Download - Faktor A - Bundesagentur für Arbeit

FAKTOR-A.ARBEITSAGENTUR.DEFAKTOR A | SCHWERPUNKTFAKTOR A | SCHWERPUNKTERFAHRUNGAuf WanderschaftAbitur mit 18, zack, zack ein paarUni-Semester – und die junge Führungskraftist fit für ihre Aufgaben?Nein, so funktioniert das nicht,erkannte die Wittenstein AG underinnerte sich an eine mittelalterlicheTradition: die Walz. DerIgersheimer Mechatronik-Konzernbietet jungen Frauen und Männernnach Ausbildung oder Studiumdie Chance, vor dem Eintritt insBerufsleben die Welt kennenzulernen.Wer für Wittenstein auf dieWalz gehen mag, stellt sich selbsteine Aufgabe und organisiert dannselbstständig seinen zwei- bisdreimonatigen Aufenthalt in einemfremden Land. Die „Wanderschaft“soll den Horizont erweitern undden jungen Menschen andereKulturkreise und Lebensformennäherbringen.Keineswegs uneigennützig: „Diepersönlichen Erfahrungen undder offene Blick der Pioniere aufdie Welt wird ihnen und damitauch unserem Unternehmen imBerufsalltag ungemein nützlichsein“, sagt der VorstandsvorsitzendeManfred Wittenstein. Fürdie künftige Entwicklung vonMitarbeitern und Märkten wieauch des Unternehmens sei esentscheidend, sich in fremdeKulturkreise hineinversetzen zukönnen und sie zu verstehen, heißtes bei Wittenstein. Wie denken undfühlen Menschen in anderen Teilender Welt? Wie funktionieren undinteragieren die dortige Kultur unddas Arbeitsleben? Welche Wertezählen wo in der Welt?Es stellt die Loyalität der Mitarbeiterauf eine harte Probe, wenn sie von Kunden– oder auch im Familien- und Freundeskreis– auf ihre Arbeitsbedingungenangesprochen werden. Nicht jeder bleibtda diplomatisch, schon gar nicht nach demdritten Bier. Hinzu kommt: Was früher imkleinen Kreis blieb, findet heute oft denWeg ins Internet – und ist damit für jedenzugänglich. So spricht sich herum, wie eswirklich bestellt ist um das Firmenethos.Arbeiten die Kollegen eher gegen- odermiteinander? Wird Eigeninitiative gefördertoder verkümmert sie unter der Knuteder Chefs? Heißt es „Nicht geschimpft istLob genug“? Sind Überstunden täglicheRoutine, werden Teilzeitkräfte nicht fürvoll genommen, welche Perspektiven werdenden Mitarbeitern aufgezeigt?Das alles sind gelebte Werte, „undWerte vermitteln sich durch Rollenmodelleund deren Beobachtung“, sagt ThomasSattelberger, Themenbotschafterder Initiative NeueQualität der Arbeit.Ziel dieser vomBundesarbeitsministeriumgefördertenInitiative ist es,den Umgang mit Arbeit so zu verbessern,dass sowohl Unternehmen als auch Beschäftigteprofitieren. Dabei helfen Checks,Handlungshilfen und Selbsttests wie „GuterMittelstand“ oder „Personalführung“.Ein weiteres Thema ist die psychischeGesundheit in der Arbeitswelt. Denn esschlägt durchaus aufs Gemüt, wenn Chefsihre Mitarbeiter anschnauzen, selbst aberkritikresistent wurschteln dürfen. Oderwenn eigene Vorschläge regelmäßig abgeschmettertwerden und Bevormundung alstägliche Routine erlebt wird.Jeder Mitarbeiter sieht, wie Kollegenmiteinander umgehen, welche Rolle dieChefs einnehmen, wie auf Kritik reagiertwird – und leitet daraus ab, welche Wertegelten. Wem die nicht passen, der hatkaum eine andere Möglichkeit als zukündigen. Denn die herrschenden Wertein einem Betrieb auf Knopfdruck zuändern, sagt Experte Sattelberger, istunmöglich. Wer es ernst meint, brauchteinen langen Atem.„WIR HABEN DIE WERTE VONIHREM HOHEN ROSS HERUN-TERGEHOLT.“THOMAS SATTELBERGERINFO IM NETZKönnen Sie führen?Ziel der vom Bundesministerium für Arbeitund Soziales geförderten Initiative NeueQualität der Arbeit ist es, den Umgangmit Arbeit so zu verbessern, dass sowohlUnternehmen als auch Beschäftigte profitieren.Dabei helfen Checks, Handlungshilfenund Selbsttests. Auch zum ThemaPersonalführung gibt es Hilfe. Jüngsterarbeitete Infos sind im Internet unterwww.inqa-check-personalfuehrung.dezu finden. Ein weiteres Thema, um das sichdie Initiative kümmert, ist die psychischeGesundheit in der Arbeitswelt.Die Deutsche Telekom hat es versucht.„Wir haben ,Werte’ von ihrem hohen Rossheruntergeholt und gefragt: Wie gehen wirmiteinander um, wie werden Integritätund Vertrauen gelebt“, sagt Sattelberger,bis 2012 PersonalvorstandundArbeitsdirektorder Telekom. InGesprächskreisenging es anfangsum den Austausch,aber schon imzweiten Schritt darum, etwas zu ändern:„Was können wir selber anpacken? Undwo müssen wir die nächsthöhere Stufe einbinden?“Die oberste Stufe, die Geschäftsleitung,muss sowieso eingebunden sein.Wenn die nicht signalisiert, wie wichtigdiese sogenannten weichen Faktoren sind,bleibt alles bei bloßem Gerede. „Wir habendas Führungsverhalten nicht nur zum Themabei den Personalgesprächen gemacht,sondern auch vergütungsrelevant“, sagtSattelberger. Bis zu zehn Prozent der mittelfristigen,also auf bis zu drei Jahre ausgelegtenvariablen Vergütung wurden Managernabgezogen, die allzu rambohaft mitihren Mitarbeitern umgingen.Welchen Wert die Werte haben, zeigtsich bei Beförderungen: Bekommt derfachlich gute Rambo den Posten oderjemand mit sozialer Kompetenz? „Wiesolch eine Entscheidung ausfällt“, sagtSattelberger, „das hat immer eine Signalwirkung.“Und sorgt gegebenenfallsfür Verdruss, oft bei den besten – weilkreativsten – Mitarbeitern. Die gehendann.Die LVM Versicherung verliert eherselten Mitarbeiter. In der Zentrale inMünster beträgt die durchschnittlicheBetriebszugehörigkeit 15 Jahre. AndreaHaeusler, Verkaufsförderin in derHaftpflichtversicherung, ist noch längerdabei. Ihr gefällt „die große Wertschätzung,die teilzeitbeschäftigten Frauenhier entgegengebracht wird“. Wer kannund will, darf die halbe Arbeitszeit zuhauseverbringen. Ohne jede Kontrolle?„Naja, die Leistung muss natürlichstimmen“, sagt Werner Schmidt. DerIT-Vorstand der LVM hat das Telearbeit-Programm von Anfang an begleitet, inden 1990ern war das, als die Zentraleaus allen Nähten platzte. Aus dieser Notheraus fragte die LVM ihre Mitarbeiter,ob sie nicht von zu Hause aus arbeitenwollten – und war überrascht von derenthusiastischen Reaktion. Heute arbeitetfast jeder Dritte der mehr als 3000Angestellten der Zentrale zeitweise zuHause.Der Weg dorthin war nicht ganz einfach,die LVM ist in manche Sackgassegetappt. Zum Beispiel der wochenweiseWechsel zwischen Büro und zu Hause:„Das funktioniert nicht“, sagt Schmidt.„Wenn jemand so lange draußen ist,dann fehlt der soziale Kitt, der Austauschmit den Kollegen.“ Womit auchTratsch und Klatsch gemeint sind. Heutewird meist von Tag zu Tag gewechselt.Schwer taten sich anfangs auch einigeVorgesetzte mit der Telearbeit. „AusAngst vor Status- und Kontrollverlust“,sagt Schmidt. Sie zitierten ihre Mitarbeiteran Teletagen in die Zentrale – umzu zeigen, wer am längeren Hebel sitzt.So lang war der Hebel dann doch nicht:Nachdem die Mitarbeiter vorgerechnethatten, wie viel Arbeit liegen blieb,wenn sie nach Münster und zurück pendeln,gingen den Chefs die Argumenteaus.Die Beziehungen ändern sich. Mitarbeiterwerden selbstständiger, und Vorgesetztemüssen das anerkennen – obsie wollen oder nicht. „Dass Managerin einer solchen Situation umlernen, er-Beobachterrolle:Detlef Lohmann hatgelernt loszulassenund Mitarbeiternzu vertrauen.„Nur weil ich derChef bin, heißt dasnicht, dass ich allesbesser weiß.“67