 


Master 4 

Nichts bleibt, wie es ist! 

– Professionelles Veränderungs-Management 


lernen Sie, den steten 

Wandel als Chance zu 

begreifen und professionell 

zu managen! 


• Psychologie der 

Veränderung 

• Komplexität muss 

nicht kompliziert 

sein! 

• Die „Veränderungs- 

Kurve“ als Kompass 

• Veränderung visualisieren 

• Veränderung steuern 

und managen 

Master 5 

Die Früchte ernten 

– Zertifizierung und 

Praxis-Transfer 


halten Sie zu einem 

selbst gewählten Thema 

eine Präsentation und 

erläutern Ihre Einsichten 

und Erkenntnisse 


• Ihr Praxis-Projekt – 

Ihre Präsentation 

• Zertifizierung 

• Kollegiale Praxisfall- 

Beratung 

• Coaching-Gespräch & 

Transfer-Sicherung 

• Abschluss: Kolloqui 

um & Finale 





Methoden 



kollegiale Beratung, Einzelarbeit, Coaching & Feedback für 

jeden Teilnehmer, Lern-Transfer (Persönliches Logbuch) 

Zielgruppe 

Absolventen SPURWECHSEL Profi, junge und künftige Führungskräfte, 

Projekt-Manager, Teamleiter, Gruppenleiter, Bereichsleiter, 

Abteilungsleiter, Geschäftsführer 

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PE 


2. Umlaufbahn 

CS 

32 by iNavigare.com

5. Element 


CS 

Professioneller Coaching + Sparring Support 

„Ich brauche keinen Coach, ich krieg’s alleine hin ...“ 

Haben Sie solche Sätze schon gehört? Oder selbst gesagt? Verständlich – doch 

genau aus dieser Haltung (Ich schaffe alles. Ich halte alles aus) ergeben sich die 

meisten burn-out-Fälle, psycho-somatischen Krankheiten und Krisen. 

Professionelles Coaching wirkt hier präventiv und stabilisierend. Es ermöglicht 

Ihnen, Ideen, Fragen und Sorgen diskret mit einem neutralen Gesprächs-Partner 

auszutauschen. Sie bekommen Feedback und wertvolle Impulse und erhalten 

einen „Weggefährten auf Zeit“. 

Coaching ist keine „Reparatur-Werkstatt“, ersetzt keine Therapie und ist kein 

„notwendiges Übel“. Coaching ist eine selbstverständlich gewordene Form der 

professionellen Unterstützung für Manager und Führungskräfte in besonderen 

Situationen. 


33

PE 


2. Umlaufbahn 

Individuelle Coaching Beratung, die wirkt 

Coaching ist eine bewährte und etablierte Form der persönlichen Beratung. 

Der Coach ist vor allem ein Experte für aktives Zuhören und Empathie. Er stellt 

die wichtigen und richtigen Fragen, auch die „unangenehmen“. Er macht eine 

Bestands-Aufnahme, analysiert und leuchtet Hintergründe aus. Er ist neutral 

und frei von eigenen Interessen. 

Systemisches Coaching geht stets davon aus, dass die „Lösung“ schon da ist. Sie 

muss nur aufgedeckt, formuliert und realisiert werden. Der Coach ist an Ihrer 

Entwicklung, an Ihrem Erfolg interessiert. Sein wichtigstes Ziel ist es, dass es Ihnen 

gut geht und Sie auf Ihrem persönlichen und beruflichen Weg gut vorankommen. 

Coaching öffnet Perspektiven! Coaching fokussiert ihre Kräfte, klärt, hilft bei wichtigen 

Entscheidungen oder auch in Phasen, die besonders herausfordernd sind. 

Coaching wirkt nachhaltig! Es setzt Möglichkeiten frei, öffnet Horizonte und unterstützt 

in Veränderungs-Prozessen oder in der Gestaltung der beruflichen Laufbahn. 

Der Coach ist Ihr Begleiter auf Zeit, in schwierigen Phasen und Zeiten des Umbruchs 

ist er eine neutrale Stimme, die Ihnen „von außen“ offenes Feedback gibt. Sie werden 

begleitet und erhalten wertvolle Impulse für die nächsten Schritte, für das, was „dran“ ist. 

34 by iNavigare.com

5. Element 


CS 

Coaching Sparring für Entscheider 

„Sparring“ nutzt und verdichtet zahlreiche bewährte Coaching-Methoden und entwickelt 

sie im Arbeits-Prozess weiter. Der Begriff stammt aus dem Box-Sport, wird aber auch in 

anderen Kampfsportarten verwendet. Sparring eignet sich besonders für die praxisnahe 

Begleitung von Führungskräften und Managern in einem besonders herausfordernden 

Umfeld. 

Sie bekommen genau das, was Sie brauchen: Einen erfahrenen Coach in der Rolle des 

Sparrings-Partners, mit dem sie ihre berufliche Wirklichkeit vorbehaltlos vertrauensvoll 

besprechen und reflektieren können. Es geht darum, mutig neue Lösungen und 

Möglichkeiten zu (er)finden und ihre Implementierung in der Praxis zu erreichen. Daher 

bezeichnen wir unser Modell von Sparring auch als „Aktions-Coaching“. 

Aus Gründen der Effektivität werden die Kommunikations-Wege kombiniert: Präsenz, 

Mail, Telefon, auch als individuelle „hotline“. Die Arbeitsweise des Coachs bezieht 

Kreativ-Techniken, konfrontatives Feedback, zirkuläres Fragen, Szenario-Technik, 

systemische Kurzzeit-Analysen und Elemente der lösungsorientierten Beratung mit ein. 

Daher ist „Sparring“ die „Königs-Disziplin“ des Coachings, die „Champions League“. 

Sparring ist nur realisierbar von sehr erfahrenen und hochreflektierten Coachs und von 

Entscheiden, die bereit sind offen und konsequent „Klartext zu reden“. 


35

PE 


2. Umlaufbahn 

KT 

36 by iNavigare.com

6. Element 


KT 

Funktioniert Kooperation WIR wirklich? 

In unserer komplexen Arbeitswelt sind wir auf Zusammenarbeit angewiesen. Alle 

gebündelten Fach-Kompetenzen sind nutzlos, wenn die handelnden Personen sich 

blockieren, sabotieren oder nur „Pseudo-Teamwork“ praktizieren. Deshalb ist die 

Frage nach gelingender Kooperation eine der zentralen Fragen im Business, die wir 

unbedingt behandeln, klären und beantworten müssen! 

Kooperation besteht aus klaren Zielen, sinnvollen „Spielregeln“, Willen zum Erfolg 

und professioneller Kommunikation. Und natürlich Fach-Kompetenz, eingebracht durch 

die richtigen Leute auf den richtigen Positionen. 

Die alleinige Fokussierung auf die „Fach-Kompetenz“ übersieht, dass zwar alle 

etwas wollen, aber selten das Gleiche. Kooperation bedeutet: Etwas gemeinsam zur 

„Sache“ machen. Und zur gemeinsamen Sache machen. Zielorientiert, kraftvoll. 

Mit anderen Worten: Gute Leute – gutes Klima – gute Ergebnisse! 


37

PE 


2. Umlaufbahn 

Kooperation Team-Work + -Entwicklung ist unverzichtbar 

„Was Kollege A im letzten Meeting wieder für einen Blödsinn erzählt hat!“ 

„Wenn der B doch endlich in den Ruhestand ginge!“ 

„Der C macht dauernd Fehler und reißt trotzdem immer alles an sich!“ 

Zahlreiche Untersuchungen weisen nach, dass unsere berufliche Kooperation durch 

unzureichende Kommunikation um 30 – 40 % ihrer positiven Effekte einbüßt. 

Fachleute schätzen, dass sich der jährliche volkswirtschaftliche Schaden durch „gestörte“ 

Kooperation in Unternehmen auf ca. 110.000.000.000 Euro (110 Milliarden Euro) beläuft. 

Daher gehören Team-Work und Team-Entwicklung zu den wichtigsten Erfolgs-Faktoren 

überhaupt. Dazu einige Thesen und Prämissen: 

1. Dass Menschen zusammen arbeiten, heißt noch nicht, dass sie real zusammenarbeiten! 

2. Sehr viele Spannungen und Konflikte sind vermeidbar – oder lassen sich für produktive 

neue Lösungen nutzen. 

3. Professionelle Zusammenarbeit hat immer etwas mit professioneller Kommunikation 

zu tun – und die ist erlernbar! 

4. Team-Work ist super! Denken Sie an den Sport. Team-Work beruht auf klaren Regeln 

und Kriterien. 

5. Team-Entwicklung und Kooperation sind immer „Chefsache“. Teams zu führen ist eine 

echte Herausforderung – und eine riesige Chance! 

Team-Entwicklung und Kooperation sind Schlüssel-Faktoren für Erfolg und 

gesundes Wachstum. 

38 by iNavigare.com

6. Element 


KT 

Fundament Kooperation des Erfolgs 

Dass „Team-Work“ für jede(!) Aufgabe im Business die beste Lösung sei, ist als 

„Management-Mythos“ längst entlarvt. So paradox es klingt: Es gibt tatsächlich Aufgaben, 

die besser von Einzelnen vorangetrieben werden. Daher sollte genau untersucht werden, 

wann Teams die optimale Organisations-Form zur Bewältigung einer Aufgabe sind – und 

wann nicht. 

Im Team-Work und in Team-Prozessen bündeln sich viele andere Spannungs-Felder 

des operativen Alltags. Wenn alles rund läuft, gibt es keinen Grund, am Prinzip-Team-Work 

etwas zu ändern – never change a winning team! Aber was, wenn die Dinge nicht 

„rund laufen“? 

Was ist die „Kehrseite“ des Team-Works? 

Welche Hindernisse tauchen auf? 

„Gut-dastehen-Wollen“ des Einzelnen 

Sich-Rechtfertigen und Sich-Verteidigen 

Beschwerden und Schuld-Zuweisungen 

Sich-Verstecken im Team („Social Loafing“) 

Viele Köche verderben den Brei 

Diese Beispiele zeigen, dass es sehr wichtig ist, sich mit Team-Entwicklung, Team-Phasen, 

Veränderungs-Prozessen und Gruppen-Dynamik analytisch auseinanderzusetzen. 

Viel Geduld und Kreativität sind nötig, um die jeweils beste Form der Zusammenarbeit zu 

finden. 

Kooperation ist kein Zufall. Kooperation ist das Fundament des Erfolges. 


39

PM 


3. Umlaufbahn 

TM 

CP 

9. Element 


Seite 48-53 

7. Element 


Seite 44-45 

BM 

8. Element 


Seite 46-47 

40 by iNavigare.com

Künftig Personal-Management unerlässlich! 

Denn: Auf die Mitarbeiter kommt es an! 

In vielen Unternehmen wird Personal mehr „verwaltet“ als gemanagt. Bewerber werden 

gesucht, wenn akuter Bedarf auftaucht. Personal-Entwicklung findet nur punktuell 

oder per „Gießkanne“ statt. Mit anderen Worten: Das wichtigste Gut, nämlich die Menschen, 

wird stiefmütterlich behandelt. Ein grober Fehler! 

Künftig wird es eine der zentralen Management-Aufgabe sein, alle Personal-Fragen integral, 

systematisch und kontinuierlich zu „managen“. Das geht nur, wenn alle Daten und 

Fakten vorliegen und wenn es eine – strategisch abgestimmte – Planung gibt, die den Namen 

„Personal-Management“ verdient. 

Es wird zwingend notwendig sein, alle übrigen Prozesse (Entwicklung, Produktion, Vertrieb, 

Marketing, Controlling etc.) logisch und stringent in das Personal-Management einzubeziehen. 

Nur so sind Handlungs-Sicherheit und Wettbewerbs-Fähigkeit dauerhaft gewährleistet. 

Lee Iacocca sagt: „Letzen Endes kann man alle wirtschaftlichen Vorgänge auf drei Worte 

reduzieren: Menschen, Produkte und Profite. Die Menschen stehen an erster Stelle. Wenn 

man kein gutes Team hat, kann man mit den beiden anderen nicht viel anfangen.“ 


41

PM 


3. Umlaufbahn 

Spezialisten Recruiting sind gefragt! 

Der Personal-Markt für Fach- und Führungskräfte ist hart umkämpft. Insofern 

ist der klassische Begriff „Personal-Beschaffung“ irreführend. Die richtigen Leute 

kann man nicht „einkaufen“. Man muss sie finden, ihnen ein klares Stellen-Profil 

vor Augen führen und ein attraktives Unternehmen bieten. 

Es genügt nicht mehr, Anzeigen in den regionalen Zeitungen zu schalten. Denn 

die Bedeutung der Print-Medien hat stark nachgelassen. Das New Media und 

Internet 2.0 (XING, Linkedin, Facebook, Twitter und Branchen-Plattformen etc.) sind 

maßgeblich für das Finden der passenden Mitarbeiter. 

Wir arbeiten mit erfahrenen Recruiting-Experten zusammen. 

Nutzen Sie die Erfahrung etablierter Personal-Berater. 

Damit Sie die richtigen Mitarbeiter haben. Auf der richtigen Position. 

Dann bewegt sich auch das Unternehmen in die richtige Richtung. 

42 by iNavigare.com

Systematisch Personal-Suche zum Erfolg 

Recruiting (Personal-Suche) muss systematisch geschehen. Oft ist der passende 

Mitarbeiter die berühmte „Nadel im Heuhaufen“. Sie brauchen also einen starken Magneten, 

um die Nadel magnetisch anzuziehen. Das kann nur ein stabiler Prozess sein, der die 

internen Stärken (Daten-Banken, Firmen-Strategie, Arbeitsplatz-Beschreibungen) mit den 

Stärken externer Personal-Berater koppelt. So entsteht eine wirklich schlagkräftige 

Personal-Strategie. 

Die wichtigsten Einzel-Schritte sind: 

1. Stellen-Profile erarbeiten 

2. Such-Kanäle und Media definieren 

3. Daten-Banken identifizieren 

4. Erstkontakt und Telefon-Interview 

5. Bewerber-Management 

6. Potential-Analysen einsetzen 

7. Auswahl-Verfahren durchführen 

8. Bewerbungs-Gespräche (Phasen I – III) 

9. Entscheidungen treffen 

Enorm wichtig ist, dass Sie mit Personal-Beratern arbeiten, die nicht nur „funktional“ 

(stellenbezogen), sondern auch branchenbezogen suchen und selbst über exzellente 

Netzwerke verfügen. Und viel Erfahrung. 

Genau das bieten wir Ihnen. 

Damit Ihr Personal zum Wettbewerbs-Vorteil wird! 


43

PM 


3. Umlaufbahn 

TM 

44 by iNavigare.com

7. Element 


TM 

Investition Talent-Management in die Zukunft 

Viele Mitarbeiter fühlen sich nur als „Miet-Arbeiter“. Ihnen fehlt die nötige 

Identifikation mit Ihrer Aufgabe, ihrem Umfeld und ihrer Führung. 

Alle Menschen wollen etwas „leisten“. Und die meisten sind bereit, dies zu tun, 

wenn man ihnen einen Weg aufzeigt, 

wenn sie sich geschätzt und „gesehen“ fühlen und 

wenn sie Chancen bekommen, beruflich voranzukommen. 

Daher sollten Unternehmen die Potenziale und „Talente“, die sie im eigenen 

Hause haben, identifizieren und gezielt fördern! Warum verlieren Unternehmen oft 

Leistungs-Träger, die eigentlich geblieben wären, wenn… 

Wie aber weiß man, wo die ungehobenen Schätze liegen? Warum bleiben Potenziale 

oft unerkannt und ungenutzt? Antwort: Wenn man dieses Thema ernst nimmt, 

professionell Tools einsetzt und Talent-Management zu einem festen Bestandteil der 

Personal-Strategien macht. 

Wir identifizieren mit geeigneten Test-Verfahren die überfachliche Kompetenzen und 

Entwicklungs-Potentiale Ihrer Mitarbeiter. Wir liefern Ihnen die professionellen Tools für 

systematische Laufbahn-Förderung. Auf Wunsch führen wir Workshops, Trainings und 

Coachings durch. 

Talente fördern = Investieren in die Zukunft! 


45

PM 


3. Umlaufbahn 

BM 

46 by iNavigare.com

8. Element 


BM 

Herausforderung Bewerber-Management und Chance 

Der interne Prozess des Bewerber-Managements wird immer wichtiger. Nicht nur, 

dass die Kandidatinnen und Kandidaten selbst immer anspruchsvoller werden. 

Auch die Auswahl-Verfahren müssen professionalisiert werden. Nur dann finden Sie dich 

„passenden“ Mitarbeiter, jene, die wirklich mit Ihnen „durch Dick und Dünn“ gehen wollen. 

Die Anforderungen sind u.a: 

Ihr Unternehmen braucht geeignete Bewerber in geeigneter Zahl. 

Das Bewerber-Management muss verzahnt sein mit dem internen Talent-Management. 

Sie brauchen Zugang zu den Bewerber-Märkten (s. Recruiting), besonders im Internet. 

Sie wollen Opportunitäts-Kosten und Leistungs-Minderung deutlich reduzieren. 

Denn die Risiken verfehlter Bewerber-Suche sind enorm – und enorm teuer: Unbesetzte 

Stellen, Fehlbesetzungen, Kompetenz-Lücken, Spannungen und Konflikte, direkte und 

indirekte Kosten. 

Bewerber-Management ist ein für Sie eine echte Herausforderung. Und eine große Chance! 

Wir unterstützen Sie durch moderne und hochwirksame Personal-Auswahl-Verfahren. 

Wir berücksichtigen die Qualifikationen, Potentiale und überfachlichen Kompetenzen Ihrer 

Mitarbeiter. 

Wir erarbeiten mit Ihnen ein pragmatisches und handlungsleitendes Kompetenz-Modell, 

entwickeln konkrete Stellen-Anforderungen und beraten bei der Optimierung der 

Such-Strategien. 


47

PM 


3. Umlaufbahn 

CP 

48 by iNavigare.com

9. Element 


CP 

Ihr Vorsprung CAPTain Personal-Tests im Wettbewerb 

CAPTain – Damit Mensch und Aufgabe zusammenpassen! 

Wenn es um die Auswahl, die Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter geht, sollten 

Sie nichts dem „Zufall“ überlassen. Potential-Analysen sind das personaldiagnostische 

Kernstück Ihrer Performance-Strategie. 

Die Anforderungen an das Management sind in den vergangenen Jahren enorm 

gewachsen. Klar ist auch, dass sich die Herausforderungen der Zukunft nicht mit den 

Methoden der Vergangenheit meistern lassen. Umso wichtiger ist es, kompetente, 

hochmotivierte und lernbereite MitarbeiterInnen im Unternehmen zu haben. Und dies vor 

dem Hintergrund der demographischen Entwicklung und der Knappheit von Fach- und 

Führungskräften! 

In enger Zusammenarbeit mit den Universitäten Hamburg und Augsburg sowie dem 

Management-Zentrum Witten werden die CAPTain Personal-Tests kontinuierlich evaluiert 

und weiterentwickelt. 

Mit den CAPTain Test-Verfahren entdecken Sie zielsicher die Talente und Potentiale von 

Bewerbern, Talenten und Mitarbeitern. CAPTain ist ein bewährtes und effizientes System: 

empirisch gestützt, Software-basiert, DIN-kompatibel, in 16 Sprachen verfügbar, seit 

über 20 Jahren tausendfach bewährt! 

Zufall ist riskant. Intuition ist gut. Systematik ist besser. 


49

PM 


3. Umlaufbahn 

Überfachliche Das entscheidende Plus Kompetenzen 

Die Bedeutung überfachlicher Kompetenzen nimmt rasant zu. Je größer der Einfluss eines 

Mitarbeiters auf den Unternehmens-Erfolg ist, desto wichtiger sind neben den rein fachlichen 

und methodischen Qualifikationen die persönlichen außer- und überfachlichen Kompetenzen: 

Folgende Fragen sind u.a. relevant: 

Welche Persönlichkeit bringt der Mitarbeiter? Wie „selbst-bewusst“ ist er? 

Wie klar ist der Wertschöpfungs-Beitrag des Mitarbeiters definiert? 

Wie geht der Mitarbeiter mit Kollegen, Kunden und sozialem Umfeld um? 

Wie ist der Mitarbeiter in das Team integriert? Wie genau kennt er seine Rolle? 

Wie plant und strukturiert der Mitarbeiter seine Arbeit und seine Arbeits-Prozesse? 

Was treibt ihn bei der Arbeit eigentlich an? Was sind die Motivatoren? 

Diese und weitere Parameter, die „jenseits“ der fachlichen Qualifikation 

liegen, werden künftig den „Unterschied“ machen! 

© CNT 

50 by iNavigare.com

9. Element 


CP 

Extra-Kosten Entscheidungs-Sicherheit vermeiden! 

Die „falschen“ MitarbeiterInnen einzustellen oder die guten Mitarbeiterinnen zu 

verlieren kostet viel Kraft, Zeit und Geld! Die Aufgabe besteht darin, fachlich qualifizierte 

und zur Kultur des Unternehmens passende KandidatInnen ausfindig zu machen. 

Ob und inwieweit ein Kandidat für eine spezielle Tätigkeit geeignet ist, kann man 

ihm - leider - nicht an der Nasenspitze ansehen. Ein einfaches Interview reicht 

dafür längst nicht mehr aus. Um hier aus der Sicht der Geschäftsführer, 

Personal-Chefs, Personal-Entwickler, Bereichs- und Gruppenleiter Klarheit und 

Entscheidungs-Sicherheit zu bekommen, ist es wichtig, valide und aussagefähige 

Personal-Tests einzusetzen. 

Denn die Auswahl neuer Mitarbeiter mithilfe eines geeigneten Personal-Tests führt 

langfristig zu mehr Qualität und besserer Leistung. 

Steigerung der Leistung im kundennahen Bereich 

© CNT 


51

PM 


3. Umlaufbahn 

Entwicklung Fähigkeiten und Neigungen der Stärken 

Die „besten“ MitarbeiterInnen binden 

Künftig wird es von enormer Wichtigkeit sein, dass sich mittelständische Unternehmen als 

attraktiver Arbeitgeber am Markt zeigen (employer branding). Die Mitarbeiter werden Fort- und 

Weiter-Bildung einfordern und die Arbeitgeber werden eine systematische, strategiekonforme 

Personal-Entwicklung benötigen, um „die Besten“ langfristig ans Unternehmen zu binden. 

MitarbeiterInnen sollten konsequent „stärkenorientiert“, also gemäß ihren Fähigkeiten und 

Neigungen eingesetzt und gefördert werden. Um herauszufinden, welche Mitarbeiter für welche 

Art von Aufgaben-Stellungen am besten geeignet sind, bedarf es neben der Prüfung ihrer 

fachlichen Fertigkeiten ebenfalls der Betrachtung ihrer außer- und überfachlichen Fähigkeiten. 

Folgende Fragen zu Persönlichkeit und Sozialverhalten sind u.a. relevant: 

ob die Mitarbeiter gern mit Menschen zu tun haben dabei das Machbare im Blick haben 

auf die Wünsche von Kunden eingehen für sich und andere Verantwortung übernehmen 

vorausschauend handeln bzw. planen können ihren Kollegen unterstützend zur Seite stehen 

Einstellung zur Arbeit und Ambitionen 

Folgende typischen Verhaltensmuster hat CAPTain compact für die Person ermittelt: 

Die Person zeigt eine normale Arbeitsfreude. Gleichzeitig will sie den schnellen Erfolg. Sie möchte weiterkommen und 

treibt die Dinge voran. Dabei hat sie ehrgeizige Ziele, will die Beste sein und andere überflügeln. Auch schwierige und 

komplizierte Aufgaben verfolgt die Person - aber nicht unbegrenzt. Denn sie will in einem überschaubaren Zeitraum zu einem 

Abschluss kommen. Gleichzeitig will sie die Dinge auch persönlich zu Ende bringen, kann dabei aber Prioritäten setzen 

und weniger Wichtiges hintenanstellen. 

© CNT 

52 by iNavigare.com

9. Element 


CP 

Vorteile Resultate überzeugen auf einen Blick 

Es reicht es nicht aus, die Mitarbeiter an der richtigen Stelle zum Einsatz 

zu bringen. Sie müssen auf zukünftige Anforderungen ihrer Tätigkeit vorbereitet 

werden. 

Folgende Fragen sind u.a. relevant: 

Was kann ein Mitarbeiter schon gut und was muss er noch lernen? 

Wie viel Anleitung und Unterstützung braucht er heute? 

Wie eigenverantwortlich soll/muss er morgen vorgehen können? 

Welche Fähigkeiten muss er noch ausprägen? 

Wie sieht die passende Weiterbildung aus (Schulung, Coaching)? 


orientieren sich an den konkreten Anforderungs-Inhalten und Aufgaben 

definieren präzise die beruflichen Kriterien für die betreffende Person 

erfassen die erfolgsrelevanten Verhaltens-Muster und Handlungs-Motive 

decken ein breites Spektrum beruflicher Verhaltens-Kompetenzen ab 

gibt es in spezifischen Versionen für verschiedene Ziel-Gruppen 

sind keine marktüblichen „Persönlichkeits-Tests“ 

sind DIN-33430 kompatibel 

sind verfälschungssicher 

unterliegen regelmäßigen wissenschaftlichen Qualitäts-Kontrollen 

werden in enger Zusammenarbeit, mit den Universitäten Hamburg und 

Augsburg und dem Management-Zentrum Witten, kontinuierlich evaluiert 

und weiterentwickelt 


53

Begriffs-Navigation 

Gemeinsames Begriffs-Navigation Verständnis 

Employer Branding 

Auftritt eines Unternehmens 

auf den Arbeitsmarkt 

als „Marke“ (= engl. brand) 

Demographischer 

Wandel 

Bevölkerungs-Entwicklung 

hin zu einer 

„überalterten“ Gesellschaft 

Generation Y 

Die Generation der um 1980 Geborenen, 

die auf den Arbeitsmarkt drängt 

Best 

Ager 

Generation der heute 

über 50-Jährigen – 

das unterschätzte 

Erfahrungs-Potential 

Burn out 

Ausgebranntsein, 

psychosomatisches 

Phänomen durch 

Über-, Dauer- oder 

Mehrfachbelastung 

Change- 

Management 

Veränderungs-Management 

in Unternehmen, sozial 

und systemisch betrachtet 

Index 

Kennzahl oder Messgröße 

(wiss.), die Mehrzahl 

lautet übrigens indices 

Bore out 

Unterfordertsein, Gegenstück 

zum Burn-out, jemand 

langweilt sich, weil er/sie mehr 

kann und will 

Performance 

Leistung, Summe der fachlichen 

und sozialen Kompetenzen, individuell 

und organisatorisch 

Trainee 

Nachwuchskraft, meistens 

Einsteiger, die das Unternehmen 

systematisch kennen lernen 

Social Loafing 

Soziales „Faulenzen“, 

beobachtbar als sinkende 

Produktivität in Teams 

Fight for Talents 

Der schärfer werdende Kampf um 

Talente, also um die besten Fach- und 

Führungskräfte 

Recruiting 

Personal-Beschaffung = identifizieren, 

Kontaktieren der geeigneten Bewerber 

54 by iNavigare.com

Impressum 

Wir sind Impressum bereit 

Umsetzungs-System 

»Die Ursache liegt in der Zukunft«* 

Ein Dienstleistungs-Bereich von iNavigare 

Verantwortlich 

Holger Grimmig 

Kooperationspartner 

iNavigare 

.com 

because shift happens 

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Grafik & Gestaltung: www.moeller-moeller.com 

Text & Redaktion: Wernfried Hübschmann 

Konzeption & Umsetzung: Holger Grimmig 

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Represented by Holger Grimmig, CEO 

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55

www.umsetzungs-system.com 

kontakt@umsetzungs-system.com 

Holger Grimmig +41.(0)79.884 30 88 +49.(0)172.433 04 22 

Wernfried Hübschmann +49.(0)177.311 77 11 

© Mathias Weitbrecht

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