Wichtig ist, die Kandidaten in einer Prüfungssituation zu erleben. >

Papiertests in der Azubi-Auswahl bei MAN Turbo, EDEKA und LVM Versicherungen
> Wichtig ist, die Kandidaten in
einer Prüfungssituation zu erleben.
Online-Testsysteme erobern den
Bewerbermarkt. Doch nach wie
vor gibt es Unternehmen, die auf
Papiertests setzen. Dies sind keineswegs
nur kleine Mittelständler:
Auch große Unternehmen wie die
MAN Turbo AG, EDEKA und LVM
sind von Papiertests überzeugt.
Und sie haben ganz handfeste
Gründe dafür.
Der LVM mit Sitz in Münster verwendet
seit 2006 Papiertests von
U-Form in ihrem Auszubildenden-
Auswahlverfahren. „Die Kandidaten
werden direkt in der Zentrale in
Münster geprüft oder in der Region,
in der sie sich für eine Ausbildung
beworben haben“, sagt Personalreferentin
Oda Bellingrath.
Sebastian Tüschen
MAN Turbo
20 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009
Schon immer war ein schriftlicher
Test Bestandteil der Bewerberauswahl
beim LVM. Mit dem früher verwendeten
Test sei man allerdings
nicht glücklich gewesen, weil er seit
1969 von dem Anbieter nicht mehr
geändert wurde, erzählt Bellingrath.
Zudem seien Fertigkeiten abgefragt
worden, die für den Beruf völlig
belanglos waren. „Ein Teil des Tests
bestand aus Strichlisten, wo waagerechte
und senkrechte Striche
zu zeichnen waren. Wer in kurzer
Zeit die meisten möglichst sorgfältig
gezeichneten Striche aufgemalt
hatte, war der beste. Das sagt
doch schon alles über den Sinn des
Tests, oder?“
Welche Vorteile verbindet LVM mit
dem Papiertest? „Im Vergleich zu
‚kein Test’ haben wir etwas Objek-
Die MAN Turbo AG mit Stammsitz
in Oberhausen hat weltweit
150 Vertretungen.
Die 4.200 Mitarbeiter entwickeln und
fertigen Kompressoren, Expander und
Turbinen für Turbomaschinen. Das Angebot
reicht von der Einzelmaschine bis zum
schlüsselfertigen Maschinensatz, vom
Neuanlagenbau bis zu Servicearbeiten.
Die Qualifikation der Mitarbeiter sieht das
Unternehmen als Grundvoraussetzung für
die Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg
des Betriebes.
tives in der Hand, mehr als es sich
allein aus Einzel- oder Gruppengesprächen
ergeben würde“, sagt
Bellingrath. „Wir orientieren uns
zwar auch an Zeugnisnoten, aber
die hängen oft stark vom Lehrer ab
und dürfen nicht einfach verglichen
werden.“ Die Tests helfen dabei,
mehr Potential der einzelnen Kandidaten
„herauszukitzeln.“ „Anders
als in einem elektronischen Bewerbungsverfahren,
bei dem auch
gleich online getestet wird, bietet
eine Bewerbungsmappe immer
noch eine sehr hohe Aussagekraft.
Daher ist uns nach wie vor
eine schriftliche Bewerbung lieber.
Online-Tests nutzen wir nur für
„Nachzügler“ im Außendienst in den
Agenturen vor Ort.“
>
Foto: MAN Turbo AG

MAN: An erster Stelle
steht der Test
Mit diesem Argument steht LVM
nicht allein, auch die MAN Turbo
AG schätzt die Tatsache, dass für
Papiertests keine EDV gebraucht
wird. MAN testet ihre Bewerber
seit 2008 mit U-Form-Papiertests.
Diese wurden seither von rund 600
Kandidaten absolviert, die sich für
die Ausbildungen zum Industrie-
oder Zerspanungsmechaniker, zum
Technischen Modellbauer sowie als
Industriekaufleute beworben haben.
MAN verwendet den „Metall-Test“
für die gewerblichen Berufe sowie
den kaufmännischen Test für die
Kaufleute.
„Diese wurden zwar nicht speziell
an unser Unternehmen angepasst“,
sagt der Teamleiter HR Prozesse
und Controlling, Sebastian Tüschen.
„Allerdings ergänzen wir die
beiden Haupttests jeweils um einen
Konzentrationstest.“ Die Vorteile der
Papiertests sind für Tüschen unter
anderem deren einfache Durchführung
und Auswertung. „Für uns ist
es außerdem wichtig, die Kandidaten
in einer Prüfungssituation zu
erleben“, erklärt er. „Daher sitzen in
jeder Prüfung zwei bis drei Prüfer,
Preisgruppe
I
90 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
MAN testet mit den Tests
612, 628.1 und
> Test
626
Test für die Bereiche
Metall verarbeitende Berufe
Azubi-Auswahl bei MAN Turbo, EDEKA und LVM Versicherungen
die sich die Bewerber anschauen
und ihre Eindrücke festhalten. Dies
geschieht zwar nicht in strukturierter
Form, dennoch können diese
Eindrücke im weiteren Bewerbungsverfahren
wertvoll für die Ausbilder
sein. Erst danach schauen
wir uns die Zeugnisse an. Nur wer
den Test besteht – das sind etwa
30 bis 40 Prozent der Bewerber
– und ein gutes Zeugnis hat,
wird zum Gespräch eingeladen“,
sagt Tüschen. „Dadurch stellt die
Eingangsprüfung einen echten Filter
für uns dar.“
EDEKA: „Der bestandene
Test ist Einstellungsvoraussetzung.“
„Früher haben wir uns – neben
Bewerberinterviews und Praktika
bei der fachlichen Einschätzung
vor allem auf die Schulzeugnisse
verlassen“, berichtet Thomas Jäger,
leitender Mitarbeiter der Personalentwicklung
von EDEKA Südwest.
Das komplette Bewerbungsverfahren
läuft ebenso wie die Einstellungen
bei EDEKA dezentral ab,
sodass jeder Markt selbstständig
Bewerber einstellt. „Für manche
Marktleiter hatten in der Vergangenheit
die fachlichen Voraussetzungen
Testgebiete: Technisches Interesse,
Mathematik, technisches
Vorstellungsvermögen, Verstehen
technischer Texte
nur zweitrangige Bedeutung, sie
haben vor allem darauf geachtet,
ob jemand engagiert ist und auch
mal zupacken kann“, erzählt Jäger.
Im Rahmen der Ausbildung absolvieren
die Azubis neben der Berufsschule
regelmäßig zentral durchgeführte
Ausbildungsseminare zu
verschiedenen Themenbereichen
wie Warenkunde, Verkaufstraining
und Prüfungsvorbereitung. „Dort
ist uns ein rückläufiges Niveau
aufgefallen, die Berufsschulnoten
unserer Azubis wurden im Durchschnitt
schlechter“, sagt Jäger.
Das Unternehmen zog schließlich
die Konsequenz und führte die
Papiertests ein. Seit vier Jahren
werden nun um die 1500 Bewerber
im Jahr in den Fächern Allgemeinbildung,
Kundenorientierung,
Mathematik und Rechtschreibung
geprüft. „Von manchen Marktleitern
hören wir schon:,Die Aufgaben
sind ganz schön schwer’“, erzählt
Jäger. „Aber wir haben seitdem
mehr Azubis mit guten bis sehr
guten Voraussetzungen, auch in
der Berufsschule zu bestehen. Die
Vorgabe an die Marktleiter ist nun
auch, dass nur Bewerber eingestellt
werden dürfen, die diesen Test bestanden
haben.“ Was er besonders
schätze, sei die Tatsache, dass der
Test sehr umfassend sei und jedes
Jahr aktualisiert werde.
Was sehen die Unternehmen als
nächsten Schritt in ihrer Bewerberauswahl?
„Vielleicht werden wir
unsere Tests durch Potentialanalysen
ergänzen. Allerdings könnte ich
mir das eher für die Absolventen
vorstellen, wenn man sich überlegt,
in welcher Abteilung jemand besonders
gut arbeiten könnte“, sagt
Bellingrath. Auch bei EDEKA überlegt
man, Potentialeinschätzungsanalysen
zum Ende der Ausbildung
einzuführen. „Diese sollten sich auf
die Analyse persönlicher und sozialer
Kompetenzen konzentrieren“,
erklärt Jäger.
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