CARITAS-Magazin »Talentmanagement - Konkret Consult Ruhr

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der Planung der eigenen Karriere ist stets von
großer Bedeutung. Leistungsstarke und engagierte
Fach- und Führungskräfte werden motiviert und
unterstützt, sich intensiv mit ihren Kompetenzen
und Stärken auseinanderzusetzen und diese gezielt
weiter auszubauen.
Die TAFF-Zielgruppe
Zur Zielgruppe gehören alle Fachkräfte mit einer
mindestens dreijährigen Ausbildung aus den Bereichen
Kindertagesstätten und AWO Pflege:
Erzieherinnen/Erzieher
Sozialpädagoginnen/Sozial-pädagogen sowie
sozialpädagogische Fachkräfte
Pflegefachkräfte
Projektverlauf
Eine strategische Personalbedarfsanalyse und
-planung, bei der auch zukünftig notwendige
Kompetenzen erhoben werden, schafft einen soliden
Projektauftakt. Im nächsten Schritt wurde ein
Kompetenzmodell entwickelt, welches die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten
in Form einer Selbst- und Fremdeinschätzung
anwenden. Die am Projekt beteiligten Talente
nehmen im Anschluss daran am Development
Center teil: Sie haben die Chance, sich einen Tag
lang mit ihren Kompetenzen und möglichen Entwicklungsschritten
zu beschäftigen.
Gemäß der jeweiligen persönlichen Lebens- und
Berufsphase werden in einem persönlichen Kompetenzpass
Entwicklungswege über mehrere Jahre
hinweg dokumentiert. Es können nach individueller
Abstimmung sowohl Schritte in Richtung
einer Fach-/Expertenlaufbahn als auch in Richtung
einer Führungslaufbahn unternommen werden.
Alle Instrumente und Veranstaltungen zielen darauf
ab, Stärken zu stärken. Neben der Multiplikation
von Fachthemen werden interne und externe
Fortbildungen initiiert (z.B. „Kommunikation und
Konfliktmanagement“) und Hospitationen angeregt.
Ein weiteres Angebot stellen die Führungskräftetrainings
sowie damit verbundene Einzelcoachings
dar.
„TAFF greift die unterschiedlichen Kompetenzen
und Potentiale unserer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter auf und ermöglicht
damit eine gezielte Personalentwicklung
und -bindung.“
(Maria Kölpien,
Projektkoordinatorin)
Begleitung und Methoden
Während des gesamten Projektverlaufs wird das
Projekt durch eine Steuerungsgruppe (Projektteam
und Geschäftsführung) sowie durch einen
Beirat (Vertreter der Branchen `Kindertagesstätte´
und `AWO Pflege´ sowie Betriebsräte) begleitet.
Sie überwachen neben der Entwicklung und Umsetzung
der Instrumente vor allem auch das methodische
Vorgehen aller Maßnahmen.
Das Projekt unterliegt hohen Qualitätsstandards.
Der Einsatz verschiedener Verfahren und die
Kombination verschiedener Methoden ermöglicht
eine sehr differenzierte und qualifizierte Einschätzung
der Talente. Der Projektaufbau lässt sich als
multimodular bezeichnen. Die einzelnen Bausteine
sollen mit einem hohen Praxis- und Selbstkompetenzanteil
sowie unter der Maßgabe der
Methodenvielfalt umgesetzt werden.
Darüber hinaus ermöglichen die angewandten
Instrumente eine breite Diagnostik: Sowohl fachliche
und methodisch-analytische als auch kommunikativ-zwischenmenschliche
Kompetenzen
und persönliche Eigenschaften werden einbezogen.
Unsere Empfehlungen für eine gelungene
Handlungsstrategie:
Der Einsatz eines Kompetenzmodells,
um Potentiale mittels Selbst-
/Fremdeinschätzung sichtbar zu machen,
stellt die Basis dar.
Die Einbindung und qualifizierende Unterstützung
der Vorgesetzten ist eine
wichtige Komponente im Projekt.
Sie werden zu Personalförderungs- und
Führungsthemen geschult.
Durch Einführung des Kompetenzpasses
und die damit verbundenen regelmäßigen
Gespräche wird die Umsetzung und Dokumentation
der Entwicklungspläne gefördert.
Die individuellen Einzelbausteine (z.B.
Hospitation, Mentoring, Softskill-Training,
Einzelcoaching) festigen die Personalplanung.
Eine enge, systematische Begleitung
und Beratung aller Beteiligten ist notwendig
und wirkt sehr unterstützend.
Durch die Befragung der Teilnehmenden
im Rahmen einer Mitarbeiterbindungsmessung
fühlen sich die Beschäftigten
beteiligt.
Die bereichsübergreifende Zusammenund
Netzwerkarbeit zwischen Kindertagesstätten
und Altenhilfeeinrichtungen ermöglicht
neue Wege des Austausches.
Ergebnisse und Nachhaltigkeit
Das rückenwind-Projekt wird für den Zeitraum
vom 01. August 2010 bis zum 31. Juli 2013 unter
der Leitung von Irmgard Stremlau durch Zuwendungen
aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF)
Ausgabe 01/2013