Die Zukunft der Mitarbeiterkommunikation: Wie ... - HR ROUNDTABLE

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FInanzEn
Betriebliche Altersversorgung – ein Klassiker
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) gehört zu den Sozialleistungen eines
Betriebes. Sie ist dann effizient, verglichen mit der Barvergütung, wenn der
Nutzen für den Arbeitnehmer bei gleichem Kostenaufwand des Arbeitgebers
höher ist. Das heißt, wenn der Arbeitnehmer eine höhere Barvergütung
braucht, um aus seinem Nettoeinkommen eine gleichwertige Versorgungsleistung
am Versicherungsmarkt zu erwerben.
Rechtlicher Rahmen
Für die betriebliche Altersversorgung gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit
ebenso wie der der Entschlussfreiheit. Sofern weder allgemeinverbindliche
Tarifverträge noch Gesetze eine bAV vorschreiben, kann kein Arbeitgeber
zu einer von ihm finanzierten Durchführung einer bAV gezwungen werden.
Führt der Arbeitgeber allerdings eine bAV ein, treten auf seiner Seite arbeitsrechtliche
Bindungen ein. Die ausschlaggebende Rechtsnorm ist das 1974
erlassene Betriebsrentengesetz, dass das schon vorher geltende Richterrecht
in Gesetzesform gebracht hat. Seitdem erfuhr und erfährt es immer wieder
erhebliche Veränderungen. Als Arbeitnehmerschutzgesetz erlegt es dem Arbeitgeber
Einschränkungen auf, wie die Mindestanforderungen zu Unverfallbarkeit,
Abfindungsverbot oder Anpassungsprüfung. Von den Normen des
Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz
– BetrAVG) darf er entsprechend § 17 Abs. 3 S. 3 BetrAVG grundsätzlich
nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichen. Das Steuerrecht
enthält zusätzlich die bAV betreffende Restriktionen. Ebenfalls durchbrochen
wird der Grundsatz der Vertragsfreiheit durch den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung.
Ferner hat der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Gestaltungsfreiheit die
Möglichkeit, das Versorgungsverhältnis innerhalb des rechtlichen Rahmens
auszugestalten. Diese Freiheit erfordert auf der anderen Seite besonders
große Sorgfalt, gerade bei der Ausformung des Leistungsplanes. Entsprechend
bei Unklarheiten gilt die Regel nach § 305c BGB. Auslegungszweifel
bei der Formulierung gehen zu Lasten desjenigen, der die Formulierungskompetenz
hatte – folglich des Arbeitgebers.
Außer dem BetrAVG, der Rechtsgrundlage der bAV, sind weitere arbeits-, zivil-
und steuerrechtliche Bestimmungen für die Betriebspraxis bedeutsam.
Die Vorschriften zum Handels- und Steuerrecht sind ebenso wie die zum Versicherungsrecht
in den entsprechenden Spezialgesetzen verankert.
Die nachfolgende Tabelle 1 gliedert wichtige Begriffe zur betrieblichen Altersversorgung,
um benutzte Fachausdrücke besser voneinander abgrenzen
zu können.
Tabelle 1: Fachbegriffe zur betrieblichen Altersversorgung
Ablauf
Nach Erteilung der Zusage, aber vor Leistungsfluss, entsteht die Versorgungsanwartschaft
und bei Eintritt des Versorgungsfalls der Versorgungsanspruch,
wobei aus dem Versorgungsanwärter der Versorgungsempfänger
wird. Abbildung 1 zeigt den Grobablauf der betrieblichen Altersversorgung
auf.
Abbildung 1: Grobablauf der bAV
Die Zusageerteilung ist ein Rechtsvorgang, bei dem das arbeitsrechtliche
Grundverhältnis um ein Versorgungsverhältnis erweitert wird. Der Arbeitgeber
erteilt dafür entweder rechtsverbindlich eine Versorgungszusage oder
es ergibt sich eine Verpflichtung aus dem Gleichbehandlungs- oder Gleichberechtigungsgebot.
Ein so begründetes Versorgungsverhältnis beinhaltet
einen konkreten Durchführungsweg und einen Leistungsplan (vergleiche Abbildung
2. Komponenten eines Leistungsplans).
Abbildung 2: Komponenten eines Leistungsplans
Sollte der Leistungsplan nicht eindeutig formuliert sein und dies zu Auslegungsproblemen
führen, kann die sogenannte Regel bei Unklarheiten zur
Anwendung kommen, wobei vorab sämtliche möglichen Auslegungsmethoden
angewandt werden müssen.
zweck und ziele der betrieblichen Altersversorgung
Für die betriebliche Altersversorgung ist der Zweck ausschlaggebend, dabei
verfolgen Staat und Arbeitgeber eigene Ziele mit dieser Sozialleistung für Arbeitnehmer.
Nach dem Betriebsrentengesetz ist der Zweck der betrieblichen Altersversorgung
die Versorgung des Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen bei
Eintritt eines der drei biologischen Ereignisse:
• Erreichen einer vertraglich festgesetzten Altersgrenze,
• Invalidität während des Arbeitslebens oder
• Tod während der Beschäftigungsphase.
22 > April 2012