Überblick über die Rechtsprechung der letzten 1,5 Jahre im BetrVG

Überblick über die Rechtsprechung
der letzten 1,5 Jahre im BetrVG Seite 4
Editorial Seite 2
Das Schnellgericht:
Aktuelle Rechtsprechung im
Individualarbeitsrecht Seite 43
SWP-Spieltipp:
„Betriebsrat ärgere dich nicht“ Seite 46

swp magazin 02
Liebe Leserin, lieber Leser,
Joachim Piezynski / Jörg Werth / Stephen Sunderdiek
die letzte große Novellierung im Betriebsverfassungsgesetz
liegt inzwischen gut 10 Jahre zurück.
Am 28.07.2001 erlebte die Betriebsverfassung noch
zur Zeit der rot-grünen Regierungskoalition unter
Gerhard Schröder eine Vielzahl grundlegender
Änderungen.
So erweiterte der Gesetzgeber u.a. die allgemeinen
Aufgaben der Betriebsräte in § 80 BetrVG, die
Mitbestimmung in § 87 BetrVG, die Rechte des
Betriebsrates bei Kündigung bzw. Versetzung eines
Betriebsratsmitgliedes (vgl. § 103 BetrVG) und die
Beteiligungsrechte zu Gunsten der Betriebsräte bei
personellen Einzelmaßnahmen (vgl. § 99 BetrVG)
sowie bei Betriebsänderungen (vgl. § 111 BetrVG).
Darüber hinaus senkte der Gesetzgeber die Grenzwerte
bei den Betriebsratsgrößen sowie bei den
Freistellungen.
Groß war der damalige Aufschrei der schwarz-gelben
Opposition sowie in der Wirtschaft. So wurde die
Befürchtung geäußert, die Erweiterung der Aufgaben
und Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte im
Betriebsverfassungsgesetz könnten die Unternehmen
in ihrer Handlungsfreiheit beschneiden und den
Wirtschaftsstandort Deutschland sogar gefährden.
Auch der damalige Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbandes
Gesamtmetall, Hans Werner
Busch, äußerte gegenüber der in Hannover erscheinenden
„Neuen Presse“ am 02.04.2001, dass die
jüngsten Weichenstellungen zur Ausweitung der
Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei der Schaffung
neuer Arbeitsplätze nicht hilfreich seien.
Der Verband der Möbelindustrie befürchtete gar
jährliche Mehrkosten von 20 Millionen Mark, was
einige der mittelständischen Betriebe an den Rand
des Ruins bringe.
Die Kritik an der Ausweitung der betrieblichen Mitbestimmung
flackerte im weiteren Verlauf, speziell
vor den Bundestagswahlen 2005 und 2009, immer
wieder auf. Doch in den letzten Jahren herrscht
weitgehend Ruhe. Die Kritik an den Gesetzesänderungen
ist verstummt. Selbst die schwarz-gelbe Koalition
hat ihre Änderungsbestrebungen anscheinend
aufgegeben und den derzeitigen Gesetzeszustand
akzeptiert.
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swp magazin 03
Somit können die Betriebsräte ihrer Betriebsratsarbeit seit Jahren auf
Grundlage einer unveränderten Gesetzeslage im Betriebsverfassungsrecht
nachgehen. Dies schafft Rechtssicherheit und Vertrauen. Allerdings reicht
es nicht, wenn Betriebsräte bei ihrer Arbeit nur das Betriebsverfassungsgesetz
im Auge behalten.
Maßgeblich für die Bestimmung des rechtlichen Könnens und Dürfens von
Betriebsräten ist vor allem die zu den einzelnen Aufgaben und Mitbestimmungstatbeständen
im Betriebsverfassungsrecht von den Arbeitsgerichten
ergangene Rechtsprechung. Diese zu beachten, hat für die Betriebsräte in
den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen.
Die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung zur Betriebsverfassung ist aber
nicht nur bedeutsam für die Frage, wie weit die Mitbestimmungsrechte von
Betriebsräten gehen, sondern auch entscheidend für die Beurteilung, ob
sich die Arbeitgeber an die ihnen auferlegten Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz
auch tatsächlich halten.
Anhand der von uns erstellten Überschriften zu den jeweiligen Entscheidungen
können Sie schnell feststellen, welche der aufgeführten Entscheidungen
für Ihren Betriebsrat von Belang sein könnte. So können Sie dieses
Online-Magazin immer wieder auch als Nachschlagwerk nutzen.
Einen vollständigen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung bieten wir
Betriebsräten übrigens jedes Jahr in unseren Schulungen und Seminaren
an, die wir auch In-House veranstalten. Nähere Informationen hierzu können
Sie unserer Internetseite entnehmen.
Es grüßt Sie herzlich Ihr SWP-Team
Stephen Sunderdiek Jörg Werth Joachim Piezynski
Kurzum:
Gerade die Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht unterliegt einer
stetigen Weiterentwicklung. Sie im Auge zu behalten, ist eine wichtige
und wesentliche Aufgabe von Betriebsräten. Um Ihnen das Auge für das
Wesentliche schärfen, haben wir Ihnen in diesem Online-Magazin eine
Auswahl der aus unserer Sicht maßgeblichen Entscheidungen der letzten
18 Monate zusammengestellt und die Entscheidungen für Sie in gekürzter
Form zusammengefasst.
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swp magazin 04
Überblick über die Rechtsprechung
der letzten 1,5 Jahre im BetrVG
“Frau Lamprecht, Sie haben da nicht den Überblick. Der blattweise
Einkauf von Schreibmaschinenpapier ist kaufmännisch nicht zu verantworten.“
Loriot alias Heinricht Lohse in „Pappa ante Portas“
Damit Sie nicht wie Loriot als Einkaufsdirektor Heinrich Lohse den Überblick
verlieren, haben wir auf den folgenden Seiten die wichtigsten Entwicklungen
in der Rechtsprechung der letzten 1,5 Jahre zusammengefasst. Viel
Spaß beim Lesen!
1. Zu § 37 Absatz 3 BetrVG
Vergütungsansprüche im restmandatierten Betriebsrat
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 5.5.2010, 7 AZR 728/08
Leitsätze
1. Betriebsratsmitglieder haben auch im Restmandat keinen Anspruch
auf Vergütung ihrer Betriebsratstätigkeit. Für die nach der Beendigung
ihrer Arbeitsverhältnisse zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben geleisteten
Freizeitopfer können sie kein Entgelt verlangen. § 37 Abs.
3 Satz 3 BetrVG kommt weder unmittelbar noch analog zur Anwendung.
2. Die Mitgliedschaft im restmandatierten Betriebsrat endet nicht durch die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses. § 24 Nr. 3 BetrVG findet auf den
Betriebsrat im Restmandat keine Anwendung.
2. Zu § 40 BetrVG – Betriebsmittel für den Betriebsrat
Sachverhalt
Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeber allen ordentlichen Mitgliedern
des Betriebsrats den Zugang zum Internet zu ermöglichen und ihnen
E-Mail-Adressen zur unternehmensexternen Kommunikation einzurichten
oder jedenfalls dem Betriebsrat als Gremium den Internetzugang zu gewähren
hat.
Der Arbeitgeber ist ein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit, der in der
Außenstelle Duisburg Anfang September 2009 ca. 54 Mitarbeiter beschäftigte.
In dieser Außenstelle bestand ein fünfköpfiger Betriebsrat. Der im
Frühjahr 2010 neu gewählte Betriebsrat besteht aus drei Mitgliedern. Alle
Mitarbeiter - auch die Betriebsratsmitglieder - arbeiten an einem mit einem
Personalcomputer (PC) ausgestatteten Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber verwendet
ein System, bei dem am Arbeitsplatz eine sog. Workstation steht und
die Daten zentral auf einem Server gespeichert werden. Zur PC-Nutzung
muss man sich mit einem personenbezogenen Passwort einloggen. Nach
einer Betriebsvereinbarung und betrieblichen Richtlinien ist der Gebrauch
eines fremden Passworts untersagt. Über das Intranet ist eine betriebs- und
unternehmensinterne elektronische Kommunikation möglich. Ca. 10-12 %
der Mitarbeiter, darunter der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter,
haben einen Internetzugang. Ca. 25 % der Mitarbeiter können außerhalb der
über das Intranet zur Verfügung gestellten Möglichkeit E-Mails empfangen
und senden (sog. externe E-Mails). Durch die Vergabe entsprechender externer
E-Mail-Adressen verfügen auch der Betriebsratsvorsitzende und sein
Stellvertreter über diese Möglichkeit.
Der Betriebsrat hat vom Arbeitgeber den Zugang zum Internet und die
Einrichtung externer E-Mail-Adressen für sämtliche ordentlichen Betriebsratsmitglieder
sowie hilfsweise die nicht auf einzelne Betriebsratsmitglieder
beschränkte Zugangsmöglichkeit zum Internet begehrt.
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Internet und E-Mail für einzelne Betriebsratsmitglieder
BAG, Beschluss vom 14.07.2010, Az. 7 ABR 80/08

swp magazin 05
Der Arbeitgeber hat sich auf den Standpunkt gestellt, bereits die dem Betriebsratsvorsitzenden
und seinem Stellvertreter gewährten Internetzugänge
seien freiwillig und nicht erforderlich für die Betriebsratsarbeit. Aus dem Vorbringen
des Betriebsrats folge nicht, dass er ohne weitere Internetfreischaltungen
und E-Mail-Accounts seine gesetzlichen Aufgaben vernachlässigen
müsse.
Entscheidung
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat Erfolg. Der Arbeitgeber ist
verpflichtet, neben dem Betriebsratsvorsitzenden und dessen Stellvertreter
dem (nunmehr einzigen) weiteren Betriebsratsmitglied an dessen PC-
Arbeitsplatz den Zugang zum Internet zu ermöglichen und eine externe
E-Mail-Adresse einzurichten.
Die (Haupt-) Anträge sind begründet. Der Arbeitgeber ist nach § 40 Abs. 2
BetrVG verpflichtet, neben dem Betriebsratsvorsitzenden und -stellvertreter
auch dem weiteren Betriebsratsmitglied an dessen PC-Arbeitsplatz den Internetzugang
zu ermöglichen und eine externe E-Mail-Adresse einzurichten.
Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die
Sitzungen, die Sprech-stunden und die laufende Geschäftsführung in
erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie Informations-
und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Zur Informationstechnik
iSv. § 40 Abs. 2 BetrVG gehört das Internet.
Auch die Einrichtung oder Zuweisung von E-Mail-Adressen mit bestimmten
Konfigurationen zur über das unternehmensbezogen eingerichtete Intranet
hinausgehenden „externen“ Kommunikation mittels elektronischen Postwegs
fällt unter den Begriff der Informations- und Kommunikationstechnik.
Der Betriebsrat kann für jedes seiner Mitglieder einen arbeitsplatzbezogenen
Internetzugang und die Teilhabe am „externen“ elektronischen Postverkehr
allerdings nur verlangen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung
der ihm nach dem Gesetz obliegenden Aufgaben erforderlich ist.
Auch nach der am 28. Juli 2001 in Kraft getretenen Neufassung des § 40
Abs. 2 BetrVG, mit der der Gesetzgeber klargestellt hat, dass der Arbeitgeber
dem Betriebsrat Informations- und Kommunikationstechnik in erforderlichem
Umfang zur Verfügung zu stellen hat, kann bei der Nutzung dieser
Technik von der Prüfung der Erforderlichkeit nicht abgesehen werden.
Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des § 40 Abs. 2 BetrVG. Danach
stehen Informations- und Kommunikationstechnik gleichrangig neben
Räumen, sachlichen Mitteln und Büropersonal. Die Beschränkung
des Sachmittelanspruchs des Betriebsrats auf den erforderlichen Umfang
dient dazu, eine übermäßige finanzielle Belastung des Arbeitgebers zu
verhindern. Damit ließe sich nicht in Einklang bringen, gerade in dem kostenintensiven
Bereich moderner Bürotechnik, anders als bei den übrigen
Sachmitteln, auf die Prüfung der Erforderlichkeit zu verzichten.
Nach ständiger Rechtsprechung des Senats obliegt dem Betriebsrat die
Prüfung, ob ein von ihm verlangtes Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben
erforderlich und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist.
Die Entscheidung hierüber darf er nicht allein an seinen subjektiven Bedürfnissen
ausrichten. Von ihm wird vielmehr verlangt, dass er die betrieblichen
Verhältnisse und die sich ihm stellenden Aufgaben berücksichtigt.
Dabei hat er die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung
des Betriebsratsamts einerseits und berechtigte Interessen des Arbeitgebers,
auch soweit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht
gerichtet sind, gegeneinander abzuwägen. Diese Grundsätze gelten auch
für das Verlangen des Betriebsrats auf Überlassung von Informationsund
Kommunikationstechnik.
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swp magazin 06
Die Entscheidung des Betriebsrats über die Erforderlichkeit des verlangten
Sachmittels unterliegt der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Diese ist auf die
Prüfung beschränkt, ob das verlangte Sachmittel aufgrund der konkreten
betrieblichen Situation der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des
Betriebsrats dient und der Betriebsrat bei seiner Entscheidung nicht nur
die Interessen der Belegschaft berücksichtigt, sondern auch berechtigten
Belangen des Arbeitgebers Rechnung getragen hat. Dient das jeweilige
Sachmittel der Erledigung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben und
hält sich die Interessenabwägung des Betriebsrats im Rahmen seines Beurteilungsspielraums,
kann das Gericht die Entscheidung des Betriebsrats
nicht durch seine eigene ersetzen.
Der Betriebsrat hat die Ausstattung des PC-Arbeitsplatzes des weiteren
Betriebsratsmitglieds mit einem Internetanschluss als seiner Aufgabenerfüllung
dienlich ansehen dürfen.
Wie der Senat zuletzt wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat
die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner
Aufgaben erforderlich ansehen. Zur Begründung des Anspruchs bedarf es
nicht der Darlegung konkreter, aktuell anstehender betriebsverfassungsrechtlicher
Aufgaben, zu deren Erledigung Informationen aus dem Internet
benötigt werden. Auch ist die vom Betriebsrat zu beurteilende Dienlichkeit
eines Sachmittels zur Aufgabenwahrnehmung nicht erst dann gegeben,
wenn der Betriebsrat ohne den Einsatz des Sachmittels seine gesetzlichen
Pflichten vernachlässigen müsste.
In Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums darf der Betriebsrat ebenso
davon ausgehen, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die
einzelnen Mitglieder seiner Aufgabenerfüllung dient. Eine verantwortliche
Betriebsratsarbeit setzt u. a. voraus, dass sich jedes Betriebsratsmitglied
- insbesondere bei der Vorbereitung auf Betriebsratssitzungen - eigenständig
und eigenverantwortlich über anstehende Betriebsratsaufgaben
informieren und hierzu recherchieren kann.
Es obliegt der Entscheidung des Betriebsrats, auf welche Weise und mittels
welcher Informationsquellen er den einzelnen seiner Mitglieder den zur
Erfüllung der Gremiumsaufgaben notwendigen Informationszugang eröffnen
will. Durch das Internet können Sachinformationen zu nahezu allen
betriebsratsrelevanten Themenbereichen eingeholt werden.
Es ist demnach nicht zu beanstanden, dass sich der Betriebsrat im Rahmen
des ihm beim Sachmittelverschaffungsanspruch grundsätzlich zustehenden
Ermessens vorliegend für das Verlangen eines Internetzugangs für
jedes einzelne Betriebsratsmitglied an dessen PC-Arbeitsplatz entschieden
hat. Entgegen der landesarbeitsgerichtlichen Annahme bedarf es wegen
des prinzipiell anzuerkennenden Informationsbeschaffungsbedürfnisses
für jedes einzelne Betriebsratsmitglied auch regelmäßig keiner besonderen
Umstände, wenn das Informationsmittel - vorliegend das Internet - durch
einen „Zugriff vom Arbeitsplatz“ jedem einzelnen Betriebsratsmitglied zur
Verfügung gestellt werden soll.
Berechtigte Interessen des Arbeitgebers stehen dem arbeitsplatzbezogenen
Internetzugang für das weitere Betriebsratsmitglied im Streitfall nicht
entgegen.
(1) Ebenso wie bei einem dem Gremium zur Verfügung gestellten Internetanschluss
können bei einem den einzelnen Betriebsratsmitgliedern an
ihrem Arbeitsplatz eröffneten Internetzugang für die vom Betriebsrat im
Rahmen seines Beurteilungsspielraums zu treffende Entscheidung - in
Abhängigkeit vom Einzelfall und der konkreten betrieblichen Situation - neben
der Begrenzung der Kostenpflicht weitere Gesichtspunkte Bedeutung
erlangen. So kann die konkrete Möglichkeit der Gefährdung besonderer
Geheimhaltungsinteressen gegen einen Internetzugang sprechen. Auch
dann, wenn der Arbeitgeber greifbare Anhaltspunkte für die Gefahr des
Missbrauchs des verlangten Sachmittels vorbringt, kann dies je nach den
Einzelfallumständen dem Sachmittelverlangen entgegenstehen.
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swp magazin 07
Bedeutsam im Rahmen der Berücksichtigung betrieblicher Interessen können
schließlich das betriebsübliche und konkret das auf Arbeitgeberseite
vorhandene Ausstattungsniveau sein. Insgesamt verbieten sich aber schematische
Lösungen.
Der Betriebsrat hat bei seinem Verlangen des Internetzugangs für das weitere
Betriebsratsmitglied an dessen Arbeitsplatz die gegenläufigen Interessen
des Arbeitgebers hinreichend berücksichtigt.
Die durch die Einrichtung und Unterhaltung eines Internetzugangs für das
weitere Betriebsratsmitglied entstehende Kostenbelastung spricht nicht gegen
das Sachmittelverlangen. Das Betriebsratsmitglied arbeitet bereits an
einem PC-Arbeitsplatz. Die Freischaltung eines Internetzugangs erfordert
somit weder umfangreiche technische Veränderungen noch eine kostenintensive
Anschaffung der erforderlichen Hardware. Auch ist nicht ersichtlich,
dass durch den vom Arbeitgeber angeführten Erwerb von Software und
Lizenzen und durch die Pflege und Wartung des Internetzugangs unverhältnismäßig
hohe Kosten sowie ein unzumutbarer administrativer Aufwand
entstünden.
Auch durch das mit dem (Haupt-) Antrag zu 2) verfolgte Verlangen,
dem weiteren Betriebratsmitglied an dessen PC-Arbeitsplatz eine eigene
E-Mail-Adresse zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten,
hat der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten.
Der Betriebsrat durfte dieses Sachmittelverlangen für dienlich erachten.
Die zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben von einzelnen Betriebsratsmitgliedern
für erforderlich gehaltene Kommunikation mit nicht zum Betrieb
oder Unternehmen gehörenden Dritten ist grundsätzlich Teil der Betriebsratstätigkeit.
Angesichts des Aufgabenkatalogs des Betriebsrats und der
eigenverantwortlichen Mandatswahrnahme der einzelnen Betriebsratsmitglieder
kommen vielfältige Situationen in Betracht, in denen ein Betriebsratsmitglied
Kontakt mit betriebs- und unternehmensexternen Personen,
Stellen und Institutionen aufnehmen muss.
Dabei kann sich der Betriebsrat im Rahmen seines Ermessens grundsätzlich
dafür entscheiden, seinen Mitgliedern die Kommunikationsmöglichkeit
per E-Mail zu eröffnen. Dies gilt zumindest dann, wenn sich der Arbeitgeber
wie im vorliegenden Fall ebenfalls dieser Kommunikationstechnik - und
sei es durch das Bereitstellen für einzelne Mitarbeiter - bedient.
Berechtigte Arbeitgeberinteressen stehen dem Sachmittelverlangen vorliegend
nicht entgegen. Ebenso wie der Internetzugang ist die Einrichtung
einer externen E-Mail-Adresse am ohnehin mit einem PC ausgestatteten
Arbeitsplatz des weiteren Betriebsratsmitglieds weder mit unverhältnismäßig
hohen Kosten noch einem unzumutbaren administrativen Aufwand verbunden.
Missbrauchs- und Störungsgefahren kann der Arbeitgeber ebenso
wie an den anderen mit entsprechender E-Mail-Konfiguration ausgestatteten
PC-Arbeitsplätzen begegnen.
Die hypothetische Möglichkeit eines entsprechenden Verlangens anderer
im Unternehmen des Arbeitgebers bestehender Betriebsräte musste der
antragstellende Betriebsrat bei seiner Ermessensentscheidung nicht berücksichtigen.
3. Zu § 74 Abs. 2 BetrVG
a. Verbot von Arbeitskampfmaßnahmen des Betriebsrates
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 14.12.2010,
Az. 17 TaBV 12/10
Sachverhalt
Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche und die Feststellung
der Rechtswidrigkeit von Erklärungen des Betriebsrats.
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swp magazin 08
Die Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) beschäftigt in der Zentrale
in T. ca. 690 Mitarbeiter, von denen ca. 200 im Bereich der Logistik
beschäftigt sind.
Mit Schreiben vom 30.03.2009 kündigte die Arbeitgeberin die Betriebsvereinbarung
Nr. 124 „Leistungsbezogener Umsatzgruppenprämie“ mit Wirkung
zum 30.06.2009. Der von der Arbeitgeberin erstrebte Abschluss einer
neuen Betriebsvereinbarung über eine Leistungsprämie im Bereich Logistik
wurde mit dem Betriebsrat streitig verhandelt und inzwischen eine neue
Betriebsvereinbarung abgeschlossen.
Die Arbeitgeberin ist tarifgebundenes Mitglied des Arbeitgeberverbandes
Großhandel-Außenhandel-Dienstleistungen Niederrhein e.V. Krefeld. Die
Tarifvertragsparteien des Groß- und Außenhandels befanden sich 2009 in
einem Arbeitskampf über den Abschluss eines neuen Entgelttarifvertrages
für das Verbandsgebiet. Vom 09.-11.07.2009 wurde die Arbeitgeberin als
einziger Betrieb im gesamten Tarifgebiet bestreikt.
Im Rundbrief „BR-Aktuell Nr. 131“ vom 17.06.2009 berichtete der Betriebsrat
über die bevorstehende Urabstimmung der Gewerkschaft ver.di vom
26.06.2009 und beendete das Schreiben mit:
„P.S.: Solltet Ihr noch Fragen und Informationsbedarf haben, ruft uns
einfach an. Vieles lässt sich so schnell klären“.
Per E-Mail vom 29.06.2009 10.57 Uhr berichtete der Betriebsrat allen
Belegschaftsmitglieder über das Ergebnis der gewerkschaftlichen Urabstimmung
und wies darauf hin, dass
„auf der heutigen Betriebsversammlung auch ein Vertreter von ver.di einen
Part übernehmen wird und es möglicherweise hierzu weitere Informationen
geben könnte.“
Im Rundbrief „BR-Aktuell Nr. 136“ vom 14.07.2009 schrieb der Betriebsrat
u. a:
„Zunächst einmal möchten wir Euch im Namen der Gewerkschaft ver.di
über die rege Teilnahme am Streik und der daraus resultierenden Unterstützung
bei den Tarifverhandlungen in der vergangenen Woche danken.
Nach Rücksprache mit unserem ver.di Betreuungssekretär N. Q. können
wir Euch folgende aktuelle Fakten liefern (...) Allerdings konnte eine so
rege Teilnahme, sowohl bei der Urabstimmung als auch bei der eigentlichen
Streikaktionen, nur erzielt werden, weil die Geschäftsführung es in
den letzten Wochen durch ihre Verhandlungsstrategie geschafft hat, die
betroffenen Kollegen so zu demotivieren und in die Ecke zu treiben, dass
den betroffenen Kollegen keine andere Möglichkeit blieb, sich selbst zu
organisieren und ihren Unmut kundzutun.“
Mit Schreiben vom 15.07.2009 warf die Arbeitgeberin dem Betriebsrat ein
Verstoß gegen die Friedenspflicht im Zusammenhang mit dem Arbeitskampf
vor und verlangte die Unterlassung solcher Maßnahmen.
Mit Schreiben vom 17.07.2009 brach der Betriebsrat die Verhandlungen mit
der Arbeitgeberin zu der Betriebsvereinbarung Nr. 124 ab.
Im Rundbrief „BR-Aktuell Nr. 138“ vom 18.08.2009 heißt es u.a.:
„Drohungen, Gerichtsverfahren, diffamierende Presse...und was kommt als
Nächstes (...) Statt dessen wird mal eben der Betriebsrat vor Gericht gezerrt.
Grund: Angeblich soll der Betriebsrat aktiv den Streik von ver.di unterstützt
haben und per Gericht soll eine zukünftige Unterlassung erzwungen
werden. Zum einen sieht unsere Rechtsvertretung keinen Verstoß, da
wir lediglich unser Informationsrecht wahrgenommen haben“.
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swp magazin 09
Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, dass der Betriebsrat und seine
Mitglieder durch die Veröffentlichungen gegen das Arbeitskampfverbot und
gegen die Friedenspflicht des § 74 BetrVG verstoßen hätten. Insofern könne
von ihnen die Unterlassung solcher Äußerungen aufgegeben werden.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, es dem Betriebsrat zu untersagen, sich an
Arbeitskampfmaßnahmen, die den Betrieb der Antragstellerin betreffen, zu
beteiligen, solche zu unterstützen und/oder zu solchen oder der Beteiligung
oder Unterstützung an solchen aufzurufen.
Entscheidung
Der Antrag ist unbegründet.
Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet die
Verletzung des parteipolitischen Neutralitätsgebots durch den Betriebsrat keinen
Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, dass die Vorschrift zwar
die Verpflichtung der Betriebsparteien zur parteipolitischen Neutralität
enthalte, aber weder bestimme, dass bei Verstößen gegen diese Verpflichtung
Unterlassung verlangt werden könne, noch lasse sich der Regelung
entnehmen, wer Inhaber des Unterlassungsanspruch sein könnte. Damit
unterscheide sich die Vorschrift von anderen Bestimmungen die Unterlassungsansprüche
normierten wie z.B. § 862 Abs. 1 BGB oder § 1004 Abs.
1 S. 2 BGB und hierzu den Anspruchsinhaber ausdrücklich nennen. Aus §
74 Abs. 2 S. 3 BetrVG ergebe sich seinem Wortlaut nach keine Aktivlegitimation
einer Person oder Stelle, die berechtigt wäre, das Verbot parteipolitische
Betätigung im Betrieb gerichtlich durchzusetzen.
Gegen einen Anspruch spreche vor allem der systematische Gesamtzusammenhang
und die Konzeption, die § 23 BetrVG für die „Verletzung
gesetzlicher Pflichten“ durch die Betriebsparteien vorsieht. § 23 Abs. 3 BetrVG
normiere bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen betriebsverfassungsrechtliche
Pflichten einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats
und der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften. Dagegen regele die
Vorschrift einen entsprechenden Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers
bei groben Pflichtverletzungen durch den Betriebsrat gerade nicht. Derartige
Pflichtverletzungen begründeten vielmehr nach § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG
u.a. für den Arbeitgeber das Recht, die Auflösung des Betriebsrats zu
beantragen. Die bei Pflichtverletzungen der beiden Betriebsparteien verschiedenen
Rechtsfolgen entsprächen den unterschiedlichen rechtlichen
Eigenschaften von Arbeitgeber und Betriebsrat. Die für den Betriebsrat in §
23 Abs. 3 S. 1 BetrVG vorgesehene Auflösung - mit anschließender Neuwahl
- komme für den Arbeitgeber nicht in Betracht. Demgegenüber sei der
in § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG normierte Unterlassungsanspruch des Betriebsrats
verbunden mit der in § 23 Abs. 3 S. 2 - 5 BetrVG geregelten Vollstreckung
die sachgerechte Lösung.
Dagegen ergebe ein gegen den Betriebsrat gerichteter Unterlassungsanspruch
auch vollstreckungsrechtlich keinen Sinn. Da der Betriebsrat vermögenslos
sei, komme ihm gegenüber eine Androhung, Festsetzung und
Vollstreckung von Ordnungsgeld nicht in Betracht. Das Gesetzeskonzept
des § 23 BetrVG sehe deshalb einen Unterlassungsanspruch des Arbeit-
aufhebung personeller massnahmen
gebers
wegen
gegen
nichtbeachtung
den Betriebsrat nicht
des
vor.
mitbestimmungsrechtes
Anders als ein Unterlassungsanspruch
des Arbeitgebers entspreche der - weitere - Unterlassungsanspruch
des Betriebsrats dem strukturellen Konzept des § 23 BetrVG.
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swp magazin 10
Sinn und Zweck des §§ 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG gebiete auch keinen Unterlassungsanspruch
des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat. Die Einhaltung
des parteipolitischen Neutralitätsgebots würde durch den Betriebsrat durch
einen Unterlassungsanspruch nicht gewährleistet, da ein Unterlassungstitel
gegen dessen Vermögenslosigkeit nicht vollstreckbar wäre. Die Rechte des
Arbeitgebers würden hierdurch nicht verkürzt. Bei groben Verstößen des
Betriebsrats gegen seine Pflichten zur parteipolitischen Neutralität könne
der Arbeitgeber gemäß § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG dessen Auflösung beantragen.
Im Übrigen habe er bei Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit einer
bestimmten Betätigung des Betriebsrats die Möglichkeit, deren Zulässigkeit
unter den Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO im Wege eines Feststellungsantrags
klären zu lassen.
Dieser Rechtsprechung folgt die Beschwerdekammer. Im vorliegenden Fall
geht es zwar nicht in erster Linie um eine parteipolitische Betätigung des
Betriebsrats sondern um Verstöße gegen die Friedenspflicht bzw. gegen
das Neutralitätsgebot im Arbeitskampf gemäß § 74 Abs. 2 S. 1, 2 BetrVG.
Diese Rechtsprechung ist aber nach Auffassung der Beschwerdekammer
auch hier anzuwenden. Angesichts des vom Bundesarbeitsgericht
dargestellten strukturellen Konzepts des § 23 Abs. 3 BetrVG, das nur Unterlassungsansprüche
des Betriebsrats bzw. der im Betrieb vertretenen
Gewerkschaft bei Verstößen des Arbeitgebers gegen das Betriebsverfassungsgesetz
vorsieht, ergeben sich keine ausreichenden Umstände, für
den vorliegenden Fall davon abzuweichen.
Die gesetzliche Formulierung in § 74 Abs. 2 BetrVG unterscheidet insoweit
nicht. Sie gibt den Betriebspartnern in Satz 2 gleichermaßen auf, Maßnahmen,
die den Arbeitsablauf und den Betriebsfrieden beeinträchtigen bzw.
die parteipolitische Betätigung, zu unterlassen. In Satz 1 ist aufgeführt,
dass Arbeitkampfmaßnahmen unzulässig sind.
Die Einhaltung des Neutralitätsgebots und der Friedenspflicht würde auch
durch den Betriebsrat durch einen Unterlassungsanspruch nicht gewährleistet,
da ein Unterlassungstitel wegen dessen Vermögenslosigkeit nicht
vollstreckbar wäre.
Nach alledem sind die Anträge gegen den Betriebsrat unbegründet, da
dem Betriebsrat untersagt werden soll, die Gewerkschaft durch Veröffentlichungen
im Zusammenhang mit den Arbeitskampfmaßnahmen über den
Abschluss eines neuen Entgelttarifvertrags zu unterstützen, Kampfmaßnahmen
zu kommentieren, solche Maßnahmen mit Verhandlungen über
eine Betriebsvereinbarung in Verbindung zu bringen und sich kritisch gegenüber
dem Arbeitgeber zu äußern.
b. Parteipolitische Betätigung - kein Unterlassungsanspruch
des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17.3.2010, 7 ABR 95/08
Leitsätze
1. Von dem in § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG normierten Verbot parteipolitischer
Betätigung im Betrieb werden Äußerungen allgemeinpolitischer
Art ohne Bezug zu einer Partei nicht erfasst.
2. Verstöße des Betriebsrats gegen das Verbot parteipolitischer Betätigung
begründen keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegenüber
dem Betriebsrat.
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swp magazin 11
4. Zu § 76 BetrVG - Einigungsstelle
Bestellung des Vorsitzenden einer Einigungsstelle - keine
Anwendung des Windhundprinzips
LAG Berlin-Brandenburg Beschluss vom 04.06.2010,
Az. 6 TaBV 901/10
Sachverhalt
Das Arbeitsgericht Berlin hat auf den Widerantrag des Betriebsrats den
Richter am Arbeitsgericht a. D. V. R. zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle
mit dem Regelungsgegenstand „Fälligkeit der Vergütung“ im gemeinsamen
Betrieb der Arbeitgeberinnen eingesetzt. Zur Begründung hat es
im Wesentlichen ausgeführt, zwar erfülle auch die von den Arbeitgeberinnen
in ihrem Antrag vorgeschlagene Professorin Dr. Ch. B. die Voraussetzungen
für eine Bestellung zur Einigungsstellenvorsitzenden. Ihren
Wunsch, keinen aktiv oder früher in der Berliner Arbeitsgerichtsbarkeit tätig
gewesenen Richter einzusetzen, hätten die Arbeitgeberinnen jedoch nicht
näher begründet. Da sonach gegen keinen der beiden Vorgeschlagenen
sachliche Argumente vorgebracht worden seien, sei die zuerst benannte
Person zu bestimmen gewesen.
Dafür könne es nicht darauf ankommen, dass die Arbeitgeberinnen den
Betriebsrat „überholt“ hätten, indem sie am letzten Tag der ihnen vom
Betriebsrat gesetzten Frist einen entsprechenden Antrag bei Gericht angebracht
hätten. Vielmehr sei entscheidend, dass der Betriebsrat seinen Vorschlag
bereits zuvor unterbreitet gehabt habe. 2 Gegen diesen ihnen am
21. April 2010 zugestellten Beschluss richtet sich die bereits am 19. April
2010 eingelegte und am 29. April 2010 weiter begründete Beschwerde der
Arbeitgeberinnen. Sie betonen, dass ihnen allgemein an einem Einigungsstellenvorsitzenden
mit örtlicher Distanz zu den konkreten Betriebsparteien
gelegen sei, und meinen unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des
LAG Berlin-Brandenburg, dass grundsätzlich die im Einsetzungsantrag
genannte Person zu bestimmen sei, sofern nicht Tatsachen gegen deren
Eignung vorgebracht würden. Die Arbeitgeberinnen beantragen, unter Aufhebung
des angefochtenen Beschlusses Frau Prof. Dr. Ch. B. zur Vorsitzenden
der Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand Entscheidung
über die Regelungs- und Rechtsstreitigkeiten betreffend eine Betriebsvereinbarung
zur Fälligkeit der Vergütung nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG bei
ihnen zu bestellen.
Der Betriebsrat beantragt, den Antrag zurückzuweisen.
Er verweist darauf, dass auch in dem durch die herangezogene Entscheidung
beendeten Verfahren vor dem LAG Berlin-Brandenburg der Betriebsrat
zuerst eine Person für den Vorsitz der Einigungsstelle benannt habe.
Da es der Arbeitgeber im Hinblick auf seine Kostentragungspflicht immer in
der Hand habe, die Position des Antragstellers im Beschlussverfahren zu
besetzen, stelle sich das sog. Windhundprinzip tatsächlich als Arbeitgeberprinzip
dar. Daher sei richtigerweise darauf abzustellen, welche Betriebspartei
der anderen zuerst einen Vorsitzenden vorgeschlagen habe, sofern
gegen diesen keine rechtlichen Bedenken bestünden.
Entscheidung
Die Beschwerde der Arbeitgeberinnen ist nur teilweise sachlich begründet.
Da sich die Beteiligten nicht auf die Person des Vorsitzenden haben einigen
können, war dieser gerichtlich zu bestellen (§ 76 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).
Eine Bindung an den Vorschlag eines der Beteiligten entsprechend §
308 Abs. 1 Satz 1 ZPO besteht im Bestellungsverfahren nicht. Dem stehen
der Wortlaut des § 76 Abs. 2 Satz 2 BetrVG und der Zweck der Regelung
entgegen, die fehlende Einigung der Betriebsparteien auf eine der wechselseitig
vorgeschlagenen Personen durch autoritativen Spruch des Gerichts
zu ersetzen.
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swp magazin 12
Damit wird dem jeweiligen Antragsteller nichts zugesprochen, was dieser
nicht beantragt hat, sondern kraft gesetzlicher Ermächtigung gestaltend in
die Rechtsbeziehung der Beteiligten eingegriffen.
Deshalb kann es auch nicht darauf ankommen, welche Seite nach dem
sog. Windhundprinzip zuerst einen Einsetzungsantrag bei Gericht angebracht
oder etwa schon bei den vorangegangenen Verhandlungen einen
personellen Vorschlag unterbreitet hat. Dies muss selbst dann gelten,
wenn die Gegenseite keine konkreten Bedenken gegen die vorgeschlagene
Person geltend gemacht hat. Denn die Vorschläge beider Seiten sind
Ausdruck besonderen Vertrauens, das zugleich für die jeweils andere Seite
einen entsprechenden Vorbehalt gegen die vorgeschlagene Person zu
begründen pflegt, den es zu respektieren gilt. Nur so lässt sich die erforderliche
Akzeptanz eines notfalls stimmberechtigten Verhandlungsführers
erreichen, dessen vornehmliche Aufgabe darin besteht, eine Einigung
herbeizuführen, und eine unnötige Belastung des nachfolgenden Verfahrens
vor der Einigungsstelle vermeiden. Damit wird zugleich einer sonst zu
befürchtenden Diskreditierung der Kandidaten beider Seiten vorgebeugt.
Diesen Aspekten Rechnung zu tragen, erscheint vordringlicher, als einem
latenten Vorwurf der Pfründenwirtschaft innerhalb der Richterschaft im
Wege wechselseitiger Einsetzungen Rechnung tragen zu wollen. Aufgrund
ihrer fachlichen Qualifikation und ihrer Erfahrung als Vorsitzende zahlreicher
Einigungsstellen erschien die Ernennung der früheren Richterin
am Arbeitsgericht S. B., die während ihrer richterlichen Tätigkeit nie mit
Verfahren der beiden Arbeitgeberinnen befasst gewesen war, sachgerecht.
Konkrete Einwendungen gegen ihre Person sind im Anhörungstermin von
keiner Seite vorgebracht worden. Dem Wunsch der Arbeitgeberinnen,
keinem derzeitigen oder früheren Richter aus der Berliner Arbeitsgerichtsbarkeit
den Vorsitz zu übertragen, kam in dieser Allgemeinheit keine rechtliche
Bedeutung zu.
5. § 80 BetrVG – Gesetzliche Aufgaben des Betriebsrates
Kontrolle der Einhaltung des ArbZG bei Vertrauensarbeitszeit
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 06.09.2010,
Az 5 TaBV 14/10
Sachverhalt
Die Beteiligten streiten über die Auskunftsansprüche des antragstellenden
Betriebsrats.
Die Arbeitgeberin ist Entwicklerin und Betreiberin eines Kabelnetzes in
NRW. Der Betriebsrat ist für den Betrieb in Köln (Hauptverwaltung)
zuständig.
Für die bei ihr beschäftigten außertariflichen Angestellten (AT-Angestellte)
praktiziert die Arbeitgeberin seit einigen Jahren die sogenannte Vertrauensarbeitszeit
und verzichtet darauf, die genauen Arbeitszeiten dieser
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erfassen. Zuletzt mit Schreiben vom
15.08.2008 verlangte der Betriebsrat, ihm monatlichen Angaben zu jedem
AT-Angestellten zu liefern zu Beginn der täglichen Arbeitszeit, Ende der
täglichen Arbeitszeit und Lage der arbeitstäglichen Pausen. Mit Schreiben
vom 15.09.2008 teilte die Arbeitgeberin mit, dass die vom Betriebsrat gewünschte
Dokumentation nicht existiere und verwies auf die vorliegenden
Zeiterfassungsbögen der AT-Angestellten. Mit Schreiben vom 09.04.2009
forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin nochmals auf, ab sofort entsprechende
Informationen vorzulegen. Die Arbeitgeberin beschränkte sich
jedoch darauf, Arbeitszeiterfassungsbögen vorzulegen.
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swp magazin 13
Mit dem seit dem 23.04.2009 anhängigen Beschlussverfahren verfolgte
der Betriebsrat sein Begehren weiter. Zur Begründung hat der Betriebsrat
vorgetragen, er wolle anhand der begehrten Auskünfte die Einhaltung der
gesetzlichen Vorschriften nach § 5 Abs. 1 AZG (Ruhezeiten) und § 4 AZG
(gesetzliche Ruhepausen) überwachen. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen,
sie könne den begehrten Auskunftsanspruch aus tatsächlichen Gründen
nicht erfüllen. Die AT-Mitarbeiter hätten eine individuell vereinbarte
Vertrauensarbeitszeit. Eine Dokumentation existiere nicht. Es sei Sinn und
Zweck der Vertrauensarbeitszeit, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
und die Lage der Pausen nicht erfasst würden. Dies sei eine unternehmerische
Entscheidung, die so auch schon seit Jahren umgesetzt
werde.
Das Arbeitsgericht hat der Arbeitgeberin aufgegeben, dem Betriebsrat für
jeden Monat Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten
(sämtliche Arbeitstage des Monats) der AT-Angestellten, die nicht leitende
Mitarbeiter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind, sowie die Lage der arbeitstäglichen
Pausen der AT-Angestellten zu geben. Hiergegen richtet sich
die Beschwerde der Arbeitgeberin.
Die Arbeitgeberin verweist zur Begründung ihrer Beschwerde darauf, dass
die AT-Mitarbeiter einen vorgegebenen zeitlichen Rahmen hätten, in dem
sie ihre Arbeitsziele erreichen müssten. Es bestehe weder eine bestimmte
Anwesenheitspflicht noch eine Kernarbeitszeit. Die konkrete zeitliche Befassung
der Arbeitnehmer mit ihren Arbeitsaufgaben sowie Beginn und
Ende der Arbeitszeit würde nicht dokumentiert. Die Arbeitgeberin verzichte
jedoch nicht auf eine Kenntnisnahme der tatsächlichen Arbeitszeit der
AT-Mitarbeiter. Vielmehr nehme die Arbeitgeberin Kenntnis über die Arbeitszeiterfassungsbögen
gemäß § 16 Abs. 2 AZG, die die AT-Mitarbeiter
auszufüllen hätten. Die Arbeitgeberin nimmt insoweit Bezug auf die Arbeitszeiterfassungsbögen.
Der Betriebsrat könne nicht Anspruch auf Daten
erheben, die der Arbeitgeber selbst nicht erfasse. Auskunft müsse nur
über vorhandene Daten und Informationen gegeben werden.
Das Arbeitsgericht habe zudem verkannt, dass der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch
nur zum Vorteil der betroffenen Arbeitnehmer geltend machen
könne. Es stelle sich zudem die Frage, welchen Zweck die Kontrollrechte
des Betriebsrates noch haben sollten, wenn der Arbeitgeber selbst
auf die Kontrolle der Arbeitnehmer und damit verbundene Belastung verzichten
wolle. Da § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG keinen Anspruch auf Herstellung
(Datenbeschaffung) kenne und insoweit ein Widerspruch zwischen Auskunfts-
und Herstellungsanspruch bestehe, müsse dieser gegebenenfalls
so aufgelöst werden, dass der Betriebsrat dann eben nur einen Anspruch
auf mündliche Auskunft über die Arbeitszeiten habe.
Der Betriebsrat verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Die Arbeitgeberin
verkenne, dass die Vorschrift des § 80 Abs. 2 BetrVG nicht dispositiv
sei und die Auskunftsrechte des Betriebsrats nicht durch die Einführung
von Vertrauensarbeitszeit eingeschränkt werden könnten. Dies gelte erst
Recht, wenn, wie im vorliegenden Fall die Vertrauensarbeitszeit oh-ne
Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1
Nr. 2 BetrVG in der Vergangenheit praktiziert worden sei. Zudem sei es
die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG,
unter anderem die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu überwachen, völlig
unabhängig davon, ob der Arbeitgeber diesbezüglich auf eine Überwachung-
und Kontrolle verzichten wolle.
Entscheidung
Die Beschwerde ist nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die
Arbeitgeberin zur Auskunft verpflichtet.
Der Auskunftsanspruch ist begründet. Der Anspruch erfolgt aus § 80 Abs.
2 S. 1 BetrVG. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat zur Durchführung
seiner Aufgaben einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf rechtszeitige
und umfassende Unterrichtung.
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swp magazin 14
Der Zusammenhang mit der Aufgabendurchführung des Betriebsrats ist
gegeben. Denn nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber
zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze,
Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
durchgeführt werden. Hier ist bezüglich der Überwachungszuständigkeit
des Betriebsrats aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrAVG das Arbeitszeitgesetz
(AZG) relevant. Denn die Überwachungszuständigkeit des
Betriebsrates schließt es ein, darüber zu wachen, dass die nach § 5 Abs. 1
AZG vorgeschriebene ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden
eingehalten wird. Ebenfalls ist von der Überwachungszuständigkeit
gedeckt, zu überwachen, dass die in § 4 AZG vorgeschriebenen Ruhepausen
eingehalten werden.
Nicht durchzudringen vermag die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang
mit ihrem Vorbringen, der Betriebsrat dürfe nicht zu Ungunsten der
Beschäftigten seine Überwachungszuständigkeit ausüben, weil die Beschäftigten
die Freiheit von einer Arbeitszeitkontrolle als Vorteil empfinden
würden. Denn die gesetzlichen Arbeitszeitvorschriften sind unabhängig
davon einzuhalten, ob die Beschäftigten ihre Anwendung als Vorteil empfinden
oder im Sinne größtmöglicher Arbeitszeitfreiheit von ihr abweichen
möchten. Dies bedeutet, dass auch dann, wenn die Beschäftigten eigentliche
entgegen den gesetzlichen Bestimmung keine Ruhepause machen,
sondern ihre Arbeit frühzeitiger beenden möchten, oder keine Ruhezeit von
11 Stunden einhalten möchten, um an bestimmten Tagen weniger arbeiten
zu müssen, die gesetzlichen Bestimmungen maßgeblich bleiben. Der
Betriebsrat nach der klaren Festlegung in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch
darüber zu wachen hat, dass die gesetzlichen Mindestvorgaben bezüglich
Ruhezeit und Ruhepausen tatsächlich eingehalten werden.
Der Betriebsrat hat zutreffend einen Auskunftsanspruch geltend gemacht.
In welcher Form dieser Auskunftsanspruch erfüllt werden muss, ist vom
Gesetz nicht festgelegt. § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG ermöglicht sowohl die
schriftliche wie auch die mündliche Auskunftserteilung. Ob die Arbeitgeberin
die begehrten Auskünfte schriftlich oder mündlich erteilt, ist folglich im
Tenor der erstinstanzlichen Entscheidung nicht festgelegt. Es ist folglich in
das Praktikabilitätsermessen der Arbeitgeberin gestellt, ob sie die Auskünfte
mündlich oder schriftlich erteilt, wobei ohne weiteres nachvollziehbar ist,
wenn die Arbeitgeberin davon ausgeht, dass eine mündliche Auskunftserteilung
äußerst zeitaufwendig und damit unpraktikabel ist.
Aus dem Umstand, dass es vorliegend um Vertrauensarbeit geht, folgt
nicht, dass insoweit das Unterrichtungsrecht des Betriebsrats aufgehoben
wäre. Zutreffend hat das Arbeitsgericht dazu die einschlägige höchstrichterliche
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts herangezogen. Nach
dieser Entscheidung benötigt der Betriebsrat die Informationen über Beginn
und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag, um die Einhaltung
des § 5 Abs. 1 AZG überprüfen zu können. Die danach gebotene
11- stündige Ruhezeit könne der Betriebsrat nicht überwachen, wenn ihm
das Arbeitszeitende und der erneute Arbeitszeitbeginn unbekannt blieben.
Die eigenständige Unterrichtung über die Lage der arbeitstäglichen Pausen
sei erforderlich, um die Einhaltung der gesetzlichen Pausenzeiten nach
§ 4 AZG zu überwachen. Den Auskunftsansprüchen stehe nicht entgegen,
dass der Arbeitgeber die tatsächlichen Arbeitszeiten der AT-Mitarbeiter bewusst
nicht erfasse. Denn eine Pflicht des Arbeitgebers zur Erteilung der in
Rede stehenden Auskünfte bestehe auch dann, wenn er über die entsprechenden
Kenntnisse selbst bislang nicht verfüge.
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swp magazin 15
Ein Widerspruch dazu, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet
sei, Unterlagen zu beschaffen, die er selbst nicht besitze, bestehe nicht.
Denn die genannten Informationen seien zur Überwachung der Arbeitszeitgrenze
nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unentbehrlich. Sinn der Vertrauensarbeit
sei es zwar, bei der Arbeitszeitgestaltung einen größeren Freiraum
zu gewähren. Dieser durch die Vertrauensarbeitszeit zusätzlich eingeräumte
Spielraum finde aber seine Grenzen darin, dass die gesetzlichen tariflichen
und gegebenenfalls betrieblichen Höchstarbeitszeitgrenzen beachtet
würden. Der Arbeitgeber habe daher die betreffenden Informationen auch
dann selbst zu beschaffen, wenn er eigentlich meine, auf sie verzichten
zu können. Andernfalls hätte es der Arbeitgeber in der Hand, die Aufgabenwahrnehmung
zu verhindern oder doch den Betriebsrat gegen dessen
Willen zu eigenen Erkundigungen zu zwingen.
Die gegen diese Rechtsprechung gerichtete Kritik der Arbeitgeberin überzeugt
nicht. Denn sie würde darauf hinauslaufen, dass sich der Arbeitgeber
hinsichtlich der Fakten, die auf mögliche Gesetzesverletzungen hindeuten,
blind stellen könnte und damit die Durchführung der Kontrollaufgaben des
Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 BetrVG unmöglich machen würde.
Der Umfang des Unterrichtungsanspruchs des Betriebsrats wird durch
die von der Arbeitgeberin veränderten Formulare zur Arbeitszeiterfassung
nicht erfüllt. Nach diesen Formularen haben die Beschäftigten lediglich für
jeden Tag mit Ja/Nein anzugeben, ob die ununterbrochene Ruhezeit von
mindestens 11 Stunden und die Ruhepausen gemäß § 4 AZG eingehalten
worden sind. Da das Arbeitszeiterfassungsformular keinerlei näheren
Angaben verlangt, ist für den Betriebsrat eine Überprüfung dieser Pauschalangaben
unmöglich. So kann aus der Pauschalangabe, es sei die
Ruhezeit von 11 Stunden eingehalten worden, kein Aufschluss darüber
gewonnen werden, wann die Arbeitszeit an einem Tag beendet worden
ist, und wann die Arbeit am folgenden Tag wieder aufgenommen worden
ist. Im Hinblick auf die dem Betriebsrat zugewiesene Kontrollaufgabe in §
80 Abs. 1 BetrVG ist mit diesen Pauschalangaben keinerlei Kontrolle der
gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen möglich.
Der erforderliche Umfang der Auskunft ist von den im Einzelfall im Betrieb
geltenden Arbeitszeitregelungen abhängig. Insoweit besteht auch eine
Abhängigkeit zu der Kontrollmöglichkeit. Je einfacher die Kontrolle möglich
ist, desto weniger umfangreich muss die Auskunft sein. Ist beispielsweise
durch die Arbeitszeitregelung selbst, etwa durch den Arbeitszeitrahmen gesichert,
dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes im Hinblick auf Ruhezeit
und Ruhepausen gesichert sind, vermindert sich der Umfang der Auskunftspflichten
auf diejenigen, die den Rahmen nicht eingehalten haben.
Denn stehen beispielsweise Pausenzeiten oder ein Arbeitszeitrahmen fest,
so wird sich der Unterrichtungsanspruch auf die ausnahmeweise erfolgten
Überschreitungen fokussieren. Je uferloser hingegen die Arbeitszeit bestimmt
werden kann, desto umfassender ist der Auskunftsanspruch.
Ist durch die Arbeitszeitregelungen hingegen strukturell gesichert, dass die
gesetzlichen Ruhezeiten und Ruhepausen eingehalten werden, so vereinfacht
dies die Kontrolle für den Betriebsrat und reduziert damit den Umfang
des Auskunftsaufwandes. Wäre etwa der Arbeitszeitrahmen innerhalb der
Vertrauensarbeitszeit auf einen insgesamt 13- stündigen Zeitrahmen begrenzt,
etwa von 07:00 Uhr bis 20:00 Uhr, wäre strukturell gesichert, dass
die Beschäftigten die 11-stündige Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 AZG einhielten.
In einem solchen Fall wäre für den Betriebsrat eine Kontrolle von Verstößen
sehr einfach möglich, weil die Anwesenheit von Beschäftigten vor
Beginn des Arbeitszeitrahmens, also vor 07:00 Uhr, oder nach Ende des
Arbeitszeitrahmens, also nach 20:00 Uhr, und damit ein Verstoß leicht festzustellen
wäre. In einem solchen Fall wäre es daher zur Durchführung der
Kontrollaufgaben des Betriebsrats nicht mehr erforderlich, den Betriebsrat
über Arbeitszeitbeginn und Arbeitszeitende im Einzelnen zu informieren,
um ihm die Kontrolle der Ruhezeiten des § 5 Abs. 1 AZG möglich zu machen.
Gleiches würde hinsichtlich der Pausenzeiten gelten, wenn insoweit
ein verbindlicher Pausenrahmen zeitmäßig festgesetzt wäre.
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swp magazin 16
Die Arbeitgeberin hat es daher in der Hand, die Vertrauensarbeitszeit unter
Beibehaltung des Prinzips höchstmöglicher Arbeitszeitsouveränität so zu
gestalten, dass sich der Unterrichtungsaufwand vermindert bzw. strukturell
überflüssig wird.
6. Zu § 87 BetrVG – Betriebsvereinbarungen
a. Dienstkleidungsvorschriften des Arbeitgebers
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 18.08.2010,
Az 3 TaBV 15/10 -
Sachverhalt
Der Beteiligte zu 1) ist der im Betrieb der Arbeitgeberin am Flughafen K /B
gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin betreibt dort im Auftrag der Bundespolizei
die Fluggastkontrollen. Sie hat den Betrieb zum 01.01.2009 von
der früheren Auftragnehmerin D übernommen.
Der Betriebsrat macht Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG geltend. Vor 2009 galt mit Duldung des damaligen Betriebsrats im
übernommenen Betrieb eine sog. Dienstanweisung der D die unter anderem
das „äußere Erscheinungsbild und die Dienstkleidung“ der Mitarbeiter
regelte. Im Unternehmen existiert eine Gesamtbetriebsvereinbarung aus
dem Jahr 2004, die in ihrer Anlage 2 eine Trageordnung für Dienstkleidung
mit umfangreichen Tragevorschriften für Dienstkleidungsträgerinnen
und –träger enthält. Im Dezember 2008 erließ die Arbeitgeberin eine „Betriebsanweisung
für die Station K /B“. Hierüber informierte sie nach dem
Betriebsübergang Anfang 2009 den Betriebsrat. Dieser macht wegen
mehrerer Regelungen dieser Betriebsanweisung ein Mitbestimmungsrecht
geltend und hält im Übrigen mehrere Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung
für unzulässig, da sie gegen das Persönlichkeitsrecht der
einzelnen Mitarbeiter verstießen.
Der Betriebsrat meint, die folgenden von ihm genannten Anweisungen der
Arbeitgeberin seien nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Das gelte zunächst für die Anweisung, den Sicherheitsausweis und das
Zusatzkennzeichen „Fluggastkontrolle“ in Brusthöhe zu tragen.
Diese Anweisung sei mit der diesbezüglichen Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung
2004 nicht inhaltsgleich und auch von der Bundespolizei
werde lediglich gefordert, dass der Ausweis gut sichtbar zu tragen sei.
Des weiteren sei das Verbot einer Mitnahme von „Kommunikationseinrichtungen“
sowie des lautstarken Führens von Privatgesprächen oder gar
Diskussionen an der Kontrollstelle mitbestimmungspflichtig. Außerdem hält
der Beteiligte zu 1) auch die von ihm angeführten Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung
2004 weiterhin für persönlichkeitsrechtverletzend.
Er meint, die Art der Kleidung inklusive der Unterwäsche sowie das Aussehen
sei alleine Sache des einzelnen Mitarbeiters und die extrem weitreichenden
Vorgaben der Beteiligten zu 2) hätten mit dem Verlangen nach
einem einheitlichen Erscheinungsbild nichts zu tun.
Der Betriebsrat beantragt,
der Arbeitgeberin zu untersagen, die im Folgenden zitierten Anweisungen
gegenüber den Mitarbeiter/innen und Mitarbeitern des Betriebes am Flughafen
K /B einseitig, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die
Einigung ersetzenden Spruch der Einigungsstelle zu erteilen:
1. Es ist darauf zu achten, dass der Sicherheitsausweis und das Zusatzkennzeichen
„Fluggastkontrolle“ lesbar in Brusthöhe getragen werden“.
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swp magazin 17
2. „Insbesondere ist folgendes untersagt:
» die Mitnahme und Benutzung von privaten
Kommunikationseinrichtungen, wie z. B. Mobiltelefon,
MP 3 Player u.s.w.
» an der Kontrollstelle lautstarke Privatgespräche oder
gar Diskussionen zu führen;
festzustellen, dass die im Folgenden zitierten Regelungen der Anlage 2
der Gesamtbetriebsvereinbarung „Dienst- und Schutzkleidung (Kleiderordnung)“
aus dem Jahre 2004 wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts
der Mitarbeiter/innen unwirksam sind und im Betrieb Flughafen K /B nicht
angewendet werden dürfen:
1. § 2 Ziffer 8 „Unterwäsche“
a. Das Tragen von BHs, Bustiers, bzw. eines Unterhemdes ist
vorgeschrieben.
b. Diese Unterwäsche ist in weiß oder in Hautfarbe ohne Muster/Beschriftungen/
Embleme, etc. zu tragen bzw. anders farbige Unterwäsche darf
in keiner Form durchscheinen.
c. Unter der Bluse ist auch ein weißes T-Shirt, ebenfalls ohne Muster/
Beschriftungen/ Embleme, etc. gestattet.
d. Zur Beinbekleidung sind Feinstrumpfhosen in neutraler Hautfarbe,
dunkelblau oder schwarz zu tragen. Socken in den gleichen Farben
wie die Feinstrumpfhosen sind lediglich zur Hose zu tragen.
e. Feinstrumpfhosen sowie Socken dürfen keinerlei Muster, Nähte oder
Laufmaschen aufweisen.
f. Grundsätzlich sind immer Feinstrumpfhosen oder Socken als
Beinbekleidung zu tragen.
2. § 2 Ziffer 9 h): „Fingernägel (Länge und Farbe) sind jederzeit
gepflegt zu halten; sie sind einfarbig und in maximaler Länge
von 0,5 cm über der Fingerkuppe zu tragen.“
3. § 3 Ziffer 7 „Unterwäsche für männliche Beschäftigte“:
a. Ein Unterhemd ist jederzeit zu tragen.
b. Diese Unterwäsche ist in weiß oder in Hautfarbe ohne Muster/Beschriftungen/
Embleme, etc. zu tragen, bzw. andersfarbige Unterwäsche darf
in keiner Form durchscheinen.
c. Es ist als Ersatz zum Unterhemd ebenfalls ein weißes T-Shirt ohne
Muster und ohne Aufdruck gestattet.
d. Bei 1/2-Arm Diensthemden ist darauf zu achten, dass T-Shirt Ärmel
nicht länger als die Hemdsärmel sind.
e. Grundsätzlich sind Socken (ausschließlich in den Farben schwarz oder
dunkelblau ohne Muster zu tragen.
4. § 3 Ziff. 9 „Frisur, Bart und Make-Up“
a. Grundsätzlich sind Haare immer sauber, niemals ungewaschen oder
fettig wirkend zu tragen.
b. Eine gründliche Komplettgesichtsrasur bei Dienstantritt ist Voraussetzung;
alternativ ist ein gepflegter Bart gestattet.
c. Bei Haarfärbungen sind lediglich natürlich wirkende Farben gestattet.
d. Das Tragen von künstlichen Haaren oder Einflechtungen ist grundsätzlich
nicht gestattet, wenn es die Natürlichkeit der Haarpracht beeinträchtigt.
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die Gesamtbetriebsvereinbarung
verstoße nicht gegen Art. 2 Abs. 1 GG. So diene die Anordnung des
Tragens von Unterwäsche u. a. dem Schutz der in ihrem Eigentum stehenden
Dienstkleidung und solle außerdem verhindern, dass die Passagiere mit
Schweißflecken der Mitarbeiter in Berührung kämen.
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swp magazin 18
Die Fingernägel müssten kurz gehalten werden, weil ansonsten bei den
Passagierkontrollen Verletzungsgefahr besteht. Schließlich seien auch Frisur,
Bart und Make-up in einem ordentlichen Zustand zu tragen, da von den
Mitarbeitern bei der Ausführung von hoheitlichen Aufgaben ein ordentliches
Erscheinungsbild verlangt werden müsse.
Die Arbeitgeberin meint, ihre Betriebsanweisungen verstießen nicht gegen
betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften. So sei die Anweisung zum Tragen
des Dienstausweises lediglich eine Ausgestaltung der in der Gesamtbetriebsvereinbarung
bereits vorhandenen Regelung. Auch die Untersagung
der Mitnahme und Benutzung von privaten Kommunikationseinrichtungen sei
nicht mitbestimmungspflichtig. Die bei der Flugsicherheitskontrolle eingesetzten
technischen Durchleuchtungsgeräte, seien technisch sensible Vorrichtungen,
die durch die Benutzung von mobilen Telekommunikationseinrichtungen
gestört werden könnten. Eine Arbeitsanweisung, die lediglich das
Benutzen dieser Kommunikationseinrichtungen während der Arbeitszeit
verbiete sei nicht ausreichend, da damit nicht verhindert werden könne, dass
der Mitarbeiter gleichwohl während der Arbeitszeit angerufen werden könne.
Letztlich handele es sich hierbei ohnehin um mitbestimmungsfreies sog.
Arbeitsverhalten der Mitarbeiter.
Das gelte gleichermaßen für das Verbot, lautstarke Privatgespräche zu
führen. Ferner ist die Arbeitgeberin der Auffassung, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung
aus dem Jahr 2004 nicht gegen die Persönlichkeitsrechte
der einzelnen Mitarbeiter verstoße. Das gelte für das vorgeschriebene Tragen
von Unterwäsche ebenso wie für die Beinbekleidung und das sonstige
äußere Erscheinungsbild der Mitarbeiter. Die diesbezüglichen Regelungen
müssten vor dem Hintergrund des berechtigten Verlangens der Arbeitgeberin
nach einem einheitlichen Erscheinungsbild ihrer Mitarbeiter gesehen werden.
Die Regelungen über den Zustand der Fingernägel seien schließlich wegen
der ansonsten bestehenden Verletzungsgefahr geboten.
Entscheidung
Die Beschwerde hat jedoch in der Sache nur teilweise Erfolg. Die Beteiligte
zu 2) darf den Mitarbeitern nicht generell die Mitnahme und Benutzung von
privaten Kommunikationseinrichtungen an den Kontrollstrecken untersagen,
ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt zu haben. Sie darf
den Mitarbeiterinnen nicht vorschreiben, die Fingernägel nur einfarbig zu tragen
und auch die Vorgabe gegenüber den Mitarbeitern, bei Haarfärbungen
nur natürlich wirkende Farben zu tragen sowie das weitergehende Verbot,
künstliche Haare oder Einflechtungen zu tragen, wenn diese die Natürlichkeit
der Haarpracht beeinträchtigen, sind unwirksam. Die weitergehende Beschwerde
des Beteiligten zu 1) ist unbegründet.
Im Einzelnen gilt Folgendes:
a) Zum Unterlassungsanspruch
Die Berechtigung des Antragsbegehrens hängt maßgeblich davon ab, ob
dem Betriebsrat insoweit ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zusteht.
In Betracht kommt insofern allein § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Nach dieser
Vorschrift hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des
Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des
Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und kollektive
Zusammenwirken der Beschäftigten. Es beruht darauf, dass die Beschäftigten
ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber
vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und deshalb dessen Weisungsrecht
unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen
vorzugeben, die das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb beeinflussen
und koordinieren sollen. Solche Maßnahmen bedürfen der Zustimmung des
Betriebsrats. Dies soll gewährleisten, dass die Beschäftigten gleichberechtigt
an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens teilhaben können.
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swp magazin 19
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der
Betriebsrat nur mitzubestimmen bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten
der Arbeitnehmer betreffen. Dieses ist berührt, wenn die Maßnahme
auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und
Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt. Mitbestimmungsfrei
sind dagegen Maßnahmen, die das sog. Arbeitsverhalten der Beschäftigten
regeln. Darum handelt es sich, wenn der Arbeitgeber kraft seines
arbeitsvertraglichen Weisungsrechts näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen
sind und in welcher Weise das geschehen soll. Mitbestimmungsfrei
sind deshalb Anordnungen, mit denen lediglich die Arbeitspflicht konkretisiert
wird. Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten
aus, so kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt.
Wendet man diese Grundsätze der ständigen BAG-Rechtsprechung an, so
unterfällt die Untersagung private Kommunikationseinrichtungen wie z.B.
Mobiltelefone, MP 3- Player u. ä. mitzunehmen und zu benutzen, unter den
Begriff des Ordnungsverhaltens im oben genannten Sinn. Es geht erkennbar
um die Gestaltung des kollektiven Miteinanders und nicht um die Art und
Weise der Arbeitsausführung. Demgemäß besteht insoweit ein erzwingbares
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Nach der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung,
sind Maßnahmen, die die Mitarbeiter belasten und der
erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, ohne vorherige
Zustimmung des Betriebsrats rechtsunwirksam und der Betriebsrat kann
vom Arbeitgeber die Unterlassung derartiger mitbestimmungswidriger Maßnahmen
verlangen.
Das auf diesen Regelungsgegenstand bezogene Antragsbegehren des Betriebsrats
ist demnach begründet.
Daneben stellt diese Anweisung auch einen unverhältnismäßigen Eingriff in
das durch Art. 2 GG geschützte Persönlichkeitsrecht der betroffenen Mitarbeiter
dar. Das Verbot, private Kommunikationseinrichtungen mitzubringen,
ist nicht erforderlich, um deren Nutzung vor Ort zu unterbinden. Hier hätte
es ausgereicht, allein deren Nutzung zu untersagen.
Demgegenüber ist die Beschwerde unbegründet, soweit sich der Betriebsrat
gegen das Verbot wendet, an der Kontrollstelle lautstarke Privatgespräche
oder gar Diskussionen zu führen. Diese Anweisung ist untrennbar mit der
Erbringung der Arbeitsleistung verbunden und betrifft daher das sog. Arbeitsverhalten
der Mitarbeiter. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr.
1 BetrVG besteht nach den oben dargestellten Grundsätzen nicht.
Unbegründet ist die Beschwerde schließlich auch, soweit der Betriebsrat
begehrt, der Arbeitgeberin die Anweisung zu untersagen, darauf zu achten,
dass der Sicherheitsausweis und das Zusatzkennzeichen „Fluggastkontrolle“
lesbar in Brusthöhe getragen werde. Diesen Regelungsgegenstand
betreffend besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Denn diese
Anweisung stellt lediglich eine nähere Ausgestaltung einer in der Gesamtbetriebsvereinbarung
„Dienst und Arbeitsschutzbekleidung (Kleiderordnung)“
vom 29.03.2004 enthaltenen Regelung dar. Bestandteil dieser Gesamtbetriebsvereinbarung
ist die in der Anlage 2 aufgelistete Trageordnung für
Dienstbekleidung. Diese bestimmt in § 1 Abs. 3, dass der Dienstausweis Bestandteil
der Dienstkleidung ist und während der Arbeitszeit immer von vorn
sichtbar an der Oberbekleidung getragen werden muss. Die nunmehrige
Anweisung, den Dienstausweis „lesbar in Brusthöhe zu tragen“, konkretisiert
die allgemein gehaltenere Vorschrift der Gesamtbetriebsvereinbarung. Eine
eigenständige Regelung stellt sie nicht dar, so dass kein neuer Mitbestimmungstatbestand
entsteht. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG ist vielmehr mit der Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung
vom 29.03.2004 „verbraucht“.
b) Zum Unterlassungsanspruch
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Betriebsparteien
gemäß § 75 Abs. 1, 2 Satz 1 BetrVG zur Wahrung der grundrechtlich
gewährleisteten Freiheitsrechte verpflichtet.
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swp magazin 20
Sie haben damit auch die durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützte allgemeine
Handlungsfreiheit zu beachten. Zwar wird diese, soweit sie über den Kernbereich
der Persönlichkeit hinausgeht, ihrerseits durch die verfassungsmäßige
Ordnung beschränkt, zu der auch die von den Betriebsparteien im Rahmen
ihrer Regelungskompetenz geschlossenen Betriebsvereinbarungen gehören.
Zugleich sind jedoch die einzelnen Grundrechtsträger vor unverhältnismäßigen
Grundrechtsbeschränkungen durch privatautonome Regelungen
zu schützen. Das zulässige Ausmaß einer Beschränkung der allgemeinen
Handlungsfreiheit bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Die getroffene Regelung muss geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung
der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den
erstrebten Zweck zu erreichen. Geeignet ist die Regelung dann, wenn mit
ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg gefördert werden kann. Erforderlich ist sie,
wenn kein anderes, gleich wirksames, aber die Handlungsfreiheit weniger
einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Angemessen ist sie, wenn sie
verhältnismäßig im engeren Sinn erscheint. Es bedarf hier einer Gesamtabwägung
zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden
Gründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten
werden.
Wendet man diese Grundsätze im vorliegenden Fall an, ist das Begehren
des Betriebsrates teilweise begründet. Die Trageordnung greift in die Freiheit
der Arbeitnehmer ein, sich während der Arbeit so zu kleiden, wie es den
persönlichen Wünschen und Bedürfnissen entspricht.
Hinsichtlich der in § 2 Ziff. 9 h) der Trageordnung enthaltenen Regelung
für Mitarbeiterinnen, die Fingernägel einfarbig zu tragen, fehlt es bereits an
der Geeignetheit dieses Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerinnen
zur Erreichung des Regelungszwecks. Zwar kann die Gewährleistung
eines einheitlichen Erscheinungsbildes durch eine einheitliche Dienstkleidung
erreicht werden. Die Farbe der Fingernägel der Mitarbeiterinnen ist
hierfür aber offensichtlich ohne Bedeutung. Erst recht ist diese Einschränkung
der persönlichen Freiheit zur Erreichung des Regelungszwecks nicht
erforderlich.
Von den Regelungen in § 3 der Trageordnung, die die männlichen Mitarbeiter
betreffen, sind § 3 Ziff. 9 e) und § 3 Ziff. 9 f) nach den oben genannten
Maßstäben unwirksam. Diese Regelungen schreiben den Mitarbeitern vor,
bei Haarfärbungen lediglich natürlich wirkende Farben zu verwenden und
verbieten das Tragen von künstlichen Haaren oder Einflechtungen, wenn es
die Natürlichkeit der Haarpracht beeinträchtigt. Auch insoweit hat die Kammer
bereits Zweifel an der Geeignetheit dieser Eingriffe. Alle Mitarbeiter
haben ohnehin unterschiedliche Haarfarben und Frisuren. Jedenfalls aber
sind beide Verbote nicht verhältnismäßig im engeren Sinn. Die Beteiligte zu
2) greift mit diesen Vorschriften in die unmittelbare körperliche Integrität der
Mitarbeiter ein, ohne dass dies durch den Zweck eines einheitlichen Erscheinungsbildes
gerechtfertigt wäre. Das gilt insbesondere für das nach dieser
Vorschrift weitestgehend verbotene Tragen eines Haarteils. Letzteres kann
für das Selbstwertgefühl eines unter frühem Haarverlust leidenden Mitarbeiters
von erheblicher Bedeutung sein und das Verbot kann in diesem Fall das
Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters entscheidend tangieren. Demgegenüber
wird das von den Kunden wahrgenommene Erscheinungsbild der Mitarbeiter
wesentlich durch deren einheitliche Kleidung geprägt. Haarfarbe und
Frisur sind hierfür eher unbedeutend.
Weitere Unwirksamkeitsgründe ergeben sich ferner aus der inhaltlichen
Unbestimmtheit der Regelung im Hinblick auf die Merkmale der „natürlich
wirkenden Farben“ und der „Natürlichkeit der Haarpracht“ sowie aufgrund
des Verstoßes der vorgenannten Regelungen gegen das Benachteiligungsverbot
der §§ 7 Abs. 1, 1 AGG. Die allein männliche Mitarbeiter betreffenden
Regelungen stellen eine unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung dar, da
vergleichbare Regelungen für Mitarbeiterinnen nicht existieren.
Die weitergehenden, von dem Betriebsrates reklamierten Regelungen halten
einer Verhältnismäßigkeitskontrolle Stand. Das gilt zunächst für das in § 2
Ziff. 8 der Trageordnung für Mitarbeiterinnen vorgeschriebene Tragen von
Unterwäsche.
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swp magazin 21
Die Arbeitgeberin weist insoweit zu Recht darauf hin, dass die in ihrem Eigentum
stehenden Blusen und Hemden durch das Tragen von Unterwäsche
geschützt und weniger schnell abgenutzt werden. Die Eignung des Eingriffs
steht damit außer Frage.
Das Gleiche gilt für seine Erforderlichkeit, da ein milderes, das Persönlichkeitsrecht
der Mitarbeiterinnen weniger einschneidenderes Mittel nicht
existiert. Das gilt umso mehr, als die Arbeitgebeirn den Mitarbeiterinnen
kein konkretes Wäschestück vorschreibt, sondern mehrere zur Wahl lässt.
Schließlich ist der Eingriff auch verhältnismäßig im engeren Sinn. Wägt
man die mit dem verbindlichen Tragen von privater Unterwäsche verbundene
Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiterinnen
gegen die betrieblichen Interessen an einem ordentlichen Erscheinungsbild
und einer möglichst geringen Abnutzung der Dienstkleidung ab, so überwiegt
das Interesse der Arbeitgeberin deutlich. Dabei ist auch unproblematisch,
dass die Unterwäsche weiß oder in Hautfarbe sein muss und keine
Embleme, Beschriftungen oder Muster enthalten darf. Eine erhebliche
Einschränkung des Persönlichkeitsrechts stellt diese Vorgabe nicht dar.
Das Gleiche gilt für die Verpflichtung zum Tragen von Feinstrumpfhosen
oder Socken.
Ebenfalls rechtlich unbedenklich ist die für Mitarbeiterinnen in § 2 Ziff. 9 h)
der Trageordnung vorgeschriebene maximale Länge der Fingernägel von
0,5 cm über der Fingerkuppe. Auch dieser Eingriff in das Persönlichkeitsrecht
der Mitarbeiterinnen ist insgesamt verhältnismäßig. Ziel der Regelung
ist es, eine Verletzungsgefahr bei der Kontrolle von Passagieren möglichst
zu vermeiden. Hierfür ist die gemachte Vorgabe offensichtlich geeignet und
auch erforderlich, da ein milderes Mittel nicht besteht. Schließlich ist die
Vorgabe auch verhältnismäßig im engeren Sinn. Die Arbeitgeberin hat ein
erhebliches und berechtigtes betriebliches Interesse daran, dass eine von
ihren Mitarbeiterinnen ausgehende Verletzungsgefahr im Umgang mit den
Passagieren so weit wie möglich ausgeschlossen wird. Demgegenüber
muss das modische Interesse der Mitarbeiterinnen an dem Tragen längerer
Fingernägel zurücktreten.
Zwar stellt die Vorgabe in der Trageordnung einen unmittelbaren Eingriff in
die körperliche Integrität der Mitarbeiterinnen dar. Dieser ist jedoch zwingend
durch die Tätigkeit geboten. Auch die weiteren Tragevorschriften für
männliche Mitarbeiter in § 3 der Trageordnung sind verhältnismäßig. Dabei
gilt zunächst bezüglich des vorgeschriebenen Tragens von Unterwäsche
in § 3 Ziff 7 das oben zu den Mitarbeiterinnen Gesagte entsprechend.
Gegen die darüber hinaus vom dem Beteiligten zu 1) beanstandeten Bestimmungen
in § 3 Ziff. 9 a), d), e) und f) zu „Frisur, Bart und Make-up“
bestehen schließlich ebenfalls keine rechtlichen Bedenken. Die Trageordnung
verlangt von den Mitarbeitern, dass die Haare grundsätzlich sauber,
niemals ungewaschen oder fettig zu tragen sind und vor Dienstbeginn
eine Komplettrasur erfolgt ist oder ein gepflegter Bart getragen wird. Diese
Vorgaben sind geeignet, ein vernünftiges, angemessenes Erscheinungsbild
der Mitarbeiter zu gewährleisten. Sie sind auch erforderlich, da eine weniger
einschneidendere Maßnahme nicht ersichtlich ist. Das gilt unabhängig
davon, dass die große Mehrzahl der Mitarbeiter auch ohne eine entsprechende
Vorgabe selbständig Wert auf ein entsprechendes Äußeres legen
dürfte. Letztlich kann nur mit einer entsprechenden Vorgabe die Erreichung
des Ziels im Ergebnis wirklich sichergestellt werden.
Schließlich ist auch die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinn zu bejahen.
Zwar geht es auch hier wiederum um unmittelbar das Persönlichkeitsrecht
der Mitarbeiter betreffende Regelungen. Da diese jedoch inhaltlich von
den Mitarbeitern keine außergewöhnlichen Maßnahmen verlangen, sondern
letztlich das widerspiegeln, was den normalen und allgemein üblichen
Umgangsformen jedenfalls solcher Menschen entspricht, die beruflich im
engen Kundenkontakt stehen, überwiegt auch insoweit das betriebliche
Interesse.
b. Zum Anspruch des Betriebsrates auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung
BAG, Beschluss vom 18.05.2010, Az 1 ABR 6/09
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Sachverhalt
Die Beteiligten streiten über einen Anspruch des Betriebsrats auf Durchführung
eines Konzernsozialplans.
Die Arbeitgeberin betreibt eine Geschäftsbank mit einem bundesweiten Filialnetz.
Antragsteller ist der in der Filiale L gebildete Betriebsrat. Als Folge
konzernweiter Umstrukturierungen vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem
bei ihr gebildeten Konzernbetriebsrat am 18. Oktober 2006 einen Sozialplan.
Darin ist u. a. bestimmt, dass die Arbeitgeberin Änderungskündigungen
auf zumutbare Arbeitsplätze aussprechen kann, ohne zur Leistung
einer Abfindung verpflichtet zu sein. Die wirtschaftliche Zumutbarkeit ist
nach den Regelungen des Sozialplans gegeben, wenn der Arbeitgeber den
Arbeitnehmern schriftlich zusagt, ihnen zu ihrem neuen Tarifgehalt eine
Zulage in Höhe der Differenz zwischen den bisherigen Bezügen und der
Vergütung in der neuen Tarifgruppe zu zahlen.
Der Betriebsrat hat geltend gemacht, der Begriff „bisherige Bezüge“ erfasse
sämtliche Vergütungsbestandteile und daher auch befristete Ausgleichszulagen,
welche die Arbeitgeberin einzelnen Mitarbeitern aufgrund eines
im Jahre 2002 vereinbarten Sozialplans zu zahlen habe. Die Arbeitgeberin
habe den Konzernsozialplan mit diesem Inhalt durchzuführen.
Der Betriebsrat hat beantragt festzustellen, dass der Begriff der „bisherigen
Bezüge“ i. S. v. § 3 Abs. 2 lit. b des Sozialplans zu den Auswirkungen des
Projekts „Retail Kreditgeschäft“ vom 18. Oktober 2006 iVm. § 8 Abs. 2 des
Rationalisierungsschutzabkommens die sog. befristete dynamische Ausgleichszulage
erfasst, die dem betroffenen Arbeitnehmer zum Zeitpunkt
der beabsichtigten Versetzungsmaßnahme gewährt wird.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.
Entscheidung
Der Antrag ist unbegründet. Der Betriebsrat hat gegen die Arbeitgeberin
keinen Anspruch auf Durchführung des Konzernsozialplans.
Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt der Arbeitgeber Vereinbarungen zwischen
Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der
Einigungsstelle beruhen, durch. Diese Vorschrift grenzt nicht nur die Kompetenzen
der Betriebspartner zueinander ab, indem sie dem Arbeitgeber
die alleinige Führung des Betriebs überlässt und einseitige Eingriffe des
Betriebsrats in die Betriebsführung verbietet, sondern sie verpflichtet auch
den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat, solche Vereinbarungen ihrem
Inhalt entsprechend im Betrieb anzuwenden. Der Betriebsrat kann daher
vom Arbeitgeber aus der betreffenden Betriebsvereinbarung iVm. § 77
Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch deren Durchführung im Betrieb verlangen. Dies
gilt gemäß § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG gleichermaßen für Sozialpläne.
Der Anspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung aus eigenem
Recht steht grundsätzlich dem Betriebsrat zu, der selbst Partei der Betriebsvereinbarung
ist. Dieser hat gemeinsam mit dem Arbeitgeber in der
Betriebsvereinbarung Regelungen geschaffen, die gem. § 77 Abs. 4 Satz 1
BetrVG für die betroffenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gelten.
Die mit dem Arbeitgeber erzielte Einigung über den Inhalt der Betriebsvereinbarung
iVm. § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gestaltet das Rechtsverhältnis der
Betriebsparteien und verleiht dem Betriebsrat damit das Recht, von diesem
die Durchführung gemeinsam vereinbarter Normen verlangen zu können.
Schließt der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat in originärer Zuständigkeit(§
50 Abs. 1, § 58 Abs. 1 BetrVG) mit dem Arbeitgeber Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen,
hat der nicht beteiligte örtliche Betriebsrat aus
eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung der Gesamt-
oder Konzernbetriebsvereinbarung.
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swp magazin 23
Dieser besitzt in Bezug auf solche Betriebsvereinbarungen nicht die durch
die Einigung auf einen bestimmten Norminhalt vermittelte Rechtsposition, die
dazu berechtigt, vom Arbeitgeber als gemeinsamen Normgeber die Durchführung
der vereinbarten Regelungen verlangen zu können.
Etwas anderes gilt, wenn die Betriebsvereinbarung einem nicht an deren Abschluss
beteiligten Betriebsrat ausdrücklich eigene Rechte einräumt. Insoweit
kann auch der durch eine Betriebsvereinbarung begünstigte Betriebsrat die
Durchführung der entsprechenden Regelungen verlangen. Entsprechendes
gilt bei einer Delegation der Regelungsbefugnis. Im Falle der Beauftragung
des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 2 BetrVG wird dieser rechtlich als
Vertreter der beauftragenden Einzelbetriebsräte tätig und schließt für diese
Einzelbetriebsvereinbarungen. Demzufolge steht in den Fällen der Beauftragung
nach § 50 Abs. 2 BetrVG auch der Durchführungsanspruch den
beauftragenden örtlichen Betriebsräten zu. Wird der Konzernbetriebsrat
gem. § 58 Abs. 2 BetrVG kraft Beauftragung tätig, handelt er als Vertreter
des beauftragenden Gesamtbetriebsrats. Mit der Beauftragung erhält der
Konzernbetriebsrat lediglich die Befugnis, anstelle des Gesamtbetriebsrats
tätig zu werden. Der Durchführungsanspruch steht daher diesem zu. Das
gilt ebenso im Falle einer Delegation durch den Betriebsrat nach § 50 Abs.
2 iVm. § 54 Abs. 2 BetrVG. Fehlt es an einer Normsetzung unter Beteiligung
des örtlichen Betriebsrats ist es auch nicht geboten, ihm zur Vermeidung
einer Schutzlücke einen Durchführungsanspruch aus eigenem Recht zuzuerkennen.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats gestalten Gesamt-
oder Konzernbetriebsvereinbarungen die kollektive Ordnung der betreffenden
Betriebe wie Einzelbetriebsvereinbarungen. Führt der Arbeitgeber
eine vom Gesamt- oder Konzernbetriebsrat in originärer Zuständigkeit abgeschlossene
Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung nicht durch, steht
diesen Betriebsverfassungsorganen ein Durchführungsanspruch zu.
Daneben kann der örtliche Betriebsrat die Einhaltung der durch diese Vereinbarungen
gestalteten betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung nach § 23
Abs. 3 BetrVG erzwingen. Diese Vorschrift begründet in Fällen, in denen der
Arbeitgeber seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz grob
verletzt, die Antragsbefugnis des Betriebsrats unabhängig von dessen materiellrechtlichen
Positionen.
Es besteht insoweit eine gesetzliche Prozessstandschaft des Betriebsrats. § 23
Abs. 3 Satz 1 BetrVG dient dazu, ein gesetzmäßiges Verhalten des Arbeitgebers
im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung sicherzustellen.
Ein Durchführungsanspruch des Betriebsrats aus eigenem Recht ergibt
sich auch nicht aus § 80 Abs. 1 BetrVG. Nach dieser Bestimmung kann der
Betriebsrat den Arbeitgeber zur Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer
geltenden Schutzvorschriften auffordern. Das Überwachungsrecht des
Betriebsrats ist darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung oder fehlerhafte
Durchführung der Vorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf
Abhilfe zu drängen. Aus der Aufgabe des Betriebsrats, die Einhaltung von
Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer zu überwachen, folgen
indes keine eigenen Durchführungsansprüche.
Aus dem durch die Bildung des Betriebsrats kraft Gesetzes zustande gekommenen
„Betriebsverhältnis“ und den sich aus § 2 Abs. 1 BetrVG ergebenden
wechselseitigen Rücksichtspflichten kann auch kein Anspruch auf
Durchführung einer Betriebsvereinbarung hergeleitet werden, die der Betriebsrat
nicht selbst abgeschlossen hat.
Die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat werden durch
die Rechte und Pflichten bestimmt, die in den einzelnen Mitwirkungstatbeständen
normiert sind, sowie durch wechselseitige Rücksichtspflichten, die
sich aus § 2 BetrVG ergeben. Bei der Wertung der im Gesetz vorgesehenen
Rechte kann daher aus dem allgemeinen Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit
als Nebenpflicht grundsätzlich auch das Gebot abgeleitet
werden, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung des konkreten Mitbestimmungsrechts
entgegensteht. Zur Wahrnehmung und Durchsetzung der
betrieblichen Mitbestimmung ist es nicht erforderlich, einem nicht am Abschluss
einer Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung iSd. § 50 Abs. 1, §
58 Abs. 1 BetrVG beteiligten Betriebsrat eines Unternehmens oder Konzerns
einen Durchführungsanspruch aus eigenem Recht einzuräumen.
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swp magazin 24
D Dem steht bereits entgegen, dass der örtliche Betriebsrat in den Fällen der
originären Zuständigkeit des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats nicht selbst
Träger des Mitbestimmungsrechts ist. Die Mitbestimmungsrechte werden in
diesen Fällen durch die dem jeweiligen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat
zustehenden Durchführungsansprüche gesichert, die betriebsverfassungsrechtliche
Ordnung wird durch § 23 Abs. 3 BetrVG gewahrt.
In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze besteht kein Anspruch des Betriebsrats
L auf Durchführung des Konzernsozialplans. Er war an dessen Zustandekommen
nicht beteiligt. Ein Anspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG kommt
ebenfalls nicht in Betracht. Der Betriebsrat hat sich weder auf ein grob betriebsverfassungsrechtliches
Verhalten der Arbeitgeberin berufen noch sind
Anhaltspunkte hierfür vorgetragen.
c. Tarifwidrige Betriebsvereinbarung und gewerkschaftlicher Beseitigungsanspruch
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 - 1
AZR 473/09
Kurzzusammenfassung:
Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt
sind, dürfen nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine
solche Vereinbarung beeinträchtigt die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte
kollektive Koalitionsfreiheit der tarifschließenden Gewerkschaft. Diese kann
von einem tarifgebundenen Arbeitgeber verlangen, die Anwendung einer
gegen den Tarifvertrag verstoßenden Betriebsvereinbarung zu unterlassen.
Die Gewerkschaft hat jedoch keinen eigenen Anspruch darauf, dass der
Arbeitgeber Entgeltnachteile ausgleicht, die Arbeitnehmern aufgrund einer
tarifwidrigen Betriebsvereinbarung entstanden sind.
Die Rechtsvorgängerin der Beklagten war Mitglied in einem Arbeitgeberverband
der Metall- und Elektroindustrie. Sie wandte in ihrem Betrieb die zwischen
diesem Verband und der IG Metall geschlossenen Tarifverträge an.
Danach betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden. In
einer Anfang 2006 in Kraft getretenen Betriebsvereinbarung wurde eine
Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden geregelt und als Ausgleich
hierfür ein Anspruch auf einen leistungs- und erfolgsabhängigen Bonus
vereinbart. Anfang August 2008 wurde die Betriebsvereinbarung aufgehoben.
Mit ihrer Klage verlangt die IG Metall von der Beklagten, die von deren
Rechtsvorgängerin verursachte Beeinträchtigung der kollektiven Koalitionsfreiheit
dadurch zu beseitigen, dass sie den Arbeitnehmern individuell anbietet,
die über die tarifliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinaus geleistete
Arbeitszeit abzugelten.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin
hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der
Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Betätigungsfreiheit der
Gewerkschaft liegt nicht in der Vorenthaltung tariflicher Leistungen, sondern
im Abschluss der tarifwidrigen Betriebsvereinbarung. Mit deren Aufhebung
endet die Beeinträchtigung der kollektiven Koalitionsfreiheit. Für den davor
liegenden Zeitraum kann die Gewerkschaft nicht den Ausgleich der den Arbeitnehmern
entstandenen Entgeltnachteile als Schadensersatz verlangen.
d. Ordnungsmittel bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des
Arbeitgebers Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 5.10.2010,
1 ABR 71/09
Leitsätze
Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren kann zur Durchsetzung einer Unterlassungsverpflichtung
gegen den Arbeitgeber nicht Ordnungshaft für den
Fall angedroht und verhängt werden, dass ein festgesetztes Ordnungsgeld
nicht beigetrieben werden kann.
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swp magazin 25
Sachverhalt
Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeberin zur Durchsetzung
einer vom Betriebsrat erlangten gerichtlichen Unterlassungsverpflichtung
Ordnungshaft angedroht werden kann.
Bei der Arbeitgeberin gilt eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, die bestimmt,
dass die Arbeitnehmer ihre Anwesenheitszeiten an den im Betrieb
aufgestellten Terminals zu erfassen haben. Nachdem zwischen den Beteiligten
Streit darüber entstanden war, ob auch Mitarbeiter mit einem erheblichen
Anteil reisender Tätigkeit an der Zeiterfassung teilnehmen müssen,
leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren ein. Er hat beantragt,
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, während der Geltung der
Betriebsvereinbarung „Jahresarbeitszeit“ vom 7. September 2000 Mitarbeiter
ohne Zustimmung des Betriebsrats aus der Zeiterfassung herauszunehmen,
es sei denn, es handelt sich hierbei um leitende Angestellte im Sinne von
§ 5 Abs. 3 BetrVG;
2.
für den Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziffer 1 der
Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen, und für
den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, Ordnungshaft, zu vollziehen
an den Geschäftsführern T D und Y F.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben den Anträgen des Betriebsrates
stattgegeben. Auf die Nichtzulassungsbeschwerde der Arbeitgeberin
hat der Senat die Rechtsbeschwerde zugelassen, soweit sich die Arbeitgeberin
gegen die Androhung der Ordnungshaft wendet.
Entscheidung
Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet.
Im Rahmen des Rechtsbeschwerdeverfahrens ist nur zu prüfen, ob die im
Beschluss des Landesarbeitsgerichts erfolgte Androhung von Ordnungshaft
zu Recht erfolgt ist. Im Übrigen ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
rechtskräftig und damit einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung
entzogen.
Die Androhung von Ordnungshaft ist zu Unrecht erfolgt. Zwar sieht der
gemäß § 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren
anwendbare § 890 Abs. 1 ZPO vor, dass für den Fall, dass ein
Ordnungsgeld nicht beigetrieben werden kann, Ordnungshaft verhängt werden
kann. Diese Möglichkeit scheidet jedoch nach der in § 85 Abs.1 Satz 3
ArbGG enthaltenen Maßgabe als Sanktion gegenüber einem grob betriebsverfassungswidrigen
Verhalten eines Arbeitgebers (§ 23 Abs. 3 BetrVG) von
Gesetzes wegen aus. Diese spezialgesetzliche Beschränkung von Zwangsmaßnahmen
ist zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen auch bei der
Durchsetzung des allgemeinen Unterlassungsanspruchs des Betriebsrats
zu beachten, der im Gegensatz zu dem auf § 23 Abs. 3 BetrVG beruhenden
Unterlassungsanspruch nicht einmal einen groben Pflichtenverstoß des Arbeitgebers
verlangt.
Da die Zwangsmaßnahmen bei einer „einfachen“ Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher
Pflichten nicht weitgehender sein können als bei einer
groben Pflichtverletzung des Arbeitgebers, ist die für § 23 Abs. 3 BetrVG
geltende Beschränkung auch beim allgemeinen Unterlassungsanspruch zu
beachten. Für den aus dem Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1
BetrVG folgenden Unterlassungsanspruch gilt nichts anderes.
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swp magazin 26
7. Zu §§ 99 ff. BetrVG – Personelle Einzelmaßnahmen
Recht zur Zustimmungsverweigerung bei Verstoß des Arbeitgebers
gegen § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX
BAG, Beschluss vom 23.06.2010, Az. 7 ABR 3/09
Sachverhalt
Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats
zur Einstellung eines Leiharbeitnehmers.
Die Antragstellerin, die B GmbH & Co. KG, betrieb in B einen Zeitungsverlag
sowie eine Druckerei. Für Verlag und Druckerei war ein Betriebsrat gebildet.
Am 25. April 2007 schrieb die Antragstellerin die Stelle des Leiters der mechanischen
Werkstatt in dem internen Stellenmarkt aus. Nachdem sich aus
der Belegschaft niemand um die Stelle beworben hatte, schaltete die Antragstellerin
die DV GmbH & Co. KG zwecks Überlassung eines Leiharbeitnehmers
ein. Mit Schreiben vom 18. Juli 2007 unterrichtete die vormalige
Antragstellerin den Betriebsrat über die beabsichtigte unbefristete Einstellung
des Leiharbeitnehmers J der DV ab dem 1. August 2007 als Leiter der
mechanischen Werkstatt zu den bei der DV geltenden tariflichen Bestimmungen.
Mit Hausmitteilung vom 26. Juli 2007 widersprach der Betriebsrat
der Einstellung. Er machte ua. geltend, nicht ordnungsgemäß von der
beabsichtigten Einstellung unterrichtet worden zu sein; außerdem verstoße
die Einstellung des Leiharbeitnehmers J gegen § 81 Abs. 1 SGB IX, da die
Arbeitgeberin nicht geprüft habe, ob die Stelle mit einem schwerbehinderten
Arbeitnehmer besetzt werden könne. Mit Schreiben vom 30. Juli 2007 unterrichtete
die vormalige Antragstellerin den Betriebsrat darüber, dass die vorläufige
Einstellung des Herrn J zum 1. August 2007 dringend erforderlich sei.
Dies bestritt der Betriebsrat mit der Hausmitteilung vom 1. August 2007.
Mit ihrem Antrag hat die Antragstellerin die Ersetzung der Zustimmung des
Betriebsrats zur Einstellung des Leiharbeitnehmers J und die Feststellung
der dringenden Erforderlichkeit der personellen Maßnahme begehrt.
Die Antragstellerin hat beantragt, die vom Betriebsrat mit Hausmitteilung
vom 26. Juli 2007 verweigerte Zustimmung zur Einstellung von Herrn J zu
ersetzen.
Der Betriebsrat hat die Abweisung des Antrags beantragt.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen. Das Landesarbeitsgericht
hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Dagegen richtet sich
die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, mit der er weiterhin die Abweisung
des Antrags begehrt.
Entscheidung
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht
hat dem Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats
zur Einstellung von J zu ersetzen, zu Unrecht stattgegeben. Der Antrag ist
unbegründet. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zur Einstellung des
Leiharbeitnehmers J zu Recht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigert, da
die Arbeitgeberin gegen ihre Pflichten aus § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX
verstoßen hat.
Der Antrag ist zulässig. Die Arbeitgeberin hat ein Rechtsschutzbedürfnis an
der begehrten Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung
des Leiharbeitnehmers J. Diese gilt nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als
erteilt. Der Betriebsrat hat der Einstellung form- und fristgerecht unter Berufung
auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprochen.
Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat dem Arbeitgeber die
Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers innerhalb
einer Woche nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber unter
Angabe von Gründen schriftlich mitzuteilen.
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swp magazin 27
Geht dem Arbeitgeber innerhalb der Frist keine ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung
zu, gilt die Zustimmung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
als erteilt.
Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Einstellung des Leiharbeitnehmers
J form- und fristgerecht widersprochen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar
offengelassen, ob die Zustimmungsverweigerung innerhalb der Wochenfrist
des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erklärt wurde. Der Senat kann hierüber jedoch
selbst entscheiden, da die dazu erforderlichen Tatsachen festgestellt
und unstreitig sind. Der Betriebsrat hat sowohl mit Schriftsatz vom 25. Oktober
2007 als auch in der Rechtsbeschwerdebegründung vorgetragen, die
Hausmitteilung der Arbeitgeberin vom 18. Juli 2007, mit der diese die Zustimmung
zur Einstellung des Leiharbeitnehmers J beantragt hatte, am 19.
Juli 2007 erhalten zu haben. Dieses Vorbringen hat die Arbeitgeberin nicht
bestritten, so dass als Zugangsdatum der 19. Juli 2007 zugrunde zu legen
ist. Damit war die Zustimmungsverweigerung vom 26. Juli 2007 rechtzeitig.
Sie genügte auch im Übrigen den Anforderungen des § 99 Abs. 3 Satz 1
BetrVG, da sie schriftlich erfolgte und ausreichend Zustimmungsverweigerungsgründe
iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG bezeichnet.
Der Betriebsrat hat die Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers J
zu Recht verweigert, da die Arbeitgeberin gegen ihre Pflichten aus § 81 Abs.
1 Satz 1 und 2 SGB IX verstoßen hat. Die Arbeitgeberin hat vor der Einstellung
des Leiharbeitnehmers J nicht geprüft, ob die Stelle mit einem schwerbehinderten
Menschen besetzt werden kann. Dies begründet ein Zustimmungsverweigerungsrecht
des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu
einer vom Arbeitgeber beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme verweigern,
wenn diese gegen ein Gesetz verstoßen würde. Nach ständiger Rechtsprechung
gilt dies nur, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen
Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Dazu muss es sich nicht um
ein Verbotsgesetz im technischen Sinne handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit
der Maßnahme herbeiführt. Es muss nur hinreichend deutlich
zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht,
die personelle Maßnahme selbst zu verhindern.
Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus § 81 Abs. 1 Satz 1
und 2 SGB IX begründet bei Einstellungen ein Zustimmungsverweigerungsrecht
des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
Nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind die Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen,
ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit
solchen, die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet
sind, besetzt werden können. Zweck der Prüfungspflicht ist es, die
Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu fördern. Die
Prüfungspflicht wird konkretisiert durch die in § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX normierte
Verpflichtung des Arbeitgebers, frühzeitig Verbindung mit der Agentur
für Arbeit aufzunehmen. Dadurch wird der Agentur für Arbeit oder einem
Integrationsfachdienst die Möglichkeit eröffnet, dem Arbeitgeber geeignete
schwerbehinderte Menschen vorzuschlagen. Ein Arbeitgeber verstößt gegen
seine Pflichten, wenn er auf einen freien Arbeitsplatz einen nicht schwerbehinderten
Menschen einstellt, ohne geprüft zu haben, ob der Arbeitsplatz mit
einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden könnte.
Die Einstellung des nicht schwerbehinderten Menschen verstößt in diesem
Fall gegen ein Gesetz iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Sie verstößt zwar als
solche nicht gegen ein Beschäftigungsverbot. Der nach § 81 Abs. 1 Satz 1
und 2 SGB IX verfolgte Zweck kann aber nur dadurch erreicht werden, dass
die endgültige Einstellung des nicht schwerbehinderten Menschen jedenfalls
zunächst unterbleibt. Durch die Einstellung eines nicht schwerbehinderten
Menschen verwirklichen sich für die Gruppe der schwerbehinderten Menschen
in typischer Weise die mit ihrer Schwerbehinderung verbundenen erhöhten
Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche, die durch die in § 81 Abs.
1 Satz 1 und 2 SGB IX normierte Prüf- und Konsultationspflicht gemindert
werden sollen. Die Einstellung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers
stellt sich als potentielle Benachteiligung der Gruppe arbeitsloser schwerbehinderter
Menschen dar und kann damit das Benachteiligungsverbot des § 7
Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG verletzen.
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swp magazin 28
Diese Grundsätze gelten auch, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, einen
freien Arbeitsplatz nicht mit einem eigenen Vertragsarbeitnehmer, sondern
mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen.
Auch in diesem Fall besteht die Prüfungspflicht des Arbeitgebers nach § 81
Abs. 1 Satz 1 SGB IX. Dafür spricht bereits der Wortlaut des § 81 Abs. 1
Satz 1 SGB IX. Die Vorschrift enthält insoweit keine Einschränkung. Voraussetzung
für die Prüfpflicht des Arbeitgebers ist allein die beabsichtigte Besetzung
eines freien Arbeitsplatzes. Darum handelt es sich auch, wenn ein frei
werdender oder neu geschaffener Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer
besetzt werden soll. Diese Auslegung entspricht Sinn und Zweck der in § 81
Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX normierten Prüf- und Konsultationspflicht. Deren
Befolgung durch den Arbeitgeber soll es noch nicht im Betrieb beschäftigten
schwerbehinderten Menschen ermöglichen, sich um freie Arbeitsplätze zu
bewerben und dadurch ihre Einstellungschancen zu verbessern. Das ist
auch dann nicht von vornherein ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber
beabsichtigt, einen freien Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen.
Der Leiharbeitnehmer wird zwar im Regelfall von dem Verleiher dem
Arbeitgeber zur Verfügung gestellt, ohne dass dieser selbst eine Auswahlentscheidung
trifft oder an einer solchen beteiligt wird. Es ist jedoch möglich,
dass der Arbeitgeber nach einer § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX entsprechenden
Prüfung von der zunächst beabsichtigten Besetzung des Arbeitsplatzes
mit einem Leiharbeitnehmer Abstand nimmt und stattdessen einen
geeigneten schwerbehinderten Bewerber selbst einstellt.
Eine Verletzung der nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX bestehenden
Prüf- und Konsultationspflicht durch den Arbeitgeber berechtigt den Betriebsrat
auch bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers zur Verweigerung der
Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Dem steht nicht entgegen, dass
ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus § 81 Abs. 1 Satz 1
und 2 SGB IX bei Versetzungen ein Zustimmungsverweigerungsrecht des
Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht begründet.
Durch die Versetzung eines bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers
auf einen frei gewordenen oder neu geschaffenen Arbeitsplatz verwirklichen
sich für arbeitslose schwerbehinderte Menschen nicht die mit der Schwerbehinderung
verbundenen erhöhten Schwierigkeiten bei der Suche nach
einem Arbeitsplatz. Die schwerbehinderten Menschen konkurrieren nicht
mit anderen, nicht schwerbehinderten externen Bewerbern, sondern sind
wie diese zu Gunsten schon im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer von der
Stellenbesetzung von vornherein ausgeschlossen. Außerdem wird durch die
Versetzung eines bereits beschäftigten, nicht schwerbehinderten Menschen
dem Arbeitsmarkt kein zur Verfügung stehender Arbeitsplatz zu Lasten der
Gruppe der schwerbehinderten Menschen „entzogen“.
Demgegenüber wird bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers der frei
gewordene oder neu geschaffene Arbeitsplatz mit einem externen, bislang
noch nicht im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer besetzt. Der Arbeitgeber
trifft zwar bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer
in der Regel keine Auswahlentscheidung, da der Leiharbeitnehmer vom
Verleiher ausgewählt und dem Arbeitgeber zur Arbeitsleistung überlassen
wird. Gleichwohl vollzieht sich die Besetzung des freien Arbeitsplatzes - anders
als bei einer Versetzung - nicht ausschließlich betriebsintern. Vielmehr
wird dem Arbeitsmarkt ein an sich zur Verfügung stehender Arbeitsplatz
zu Lasten der Gruppe der schwerbehinderten Menschen „entzogen“, ohne
dass diese zuvor die Gelegenheit erhalten haben, sich um den mit einem
Externen zu besetzenden Arbeitsplatz zu bewerben. Dies widerspricht dem
Zweck des § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX. Die Einstellung eines Leiharbeitnehmers
hat daher zu unterbleiben, solange der Arbeitgeber seiner Prüfund
Konsultationspflicht aus § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX nicht nachgekommen
ist.
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swp magazin 29
8. §§ 106 ff. BetrVG - Wirtschaftsausschuss
Durchsetzung des Unterrichtungsanspruch des WA
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 30.04.2010, Az.
13 TaBV 94/09
Sachverhalt
Die Beteiligten streiten um die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.
Der Betriebsrat im Unternehmen der Arbeitgeberin, die ca. 180 Arbeitnehmer
beschäftigt, leitete unter dem Aktenzeichen 1 BV 73/08 vor dem Arbeitsgericht
Detmold ein Verfahren ein, in dem er die Einsetzung einer Einigungsstelle
„über eine nicht rechtzeitige und unvollständige Unterrichtung des
Wirtschaftsausschusses über wirtschaftliche Angelegenheiten“ erstrebte.
Am 14.11.2008 einigte man sich vergleichsweise u.a. auf folgende Regelung:
„… Es wird eine Einigungsstelle gebildet mit dem Vorsitzenden Richter am
Landesarbeitsgericht P2 S5 über eine nicht rechtzeitige und unvollständige
Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses über wirtschaftliche Angelegenheiten
des Unternehmens“.
In dem anschließenden Einigungsstellenverfahren beantragte der Betriebsrat,
1. Die Arbeitgeberin zu verpflichten, den Wirtschaftsausschuss über die
der C1 zur Verfügung gestellten Reporting-Zahlen und BWAs für die
Monate November und Dezember 2008 sowie Januar 2009, bestehend
mindestens aus den Aufstellungen und Berechnungen
» Vorläufige GuV und vorläufige Bilanz zum jeweiligen Monatsende
» Absatzergebnisse einschließlich Auftragsbestand und Auftragseingang
zum Monatsende
» Vorläufige Umsatzergebnisse zum jeweiligen Monatsende
» Aktualisierte Absatzplanung für das laufende Geschäftsjahr
» Aktualisierte Liquiditätsplanung für das laufende Geschäftsjahr
» Aktualisierte Kapazitätsplanung für das laufende Geschäftsjahr
» Aktualisierte Investitionsplanung für das laufende Geschäftsjahr
zu unterrichten und die Unterlagen dem Wirtschaftsausschuss zur Einsichtnahme
zur Verfügung zu stellen,
2. festzustellen, dass die Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses über
die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens in den Monaten
April bis Oktober 2008 entgegen den Verpflichtungen des Unternehmens
jeweils nicht rechtzeitig und vollständig erfolgte.
Mit Spruch vom 17.02.2009 wurden die Anträge abgewiesen. Daraufhin leitete
der Betriebsrat das vorliegende Beschlussverfahren ein.
Er hat die Auffassung vertreten, insbesondere der Antrag zu 2. hätte nicht
abgewiesen werden dürfen. Denn damit begehre er die Klärung einer
Rechtsfrage, die sich Monat für Monat stelle. Es mache keinen Sinn, den
Wirtschaftsausschuss, der monatlich zusammentreten solle, nur einmal im
Kalenderjahr zu unterrichten. Vielmehr sei es erforderlich, dass dieser allmonatlich
Reporting-Zahlen und betriebswirtschaftliche Auswertungen erhalte.
Der Betriebsrat hat beantragt, festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle
vom 17.02.2009 unwirksam ist.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 15.10.2009 den Antrag zurückgewiesen.
Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, eine Einigungsstelle
entscheide im Rahmen des § 109 BetrVG über ein ausdrückliches, zuvor
an den Arbeitgeber gerichtetes Verlangen des Wirtschaftsausschusses
auf Auskunftserteilung; sie sei aber nicht dazu berufen, eine dauerhafte,
generelle Regelung zu wirtschaftlichen Angelegenheiten zu treffen, wie sie
vom Betriebsrat erstrebt werde.
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swp magazin 30
- Was den im Verfahren der Einigungsstelle gestellten Antrag zu 2. angehe,
sei diese nicht befugt gewesen, abstrakte Rechtsfragen für die Vergangenheit
zu entscheiden.
Gegen diese Entscheidung wendet sich der Betriebsrat. Er bemängelt, es
sei nicht erklärt worden, warum es angesichts der Regelung des § 108 Abs.
1 BetrVG ausreichen solle, den Wirtschaftsausschuss nur einmal im Quartal
oder sogar nur im Kalenderjahr über aktuelle Reporting-Zahlen und betriebswirtschaftliche
Daten zu informieren.
Auch habe sich die Einigungsstelle der ihr gesetzlich zukommenden Aufgabe
entzogen, die Rechtsfrage zu entscheiden, ob für die Monate April bis Oktober
2008 eine rechtzeitige und vollständige Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses
erfolgt sei.
Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts abzuändern
und festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 17.02.2009
rechtsunwirksam ist.
Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie führt aus, der als Soll-Vorschrift ausgestaltete § 108 Abs. 1 BetrVG gebe
keinerlei Vorgaben zur Frequenz der Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses.
- Was den in der Einigungsstelle abgewiesenen Antrag zu 2. angehe,
sei der Betriebsrat keinesfalls schutzlos; er könne ggf. ein Beschlussverfahren
nach § 23 Abs. 3 BetrVG anstrengen.
Entscheidung
Die Beschwerde ist unbegründet.
Zu Recht hat nämlich das Arbeitsgericht den auf § 76 Abs. 5 Satz 4
BetrVG gestützten Antrag des Betriebsrates, den am 17.02.2009 ergangenen
Spruch der Einigungsstelle für rechtsunwirksam zu erklären, abgewiesen.
Was die Unterrichtung über Reporting-Zahlen und betriebswirtschaftliche
Auswirkungen für die Monate November 2008 bis Januar 2009 angeht,
sind schon die Voraussetzungen des § 109 Satz 1 BetrVG nicht erfüllt. Es
ist nämlich an keiner Stelle substantiiert dargelegt worden, wann der Wirtschaftsausschuss
auf welche Art und Weise zu dieser Thematik an die
Arbeitgeberin herangetreten ist und eine konkrete Auskunft im Sinne des §
109 Satz 1 BetrVG verlangt hat. Daran ändert auch das Einigungsstellenbesetzungsverfahren
nichts, weil sich dort der Betriebsrat mit der Arbeitgeberin
vergleichsweise geeinigt hat und die Frage eines präzisen Auskunftsverlangens
des Wirtschaftsausschusses keine Relevanz hatte.
Soweit sich der Betriebsrat auf § 108 Abs. 1 BetrVG stützt, kann das sein
Begehren im Übrigen auch nicht rechtfertigen. Denn diese Vorschrift richtet
sich als Gebot ausschließlich an den Wirtschaftsausschuss, einmal im Monat
zusammenzutreten; davon kann abgewichen werden, wenn kein Beratungsbedarf
besteht.
Demgegenüber finden sich nur in den §§ 106 Abs. 2, Abs. 3 BetrVG und
§ 109 BetrVG für die konkrete Rechtsfrage relevante Bestimmungen zur
rechtzeitigen und umfassenden Unterrichtung über wirtschaftliche Angelegenheiten
unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen, die letztlich darüber
mitbestimmen, in welchem Rhythmus der Wirtschaftsausschuss gemäß §
108 Abs. 1 BetrVG bedarfsgerecht zusammenzutreten hat.
Was den im Einigungsstellenverfahren gestellten Antrag zu 2. angeht, wird
bereits im Spruch vom 17.02.2009 zutreffend herausgestrichen, dass die
Einigungsstelle im Rahmen des § 109 BetrVG nicht dazu berufen ist, festzustellen,
ob der Arbeitgeber in der Vergangenheit den Erfordernissen des
§ 106 Abs. 2 BetrVG gerecht geworden ist. Vielmehr hat sie ausschließlich
zukunftsgewandt über ein bestimmtes Auskunftsverlangen im konkreten
Einzelfall zu entscheiden.
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swp magazin 31
Sofern der Betriebsrat in dem Zusammenhang auf fehlende Rechtsschutzmöglichkeiten
hinweist, verkennt er, dass außerhalb des Anwendungsbereichs
des § 109 BetrVG die Möglichkeit besteht, Fragen der ordnungsgemäßen
Unterrichtung in wirtschaftlichen Angelegenheiten - ggf. auch für die
Vergangenheit - in einem allgemeinen arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren
klären zu lassen.
9. §§ 111 ff. BetrVG – Interessenausgleich und Sozialplan bei
Betriebsänderungen
a. Unterlassungsanspruch des Betriebsrates
Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 19.01.2010,
Az. 4 TaBVGa 3/10
Sachverhalt
Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch im Zusammenhang
mit einer Betriebsänderung.
Die zu 2) bis 5) beteiligten Arbeitgeberinnen sind die deutschen Tochtergesellschaften
eines international tätigen Konzerns. Sie führen drei Betriebe
in Deutschland, u. a. jeweils einen in A und B. Die in den Betrieben bestehenden
Betriebsräte haben auf der Grundlage von Ziffer III des Tarifvertrages
zur Regelung der Arbeitnehmervertretungsstrukturen im C-Konzern
vom 22. Mai 2003 unternehmensübergreifend den antragstellenden Gemeinschaftsgesamtbetriebsrat
gebildet.
Die Arbeitgeberinnen planen, ab Mitte April 2010 das bisher in den Betrieben
A und B, in denen insgesamt etwa 1.600 Arbeitnehmer beschäftigt
werden, angesiedelte Supply-Chain-Management auf eine D Konzerngesellschaft
zu übertragen. Dies soll zum Wegfall von 75 Arbeitsplätzen in A
und B führen. Aus diesem Anlass führen die Beteiligten derzeit Verhandlungen
über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan, die bisher
nicht abgeschlossen sind. Die Arbeitgeberinnen beabsichtigten weiter, zur
Vorbereitung der Maßnahme ab 04. Januar 2010 zwanzig Mitarbeiter
der D Konzerngesellschaft von den deutschen Arbeitnehmern der Supply-
Chain-Managementabteilung schulen und einarbeiten zu lassen. Nachdem
der Gesamtbetriebsrat außergerichtlich ohne Erfolg von den Arbeitgeberinnen
verlangt hatte, von dieser Maßnahme bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen
abzusehen, verfolgt er dieses Anliegen mit
dem vorliegenden Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung weiter.
Er hat beantragt,
es dem Beteiligten zu 2), insbesondere der E GmbH, zu untersagen, bei
Meidung eines der Höhe nach durch das Gericht festzusetzenden Ordnungsgeldes
für den Fall der Zuwiderhandlung, im Rahmen der geplanten
Verlagerung der Supply-Chain-Aktivitäten vom Standort in A nach F die
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im AEDM Customer Service in A
anzuweisen, ab Januar 2010 die zukünftig in F mit den AEM Customer
Service-Tätigkeiten betrauten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu
schulen bzw. einzuarbeiten,
hilfsweise,
den Vollzug des AEM Customer Service Transition Plans: Training & Development
ab Januar 2010 auszusetzen und zwar bis zum Abschluss der Gespräche
und Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan.
Das Arbeitsgericht hat befristet bis 15. Februar 2010 nach dem Hauptantrag
des Gesamtbetriebsrats erkannt und zur Begründung ausgeführt, der
Gesamtbetriebsrat verlange zu Recht die Unterlassung der Schulungen
und Einweisungen vor Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen,
da diese als Teil der Betriebsänderung anzusehen seien und mit ihrer
Durchführung Fakten geschaffen würden, die den Verhandlungsspielraum
des Betriebsrats hinsichtlich des Ob und des Wie der Betriebsänderung
objektiv erheblich und nachhaltig beeinflussten.
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swp magazin 32
Die Arbeitgeberinnen haben gegen den Beschluss Beschwerde eingelegt.
Der Gesamtbetriebsrat hat Anschlussbeschwerde eingelegt.
Die Arbeitgeberinnen beantragen,
den Beschluss des Arbeitsgerichts zum Teil abzuändern und den Antrag
insgesamt zurückzuweisen, und die Anschlussbeschwerde zurückzuweisen.
Der Gesamtbetriebsrat beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen und den Beschluss des Arbeitsgerichts
zum Teil abzuändern und den Beteiligten zu 2) bis 5) über den 15. Februar
2010 hinaus zu untersagen, im Rahmen der geplanten Verlagerung der
Supply Chain-Aktivitäten vom Standort A nach F die Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer im AEM Customer Service in A anzuweisen, die zukünftig in
F mit den AEM Customer Service-Tätigkeiten betrauten Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern zu schulen bzw. einzuarbeiten, und zwar bis zum Abschluss
der Gespräche und Verhandlungen über einen Interessenausgleich
und Sozialplan.
Der Gesamtbetriebsrat geht weiter davon aus, dass der beabsichtigte Knowhow-Transfer
bereits Teil des Vollzugs der Betriebsänderung sei. Es gebe
allerdings keinen Grund für eine zeitliche Beschränkung der einstweiligen
Verfügung bis 15. Februar 2010.
Entscheidung
Die Beschwerde der Arbeitgeberinnen ist begründet, da dem Gesamtbetriebsrat
der geltend gemachte Unterlassungsanspruch nicht zusteht. Dementsprechend
ist die Anschlussbeschwerde des Gesamtbetriebsrats nicht
begründet. Nach der langjährigen Rechtsprechung der erkennenden Kammer
kann ein Betriebsrat vom Arbeitgeber die Unterlassung der Durchführung
einer Betriebsänderung verlangen, solange das Unterrichtungs- und
Beteiligungsverfahren gemäß §§ 111, 112 BetrVG nicht vollständig abgeschlossen
ist.
Dieser Anspruch dient der Sicherung des Verhandlungsanspruchs des Betriebsrats.
Mit ihm soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber diesen durch
die Schaffung vollendeter Tatsachen zunichte machen kann (LAG Frankfurt
am Main 06. April 1993 a. a. O., zu II 2; Hess. LAG 27. Juni 2007 a. a. O., zu
III 3 b; ähnlich etwa LAG Berlin 07. September 1995 - 10 TaBV 5/95 - LAGE
BetrVG 1972 § 111 Nr. 13, zu II 2.2; LAG Hamburg 27. Juni 1997 - 5 TaBV
5/97 - LAGE BetrVG 1972 § 111 Nr. 15, zu 1; LAG Thüringen 18. August
2003 - 1 Ta 104/03 - LAGE BetrVG 2001 § 111 Nr. 1, zu II 1 b; LAG Hamm
26. Februar 2007 - 10 TaBVGa 3/07 - NZA-RR 2007/469, zu B II 1 a; LAG
Niedersachsen 04. Mai 2007 - 17 TaBVGa 57/07 - LAGE BetrVG 2001 §
111 Nr. 7, zu II 1; LAG München 22. Dezember 2008 - 6 TaBVGa 6/08 - AuR
2009/142, zu II 2 a aa).
Die Reichweite dieses Anspruchs ergibt sich aus dieser Zwecksetzung
und dem Umfang des geschützten Mitbestimmungsrechts. Zu unterlassen
hat der Arbeitgeber die Durchführung von Maßnahmen, die Teil der mitbestimmungspflichtigen
Betriebsänderung sind, also etwa den Ausspruch
betriebsbedingter Kündigungen, die Durchführung von Versetzungen oder
grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks
oder der Betriebsanlagen oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden.
Vom Unterlassungsanspruch ebenso erfasst werden Dispositionen
des Arbeitgebers, mit denen dieser vollendete Tatsachen hinsichtlich des Ob
oder des Wie der Betriebsänderung schafft, die aufgrund der Verhandlungen
über den Interessenausgleich nicht mehr revidiert werden können. Dagegen
bezieht sich der Unterlassungsanspruch nicht auf reine Vorbereitungshandlungen.
Dazu zählen etwa Akte der unternehmensinternen Willensbildung
wie die Durchführung von Gesellschafterversammlungen oder Verwaltungsratssitzungen,
in denen über eine Betriebsänderung entschieden werden
soll, aber auch sonstige, nach außen tretende Vorbereitungshandlungen
wie die Unterrichtung der Arbeitnehmer über im Fall von Eigenkündigungen
bestehende Abfindungsansprüche, sofern durch diese nicht unumkehrbare
Tatsachen geschaffen werden.
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swp magazin 33
Andernfalls würden durch die Gewährung von Unterlassungsansprüchen
dem Betriebsrat weitergehende, gesetzlich nicht vorgesehene Beteiligungsrechte
eröffnet und das Beteiligungssystem des Betriebsverfassungsgesetzes
contra legem erweitert.
Danach sind die Arbeitgeberinnen nicht verpflichtet, die Schulung und Einweisung
der D Arbeitnehmer bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen
der Beteiligten zurückzustellen. Diese sind entgegen der
Ansicht des Gesamtbetriebsrats nicht Teil der geplanten Betriebsänderung,
sondern reine Vorbereitungsmaßnahmen. Die Durchführung von Schulungen
der Arbeitnehmer anderer Konzerngesellschaften durch den Arbeitgeber
wird von keinem der Tatbestände von § 111 Satz 1, Satz 3 BetrVG erfasst.
Sie ist auch nicht Teil der von den Arbeitgeberinnen geplanten mitbestimmungspflichtigen
Betriebseinschränkung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG.
Die Durchführung einer Betriebsänderung beginnt erst, wenn der Arbeitgeber
Maßnahmen ergreift, die vollendete Tatsachen schaffen und die Betriebsänderung
vorwegnehmen. Dazu genügt etwa die Bekanntgabe des Entschlusses
des Arbeitgebers zur Durchführung der Betriebsänderung nicht,
obwohl der Arbeitgeber sich dadurch öffentlich festlegt.
Die Schulungen und Einweisungen der D Arbeitnehmer sind nicht Teil der
Betriebsänderung, da sie diese nicht vorwegnehmen, sondern nur vorbereiten.
Mit ihnen werden hinsichtlich der Durchführung der Betriebsänderung
keine vollendeten Tatsachen geschaffen, die aufgrund der Interessenausgleichsverhandlungen
nicht revidiert werden könnten. Die Betriebe in A und
B werden durch sie weder in ihrer Größe noch in ihrem Ablauf auf nach §
111 Satz 1, Satz 3 BetrVG relevante Weise betroffen. Es kommt insbesondere
nicht zu dem vom Gesamtbetriebsrat angeführten „Know-how-Transfer“.
Das in den Betrieben vorhandene Know-how und damit die Leistungsfähigkeit
der Supply-Chain-Managementabteilungen dieser Betriebe bleibt
vielmehr unberührt. Durch die Maßnahmen werden lediglich die Kenntnisse
der externen Mitarbeiter der D Schwestergesellschaft erweitert. Dies ist eine
reine Vorbereitungsmaßnahme, mit der hinsichtlich der Betriebsänderung
keine vollendeten Tatsachen geschaffen werden.
Dass in der Durchführung der Schulungen eine nach außen tretende Manifestierung
der Entschlossenheit der Arbeitgeberinnen zur Durchführung der
geplanten Betriebsänderung liegt, macht sie nicht zum Teil der Betriebsänderung.
An derartigen Handlungen sind die Arbeitgeberinnen aus d
b. Kein Anspruch auf Interessenausgleich und Sozialplan bei Gründung
des Betriebsrates nach Abschluss der Planung und Beginn
der Durchführung einer Betriebsänderung
LAG Hamm vom 04.10.2010, 10 TaBV 75/10
Sachverhalt
Die Beteiligten streiten um die Einrichtung einer Einigungsstelle.
Die Arbeitgeberin, die in D1 einen Betrieb zur Kranauslegerfertigung mit
zuletzt 26 Arbeitnehmern führte, fasste am 29.06.2010 den Beschluss, den
Betrieb der Kranauslegerfertigung in D1 zu schließen.
Am gleichen Tag leitete sie beim zuständigen Integrationsamt das Verfahren
wegen der Kündigung der schwerbehinderten Arbeitnehmer ein.
Am 30.06.2010 fand eine Mitarbeiterversammlung statt, in der die Arbeitgeberin
erklärte, dass der Betrieb in D1 zum 31.10.2010 geschlossen werde,
da die Arbeiten auf Werke in Polen und Ungarn verlagert würden, weil
dort eine kostengünstigere Produktion möglich sei. Ob den Mitarbeitern auf
der Betriebsversammlung lediglich ein voraussichtlicher Schließungstermin
mitgeteilt wurde oder ob in aller Deutlichkeit darauf hingewiesen wurde, dass
der Schließungstermin 31.10.2010 endgültig feststehe, ist zwischen den Beteiligten
streitig. Jedenfalls wurde den Mitarbeitern noch auf der Betriebsversammlung
vom 30.06.2010 der Ausspruch der Kündigung aller Arbeitnehmer
angekündigt.
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swp magazin 34
Noch am 30.06.2010 gab die Arbeitgeberin eine Pressemitteilung des Inhalts
ab, dass das Werk in D1 geschlossen und sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt
werde, da die Auslegerfertigung zu anderen Produktionsstandorten
verlagert werde. Ebenfalls noch am 30.06.2010 informierte die Arbeitgeberin
ihre sämtlichen Kunden, dass der Betrieb in D1 vor der Schließung stehe. Mit
Schreiben vom 30.06.2010 zeigte die Arbeitgeberin ferner bei der Bundesagentur
für Arbeit die geplante Massenentlassung an. Am 14.07.2010 sprach
die Arbeitgeberin sodann die Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse zum
31.08.2010, 30.09.2010 und zum 31.10.2010 aus. Zusätzliche Aufträge für
die Kranauslegerfertigung nahm sie seit Ende Juni 2010 nicht mehr an.
Bereits mit Wahlanschreiben vom 07.07.2010 hatte der inzwischen gebildete
Wahlvorstand Betriebsratswahlen eingeleitet. Die erste Wahlversammlung
fand am 15.07.2010, die Betriebsratswahl am 23.07.2010 statt.
Mit Schreiben vom 27.07.2010 verlangte der antragstellende Betriebsrat die
Aufnahme von Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs
und eines Sozialplanes und wies darauf hin, dass gegebenenfalls
die Einigungsstelle angerufen werde.
Die Arbeitgeberin lehnte Verhandlungen über einen Interessenausgleich
und Sozialplan ab.
Daraufhin leitete der Betriebsrat am 11.08.2010 beim Arbeitsgericht das vorliegende
Beschlussverfahren ein, mit dem er die Einrichtung einer Einigungsstelle
zur Verhandlung über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan
geltend macht.
Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass es sich bei der beabsichtigten
Betriebsschließung zum 31.10.2010 um eine Betriebsänderung im Sinne
des § 111 BetrVG handele. Die Arbeitgeberin könne sich nicht darauf berufen,
dass der Betriebsrat nicht rechtzeitig aktiv geworden sei. Die Arbeitgeberin
habe nämlich noch in der Betriebsversammlung die Kündigungen erst
für Ende Juli angekündigt, diese dann aber schon am 14.07.2010 ausgesprochen,
offensichtlich, um dem Betriebsrat zuvor zu kommen.
Von einer vorzeitigen Wahl des Betriebsrates habe die Belegschaft abgesehen,
weil die Arbeitgeberin noch im Frühjahr 2010 erklärt habe, dass sich
die Beschäftigten um ihre Arbeitsplätze keine Sorgen machen müssten. Vor
diesem Hintergrund verdiene die Arbeitgeberin keinen Vertrauensschutz. Zudem
sei das Wahlanschreiben bereits zu einem Zeitpunkt bekannt gemacht
worden, bevor die Arbeitgeberin die Kündigungen ausgesprochen habe.
Die Betriebsschließung sei ferner nicht durchdacht und abgeschlossen
gewesen, sodass der Betriebsrat durchaus noch Einfluss auf die Planungen
der Arbeitgeberin habe nehmen können. Insbesondere sei absehbar, dass
es bei der Arbeitgeberin durch den übereilten Ausspruch der Kündigungen
zu Produktionsengpässen kommen werde. Es gebe noch ausreichend Entscheidungsspielraum,
um die Interessen der Beschäftigten, die bei voller
Auslastung des Betriebes ihre Arbeitsplätze verlören, angemessen zu berücksichtigen.
Der Betriebsrat hat beantragt,
1. den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht i.R. K4-W2 S4 zum
Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand
„Interessenausgleich und Sozialplan“ bei der Antragsgegnerin zu
bestellen und
2. die Zahl der zu benennenden Beisitzer für jede Seite auf drei
festzusetzen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig
sei. Die Entscheidung, den Betrieb zu schließen, habe sie schon
lange vor der Einleitung der Betriebsratswahl getroffen.
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swp magazin 35
Der Gesellschafterbeschluss zur Betriebsschließung datiere vom 29.06.2010.
Mit der Umsetzung dieses Beschlusses sei bereits am 30.06.2010 durch
Information der Belegschaft, durch die Massenentlassungsanzeige gem. § 17
KSchG bei der Bundesagentur für Arbeit und durch die Einleitung der Zustimmungsverfahren
vor dem Integrationsamt begonnen worden. Ein treuwidriges
Verhalten der Arbeitgeberin sei nicht ersichtlich. Sie habe zu keinem Zeitpunkt
die rechtzeitige Initiative der Belegschaft behindert.
Durch Beschluss hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrates zurückgewiesen
und zur Begründung ausgeführt, die Einigungsstelle sei für
einen abzuschließenden Interessenausgleich und Sozialplan offensichtlich
unzuständig, weil der Betriebsrat bei Abschluss der Planung der beabsichtigten
Betriebsschließung durch die Arbeitgeberin noch nicht existiert habe.
Gegen den Beschluss, hat der Betriebsrat Beschwerde zum Landesarbeitsgericht
eingelegt.
Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts abzuändern und
1. den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht i.R. K4-W2 S4 zum
Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Interessenausgleich
und Sozialplan“ bei der Arbeitgeberin zu bestellen und
2. die Zahl der zu benennenden Beisitzer für jede Seite auf 3 festzusetzen.
Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen,
hilfsweise die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf
jeweils 2 festzusetzen.
Entscheidung
Die Beschwerde des Betriebsrates ist nicht begründet.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht die zulässigen Anträge des Betriebsrates
als unbegründet abgewiesen.
Gemäß § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG kann ein Antrag auf Bestellung eines
Einigungsstellenvorsitzenden und auf Festsetzung der Zahl der Beisitzer
wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur dann zurückgewiesen
werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Offensichtlich
unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung
durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt
in Frage kommt und sich die beizulegende Streitigkeit zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar nicht unter einen mitbestimmungspflichtigen
Tatbestand des Betriebsverfassungsgesetzes subsumieren lässt.
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht zu Recht
die Anträge des Betriebsrates abgewiesen. Die begehrte Einigungsstelle ist
für den Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplanes im
Betrieb der Arbeitgeberin offensichtlich unzuständig.
Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 111 BetrVG ist
sowohl hinsichtlich eines Interessenausgleichs als auch eines Sozialplanes
eine vom Arbeitgeber beabsichtigte, noch in der Zukunft liegende Betriebsänderung.
Dementsprechend ist in § 111 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 1 und 2,
Abs. 2 und Satz 1, § 112 a Abs. 1 Satz 1 BetrVG stets von der „geplanten“
Betriebsänderung die Rede. Anknüpfungspunkt für etwaige Beteiligungsrechte
des Betriebsrates ist die Planung des Arbeitgebers. Die Mitbestimmung
soll grundsätzlich stattfinden, bevor die Betriebsänderung durchgeführt
ist. Ein Interessenausgleich kann zeitlich nur vor der Durchführung der
Maßnahme verhandelt werden. Das Recht des Betriebsrates auf Unterrichtung
sowie auf Verhandlungen über das Ob, Wann und Wie der Maßnahme
kann nicht erst nach deren teilweisen Durchführung begründet werden.
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swp magazin 36
Maßgeblich für das Entstehen der Mitbestimmungsrechte nach § 111 BetrVG
wie auch für dessen Zeitpunkt ist damit die unternehmerische Konzeption.
Nach Durchführung einer Betriebsänderung kann der Betriebsrat seinen Verhandlungsanspruch
insbesondere im Hinblick auf einen Interessenausgleich
nicht mehr durchsetzen. Interessenausgleichsverhandlungen können auch in
einer Einigungsstelle nicht mehr nachgeholt werden, wenn der Arbeitgeber
die Betriebsänderung bereits endgültig beschlossen und mit der Durchführung
begonnen hat.
Hieraus folgt, dass Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach den §§ 111
ff. BetrVG nur gegeben sind, wenn im Betrieb ein Betriebsrat schon in dem
Zeitpunkt besteht, in dem der Arbeitgeber sich entschließt, eine Betriebsänderung
durchzuführen. Wird ein bisher betriebsratsloser Betrieb stillgelegt,
so kann ein erst während der Durchführung der Betriebsstilllegung gewählter
Betriebsrat die Aufstellung eines Interessenausgleichs und eines Sozialplanes
nicht mehr verlangen. Das gilt auch dann, wenn dem Arbeitgeber im
Zeitpunkt seines Stilllegungsentschlusses bereits bekannt war, dass im Betrieb
ein Betriebsrat gewählt werden soll. Wird ein Betriebsrat erst zu einem
Zeitpunkt gewählt, zu dem die Planung über die Betriebsänderung bereits
abgeschlossen und mit der Durchführung der Betriebsstilllegung begonnen
worden ist, bleibt für den Versuch eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat
kein Raum mehr.
Das gilt aber auch für den Anspruch des Betriebsrates auf Abschluss eines
Sozialplanes, obwohl ein Sozialplan grundsätzlich auch noch nach Durchführung
und Abschluss einer Betriebsänderung vereinbart werden kann. Zweck
des erzwingbaren Sozialplanes ist es, die unternehmerische Willensbildung
über die Betriebsänderung so zu steuern, dass diese freie unternehmerische
Entscheidung die sozialen Belange der Belegschaft angemessen berücksichtigt,
weil andernfalls mit entsprechenden finanziellen Belastungen für das
Unternehmen infolge des erzwingbaren Sozialplanes zu rechnen ist. Nach
dem Willen des Gesetzgebers ist auch ein Sozialplan grundsätzlich vor der
Durchführung der Betriebsänderung mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.
Auch hat der Unternehmer ein berechtigtes und schützenwertes Interesse
daran zu wissen, welche finanziellen Auswirkungen ein Sozialplan mit sich
bringt, bevor er sich endgültig für eine Betriebsänderung entscheidet und
Maßnahmen zu ihrer Durchführung ergreift. Besteht bis zum Abschluss
dieses Planungsstadiums und noch bei Beginn der Durchführung der Betriebsänderung
kein Betriebsrat, kann der Unternehmer etwaige finanzielle
Belastungen durch einen Sozialplan nicht einkalkulieren. Die Kalkulationsgrundlagen
seiner Entscheidungen würden wesentlich verändert, wenn ein
erst während der Durchführung der Betriebsänderung errichteter Betriebsrat
noch die Aufstellung eines Sozialplanes verlangen kann.
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze kann der erst am 23.07.2010
gewählte Betriebsrat Verhandlungen mit der Arbeitgeberin über einen Interessenausgleich
und einen Sozialplan nicht mehr verlangen. Selbst wenn
zugunsten des Betriebsrates nicht der Zeitpunkt seiner Wahl am 23.07.2010,
sondern die Bekanntmachung vom 07.07.2010 als entscheidender Zeitpunkt
zugrunde gelegt wird, waren zu diesem Zeitpunkt die Planungen der Arbeitgeberin
über die beabsichtigte Betriebsschließung zum 31.10.2010 bereits
abgeschlossen. Darüber hinaus hatte die Arbeitgeberin zu diesem Zeitpunkt
- 07.07.2010 - bereits mit der Durchführung der geplanten Betriebsschließung
begonnen.
Unstreitig ist zwischen den Beteiligten, dass der abschließende Gesellschafterbeschluss
über die Betriebsschließung zum 31.10.2010 am 29.06.2010
getroffen worden ist. Dass im Gesellschafterbeschluss vom 29.06.2010
der endgültige Zeitpunkt der Betriebsschließung - 31.10.2010 - datumsmäßig
nicht festgehalten ist, ist unerheblich. Bei dem Gesellschafterbeschluss
vom 29.06.2010 handelt es sich nämlich um einen gesellschaftsrechtlichen
Vorgang, der das genaue Datum der Betriebsschließung nicht festzuhalten
braucht. Demgegenüber ist der Belegschaft auf der Mitarbeiterversammlung
vom 30.06.2010 das Datum der beabsichtigten Betriebsschließung am
31.10.2010 genannt worden.
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swp magazin 37
Hiernach konnte auch die Beschwerdekammer nur zu dem Ergebnis kommen,
dass die Planung der Arbeitgeberin hinsichtlich der zum 31.10.2010
beabsichtigten Schließung abgeschlossen gewesen ist und sie mit der Umsetzung
und Durchführung der beabsichtigten Betriebsschließung vor dem
07.07.2010 begonnen hat. Dass die Kündigungen der Arbeitnehmer erst am
14.07.2010 ausgesprochen worden sind, ist insoweit unerheblich, weil die
Arbeitgeberin mit der Durchführung der geplanten Betriebsänderung bereits
vor dem 07.07.2010 begonnen hat.
Die offensichtliche Unzuständigkeit der begehrten Einigungsstelle kann auch
nicht deshalb angezweifelt werden, weil es zu der Frage, auf welchen Zeitpunkt
es bei der Wahl eines Betriebsrates während der Planungs- und/oder
Durchführung einer Betriebsänderung ankommt, unterschiedliche Rechtsauffassungen
bestehen. Zu der im vorliegenden Fall streitigen Rechtsfrage liegt
nämlich eine gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
vor, auf die bereits verwiesen worden ist. Von einer ungeklärten
Rechtsfrage kann danach nicht mehr ausgegangen werden.
c. Sozialplan, Ungleichbehandlung wegen des Alters, BAG, Urteil
vom 23.03.2010, Az. 1 AZR 832/08
Sachverhalt
Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.
Der im Juli 1946 geborene Kläger war vom 24. Mai 1965 bis zum 30. November
2007 bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt
3.160,39 Euro beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer
betriebsbedingten Kündigung der Beklagten wegen einer Betriebsstilllegung.
Die Beklagte und der Betriebsrat schlossen am 23. März 2007 einen Interessenausgleich
und einen Sozialplan für die von der Betriebsstilllegung betroffenen
Arbeitnehmer. Nach Ziff. 2 des Interessenausgleichs sollten deren
Arbeitsverhältnisse durch eine nach dem 1. April 2007 ausgesprochene
betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen und einzelvertraglichen
Fristen oder durch Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Sozialplan
enthält unter Ziff. 3 Buchst. c und d folgende Regelungen:
„c)
Abfindungsformel
Anspruchsberechtigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben einen Anspruch
auf eine individuell berechnete Abfindung, die sich nach der folgenden
Formel berechnet:
Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt
Der Faktor ‚X’ wird wie folgt bestimmt:
Die Gesellschaft stellt für diesen Sozialplan eine Summe zur Verfügung, welche
die Einigungsstelle durch Spruch festlegen soll.
Die Betriebspartner legen gemeinsam die Zahl der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
fest, welche nach den Regeln dieses Sozialplans anspruchsberechtigt
sind.
Danach errechnen sie gemeinsam die Summe der Zahlungen nach Ziffer
3e dieses Sozialplans.
Diese Summe ziehen sie von der durch Spruch der Einigungsstelle festgesetzten
Gesamtdotierung ab und errechnen sodann gemeinsam den sich
nunmehr ergebenden Divisor bis zur ersten Stelle hinter dem Komma, wobei
die zweite Stelle kaufmännisch auf- oder abgerundet wird. Danach wird diese
Zahl in die obige Formel anstelle des Buchstabens ,X’ eingesetzt.
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swp magazin 38
…
d)
Abfindung für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und bei
außerordentlicher Eigenkündigung
Die Abfindung nach Ziffer 3c vermindert sich für Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen
nach Vollendung des 60. Lebensjahres für jeden weiteren Monat um
1/60stel. Stichtag ist der letzte Tag des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses.
…“
Der Gesamtbetrag für die Abfindungen wurde durch einen Spruch der Einigungsstelle
auf 4,55 Mio. Euro festgesetzt.
Die Beklagte zahlte dem Kläger, der zum Zeitpunkt seines Ausscheidens 61
Jahre und 5 Monate alt war, einen Abfindungsbetrag von 113.017,66 Euro.
Der sich aus der Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans ergebende Kürzungsbetrag
betrug beim Kläger rechnerisch 43.495,36 Euro.
Mit seiner Klage hat der Kläger eine weitere Abfindung in Höhe des Kürzungsbetrags
begehrt. Er hat gemeint, die Regelung in Ziff. 3 Buchst. d Satz
1 des Sozialplans sei unwirksam, da sie eine unzulässige Ungleichbehandlung
aufgrund des Alters enthalte.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 43.495,49 Euro nebst 5 %
Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 29. November 2007 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat
die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt dieser
seinen Klageanspruch weiter.
Entscheidung
Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht
abgewiesen. Dem Kläger steht der geltend gemachte weitere Abfindungsanspruch
nicht zu.
Die Beklagte hat die sich aus dem Sozialplan vom 23. März 2007 ergebenden
Ansprüche des Klägers erfüllt. Seine Abfindung beträgt nach Ziff. 3
Buchst. c des Sozialplans 153.513,02 Euro. Hinzu kommen weitere 3.000,00
Euro als Ausgleich für den beim Kläger festgestellten Grad der Behinderung.
Nach der für ältere Arbeitnehmer geltenden Kürzungsbestimmung in Ziff. 3
Buchst. d Satz 1 des Sozialplans ermäßigt sich die Abfindung um 43.495,36
Euro auf 113.017,66 Euro. Diesen Betrag hat der Kläger erhalten.
Der Kläger hat keinen weitergehenden Abfindungsanspruch aus dem betriebsverfassungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz(§ 75 Abs. 1 BetrVG).
Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans, der eine Kürzung der nach
Ziff. 3 Buchst. c berechneten Sozialplanansprüche von Arbeitnehmern vorsieht,
die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb das 60. Lebensjahr
vollendet haben, ist wirksam. Die unmittelbar auf dem Merkmal des
Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach
§ 10 Satz 3 Nr. 6, Satz 2 AGG in der ab dem 12. Dezember 2006 geltenden
Fassung zulässig.
Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen
Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie
mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sind.
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swp magazin 39
Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu
wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift
genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein
Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch
die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt
werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote
in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung
der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist
daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind
diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
gewahrt.
Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG
genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen,
die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach §
7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich
nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1
Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten
Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person
in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren
würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung
kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen
zulässig sein. § 10 Satz 1 und 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung
wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und
durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung
dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter
oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der
sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt
durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar
berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans
ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld
I, rentenberechtigt sind.
Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs-
und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in
der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter
als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen.
Die den Betriebsparteien in § 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alt. AGG eingeräumte
Möglichkeit, ältere Arbeitnehmer unter den dort genannten Voraussetzungen
von Sozialplanleistungen auszuschließen, verstößt nicht gegen
das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.
Die nationale Regelung ist iSv. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/
EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen
Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) durch ein im Allgemeininteresse liegendes
sozialpolitisches Ziel des deutschen Gesetzgebers gerechtfertigt.
Dieser wollte es den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten
Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese
bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden
wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden
Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit
drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der
Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit
und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig
verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der
Verteilungsgerechtigkeit begrenzt werden.
Nach der Rechtsprechung des Senats sind die zur Beurteilung der Zulässigkeit
von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG heranzuziehenden Grundsätze zum
Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie
2000/78/EG offenkundig, jedenfalls aber durch die jüngere Rechtsprechung
des Europäischen Gerichtshofs geklärt, so dass ein Vorabentscheidungsersuchen
nach Art. 234 Abs. 3 EGV (nunmehr: Art. 267 Abs.
3 AEUV) nicht geboten ist.
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swp magazin 40
Aussetzung des vorliegenden Verfahrens zur Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens
ist entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht
durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur Nichtberücksichtigung
von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der
gesetzlichen Kündigungsfrist in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB veranlasst. In
dieser Entscheidung hat der Gerichtshof lediglich seine vom Senat bereits
berücksichtigten Grundsätze zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen
wegen des Alters auf die Regelung in § 622 Abs. 2 BGB fallbezogen
angewandt.
§ 10 Satz 3 Nr. 6 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss
von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden
oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den
Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist
gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht
unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind,
die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen
Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs
bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente
erleiden. Dies ist stets der Fall, wenn die Abfindungshöhe für diesen Zeitraum
den Betrag der zuletzt bezogenen Arbeitsvergütung erreicht. Die von
der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sind dann wirtschaftlich
so gestellt, als wäre das Arbeitsverhältnis bis zu dem Zeitpunkt fortgesetzt
worden, in dem sie nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine
Altersrente beziehen können.
§ 10 Satz 3 Nr. 6 AGG ermöglicht danach den Betriebsparteien unter den
dort bestimmten Voraussetzungen eine unmittelbar auf dem Alter beruhende
Ungleichbehandlung in einem Sozialplan. Die Vorschrift bestimmt
aber nur das legitime Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/
EG und eröffnet den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum.
Dessen Ausgestaltung unterliegt noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung
nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien
gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz
3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen
der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.
Danach verstößt die Kürzungsregelung in Ziff. 3 Buchst. d Satz
1 des Sozialplans nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1
AGG.
Die Regelungen des Sozialplans vom 23. März 2007 sind nach dem am
18. August 2006 in Kraft getretenen AGG idF des Gesetzes zur Änderung
des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze vom 2. Dezember 2006
und nach § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 geltenden
Fassung zu beurteilen.
Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans führt zu einer unmittelbar auf dem
Alter beruhenden Ungleichbehandlung. Von der Kürzung der nach Ziff. 3
Buchst. c des Sozialplans berechneten Abfindung sind nur Arbeitnehmer
betroffen, die zum Zeitpunkt der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse
das 60. Lebensjahr vollendet haben.
Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG liegen vor.
Nach Ziff. 2 des Interessenausgleichs vom 23. März 2007 konnte die Beklagte
betriebsbedingte Kündigungen erst nach dem 1. April 2007 aussprechen.
Unter Berücksichtigung der längsten gesetzlichen Kündigungsfrist
hätte eine solche Kündigung die in Betracht kommenden Arbeitsverhältnisse
zum Ablauf des 30. November 2007 beendet. Von der Kürzungsregelung
in Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans waren danach nur Arbeitnehmer
betroffen, die im November 1947 oder früher geboren worden sind.
Die bis einschließlich Juni 1947 geborenen Arbeitnehmer, zu denen auch
der Kläger zählt, konnten bei einem Ausscheiden am 30. November 2007
nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Altersrente wegen
Arbeitslosigkeit beziehen.
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swp magazin 41
Nach § 237 Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 und 2 SGB VI iVm. der Anlage 19 liegt
das Alter für die vorzeitige Inanspruchnahme einer solchen Altersrente für
bis zum Juni 1947 geborene Personen bei 61 Jahren und 6 Monaten oder
darunter. Bis zum Erreichen des frühestmöglichen Renteneintrittsalters war
diese Arbeitnehmergruppe durch den Bezug von Arbeitslosengeld I abgesichert.
Die Anspruchsdauer für Arbeitslose, die bei der Entstehung des Anspruchs
auf Arbeitslosengeld das 55. Lebensjahr vollendet hatten, betrug
nach einer Dauer des Versicherungspflichtverhältnisses von 36 Monaten
18 Monate(§ 127 Abs. 2, Abs. 1 Nr. 2 SGB III).
Die zwischen Juli und November 1947 geborenen Arbeitnehmer konnten
eine vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit zwar erst mit 61 Jahren
und sieben bzw. elf Monaten in An-spruch nehmen. Ihre Einbeziehung in
die Kürzungsregelung in Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans ist aber
gleichermaßen nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zulässig. Die Betriebsparteien
konnten nach der Berechnungsformel für die Abfindungen, die sich an den
Faktoren Betriebszugehörigkeit, Lebensalter sowie Bruttomonatsverdienst
orientiert, und dem von der Einigungsstelle festgesetzten Sozialplanvolumen
davon ausgehen, dass die für diese Beschäftigtengruppe zur Verfügung
stehenden Abfindungsbeträge ausreichend bemessen wa-ren, um
die wirtschaftlichen Nachteile, die diese nach dem Bezug des Arbeitslosengeldes
I und der vorzeitigen Inanspruchnahmemöglichkeit einer Altersrente
wegen Arbeitslosigkeit erleiden würden, vollständig auszugleichen. Die
Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters führte
zu einem überproportionalen Ansteigen der Abfindungshöhe bei älteren
Arbeitnehmern mit längerer Betriebszugehörigkeit. Überdies mussten die
nach dem Juni 1947 geborenen und von der Kürzungsregelung betroffenen
Arbeitnehmer lediglich einen Abschlag zwischen 1/60 und 5/60 von der
nach Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans ermittelten Abfindung hinnehmen.
Die Kürzungsregelung in § 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans ist angemessen
und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.
Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene
Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer
Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit
erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden
wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes
ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien
können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums
in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen.
Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte
mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der
Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch
eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus Sicht
der Betriebsparteien verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen
Folgen der Betriebsänderung zu ermöglichen.
Die in Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans vereinbarte Abfindungsformel führt
zu einer überproportionalen Begünstigung von älteren Arbeitnehmern mit
längeren Beschäftigungszeiten. Eine Kürzung der mit dem Alter und der
Betriebszugehörigkeit ansteigenden Abfindungsbeträge war aus Gründen
der Verteilungsgerechtigkeit geboten. Bei den rentennahen Jahrgängen
war absehbar, dass diese bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach dem
Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer vorgezogenen Altersrente
weitgehend wirtschaftlich abgesichert waren. Von einer vergleichbaren
Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen
Jahrgängen nicht ausgehen. Entgegen der Auffassung des Klägers hält es
sich auch im Rahmen des den Betriebsparteien zustehenden Gestaltungsspielraums,
wenn sie die Abfindung nach Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans
bei Arbeitnehmern, die im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung
ihres Arbeitsverhältnisses eine Anschlussbeschäftigung bei einem anderen
Arbeitgeber aufnehmen, nicht gleichermaßen einer Kürzung unterworfen
haben. Denn auch dieser Personenkreis verliert seine bisherige kündigungsschutzrechtliche
Stellung und gehört bei künftigen Personalreduzierungen
regelmäßig zu den Arbeitnehmern, die wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit
vorrangig entlassen werden.
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swp magazin 42
Die Interessen der älteren Arbeitnehmer sind bei der Ausgestaltung der
Kürzungsregelung in Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans genügend
beachtet worden. Die Betriebsparteien haben die über 59-jährigen Arbeitnehmer
nicht von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, sondern nur Abschläge
von der nach Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans berechneten Abfindung
vorgesehen. Sie haben keinen Systemwechsel bei der Bemessung
der Sozialplanabfindung vorgenommen und die mit Stichtagsregelungen
regelmäßig verbundenen Härten weitgehend vermieden. Die Kürzungsregelung
orientiert sich entsprechend dem von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG
verfolgten Zweck an dem Zeitpunkt, in dem die entlassenen Arbeitnehmer
eine Regelaltersrente (§ 35 SGB VI) beanspruchen können, durch deren
Bezug sie wirtschaftlich abgesichert sind. Die Abschläge betragen 1/60
für jeden Monat nach der Vollendung des 60. Lebensjahres, so dass nur
Arbeitnehmer, die im Monat ihres Ausscheidens das 65. Lebensjahr vollenden,
keine Abfindung erhalten. Die wirtschaftlichen Nachteile der übrigen
von der Kürzungsregelung betroffenen Arbeitnehmer werden aufgrund
ihrer überproportionalen Begünstigung durch die verwandte Abfindungsformel
und der moderat bemessenen Abschläge durch den Sozialplan in nicht
zu beanstandender Weise abgemildert oder im Einzelfall sogar vollständig
ausgeglichen.
d. Bemessungsdurchgriff bei der Aufstellung eines Sozialplans
im Konzern
BAG vom 15.03.2011, 1 ABR 97/09
Kurzzusammenfassung:
Können sich Betriebsparteien nicht auf die Vereinbarung eines Sozialplans
verständigen, entscheidet die Einigungsstelle. Bei ihrem Spruch hat sie gemäß
§ 112 Abs. 5 BetrVG die sozialen Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen
und auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplandotierung
zu achten. Hierfür ist auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers
(Unternehmens) abzustellen.
Dies gilt grundsätzlich auch für Sozialpläne konzernangehöriger Unternehmen.
Ist allerdings ein solches Unternehmen durch eine Spaltung iSd. Umwandlungsgesetzes
entstanden und sind dabei die zur Führung seines Betriebs
wesentlichen Vermögensteile bei dem übertragenden Unternehmen
als Anlagegesellschaft verblieben und dem später sozialplanpflichtigen Unternehmen
als Betriebsgesellschaft lediglich zur Nutzung überlassen worden,
ist nach § 134 UmwG bei der Bestimmung des Sozialplanvolumens im
Wege eines Bemessungsdurchgriffs auch die finanzielle Leistungsfähigkeit
der Anlagegesellschaft zu berücksichtigen. Der Bemessungsdurchgriff ist
jedoch der Höhe nach auf die der Betriebsgesellschaft bei der Spaltung
entzogenen Vermögensteile begrenzt.
Die K-AG hat sechs Rehakliniken betrieben. Diese gliederte sie Anfang des
Jahres 2006 auf sechs Betriebsgesellschaften aus. In fünf Fällen behielt
die K-AG das Eigentum an den Klinikgrundstücken. Im sechsten, streitgegenständlichen
Fall der O-Klinik GmbH (Arbeitgeberin) war die K-AG nur
Pächterin der Klinikimmobilie gewesen. Ende 2006 beschloss die Arbeitgeberin
ihren hoch defizitären Klinikbetrieb einzustellen. Daraufhin wurde
durch Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan mit einem Gesamtvolumen
von 1,3 Mio. Euro aufgestellt. Zu dieser Zeit wies die Bilanz der Arbeitgeberin
einen durch Eigenkapital nicht gedeckten Fehlbetrag von rund 3 Mio.
Euro aus.
Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs
gerichtete Antrag der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts
Erfolg. Der Spruch der Einigungsstelle überschreitet die
Grenzen der wirtschaftlichen Vertretbarkeit und verstößt deshalb gegen §
112 Abs. 5 BetrVG. Ein Bemessungsdurchgriff nach § 134 UmwG auf die
vermögende K-AG war der Einigungsstelle verwehrt. Im Zuge der Ausgliederung
waren der Arbeitgeberin keine für die Fortführung ihres Klinikbetriebs
wesentlichen Vermögensteile entzogen worden.

swp magazin 44
Das Schnellgericht
In aller Kürze: Aktuelle Rechtsprechung
im Individualarbeitsrecht
1. Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung
BAG, Urteil vom 7. Juli 2011, Aktenzeichen 2 AZR 396/10
Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise
gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den
Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus,
dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war.
Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem
eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Auf dieser Grundlage hat das Bundesarbeitsgericht - ebenso wie die Vorinstanzen
- entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen
erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin
unwirksam sind. Die Klägerin hatte bei der Einstellung die
Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint.
Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags.
Die Beklagte hatte nämlich ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin
auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet
hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf
zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht
habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf
deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX
zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob
sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung
erkundigen darf, kam es nicht an.
Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer
Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie
von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde.
Das BAG hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden
Kündigungen überhaupt anwendbar ist.
2. Zugang einer Kündigung bei Übergabe des Kündigungsschreibens
an den E-hegatten außerhalb der Wohnung
BAG, Urteil vom 9. Juni 2011, Aktenzeichen 6 AZR 687/09
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird als Willenserklärung unter
Abwesenden nach § 130 Abs. 1 BGB erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner
zugegangen ist. Der Kündigende trägt das Risiko der Übermittlung
und des Zugangs der Kündigungserklärung. Diese ist erst dann
zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt
ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der
Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Wird das Kündigungsschreiben
einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in
einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet
erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach
der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen.
Dies ist in der Regel bei Ehegatten der Fall. Die Kündigungserklärung des
Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übermittlung
an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe
der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 3. Februar 2003 als Assistentin
der Geschäftsleitung beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand das Kündigungsschutzgesetz
keine Anwendung. Nach einem Konflikt verließ die Klägerin
am 31. Januar 2008 ihren Arbeitsplatz. Mit einem Schreiben vom selben
Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29. Februar
2008. Das Kündigungsschreiben ließ sie durch einen Boten dem Ehemann
der Klägerin überbringen, dem das Schreiben am Nachmittag des 31. Januar
2008 an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben wurde. Der
Ehemann der Klägerin ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz
liegen und reichte es erst am 1. Februar 2008 an die Klägerin weiter.
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swp magazin 45
Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Da das Kündigungsschreiben
der Beklagten vom 31. Januar 2008 der Klägerin noch am selben Tag zugegangen
ist, ist das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 622 Abs. 2 Nr.
1 BGB nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum 29. Februar
2008 beendet worden. Nach der Verkehrsanschauung war der Ehemann der
Klägerin bei der Übergabe des Kündigungsschreibens am Nachmittag des
31. Januar 2008 Empfangsbote. Dem steht nicht entgegen, dass das Schreiben
dem Ehemann der Klägerin an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt
und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend ist, dass
unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame
Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an
die Klägerin noch am 31. Januar 2008 zu rechnen war.
3. Urlaub in der Kündigungsfrist
BAG, Urteil vom 17. Mai 2011, Aktenzeichen 9 AZR 189/10
Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG legt der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich fest.
Die Erklärung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung
auf dessen Urlaubsansprüche nach der Kündigung von der Arbeitsleistung
freizustellen, ist nach den §§ 133, 157 BGB aus Sicht des Arbeitnehmers
auszulegen.
Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Bankunternehmen, als Angestellter
mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen beschäftigt. Mit
Schreiben vom 13. November 2006 erklärte die Beklagte die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31. März 2007. Gleichzeitig stellte sie
den Kläger „ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer Arbeit
unter Fortzahlung der Bezüge“ frei. In dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess
entschied das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil, das
Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung der Beklagten nicht beendet worden.
Der Kläger macht Resturlaub aus dem Jahr 2007 geltend. Er vertritt die
Auffassung, die Beklagte habe ihm während der Kündigungsfrist neben dem
aus 2006 resultierenden Urlaub allenfalls 7,5 Tage Urlaub für das Jahr 2007
gewährt.
Dies entspreche dem Teilurlaub, den er nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG im
Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. März 2007 erworben habe. Sowohl das
Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und
der Klage stattgegeben. Die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der
Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige, empfangsbedürftige
Willenserklärung des Arbeitgebers. Die Erklärung muss für den Arbeitnehmer
aber hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der
Arbeitgeber die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Zweifel
gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Denn als Erklärender hat er es in der
Hand, den Umfang der Freistellung eindeutig festzulegen. Im Streitfall konnte
der Kläger der Freistellungserklärung der Beklagten nicht mit hinreichender
Sicherheit entnehmen, ob die Beklagte ua. den vollen Urlaubsanspruch für
das Jahr 2007 oder lediglich den auf den Zeitraum vom 1. Januar bis zum
31. März 2007 entfallenden Teilurlaubsanspruch erfüllen wollte.
4. Die CGZP kann keine Tarifverträge schließen
BAG, Beschluss vom 14. Dezember 2010, Aktenzeichen 1 ABR 19/10
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen
(CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem
Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt die hierfür erforderlichen
tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht.
Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft
oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation)
abgeschlossen werden. Soll eine Spitzenorganisation selbst
als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen
Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG).
Fortsetzung auf nächster Seite »

swp magazin 46
Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits
tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig
vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von
Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs
der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der
Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften
hinausgehen.
Das gemeinsam von ver.di und dem Land Berlin eingeleitete Beschlussverfahren
betrifft die Feststellung der Tariffähigkeit der im Dezember 2002
gegründeten CGZP. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der
Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge
auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9
Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung
an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen.
Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der
Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher
Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden.
Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die
dagegen gerichteten Rechtsbeschwerden hat das BAG zurückgewiesen.
Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich
ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer
Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der
Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche
Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.
Beachte: Durch diese Entscheidung können Leiharbeitnehmer, die
in der Vergangenheit auf der Basis des CGZP-Tarifvertrages vergütet
wurden, gem. §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG nachträglich eine höhere Vergütung
geltend machen. Es kommt grundsätzlich ein Anspruch auf
Zahlung der Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung und den Gehältern,
die fest angestellte Arbeitnehmer des Entleiher-Unternehmens
erhalten, in Betracht! Damit befasst sich auch das folgende Urteil.
5. Keine Anwendung der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen
auf „Equal Pay“-Anspruch des Leiharbeitnehmers
BAG, Urteil vom 23. März 2011, Aktenzeichen 5 AZR 7/10
Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher,
nach § 10 Abs. 4 AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen
verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen
Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen
nicht einhalten.
Der Kläger wurde von der Beklagten bei der tarifgebundenen C. GmbH
mehrjährig als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Er hat nach Beendigung seines
Arbeitsverhältnisses geltend gemacht, die C. GmbH gewähre ihren
vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern eine höhere Vergütung als die ihm
von der Beklagten geleistete. Er fordert Vergütungsnachzahlung für mehrere
Jahre. Sein Arbeitsvertrag enthält keine Ausschlussfrist für die Geltendmachung
von Ansprüchen. Arbeitnehmer der Stammbelegschaft des
Entleiherbetriebs müssen eine tarifvertraglich geregelte Ausschlussfrist
beachten. Die Parteien streiten darüber, ob diese Ausschlussfrist die Entgeltansprüche
des Klägers untergehen ließ, weil er diese nicht fristwahrend
schriftlich geltend machte. Mit dieser Begründung hat das Landesarbeitsgericht
die Klage im Wesentlichen abgewiesen.
Auf die Revision des Klägers ist die Sache an das Landesarbeitsgericht
zurückverwiesen worden. Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen
gehören bei unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher
den Leiharbeitnehmern „gewähren“ muss. Das Landesarbeitsgericht
muss deshalb noch feststellen, ob mit dem Kläger hinsichtlich Qualifikation
und Tätigkeit vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleiherunternehmens
ein insgesamt höheres Entgelt als der Kläger erzielten.
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„Betriebsrat ärgere dich nicht!“ – Das Spiel
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Mit einer Mischung aus Taktik und Glück versuchen die Spieler, mit jeweils
zwei Spielfiguren (Betriebsräten) Punkte zu sammeln. Sie entscheiden, ob
sie Chancen nutzen und Risiken eingehen, indem sie sich auf unbekannte
Ereignisse und Situationen einlassen, ob sie in Betriebsratssitzungen Entscheidungen
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Die Zusammenarbeit unter den Betriebsräten wird belohnt. Und die Betriebsräte
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die Meinung der Kollegen am Arbeitsplatz anzuhören oder sich
auf einem Seminar zu bestimmten Themen weiter zu bilden.
Neben dem Unterhaltungswert wird auch ein Lerneffekt erzielt: Was habe
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anhand der Szenarien, die in den Ereigniskarten beschrieben werden, wird
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Weitere Informationen können unter
www.betriebsrat-aergere-dich-nicht.de eingeholt werden.
Auf den Betriebsratssitzungen werden die Betriebsräte anhand von Aktionskarten
mit betrieblichen Problemen und entsprechenden Problemlösungen
konfrontiert. Dadurch werden die Chancen, aber auch die Grenzen
des Betriebsverfassungsgesetzes verdeutlicht.

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