Thema: Arbeitsemotionen - wwwuser

Thema: Arbeitsemotionen1. Problemstellung2. Begriff und Funktionen von Arbeitsemotionen2.1 Begriffliche Überlegungen zum Thema Arbeitsemotionen2.2 Beziehungen zur Arbeitszufriedenheit2.3 Funktionen von Arbeitsemotionen3. Ausgewählte theoretische Emotions-Ansätze3.1 Die James-Lange-Theorie3.2 Schachters Zweifaktorentheorie3.3 Die attributionale Theorie von Weiner3.4 Neurobiologie der Emotion4. Die Bedeutung von Emotionen für das Arbeitsleben4.1 Emotions- bzw. Gefühlsarbeit4.2 Emotionale Kompetenz und Intelligenz5. Diskussion differentieller Arbeitsemotionen5.1 Anspannung, Stress5.2 Ängste in der Arbeitswelt5.3 Resultatsbezogener und handlungsbezogener Stolz5.4 Lust, Freude und ästhetische Gefühle bei der Arbeit5.5 Neid in Wirtschaftsorganisationen6. Emotionsmanagement

Vier zentrale Emotionskomponenten:• Die affektive, subjektive oder Gefühlskomponente bezieht sich vor allem aufpersönlich wahrgenommene Befindlichkeiten im Sinne von Lust- bzw.Unlustempfindungen. Sie umfasst somit alles das, was im konkreten Augenblick desErlebens einer Emotion subjektiv gefühlt oder empfunden wird. Damit ist der‘Erlebensaspekt von Emotionen’ angesprochen, denn es wird betont, dass es sichin einer bestimmten Art und Weise anfühlt, Emotionen zu haben.• Den kognitiven Anteilen von Emotionen liegt die Annahme zugrunde, dassemotional relevante Situationen kognitiv wahrgenommen, bewertet und gehandhabtwerden. In diesem Zusammenhang wird auch von einemInformationsverarbeitungssystem gesprochen, das den Zusammenhang zwischenReizbewertung und emotionaler Reaktion herstellt. EmotionsspezifischeBewertungen (oder appraisals) von Situationen sind vor allem an der Entstehungdifferentieller Emotionen beteiligt.• Die physiologische Komponente beinhaltet körperliche Veränderungen, die alsemotionale Reaktionen auf relevante Stimuli entstehen können, wobei diesephysiologischen Veränderungen durch das autonome Nervensystem gesteuertwerden. Beschleunigungen von Puls- und Atemfrequenz sind Beispiele für typischeReaktionsmuster in einem Anpassungsprozess, der zur Aufrechterhaltung desGleichgewichtszustandes des Organismus dient.• Die motorisch-expressive Emotionskomponente oder das emotionale Verhaltenschließlich umfasst das emotionsbezogene motorische Verhalten und vielfältigeAusdruckserscheinungen verbaler und nonverbaler Art, wie beispielsweiseStimmlage und Sprechgeschwindigkeit, Blickrichtung, Pupillengröße sowie Mimikund Gestik, aber auch so genannte Notfall- und Abwehrreaktionen, wie Angriff oderFlucht.

Zum Begriff ‘Arbeitsemotionen’:Arbeitsemotionen sind somit als Gefühle anzusehen, die eng mit demErleben, Wahrnehmen und Bewerten von Arbeit verbunden sind. InAnlehnung an die zentralen Emotionskomponenten können verschiedeneAspekte von Arbeitsemotionen hervorgehoben werden:• Die affektive Komponente beinhaltet vor allem im Zusammenhang mitder Arbeit stehende subjektive Empfindungen, wie Gefühle der Angst undder Freude oder des Stolzes. Damit können Arbeitsemotionen als Indizfür die subjektive Befindlichkeit einer Person in ihrem Arbeitsalltaggewertet werden.• Gemäß ihrer kognitiven Komponente beziehen sich Arbeitsemotionenauf die Wahrnehmung konkreter Ereignisse und Sachverhalte in derArbeitswelt und deren subjektive Interpretation, in die auch spezielle, imTätigkeitsbereich gemachte Erfahrungen und Lernprozesse einfließen.• Die physiologischen Begleiterscheinungen von Arbeitsemotionenbeinhalten körperliche Veränderungen, die als emotionale Reaktionen aufArbeitssituationen entstehen können.• Entsprechend ihrer Verhaltenskomponente schließlich beinhaltenArbeitsemotionen verbale und nonverbale Ausdrucksweisen, die sichbeispielsweise in der Mimik oder Gestik einer Person widerspiegeln.

Drei zeitlich differenzierte Erlebensformen von Emotionen:Stimmungen:Relativ umfassende Gefühlslagen, in denen sich die Gesamtbefindlichkeit einesMenschen ausdrückt. Zustände von Traurigkeit, Niedergeschlagenheit oder Heiterkeitkönnen über längere Zeiträume hinweg andauern. Stimmungen beziehen sich nicht aufkonkrete Dinge, Ereignisse oder Personen. Sie bilden vielmehr den atmosphärischenHintergrund für bestimmte Erlebnisse und beeinflussen diese.Dieser Stimmungsbegriff ist dahingehend zu erweitern, dass von habituellvorherrschenden Stimmungen, sog. Lebensgrundstimmungen auszugehen ist.Ängstlichkeit, Vergnügtheit oder Schwermut sind Beispiele für grundlegendeStimmungen, die nicht an spezifische Ereignisse gebunden sein müssen. Vielmehrkönnen einige Personen als generell ängstlich, andere eher als fröhlich eingeschätztwerden.Erlebnistönungen bzw. Gefühlshaltungen sind dagegen an bestimmteBewusstseinsinhalte, Situationstypen oder soziale Beziehungen gebunden. AuchErlebnistönungen sind dauerhaft und können daher als Persönlichkeitskonstantenaufgefasst werden. Sie beinhalten eine Disposition oder Bereitschaft zu bestimmtenEmpfindungen auf der Grundlage von Bewertungsprozessen.Gefühle im engeren Sinne unterscheiden sich von Stimmungen undErlebnistönungen vor allem durch zwei Aspekte: Zunächst bilden sie nicht denHintergrund für andere Erlebnisinhalte, sondern sind selbst konkret. Zum zweitenpersistieren sie nicht, sind demnach akut und momentan, so z.B. die Freude über einempfangenes Lob oder Gefühle des Ärgers und der Scham bei Kritik. Das bedeutet,dass zur Auslösung eines Gefühls in der Regel ein Anlass notwendig ist, der sich inForm von Personen, Situationen oder Ereignissen manifestiert.

zu 2.2: Beziehungen zur ArbeitszufriedenheitLit.:Temme, G.; Tränkle, U. (1996), Arbeitsemotionen. Ein vernachlässigter Aspekt in derArbeitzufriedenheitsforschung, in: Arbeit, Heft 3, 5.Jg. 1996, S.275-297Schanz, G. (1993), Personalwirtschaftslehre. Lebendige Arbeit inverhaltenswissenschaftlicher Perspektive, 2. Aufl. 1993, S.118-124Seit den 70er Jahren genießt das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit alssubjektiver Indikator für das Erleben von Arbeit große Bedeutung.Theoretisch fundierte Modelle der Arbeitszufriedenheitsforschungbeschränken sich jedoch in der Regel auf kognitiv-motivationale Aspekte.Arbeitszufriedenheit wird häufig definiert als kognitiv-evaluative Einstellungzur Arbeitssituation.Vielversprechend erscheint eine Erweiterung derArbeitszufriedenheitsforschung durch emotions-psychologische Perspektiven:• Offensichtlich besitzt das Zufriedenheitskonzept eine solche Diffusität, vonBruggemann et al. zum ersten Mal systematisch aufgezeigt und theoretischbegründet, dass man es nach sehr unterschiedlichen Seiten hin auslegenkann.• Sinnvoll erscheint nicht nur die Berücksichtigung emotionaler Aspekte derArbeitszufriedenheit; auch die Erforschung verschiedener einzelnerEmotionen, wie sie in der Emotionspsychologie voneinander abgegrenztwerden, erscheint vielversprechend.• Weniger diffuse Konzepte, wie z.B. die Arbeitsfreude könnten in denVordergrund rücken, denn man kann kaum von ‘resignativer Arbeitsfreude’sprechen.Die Studie von Temme/Tränkle (1996) verweist auf eine Vielfalt emotionalenErlebens von Arbeit:Spaß, Freude, Begeisterung, Lust, Erleichterung, Befreiung, Entspannung,Erlösung, Zuversicht, Zufriedenheit, Verbundenheit, Vertrauen, Liebe, Stolz,Nähe,Betroffenheit, Stress, Erschöpfung, Besorgnis, Zweifel, Leiden, Angst, Panik,Depressivität, Ärger, Wut, Erregung, Enttäuschung, Frustration,Unzufriedenheit, Verbitterung, Zweifel, Hass, Kränkung und Verletzungwerden genannt.

2.3 Funktionen von ArbeitsemotionenEmotionen stellen genetisch verankerte Stellungnahmen zur Situation einesLebewesens in einer gegebenen Umwelt dar. Mit ihrer Hilfe kann sichergestellt werden,dass lebenswichtige Ziele angestrebt und schädliche Umstände gemiedenwerden.Durch emotionale Reaktionen im Arbeitsleben werden zunächst einmal nur diegrundsätzlichen Richtungen des arbeitsbezogenen Verhaltens festgelegt - weg oderhin zu einem Sachverhalt -, die konkreten Verhaltensweisen können dann inAbhängigkeit von der Situation und auch in Abhängigkeit von der Erfahrung einesMitarbeiters in vergleichbaren Situationen ausgewählt werden.Beispiele:• Banküberfall: Bankräuber kommen mit erhobenen Waffen in die Filiale, in der Siearbeiten. Ihre voraussichtliche Stellungnahme: Furcht - Ducken, Fliehen.• Kunden kommen mit einem riesigen Strauss Blumen in Ihr Büro: Ihrevoraussichtliche Stellungnahme: Freude - auf sie zugehen.

zu: Funktionen von Emotionen:1. Emotionen erlauben eine bedürfnis- und situationsgerechte Auswahl vonHandlungsalternativen.2. Sie regulieren die Intensität und Dauer der verschiedenen Handlungen.3. Sie bewirken eine Speicherung jener Verhaltensweisen, die in der Vergangenheit zuErfolg geführt haben und markieren im Gedächtnis andererseits solche Handlungen,die zu Misserfolg führten.4. Das Ausdruckverhalten als Bestandteil von Emotionen hat eine Sonderfunktion: Esist in der Lage, mit der Außenwelt zu kommunizieren.5. Die Funktion von körperlichen Veränderungen (Puls, Atmung, Herzfrequenz...)besteht darin, den Körper auf Handlung einzustellen.6. Emotionen ermöglichen es schließlich, den Reiz von der Reaktion zu entkoppeln.

Les PartenairesConcepon de l’exposion : Le cabinet IN MEDIA RES de LYON, la Direconde la Communicaon de Chalon-sur-Sapone etdu Grand ChalonEquipements audio visuel : IRELEMAménagement intérieur : en régie par les Ateliers municipaux de la ville deChalon-sur-SaôneVitrophanie-lerage : Point VirguleIls ont contribué à nourrir l’exposion de leurs visuels et archives :Le Musée NiépceLes Archives municipalesL’OPAC Saône-et-LoireL’Espace PatrimoineLe Journal de Saône-et-LoireInfos-Chalon

zu: 3.4 Neurobiologie der EmotionDer sich im Zusammenhang mit emotionalem Erleben abspielendeneurale Prozess ist schon relativ gut erforscht:Gilt es, eine emotionsbeladene Information aus der Außenwelt zuverarbeiten - in der Arbeitswelt könnte es sich z.B. um die Informationüber eine bevorstehende Kündigung oder auch eine Beförderunghandeln - so gelangt diese Nachricht über das Ohr oder das Auge (beischriftlicher Mittelung) zunächst in einen Teil des Gehirns, der Thalamusheißt. Hier erfolgt eine Übersetzung in die Sprache des Gehirns, und imAnschluss daran wird die Nachricht weitergeleitet zum Neocortex. Dortfindet die analytische Auseinandersetzung mit der Situation - ihreBewertung also - statt. Der emotionale Teil der vom Neocortexbeschlossenen Reaktion wird sodann (also im Anschluss an die kognitiveBewertung) zum Mandelkern weitergeleitet. Weil das Denken demGefühl gewissermaßen vorgeschaltet ist, wird so ein relativ besonnenesReagieren ermöglicht.

4.1 EmotionsarbeitLiteratur:Dunkel, W. (1988), Wenn Gefühle zum Arbeitsgegenstand werden. Gefühlsarbeit im Rahmenpersonenbezogener Dienstleistungstätigkeiten, in: Soziale Welt 1988, Heft 1, S.66-85Als Gefühls- oder Emotionsarbeit bezeichnet man den Versuch, Emotionenbewusst darzustellen, damit sie vorgegebenen Normen bzw. Erwartungenentsprechen (Stengel 1997, S.233).Emotionsarbeit meint damit die Formen und Techniken des Umgangs mit deneigenen Befindlichkeiten, die im Berufsleben und in Arbeitszusammenhängenerforderlich sind (Gerhards 1988, S.47).Unter Emotionsarbeit sind vor allem Dienstleistungstätigkeiten zu fassen,deren Arbeitsprodukte u.a. angenehme Gefühle der Kunden sein sollen(Hochschild 1990).Was in der Gefühlsarbeit regelmäßig produziert wird, ist der somatische(=körperliche) Ausdruck von Emotionen, aber damit keineswegsnotwendigerweise auch innerpsychisch das Erleben der Emotion selbst. ImVerlauf von Koppelungen von psychischem und somatischem System kann esallerdings - wie es die James-Lange-Theorie vermutet - zu Beeinflussungen despsychischen Systems kommen (weil ich lächele, fühle ich mich glücklich).In ähnlichem Sinne unterscheidet Hochschild 2 Formen der Gefühlsarbeit• Surface acting und• Deep acting.

zu 4.2: Emotionale Kompetenz und IntelligenzEmotionale Kompetenz stellt eine Grundlage für umfassend intelligentesVerhalten dar.Howard Gardner unterscheidet acht oder gar neun verschiedene Intelligenzen:1. Linguistische Fähigkeiten,2. Logisch-mathematische Fähigkeiten,3. Räumliche Fähigkeiten,4. Musikalische Fähigkeiten,5. Körperlich-kinästhetische Fähigkeiten,6. Existenzielle Intelligenz, ?7. Naturalistische Intelligenz, ?8. Interpersonale Fähigkeiten und9. Intrapersonale Fähigkeiten,wobei jede von ihnen als prinzipiell gleich bedeutsam einzuschätzen ist.Der Bezug zur emotionalen Kompetenz wird bei den beiden letzten Fähigkeitenam deutlichsten:Interpersonale Kompetenz = Menschenkenntnis im umfassenden Sinn,Verständnis dafür, was andere bewegt, motiviert,wie sie arbeiten,wie man mit ihnen kooperieren kannund vieles mehr.Intrapersonale Kompetenz = nach innen gerichtete Kompetenz,Verstehen des Selbst,Zugang zum eigenen Gefühlsleben,Akzeptanz eigener Gefühle,bewusster Umgang mit Gefühlen.Emotionale Kompetenz @ übergeordnete Fähigkeit,denn Lebenserfolg beruht zu einem Großteil auf emotionaler Kompetenz.• Emotionale Kompetenz erlaubt es, Signale anderer Menschen zuinterpretieren und auch selbst Bedeutungen mitzuteilen;• moralische Instinkte beruhen auf emotionalen Fähigkeiten;

• emotionale Kompetenz ist bedeutsam für die Einordnung in sozialeBeziehungsgefüge.

Lernfenster und emotionale KompetenzDas Lernfenster für emotionale Mäßigung und Selbstkontrolle sowie für dasVerstehen und Senden emotional gefärbter Botschaften ist bis in die späteJugend geöffnet.Emotionale Kompetenz kann auch im Erwachsenenalter noch gefördertwerden.Maßnahmen der Personalentwicklung:• Rollenspiele,• Kooperationsübungen,• Sensitivitätstraining,• Supervision,• Transaktionsanalyse,• Überlebenstraining,• provokative Kommunikation,• etc.Komponenten der emotionalen Intelligenz - im Sinne von Anforderungen anFührungskräfte (nach Goleman):1. Fähigkeit, sich über eigene Gefühle und Stimmungen und über das, was unsantreibt, bewusst zu werden,2. Fähigkeit, negative und destruktive Stimmungen und Impulse zukontrollieren,3. Leidenschaft für die Arbeit,4. Empathiefähigkeit und5. Soziale Geschicklichkeit (Social Skills).Intuition und emotionale KompetenzIntuition hängt maßgeblich mit emotionaler Kompetenz zusammen, denn siebasiert auf treffsicheren Gefühlen.Intuition lässt ich als Erkennen ohne bewusstes Reflektieren beschreiben. Siebeinhaltet das gewisse Fingerspitzengefühl bzw. ein Gefühl für dasWesentliche.

zu 5.1: Anspannung, StressLit.: Schanz, G.; Gretz, C.; Hanisch, D.; Justus, A. (1995), Alkohol in der Arbeitswelt.Fakten - Hintergründe - Maßnahmen, München 1995, S.85-100Die Bedeutung psychischer Belastungen in der Arbeitswelt ist im Laufe derZeit erheblich gewachsen.In aller Regel wird mit dem Stressphänomen ein negatives Empfindenbezeichnet, das mit „keine Zeit“, „Hektik“, und „Hetze“, mitunter auch mit„Nervosität“ oder einem gewissen „Angstgefühl“ in Verbindung gebracht wird(Schanz et al. 1995, S.85).Hans Selye prägte den Stressbegriff als Anpassungsreaktion des Organismusauf seine Umwelt (vgl. Selye, H. 1988, S.58). Er definierte Stress alsunspezifische Reaktion des Körpers auf jede Anforderung, die an ihn gestelltwird (vgl. Selye, H. 1988, S.58).Durch den erlebten Spannungszustand wird der Körper in einen Alarmzustandversetzt und auf Flucht oder Angriff (bzw. auf Laufen oder Raufen)programmiert.Die kognitive Stressforschung konnte allerdings zeigen, daß der Mensch nichtautomatisch mit Anspannung auf Belastungssituationen reagiert. Einerseitsgehen kognitive Bewertungsprozesse - insbesondere die Einschätzung derSituation als belastend und bedrohlich - ein, andererseits wird auch aktiv

handelnd versucht, die Situation zu bewältigen (Ulich/Mayring/Strehmel 1983,Brüderl 1988).Stress wird daher heute als Person-Umwelt-Verhältnis mit folgendenwesentlichen Merkmalen konzipiert (Ulich/Mayring 1992, S.178):• Zwischen den Anforderungen an das Individuum und seinenHandlungsmöglichkeiten besteht eine Diskrepanz.• Zentrale Interessen und Motive des Individuums sind betroffen.• Das Individuum sucht unter erhöhtem Energieeinsatz nach Lösungen.• Der emotionale Belastungszustand hat dabei eher temporären Charakter.Im Laufe seiner Bewältigungsbemühungen schätzt das Individuum dieSituation immer wieder neu ein und entscheidet dann, ob derAnspannungszustand weiter aufrecht erhalten werden soll.Subjektive SituationsbewertungenEs sind also nicht die objektiven Merkmale der Umwelt, die als Stressorenwirken. Die subjektive Bewertung der Situation durch den einzelnen Menschenentscheidet vielmehr darüber, ob ein Umweltreiz als Stressor interpretiert wirdoder eben nicht.Die subjektive Bewertung bringt mit sich, dass die Einschätzungen im Hinblickauf den Bedrohungsgrad einer Situation von Mensch zu Menschunterschiedlich ausfallen. Insbesondere werden sie durch individuenspezifische• Persönlichkeitsmerkmale (Alter, Geschlecht...),• Einstellungen,• Fertigkeiten und Bewältigungsstrategien sowie• die allgemeine Belastbarkeit

eeinflusst.Ambivalenz der Stresswirkung: Eustress und Distress (Selye 1984, S.107u).

Die Welt der Arbeit als StessquelleIn der Arbeitswelt wird Anspannung und Streß insbesondere solchenArbeitssituationen zugeordnet, die vom einzelnen• die Verarbeitung vielfältiger, gleichzeitiger Informationen,• schnelles Reagieren und dabei• das Erfüllen besonderer Qualitätsmaßstäbe erfordern.LeistungsstressorenZu den Leistungsstressoren in der Arbeitswelt zählen insbesondere• Quantitative Überforderung,• Qualitative Überforderung sowie• Qualitative Unterforderung am Arbeitsplatz.Psycho-soziale StressorenAuch die Ausprägung des sozialen Umfeldes am Arbeitsplatz kann unterbestimmten Bedingungen zum Stressor werden. Als psycho-sozialen Stressorengelten u.a.:1. Unzureichende Informationen,2. Fehlende soziale Unterstützung sowie3. Allgemeine Beziehungsprobleme.Stressoren in den äusseren Arbeitsbedingungen1. Schichtarbeit und2. Lärm.

Reduzierung von Stress in äußeren Arbeitsbedingungen• Vermeidung von Schichtarbeit oder ihre stressverminderte Gestaltung- Schichtarbeit nur dort anwenden, wo sie unbedingt erforderlich ist,- bei ihrer Gestaltung stresstheoretische, arbeitswissenschaftliche undmedizinische Erkenntnisse nutzen,- Wechsel der Schichten in Anpassung an menschlichen Biorhythmus.• Reduzierung von Schall und LärmGrenzwerte gemäß § 15 Arbeitstättenverordnung:- geistige Arbeit 55 dB- sonstige Bürotätigkeit 70 dB- alle anderen betrieblichen Tätigkeiten 85 dB- Ausnahme: 90 dB (als oberster zulässiger Wert)Empfehlung: bei geistiger Arbeit 40 dB; auch alle anderen Werteentsprechend niedrigerMaßnahmen:Schalldämpfende Baustoffe, Isolierungen, Doppelfenster,zweckentsprechende Maschinenkonstruktion, lärmarme Arbeitsmittel,Arbeitsplatzverlegung: Trennung von Arbeitsplatz und Lärmquelle,Gehörschutz.

Allgemeine Maßnahmen zur Reduzierung von StressSeminare zur Stresshandhabung im Rahmen der Personalentwicklung1. Identifizierung von Stresssituationen2. Ermittlung von persönlichen Einflusschancena) Stärkung der Widerstandskraftb) Gestaltung der Arbeitssituationc) Einstellungsänderungd) Sport und gezielte EntspannungsmethodenStressprävention durch betriebliche GesundheitszirkelZiele betrieblicher Gesundheitszirkelarbeit:(Brandenburg 1990, S.444)1. Beteiligte Mitarbeiter sollen für Entfaltungsmöglichkeiten eigenerphysischer Ressourcen bei der Stressbewältigung sensibilisiert werden.2. Wissen und Verständnis der Teilnehmer bzgl. der Entstehung vongesundheitsschädlichem Stress soll zu einem gesunden Umgang mit Stressführen.3. Im Arbeitsalltag soll ein gesunder persönlicher Umgang mit Stress erprobtund stabilisiert werden.4. Der positive Umgang mit Stress soll durch die Schaffung eines adäquatenArbeitsklimas gefördert werden.5. Auch betriebliche Bedingungen, die ein gesundes Arbeitsklima fördern,sollen geschaffen werden.

Elemente der Gesundheitszirkelarbeit:• Informationsveranstaltungen,• Einführungsseminare,• Eigentliche Zirkelarbeit,• Kontaktausschuss,• Expertengremien,• Ärztliche Untersuchungen,• Regelmäßige Information.

zu 5.2: Das Angstphänomen in der ArbeitsweltTheoretische Zugänge zum Phänomen der AngstAngst stellt eine recht intensiv erforschte Emotion dar, der sich aus unterschiedlichenPerspektiven genähert wurde:• Psychoanalytische Ansätze vermuten hinter Angstgefühlen frühkindlicheErlebnisse der Trennung von einem Liebesobjekt oder den Verlust vondessen Liebe.• Evolutionsbiologische Ansätze interpretieren Angst und Furcht als einphylogenetisch (=stammesgeschichtlich; bezogen auf Lebewesen i.a.)entwickeltes Gefahrensignal, das Fluchtverhalten auslösen soll.• Lerntheoretische Ansätze zeigen, daß ursprünglich neutrale Reize alsangstauslösend konditioniert werden können und dannVermeidungsverhalten erzeugen.• Kognitive Ansätze sehen zwei Faktoren als bedeutsam für die Entstehungvon Angst an:a) die Einschätzung einer zukünftigen Situation als Bedrohung bzw.Gefahr undb) die Wahrnehmung der Ungewissheit über das weitere Geschehen, überdie eigenen Bewältigungsmöglichkeiten der Bedrohung.

Angst aus Perspektive der kognitionstheoretischen Ansätze:Vertreter der kognitiven Schule bezeichnen Ängste als Resultate subjektiverErwartungen und Beurteilungen.Angst kann hier als Begleitemotion eines mehrstufigen Prozesses interpretiertwerden:AngstAngstAngstSituationseinschätzung:Stressoren werden als relevante Bedrohung eingeschätztSelbsteinschätzung:Problemorientierte oder emotionsorientierte AuseinandersetzungFlucht- oder KonfrontationsversucheInnerpsychische ProzesseAngstNeubewertung der Lage

Angst aus kognitionstheoretischer PerspektiveAngstAngstAngstSituationseinschätzung:Stressoren werden als relevante Bedrohung eingeschätztSelbsteinschätzung:Problemorientierte oder emotionsorientierte AuseinandersetzungFlucht- oder KonfrontationsversucheInnerpsychische ProzesseAngstNeubewertung der LageAngst kann hier als Begleitemotion eines mehrstufigen Prozesses interpretiert werden.

Angstarten in Organisationen und ihre Klassifizierung1. ExistenzängsteAngst vor gesundheitlicher SchädigungAngst vor Arbeitsplatzverlust2. Soziale ÄngsteAngst vor UntergebenenAngst vor KollegenAngst vor VorgesetztenAngst vor Publikum zu stehen3. LeistungsangstAngst vor der Bewertung durch andereAngst vor Innovationen

Überwindung und Vermeidung von Ängsten1. Unbewusst-passives Abwehrverhalten gegenüber der Angst2. Aktive Auseinandersetzung des Betroffenen mit der Emotion2a) Angstbewältigung durch Selbsthilfe2b) Abbau der Angst unter therapeutischer Mithilfe3. Maßnahmen des organisationalen Umfeldes zur Angstreduktion3a) Methoden zur Reduzierung von Existenzangst3b) Möglichkeiten der Verminderung sozialer Ängste3c) Wege aus der Leistungsangst3d) Ängste und Führungsverhalten

zu Stolz:Unter welchen Bedingungen kommt es zu Stolz?Wichtiges HandlungszielBarriereneinRoutinehandlung,motiviert, aber kein GefühlKontrollierbarkeitneinKompetenzneinHilflosigkeitÜberwindung nein Scham, wenn gleichzeitigder BarriereSelbstattribution;Ärger, Wut, wenn FremdattributionneinSelbstattributionFreude, DankbarkeitVergleich mit sichselbst und anderen:besserneinmilder StolzStolz

zu 5.4 Lust, Freude und ästhetische Gefühle bei der ArbeitDie Lust wird als das In-sich-Aufnehmen, Genießen, Einsaugen undAuskosten von angenehmen Zuständen empfunden.Unmittelbare, intensive sinnliche Erlebnisse, wie Tasten, Riechen, Hören,Sehen, Schmecken oder rhythmische Bewegung stehen dabei imVordergrund.Lustgefühle werden als überströmend, das ganze Bewusstsein ausfüllendbezeichnet (Ulich/Mayring 1992, S.160ff.).Im Ausdrucksverhalten ist eine völlige Entspannung derGesichtsmuskulatur typisch für Lusterleben, oft werden die Augengeschlossen, um sich den sinnlichen Erlebnissen völlig hinzugeben.Zwei Charakteristika dieser Emotion sind hervorzuheben:- der Bedürfnisbezug von Lust; es kann sich dabei um Grundbedürfnissemit zyklischer Natur handeln, wie etwa Hunger, Durst und Sexualität,aber auch um komplexere Bedürfnisse, wie Behaglichkeit,Geborgenheit und Harmonie;- die Sinnlichkeit von Lust; im Mittelpunkt steht ein starkes,unmittelbares Erleben von Sinneseindrücken.

Freude stellt ein Gefühl allgemeinerer Natur dar als das Erleben von Lust,denn man kann sich zu jeder Zeit und über alles Positive freuen.Gleichzeitig vermag Freude auch im Hintergrund des Erlebens wahrnehmungsundhandlungsbegleitend aufzutreten (Ulich/Mayring 1992, S.162f.).Freude ist mit Lust- und Glücksgefühlen verbunden; sie kann in Liebe oderStolz enthalten sein - aber auch mit Geringschätzung einhergehen (sog.Schadenfreude, siehe dazu Socarides 1977).Kognitiv steht hinter der Freude eine positive Bewertung. Hinzu kann beiwitziger, humorvoller Freude die Überraschung bzw. Unerwartetheit kommen.Während des freudigen Erlebens wird die Situationswahrnehmung positivgefärbt (man blickt durch die sog. ‘rosarote Brille’), trotzdem ist der kognitiveZustand während der Freude relativ bewusst und klar (Ulich/Mayring 1992,S.163).Im Ausdrucksverhalten wird das Lächeln und Lachen, auch in interkulturellenStudien, als eine eindeutig identifizierbare Mimik für Freude und Glückangesehen (Ekman 1988).Freude hat keine spezifischen Auslöser, prinzipiell kann sie an alle positivenErlebnisse gebunden sein. Als besonders typische Situationen gelten dasErleben von Vertrautem nach langer Abwesenheit, die Vollendung eineskreativen Prozesses, aber auch positive Träumereien (Izard 1981).

Lust und Freude bei der ArbeitVoneinander abgegrenzt werden können hier:• tätigkeitsbezogene Freude (z.B. Arbeitsfreude bei de Man 1927),• ergebnisbezogene Zufriedenheit (z.B. Arbeitszufriedenheit als Ergebnis vonSoll-Ist-Wert-Vergleichen) und• ereignisbezogene Freude.Die beiden letzten Konstrukte unterscheiden sich dadurch, dassereignisbezogene Freude im Gegensatz zu ergebnisbezogener Zufriedenheitmehr als Nebenprodukt der Verfolgung irgendeines Zieles zu betrachten ist.Nach Izard sind die größten Augenblicke der Freude ungeplant und unerwartet(Izard 1994).Emotionsforscher kommen zu dem Ergebnis, dass Freude kaum durch eigeneAnstrengung (willentlich) herbeigeführt werden kann, sondern dass sie sicheinfach ereignet, sofern ihr keine Hindernisse in den Weg gestellt werden.Dabei stellen unvollständige Aufgaben und eingeschränkteHandlungsspielräume die größten Hindernisse für das Erleben von Freude inArbeitssituationen dar (Izard 1994, 271).Als typische Bedingungen für Freude werden neben freudigen EreignissenTätigkeiten genannt, die kreatives Denken und Problemlösen sowieselbständiges und selbstverantwortliches Handeln erfordern.

Neben den bereits erwähnten Aspekten darf natürlich das personenspezifischeInteresse für die zu erledigende Arbeitsaufgabe bei der Erklärung vonArbeitsfreude nicht vernachlässigt werden (Izard 1994).Ästhetische Gefühle bei der ArbeitIm Arbeitsleben sind ästhetische Kriterien besonders verbreitet. Einige wenigeBeispiele mögen veranschaulichen, wieviele Arbeiten zumindest zu einembestimmten Grad mit der Produktion von Ästhetik verbunden sind:• Der Bäcker, der die Auslagen dekoriert, um sie dem Kunden schön zupräsentieren;• die Gärtnerin, die besonderen Wert auf eine schönes Arrangement derPflanzen und Blumen im Garten legt;• der Autor, der lange daran arbeitet, ein Buch mit geschliffenem (alsoästhetischem) Ausdruck zu schreiben;• der Arbeiter, der mit dem Tuch über das Produkt fährt, um es aufHochglanz zu bringen und um eventuelle Qualitätsmängel zu entdecken undzu korrigieren;• der Programmierer, dessen Kriterien für ein gutes Programm immer auchKlarheit, Eleganz und Unverschnörkeltheit des Programms beinhalten.

In jedem dieser Fälle sind für die Arbeit ästhetische Kriterienausschlaggebend.Zusätzlich gibt es noch eine ganze Reihe von ‘Ästhetikproduzenten per se’ wieBildhauer, Maler, Modeschöpfer, Maskenbildner, Friseure, Kosmetiker,Dekorateure, Models, Balletttänzer, Designer, Architekten usw.Nach Frese (1990, S.294f.) charakterisieren im Wesentlichen drei AspekteÄsthetik:• Harmonie,• Extrafunktionalität und• Neuartigkeit.Keiner dieser Aspekte ist absolut notwendig, d.h. wir können auch dann vonÄsthetik sprechen, wenn eines dieser Kriterien nicht zutrifft.

zu 5.5: Neid in WirtschaftsorganisationenZu unterscheiden sind drei Definitionselemente von Neid (Schöck 1980):- eine als leidvoll erlebte Wahrnehmung von Vorzügen bei einemanderen oder einer Gruppe,- das Missgönnen dieser Vorzüge begleitet von dem Empfinden vonUngerechtigkeit,- ein Aggressionsgefühl gegen diese Vorzüge, das allerdings nichtumgesetzt werden kann; der Neider möchte die beneideten Vorzügeam liebsten zerstören, was ihm jedoch nicht möglich ist.In empirischen Untersuchungen sind einige kognitive Prozesse beiNeidgefühlen differenziert worden (Mummendey/Schreiber 1983):- die Wahrnehmung und Bewertung einer Ungleichheit,- die Einschätzung der Vergleichssituation als wichtig,- die Attribution von Ungerechtigkeit der Ungleichheit,- die Attribution der Unangemessenheit des Ausgleichsverlangens desNeiders durch seine Umwelt.

Psychologische Erklärungsansätze für die Entstehung von NeidIn der psychologischen Literatur thematisierte Freud zunächst den Neidzwischen den Geschlechtern, den angeblichen Penisneid des Mädchens, dersich nach seinen Beobachtungen zwischen vier und sechs Jahren bildet (Freud1933/1969).Vor einem anderen theoretischen Hintergrund erklärt Adler den Neid alsAusdruck des fortwährenden Messens auf der Grundlage eines in derEntwicklung notwendig entstehenden Minderwertigkeitsgefühles (Adler1927/1966). Als Ursache von Neid wird hier die Wiederherstellung desgeminderten Selbstwertes des Neiders gesehen (Nährer 1995, S.11).Innerhalb seines phänomenologischen Ansatzes definiert Lersch hingegen Neidaus der Thematik des Egoismus heraus (Lersch 1938/1954). Alsgrundlegenden Antrieb für Neid identifiziert er das Habenwollen, dasWegnehmenwollen und den ‘schelen Blick’ auf den anderen.Neid aus der Perspektive der Theorie der kognitiven Dissonanz nach L.Festinger• Es besteht ein Konflikt zwischen zwei Kognitionen: dem eigenen Selbstbild(ich bin gut) und den Erfahrungen mit der Umwelt (der andere ist besser).• Dieser innere Konflikt (Dissonanz) verlangt nach einer Reduktion.• Die Dissonanzreduktion kann durch neidisches Verhalten (Abwertung desBeneideten, Sticheleien etc.) erfolgen.

Entstehung von Neid in Wirtschaftsorganisationen:Gerade in Wirtschaftsorganisationen gibt es eine Vielzahl von Anlässenfür Neid, der sich sowohl auf materielle als auch auf immaterielle Dingesowie auf Privilegien beziehen kann.Bedeutsam für die Entstehung von Neid ist das Gefühl der Mitarbeiter,dass die Gratifikationen ungerecht vergeben werden. Ein Gefühl derUngerechtigkeit entsteht aus einer wahrgenommenen Diskrepanzzwischen dem, was man glaubt verdient zu haben, und dem was mantatsächlich verdient. Außerdem entstehen Gefühle, ungerecht behandeltzu werden aus dem Vergleich mit anderen, insbesondere dann, wennandere für gleiche oder ähnliche Leistungen mehr Gratifikationenbekommen.Erscheinungsformen des Neides in Wirtschaftsorganisationena) Neid innerhalb einer Arbeitsgruppeb) Neid zwischen Arbeits- und Berufsgruppenc) Neid zwischen unterschiedlichen hierarchischen EbenenPräventions- und Interventionsmöglichkeiten bei Neid am Arbeitsplatza) Umgang mit dem eigenen Neidb) Umgang mit dem Neid andererc) Organisationale Maßnahmen zur Neidbekämpfung