CARITAS-Magazin »Talentmanagement - Konkret Consult Ruhr

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herigen Schritte waren „erste Schritte“ auf dem
Weg zur systematischen Bindung der „Schlüsselkräfte“.
Es besteht die Gefahr, dass es hier bei
einer anekdotischen, einmaligen Übung bleibt.
Eine Möglichkeit sehen wir hier in der Verknüpfung
der Instrumente mit den jährlichen Mitarbeiterentwicklungsgesprächen.
Neue Karriere-/Entwicklungswege aufzeigen
und gestalten
Natürlich war uns schnell bewusst, dass wir die
Mitarbeiterbindung steigern können, wenn wir den
Mitarbeiterinnen attraktive Entwicklungs- und Karriereperspektiven
anbieten können. Doch schnell
breitete sich erst mal Ratlosigkeit aus, denn die
Entwicklung von Karriereperspektiven in einer
Pflegeeinrichtung sind begrenzt. Neue Impulse
erhielten wir, als wir uns mit dem Konzept der
„horizontalen Karriereentwicklung“ beschäftigten.
Nur in dieser Perspektive würde es möglich sein,
neue Angebote zu entwickeln. Im ersten Schritt
analysierten wir unsere Beauftragten-/ Expertenfunktionen.
Und stellten dabei fest, dass wir hier
kein einheitliches Konzept in unseren Einrichtungen
verfolgten. Eine erste Analyse ergab eine
eher ungeordnete Vielfalt von unterschiedlichen
Funktionen. Und die Erkenntnis einer starken
Leitungszentrierung bei der Besetzung der Funktionen.
Im zweiten Schritt bewerteten wir die vorgehaltenen
Experten-/Beauftragtenfunktionen in
zweifacher Hinsicht.
1. Welche Funktionen sind für die Entwicklung
unserer Einrichtungen von strategischer und zukunftsweisender
Bedeutung
2. Welche Funktionen sind geeignet, potenzialstarken
Mitarbeitern attraktive Entwicklungswege
zu eröffnen
Folgende Funktionen erfüllen beide genannten
Anforderungen:
1. Ethik-Koordinator
2. Demenz-Koordinator
3. Palliativ-Care-Koordinator
4. Ehrenamtskoordinator
5. Fachkraft Hygiene
6. Praxisanleiter
Diese genannten Funktionen sind so gestaltet,
dass potenzialstarke Mitarbeiterinnen herausgehobene
Verantwortung übernehmen können, indem
sie zu den bestimmten Themenbereichen
Kolleginnen/Kollegen fachlich anleiten und beraten,
interne Schulungen durchführen, koordinieren
und oder moderieren und tätig werden, Steuerungsaufgaben
übernehmen, sich konzeptionell
einbringen und herausgehobene Qualitätssicherungs-
und entwicklungsverantwortung übernehmen.
Mitarbeiter, die eine der sechs beschriebenen
Stabsfunktionen übernehmen, erhalten eine
angemessene Funktionszulage.
Zurzeit führen wir die neu zugeschnittenen Stabsfunktionen
in allen Einrichtungen nach und nach
ein. Im Rahmen der Einführung wollen wir entscheiden,
inwiefern und in welchem Umfang eine
Freistellung zur Wahrnehmung der jeweiligen
Stabsfunktionen notwendig und möglich ist. Jeweils
ein Jahr nach Einführung einer neuen
Stabsfunktion wollen wir den Nutzen systematisch
evaluieren. Denn uns ist bewusst, dass die neue
beschriebenen horizontalen Karrierewege langfristig
nur dann etabliert werden können, wenn sie
nachweisbaren Nutzen stiften und von den Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern entsprechend anerkannt
werden.
Talente im Fachbereich Pflege identifizieren
und systematisch entwickeln
Ein so genannter Talentpool besteht aus einer
Reihe von vier aufeinander aufbauenden eintägi-
Ausgabe 01/2013