Die Zukunft der Mitarbeiterkommunikation: Wie ... - HR ROUNDTABLE

Echt
AGG – Wachsam bleiben!
Das 2006 eingeführte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) schützt vor Benachteiligungen
aufgrund der Rasse, der ethnischen Herkunft, des
Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,
einer Behinderung, des Alters und der sexuellen
Identität. Hier eine Auswahl der neuesten Urteile:
1. Bewerbungsverfahren
1.1 Mit großer Spannung wird das Urteil des Europäischen
Gerichtshofs (EuGH) erwartet, das,
nach einer Vorlage des Bundesarbeitsgerichts
(BAG), über den Auskunftsanspruch eines abgelehnten
Bewerbers – darüber, ob ein anderer Bewerber
eingestellt wurde und aufgrund welcher
Kriterien die Einstellung erfolgt ist – entscheiden
wird. Das BAG hat nach deutschem Recht
einen Auskunftsanspruch abgelehnt. Ein nicht
berücksichtigter Stellenbewerber könnte aufgrund
dieser Auskunft hinreichende Indizien für
die behauptete Diskriminierung vortragen und so
einen Entschädigungsanspruch begründen. Der
Arbeitgeber müsste dann beweisen, dass keine
Diskriminierung vorliegt beziehungsweise der
abgelehnte Bewerber auch bei diskriminierungsfreier
Auswahl nicht eingestellt worden wäre, damit
die Beschränkung der Entschädigung auf drei
Monatsgehälter gilt. Der Schlussantrag des Generalanwalts
vom 12.01.2012, C-415/10, lehnt bislang
ebenfalls den Auskunftsanspruch ab, es ist
jedoch noch offen, ob der EuGH dem folgen wird.
Der Arbeitgeber muss eine nachvollziehbare diskriminierungsfreie
Entscheidung treffen, um in
einem Prozess Diskriminierungsvorwürfe abwehren
zu können. Unbedachte Äußerungen zur Ablehnung
und deren Gründen sind zu vermeiden.
Es empfiehlt sich außerdem, soweit möglich,
sämtliche Bewerbungsunterlagen aufzubewahren
und auch die Kriterien für die Einstellung zu dokumentieren,
bis es Rechtssicherheit gibt; zumindest
etwas länger als zwei Monate (wegen
§ 5 Abs. 4 AGG).
1.2 Das BAG hat nochmals verdeutlicht, dass ein
Verstoß gegen die in § 81 Abs.1 S.1 und 2 SGB
IX geregelte Prüfpflicht, ob freie Arbeitsplätze mit
schwerbehinderten Menschen besetzt werden
können, ein Indiz für eine verbotene Benachteiligung
schwerbehinderter Menschen bei der Stellenbesetzung
ist (BAG, Urteil vom 13.10.2011, 8
AZR 608/10). Diese Pflicht gilt für öffentliche und
private Arbeitgeber.
1.3 Ferner hat das BAG einem Schwerbehinderten
einen Entschädigungsanspruch gegen einen öf-
fentlichen Arbeitgeber zugesprochen, der sich mit
Hinweis auf seine Schwerbehinderung auf eine
ausgeschriebene Stelle beworben hat und trotz
gleicher Eignung, entgegen § 82 SGB IX, nicht
zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.
Eine unterbliebene Einladung ist nach dem
BAG ein Indiz für die Diskriminierungsvermutung
(BAG, Urteil vom 16.02.2012, 8 AZR 697/10).
Auch private Arbeitgeber sollten zur Vermeidung
von Entschädigungsansprüchen stets prüfen
– und am besten dokumentieren – ob freie
Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen
besetzt werden können, insbesondere mit bei der
Bundesagentur für Arbeit arbeitslos und arbeitsuchend
Gemeldeten. Der Kontakt zur Bundesagentur
sollte bei freien Stellen zur Routine des
Stellenbesetzungsverfahrens gehören. Schwerbehinderte,
die bei der Bewerbung auf ihre Behinderung
hinweisen, sollten bei gleicher Eignung
stets zum Vorstellungsgespräch eingeladen wer-
den. Die gesetzliche Pflicht trifft den öffentlichen
Auftraggeber, allerdings sollte auch ein privater
Arbeitgeber so vorgehen, schon um Klagen im
Vorfeld zu vermeiden.
1.4 Das BAG hält die Frage nach einer Schwerbehinderung
in einem mindestens sechs Monate
bestehenden Arbeitsverhältnis für zulässig. Beantwortet
der Arbeitnehmer die Frage des Arbeitgebers
falsch, so kann sich der Arbeitnehmer
in einem Kündigungsschutzverfahren nicht auf
den Sonderkündigungsschutz oder eine fehlerhafte
Sozialauswahl berufen (BAG, Urteil vom
16.02.2012, 6 AZR 553/10).
Die ausformulierten Entscheidungsgründe sollten
noch abgewartet werden, um zu entscheiden,
ob Mitarbeiter generell vor der Kündigung eines
mindestens sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnisses
nach ihren Sozialdaten – einschließlich
der Schwerbehinderung – gefragt
werden dürfen (und dann auch sollten, um eine
fehlerhafte Sozialauswahl oder Unwirksamkeit
der Kündigung wegen fehlender Zustimmung des
RecHT ó
Integrationsamtes zu vermeiden). Nach der Pressemitteilung
deutet alles darauf hin.
2. ungleichbehandlung wegen des Alters
2.1 Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf
entschied, dass eine Regelung in Tarifverträgen,
wonach jüngere Mitarbeiter weniger Urlaub erhalten
als ältere Mitarbeiter, diskriminierend ist
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.01.2011, 8 Sa
1274/10). Zur Beseitigung der Diskriminierung
war auch den Jüngeren der höchste Urlaubsanspruch
von 36 Tagen zu gewähren.
2.2 Das BAG und der EuGH haben Vergütungsregelungen,
die je nach Alter unterschiedliche
Gehaltshöhen vorsehen, als diskriminierend angesehen.
Die Diskriminierung wird durch eine
Anpassung der Vergütung nach oben ausgeglichen
(BAG, Urteil vom 10.11.2011, 6 AZR 481/09;
EuGH, Urteil vom 08.09.2011, C297/10 und C
298/10).
Fazit
Arbeitgeber sollten ihre Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen
und Arbeitsverträge dahingehend
prüfen, ob Regelungen, wie zum Beispiel Urlaubs-
oder Vergütungsregelungen, ausschließlich an
das Lebensalter gekoppelt sind. Es wird empfohlen,
bei gewollten Staffelungen von Leistungen
an die Betriebszugehörigkeit, beziehungsweise
die einschlägige Berufserfahrung, anzuknüpfen.
DR. ALEXANDRA HENKEL, MM
Fachanwältin für Arbeitsrecht
F P S RECHTSANWÄLTE & NOTARE
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