A-Recruiter Ausgabe 09/2009 - u-form:e

A-Recruiter
zubi
Das U-Form-Magazin für Testverfahren und E-Recruiting
Azubi-Marketing bei der
Henkel AG & Co. KGaA
Schwächen erkennen,
Stärken fördern
Ausgabe 09.2009
Schutzgebühr 3,50 Euro
EpsKA, der Test zur Ermittlung
persönlicher und sozialer Kompetenzen
Papiertests in der Azubi-Auswahl
bei MAN Turbo, EDEKA
und LVM Versicherungen
Der Bewerbernavigator:
A.T.U findet Azubis mit neuem
E-Recruiting-System
Duale Studiengänge:
Attraktives Ausbildungsmodell
Per Eignungstest zum Studienplatz
bei McDonald´s, E.ON
Hanse und Weidmüller
A-Recruiter | 1

Die U-Form-Service-CD
Erläuterungen zu den Inhalten der U-Form-Service-CD
finden Sie auf der dritten Umschlagsseite (Seite 59).
Impressum/Herausgeber:
Hermann Ullrich (GmbH & Co) KG
U-Form-Verlag
Cronenberger Straße 58
42651 Solingen
Telefon: 0212 / 222 07-0
Fax: 0212 / 20 89 63
E-Mail: uform@u-form.de
Homepage: www.u-form.de
Keine CD mehr
da?
Gerne schicken
lorenz@u-form.de
„Mama, der Papa hat gesagt, sein Fernseher kann implodieren
und deiner nicht. Mama, was ist implodieren
und warum ist dein Fernseher zu blöd dazu?“
5-jähriger Blondschopf mit großem Wissensdurst
Liebe A-Recruiter-Leser,
2 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 3
Vorwort
zugegeben, manchmal ist es eine besondere Herausforderung, als Frau mit
zwei neugierigen Jungs und einem Diplom-Informatiker gesegnet zu sein.
Was meinen technischen Verstand angeht, so erfülle ich all die Vorurteile,
die man(n) gemeinhin gegen mein Geschlecht so hegt: Ich wende technische
Geräte an, freue mich, wenn sie funktionieren und käme nicht
auf die Idee, mich zu fragen, warum sie dies tun. Bis genau zu diesen
Augen blicken, wo mich ein strubbeliger, fünfjähriger Blondschopf fragend
anschaut und sofort eine Antwort erwartet.
In diesem Fall hatte ich Glück. Implodieren konnte selbst ich in den Grundzügen
erklären. Bei den Fernsehern lag es auf der Hand – „Papas“ hat
noch Röhren, „Mamas“ ist zu flach dazu. Trotzdem frage ich mich manchmal,
wie meine Eltern uns ohne Google, Wikipedia & Co. erziehen konnten?
Woher bekamen sie nur all die Informationen, die ich – wenn mein
Junior mir mal wieder meine Wissensgrenzen aufzeigt – nachts heimlich
aus dem Internet ziehe.
Das sind die Momente im Leben, wo mir besonders bewusst wird, wie sehr
das Internet selbst Teil meines Lebens geworden ist. Und das, obwohl ich
noch überwiegend reale Freunde habe und mir vor gar nicht zu langer Zeit
von einem Azubi erklären lassen musste, wie und warum man twittert.
Einen ähnlichen Effekt berichten unsere Kunden, die vom klassischen Papiertest
auf ein e-Assessment umgestiegen sind. Schienen die Bedenken
anfangs groß, können sich die meisten heute nicht mehr vorstellen, wie es
war, als alle Bewerbungsschritte noch händisch durchgeführt wurden.
Welche Erfahrungen unsere Kunden mit e-Assessments oder der Einführung
eines Bewerber-Management-Systems gemacht haben, lesen Sie in
unserem neu gestalteten A-Recruiter-Magazin. Zukünftig stehen hier die
Meinungen und Stimmen unserer Kunden im Vordergrund, um Sie umfassend
und objektiv zu informieren.
Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen und dass Sie auch ohne Google
& Co. die Antworten auf all Ihre Fragen finden.
Ihre
Felicia Ullrich
P.S. Es beruhigt schon ein bisschen, dass bei der ein oder anderen Frage
des neugierigen Blondschopfes auch sein Papa „heimlich“ zu Google greift.
Technisch ist er fitter, aber heimlich kann die Mama besser!

Inhalt
Seite 6–7 Azubi-Marketing bei der Henkel
AG & Co. KGaA
Seite 8–10 Erster A-Recruiting-Tag in Solingen
– 60 Personaler diskutierten
über die Herausforderungen bei
der Bewerberauswahl
Seite 12–13 Faktoren des Ausbildungserfolges
Seite 14–15 Werkstattbedarfshändler EURO-
PART verwendet EpsKA-Test als
Teil der Azubi-Auswahl
Seite 16–19 EpsKA, der Test zur Ermittlung
persönlicher und sozialer Kompe-
tenzen
Seite 20–22 Papiertests in der Azubi-Auswahl
bei MAN Turbo, EDEKA und LVM
Versicherungen
Seite 23 10 gute Gründe für die U-Form-
Tests
für Berufsanfänger
Seite 24–31 Die U-Form-Tests
Seite 32 Chancen erkennen – Erfolge steigern
Der U-Form-Kompetenztest
Seite 34–35 Neues Bewerbermanagementsystem
Bewerbernavigator sucht Ihre Azubis
online
Seite 36–38 Der Bewerbernavigator:
A.T.U findet Azubis mit neuem
E-Recruiting-System
Seite 39–41 Der Bewerbernavigator im Überblick
Seite 42–43 Bewerberansturm auf Ausbildungsstellen:
Die Unternehmen
Dräger und Henkel setzen wie immer
mehr Personalverantwortliche
auf Onlinetests
Seite 44–47 OPTA 2 – das e-Assessment von
U-Form auf einen Blick
Seite 48–50 Duale Studiengänge:
Attraktives Ausbildungsmodell
Per Eignungstest zum Studienplatz
bei McDonalds, E.ON Hanse
und
Weidmüller
Seite 51 U-Form-Test für die Kombination
Ausbildung und Studium
Seite 52 Was ist mit Pfuschen?
Online-Tests von zu Hause
Seite 54–56 Vom Mitreden und Mitbestimmen
Wie Sie andere von Testverfahren
überzeugen
> News & Storys
4 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 5
Foto: Henkel
News & Storys
Seite 6–7 Azubi-Marketing bei der Henkel AG & Co. KGaA
„Wer 2013 kompetente Fachkräfte haben will,
muss 2009 ausbilden.“
Seite 8–10 Erster A-Recruiting-Tag in Solingen
60 Personaler diskutierten über die Herausforderungen
bei der Bewerberauswahl
Bis 2019 wird es 15 Prozent weniger
Bewerber geben.

Foto: Henkel
Azubi-Marketing bei der Henkel AG & Co. KGaA
> „Wer 2013 kompetente
Fachkräfte haben will,
muss 2009 ausbilden.“
Der Ausbildungsleiter der Henkel
AG & Co. KGaA, Dr. Loert de
Riese-Meyer, gewährt Einblicke
in die Unternehmenspraxis eines
weltbekannten Konzerns. Mit
Redakteurin Cora Bethke sprach
er über die Entwicklungen auf dem
Bewerbermarkt, die Rolle von Lehrern
und Eltern im Azubi-Marketing
und Opernbesuche im Rahmen der
Ausbildung.
Wie schätzen Sie die derzeitige
Lage auf dem Bewerbermarkt ein?
Wird es schwerer, geeignete Azubis
zu finden?
Dr. Loert de Riese-Meyer: Es ist
definitiv so, dass ein verstärkter
Kampf um gute Mitarbeiter stattfinden
wird. Wer 2013 kompetente
Fachkräfte haben möchte, muss
diese 2009 ausbilden. Man muss
also aktiv sein, um gute Schüler für
sich zu gewinnen. Uns kommt natürlich
zugute, dass Henkel mit seinen
Produkten bei den Konsumenten
stark verankert und dadurch ein
sehr bekanntes Unternehmen ist.
Bei der Rekrutierung von Auszubildenden
müssen wir Folgendes
beachten: Da ist zum einen das
Schulniveau, das – wie alle seit
PISA wissen – nicht überall als zufrieden
stellend bezeichnet werden
kann. Dann wird auf Grund der
demografischen Entwicklung die
Zahl der Schulabsolventen in den
kommenden Jahren abnehmen.
Zum Dritten stehen die Bewerber
mit Haupt- und Realschulabschluss
in Konkurrenz zu den Azubis, die
Abitur haben.
Dr. Loert de Riese-Meyer
Ausbildungsleiter der Henkel
KGaA
Wie präsentiert sich Henkel, um für
junge Menschen als Ausbildungsbetrieb
interessant zu sein? Welche
Maßnahmen bieten Sie konkret an?
Es gibt für uns drei Zielgruppen:
Schüler, Lehrer und die Schulen
selbst. Wir begegnen den Schülern
in vielfältiger Weise, etwa auf Messen,
während ihrer Praktika bei uns,
auf der Homepage, bei Aktionen in
Schulen. So hilft Henkel etwa mit
dem onlinebasierten Lernprogramm
„matheplus“ Schülern dabei, ihre
Mathematikkenntnisse zu verbessern.
Dies geschieht in enger Zusammenarbeit
mit den Lehrern. Das
Programm liefert Übungsaufgaben
unter anderem in den Kategorien
Bruchrechnen, Geometrie, Prozentrechnen
und Textaufgaben. Für
jede richtige Lösung gibt es einen
grünen Punkt. Nach jedem Testdurchlauf
erhalten die Schüler ein
unmittelbares Feedback. Und am
Ende gibt es eine Siegerehrung für
die besten Schüler.
Wie kommen diese Mathetests
denn bei den Schülern an?
Fragen Sie mal einen Neuntklässler,
wie viel Lust er hat, abends freiwillig
eine Textaufgabe zu lösen. So viel
Begeisterung werden Sie da nicht
ernten. Aber wenn unser Mathetest
integriert wird in den Unterricht,
wenn das Zertifikat, das sie am
Ende bekommen, ihnen bei einer
Bewerbung bei uns weiterhilft –
dann ist eine ganz andere Motivation
da. Es steht und fällt aber mit
den Lehrern.
Kommen wir zurück zu den Zielgruppen
Lehrer und Schulen…
Henkel hat einen Anforderungskatalog
erstellt, anhand dessen wir
festschreiben, welche Qualifikationen
ein Bewerber braucht, um bei
Henkel einen Ausbildungsplatz zu
erhalten. Diesen besprechen wir
mit Lehrern und diskutieren dabei
die Fragen: Welche Qualifikationen
fordern wir von Schulabsolventen?
Wie kann man diese in der Schule
beurteilen? Wie kann ein Schüler
diese erreichen? Es ist für das
Azubi-Marketing wichtig, Lehrer
ganz gezielt anzusprechen und mit
ihnen zusammenzuarbeiten.
Gleiches gilt für Schulen: Wir
suchen den Dialog, kommen in die
Schule, bieten Informationsveranstaltungen
an.
Eine Gruppe haben Sie jetzt ganz
außen vor gelassen, und zwar die
Eltern. Ist das Absicht?
Eltern werden von Henkel eher
indirekt angesprochen. Durch
Fernsehwerbung und Produkte
ist das Unternehmen bekannt,
sodass sie eher zu ihren Kindern
sagen: „Da kannst du dich doch
mal bewer ben“ als bei einer Firma,
die nicht so präsent ist. Wenn ein
Schüler bei dem Henkel-Mathetest
mitmacht, wird zu Hause darüber
geredet. Ebenso über den Anforderungskatalog.
Auch unsere Imageanzeigen
lesen die Eltern, seltener
die Schüler. Eltern haben sicher
einen Beitrag zu leisten. Aber dafür
haben sie dann ja auch schon ein
paar Jahre Zeit gehabt. Wenn es
um den Bewerbungsprozess geht,
binden wir sie daher nicht mehr so
ein. Und wenn eine Mutter bei uns
anruft und ihrem Kind eine Stelle
vermitteln möchte, sagen wir: „Lassen
Sie doch mal Ihre Tochter oder
Ihren Sohn eine Online-Bewerbung
verfassen.“
Worauf legen Schulabsolventen bei
der Auswahl ihres Ausbildungsbetriebes
am meisten Wert?
Ein Firmenimage ist wichtig und die
Frage: Welchen Wert hat eine Firma
innerhalb der Peer Group? Wir
haben rund 350 Azubis bei Henkel
in Düsseldorf, wenn jeder davon
mindestens zehn Personen seiner
Peer Group erzählt, dass er bei
uns eine interessante Ausbildung
macht, dann erreichen wir damit
Azubi-Marketing bei der Henkel AG & Co. KGaA
leicht 3500 Personen. Das heißt,
unsere zufriedenen Azubis sind die
besten Multiplikatoren überhaupt.
Sie bieten Ihren Azubis weit
gefächerte Angebote an, die weit
über die eigentliche Ausbildung
hinausgehen – zum Beispiel die
Teilnahme am Bundesfremdsprachenwettbewerb
oder Besuche von
Opern- und Theatervorstellungen,
Museen und Klassikkonzerten.
Weshalb sind Henkel diese Projekte
so wichtig?
Wir brauchen selbstständig agierende
Fachkräfte, die international
einsatzfähig sind. Ein wesentliches
Ziel der Ausbildung ist es,
Menschen entscheidungsfähig zu
machen. Dazu muss man breiter
gebildet und eben nicht nur auf das
Fachliche beschränkt sein. Jemanden
zu bilden heißt ja im weitesten
Sinne: Jemanden dazu zu befähigen,
an Probleme heranzugehen
und diese zu lösen. Das Fachliche
ist dabei nur eine Komponente.
Henkel möchte junge Menschen zu
Problemlösern ausbilden.
> Henkel testet mit OPTA2 –
dem Online-Testverfahren des U-Form-Verlags
6 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 7
Foto: Henkel

Erster A-Recruiting-Tag in Solingen
60 Personaler diskutierten über die Herausforderungen bei der Bewerberauswahl
> Bis 2019 wird es 15 Prozent
weniger Bewerber geben.
Solingen. Der erste A-Recruiting-
Tag, der im Mai auf Schloss
Grünewald in Solingen stattfand,
stand unter dem Motto „Azubis
suchen, finden, binden!“
Damit stieß er unter Ausbildungsverantwortlichen
– darunter
Vertreter namhafter Unternehmen
wie EDEKA, SMA und Vodafone
– auf großes Interesse: Aus dem
ganzen Bundesgebiet kamen rund
60 Teilnehmer zusammen, um sich
auszutauschen.
Initiiert wurde die Veranstaltung
vom Solinger U-Form-Verlag, der
sich auf Testverfahren und Prüfungsvorbereitung
für die kaufmännische
Ausbildung spezialisiert hat.
„Die Veranstaltung konzentrierte
sich bewusst auf die Bewerberauswahl“,
sagte Felicia Ullrich,
Geschäftsführerin des U-Form-
Verlags. „Wofür im alltäglichen
Geschäft oft nicht ausreichend Zeit
bleibt, daswurde hier in den Vordergrund
gerückt: Der Austausch
von Erfahrungen zwischen
Ausbildern, um neue Denkanstöße
und Ideen für die
Auswahl von Auszubildenden
zu erhalten.“
„Der Tagesablauf war abwechslungsreich
und sehr interessant
gestaltet“, resümierte Teilnehmerin
Tina Pfeiffer-Busch aus dem Personalmarketing
der Loh Services
GmbH & Co. KG begeistert. „Ich
konnte viele Inhalte für meine Ausbilderarbeit
mitnehmen und werde
mich gerne an den Tag erinnern“.
Das Finden geeigneter Bewerber
und die optimale Gestaltung von
Bewerberprozessen waren zwei
der zentralen Themen, die jeweils
unter Anleitung von Fachleuten und
Praktikern in gemeinsamer Gruppenarbeit
erarbeitet wurden.
Das war der
A-Recruiter-Tag 2009:
• Über 50 Ausbilder verschiedenster
Unternehmen und Branchen
• Ein- und Ausblicke in das Azubi-
Recruiting
• Drei inspirierende Vorträge
• Vier spannende Workshops
• Über 100 Recruiting-Ideen
• Kunst & Bewegung, nicht zu
vergessen
• Und natürlich: anregende
Gespräche, gutes Essen,
schönes Ambiente und viel Spaß
So gewährte Dr. Loert de Riese-
Meyer, Ausbildungsverantwortlicher
beim Henkel Konzern, Einblicke in
die Ausbildungsaktivitäten eines
weltbekannten Unternehmens.
Stefan Dietl, Autor und Ausbildungsleiter
bei der Festo Didactic
GmbH & Co. KG brachte es in
seinem Vortrag auf den Punkt: „Wer
auswählen will, muss erste Wahl
sein“. Damit schnitt er ein Thema
an, das in immer mehr Unternehmen
eine entscheidende Rolle
spielt: „Bis 2019 wird es 15 Prozent
weniger Bewerber geben“, prognostiziert
Ullrich. „Wer die besten
Bewerber eines Jahrgangs für sich
gewinnen möchte, wird sich in ein
paar Jahren vermutlich noch mehr
anstrengen als jetzt, um attraktiv für
Auszubildende zu sein.“
In seinem Fachvortrag zeigte der
Psychologe Dr. Martin Emrich auf,
wie Personalverantwortliche die
relevanten Soft Skills ihrer Bewerber
ermitteln können.
Am Nachmittag erarbeiteten die
Teilnehmer in vier Workshops
verschiedene Themen rund um
die Bewerberauswahl. Ansätze
zur erfolgreichen Einstellung von
Azubis wurden ebenso entwickelt
wie Hilfsansätze für die Personalentscheider,
um herauszufinden,
welche Bewerber am besten zu
ihrem Unternehmen passen und
wie Gruppenauswahlverfahren ganz
auf ein Unternehmen zugeschnitten
werden können. Aufgelockert
wurde die Veranstaltung durch den
Health Coach Till Hermann, der
die Personaler zwischendurch zu
Bewegungsübungen animierte, und
den Künstler Regis Noel, der es
jedem Teilnehmer ermöglichte, ein
persönliches Portrait als bleibende
Erinnerung mitzunehmen.
„Ziel war es, neue Denkanstöße
zu schaffen und langfristig eine
Branchenplattform für den Austausch
von Erfahrungen und Ideen
zu etablieren. Ich denke, das ist uns
gelungen“, erklärt Ullrich. Bei den
Teilnehmern wurde die Veranstaltung
sehr positiv aufgenommen.
Christina Khauer, Personalreferentin
bei der Postbank fasst zusammen:
„Ich habe selten einen so angenehmen
Seminartag erlebt.“
Im nächsten Jahr soll es wieder einen
A-Recruiting-Tag geben. Klaus
Biethmann von RWE plant seine
Teilnahme schon jetzt: „Ich konnte
meinem Chef schon einmal meine
Begeisterung vermitteln und ihn
verpflichten, beim nächsten Mal mit
dabei zu sein.“
Auch das Ambiente muss stimmen: Tagungsort des A-Recruiter-Tags
war Schloss Grünewald in Solingen.
Jetzt schon vormerken!
Der nächste A-Recruiter-Tag findet am 6.–7. Mai 2010
statt. Ab November 2009 können Sie sich unter
www.a-recruiter.de für die Veranstaltung vormerken
lassen.
Die Vorträge und Workshop-Ergebisse können Sie
unter dem Menüpunkt „A-Recruiter-Tag“ auf
www.bewerbernavigator.de herunterladen.
A-Recruiter-Tag 2009
> Vorträge
Ausbildung bei Henkel -
Heute für morgen
Dr. Loert de Riese-Meyer
gewährt einen spannenden Einblick
in die vielfältigen Ausbildungsaktivitäten
eines weltbekannten
Unternehmens.
(E-)Recruiting – wer auswählen
will, muss erste
Wahl sein
Der engagierte Ausbilder
und Vordenker Stefan F. Dietl
provoziert mit den richtigen
Fragen und begeistert mit vielen
innovativen Ideen.
So finden Sie die passenden
Persönlichkeiten
Der Autor, Coach und Dozent
Dr. Martin Emrich zeigt auf, wie
Sie die relevanten Soft Skills bei
Ihren Bewerbern diagnostizieren
können.
8 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 9

Die Workshops
Workshop „Suchen“
mit Stefan F. Dietl, Festo didactic
Wichtiger Ansatz von Stefan Dietl ist, dass Azubis in den Unternehmen
Spuren hinterlassen sollen. Gemeinsam mit den Teilnehmern des Workshops
suchte er Antworten auf die Fragen, wie:
• Wer sind die Zielgruppen für Azubi-Marketing?
• Welches Informationsbedürfnis müssen wir bei den Adressaten unseres
Marketings befriedigen?
• Wo erreichen wir unsere potenziellen Azubis?
• Was sind unsere Alleinstellungsmerkmale?
Workshop „Finden“
mit Andreas Fröger
Gemeinsam mit den Teilnehmern seines Workshops ging Andreas Fröger in
einem Konferenz-Café den folgenden Fragen auf den Grund:
• Was hilft, um eine gute Ausbildung auch in der Zukunft sicherzustellen?
• War früher alles besser?
• Was ist Potential?
Abgerundet wurde das Forum von Andreas Fröger durch zwei kurze Präsentationen,
einmal zur Situation der Jugendlichen heute und zum zweiten
durch die Vorstellung eines Testverfahrens zur barrierefreien Potentialentwicklung.
Workshop „Entscheiden“
mit Dr. Martin Emrich
Für Psychologe Dr. Martin Emrich stand im Vordergrund, in seinem Workshop
gezielt auf die Fragen seiner Teilnehmer einzugehen und Lösungen für
die Fragestellungen zu erarbeiten, die für alle Teilnehmer von besonderer
Bedeutung sind. Die Teilnehmer des Workshops entschieden sich für die
Fragestellung:
• „Wie erkenne ich die sozialen Kompetenzen meiner Bewerber?“
Gemeinsam wurden die Dimensionen ermittelt, die letztendlich durch ein
Auswahlverfahren bei den Bewerbern erkannt werden sollen. Diese Dimensionen
wurden im Anschluss auf den Bewerberauswahlprozess heruntergebrochen
und es wurde ein Referenzprozess definiert und diskutiert.
Die Vorträge und Workshop-Ergebnisse können Sie
unter dem Menüpunkt „A-Recruiter-Tag“ auf
www.bewerbernavigator.de herunterladen.
> Testverfahren
10 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 11
Foto: Euro-
Testverfahren
Seite 12–13 Faktoren des Ausbildungserfolges
Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Auswahl von
Auszubildenden und erste Einblicke in die Evaluations-
studie der U-Form-Auswahltests
Seite 14–15 Werkstattbedarfshändler EUROPART verwendet
EpsKA-Test als Teil der Azubi-Auswahl
Bessere Azubis dank Persönlichkeitstests?
Wie der EpsKA-Test Unternehmen bei der
Entscheidungsfindung unterstützen kann
Seite 16–19 EpsKA, der Test zur Ermittlung persönlicher
und sozialer Kompetenzen
Schwächen erkennen, Stärken fördern
Seite 20–22 Papiertests in der Azubi-Auswahl
Wichtig ist, die Kandidaten in einer
Prüfungssituation zu erleben.
ab Seite 23 Übersicht über die U-Form-Tests

Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Auswahl von Auszubildenden
und erste Einblicke in die Evaluationsstudie der U-Form-Auswahltests
> Faktoren des Ausbildungserfol-
Stephan Abele
Reinhold Nickolaus
Die Auswahl geeigneter Auszubildender
stellt für viele Unternehmen
ein zeitaufwändiges und kostenintensives
Verfahren dar. In vielen Unternehmen
haben sich im Laufe der
Zeit Auswahlroutinen entwickelt, die
den Aufwand minimieren und einen
reibungslosen Ablauf des Auswahlprozesses
gewährleisten. Gelegentlich
laufen Auswahlroutinen
jedoch Gefahr, den längerfristigen
Nutzen der Bewerberauswahl für
das Unternehmen nicht mitzureflektieren.
Ein zentrales Anliegen bei
der Auswahl von Auszubildenden
besteht sicherlich darin, BewerberInnen
auszuwählen, die ihre Ausbildung
erfolgreich durchlaufen. Am
Einlösungsgrad dieses Auswahlziels
kann die Qualität von Auswahlverfahren
festgemacht werden.
Eignungsdiagnostische Studien
haben in verschiedenen Kontexten
immer wieder herausgearbeitet,
dass der Ausbildungserfolg von
Auszubildenden in beachtlichem
Maße von Bewerbereigenschaften
wie allgemeine Intelligenz, schulische
Vorleistung, fachspezifisches
Vorwissen und häufig auch Gewissenhaftigkeit
abhängt. Wird die
schulische Vorleistung als Auswahlkriterium
herangezogen, dann empfiehlt
es sich, auf die Durchschnittsnote
des Abschlusszeugnisses
zurückzugreifen. In vielen Fällen
erreichen auch die Mathematiknote
und fachspezifische Fachnoten eine
gute Auswahlqualität; nur in seltenen
Fällen übertreffen sie jedoch
die Qualität der Durchschnittsnote.
Abzuwägen ist demzufolge, ob
der den Zeugnissen einfach zu
entnehmende Durchschnittswert
tatsächlich durch aufwändiger zu
bestimmende Notenwerte ergänzt
oder ersetzt werden sollte.
Unsere eigenen langjährigen Forschungsarbeiten
im Bereich der
beruflichen Bildung zeigten, dass
die Entwicklung des Fachwissens
von Auszubildenden eng mit deren
fachspezifischen Vorkenntnissen,
den mathematischen Kenntnissen
sowie der Lesekompetenz ver-
© Yuri Arcurs - Fotolia.
knüpft ist.
Bei schwächeren Auszubildenden
ist bisweilen ein besonders
hoher Zusammenhang zwischen
Lesekompetenz und Fachwissensentwicklung
zu beobachten;
in dieser Gruppe machen sich die
teilweise gravierenden sprachlichen
Defizite besonders bemerkbar.
Der Ausbildungserfolg ist jedoch
nicht durch die Eingangsmerkmale
der Auszubildenden determiniert,
Einfluss nehmen auch Faktoren wie
beispielsweise die Ausbildungsqualität
und das Ausbildungsklima. Hier
können Bildungs- oder Fördermaßnahmen
der Unternehmen ansetzen.
Erste Ergebnisse der Evaluationsstudie
zu den U-Form-Auswahltests
schließen nahtlos an den Forschungsstand
an. Im Hinblick auf
den Ausbildungserfolg erweisen
sich vor allem die Testbereiche
„Umgang mit Zahlen und Tabellenverständnis“
und „Deutschkenntnisse“
des U-Form-Auswahltests
sowie die Durchschnittsnote der
schulischen Vorbildung, aber
Prof. Dr. Reinhold Nickolaus
Direktor der Abteilung für Berufs-,
Wirtschafts- und Technikpädagogik
der Universität Stuttgart
Forschungsschwerpunkte:
• Lehr-Lernforschung im Bereich
gewerblich-technischer Berufsbildung
• Kompetenzmodellierung, -entwicklung
und -messung
• Lehrerausbildung für berufliche Schulen
Dipl. Gwl. Stephan Abele
Wissenschaftlicher Mitarbeiter
am Lehrstuhl für Berufs-, Wirtschafts-
und Technikpädagogik
der Universität Stuttgart
Forschungsschwerpunkte:
• Berufseignungsdiagnostik (Schwerpunkt
gewerblich-technischer Bereich)
• Studierfähigkeitsdiagnostik und Evaluation
von Hochschulbewerberauswahlverfahren
• Kompetenzentwicklung und -messung
auch die Mathematiknote als gute
Auswahlkriterien. Da der Testteil
„Umgang mit Zahlen und Tabellenverständnis“
im Wesentlichen
mathematische Fähigkeiten und
Kenntnisse erfordert, wird auch hier
deutlich, dass Basiskompetenzen
wie Mathematik- und Deutschkenntnisse
eine wichtige Rolle
hinsichtlich der Fachkompetenzentwicklung
spielen.
Die Frage nach qualitativ hochwertigen
Auswahltests ist jedoch nicht
nur eine Frage geeigneter Testinhalte,
sondern auch eine Frage
der psychometrischen Qualität der
Auswahltests. In einem idealen Test
erreichen die Bewerber im Durchschnitt
50% der möglichen Punkte,
jeweils die Hälfte der Testteilnehmer
liegt ober- bzw. unterhalb dieses
Mittelwerts und der gesamte
Bereich der Punkteskala wird
ausgeschöpft. Erzielt die Mehrzahl
der Testteilnehmer Ergebnisse, die
deutlich oberhalb einer Lösungsquote
von 50% liegen, ist keine
aussagekräftige Unterscheidung
der Bewerber mehr möglich. Demzufolge
ist bei der Testauswahl auf
jeden Fall der Schwierigkeitsgrad
der Testmaterialien auf die Leistungsfähigkeit
des Bewerberkreises
abzustimmen.
Vor dem Hintergrund der vorgetragenen
Erkenntnisse, lässt sich
festhalten, dass zur Gestaltung von
Auswahltests eine Reihe gut fundierter
Informationen vorliegen.
© Ilka Burckhardt - Fotolia.
Faktoren des Ausbildungserfolges
Die Qualität dieser Tests hängt in
beachtlichem Maße davon ab,
1. ob Inhaltsbereiche wie fachspezifische
Vorkenntnisse, Mathematik-
und Deutschkenntnisse
abgedeckt sind,
2. kognitive Fähigkeiten wie z.B.
Allgemeine Intelligenz berücksichtigt
werden und
3. der Schwierigkeitsgrad der Testmaterialien
zur Leistungsstärke
der Bewerber passt.
Der Ausbildungserfolg wird primär
sicherlich von den genannten kognitiven
Faktoren bestimmt, dennoch
kann es gute Gründe dafür geben,
kognitive Auswahltests um andere
Auswahlverfahren wie beispielsweise
standardisierte Interviews und
Persönlichkeitstests zu erweitern.
Dabei geraten Aspekte wie Passung
zwischen Unternehmensphilosophie
und Bewerbereinstellung,
soziale Kompetenzen, aber auch
einfach gegenseitiges Kennenlernen
in den Fokus, die abhängig
vom verfolgten Ziel ebenso wichtige
Informationen zum Bewerber liefern
können. Weitere Erkenntnisse zur
Auswahl von Auszubildenden sind
von den noch ausstehenden Auswertungen
im Rahmen der Evaluationsstudie
zu erwarten.
12 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 13

Werkstattbedarfshändler EUROPART verwendet EpsKA-Test als Teil der Azubi-Auswahl
> Bessere Azubis
dank Persönlichkeitstests?
Wie der EpsKA-Test Unternehmen bei der Entscheidungsfindung unterstützen kann
Sie sind umstritten: Persönlichkeitstests bei der Bewerberauswahl. Während die einen sie als wertvolle Ergänzung
des Bewerbungsprozesses schätzen,
warnen die anderen vor der
Gefahr, „gläserne Kandidaten“ zu
erzeugen.
Doch gerade bei der Einstellung
von Auszubildenden müssen Personaler
ihre Entscheidung anhand
relativ weniger Daten treffen. Ein
wissenschaftlich fundierter Test wie
der von Prof. Dr. Daniela Eisele und
Dr. Martin Emrich entwickelte Test
zur „Erfassung persönlicher und
sozialer Kompetenzen von Auszubildenden“
(EpsKA) kann dort im
Bewerberauswahlprozess hilfreich
sein.
Der Zubehör- und Werkstattbe-
darfshändler EUROPART verwendet
EpsKA bereits seit drei Jahren.
Redakteurin Cora Bethke sprach
mit Kirsten Stube, der Ausbildungsleiterin
von EUROPART, und den
beiden Entwicklern des Tests.
Seit wann verwenden Sie den
EpsKA-Test und wie viele Bewerber
haben Sie seitdem getestet?
Wir führen bei EUROPART seit drei
Jahren Persönlichkeitstests durch.
In der Zeit haben wir etwa 180
Bewerber getestet.
Foto: Europart
Weshalb haben Sie sich dafür
entschieden, die Bewerberauswahl
um einen Persönlichkeitstest zu
erweitern?
Die EpsKA-Tests sind eine Ergänzung
zu den anderen Tests, die wir
verwenden. Allein durch das Zeugnis
weiß man ja relativ wenig über
einen Kandidaten. Dadurch achtet
man etwa auch im Assessment-
Center ganz anders auf das Verhalten
der Kandidaten. Die Ergebnisse
sind zwar nicht entscheidungsgebend,
aber sie unterstreichen doch
oft meine persönlichen Eindrücke.
Interview
mit der Ausbildungsleiterin
Kirsten Stube von Europart
An welcher Stelle des Bewerbungsprozesses
wird der Test eingesetzt?
Das ist bei uns abhängig davon, für
welchen Standort sich die Kandidaten
bewerben. Für die Zentrale
in Hagen gibt es zwei Termine.
Bei dem ersten Termin wird ein
Wissenstest durchgeführt und ein
Aufsatz geschrieben, bei dem die
Bewerber darlegen sollen, weshalb
sie sich bei uns beworben haben
und weshalb sie geeignet für uns
wären. Wenn sie diese Tests bestehen,
werden sie zu einem zweiten
Termin eingeladen, bei dem sie erst
den EpsKA-Test durchführen. Anschließend
verwenden wir Module
aus dem Assessment-Center wie
Präsentationen, Gruppenarbeit und
so weiter. Bei den Niederlassungen
werden dagegen alle Tests an
einem Tag durchgeführt.
Wie bewerten die Bewerber den
Persönlichkeitstest?
Er wird sehr positiv aufgenommen.
Wir sagen ihnen auch vorher, dass
es keine richtigen und falschen Antworten
gibt, weil jeder eine eigene
Persönlichkeit hat – auch wenn es
in der Auswertung vielleicht etwas
anders aussieht. Die Bewerber
empfinden es als positiv, dass sie
die Fragen nach Gefühl beantworten
können.
Kommen alle mit der Fragestellung
zurecht?
Grundsätzlich ja. Man kann auf die
Fragen mit „ja“, „eher ja“, „eventuell“,
„eher nein“ und „nein“ antworten.
Manche schreiben noch etwas
daneben, weil sie ihre Antworten
begründen wollen. Das kann ich
zwar verstehen. Gleichzeitig ist es
aber die gestellte Aufgabe, jeweils
eine Antwort anzukreuzen. Wenn
aufgrund der hinzugefügten Infos
der Test nicht vollständig ausgefüllt
wurde, bewerte ich dies also eher
negativ.
Auf welche Schwerpunkte des
Tests legen Sie besonderen Wert?
Das hängt ein bisschen davon ab,
auf welche Ausbildung sich die
Kandidaten beworben haben. EU-
ROPART bildet aus zu Kaufleuten
für den Groß- und Außenhandel,
zum Fachlageristen oder als Fachkraft
für Lagerlogistik und schlussendlich
noch zum Fachinformatiker.
Bei allen schaue ich als erstes auf
die soziale Erwünschtheit. Danach
steht bei den Kaufleuten die
Teamfähigkeit und Zuverlässigkeit
ganz oben. Bei den Informatikern
dagegen braucht man zwar auch
Teamfähigkeit, aber die Entscheidungskraft
bewerte ich dort höher.
Den Punkt Initiative dagegen bewerte
ich geringer, denn bei Azubis
kann das doch auch nach hinten
losgehen, wenn sie zuviel Initiative
zeigen. Haben wir alles schon
gehabt.
Sind die Testergebnisse Ihrer
Meinung nach aussagekräftig und
Bessere Azubis dank Persönlichkeitstests?
14 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 15
zuverlässig?
Definitiv. Es gibt Ausnahmen, weil
es immer mal wieder Schauspieler
gibt, aber in der Regel ist das Testergebnis
zuverlässig. Was ich mir
wie gesagt als erstes anschaue, ist
die soziale Erwünschtheit. Das sind
dann Fragen, die man so ähnlich
aus Boulevardzeitschriften kennt.
Eine Frage lautet ungefähr so: Sie
finden 20 Euro auf der Straße,
würden Sie diese zum Fundbüro
bringen? Wenn jemand bei diesen
Fragen immer mit „ja“ antwortet,
erreicht er im Endergebnis einen
Wert von über vier Punkten – dann
aber ist der Wahrheitsgehalt anzuzweifeln.
Die Kandidaten antworten
dann so, wie sie glauben, dass
wir es gerne hätten. Aber ehrlicher
wäre gerade bei diesem Betrag
wohl doch eher ein „nein“ oder
wenigstens ein „eher ja“. Das ist
realistischer und wird vom System
auch so bewertet. In 80 bis 90
Prozent der Fälle, bei der der Wert
der sozialen Erwünschtheit über
vier liegt, also davon ausgegangen
wird, dass der Kandidat so antwortet,
wie er meint, dass wir es gerne
hätten, bestätigt sich die negative
Einschätzung später im Assessment-Center.
Dort passiert es dann
häufig, dass sie negativ auffallen
und sich produzieren wollen, andere
nicht ausreden lassen oder sie
nicht einbeziehen und so weiter.
Hilft Ihnen der Test bei der Entscheidungsfindung,
ob Sie einen
Bewerber einstellen oder nicht?
Nun, er gibt einem zumindest
noch eine Ergänzung zur Hand.
Die Auswahl der Bewerber der
Niederlassungen wird ja von den
jeweiligen Leitern durchgeführt. Da
ist es dann als Argumentationshilfe
manchmal ganz hilfreich, wenn man
sich auf die Testergebnisse bezieht.
Wenn wir zwei Kandidaten haben,
die von den Zeugnissen und den
Ergebnissen der anderen Tests her
exakt gleich sind, dann würden wir
uns immer für den entscheiden, der
vom EpsKA-Test her besser zu uns
passt.

EpsKA, der Test zur Ermittlung persönlicher und sozialer Kompetenzen
> Schwächen erkennen,
Stärken fördern
Mit dem U-Form-Test für persönliche und soziale Kompetenzen (EpsKA)
erkennen Sie Talente junger Menschen und können diese gezielt fördern.
Grundlage des Tests ist Ihr ganz individuelles Anforderungs profil, mit dem
das Profil des Bewerbers verglichen wird. Dabei konzentriert sich der Test
auf die fünf Anforderungs dimensionen mit der größten Relevanz bei Auszubildenden.
Auf einen Blick erkennen Sie, wo die Stärken Ihres Bewerbers liegen und
inwieweit diese zu Ihren Anforderungen passen. In der Ausbildung können
Sie dann gezielt seine Stärken fördern oder auf Schwächen eingehen.
EpsKA ist mehr als nur ein weiteres Instrument zur Bewerberauswahl.
EpsKA bietet Ihnen eine wichtige Grundlage zur weiteren erfolgreichen
Entwicklung Ihrer Bewerber oder zur Problem analyse bei bestehenden
Auszubildenden.
EpsKA ist als Papier- oder
als Online-Version lieferbar.
> Das kleine EpsKA-Lexikon
Test für persönliche und soziale Kompetenzen
> Test 630 (EpsKA)
Test 630 (EpsKA)
Intrinsische Motivation: von innen kommend, aus sich heraus. Lernen oder Arbeiten aus eigenem, innerem
Antrieb und zur persönlichen Befriedigung.
Geld oder Bewunderung spielen dabei keine auslösende Rolle.
Extrinsische Motivation: von außen kommend, außerhalb der betrachteten Person liegender Arbeits- oder
Lernanreiz, der durch die Erwartung nachfolgender Belohnung bewirkt wird. Er kann in materieller Art, wie
Geld, oder in Form von sozialer Anerkennung durch Personen im Umfeld, wie Kursleiter, Familie, Fachkollegen
etc. gegeben werden.
Teamfähigkeit, aktiv: Eine Person, die aus sich heraus in einem Team mitwirkt, das Team anleitet, in diesem
handelt, dieses formt und steuert, ist eher aktiv teamfähig.
Teamfähigkeit, passiv: Eine Person, die sich in ein Team integriert, sich vom Team bestimmen lässt, aber
dieses nicht aus sich heraus bestimmt, formt oder führt, ist eher passiv teamfähig.
Soziale Erwünschtheit: Durch die 12 in den Test integrierten Fragen zur sozialen Erwünschtheit kann
festgestellt werden, ob der Bewerber den Test ehrlich ausgefüllt hat, oder ob er versucht hat, sich bei der
Beantwortung in ein positives Licht zu rücken.
Zielgruppe: Alle Bewerber für einen kaufmännischen, gewerblich/technischen
oder handwerklichen Ausbildungsberuf
Getestete Anforderungen:
• Teamfähigkeit (aktiv/passiv)
• Berufsmotivation (intrinsisch/extrinsisch)
• Entscheidungskraft (spontan/rational)
• Initiative
• Zuverlässigkeit
Testaufbau: Pro Bewerber erhalten Sie ein Testheft mit 65 Situationsbeschreibungen
mit je 2 Handlungsalternativen zu den obenstehend genannten
Dimensionen. Anhand einer 5-stufigen Skala soll der Bewerber
einschätzen, wie er in der Situation reagieren würde. Zusätzlich enthält der
Test Fragen zur sozialen Erwünschtheit.
Auswertung: Die Auswertung der Papierversion erfolgt Excel-gestützt.
Ergebnisdarstellung: Vergleich des Bewerberprofils mit Ihrem
Anforderungs profil und dem Durchschnittsprofil der Stichprobe in Form
eines Diagramms.
Online-Version: EpsKA ist auch als Online-Version lieferbar. Der Bewerber
füllt den Testbogen online aus. Unmittelbar nach Abgabe können Sie sich
das Bewerberprofil anzeigen lassen.
16 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 17
Preisgruppe
I
45 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version

Interview
mit den EpsKA-Autoren
Prof. Dr. Daniela Eisele
und Dr. Martin Emrich
> Interview mit den EpsKA-Autoren
Wie kam es dazu, dass Sie den
EpsKA-Test entwickelt haben?
Prof. Dr. Eisele: Im Zuge meiner
Dissertation über das Thema
E-Recruiting habe ich sehr viele
Interviews mit Personalverantwortlichen
geführt. Dabei kam ich zu der
Erkenntnis, dass die Prozesse in
der Bewerberauswahl noch verbessert
werden könnten. Häufig wird
nach Schulnote entschieden und
nach dem persönlichen Eindruck,
den jemand beim Vorstellungsgespräch
hinterlässt. Da wird dann ein
Kandidat zum Beispiel anhand des
Berufes seines Vaters bewertet,
obwohl das über ihn selbst nichts
aussagt. Als ich Frau Ullrich kennen
gelernt habe, deren U-Form-Verlag
auf Testsysteme in der Auszubildenden-Auswahl
spezialisiert ist, ist
schnell der Entschluss gereift, ein
eigenes Testverfahren zu entwickeln.
Der Aufwand war natürlich
gewaltig, daher war ich froh, als Dr.
Emrich mit an Bord kam, denn von
dieser Ergänzung profitierte dann
auch die gesamte Entwicklung.
Wie sind Sie bei der Entwicklung
des Tests vorgegangen?
Prof. Dr. Eisele: Wir sind den empirischen
Weg gegangen und haben
viele Ausbilder in Betrieben gefragt:
Was macht einen guten Azubi aus,
wie verhält sich jemand, der es
gut macht, oder jemand, der es
nicht so gut macht? Was sind die
erfolgskritischen Situationen, was
ist verantwortlich für Erfolg oder
Misserfolg? Die Dimensionen des
Tests wurden mit Hilfe der Critical-
Incident-Technique (CIT) entwickelt.
Diese konnten schließlich auf fünf
zentrale Dimensionen reduziert
werden: Teamfähigkeit, Berufsmotivation,
Entscheidungsstil, Initiative
und Zuverlässigkeit.
Was unterscheidet EpsKA von
anderen, ähnlichen Persönlichkeitstests?
Dr. Emrich: Er ist speziell zugeschnitten
auf die Anforderungen,
die Ausbilder an zukünftige Auszubildende
stellen. Wir haben
die Ausbilder, also die künftigen
Anwender, durch das empirische
Vorgehen mit in die Entwicklung
einbezogen, was für mich ein
Hauptvorzug des Tests ist. Er wird
sehr positiv angenommen, weil er
praxisnah ist. Die Anwender identifizieren
sich mit dem Test. Auch die
Fragen sind durchweg konkret und
berufsbezogen, was den Einsatz
nicht nur rechtlich unbedenklich
macht, sondern auch unter den
Bewerbern für ein hohes Maß an
Akzeptanz sorgt.
Als wie zuverlässig kann man die
Auswertung einschätzen?
Prof. Dr. Eisele: Wie zuverlässig
ein Test etwas über eine Persönlichkeit
aussagt, ist sehr schwer
zu bewerten. Allerdings sollte
man nicht vergessen, dass es für
Ausbilder sehr nützlich sein kann,
ein zusätzliches Tool an die Hand
zu bekommen. Schließlich stützen
sich diese vor der Einstellung
eines Azubis primär auf Zeugnisse,
vielleicht noch auf Auslandsaufenthalte.
Über die soziale Kompetenz
sagt beides jedoch wenig aus. Kurz
gesagt ist ein Persönlichkeitstests
immer nur eine Zusatzfunktion.
> Kurz-Vita | Prof. Dr. Daniela Eisele
Frau Prof. Dr. Eisele lehrt seit 2008 an der Hochschule
Heilbronn Personalmanagement. Davor war sie bei der
EnBW Energie Baden-Württemberg AG und später bei
der ZF Friedrichshafen AG für Personalgrundsatzfragen
zuständig. Nach ihrem wirtschaftswissenschaftlichen
Studium war sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin
tätig und promovierte zum Thema E-Recruiting. Parallel
dazu war Daniela Eisele für die Personalberatung
personal total tätig und erhielt u. a. bei der Kodak AG
und der Robert Bosch GmbH Einblicke in die Personalarbeit.
Frau Eisele doziert/e an mehreren in- und ausländischen
Hochschulen und publiziert/e insbesondere
zum Personalmarketing, zur Personalgewinnung und
-auswahl.
Prof. Dr. Daniela Eisele | Hochschule Heilbronn
Wenn man diesen nicht nutzt, fehlt
einem ein Informationsblock, den
man anderweitig sehr umständlich
herausarbeiten müsste, etwa durch
Rollenspiele.
Dr. Emrich: So wird das Verfahren
von Ausbildern auch verstanden:
Als ein Hilfsmittel, das die Entscheidungsfindung
unterstützen kann.
Keinesfalls aber ein abschließender
Test, der einen Charakter eindeutig
bewertet in dem Sinne: Der Kandidat
ist so oder so. Das wäre seriös
auch gar nicht möglich.
Welche weiteren Vorzüge hat der
Test?
Dr. Emrich: Etwa den, dass sich
an die gestellten Fragen nach der
Auswertung im Vorstellungsgespräch
noch anknüpfen lässt. Der
Personaler kann die gewonnenen
Informationen situativ „weiterspinnen“.
Noch haben wir dazu keine
Handreichung, etwa in Form eines
Handbuchs, aber wir können uns
sehr gut vorstellen, auch da noch
etwas zu entwickeln.
Interview mit den EpsKA-Autoren
> Kurz-Vita | Dr. Martin Emrich
Dr. Emrich ist promovierter Psychologe und
Geschäftsführer der Unternehmensberatung EMRICH
Consulting. Seine Firma berät seit knapp 10 Jahren
Kunden wie BOSCH zum Thema Förderung und Diagnose
von Sozialkompetenz bei Auszubildenden. Als
Lehrbeauftragter arbeitet Dr. Emrich zu den Themen
„Personal- und Persönlichkeitsentwicklung“ sowie
„Systemisches Coaching“ an den Universitäten in Rom
und in Zürich. Außerdem ist Martin Emrich NLP Master
(DVNLP), Psychotherapeut (HPG) und Systemischer
Business Coach. Dr. Emrich gilt als einer der 100 besten
Vortragsredner im deutschsprachigen Raum und
wurde mit der Auszeichnung „TOP 100“ von Speakers
Excellence geehrt. Zusammen mit Prof. Dr. Daniela
Eisele ist Dr. Emrich Autor des Persönlichkeitstests
„EpsKA“.
EMRICH Consulting | Neue Straße 8 | 72070 Tübingen
> EpsKA kennenler-
10 gute Gründe für EpsKA
1. Auf der Grundlage von Experten-Interviews
speziell für die Auswahl von Auszubildenden
entwickelt
2. Erfasst die Ausprägung der fünf Anforderungsdimensionen
mit der größten Relevanz bei Auszubildenden
(Teamfähigkeit, Berufsmotivation, Entscheidungsstil,
Initiative und Zuverlässigkeit)
3. Einfach anzuwenden, auch ohne psychologische
Ausbildung
4. Ausführliches Handbuch ist im Preis enthalten
5. Bewerberprofil entspricht Ihren Anforderungen
6. EpsKA objektiviert subjektive Eindrücke
7. Inhaltsgleiche Online- und Papierversion
8. Rechnergestützte Auswertung
9. Online-Version ist ideal zur Vorselektion, da
Pfuschen keinen Sinn macht
10. Preiswertes Verfahren
18 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 19

Papiertests in der Azubi-Auswahl bei MAN Turbo, EDEKA und LVM Versicherungen
> Wichtig ist, die Kandidaten in
einer Prüfungssituation zu erleben.
Online-Testsysteme erobern den
Bewerbermarkt. Doch nach wie
vor gibt es Unternehmen, die auf
Papiertests setzen. Dies sind keineswegs
nur kleine Mittelständler:
Auch große Unternehmen wie die
MAN Turbo AG, EDEKA und LVM
sind von Papiertests überzeugt.
Und sie haben ganz handfeste
Gründe dafür.
Der LVM mit Sitz in Münster verwendet
seit 2006 Papiertests von
U-Form in ihrem Auszubildenden-
Auswahlverfahren. „Die Kandidaten
werden direkt in der Zentrale in
Münster geprüft oder in der Region,
in der sie sich für eine Ausbildung
beworben haben“, sagt Personalreferentin
Oda Bellingrath.
Sebastian Tüschen
MAN Turbo
Schon immer war ein schriftlicher
Test Bestandteil der Bewerberauswahl
beim LVM. Mit dem früher verwendeten
Test sei man allerdings
nicht glücklich gewesen, weil er seit
1969 von dem Anbieter nicht mehr
geändert wurde, erzählt Bellingrath.
Zudem seien Fertigkeiten abgefragt
worden, die für den Beruf völlig
belanglos waren. „Ein Teil des Tests
bestand aus Strichlisten, wo waagerechte
und senkrechte Striche
zu zeichnen waren. Wer in kurzer
Zeit die meisten möglichst sorgfältig
gezeichneten Striche aufgemalt
hatte, war der beste. Das sagt
doch schon alles über den Sinn des
Tests, oder?“
Welche Vorteile verbindet LVM mit
dem Papiertest? „Im Vergleich zu
‚kein Test’ haben wir etwas Objek-
Die MAN Turbo AG mit Stammsitz
in Oberhausen hat weltweit
150 Vertretungen.
Die 4.200 Mitarbeiter entwickeln und
fertigen Kompressoren, Expander und
Turbinen für Turbomaschinen. Das Angebot
reicht von der Einzelmaschine bis zum
schlüsselfertigen Maschinensatz, vom
Neuanlagenbau bis zu Servicearbeiten.
Die Qualifikation der Mitarbeiter sieht das
Unternehmen als Grundvoraussetzung für
die Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg
des Betriebes.
tives in der Hand, mehr als es sich
allein aus Einzel- oder Gruppengesprächen
ergeben würde“, sagt
Bellingrath. „Wir orientieren uns
zwar auch an Zeugnisnoten, aber
die hängen oft stark vom Lehrer ab
und dürfen nicht einfach verglichen
werden.“ Die Tests helfen dabei,
mehr Potential der einzelnen Kandidaten
„herauszukitzeln.“ „Anders
als in einem elektronischen Bewerbungsverfahren,
bei dem auch
gleich online getestet wird, bietet
eine Bewerbungsmappe immer
noch eine sehr hohe Aussagekraft.
Daher ist uns nach wie vor
eine schriftliche Bewerbung lieber.
Online-Tests nutzen wir nur für
„Nachzügler“ im Außendienst in den
Agenturen vor Ort.“
>
Foto: MAN Turbo
MAN: An erster Stelle
steht der Test
Mit diesem Argument steht LVM
nicht allein, auch die MAN Turbo
AG schätzt die Tatsache, dass für
Papiertests keine EDV gebraucht
wird. MAN testet ihre Bewerber
seit 2008 mit U-Form-Papiertests.
Diese wurden seither von rund 600
Kandidaten absolviert, die sich für
die Ausbildungen zum Industrie-
oder Zerspanungsmechaniker, zum
Technischen Modellbauer sowie als
Industriekaufleute beworben haben.
MAN verwendet den „Metall-Test“
für die gewerblichen Berufe sowie
den kaufmännischen Test für die
Kaufleute.
„Diese wurden zwar nicht speziell
an unser Unternehmen angepasst“,
sagt der Teamleiter HR Prozesse
und Controlling, Sebastian Tüschen.
„Allerdings ergänzen wir die
beiden Haupttests jeweils um einen
Konzentrationstest.“ Die Vorteile der
Papiertests sind für Tüschen unter
anderem deren einfache Durchführung
und Auswertung. „Für uns ist
es außerdem wichtig, die Kandidaten
in einer Prüfungssituation zu
erleben“, erklärt er. „Daher sitzen in
jeder Prüfung zwei bis drei Prüfer,
MAN testet mit den Tests
612, 628.1 und
> Test
626
Test für die Bereiche
Metall verarbeitende Berufe
Azubi-Auswahl bei MAN Turbo, EDEKA und LVM Versicherungen
Testgebiete: Technisches Interesse,
Mathematik, technisches
Vorstellungsvermögen, Verstehen
technischer Texte
20 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 21
Preisgruppe
I
90 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
die sich die Bewerber anschauen
und ihre Eindrücke festhalten. Dies
geschieht zwar nicht in strukturierter
Form, dennoch können diese
Eindrücke im weiteren Bewerbungsverfahren
wertvoll für die Ausbilder
sein. Erst danach schauen
wir uns die Zeugnisse an. Nur wer
den Test besteht – das sind etwa
30 bis 40 Prozent der Bewerber
– und ein gutes Zeugnis hat,
wird zum Gespräch eingeladen“,
sagt Tüschen. „Dadurch stellt die
Eingangsprüfung einen echten Filter
für uns dar.“
EDEKA: „Der bestandene
Test ist Einstellungsvoraussetzung.“
„Früher haben wir uns – neben
Bewerberinterviews und Praktika
bei der fachlichen Einschätzung
vor allem auf die Schulzeugnisse
verlassen“, berichtet Thomas Jäger,
leitender Mitarbeiter der Personalentwicklung
von EDEKA Südwest.
Das komplette Bewerbungsverfahren
läuft ebenso wie die Einstellungen
bei EDEKA dezentral ab,
sodass jeder Markt selbstständig
Bewerber einstellt. „Für manche
Marktleiter hatten in der Vergangenheit
die fachlichen Voraussetzungen
nur zweitrangige Bedeutung, sie
haben vor allem darauf geachtet,
ob jemand engagiert ist und auch
mal zupacken kann“, erzählt Jäger.
Im Rahmen der Ausbildung absolvieren
die Azubis neben der Berufsschule
regelmäßig zentral durchgeführte
Ausbildungsseminare zu
verschiedenen Themenbereichen
wie Warenkunde, Verkaufstraining
und Prüfungsvorbereitung. „Dort
ist uns ein rückläufiges Niveau
aufgefallen, die Berufsschulnoten
unserer Azubis wurden im Durchschnitt
schlechter“, sagt Jäger.
Das Unternehmen zog schließlich
die Konsequenz und führte die
Papiertests ein. Seit vier Jahren
werden nun um die 1500 Bewerber
im Jahr in den Fächern Allgemeinbildung,
Kundenorientierung,
Mathematik und Rechtschreibung
geprüft. „Von manchen Marktleitern
hören wir schon:,Die Aufgaben
sind ganz schön schwer’“, erzählt
Jäger. „Aber wir haben seitdem
mehr Azubis mit guten bis sehr
guten Voraussetzungen, auch in
der Berufsschule zu bestehen. Die
Vorgabe an die Marktleiter ist nun
auch, dass nur Bewerber eingestellt
werden dürfen, die diesen Test bestanden
haben.“ Was er besonders
schätze, sei die Tatsache, dass der
Test sehr umfassend sei und jedes
Jahr aktualisiert werde.
Was sehen die Unternehmen als
nächsten Schritt in ihrer Bewerberauswahl?
„Vielleicht werden wir
unsere Tests durch Potentialanalysen
ergänzen. Allerdings könnte ich
mir das eher für die Absolventen
vorstellen, wenn man sich überlegt,
in welcher Abteilung jemand besonders
gut arbeiten könnte“, sagt
Bellingrath. Auch bei EDEKA überlegt
man, Potentialeinschätzungsanalysen
zum Ende der Ausbildung
einzuführen. „Diese sollten sich auf
die Analyse persönlicher und sozialer
Kompetenzen konzentrieren“,
erklärt Jäger.

TesT für den e inzelhandel
Testgebiete:
• Allgemeinbildung
• Wirtschaftliche Fragen
• Kundenorientierung
• Umgang mit Zahlen und Tabellen
• Rechtschreibung
• Wortschatz
Bearbeitungszeit: 90 Minuten
Hilfsmittel: Taschenrechner
Name/Vorname
Straße
PLZ/Wohnort
Telefon
E-Mail
Datum der Testbearbeitung
Auswahl-Test
Datum
Name/Vorname
Straße
Plz/Wohnort
Telefon
E-Mail
www.lvm.de
Ausbildung
\ Kaufmann für Versicherungen und Finanzen
\ Kauffrau für Versicherungen und Finanzen
Auswahltest.indd 1 09.07.2008 15:00:53 Uhr
Foto: EDEKA-
Preisgruppe
I
90 Min.
Foto: LVM Versicherungen
Preisgruppe
I
90 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
Als größter Lebensmittelhändler Deutschlands zählt die EDEKA-
Gruppe circa 12.000 Lebensmittel-Märkte und beschäftigt mehr als
280.000 Mitarbeiter. 2008 war EDEKA mit rund 13.000 Auszubildenden
der größte Ausbilder Deutschlands. Geprägt wird EDEKA
von den 4.500 selbstständigen EDEKA-Einzelhandelskaufleuten der
Super- und Verbrauchermärkte. Im Discountsegment ist die Gruppe
mit den Netto-Marken-Discount-Filialen vertreten.
EDEKA testet mit dem Test für den Einzelhandel
> Test 614
Thomas Jäger
EDEKA-Gruppe
Testgebiete: Kundenorientierung, Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen,
Umgang mit Zahlen und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz
Oda Bellingrath
LVM Versicherungen
Die LVM Versicherungen gehören zu den 20 führenden Erst-
Versicherungsgruppen in Deutschland. In der Direktion in Münster
arbeiten mehr als 2.900 Mitarbeiter, über 100 Azubis/Praktikanten
und im Außendienst fast 300 Mitarbeiter. Das Vertriebsnetz der LVM
Versicherungen besteht aus fast 2.100 selbstständigen Agenturen
im gesamten Bundesgebiet. Das Unternehmen betreut heute rund
drei Millionen Kunden mit 8,9 Millionen Verträgen.
LVM testet mit dem Test für die Dienstleistungsberufe
> Test 613
Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen
und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz
10 gute Gründe für die U-Form-Tests für Berufsanfänger
> 10 gute Gründe für die
U-Form-Tests für Berufsanfänger
Mit den U-Form-Tests messen Sie die Kernkompetenzen oder die erfolgs relevanten
Persönlichkeitsmerk male Ihrer Bewerber.
Einfach anzuwendendes Testverfahren, ohne teure Beratungen oder Schulungen
Bewährtes Testverfahren, das seit über 30 Jahren erfolgreich am Markt eingesetzt wird
Praxisnahe Aufgabenstellungen, mit hoher Akzeptanz bei Ausbildern, Betriebs räten und
Bewerbern
Aktuell durch jährliche Überarbeitung und die Auswahl zeitgemäßer Themen stellungen
Leicht auszuwerten durch die programmierte Aufgabenstellung, die gefächerte Struktur
und das jedem Test beiliegende Lösungsblatt
Aussagekräftiges Ergebnis durch ein aufschlussreiches Stärken-Schwächen-Profil
Für jede Betriebsgröße einsetzbar durch einfaches Handling und attraktive Staffelpreise
Als Papier- und Online-Version lieferbar
Kostengünstiges Testverfahren mit Staffelpreisen ab 4,85 E pro Test bei der Papierversion
22 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 23
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
© nyul - stockxpert.com

Tests
für die kaufmännischen Berufe
Test 611
Kaufmännisch allgemeiner Test Schwierigkeitsstufe
I
Testeinsatz: Das Niveau des Tests ist auf 2-jährige
kaufmännische oder kaufmännisch verwandte
Berufe abgestimmt, auf die sich überwiegend
Bewerber mit Hauptschulabschluss bewerben.
Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche
Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen,
Rechtschreibung, Wortschatz
Test 613
Preisgruppe
I
90/100 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
Kaufmännisch allgemeiner Test
Schwierigkeitsstufe II
Preisgruppe Preisgruppe
I
als
Paper-Pencil-
Version
I
90 Min.
und als
Online-
Version
90/100 Min.
ab 20 Stück
als
A + B
Version
Testeinsatz: Das Niveau des Tests ist auf 3-jährige
kaufmännische oder kaufmännisch verwandte
Berufe abgestimmt, auf die sich überwiegend
Bewerber mit Abschluss der Sekundarstufe I
(mittlere Reife) bewerben.
Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche
Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen,
Rechtschreibung, Wortschatz
Test 612
als
Paper-Pencil-
Version
@ @
und als
Online-
Version
Kaufmännisch allgemeiner Test
Schwierigkeitsstufe III
ab 20 Stück
als
A + B
Version
Testeinsatz: Das Niveau des Tests ist auf 3-jährige
kaufmännische Berufe abgestimmt, auf die
sich überwiegend Bewerber mit Abschluss der
Sekundarstufe II (Abitur) bewerben und/oder wo
die Ausbildung verkürzt wird.
Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche
Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen,
Rechtschreibung, Wortschatz, Englischkenntnisse
(optional)
Test 614
Preisgruppe
für den Einzelhandel
I
90 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung im
Einzelhandel absolvieren möchten. Das Niveau
entspricht dem des Tests 611.
Testgebiete: Kundenorientierung, Allgemeinbildung,
wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen
und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz
Test 615
für Finanzdienstleister
Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung im
Bereich der Finanzdienstleistungen, wie Banken
und Versicherungen machen möchten. Das
Niveau orientiert sich an dem des Test 612.
Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche
Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen,
Kundenorientierung, Rechtschreibung und
Zeichensetzung, Wortschatz, Englischkenntnisse
(optional)
Test 619
für die Dienstleistungsberufe
Zielgruppe: Bewerber, die eine kaufmännische
Ausbildung in einem Dienstleistungsberuf absolvieren
möchten. Schwierigkeitsniveau entspricht
dem des Test 613.
Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche
Fragen, Dienstleistungsbereitschaft, Umgang mit
Zahlen und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz
Tests für die kaufmännischen Berufe
24 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 25
Preisgruppe
I
90/100 Min.
Preisgruppe
I
90 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
Test 618
Preisgruppe
als
Paper-Pencil-
Version
Deutschtest – Sprachkompetenz
in Ausbildung und Beruf
I
90 Min.
Zielgruppe: Alle Bewerber, die zur Ausübung
ihrer Tätigkeit die deutsche Sprache beherrschen
müssen und Auszubildende, von denen
ein erhöhtes Sprachverständnis erwartet werden
kann (zum Beispiel Medienkaufleute).
Testgebiete: Textverständnis, Textformulierung,
Wortschatz, Stil, Argumente – Thesen –
Schlüsse, Recht schreibung und Grammatik
Test 620
Preisgruppe
I
90 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
für Berufe der Informations- und
Telekommunikationstechnik
Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung
als Fachinformatiker/-in oder IT-Systemelektroniker/-in
absolvieren möchten.
Testgebiete: IT-Grundwissen, Algebra, kaufmännisches
Rechnen, Englischkenntnisse, problemlösendes
Denken, mit Excel-Auswertung
lieferbar
Info: Zu diesem Test empfehlen wir das Test-
Modul 628.1 „Konzentration II“.

Tests
für die kaufmännischen Berufe
Test 628
Preisgruppe
I
20 Min.
„Konzentrationstest“
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
Zielgruppe: Bewerber, die sich um einen
Ausbildungsplatz bewerben, bei dem erhöhtes
Konzentrationsvermögen gefordert ist.
Testgebiete: 6 Aufgaben zu den Themen
logisches und schlussfolgerndes Denken,
Konzen trationsvermögen, Sorgfalt und
Arbeitsgeschwindigkeit
Zur Info: Bei diesem Test ist die Zeit sehr knapp
gefasst. Es gilt die Aufgaben unter erhöhtem
Zeitdruck zu bearbeiten.
Test 670
„Allgemeinwissen“
Fragen zu Testkriterien & Statistik
Preisgruppe
II
30 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
Zielgruppe: Bewerber um einen Ausbildungsplatz,
dessen erfolgreiche Ausübung eine gute
Allgemeinbildung erfordert
Testgebiete: Allgemeines, Politik, Geschichte,
Geografie/Umwelt
Ihr Ansprechpartner für alle wissenschaftlichen Fragen
rund um die U-Form-Tests:
Dipl. Psychologe
Markus Unger
Rechnen, Skalieren, Modellieren – aber auch Interpretieren
und Weiterentwickeln; was nach Mathematik-Leistungskurs
in Jahrgangsstufe 12 klingt, ist im realen Leben der Aufgabenbereich
von Diplom Psychologe Markus Unger.
Auch wenn Markus Unger ein besonderes Faible für
Zahlen und Statistiken hat, so steht er genauso gerne
unseren Kunden Rede und Antwort, wenn es um testpsychologische
Fragestellungen geht. Auch für individuelle
statistische Auswertung Ihrer Testverfahren ist Herr Unger
der richtige Ansprechpartner.
Markus Unger erreichen Sie per Mail unter
unger@u-form.de oder unter der
Telefon-Nummer 0212/22207-29.
Tests für die gewerblich/technischen Berufe
> Tests für die
gewerblich/technischen Berufe
Test 616
Test 626
Test 617
Mathematik
Zielgruppe: Bewerber, die zur Aus übung ihrer
Tätigkeit die höhere Mathematik beherrschen
müssen und von denen weiterführende mathematische
Kenntnisse erwartet werden können
(zum Beispiel BA-Studenten)
Testgebiete: Algebra, Geometrie, problemlösendes
Denken
Test 627
für den Bereich Mechatronik/Elektro
Im Bereich „Technisches Vorstellungsvermögen“
kommt es schwerpunktmäßig auf das Verstehen
und Übertragen von Zusammenhängen an. Der
Test enthält außerdem eine Rechtschreibaufgabe
(optional).
Testgebiete: Technisches Interesse, Mathematik,
Technisches Vorstellungsvermögen,
Verstehen technischer Texte, Rechtschreibung
(optional).
26 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 27
Preisgruppe
für die Bereiche Metall/Elektro
für den Bereich
Metall verarbeitende Berufe
I
110/120 Min.
In den Bereichen „Technisches Interesse/Vorstellungsvermögen“
sind das Erkennen sowie
das Verstehen und Übertragen von Zusammenhängen
gleich gewichtet.
Testgebiete: Technisches Interesse, Rechenkenntnisse/Zahlenverständnis,
technisches
(räumliches) Vorstellungsvermögen, Verständnis
technischer Texte, Rechtschreibung (optional)
Preisgruppe
I
90 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
ab 20 Stück
als
A + B
Version
lieferbar
Im Bereich „Technisches Vorstellungsvermögen“
stehen das räumliche Vorstellungsvermögen und
das Erkennen von mechanischen Zusammenhängen
im Vordergrund.
Testgebiete: Technisches Interesse, Mathematik,
technisches Vorstellungsvermögen, Verstehen
technischer Texte
Preisgruppe
I
120 Min.
Preisgruppe
I
90/95 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version

Tests für die
gewerblich/technischen Berufe
Test 616.1
Basistest „Metall/Elektro“
Zielgruppe: Bewerber mit Hauptschulabschluss,
die sich auf einen zweijährigen gewerblich/technischen
Ausbildungsberuf bewerben
Testgebiete: Technisches Verständnis, Mathematik,
technisches Vorstellungsvermögen,
Verständnis technischer Texte
Test 635
„Chemie-Berufe“
Preisgruppe
I
Preisgruppe
II
90 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
als
Paper-Pencil-
Version
Zielgruppe: Bewerber, die sich um einen gewerblichen
Ausbildungsplatz in der chemischen
Industrie bewerben.
Testgebiete: Grundkenntnisse Chemie, Physik
und Biologie, Chemie bezogene Mathematikkenntnisse,
räumliches Vorstellungsvermögen
Test 626/7
Praktische Übung
als
Paper-Pencil-
Version
90 Min. 50 Min.
@
und als
Online-
Version
zur Info: kostenlos als PDF ab 20 Exemplare,
als Ausdruck 10 E
Inhalt: 3 praktische Übungen zur Auswahl,
Erläuterungen zur Bewertung, Arbeitsvorlagen,
Auswertungsschemata
Basispakete
?
Sie möchten die U-Form-Testverfahren
gerne kennenlernen?
Genau das Richtige für alle Test-Einsteiger und
Umsteiger sind die Test-Basispakete. Sie finden
darin alle Tests und Informationen perfekt auf
das jeweilige Berufsfeld zugeschnitten.
Einen Überblick über die lieferbaren Basispakete
und darüber, welchen Test für welches Berufsfeld
empfohlen wird, finden Sie auf der beiliegenden
Service-CD.
Die Tests für die handwerklichen Berufe
> Theorie fürs Praktische – Die Tests
für die handwerklichen Berufe
Test 640
Basistest „Handwerk“
Preisgruppe Preisgruppe
I
als
Paper-Pencil-
Version
III
Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung in
einem handwerklichen Beruf machen möchten.
Testgebiete: 26 Aufgaben zu den Themengebieten
Allgemeinwissen, Kundenorientierung,
technisches Interesse, Mathematik, Logik, räumliches
Vorstellungsvermögen, fachbezogenes
Rechnen, Textverständnis, Wortschatz, Rechtschreibung
Zur Info: Dieser Basistest testet Kenntnisse,
die für alle handwerklichen Berufe relevant sind.
Ergänzend erhalten Sie vier Module für die verschiedenen
Berufsgruppen.
Online testen?
Ihre Ansprechpartnerin:
90 Min. 30 Min.
Vera Lorenz
lorenz@u-form.de
0212 22207-55
Lernen Sie unsere Tests online kennen.
Lassen Sie sich für einen kostenlosen
Test freischalten.
Ich freue mich auf Ihren Anruf.
www.opta2.de
Test-Module
641 – 644
Handwerkliche Berufe
Testgebiete: je 10 fachspezifische Aufgaben
Hilfsmittel: Bleistift, Zirkel, Lineal
(kein Geodreieck)
Zielgruppe: Modul 641 „Dachdecker“
Modul 642 „Maler/Lackierer“
Modul 643 „Anlagenmechaniker
in Sanitär, Heizung
und Klimatechnik“
Modul 644 „Schreiner/Tischler“
28 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 29
als
Paper-Pencil-
Version

Zu zweit oder alleine –
Die U-Form-Test-Module
Test-Modul 620.1
„IT“ für die kaufmännische IT-Berufe
Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung
als Informatikkaufmann/-frau oder als IT-
Systemkaufmann/-frau absolvieren möchten.
Testgebiete: Allgemeines, Politik, Geschichte,
Geografie/Umwelt
Besonderheit: Das Testmodul sollte unbedingt
in Verbindung mit einem kaufmännisch allgemeinen
Test (Test 612 oder Test 613) eingesetzt
werden, um einen umfassenden Eindruck vom
Bewerber zu gewinnen.
Preisgruppe
IV
15 Min.
Test-Modul 629
„Englischkenntnisse“
Preisgruppe Preisgruppe
II
als
Paper-Pencil-
Version
III
@
30 Min.
und als
Online-
Version
20 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
Zielgruppe: Bewerber um einen Ausbildungsplatz,
bei dem gute englische Grundkenntnisse
gefordert werden.
Testgebiete: 3 Aufgaben zu den Themen Textverständnis,
Grammatik und Vokabeln
Info: In den Tests 612, 615 und 620 werden die
Englischkenntnisse bereits getestet. Das Modul
kann ergänzend eingesetzt werden, da sich
die Aufgaben des Moduls und der Tests nicht
überschneiden.
Test-Modul 628.1
„Konzentrationstest II“
als
Paper-Pencil-
Version
Zielgruppe: Bewerber um einen Ausbildungsplatz,
bei dem ein erhöhtes Konzentrationsvermögen
und Sorgfalt von Bedeutung sind.
Testgebiete: 6 Aufgaben zur Konzentrationsfähigkeit,
Sorgfalt und Arbeitsgeschwindigkeit
Zur Info: Dieser Test enthält im Gegensatz zu
Test 628 keine Aufgaben zum logischen und
schlussfolgernden Denken. Er ist daher auch für
Bewerber mit niedrigeren Bildungsabschlüssen
geeignet.
Preisgruppe
III
120 Min.
Test-Modul 671
„Deutschkenntnisse“
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
Zielgruppe: Bewerber, von denen ein sicherer
Umgang mit der deutschen Sprache erwartet
wird.
Testgebiete: 6 Aufgaben zu Wortschatz, Grammatik,
Rechtschreibung und Kommasetzung
Zur Info: Das Modul kann zur Ergänzung aller
U-Form-Tests eingesetzt werden.
Test-Modul 672
„Mathematik“
Zielgruppe: Alle Ausbildungsplatzbewerber
Testgebiete: Umgang mit Zahlen und Tabellen.
Drei Schwierigkeitsstufen mit je 3 Aufgaben (9
Aufgaben gesamt)
Zur Info: Bitte beachten Sie, dass in allen U-
Form-Tests das Testgebiet „Umgang mit Zahlen
und Tabellen“ bereits ausführlich enthalten ist.
Test-Modul 674
„PC-Kenntnisse“
Zielgruppe: Bewerber, von denen ein sicherer
Umgang mit Computern erwartet wird.
Testgebiete: 9 Aufgaben zu den Themen Technische
Grundkenntnisse, Internet, Textverarbeitung
und Tabellenkalkulation
Zur Info: Das Modul kann zur Ergänzung aller
U-Form-Tests eingesetzt werden.
Test-Modul 673
Die U-Form-Test-Module
30 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 31
Preisgruppe
III
60 Min.
Preisgruppe
?
25 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
„Chemie“
Preisgruppe
Zielgruppe: Bewerber für einen Ausbildungsplatz,
dessen erfolgreiche Ausübung Grundkenntnisse
der Chemie erfordert.
Testgebiete: 13 Aufgaben zu Grundkenntnissen
der Chemie und Physik sowie Chemie bezogene
Rechenaufgaben.
Online auch in Kombination mit Test 616 oder
Test 612 lieferbar.
Preisgruppe
Test-Modul 614.1
?
60 Min.
?
10 Min.
„Kundenorientierung“
@
und als
Online-
Version
@
und als
Online-
Version
Testgebiete: 5 Aufgaben zur Kunden- und
Dienst leistungsorientierung
Bearbeitungszeit: 10 Minuten
Zur Info: Dieses Modul ist für Ausbildungsunternehmen
gedacht, die Test 611, 613 oder 612
einsetzen und die Kunden- und Dienstleistungsorientierung
ihrer Bewerber testen möchten.
Im Test 614 sind Teile der Aufgaben bereits
enthalten.

Chancen erkennen – Erfolge steigern
Foto: Photocase.com
> Der U-Form-Kompetenztest –
Jetzt mit Musterprofilen
Auf die Frage nach dem Grund für die Berufswahl kam
die Antwort sofort: „Mein Papa hat mir dazu geraten.“
Der Herr Papa hatte es sicher gut gemeint. Die richtige
Berufswahl war es trotzdem nicht.
Es wäre ein drei Jahre währender Kampf gegen das
Rechnen und die Rechtschreibung geworden. Sicher
war die junge Frau enttäuscht, dass sie die Stelle nicht
bekommen hatte. Die Frustration wäre um ein Vielfaches
höher gewesen, wäre sie in der Lehre gescheitert.
Es sollte außerhalb der Schule einen professionellen
Rahmen geben, in dem Jugendliche ihre Stärken
erfahren und Schwächen erkennen können.
Eine Möglichkeit ist die Durchführung eines Berufswahltests
wie zum Beispiel dem U-Form-Kompetenztest.
Dieser Test zeigt, über welche Kernquali fikationen
der Bewerber verfügt und in welchem Beruf oder
Berufsfeld er diese optimal einsetzen könnte.
Wie alle U-Form-Tests ist der Kompetenztest berufsnah
und ansprechend gestaltet. Die Aufgabenstellungen
sind aktuell und auf die heutigen Anforderungen
der Arbeitswelt bezogen. Durchführung und Auswertung
sind sehr einfach. Die Zuordnung zu unterschiedlichen
Berufsprofilen geschieht rechnergestützt.
6 gute Gründe für den Kompetenz-Test
> Ansprechende, übersichtliche Gestaltung
> Aktuelle, handlungsorientierte Fragestellungen
> Ausführlich auf Zuverlässigkeit, Aussagekraft
und Objektivität getestet
> Einfache und schnelle Auswertung anhand eines
Lösungsbogens
> Die zusätzlich zur Auswertung erhältlichen Berufsprofile
geben eine hilfreiche Auswertung für
die weitere Berufswahl
> Als Papier- und Online-Version lieferbar
Kompetenz-Test
Preisgruppe
I
120 Min.
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
> Test 660
Zielgruppe: Alle Ausbildungsplatz bewerber
Testgebiete: Allgemeinwissen/Wirtschaft, Medizin/Gesundheit,
Kundenorientierung, Naturwissenschaften,
Räumliches Vorstellungsvermögen,
Informationstechnologie, Rechnen, Algebra/
Problemlösendes Denken, Deutsch, Englisch
Diesen Test liefern wir auch ohne Einschränkungen
an Schulen, Bildungsträger und
Buchhändler.
> E-Recruiting
Seite 34–35 Bewerbernavigator sucht Ihre Azubis online
Seite 36–38 Immer schwieriger: Suche nach guten
Auszubildenden
Der Bewerbernavigator: A.T.U findet Azubis
mit neuem E-Recruiting-System
Seite 39–41 Ihr schneller Weg zu guten Bewerbern
Der Bewerbernavigator im Überblick
32 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 33
Foto: A.T.U
E-Recruting
Seite 42–43 Bewerberansturm auf Ausbildungsstellen:
Immer mehr Personalverantwortliche setzen auf
Onlinetests
Seite 44–47 OPTA2 – das e-Assessment von U-Form auf
einen Blick
Seite 48–50 Duale Studiengänge: Attraktives Ausbildungsmodell
Per Eignungstest zum Studienplatz
McDonald´s, E.ON Hanse und Weidmüller
prüfen Bewerber mit U-Form-Testverfahren

Neues Bewerbermanagementsystem
> Bewerbernavigator
sucht Ihre Azubis online
Der U-Form-Verlag ist spezialisiert
auf die Erstellung von Einstellungstests
für Unternehmen. Mit der
Entwicklung des „Bewerbernavigators“,
einem Bewerbungsmanagementsystem,
das den gesamten
Rekrutierungsprozess inklusive
Onlinetests abbildet, hat der Verlag
sein Angebot nun weiter ausgebaut.
„Das Sichten von Bewerbungsunterlagen
bedeutet immer einen
erheblichen Zeitaufwand“, sagt
Felicia Ullrich, Geschäftsführerin
des Solinger U-Form-Verlags. „Das
bindet wiederum Personal, verursacht
Kosten und verzögert den
Prozess.“ Der Bewerbernavigator
bietet eine moderne Alternative
zur klassischen Papierbewerbung
gerade für kleine und mittelständische
Unternehmen. Die
Personalre krutierung mittels computer-
und webbasierter Medien
ist objektiv und beschleunigt den
Auswahlprozess. Dieser beginnt
mit dem Finden von Bewerbern.
Der Bewerbernavigator vereinfacht
schon diesen Ablauf. Durch eine
Schnittstelle zur Bundesagentur
für Arbeit können Stellenanzeigen
geschaltet werden. Der Bewerbernavigator
holt die Bewerber
dann dort ab, wo sie sich täglich
aufhalten: im Internet.
In das auf die Kundenwünsche
zugeschnittene Online-Bewerber-
Formular trägt der Bewerber seine
persönlichen Daten und Schulnoten
ein. Zusätzlich können Lebenslauf,
Zeugnisse oder andere Anlagen als
PDF hochgeladen werden. Die mühevolle
Eingabe der Bewerberdaten
durch die Personalabteilung entfällt.
Durch den Abgleich mit den vorher
vom Unternehmen definierten
Anforderungskriterien erhält das
Unternehmen ein objektives Ranking
seiner Bewerber. Mit nur einem
Klick können Bewerber im nächsten
Schritt zu einem der im System
integrierten Online-Tests eingeladen
werden.
Ihr Ansprechpartner:
Cornelius Scheffel
Geschäftsführer
Ullrich Testsysteme
scheffel@u-form.de
0212 22207-13
Bewerber
Das einfach andere Bewerber-Management-System
Navigator
Erweiterung des
Online-Testsystems
Der Bewerbernavigator ist die Erweiterung
des Online-Testsystems
OPTA 2, welches der U-Form-Verlag
bereits seit 2002 anbietet. Viele
namhafte Unternehmen testen mit
diesem System ihre zukünftigen
Auszubildenden überwiegend von
zu Hause aus. Das OPTA 2-System
verfügt über eine Bandbreite
von aktuellen, kognitiven Leistungstests
für fast alle gängigen
Ausbildungsberufe sowie einen
Test zu Erfassung persönlicher
Kompetenzen.
Den gesamten Bewerbungsprozess
begleiten
Auch den weiteren Bewerbungsprozess
von Gesprächsergebnissen
oder Praktikabeurteilungen bis hin
zur Vertragserstellung begleitet
das System. Der technische Geschäftsführer
des U-Form-Verlags,
Cornelius Scheffel, hebt besonders
die einfache Bedienung des
Systems hervor. „Im Vordergrund
soll der Bewerber und der Bewer-
bungsprozess und nicht die Technik
stehen“ sagt Scheffel. Dies zeigt
sich schon dadurch, dass keine
Software installiert werden muss.
Ein Internetbrowser genügt für alle
Teilnehmer.
Auch die Gestaltung der Oberfläche
orientiert sich am KISS-Prinzip –
Keep it smart and simple. Scheffel
zeigt dies am Vergleich des
klassischen mit dem elektronischen
Prozess: Der Vorgang der Einladung
zum Einstellungstest, der in
der klassischen Welt aus Kandidaten
auswählen, Einladungsbrief verfassen,
Brief versenden, Vorgang
in den Akten vermerken, Kandidaten
empfangen, Test durchführen
lassen und Test auswerten recht
viel interne Arbeit erzeugt, lässt sich
mit dem Bewerbernavigator auf 4
Klicks reduzieren.
Die Bewerber haben neben der
kostengünstigen Onlinebewerbung
auch den Vorteil der Transparenz,
denn sie können den Status der
Bewerbung über die Plattform
verfolgen. Es wirke auf die Bewerber,
als seien sie auf der Seite des
Unternehmens, in Wirklichkeit läuft
der Prozess aber über die Server
des U-Form-Verlags.
Selbst individuelle Lösungen sowohl
bei den Bewerbungsprozessen
sind problemfrei zu warten und
auf den neusten Stand zu bringen,
da die Software als Servicelösung
angeboten wird. „In der Gestaltung
der Bewerbungsprozesse richtet
sich das System immer nach den
Anforderungen der Kunden“, betont
Scheffel.
Koppelung von Tests und
Bewerbung
Die Möglichkeit, durch das integrierte
Onlinetesting Bewerbung
und Tests miteinander zu verknüpfen
und so ein Höchstmaß an
Schnelligkeit, Komfort und Sicherheit
beim Auswahlprozess zu erlangen,
ist für Ullrich der Hauptvorzug
des Navigatorsystems. Zudem sei
es Image fördernd für ein Unternehmen,
moderne Formen der Bewerbung
anzubieten.
Übersicht über die neu eingegangenen Bewerbungen
Bewerbernavigator sucht Ihre Azubis online
Testergebnis über Persönlichkeits- und kognitiven Leistungstest
Weiter Infos unter:
www.bewerber-navigator.de
34 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 35

Immer schwieriger: Suche nach guten Auszubildenden
> Der Bewerbernavigator:
A.T.U findet Azubis mit
neuem E-Recruiting-System
Eine im Mai 2008 veröffentlichte
Umfrage der Handwerkskammer
Potsdam ergab: Die Suche nach
geeigneten Azubis wird schwerer.
Fast 42 Prozent der befragten
Ausbildungsbetriebe gaben an,
dass dies an mangelnden schulischen
Qualifikationen der Bewerber
liege. Nach einer Möglichkeit, den
Bewerbungsprozess bei der Azubi-
Auswahl zu vereinfachen, suchte
auch Auto-Teile Unger, kurz A.T.U.
„Bei einem so großen Unternehmen
bedeutet das Sichten der
Bewerbungen einen erheb lichen
Zeitaufwand“, sagt Felicia Ullrich,
Geschäftsführerin des Solinger
Foto: A.T.U
U-Form-Verlags, der auf Bewerber-
Test-Systeme spezialisiert ist. „Das
bindet wiederum Personal und ist
mit Kosten verbunden.“
Seit März dieses Jahres testete
A.T.U den vom U-Form-Verlag
entwickelten Bewerbernavigator,
der den Bewerbungsprozess für
das Unternehmen kostengünstiger
und einfacher machen soll. Dieser
bildet den kompletten Prozess des
E-Recruiting ab – von der Online-
Bewerbung über ein Bewerbermatching
mit wahlweise integrierten
Online-Tests bis hin zur Bewerberverwaltung.
Manuela Radtke
Koordinatorin
für Ausbildung
von A.T.U
Das 1985 gegründete Unternehmen
A.T.U ist mittlerweile in sechs
europäischen Ländern mit über 650
unabhängigen Autowerkstätten
vertreten, in denen rund 13.000
Mitarbeiter tätig sind. A.T.U bildet in
technischen und kaufmännischen
Berufen aus. Seit März dieses Jahres
testete das Unternehmen den
Bewerbernavigator des U-Form-
Verlags. „Wir sind also noch in der
Pilotphase“, sagt Manuela Radtke,
die Koordinatorin für Ausbildung
von A.T.U.
Automatische Absagen bei
mangelnden Schulnoten
>
Um sich in das System einloggen
und bewerben zu können, werden
Zugangsdaten benötigt. „Der Clou
ist: Bereits am Anfang müssen die
Bewerber nicht nur ihren Namen
und eine E-Mail-Adresse angeben,
sondern auch die Noten von Schulfächern
wie Mathematik, Deutsch
und Englisch“, sagt Ullrich. „Hat ein
Bewerber zu schlechte Zensuren,
erhält er nach Abgleich mit den
Anforderungskriterien eine freundlich
formulierte Absage.“ A.T.U fragt
die Zeugnisnoten der letzten drei
Zeugnisse ab, unabhängig von der
besuchten Schulform. „Für uns sind
auch die so genannten Kopfnoten
wichtig, die das Verhalten eines
Schülers bewerten“, erläutert
Radtke. „Und besonders auch die
Anzahl der unentschuldigten Fehlstunden,
die ist für Bewerber ein
k.o.-Kriterium.“
Nach erfolgreicher Anmeldung
folgt die Bewerbung in sechs
Schritten. Zunächst geben die
Bewerber ihre persönlichen Daten
ein, darauf folgen Angaben zu den
Erziehungsberechtigten minderjähriger
Bewerber sowie schulische
Angaben. Anschließend können
die Bewerber in einem Stellenangebots-Menü
anklicken, auf
welchen Ausbildungsplatz sie sich
bewerben möchten. „Wir wollen
es auch so einrichten, dass jeweils
die Ausbildungsleiter eines Gebiets
die Bewerber in ihrem Bereich mit
den für sie relevanten Informationen
direkt einsehen können, nachdem
ich die Vorauswahl getroffen habe“,
erklärt Radtke. Dann sollen die Ausbildungsleiter
die Bewerbungen mit
einem Mausklick sortieren können,
und zwar entweder chronologisch,
nach Filialnummern oder Berufen.
Ebenfalls hinzukommen soll eine
Statusübersicht für die Bewerber,
sodass diese einsehen können, wo
ihre Bewerbung gerade liegt.
Die Koordinatorin betont: „Nur wir
in der Zentrale sehen alles. Wir
können auch sehen, in wie vielen
Schritten ein Bewerber seine Bewerbung
bearbeitet hat.“
Bewerbungsprozess
bei A.T.U
Man habe ein Jahr an der Entwicklung
gearbeitet, sagt der technische
Geschäftsführer des U-Form-Verlags,
Cornelius Scheffel. Er verstehe
den Bewerbernavigator als eine
logische Fortführung der bestehenden
Angebote des Verlags.
„Gerade für den Mittelstand ist der
Navigator ein optimales Bewerbermanagementsystem,
da keine teure
Software installiert werden muss“,
erläutert Scheffel. Der Einrichtungsaufwand
für die IT sei minimal, da
nur ein Link gesetzt werden müsse.
„Die Einfachheit des Systems
für alle Beteiligten ist ein großer
Pluspunkt“, sagt Scheffel. „Es fängt
damit an, dass es für unsere Kun-
> Bewerbernavigator in Stichworten
• Unterstützung des gesamten
E-Recruiting-Workflows
• Online-Bewerbungsformular im Corporate
Design
• Individuelle, flexible Gestaltung des Bewerber-Workflows
• Automatische Speicherung aller
Bewerbungen in einem Bewerberpool
A.T.U findet Azubis mit neuem E-Recruiting-System
den so ähnlich aussieht wie eine
normale Office-Funktion, sodass
sie sich leicht zurechtfinden und nur
eine kurze Schulung benötigen.“
Für die Bewerber sehe es dann so
aus, als wären sie auf der Seite des
Unternehmens, in Wirklichkeit läuft
der Prozess aber über den Server
des U-Form-Verlags.
Die Einfachheit zeige sich in allen
Bereichen der Anwendung: Es
genüge etwa ein Knopfdruck und
schon erscheine eine Stellenanzeige
nicht nur auf der Firmenseite,
sondern auch bei der Agentur
für Arbeit. „Wir diktieren unseren
Kunden mit diesen Funktionen
aber keineswegs den Ablauf der
Bewerbung, sondern versuchen
vielmehr, diesen zu unterstützen“,
betont Scheffel. Über das Programm
könne man etwa auch zu
Tests, Vorstellungsgesprächen und
Praktika einladen.
Der Bewerbernavigator: Der
schnelle Weg zu qualifizierten
Bewerbern
„Wenn die Schulnoten gut sind
und der Eindruck der hochgeladenen
Bewerbungsunterlagen stimmt,
laden wir zum Präsenztest ein“,
sagt Radtke. „Wir haben schon
ausprobiert, die Tests online durchzuführen.
Um einen Vergleich zu haben,
werden wir im kommenden Jahr
• Schriftliche Bewerbungen können im System
erfasst werden
• Protokollierfunktion
• Dokumentenverwaltung für alle
Bewerbungsprozesse
• Integriertes Online-Test-System
• Matchingfunktion und Bewerberranking
• Selektiver Zugriff durch die Fachabteilung
36 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 37
>

schriftliche Prüfungen durchführen. tenkarte.“
Kosten. Außerdem sparen wir Platz,
Wir möchten einen persönlichen
weil wir nicht alle Bewerbungen vor
Eindruck von den Bewerbern Aber auch die schriftliche Bewer- uns liegen haben, sondern nur die
gewinnen und das Bauchgefühl im bung hat bei A.T.U noch nicht Unterlagen von denen ausdrucken,
Bewerbungsverfahren erhalten.“ ausgedient. „Wir akzeptieren die zum Gespräch eingeladen
Die Bewerber, die hier am besten weiterhin schriftliche Bewerbungen, werden“, zieht Radtke eine erste
abschneiden, werden zum Vor- damit sich auch Jugendliche ohne positive Bilanz. „Auch sorgt es
stellungsgespräch eingeladen. Die Internet zu Hause gleichberechtigt für eine gewisse Transparenz, so
nächste Stufe des Bewerbungs- bewerben können“, sagt Radtke. können wir zum Beispiel Mehrfachverfahrens
ist ein Praktikum, das
bewerbungen sofort einsehen.“
entweder während der Ferien, unter Der Bewerbernavigator lohne
der Woche an einigen Nachmit- sich laut Ullrich eigentlich für alle Auch im nächsten Jahr soll der
tagen nach der Schule oder an Unternehmen, die mehr als 50 Bewerbernavigator bei A.T.U zum
mehreren Samstagen stattfindet. Bewerbungen im Jahr haben. „Auf Einsatz kommen und die Testphase
„Der persönliche Eindruck ist jeden Fall ist diese Form der Be- fortgesetzt werden.
wichtig und auch, wie sich jemand werbung eine moderne Alternative
beim Praktikum anstellt“, erläutert zu der Papierbewerbung, sodass Ihr Ansprechpartner:
Radtke. „Was nützt uns der beste es durchaus auch imagefördernd
Abiturient, wenn er zwei linke Hän- wirken kann, wenn sich ein Betrieb Cornelius Scheffel
de hat?“
für dieses System entscheidet.“ Da scheffel@u-form.de
keine teure Software installiert werden
müsse, könnten es sich auch
kleinere Betriebe leisten, auf das
Online-Verfahren umzustellen.
0212 22207-13
Besonders wichtig ist A.T.U auch
das persönliche Motivationsschreiben.
Auf dem Bildschirm erscheint
der Hinweis: „Geben Sie sich mit
Ihrer Begründung besondere Mühe,
denn Ihr Text ist hier wie eine Visi-
„Das System spart sowohl den
Bewerbern als auch uns Zeit und
Der U-Form-Bewerbernavigator im Überblick
Der Bewerbernavigator
Dank der Webschnittstelle des Bewerbernavigators schalten Sie mit wenigen Klicks direkt Ihre
Stellenanzeigen bei der Jobbörse der Arbeitsagentur und auf Ihrer Unternehmenswebsite.
Mit dem individuellen Online-Bewerbungsformular erfassen Sie schnell und mit wenig Aufwand
alle relevanten Bewerberdaten. Das integrierte Online-Testverfahren gibt Ihnen die Sicherheit,
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Terminvergabe sowie Fortschrittsanzeige bieten Ihnen ein Höchstmaß an Komfort und Arbeitserleichterung.
97 % Ihrer Zielgruppe nutzen täglich das Internet
Der Bewerbernavigator holt Ihre Zielgruppe dort ab, wo
sie sich täglich aufhält: im Internet. Dank dem flexiblen
und intuitiven Online-Formular erfassen Sie schnell und
ohne jeden Aufwand die für Sie relevanten Bewerberdaten.
Das Bewerbungsformular wird selbstverständlich inhaltlich
an Ihre Anforderungen und Ihr Design angepasst. So
individuell Ihr Unternehmen ist, so individuell ist auch Ihr
Bewerbernavigator.
© Robert Berry - Fotolia.com
> 91,5 % der Großunternehmen
steigern die Qualität ihrer
Bewerber durch den Einsatz
moderner IT-Systeme
Warum nicht auch Sie?
Bewerber
Das einfach andere Bewerber-Management-System
Navigator
100 % Arbeitserleichterung bietet Ihnen
die Bewerberverwaltung des Bewerbernavigators.
Absagen, Einladung zum Test, Einladung zum Gespräch,
Einla dung zum Praktikum, egal welche Textdokumente
Sie benötigen, der Bewerbernavigator verwaltet
und versendet Ihre individuellen Dokumentvorlagen.
Aber nicht nur das: Das System vergibt automatisch
die Test-TANs an Ihre Bewerber, vergibt auf Wunsch
Gesprächstermine nach Ihren Vorgaben, zeigt Ihnen
jederzeit, wer, wann und was veranlasst hat
und bringt Sie immer auf den neusten Stand Ihrer
Bewerberabläufe.
38 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 39

6,99 € kostet eine durchschnittliche klassische
Papierbewerbung Ihre Bewerber.
Sie wiederum investieren viel Zeit und mindestens
1,45 € in Bewerbungs unterlagen, die nicht Ihren Anforderungen
entsprechen.
Maximal 1,00 € Internetgebühren kostet eine Bewerbung
mit dem Bewerbernavigator Ihren Bewerber.
Dabei kann der Bewerber selbstverständlich alle
wichtigen Bewerbungsdokumente zusätzlich in das
System hochladen. Sie vermindern so die Zugangsschwelle
für Ihre Bewerber.
Ungeeignete Bewerber kosten Sie zukünftig weder Zeit
noch Geld – denn Vorselektieren und Absagen übernimmt
der Bewerbernavigator für Sie und spart Ihnen
viel Zeit.
Aber auch klassische Bewerbungen gehen nicht verloren.
Schriftliche eingegangene Bewerbungen können
nachträglich im System erfasst werden. Änderungen
der Bewerberdaten sind jederzeit möglich.
Nur 3 von 4 Ausbildungsunternehmen
setzen ein Bewerbermanagement-System ein.
Viele scheuen die hohen Einstiegsinvestitionen und
glauben, dass sich ein solches System für Sie nicht
lohnt. Den Bewerbernavigator zahlen Sie nur, wenn er
für Sie arbeitet. Sie haben keine Einstiegsinvestitionen*
und keine Wartungs- und Updatekosten.
* beim Einsatz der Standardversionen.
50 %, 70 % oder 90 %? Wie
hoch ist die Übereinstimmung der Bewerber
mit Ihrem Anforderungsprofil?
Wie gut ein Bewerber zu Ihrem Anforderungsprofil
passt zeigen Ihnen der Bewerbervergleich und das
Bewerberranking. Alle wichtigen Bewerberdaten – von
Ihnen gewichtet – und die Ergebnisse der Online-Tests
fließen in das Bewerberranking mit ein.
85 % aller Ausbildungsbetriebe testen ihre
Bewerber vor der Einstellung.
Allerdings setzen nur 6 Prozent der ausbildenden Unternehmen
ein e-Assessment-Verfahren ein.
Mit dem Bewerbernavigator sind Sie der Zeit voraus.
Durch das integrierte Online-Testverfahren erfassen Sie
die wichtigsten Kernkompetenzen Ihrer Bewerber.
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99 % Sicherheit für Sie!
Verfügbarkeit, verschlüsselte Über tragung, gespiegelte
Datenbanken, sieben Jahre Online-Test-Erfahrung und
112 Jahre Familientradition – alles für Ihre Sicherheit.
> Der Bewerbernavigator im
Vergleich zur klassischen Bewer-
Klassisches Bewerberauswahlverfahren
Dabei könnte Ihre Bewerberauswahl so einfach
sein:
A-Recruiting mit dem Bewerbernaviga-
. . . . . . . . . . . . .
40 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 41

Bewerberansturm auf Ausbildungsstellen: Die Unternehmen Dräger und Henkel setzen wie
immer mehr Personalverantwortliche auf Onlinetests
> Online-Tests
im Bewerberauswahlverfahren
Die erste Hürde für den neuen Job
ist genommen. Die Bewerbung ist
gut angekommen und hat Interesse
geweckt. Aber jetzt steht der
Einstellungstest bevor. Früher hieß
das: Sich den Tag frei nehmen, zum
Unternehmen fahren und dort an
dem schriftlichen Test teilnehmen.
Inzwischen allerdings verzichten
immer mehr Unternehmen auf
Präsenzprüfungen und laden stattdessen
zum Online-Einstellungstest.
Die potenziellen Azubis melden sich
von zu Hause über ihren Computer
mit einem persönlichen Passwort an
und müssen in einer vorgegebenen
Zeit Fragen beantworten. Die Antworten
werden nach Testende innerhalb
weniger Sekunden automatisch
ausgewertet. Die Henkel AG
& Co. KGaA setzt seit einem Jahr
erfolgreich auf E-Recruiting. „Neben
der Zeit- und Kostenersparnis hat
der Online-Test den Vorteil, dass die
Foto: Dräger Medical AG & Co. KG
Bewerber nicht von überall her anreisen
müssen“, sagt Ausbildungsleiter
Dr. Loert de Riese-Meyer. „Für
eine Bewerbung bei Henkel muss
kein Schulunterricht ausfallen.“
Auch Olaf Schirmer von der Dräger
Medical AG & Co. KG in Lübeck
setzt vor dem Vorstellungsgespräch
zunächst auf Onlinetests.
„Wir haben festgestellt, dass diese
Testform viele Vorteile hat, gerade
wenn uns auf einen Ausbildungsplatz
eine Flut von Bewerbungen
erreicht“, so Schirmer, der bei dem
Unternehmen für die Berufsausbildung
zuständig ist. Bei der Auswertung
eines Tests auf Papier könnten
schon mal Fehler unterlaufen,
während die automatisch erstellten
Prüfungsergebnisse bei einem
Onlinetest fehlerfrei seien.
Seit Oktober 2006 sind die Onlinetests
bei Dräger Medical im Einsatz.
Olaf Schirmer
Dräger Medical
AG & Co. KG, Lübeck
Grundsätzlich werde zwar von zu
Hause aus getestet, wer aber keinen
Computer mit Internetzugang
hat, kann zum Test auch in das Unternehmen
kommen. Henkel setzt
seit 2009 komplett auf E-Recruiting
und hat damit gute Erfahrungen gemacht:
„Die Verteilung von Internet
in den Haushalten ist gut“, urteilt
de Riese-Meyer. „Wenn jemand
keinen Internetanschluss hat, kann
natürlich geholfen werden, aber die
Erfahrung zeigt, dass es kein Problem
ist. Eine E-Mail Adresse haben
die jungen Leute alle.“
Für jedes Unternehmen individuelle
Einstellungstests
Ein Onlinetest funktioniert ganz
einfach. Benötigt wird lediglich
ein Internetzugang. Der Bewerber
meldet sich von zu Hause unter
der Adresse testdurchfuehren.
de an und erhält anschließend
Bearbeitungshinweise. Sobald er
seinen persönlichen und nur einmal
gültigen Zugangscode eingegeben
hat, werden persönliche Daten
abgefragt. Zeitgleich lädt sich der
komplette Test hoch, sodass Bewerber
schnell zwischen den einzelnen
Fragen wechseln können. „Die
Reihenfolge bei der Bearbeitung
der einzelnen Fragen ist frei“, sagt
Ullrich. Nach der vorgegebenen Bearbeitungszeit
– in der Regel sind
das 90 bis 120 Minuten – zieht das
System automatisch die Antworten
zurück und wertet diese aus. Die
Ergebnisse stehen Sekunden nach
Testende fest.
Im Schnitt enthält ein Test zwischen
25 und 40 Fragen und wird für
gewerbliche, kaufmännische und
handwerkliche Ausbildungsberufe
angeboten. Auch für IT-Berufe,
Handel, Handwerk und Dienstleistungsberufe
gibt es eigene Prüfungen.
Bei den kaufmännischen
Berufen werden Allgemeinbildung,
Rechtschreibung, Wortschatz
und der Umgang mit Zahlen und
Tabellen geprüft. Bei gewerblichen
Berufen wird technisches Verständnis
verlangt. Hier sind Mathematik
und räumliches Vorstellungsvermögen
gefragt.
Keine Zeit zum Schummeln
Natürlich bestehe das Risiko, dass
zu Hause geschummelt werde, so
Ullrich, aber: „Wer Bücher verwen-
det, dem geht schnell die Zeit aus.“
Außerdem warnt die Testexpertin
vor Nachtests, die viele Unternehmen
zusätzlich durchführen, wenn
Schulnoten und Testergebnis zu
deutlich abweichen. Das könne für
den Betreffenden hochpeinlich werden.
Allerdings: „Wir haben die Ergebnisse
der Onlinetests mit denen
vor Ort verglichen und hatten bisher
nur ganz wenige Ausreißer“, sagt
Olaf Schirmer, der hoffnungsvollen
Bewerbern im Vorstellungsgespräch
noch einmal Fragen aus dem Onlinetest
stellt: „Man bekommt relativ
schnell raus, ob ein Bewerber die
Aufgaben selber gelöst hat.“ Auch
bei Henkel sieht man die Frage
nach möglichen Schummlern eher
gelassen: „Unser Test ist ein berufsbezogener
Eignungstest und enthält
keine Fragen, die man bei Google
oder Wikipedia abfragen kann“,
sagt de Riese-Meyer. „Auch hat die
Erfahrung gezeigt, dass Bewerber
ihre Karriere bei Henkel nicht mit einem
Täuschungsversuch beginnen.“
Auch Bewerber profitieren
von den Onlinetests
Der U-Form-Onlinetest kann weder
unterbrochen noch neu gestartet
werden: „Auch die F5-Taste, mit
der man in der Regel eine Seite
neu lädt, funktioniert nicht“, erklärt
Ullrich. Damit die Bewerber die Fragen
nicht bereits im Vorfeld kennen
können, werden sie regelmäßig
geändert. Zudem werden die Tests
niemals an Privatpersonen und
> Die Henkel AG & Co. KGaA und Dräger testen mit
speziell für die Unternehmen zusammengestellte
Tests.
Dräger testet mit OPTA Bewerber für die folgenden Berufe
• Chemielaborant/-in
• Dipl. Medizintechniker/-in BA
• Elektroniker/-in
• Elektronik Bachelor of Engineering
• Fachkraft Lagerlogistik
• Fachlagerist/-in
• Industriekaufleute
• Informatik-Ingenieurwesen
Bachelor of Science
• Maschinenbautechnik
Bachelor of Engineering
• Mechatroniker/-in
• Speditionskaufleute
• Technische/-r Zeichner/-in
• Wissenschaftsingenieurwesen
Unternehmen Dräger und Henkel
Schüler verkauft, sondern nur an
Ausbildungsbetriebe. Regelmäßig
durchforsten U-Form-Mitarbeiter
das Internet nach Fragen aus den
Tests.
„Letztendlich profitieren aber nicht
nur die Unternehmen von den
Onlinetests, sondern auch die Bewerber.
Mehrere Studienergebnisse
haben gezeigt, dass viele Schulabgänger
aufgrund ihres Alters noch
nicht genau wissen, was sie eigentlich
werden wollen. „Viele orientieren
sich bei der Berufswahl deshalb
am Familien- oder Bekanntenkreis“,
so Ullrich. Die Onlinetests können
bei der Berufswahl helfen, weil die
Prüfungsaufgaben so praxisnah
gestellt sind und den Bewerbern
vermitteln, was in der Ausbildung
auf sie zukomme.
„Man muss die Schüler da abholen,
wo sie sich aufhalten“, sagt de
Riese-Meyer. „Und das ist nun mal
das Internet. Nur wenn wir das tun,
haben wir auch die Chance, sie für
uns zu begeistern.“
(Internet: www.u-form.de und
www.opta2.de)
42 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 43

OPTA2 – das e-Assessment von
U-Form auf einen Blick
Auswertung & Ergebnisse
Sekundenschnelle Auswertung
Unmittelbar nach Testabgabe durch den Bewerber
wertet das System den Test aus und stellt die
Ergebnisse im Bewerberranking dar.
Ergebnisübersicht für Ihre Bewerber
© DamirKaran - stockxpert.com
Grundsätzlich ist das System so eingestellt, dass
das Ergebnis für den Bewerber nicht sichtbar ist.
akte abheften.
Beratung & Schulung
Checklisten zur Testeinführung
Damit die Einführung der e-Tests bei Ihnen reibungslos
abläuft, haben wir für Sie die praktischen
OPTA2-Checklisten zusammengestellt.
Online-Link:
http://www.opta2.de/cms/Info_x_Service/checklisten.html
Betriebsratspräsentationen
Bei Rückfragen Ihres Betriebsrats präsentieren wir
das System gerne vor Ort und stellen uns all den
Tipps zur Bearbeitung der Tests und Bearbeitungshinweise
für den Umgang mit dem System stellen
wir Ihnen gerne kostenlos als PDF zur Verfügung.
Online-Link:
http://www.opta2.de/cms/Info_x_Service/downloadbereich.
html
Individualität & Image
OPTA 2 – das e-Assessment
Fragen Ihres Betriebsrates und der Jugendvertretung.
Online-Link:
http://www.opta2.de/cms/Argumente_x_Referenzen/
betriebsrat.html
Kostenlose Onlineschulungen für Sie und Ihre
Mitarbeiter
Auf Wunsch weisen wir Sie und Ihre Mitarbeiter in
einer ca. 20-minütigen Schulung online und kostenlos
in alle Funktionalitäten des Systems ein.
Kostenlose Hotline für Sie und Ihre Bewerber
Unsere Hotline steht Ihnen und Ihren Bewerbern
montags bis donnerstags in der Zeit von 8:00 bis
17:00 Uhr und freitags in der Zeit von 8:00 bis
15:00 Uhr für alle Fragen rund um das System zur
Verfügung.
Test-Tipps und Bearbeitungshinweise
Gemeinsam mit Ihnen erarbeiten wir Ihr Wunsch-Bewerber-Profil
und legen fest, welche Kernkompetenzen
der Test ermitteln soll. Auf dieser Grundlage stellen wir
einen Test aus unserem U-Form-Testpool zusammen
oder entwickeln spezielle Fragestellungen neu für Sie.
Auf Wunsch kann das Testergebnis auch für den
Individuelle Teststartseite
Filter- & Sortierfunktion
Bewerber nach Auswertung sichtbar gemacht
werden.
Zufallsbedingt Aufgabenauswahl – Neu –
Namen, Adressdaten, Schulabschluss, Bekanntheit
Das System bietet für die Ergebnisübersicht eine
oder nur eine Nummer? Sie legen fest, welche Daten
Filterfunktion nach Schulabschlüssen, Durchfüh- Excel-Schnittstelle
Ab Herbst 2009 können Sie sich in verschiedenen Sie im Zusammenhang mit dem Test ermitteln wollen
rungszeitraum, Prozentwerten, Testbogen und
Testbereichen für die Erstellung zufallsbasierter und wir passen die Startseite an Ihre Anforderungen
Alter an. Sie können so die Bewerber anzeigen Über eine einfache Excel-Schnittstelle können Sie
(randomisierter) Tests entscheiden. Das heißt, das an. Bei Kunden mit Web-Schnittstellen werden die
oder vergleichen lassen, die für Sie von beson- die Ergebnisse auf Ihren Rechner übertragen. Über-
derem Interesse sind.
tragen werden neben den Gesamtergebnissen auch
die Ergebnisse aus den einzelnen Testkategorien.
Außerdem können Sie die gefilterten Ergebnisse
nach Kriterien sortieren, sodass Sie die Ergebnis- Bogeneinsicht
se so übertragen können, wie es für Ihre weiteren
Auswertungen praktisch ist.
Der ausgewertete Testbogen kann von Ihnen eingesehen
und ausgedruckt werden. Falsche Ergeb-
Bewerberranking
nisse sind gekennzeichnet und die richtige Lösung
wird nebenstehend dargestellt.
Das System erstellt automatisch ein Bewerberranking
anhand der erzielten Testergebnisse, das Sie So können Sie den Testbogen entweder mit ins
nach verschiedenen Kriterien filtern können. Vorstellungsgespräch nehmen, um gezielt nach
der Bearbeitung der ein oder anderen Aufgabe zu
fragen oder Sie können den Bogen in der Personal-
System wählt zufallsbasiert aus einem Aufgabenpool
eine vorgegebene Anzahl Aufgaben aus. So ist
kein Test wie der andere und doch ist gewährleistet,
dass alle Tests den gleichen Schwierigkeitsgrad
haben.
Das heißt, auch wenn ein Bewerber theoretisch
zwei Mal einen OPTA2-Test gemacht hat, so hat er
praktisch zwei unterschiedliche Tests durchgeführt
– ein Gewöhnungseffekt gibt es nicht.
Individuelle Testzugangsseite
Ihr Logo, Ihre Farben, Ihre Bilder machen aus der
Bewerber-Zugangsseite Ihre ganz individuelle Zugangsseite.
Ab 200 Test-TANs ist dieser Service für
Sie kostenlos.
gewünschten Daten automatisch übertragen.
>
Individuelle Testfragen
Auf Wunsch passen wir auch das Wording der Testfragen
an Ihr Unternehmen an, wobei wir selbstverständlich
darauf achten, dass die Aufgabenstruktur
nicht verändert wird. Dieser Service wird nach Aufwand
berechnet.
Individuelles Auswertungsschema
Die U-Form-Standardtests werden nach dem IHK-Auswertungsschema
ausgewertet. Sie können wählen, ob
Sie die Ergebnisse in Prozentwerten und/oder Schulnoten
dargestellt bekommen möchten.
44 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 Individuelles Testprofil
A-Recruiter | 45

Für individuelle Testlösungen stehen weitere Auswertungsschemata
zur Verfügung (z. B. Standardnine,
Z-Transformation).
Testfunktionen & Bedienung
Bearbeitung
Innerhalb eines Zeitabschnittes ist der Bewerber
frei in der Reihenfolge der Aufgabenbearbeitung.
Bei den meisten Eingaben erfolgt absichtlich keine
Plausibilitätsprüfung, sodass die Ergebniseingabe in
keinem Fall beeinflusst wird.
Einfach Bedienerführung
Das Menü des Testsystems ist so aufgebaut, dass
dem Bewerber so gut wie keine Fehler unterlaufen
können.
Anhand des übersichtlich gestalteten Menüs sieht
der Bewerber jederzeit, welche Aufgaben er bereits
bearbeitet hat und wie viele Aufgaben oder Testabschnitte
er noch bearbeiten muss.
Für im Unternehmen durchgeführte Tests bietet das
System einen integrierten Taschenrechner, sodass
Ihre Bewerber im System all das finden, was zur
Testbearbeitung benötigt wird.
Sicherheitsabfragen
Automatisch nach Ablauf der Zeit, werden neue
Testgebiete gestartet oder der Test abgegeben. Die
Zeit wird rückläufig angezeigt, sodass der Bewerber
immer weiß, wie viel Zeit ihm noch zur Bearbeitung
zur Verfügung steht.
Statistik & Normen
Individuelle Teststatistik
Nach Ablauf einer oder mehrerer Testperioden
erstellen wir auf Wunsch und Festpreis eine Teststatistik.
Diese umfasst neben Basiskennzahlen wie
die Anzahl der Tests und dem durchschnittlichen Ergebnis
eine differenzierte Betrachtung nach Skalen,
Schulabschlüssen und Altersklassen. Weiterhin wird
die Ergebnisverteilung visualisiert. Für Betriebe mit
mehreren Standorten kann diese Auswertung auch
Bei Abgabe des Tests sowie beim Schließen des
Browserfensters (was zur fehlerhaften Abgabe des
Tests führen könnte) erfolgt grundsätzlich eine Sicherheitsabfrage.
Ein „aus Versehen“ Beenden des
Tests ist nicht möglich.
Aufgabentypen
Grundsätzlich deckt das System alle geschlossenen
Aufgabentypen wie Zuordnungsaufgaben, Einfachauswahl,
Mehrfachauswahl, Rechenaufgaben,
Wortvergleiche sowie Checkboxen, Radio-Buttons
und Drag & Drop Aufgaben ab. Auch die Erfassung
und nachträgliche Bewertung von offenen Aufgaben
ist möglich.
Zeit
Die Testbearbeitung ist grundsätzlich zeitgebunden.
Die Testzeit ist individuell an den Test angepasst
und kann abgeändert werden. Der Test kann in
verschiedene, automatisch nacheinander startende
Zeitabschnitte eingeteilt werden.
Standort übergreifend erfolgen.
Normgruppen
Ab 2010 werden wir Ihnen neben dem bewährten
U-Form-Auswertungsschemata auch einen Normgruppenvergleich
für die standardisierten U-Form-
Tests anbieten. Sie können dann sehen, wie sich
das Leistungsniveau Ihrer Bewerber im Vergleich
zum durchschnittlichen Leistungsniveau der Zielgruppe
verhält.
Unternehmensbezogene Normgruppen
Für größere Unternehmen berechnen wir auf
Wunsch ab dem zweiten Testjahr eine individuelle,
unternehmensbezogene Normgruppe, die jährlich
angepasst werden kann. Sie können dann auf einen
Blick sehen, wie sich das Leistungsniveau Ihrer
Bewerber zum Leistungsniveau Ihrer durchschnittlichen
Bewerber verhält.
Technik & Sicherheit
Browsercheck
Damit gewährleistet ist, dass der Test fehlerfrei
gestartet und durchgeführt werden kann, testet der
Browsercheck, ob alle technischen Voraussetzungen
auf dem Testrechner gegeben sind.
Kostenloser Systemtest für Ihre Bewerber
Mit einer Mehrfach-TAN können Ihre Bewerber das
System in Ruhe ausprobieren.
Online/Offline Testsystem
Der Test wird aus dem Browser geladen, sodass
auch bei kurzfristiger Nicht-Verfügbarkeit der Internetverbindung
der Test bearbeitet werden kann.
Protokollierfunktion
Bei bestehender Internetverbindung protokollieren
wir alle Testschritte mit. Aus dem Protokoll kann
der Test wiederhergestellt werden. Bei kritischen
Bewerbern liefert das Protokoll ein Abbild seines
Vorgehensmodells.
Software as a Service
© DamirKaran - stockxpert.com
Sie arbeiten immer auf der aktuellsten Version, es
entstehen keine Wartungs- oder Updatekosten und
Sie zahlen nur für die Nutzung des Systems. Kosten
für Bereitstellung oder Einrichten des Systems fallen
nicht an.
Standsicherheit des Systems
von >99,5 Prozent
Durch redundante Server und Betrieb in einem gesicherten
Rechenzentrum mit Brandmeldeanlagen
und 24 Stunden Überwachung bieten wir höchste
Verfügbarkeit.
Testdurchführung unter allen
gängigen Browsern.
Das System ist so konzipiert, dass eine Testdurchführung
unter allen gängigen (Internetexplorer,
Firefox, Opera, Safari, Netscape) und modernen
Browsern möglich ist, ohne dass vorher Programme
auf den Testrechner geladen werden müssen.
Webschnittstelle zu anderen HR-Systemen
OPTA2 – das e-Assessment
Wenn Sie bereits ein Bewerber-Management oder
ein anderes HR-System im Einsatz haben, können
Sie mit unserer Web-Schnittstelle schnell und
einfach TANs und Testergebnisse in Ihre Systeme
übertragen.
46 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 47

Duale Studiengänge: Attraktives Ausbildungsmodell
Per Eignungstest zum Studienplatz
> McDonald´s, E.ON Hanse und
Weidmüller prüfen Bewerber
mit U-Form-Testverfahren
Immer mehr Firmen bieten duale
Studiengänge an, um ihren Führungsnachwuchs
direkt zu qualifizieren
und ihn frühzeitig an ihr
Unternehmen zu binden. Die Verzahnung
von Theorie und Praxis ist
für viele Schulabsolventen attraktiv,
die zwar keine reine Ausbildung
absolvieren wollen, gleichzeitig
dennoch von Anfang an in betriebliche
Abläufe eingespannt werden
wollen.
Bei der E.ON Hanse AG,
McDonald´s und der auf Verbindungstechnik
spezialisierten Weidmüller-Gruppe
werden Bewerber
im Auswahlverfahren mit Eignungs-
tests des U-Form-Verlags geprüft.
Bei McDonald´s kann man weitaus
mehr lernen, als Hamburger zu braten:
Seit 2006 bietet der Konzern
gemeinsam mit der Internationalen
Berufsakademie der F+U Unternehmensgruppe
gGmbH den Studiengang
Betriebswirtschaftslehre mit
der Fachrichtung Food, Beverage
und Culinary Management an. „Wir
bieten einen dualen Studiengang
an“, erklärt Stefanie Pohl, als Recruiterin
vom Job und Karriere Center
bei McDonald´s in Offenbach
zuständig für Hessen, Nordrhein-
Westfalen, Rheinland-Pfalz und
das Saarland. Der Studiengang ist
Foto: Weidmüller GmbH
stark praxisorientiert: „Die Studenten
wechseln wöchentlich zwischen
der Praxis im Restaurant und der
Theorie an der Berufsakademie“,
sagt Pohl. In den Filialen durchlaufen
die Studenten alle Positionen,
um einen Einblick in sämtliche
Abläufe des Betriebs gewinnen zu
können.
Auch bei der E.ON Hanse AG sind
die angebotenen Studiengänge
zum Bachelor of Engineering,
Bachelor of Science in Betriebswirtschaftslehre
und dem Bachelor
of Science in Wirtschaftsingenieurwesen
nicht mit einer Ausbildung
verbunden. „Das bedeutet aber
Stefanie Pohl
Recruiter Job und Karriere
bei McDonald´s
(Offenbach zuständig für Hessen, Nordrhein-
Westfalen, Rheinland-Pfalz und das Saarland)
1971 eröffnete die erste McDonald´s Filiale
in Deutschland. Heute hat der Marktführer
der Gastronomie deutschlandweit 1.333
Restaurants, in denen durchschnittlich
58.000 Mitarbeiter jährlich insgesamt
942 Millionen Gäste verpflegen. Das
Geschäftsjahr 2008 schloss McDonald´s
Deutschland mit einem Nettoumsatz
von 2,935 Milliarden Euro ab. Rund 100
Schulabgänger begannen im vergangenen
Jahr ihr Bachelor-Studium mit einem
McDonald´s Stipendium.
Alexandra Besch
Personalerin bei der
Weidmüller GmbH
Weidmüller ist führender Anbieter von
Lösungen für die elektrische Verbindung,
Übertragung und Konditionierung von
Energie, Signalen und Daten im industriellen
Umfeld. Das Unternehmen entwickelt,
produziert und vertreibt Produkte der
elektrischen Verbindungstechnik sowie
der Elektronik. Es verfügt über eigene
Produktionsstätten, Vertriebsgesellschaften
und Vertretungen in mehr als 70 Ländern und
beschäftigt weltweit 3.900 Mitarbeiter.
Foto: McDonald‘s Deutschland Inc
nicht, dass sie nur Theorie lernen:
Bei uns sind die Studenten jeweils
rund sechs Monate im Studium an
der Berufsakademie in Kiel oder der
Nordakademie Elmshorn und sechs
Monate im Unternehmen“, erklärt
Egbert Feldhaus, Leiter der Berufsausbildung
bei der E.ON Hanse.
Bei E.ON Hanse und der auf Verbindungstechniken
spezialisierten
Weidmüller-Gruppe setzt man im
Bewerberauswahlverfahren auf
Online-Tests. Weidmüller bietet
zwei Kombinationsstudiengänge
an. Parallel zu einem Studium des
Wirtschaftsingenieurwesens an
der Universität Paderborn sowie
der Mechatronik, Elektrotechnik
oder weiteren technischen Studienfächern
an der Hochschule
Ostwestfalen Lippe oder werden
die Studenten zum Industriemechaniker
oder Mechatroniker
ausgebildet. „Früher fand bei uns
vormittags der Einstellungstest statt
und nachmittags das Assessment-
Center. An dem nahmen dann
Bewerber teil, die den Einstellungstest
nicht bestanden hatten“,
erzählt Alexandra Besch, tätig im
Service-Center der Weidmüller
Akademie. „Um das Auswahlverfahren,
speziell das Assessment-
Center, effizienter zu gestalten,
haben wir ein neues Konzept für die
Bewerberauswahl erarbeitet, das
McDonald´s, E.ON Hanse und Weidmüller prüfen mit U-Form
gleichzeitig mehr Teilnehmer zum
Test zulässt“. Schließlich habe man
sich für das Online-Angebot des
U-Form-Verlags entschieden. Die
fast dreistündige Prüfung umfasst
Fragen aus den Fächern Allgemeinwissen,
technisches Interesse,
Rechenkenntnisse, allgemeine
Mathematik, Englisch, technisches
Vorstellungsvermögen sowie einen
Deutschtest, bei dem Rechtschreibung
und Fachbegriffe abgefragt
werden. Ergänzend wird zusätzlich
ein Konzentrationstest eingesetzt,
der logisches Denken und Sorgfalt
prüft.
E.ON Hanse: Auch weniger
gute Schüler können am
Online-Test teilnehmen
„Der Online-Test hat sich für uns als
sowohl effizienter als auch kostengünstiger
erwiesen als die Präsenztests,
die wir früher durchgeführt
haben“, sagt Feldhaus. „Unsere
Bewerber mussten teils große
Entfernungen zurücklegen oder gar
vor Ort übernachten, um am Auswahlprozess
teilnehmen zu können,
das war also für alle Beteiligten
aufwändig und kostenintensiv.“ Der
Online-Test habe bei E.ON Hanse
sogar zu besseren Chancen für
durchschnittliche Schüler geführt:
48 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 49
>

„Wenn jemand ein nicht ganz so um die Affinität zur Dienstleistung
gutes Zeugnis hatte, haben wir zu prüfen“, erläutert Pohl. Danach
ihn früher nicht eingeladen“, sagt werden die Bewerber zum As-
Feldhaus. „Heute dagegen kann sessment-Center eingeladen. „Der
ich problemlos einfach mal 30 schriftliche Test ist neben Gruppen-
Zugangscodes mehr rausschicken, und Einzelaufgaben sowie anschlie-
die die Teilnahme am Online-Test ßenden Vorstellungsgesprächen für
ermöglichen und so auch diesen McDonald´s zwar nur ein Baustein
Bewerbern eine Chance geben.“ Es im Auswahlprozess“, erklärt die
komme vor, dass diese Kandidaten Recruiterin. „Aber der U-Form-Test
im Test deutlich besser abschnei- prüft wirklich alles das, was uns
den, als das Zeugnis hätte vermu- wichtig ist. Anhand der Ergebnisten
lassen, und sich damit für die se können wir gut feststellen, ob
nächste Runde qualifizieren. „Das jemand die Grundvoraussetzungen
führt zu einem deutlich faireren Be- für das BA-Studium mitbringt.“
werberauswahlprozess, ohne dass Ein besonderer Vorteil sei auch
dadurch ein echter Mehraufwand die einfache Auswertung. „Bei
oder Kosten entstehen“.
anderen Anbietern, mit denen wir
gearbeitet haben, ist das wesentlich
komplizierter.“ Die Absolventen
des Studiums werden zunächst als
McDonald´s setzt auf Präsenztests. Assistenten der Restaurantleiter
„Wenn uns die Bewerbungsunterla- eingesetzt. „Und danach stehen
gen überzeugt haben, schicken wir ihnen im Unternehmen alle Türen
einen Fragebogen an die Bewerber, offen“, sagt Pohl.
Foto: E.ON Hanse AG
> E.ON Hanse testet
online für die BA-
Studiengänge mit
den Tests 680,681.
Preisgruppe
V
140 Min.
Preisgruppe
V
140 Min.
Weiter Informationen
auf der folgenden Seite.
Egbert Feldhaus
Leiter der Berufsausbildung
bei der E.ON Hanse AG
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
Die E.ON Hanse AG mit Sitz in Quickborn
ist einer der größten Energiedienstleister
Deutschlands. Das Unternehmen unterhält ein
Gasnetz von insgesamt über 26.500 Kilometern
Länge in Schleswig-Holstein, Hamburg, Teilen
von Mecklenburg-Vorpommern und dem
nördlichen Niedersachsen. Das schleswigholsteinische
Stromnetz von E.ON Hanse
erreicht mit rund 51.500 Kilometern mehr als den
Umfang des Äquators.
Mehr Anspruch, mehr Tests
Die BA-Tests von U-Form
Die U-Form-Tests für die Kombinationen
Ausbildung und Studium
Immer mehr Unternehmen entdecken
die Vorteile kombinierter
Ausbildungs- und Studiengänge.
Gerade gute Bewerber, die sich
sonst für ein Studium entscheiden
würden, können so frühzeitig mit
einem attraktiven Angebot an das
Unternehmen gebunden werden.
Die zwei U-Form-Tests sind speziell
auf diese Zielgruppe zugeschnitten.
Test 680
BA-Studium – Betriebswirtschaft
Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung mit integriertem
BA-Studium im Bereich der Wirtschaftswissenschaften
absolvieren möchten.
Testgebiete: Allgemeinbildung/wirtschaftliche
Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Mathematik
(Algebra, Integral- und Differenzialrechnung),
Deutschkenntnisse, Englischkenntnisse
Für immer mehr Unternehmen und
Bewerber sind BA-Studiengänge
oder duale Bildungsträger eine attraktive
Alter native zur klassischen
universitären Ausbildung.
Diese Ausbildungsalternative bietet
aber nicht nur besondere Chancen,
sie stellt auch besondere Ansprüche.
Von Bewerbern für diese
Ausbildungsalternative kann
eine besondere Leistungsfähigkeit
und Leistungsbereitschaft
erwartet werden.
Anforderungen, die die neuen
BA-Studium-Tests 680 „Betriebswirtschaft“
und Test 681 „Ingenieurwissenschaften“
sehr gut widerspiegeln.
50 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 51
© .shock - fotolia.
Preisgruppe
V
als
Paper-Pencil-
Version
@
Preisgruppe
140 Min.
und als
Online-
Version
140 Min.
V
als
Paper-Pencil-
Version
@
und als
Online-
Version
Test 681
BA-Studium – Ingenieurwissenschaften
Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung mit
integriertem BA-Studium im Bereich der Ingenieurwissenschaften
absolvieren möchten.
Testgebiete: Allgemeinbildung/wirtschaftliche
Fragen, technisches Interesse, Umgang mit Zahlen
und Tabellen, Mathematik (Algebra, Integral- und
Differenzialrechnung), technisches/räumliches
Vorstellungsvermögen, Deutschkenntnisse, Englischkenntnisse

Online-Tests von zu Hause aus –
und trotzdem verlässliche Ergebnisse?
> Was ist mit pfuschen?
Das Risiko von Täuschungsversuchen bei Online-Tests ist geringer als oft
angenommen. Den meisten Bewerbern ist durchaus bewusst, dass ein
Täuschungsversuch nur kurzfristig Vorteile bringen kann. Technische Täuschungsversuche
werden weitmöglichst vom Testsystem abgefangen.
Es gibt ihn, den Vater, der anruft
und fragt, wo er die Testergebnisse
seiner Tochter eintragen muss.
Aber dieser Fall ist die Ausnahme
und nicht, wie oft vermutet, die
Regel.
Wenn Sie Bewerber einen Test
online von zu Hause bearbeiten lassen,
gehen Sie das Risiko ein, dass
sich dieser für den Test Hilfe holt
oder sich Hilfsmittel bedient. Eine
hundertprozentige Sicherheit gibt
es nicht. Dass Ihnen ein Online-Test
trotzdem ein effizientes und aussagekräftiges
Auswahlinstrument
bietet, ist eine Frage des Umgangs
mit diesem Instrument.
Ein Online-Test, der von dem
Bewerber ohne Aufsicht von zu
Hause aus durchgeführt wird, dient
der Vorselektion der Bewerber und
ersetzt das zeitaufwändige und oft
wenig effiziente Selektieren anhand
von Bewerbungsunterlagen und
das Durchführen eines Papier-
Tests. So wie Sie nie allein auf
Grundlage der Bewerbungsunterlagen
einen Bewerber auswählen,
ist ein Online-Test nie das einzige
Entscheidungskriterium.
Das Instrument bietet Ihnen die
Möglichkeit, schnell und ohne hohen
Aufwand zu ermitteln, welche
Bewerber für die angebotene Ausbildungsstelle
nicht geeignet sind.
Denn eine Aussage lässt sich nach
einem Online-Test mit Sicherheit
treffen: ein negatives Ergebnis ist
ein negatives Ergebnis. Der Anteil
der Bewerber, die in einem Online-
Test ohne Aufsicht ein schlechtes
Testergebnis erzielen, ist nicht signifikant
geringer als der Anteil der
Bewerber, die einen solchen Test
unter Aufsicht durchführen.
Aber auch positive Ergebnisse
müssen nicht grundsätzlich in
Frage gestellt werden. Wichtig ist,
dass der Bewerber bereits mit der
Einladung zum Test vermittelt bekommt,
dass sich eine Täuschung
nicht lohnt, da eine Auswahl nicht
allein auf Grund der im Test erzielten
Ergebnisse stattfindet.
Eingesetzte Re-Tests (Nachtests),
die der Bewerber in einem zweiten
Bewerbungsschritt durchführt, validieren
die Ergebnisse des Online-
Tests und nehmen die Unsicherheit,
dass das Ergebnis vielleicht nicht
dem wahren Leistungsvermögen
des Bewerbers entspricht.
Die Online-Vorselektion verschafft
Ihnen Zeit, sich viel intensiver mit
den geeignet scheinenden Bewerbern
auseinanderzusetzen. Gezieltes
Nachfragen nach der Lösung
einzelner Testaufgaben kann Ihnen
hier zusätzliche Sicherheit geben.
Die Erfahrung unserer Kunden zeigt
außerdem: Wer nicht in der Lage
ist, den Test ohne Hilfe zu bearbeiten,
ist meist auch nicht in der
Lage geschickt und unauffällig zu
täuschen.
Tests im Unternehmen sind mit hohem zeitlichen und
personellen Aufwand verbunden – Online testen von zu Hause aus nicht!
Die U-Form Re-
Tests: Zum Beispiel:
Kaufmännisch
allgemeiner
Re-Test
Best.-Nr.: 32613*
30 Min.
Re-Test für
gewerblichtechnische
Berufe
Best.-Nr.: 32616*
30 Min.
Re-Test für
IT-Berufe
Best.-Nr.: 32620*
30 Min.
Re-Test für
Finanzdienstleister
Best.-Nr.: 32615*
30 Min.
* Bestellung nur in Verbindung mit der Online-Vorselektion.
© john casey - fotolia.
> Infos & Tipps
Seite 54–56 Vom Mitreden und Mitbestimmen –
Wie Sie andere überzeugen
Seite 57 Die U-Form-Service-CD
Seite 58–59 Gutes ist nie umsonst
Erklärungen zu den U-Form-Testpreisen
und -Lieferbedingungen
Seite 60 Quellen
52 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 53
Infos & Tipps

Vom Mitreden und Mitbestimmen –
Wie Sie andere überzeugen
Wenn es nach Ihnen ginge, stünde
der Einführung eines Online-Testverfahrens
nichts mehr im Weg?
Es geht aber leider nicht nur nach
Ihnen. Es lässt sich nicht wegdiskutieren:
die Einführung eines
Testverfahrens ist mitbestimmungspflichtig.
Gibt es einen Betriebsrat
in Ihrem Unternehmen, geht es
nicht ohne dessen Zustimmung.
Muss es auch nicht. Mit den
richtigen Argumenten vermitteln
Sie auch Ihrem Betriebsrat, welche
Vorteile ein solches Verfahren
bringt und können seine Bedenken
entkräften.
Wichtig ist, dass Sie den Betriebsrat
früh genug in die Entscheidung
für die Einführung einer
Online-Lösung mit einbeziehen.
Für kurzfristige Entscheidungen ist
das Thema einerseits zu komplex
und andererseits zu emotional. Die
Berührungsängste des Betriebsrates
mit der Internettechnologie sind
oft höher, als die Ihrer Testkandidaten.
Ihre Testkandidaten sind in
einer Zeit groß geworden, wo der
Umgang mit Internet & Co. selbstverständlich
ist – Ihr Betriebsrat
nicht unbedingt.
Ist das Verhältnis zu Ihrem Betriebsrat
eher angespannt, kann ein „neutraler
Dritter“ hilfreich sein, um die
Emotionalität aus der Diskussion zu
nehmen. Gerne stellen wir uns dieser
Aufgabe und übernehmen diese
Pflicht für Sie. Die Erfahrungen
anderer Firmen mit einem solchen
System (von denen wir ausreichend
weitergeben können) überzeugen
oft mehr als theoretische
Betrachtungen. Trotzdem achten
wir darauf, dass die Präsentation
keine Schönfärberei ist. Auch auf
Herausforderungen in Bezug auf
ein Online-Testsystem wird gezielt
eingegangen, damit es hinterher
nicht von Seiten Ihres Betriebsrates
heißt „Ja, hätten wir das gewusst,
dann...“.
Die wichtigsten Fragen und Argumente
haben wir im Folgenden für
Sie zusammengefasst. Um Ihnen
© stockxpert.com
die Arbeit ein wenig zu erleichtern,
enthält die beiliegende CD-ROM
auch eine Betriebsratpräsentation.
Die Folien sind bewusst neutral
gehalten, sodass Sie diese schnell
in Ihre Präsentation integrieren oder
an Ihr Design anpassen können.
Warum überhaupt online testen?
Mit den rückläufigen Geburtenzahlen
wird der Kampf um die
guten Bewerber immer härter.
Zukünftig werden die Unternehmen
gute Bewerber für sich gewinnen
können, die schnelle Prozesse und
attraktive Ausbildungsinhalte bieten.
Online-Systeme beschleunigen den
Bewerbungsprozess erheblich. Die
Unternehmen können schneller und
sicherer entscheiden, der Bewerber
erhält wesentlich schneller ein
Feedback mit deutlich geringerem
Zeitaufwand auch auf seiner Seite.
Hinzu kommt ein Imagegewinn
durch den Einsatz eines zukunftsweisenden
Systems.
> • Für jeden verständliche und nachvollziehbare Fragen.
• Die Tests sind objektiv und bieten allen Bewerbern die gleichen
Chancen.
• Bei den Tests steht die sachliche Eignung im Vordergrund. Sie
testen kein Schulwissen, sondern für die Berufsaus bildung notwendigen
Kernqualifikationen.
• Die Ausbildung eines nicht geeigneten Bewerbers ist um ein Vielfaches
teurer als der Einsatz eines Testverfahrens.
• Die im Test erzielten Ergebnisse sind für jeden nachvoll ziehbar
und unterliegen keinerlei Interpretation.
• Entwicklung der Tests durch neutrale Dritte.
• Für einen Bewerber ist es weniger schmerzhaft im Test zu scheitern
als später in der Ausbildung.
Verfügen alle Bewerber über einen
Internetzugang?
Der Anteil der Bewerber, die über
keinen Internetzugang verfügen
liegt bei rund 7 Prozent (siehe statistisches
Bundesamt). Bewerbern,
die nicht über einen Internetzugang
verfügen sollte angeboten werden,
den Test im Unternehmen durchführen
zu können. Alle Bewerber
bekommen so die gleiche Chance
unabhängig davon, ob der Bewerber
„online“ ist oder nicht.
Laut statistischem Bundesamt haben
93 % Prozent der Familien mit
Kindern über 16 Jahren einen Internetzugang.
97 % der Jugendlichen
nutzen regelmäßig das Internet.
Werden Bewerber aus sozial
schwächeren Familien benachteiligt?
Nein, Bewerber aus sozial schwächeren
Familien werden durch ein
online gestütztes Auswahlverfahren
nicht benachteiligt, wenn der Test
als erstes Selektionskriterium eingesetzt
wird.
Im Gegenteil, die Erstselektion
durch ein Online-Testverfahren
bietet solchen Bewerbern größere
Chancen, als die Selektion anhand
von Bewerbungsunterlagen.
Bewerber aus sozial schwächeren
Familien erhalten oft deutlich weniger
finanzielle und inhaltliche Unterstützung
ihrer Eltern im Bewerbungsprozess.
Das heißt, bei der
äußeren und inhaltlichen Gestaltung
der Bewerbungsunterlagen sind
diese jungen Menschen oft auf sich
selber gestellt.
Werden die Bewerbungsunterlagen
solcher Bewerber mit Bewerbern
verglichen, in denen das soziale
Umfeld und die Familie wesentlich
mehr Unterstützung bieten, schneiden
diese Bewerber automatisch
schlechter ab.
Bei der Selektion auf Grundlage eines
Tests bekommen alle Bewerber
die gleiche Chance unabhängig von
Noten oder sozialer Herkunft. Der
junge Mann aus gutem Haus, dessen
Papa die Bewerbungsunterlagen
geschickt geschönt hat, muss
nun den gleichen Test bestehen wie
der Bewerber, dem kein Papa helfen
kann. Ein solches Verfahren ist
sozial gerechter, als ein klassisches
Auswahlverfahren.
Online-Tests bieten allen Bewerbern
Wie Sie andere überzeugen
die gleiche Chancen, unabhängig
von Herkunft und Schichtzugehörigkeit
Was ist mit Mitarbeiterkindern?
Es gibt Unternehmen, die sich
vorrangig für Mitarbeiterkinder
entscheiden, wenn diese die gleiche
Qualifikation mitbringen, wie
ihre Mitbewerber. Ziel des Tests ist
es, herauszufinden, ob die notwendigen
Kernqualifikationen bei
einem Bewerber gegeben sind. Im
weiteren Bewerbungsprozess kann
sich selbstverständlich bevorzugt
für ein Mitarbeiterkind entschieden
werden.
Umgekehrt ist die Absage nicht
geeigneter Mitarbeiterkinder oftmals
schwierig, weil der entsprechende
Mitarbeiter nicht vor den Kopf
gestoßen werden soll. Ein Testergebnis
macht die Entscheidung
gegen ein Mitarbeiterkind objektiv,
transparent und damit leichter
erklärbar.
Geeignete Mitarbeiterkinder können
auch beim Online-Test bevorzugt
eingestellt werden. Die Absage
nicht geeigneter Mitarbeiterkinder
wird durch den Online-Test vereinfacht.
Sind die Kosten nicht deutlich
höher als bei klassischen Bewerberauswahlverfahren?
Eine Bewerberauswahl nach dem
klassischen Bewerberauswahlverfahren
kostet durchschnittlich
136,00 Euro. Mit Hilfe eines guten
Online-Testverfahrens können diese
Kosten deutlich gesenkt werden,
da die Vorselektion das System
übernimmt.
Kosten des klassischen Auswahlverfahrens
von 136,00 Euro können
durch den Online-Test deutlich
gesenkt werden.
54 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 55
>

Haben gewerbliche Auszubildende
bei einem Online-Test Nachteile
gegenüber den kaufmännischen
Auszubildenden?
Nein, um das System bedienen zu
können, sind keine Office-Kenntnisse
notwendig, die vielleicht bei
angehenden kaufmännischen Auszubildenden
eher erwartet werden
können.
Da auch in der gewerblichen
Ausbildung IT-Systeme nicht mehr
wegzudenken sind, kann erwartet
werden, dass der Bewerber in der
Lage ist, einen PC zu bedienen und
einen Browser aufzurufen. Mehr
Kenntnisse sind zur Bearbeitung
der Tests nicht nötig.
Werden durch die Einführung eines
Online-Test-Systems Stellen freigesetzt?
Online-Tests werden meistens nicht
eingesetzt um Personalkosten zu
sparen, sondern um die Qualität
des Bewerbungsprozesses zu
verbessern und nicht um Personalkosten
zu einzusparen. Die Ausbildungsverantwortlichen
sollen mehr
Zeit bekommen, um sich intensiver
der Auswahl der geeigneten Bewerber
widmen zu können.
Online-Tests werden eingesetzt, um
die Qualität des Auswahlprozesses
zu verbessern und nicht, um Stellen
zu streichen!
Hat der Betriebsrat die Möglichkeit,
sich den Test
einmal anzuschauen?
Aus Akzeptanzgründen macht es
Sinn, dem Betriebsrat Einblick in
das Testverfahren zu ermöglichen.
Großer Vorteil des Online-Verfahrens
ist, dass Sie dem Betriebsrat
Inhalte zur Verfügung stellen können,
ohne Lösungen preisgeben zu
müssen. Indem Sie den Betriebsrat
für einen Test frei schalten, erhält er
Einblick in die Aufgaben, aber nicht
in die Lösungen. Hier bieten die
Online-Tests einen großen Vorteil
gegenüber der Papierversion, da
diese sehr leicht zu kopieren ist.
Denn auch Betriebsräte haben oder
kennen oftmals Kinder im bewerbungsfähigen
Alter.
Das Online-Testsystem ermöglicht
eine Einsicht in die Tests ohne die
Lösungen preiszugeben.
Ist die Auswertung der Tests objektiv?
Ja, denn objektiver als ein EDV-
System kann kein Mensch einen
Test auswerten. Vor einem
Online-Testsystem sind wirklich
alle Menschen gleich, unabhängig
von Hautfarbe, Geschlecht oder
Religion. Die Tests werden automatisch
nach dem gleichen Schema
ausgewertet und bieten damit ein
Höchstmaß an Objektivität.
>
Warum gerade die Tests von U-Form?
Ein Online-Testsystem bietet ein
Höchstmaß an Objektivität
Geht das Menschliche durch ein
Online-Testverfahren nicht verloren?
Nein. Nach wie vor steht im Mittelpunkt
des Auswahlverfahrens der
Mensch und nicht das System.
Grundsätzlich gilt: das System
schlägt zwar vor, aber der Mensch
entscheidet. Im Gegenteil, durch
den Einsatz eines solchen Systems
soll dem Ausbilder mehr Zeit
verschafft werden, sich intensiv mit
den Bewerbern auseinander zu
setzen.
Die U-Form
Tests sind
• handlungsorientiert
• objektiv
• aktuell und
• aussagekräftig
Vorteil der U-Form-Tests für Berufsanfänger ist die hohe Handlungsorientierung
und die einfache, objektive Auswertung. Die
Aufgaben sind so gestellt, dass auch für den Betriebsrat ersichtlich
ist, dass ein junger Mensch solche Aufgaben lösen können muss,
um den entsprechenden Beruf erfolgreich zu erlernen. Die Fragestellungen
sind verständlich und für jeden nachvollziehbar.
Die Tests können jederzeit ohne teure Beratungen und Schulungen
eingesetzt werden. Zur Einführung und Durchführung des
Tests bedarf es nicht der von Betriebsräten meist wenig geschätzte
Unternehmens- oder Personalberater.
Das Testergebnis liefert zudem eine klare Aussage und bedarf
keiner Interpretation. Ein weiteres Argument bei der Einführung
ist oft, dass die Tests von „neutralen Dritten“ entwickelt und
seit über 30 Jahren erfolgreich in anderen Unternehmen eingesetzt
werden.
Gutes ist nie umsonst
> Erklärungen zu den
U-Form-Testpreisen
und -Lieferbedingungen
Die U-Form-Testverfahren können
einen entscheidenden Einfluss auf
den Berufseinstieg eines jungen
Menschen haben. Die Entwicklung
und der Umgang mit unseren Tests
erfordern daher ein Höchstmaß an
Sorgfalt und Genauigkeit.
Die zum Teil bürokratisch anmutenden
Restriktionen bei der Auslieferung
der U-Form-Tests dienen
dem Schutz unserer bestehenden
Kunden und der Fairness den
Bewerbern gegenüber. Alle jungen
Menschen sollen die gleiche Chance
bekommen. Das ist nur möglich,
wenn die Testverfahren vorher nicht
bekannt sind.
Bei der Entwicklung der Tests
steht die Qualität im Vordergrund
und nicht die Kosten. Trotzdem
bieten wir Tests zu Preisen, die es
Unternehmen aller Größenklassen
ermög lichen, ein Testverfahren
einzusetzen. Unsere Preise sind fair.
Manchmal vielleicht ein bisschen
erklärungsbedürftig.
Alle wichtigen Informationen zu den
Test-Preisen und Bestell-Bedingungen
haben wir im Folgenden
ausführlich dargestellt.
Testpreise und Lieferbedingungen
Sind noch Fragen offen?
Gerne stehen wir Ihnen auch
telefonisch Rede und Antwort.
Frau Lorenz:
0212/22207-55
Frau Pfennigwerth:
0212/22207-25
Frau Ullrich:
0212/22207-27
56 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 57

A- und B-Version
Die Tests 612, 613 und 616 liefern
wir ab einer Bestell-Menge von 20
Stück auf Wunsch als A- und B-
Version. Bei Bestell-Mengen unter
20 Stück ist eine Lieferung der A-
und B-Version nicht möglich.
Ausbildungsunternehmen
Die U-Form-Tests für
Berufsanfänger werden nur an Ausbildungsunternehmen
geliefert. Eine
Lieferung an Privatpersonen, Schulen,
Lehrer ist nicht möglich. Eine
Lieferung an Bildungsträger kann
auf Rücksprache erfolgen, wenn
die Ausbildungstätigkeit nachgewiesen
werden kann. (Ausnahme:
Kompetenztest Best.-Nr. 660, der
an jeden Interessenten ausgeliefert
wird). Bei Buchhändlern beträgt die
Mindestabnahme 20 Tests.
Basispakete
Die U-Form-Basispakete sind zur
Information von Test-Neukunden
gedacht. Die Basispakete werden
daher nur einmalig ausgeliefert,
eine Mehrfachbestellung ist nicht
möglich!
Eilzustellung
Tests vergessen? Sie benötigen
eine garantierte Lieferung am
nächsten Werktag vor 10:00 Uhr?
Kein Problem, solange UPS oder
DHL mitspielen. Bitte haben Sie
aber Verständnis dafür, dass wir
die bei UPS oder DHL anfallenden
Gebühren gesondert in Rechnung
stellen.
Einzelexemplare/
Mindestabnahme
Die Mindestabnahme von Tests beträgt
10 Tests einer Sorte. Einzelexemplare
werden grundsätzlich nicht
abgegeben.
Erstbestellungen
Erstbestellungen von Tests nehmen
wir nur schriftlich oder per Fax auf
einem offiziellen Firmenbriefbogen
entgegen. Sollten wir den Eindruck
gewinnen, dass die Tests zu anderen
Zwecken als der Bewerberauswahl
eingesetzt werden, behalten
wir uns vor, Tests nicht auszuliefern.
Bei einer Test-Erstbestellung ist die
Abnahme der „Erläuterungen zu
den U-Form-Berufsanfängertests“,
Bestell-Nr. 9610 verbindlich. Die
Erläuterungen müssen nur einmalig
abgenommen werden.
Kopien
Bitte beachten Sie, dass die Tests
sowie jede einzelne Test frage unserem
Urheberrecht unterliegen. Das
Kopieren von Tests oder Testfragen
ist daher untersagt.
Nettopreise
Die Preise der Tests verstehen sich
zuzüglich 7 % Mehrwertsteuer
bzw. 19 % Mehrwertsteuer bei
den Online-Tests. Bitte beachten
Sie, dass in den U-Form-Verlagsverzeichnissen
die Preise anderer
Verlagserzeugnisse brutto ausgewiesen
werden, da wir diese auch
an Endverbraucher liefern.
Online-Tests (OPTA2)
Für das Testverfahren OTPA2 gelten
separate Preise und Lieferbedingungen.
Staffelpreise
Die Staffelpreise gelten bei der Papierversion
immer nur für eine Test-
Nummer und nicht kumuliert über
verschiedene Bestell-Nummern.
Test „Persönliche und soziale
Kompetenzen (EpsKA)“
Bei einer Erstbestellung des
EpsKA- Tests ist die Abnahme eines
EpsKA-Basispaketes verbindlich.
Bitte beachten Sie, dass die Auswertungs-CD-ROM
aus Gründen
des Kopierschutzes nur für einen
gewissen Zeitraum gültig ist. Sollten
Sie nach Ablauf der Gültigkeit noch
nicht verwendete EpsKA-Tests in
Ihrem Bestand haben, setzen Sie
sich bitte mit uns in Verbindung.
Versandkosten
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Pro Bestellung und Lieferanschrift
berechnen wir eine Versandkostenpauschale
von 5,23 Euro* netto
(5,60 Euro brutto). Möchten Sie Ihre
Tests an unterschiedliche Standorte
geschickt bekommen, übernehmen
wir die Logistik gerne für Sie. Bitte
beachten Sie, dass in diesem Fall
die Versandkostenpauschale pro
Lieferanschrift anfällt.
> Die U-Form-Service-CD
Praktische Checklisten
Preis + Testkalkulator
Musteraufgaben &
Musteranschreiben
Das finden Sie auf der
U-Form-Service-CD:
• Die clevere Idee für Ein- und Umsteiger:
Die U-Form-Test-Basispakete.
Die U-Form-Service-CD
Lernen Sie die U-Form-Tests kennen mit speziell für Sie zusammengestellten
Testpaketen
• Referenzen – die Besten testen
Sehen Sie, welche Kunden die U-Form-Tests einsetzen, online oder in
Papierform.
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Testkalkulator auf Excel Basis oder ganz schnell in der Übersichtstabelle
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diesem Menüpunkt.
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Unsere Kurzpräsentation zeigt Ihnen, wie einfach die Auswertung der
Papiertests ist.
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• An alles gedacht!
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eines Online-Test-Verfahrens.
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zusammengefasst in einer Power-Point-Präsentation.
58 | A-Recruiter – Das Magazin | Ausgabe 09.2009 A-Recruiter | 59

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