„Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und ... - IG Metall

„Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe
und Vorgesetztem“
Arbeitsergebnisse aus dem Netzwerkseminar
vom 2.-4. Juli 2003
in Rastatt
Betriebsräte-Netzwerk
der IG Metall Baden-Württemberg (http://Brnetz.bw.igm.de),
Teilnetzwerk „Gute Arbeit in Gruppe und Team“
Inhaltsübersicht
1. Themen und Grobablauf des Seminars................................................... Seite 2
2. Bestandsaufnahme der Ausgangssituation in den Betrieben.................. Seite 3
3. REZEI bei Daimler-Chrysler in Rastatt: Best Practice oder Bedrohung Seite 4
4. Verlagerung der Leistungsvereinbarung auf die Ebene der einzelnen
Arbeitsgruppe – ein aufhaltbarer Prozess............................................. Seite 8
5. Eckpunkte und Qualitätskriterien für Einführungsprozess und betriebliche
Regelungen .......................................................................................... Seite 10
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1. Themen und Grobablauf des Seminars:
Aus der Einladung: „Von Leistungsvorgabe zu Leistungsvereinbarung, von
Einzelleistung zu Gruppenleistung, von Mitbestimmung der REFA- oder MTM-
Experten des Betriebsrates zu Vereinbarungen zwischen Gruppe und Vorgesetzten:
Dies sind Trends der Leistungsregulation bei neuen Produktionskonzepten.
Wie kann über eine Betriebsvereinbarung hinaus der konkrete Umsetzungsprozess so
organisiert werden, das Risiken begrenzt und Chancen gefördert werden Aktuelle
betriebliche Erfahrungen und der Verhandlungsstand zur Leistungsentlohnung bei
ERA werfen ein neues Licht auf ein „altes“ Thema.“
Der Seminarablauf war folgendermaßen:
Mittwoch, 2.07.2003 (im PKW-Werk Rastatt der DaimlerChrysler AG)
• Begrüßung, erstes kennen lernen, Seminarziele
• Vorträge des BR zur Verbesserung der Arbeitsorganisation und zum Thema
REZEI
• Kurzrundgang Montage
• Sicht der Werkleitung zu Arbeitsorganisation und REZEI
• Rundgang Rohbau
• Gespräch mit Kollegen aus dem Rohbau (Gruppensprecher, REZEI-Vertreter,
Vertrauensmann, Bereichs-Betriebsrat)
Donnerstag, 3.07.2003
• Netzwerkabfrage zum Stand der Gruppenarbeit
• Eindrücke vom Werksbesuch, kritische Auswertung und Diskussion („Was ist
bei uns besser als in Rastatt“)
• Arbeitswissenschaftlicher Vortrag von W. Kötter: Der Doppelcharakter der
Zeitwirtschaft
• Impulsvortrag von R. Salm: Hintergrund von REZEI (Handlungsdruck durch
veränderte Rahmenbedingungen)
• Gemeinsame Situationsbewertung: Ist REZEI auf Dauer vermeidbar
Freitag, 4.07.2003
• Übertragbare Ergebnisse aus dem Projekt PAUL der Verwaltungsstelle
Gaggenau zur Begleitung und Unterstützung des REZEI-Projektes im Werk
• Nachfragen und vertiefende Diskussion zu REZEI im Werk Rastatt
• Bezug zu ERA (Vortrag Roman Zitzelsberger)
• Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und Vorgesetztem: Qualitätskriterien
für Einführungsprozess und betrieblichen Regelung
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2. Bestandsaufnahme der Ausgangssituation in den Betrieben:
Mit der Teilnahmebestätigung wurden den Teilnehmern folgende Fragen gestellt:
• Gab es im Zusammenhang mit Gruppenarbeit Veränderungen in der
Zeitwirtschaft
• Gibt es zusätzlich zur Ermittlung der Einzelzeiten Absprachen, die über die
Ermittlung einer Gruppenleistung und einer Gruppenpersonalbesetzung
• Gab es Veränderungen im Reklamationsverfahren der Leistungsvorgabe
• Wie sind die Gruppenmitglieder und der Gruppensprecher bei der Ermittlung
und Veränderung von Zeiten heute beteiligt
• Welche weiteren Kennzahlen (zusätzlich zum Zeitgrad) werden für die Gruppen
ermittelt Welche werden auch visualisiert, welche sind eventuell Gegenstand
von Zielvereinbarungen
Daraus ergab sich u.A. folgende Bestandsaufnahme:
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3. REZEI bei Daimler- Chrysler in Rastatt: Best Practice oder Bedrohung
Das Netzwerkseminar „Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und Vorgesetztem“
stand unter dem Eindruck der Situation im PKW-Werk Rastatt der DaimlerChrysler
AG, wo
• Gruppenarbeit als Regelform der Arbeitsorganisation in der Produktion seit
Gründung des Werkes flächendeckend praktiziert wird
• die Konzern-Betriebsvereinbarung zur Reorganisation der Zeitwirtschaft
(REZEI) und zur Schaffung neuer Leistungs- und Entlohnungsbedingungen
bereits seit einigen Jahren umgesetzt wird. Ein Kernelement dieser REZEI-
Vereinbarung ist die direkte Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und
Vorgesetztem. Diese wurde von den Betriebsräten u.a. mit folgender
Übersicht dargestellt (vgl. ausführlicher den Foliensatz „REZEI im Werk
Rastat“t von Mathias Bressler Bieth und J. Moser, aus dem auch die folgende
Übersicht entnommen wurde)
Die Zuständigkeiten und das Verfahren zur Festlegung der
Soll- Leistung werden neu geregelt.
Bisher
Zukünftig
Mitbestimmung
bei der
Datenermittlung
Arbeitswirtschaft
Betriebsrat
Arbeitswirtschaft
Betriebsrat
Abstimmung/
Information
Zeitwirtschaftliche
Daten als Fachgrundlage
Information
( Beteiligung
i.d.R.nur bei
Reklamationen)
Vorgesetzter
Meister
Verbindliche
Vorgabezeiten
Mitarbeiter
Vorgesetzter
(Meister)
Verbindliche
Vereinbarung
des Leistungsstandards
Mitarbeiter
Den Betriebsräten und IGM-Vertrauensleuten in Rastatt ist es in den letzten
Jahren gelungen, angesichts von massiven Problemen und Konflikten bei der
REZEI-Umsetzung sowohl Verbesserungen der Arbeitsorganisation als auch
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verbindliche, für die Gruppen günstigere und klarere Regelungen im Hinblick auf
die REZEI-Leistungsvereinbarungen durchzusetzen. Die wichtigsten Erfolge:
• Es werden in jeder Gruppe Arbeitsplätze eingerichtet, die vom Takt entkoppelt
sind, also ein zeitweiliges Herausrotieren von Gruppenmitgliedern
ermöglichen.
• Es wurden zusätzlich zur REZEI- Betriebsvereinbarung umfangreiche
Verfahrensregeln und „Spielregeln“ vereinbart über die verschiedenen Stufen
der Beteiligung der Gruppe bei der Leistungsvereinbarung und über die
zugrunde liegende Datenermittlung (vgl. Präsentation Rastatt).
• Die Personalbemessung der Gruppe wird unmittelbar an die
Leistungsvereinbarung gekoppelt, die Gruppe hat also ein Vetorecht bei der
Personalbemessung. Als Beispiel wurde folgendes Formblatt erläutert (vgl.
ausführlicher den Foliensatz von Mathias Bressler Bieth in Material xy)
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Trotz dieser Erfolge gab es beim vom Betriebsrat hervorragend organisierten
Werksbesuch und im weiteren Seminarverlauf viel Skepsis, kritische Nachfragen
und den Gesamteindruck, dass mit REZEI eher etwas Bedrohliches auf
Belegschaften und Betriebsräte zukommt.
Wolfgang Kötter wies dabei aus arbeitswissenschaftlicher Sicht auf folgende
paradoxe Situation hin: Der klassische Einzelakkord ist ein ursprünglich zur
unbegrenzten Steigerung der Leistungsanforderungen entwickeltes System .
Unter den Bedingungen der Mitbestimmung und der gewerkschaftlichen
Einflussnahme auf die Methoden zur Ermittlung von Zeitdaten hat er mittlerweile
vor allem zu realistischen Planzeiten und zu verhandelbaren Grenzen für die
geforderte Mengenleistung geführt ., Er hat damit inzwischen teilweise eine
Schutzfunktion vor hemmungsloser Intensivierung der Arbeit. Kein Wunder, dass
unter diesen Umständen die mit REZEI verbundene Deregulierung der
Zeitwirtschaft von vielen Betriebsräten nicht nur positiv gesehen wurde!
Rainer Salm machte angesichts dieser sehr kritischen Diskussion zum Thema
REZEI deutlich, dass
• hinter REZEI ein allgemeiner Trend zur Veränderung der Leistungs- und
Entlohnungsbedingungen und veränderte Rahmenbedingungen stehen, die
Betriebsräte und IG Metall nicht einfach ignorieren können
• mit diesem Trend nicht nur Risiken, sondern auch Chancen (z. B. zur
Einflussnahme auf die Personalbemessung) verbunden sind.
Wir dokumentieren im Folgenden die bei diesem heftig diskutierten Kurzvortrag
gezeigte Folie zum „Hintergrund von REZEI“:
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Hintergrund von REZEI
(Handlungsdruck durch veränderte Rahmenbedingungen)
1.) MTM als Basis der Zeitwirtschaft
(einheitlicher vereinbarter Leistungsgrad über Korrekturfaktor,
geringerer Aufwand bei Änderungen und kleinen Losgrößen)
2.) kontinuierliche Ablaufänderung,
kontinuierliche Vorgabeänderung
3.) Gruppenleistungsvorgabe statt Einzelleistungsvorgabe
4.) Personalbemessung der Gruppe als zusätzlicher
Aushandlungsgegenstand der Leistungsbedingungen
(„Fehlstandsausgleich“ als Zusatzproblem)
5.) Entkopplung von Lohn und Leistung als gewerkschaftliches Ziel bei
Gruppenarbeit: kein Gruppendruck durch Lohnanreiz
(umstritten: unbezahlte Mehrleistung, Risiko: Entfall Mitbestimmung)
6.) zunehmender Anteil indirekter und ungeplanter Tätigkeiten durch
(„gute“) Gruppenarbeit:
- soll häufig „nebenher“ mitgemacht werden
- statt nachträgliche Sondergutschriften geplante „AK-wirksame“
Zeitanteile
- geschätzte bzw. vereinbart Zeitanteile
7.) zusätzliche Kennzahlen für Gruppenziele
(kann sinnvolle Unterstützung für Handlungsspielraum sein)
8.) Immer mehr dezentrale, nicht mitbestimmte Leistungsvorgabe-
Prozesse
9.) Wenige Betriebsratsmitglieder, viele Gruppen
10.) Kompromiss aus Gewerkschaftsziel „zusätzliche Mitspracherechte
als Ergänzung der Mitbestimmung“ und
Arbeitgeberziel „rechtlose Beteiligung als Ersatz für Mitbestimmung“
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Die Teilnehmer kamen letztlich gemeinsam zu dem Ergebnis, dass
• in vielen betrieblichen Konstellationen kein Weg daran vorbeiführt, das Thema
„Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und Vorgesetztem“ anzugehen und
den Prozess aktiv mitzugestalten
(siehe Kap. 4)
• für die Einführung und betriebliche Regelung dieser neuen Form des
„Leistungskompromisses“ klare Qualitätsmerkmale zu formulieren und
entsprechende Forderungen zu stellen sind
(siehe Kap. 5).
4. Deregulierung der Zeitwirtschaft und Verlagerung der Leistungsvereinbarung
auf die Ebene der einzelnen Arbeitsgruppe – ein aufhaltbarer Prozess
Unter den teilnehmenden Netzwerk-Betriebsräten gab es eine starke Grundstimmung
für die Aufrechterhaltung des in den meisten Netzwerk-Betrieben bestehenden Ist-
Zustands von zentral geregelten Leistungsvorgaben unter ebenfalls zentraler
Mitbestimmung des Betriebsrats. Als Vorteile dieses Zustands gegenüber der in
Rastatt beobachteten Situation wurden genannt:
• relativ einfache, einheitliche, nachvollziehbare Leistungsmaßstäbe für alle
Gruppen,
• geringerer Regelungsaufwand,
• gute Kontroll- und Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats,
• weniger Möglichkeiten für die Arbeitgeberseite, Gruppen zu überfordern und
gegeneinander auszuspielen.
Gleichzeitig wurde im Verlauf der weiteren Seminardiskussion allen Beteiligten
klar, dass die beiden in vielen Betrieben absehbaren Tendenzen
• Bedeutungsverlust zentraler Vorgaben
• zunehmende Selbststeuerung der Gruppen vor Ort
eigentlich durchaus wünschenswerte, jedenfalls aber vom Betriebsrat nicht
dauerhaft aufhaltbare Aspekte der (im Übrigen auch aus Belegschaftssicht
dringend notwendigen) Weiterentwicklung von Gruppenarbeit sind.
Eine Deregulierung der Zeitwirtschaft, so die teilnehmenden Betriebsräte, sei auch
deshalb auf die Dauer nicht zu verhindern,
• weil die Einbeziehung von „betreuenden“ (indirekten) Bereichen und
Angestelltentätigkeiten in die Gruppenarbeit ansteht,
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• weil die traditionelle Zeitwirtschaft nicht mehr alles abdeckt (immer kleinere
Losgrößen, immer weniger beeinflussbare Zeiten ...),
• weil die Aushandlung der Leistungsbedingungen und –grenzen im Einzelfall
bei zu vielen Gruppen nicht mehr zentral leistbar/handhabbar ist (so z. B. bei
flächendeckender Gruppenarbeit à la Rastatt)
• weil die Gruppen durch ihre höhere Qualifikation zunehmend den Anspruch
haben, solche Themen wie Leistungspensum und Leistungsbedingungen
selbst zu behandeln,
• weil es ohnehin einen Trend hin zum Standardlohn mit ausgehandelten
Nebenzeiten gibt (vielfach leider ohne direkte Kopplung an die
Personalbemessung),
• weil neue Ziele und Leistungsmaßstäbe wie Termineinhaltung, Durchlaufzeit
etc. ins Spiel kommen, die ohnehin nicht zur alten Zeitwirtschaft passen,
• weil das Unternehmen die Strategie der Deregulierung und Dezentralisierung
verfolgt und wir auf die Dauer nicht in der Lage sind, dagegen zu halten.
Gleichzeitig wurde in der Diskussion darauf hingewiesen, dass die Qualifikation vieler
Betriebsräte heute (noch) nicht ausreicht, um das Thema zu „stemmen“, was die
Zurückhaltung verständlich macht und auf dringenden Handlungsbedarf hinweist.
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5. Eckpunkte und Qualitätskriterien für eine aus Arbeitnehmersicht akzeptable
Regelung zur Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und Vorgesetztem
5.1 Entstehung des Papiers
5.2 Gestaltung der Gruppenarbeit
5.3 Integration Leistungsgewandelte
5.4 Entlohnungsgrundsatz
5.5 Tarifvertragliche Rahmenregelungen
5.6 BR-Mitsprache
5.7 Leistungsmaßstäbe
5.8 Regelungen zum Verfahren
5.9 Vorgehensweise bei der Einführung
5.1 Entstehung des Papiers
Bei diesem Papier handelt es sich um die ausformulierte, arbeitswissenschaftlich
überarbeitete Darstellung der Arbeitsergebnisse aus einer längeren Arbeitsgruppenphase
und einer lebendigen Plenumsphase zum Schluss des Seminars.
Dabei war mit Moderationskarten die Frage beantwortet worden, welche Voraussetzungen
für eine aus BR-Sicht akzeptable Leistungsvereinbarung zwischen
Gruppe und Vorgesetztem geschaffen sein müssen und was der BR dazu tun
muss. Die Ergebnisse aus den einzelnen Arbeitsgruppen wurden in der
Plenumsphase zusammengetragen, nach Themen vorsortiert und von kleinen
Untergruppen geordnet, mit Überschriften versehen und so als gemeinsames
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Seminarergebnis vom Plenum bestätigt (vgl. als Beispiele den folgenden
Ausschnitt aus einer Metaplanwand und das Foto):
5.2 Gestaltung der Gruppenarbeit
Voraussetzungen für eine aus Arbeitnehmersicht akzeptable Regelung zur
unmittelbaren Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und Vorgesetztem ist
zunächst eine gute Gestaltung der Gruppenarbeit an sich.
Dazu gehören insbesondere
• ein klares Aufgabenprofil und eine dementsprechende
Arbeitsplatzbeschreibung für die Gruppenaufgaben,
• die Qualifizierung der Gruppenmitglieder für die Gruppenaufgabe,
• eine gesundheitsgerechte Gestaltung der Gruppenaufgabe und der
Arbeitsbedingungen (Abbau von gesundheitsgefährdenden Belastungen,
betriebliche Gesundheitsförderung, ergonomische und organisatorische
Maßnahmen zur Integration von Leistungsgewandelten) sowie die Berücksichtigung
der gesetzlichen Anforderung nach einem zeitgemäßen Arbeitsschutz-Management,
• eine ausgewogene Zusammensetzung der Gruppe nach Alter, Leistungsfähigkeit
und Fachkompetenz,
• eine klare, faire Arbeitszeitregelung, die einerseits flexibel genug ist, um die
Gruppe bei der Erledigung ihrer Aufgabe nicht zu behindern, und andererseits
ausreichende Kernzeiten für die Anwesenheit aller Gruppenmitglieder sowie
klare Grenzen für gesundheitsgefährdende Verlängerung der Arbeitszeiten
setzt,
• eine angemessene Gruppengröße (nicht zu groß, nicht zu klein) mit transparenten
Spielregeln zur anforderungsgerechten Personalbemessung,
• eine Regelung und ein entsprechendes Verfahren zur systematischen
Einarbeitung und Integration neuer Gruppenmitglieder,
• ein ausreichender Zeitspielraum in Arbeitsablauf sowie ausrechend Zeit für
Gruppengespräche und für Qualifizierungsmaßnahmen.
5.3 Integration Leistungsgewandelte
Eine große Sorge bei einer direkten Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und
Vorgesetzten betrifft die Situation von leistungsgewandelten Gruppenmitgliedern.
Sofern keine akzeptable Vereinbarung zur Berücksichtigung der besonderen
Situation dieser Gruppenmitglieder getroffen (und konsequent praktiziert) wird,
besteht die Gefahr, dass
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• die Leistungsgewandelten unter dem Druck stehen, über ihre
Leistungsgrenzen hinauszugehen, weil sie sonst ihrem Kollegen „auf der
Tasche liegen“,
• in den Gruppen angesichts von erhöhtem Leistungsdruck einerseits und ggf.
neuen Verdienstchancen andererseits eine Tendenz zur Abwertung,
Ausgrenzung und „Abschiebung“ von leistungsgewandelten Kollegen entsteht.
5.4 Entlohnungsgrundsatz
Eine wesentliche Voraussetzung für angemessene Regelungen zur
Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und Vorgesetztem ist die grundsätzliche
Klärung, dass es sich dabei zunächst einmal um mitbestimmungspflichtige
Leistungsentlohnung handelt. Eine weitere Voraussetzung ist eine eindeutige,
nachvollziehbare Abgrenzung der einzelnen Entlohnungsgruppen. Das ist nötig,
um Spannungen und Konflikte um etwaige Eingruppierungsunterschiede in und
zwischen den Gruppen zu vermeiden.
5.5 Tarifvertragliche Regelungen
Es ist durch den Rahmentarifvertrag (ERA) geklärt, dass es sich bei der
Leistungsvereinbarung zwischen Gruppe und Vorgesetztem um ein
mitbestimmungspflichtiges Leistungsentgelt handelt. Die Seminarteilnehmer
betonten darüber hinaus die Bedeutung tariflicher Regelungen, die den Abschluss
einer einschlägigen Rahmenbetriebsvereinbarung zur Voraussetzung für das
Zustandekommen solcher Leistungsvereinbarungen machen.
(siehe hierzu auch die Punkte 3.6. und 3.8.)
5.6 BR-Mitsprache
Es muss auf jeden Fall ein Reklamationsverfahren unter voller Mitbestimmung des
BR (paritätische Kommission) geben.
Nach Möglichkeit sollte der BR ein Initiativrecht zur Überprüfung von aus seiner
Sicht unangemessenen Leistungsvereinbarungen haben. Die Mitbestimmung des
BR sollte sich zunächst einmal auf jede einzelne Leistungsvereinbarung
erstrecken, d. h. es sollte nach Möglichkeit keine Verhandlungen ohne Mitwirkung
des BR und keine gültige Vereinbarung ohne Abzeichnen durch den BR geben.
Dort, wo der BR seine Mitbestimmungsrechte teilweise auf die Gruppe übertragen
will, sollte das im Delegationsverfahren gem. § 28a Betr. VG auf der Basis der dort
geforderten Rahmenvereinbarung erfolgen. Eine solche Delegation sollte jederzeit
rückholbar gestaltet werden, und zwar nicht nur zur Wahrnehmung der BR-
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Rechte, sondern auch und gerade zum Schutz der Gruppe bei
Erpressungsmanövern der AG-Seite bzw. der einzelnen Vorgesetzten.
5.7 Leistungsmaßstäbe
Als Schlüsselfrage wurde hervorgehoben, dass bei der Leistungsvereinbarung
verbindliche, mit Zahlen, Daten und Fakten beschreibbare Ziele zu Grunde zu
legen sind. Im Zuge der Datenermittlung
• muss zunächst die Datengrundlage gemeinsam zwischen BR und GL
festgelegt werden,
• werden Zeitbausteine für die Zusatzaufgaben der Gruppe benötigt,
• sollte zusätzlich zur klassischen Datenermittlung auch flexible Ablaufstudien
zum Einsatz kommen,
• muss der Einfluß von Störungen auf die vereinbarten Leistungsmaßstäbe
systematisch erfasst und rechnerisch abgebildet werden,
• müssen die Aufwände für Instandhaltungsmaßnahmen bei der Beschreibung
der Vorgaben für die Gruppen zeitwirksam berücksichtigt werden.
Abgesehen davon sind weitere Gruppenaufgaben wie z.B. Qualifizierung
gemäß Qualifizierungs-Tarifvertrag, Verbesserungsvorschläge gemäß BVW,
KVP-Aktivitäten usw. und zusätzliche Leistungsmaßstäbe wie z.B. die Qualität
des Produkts und die Liefertreue/Termintreue einzubeziehen.
5.8 Regelungen zum Verfahren
Die Leistungsvereinbarung soll grundsätzlich paritätisch erfolgen. Dazu muss der
Gruppensprecher bzw. der Vertreter der Gruppe so abgesichert werden, dass er
mit dem Vorgesetzten/der zuständigen Führungskraft „auf gleicher Augenhöhe“
verhandeln kann.
Für den Ablauf der Leistungsvereinbarung vor Ort sollte eine für beide Seiten
verbindliche Prozessbeschreibung erarbeitet werden. Diese sollte eine klare
Abgrenzung zwischen zulässigen und nicht zulässigen Inhalten der
Leistungsvereinbarung enthalten. Ferner sollten Standardregeln für typische
Unklarheiten und Konfliktfälle (Berücksichtigung von Fehlzeiten, Aufrundung auf
vollen MA für die Personalbemessung etc.) hinterlegt sein.
Weiterhin sollte die Prozessbeschreibung nicht nur das Reklamationsrecht
eindeutig verankern, sondern auch das Reklamationsverfahren sowie verbindliche
Regelungen für den Umgang mit Fällen enthalten, die zwischen den
Betriebsparteien zunächst strittig bleiben. Für diese Fälle sollten insbesondere
Eskalationsstufen und Vorgehensweisen zur Problemlösung definiert werden.
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Ferner sollte ein Auditierungsverfahren für den Gesamtprozess vereinbart und
definiert werden.
5.9 Vorgehensweise bei der Einführung
Bei der Einführung von Leistungsvereinbarungen zwischen Gruppe und
Vorgesetztem sind aus BR-Sicht zunächst einige unverzichtbare
Einstiegsvoraussetzungen zu berücksichtigen:
• die Anwendung der Leistungsentlohnung als Entgeltgrundsatz,
• die Verdienstabsicherung im Zuge der Umstellung,
• die Beschäftigungssicherung im Zuge der Umstellung,
• der Abschluss einer Rahmen-Betriebsvereinbarung.
Gleichzeitig muss bereits bei der Aushandlung der Rahmen-BV und im gesamten
weiteren Vorgehen berücksichtigt werden, dass
• mit der Einführung einschneidende Veränderungen für alle Mitarbeiter und
Gruppen verbunden sind,
• deshalb von Anfang an die Mitarbeiter, die Gruppen und der Vertrauenskörper
informiert und (in abgestufter Intensität) einbezogen werden sollten,
• ein hoher Qualifizierungsbedarf für alle Beteiligten (Mitarbeiter,
Gruppensprecher, Führungskräfte, Betriebsräte und Vertrauensleute) besteht.
In der Rahmen-BV sollte geregelt werden, dass
• vor der endgültigen Einführung ein zeitlich begrenzter Probelauf mit
systematischer Auswertung stehen sollte,
• zur Auswertung des Probelaufs und zur weiteren Evaluation des Verfahrens
unabhängige Befragungen der Mitarbeiter durchgeführt werden,
• die Vereinbarung befristet ist und sich nicht automatisch, sondern erst nach
einer Zwischenbilanz und anschließender Bestätigung beider Seiten
verlängert,
• die Einhaltung der Rahmenvereinbarung zum Bestandteil des mit dem
Gruppenvorgesetzten zu vereinbarenden Zielkatalogs gemacht wird.
Als Material für die erforderliche Information und Qualifizierung der
Gruppenmitglieder und der übrigen Beteiligten sollten erstellt werden:
• eine Prozessbeschreibung für das gesamte Verfahren der
Leistungsvereinbarung
• eine Checkliste zur Vorgehensweise bei der Einführung,
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• Beschreibungen der Kompetenzen, die die Gruppe hat
• gemeinsame Verhaltensregeln für alle Beteiligten.
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