SOTE 2008_1 - IFZ

Frauen & Technik
unterstützen, das bei der Erreichung dieses
Zieles hilfreich sein könnte.
Etappen eines praxisorientierten
Forschungsprozesses
Der Forschungsprozess begann mit einer
Bestandsaufnahme, die 2001-2002 in einer
Vorstudie erarbeitet und kontinuierlich aktualisiert
worden ist. Die Vorstudie konzentrierte
sich auf die Analyse der Mitgliederstatistiken
des DFV, die die Beteiligung
von Mädchen und Frauen seit 1974 dokumentieren,
und hat vor allem zwei Ergebnisse
erbracht, die für die weitere Untersuchung
wichtig waren:
■ Es gibt große regionale Unterschiede in
der Frauenbeteiligung bei der Freiwilligen
Feuerwehr, die vermuten lassen, dass die Integration
von Frauen stark von regionalen
Rahmenbedingungen und/oder feuerwehrinternen
Voraussetzungen vor Ort abhängt.
■ Im Zeitverlauf ist ein relativ konstantes
„Verschwinden“ vieler Mädchen beim
Übergang von der Jugendfeuerwehr in die
Einsatzwehren zu beobachten, das darauf
hinweist, dass sich der Frauenanteil in den
Einsatzwehren nicht gleichsam naturwüchsig
durch das „Nachwachsen“ der
jüngeren Generation erhöhen wird.
Im Jahr 2005 konnte die Erschließung des
wissenschaftlichen Neulandes „Feuerwehrfrauen“
fortgesetzt werden mit dem Forschungsprojekt
„Mädchen und Frauen bei
der Freiwilligen Feuerwehr“, 1 das Aufschluss
über zwei Fragestellungen geben
sollte:
■ Mit welchen Schwierigkeiten sehen sich
Frauen und Mädchen in der Feuerwehr
konfrontiert, und welche positiven Erfahrungen
motivieren sie, dabei zu bleiben?
■ Worauf ist es zurückzuführen, dass mehr
Mädchen als Jungen die Feuerwehr wieder
verlassen?
Hierzu wurden ExpertInnen-Interviews mit
Feuerwehrfrauen und -männern durchgeführt,
die über langjährige Erfahrungen in
den Wehren verfügen und zudem auf Verbandsebene
Funktionen übernommen haben,
die auch mit Fragen der Integration
von Mädchen und Frauen befasst sind.
Ziel des Forschungsprojektes war die Entwicklung
von Leitlinien für Modellprojekte,
deren Umsetzung seit Herbst 2005
im Praxisprojekt „Mädchen und Frauen in
den Freiwilligen Feuerwehren. Modellprojekte
für bürgerschaftliches Engagement“
erfolgt. 2 Das Praxisprojekt wird vom DFV
selbst durchgeführt und von den Mitarbeiterinnen
des Forschungsprojekts wissenschaftlich
begleitet und beraten.
Das Hauptproblem: Kommunikationsstrukturen
& Organisationskultur
Fasst man die Ergebnisse des Forschungsprojekts
zusammen, so lässt sich festhalten,
dass für unsere Expertinnen die Hürden,
die Mädchen und Frauen bei der Feuerwehr
im Wege stehen, nicht oder jedenfalls
nicht direkt mit der Techniknähe dieses
Tätigkeitsfeldes zu tun haben. Was den
Frauen zu schaffen macht, ist nicht das
technische Gerät. Es sind teilweise herbe
Diskriminierungserfahrungen und mancherorts
die mangelnde Anerkennung – allerdings
gilt dies nicht überall, denn es
gibt, wie alle ExpertInnen betonen, auch
viele Wehren und Wehrführer, die Frauen
unterstützen oder sich in der Jugendfeuerwehr
engagiert für die Integration von
Mädchen einsetzen.
Die Probleme, die in immer neuen Wendungen
immer wieder beschrieben werden,
beziehen sich in ihrer großen Mehrheit
auf die Feuerwehr als Organisation
und auf die Organisationskultur: Auf die
starren und hierarchischen Kommunikations-
und Entscheidungsstrukturen; auf die
mangelnde Flexibilität im Umgang mit
den Problemen der Vereinbarkeit von Beruf,
Familie und Ehrenamt; auf überkommene
Leitbilder, in denen eine männliche
Monokultur noch dann weiterlebt, wenn
Frauen dort längst „ihren Mann stehen“;
und auf eine Kultur des Miteinander-Umgehens,
die geprägt ist von Konkurrenzund
Hierarchiedenken, dem Beharren auf
eingeübten Handlungsroutinen und dem
Misstrauen gegenüber allem und allen
Neuen – auch wenn die „Neulinge“ mitunter
alt gediente Feuerwehrfrauen sind, die
nur den Wohnort gewechselt haben.
Aufschlussreich ist also vor allem, dass
nicht nur und nicht primär „frauenspezifische“
Probleme benannt werden, sondern
Organisationsprobleme. Und aufschlussreich
ist weiters, dass es aus der Sicht der
ExpertInnen genau diese Probleme sind,
die vielen Jugendlichen, und nicht nur den
Mädchen, den Übergang in die Einsatzwehren
erschweren und es ihnen nicht
leicht machen, ihr Engagement und ihre
Begeisterung für die Feuerwehr zu bewahren,
wenn es „ernst wird“.
Leitlinien für die Praxis:
Modernisierung der
Organisation Feuerwehr
Diese Forschungsergebnisse haben uns
darin bestärkt, die Leitlinien nicht nur und
nicht in erster Linie als Leitlinien der Frauenförderung
zu konzipieren, sondern den
Hauptakzent auf die Modernisierung der
Feuerwehr als Organisation zu legen. Eine
Konzentration ausschließlich auf die Frauen
kann gerade in männerdominierten Handlungsfeldern
allzu schnell zu einer Abwertung
und Marginalisierung der entsprechenden
Veränderungsstrategien führen.
Sie macht es den Männern leicht, sich nicht
angesprochen zu fühlen. Und sie fördert
eine Problemdefinition, der unsere Expertinnen
mit größter Skepsis begegnen.
Sie wollen nicht die Botschaft vermittelt
sehen, dass sie „etwas Besonderes“ sind; sie
wollen nicht „als Frauen“ und erst recht
nicht „als Frauen mit Problemen“ sichtbar
(gemacht) werden. Sie wünschen sich vielmehr
– wie eine beispielhaft formuliert –
„als Frau einfach nur ein Feuerwehrmann
zu sein“ und sehen hellsichtig und ein
Stück weit resigniert, dass die Erfüllung
dieses Wunsches von ihnen selbst am wenigsten
abhängt.
Die Leitlinien sind entsprechend dort, wo
sie Fragen des Miteinander-Umgehens in
der Feuerwehr thematisieren, so formuliert,
dass sehr deutlich wird, wer hier mit
wem Probleme hat und wer zu Veränderungen
im Verhalten aufgefordert ist. Und
sie gehen durchweg von der Diagnose aus,
dass die Ausgrenzung und Marginalisierung
von Frauen auf Modernisierungsdefizite
verweist, in deren Gefolge die Feuerwehr
Schwierigkeiten nicht nur mit der Rekrutierung
von Frauen hat, sondern auch
damit, Jugendliche und solche Männer anzusprechen,
für die das heldenhafte Bild
des starken, mutigen und allen Gefahren
trotzenden Feuerwehrmannes an Orientierungskraft
verloren hat und die Nachahmung
des Militärischen eher abschreckend
wirkt oder „out of date“.
Die insgesamt 12 Leitlinien beziehen sich
auf folgende Handlungsfelder:
■ Frauen sichtbar machen im Erscheinungsbild
der Feuerwehr
■ Förderung einer Kultur der Anerkennung
■ Abbau Frauen diskriminierender Einstellungen
und Verhaltsmuster
■ Aktive Förderung (der Frauen) statt passiver
Toleranz
■ Entwicklung einer Kultur der Vielfalt anstelle
der männlichen Monokultur
■ Berücksichtigung der veränderten Lebensverhältnisse
von Frauen und Männern
■ Aufbau einer Lernenden Organisation
■ Kooperation statt Hierarchie und Konkurrenz
■ Vorbildfunktion der Vorstandsgremien
■ Anerkennung und Auszeichnung beson-
Soziale Technik 1/2008
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