Unternehmenserfolg und Mitarbeiterverantwortung: Ein ...

Periodeneffekt
(Wissen)
Drei Effekte in Bezug
zum Krankenstand
Kohorteneffekt
(Verhalten)
Betriebszugehörigkeitsdauer
(Kultur)
Abb. D 54: Drei Effekte in Bezug zum Krankenstand nach RENATE ORTLIEB
Mit ihrer Arbeit stellt ORLIEB fest, dass die Legitimation von krankheitsbedingtem
Fehlen unter anderem davon abhängt, welche Normen und Werte Individuen im
Rahmen von Sozialisationsprozessen verinnerlicht haben. Weiterhin weist sie auf
den Stellenwert von Qualifikationen hin, die Individuen im Laufe ihrer Zugehörigkeit
zu einer Organisation erwerben. „Diese prägen nicht nur die Tauschbeziehungen
zwischen Individuum und Organisation selbst, sondern – in Abhängigkeit
davon, wie gut die Qualifikationen transferiert werden können – die Verfügbarkeit
von Tauschalternativen.“ 808 Vor dem Hintergrund des Konzeptes von GIBSON
stellt ORTLIEB auf der Grundlage eines psychologischen Vertrages die Hypothese
auf und begründet sie empirisch, dass Individuen mit zunehmender Betriebszugehörigkeitsdauer
tendenziell weniger krankheitsbedingt fehlen. 809 In der hier vorliegenden
Arbeit wird der bei ORTLIEB verwendete psychologische Vertrag als
sozialer Vertrag beschrieben.
Innerhalb des Periodeneffektes beschreibt ORTLIEB zwei Faktoren, die sich auf
den betrieblichen Krankenstand auswirken. Zum einen die gesamtwirtschaftlichen
Rahmenbedingungen: In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und schlechter Chancen
am Arbeitsmarkt stehen keine Tauschalternativen zur Verfügung, so dass weniger
Mitarbeiter krankheitsbedingt fehlen, als in Zeiten guter Arbeitsmarktchancen.
Zum anderen prägen die unternehmensspezifischen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen
das Verhalten bei krankheitsbedingten Fehlzeiten. ORTLIEB vermutet
und beweist empirisch, dass Individuen in Zeiten, in denen sich das Unternehmen
in einer besseren wirtschaftlichen Lage befindet, tendenziell mehr Personen
„krankheitsbedingt“ fehlen, als in Zeiten, in denen sich das Unternehmen in
schwierigen wirtschaftlichen Verhältnissen befindet, weil dann eher starke negative
Konsequenzen drohen. 810 Diese Verhaltensausprägungen schreibt sie dem bestehenden
psychologischen Vertrag zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer zu.
808 s. Ortlieb, R. (2003), S. 135
809 vgl. ebenda, S. 135 und S. 155
810 vgl. ebenda, S. 136 und S. 171
JJ
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