Abschlussbericht 2008 - Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität ...

Programm
Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft
Bericht
Des Jahrgangs 2008

Impressum
Herausgeberin
Dipl.-Sozialwiss. Helga Gotzmann
Gleichstellungsbeauftragte
Leibniz Universität Hannover
Redaktion
Dipl.-Päd. Agata Nowak
M.A. Swantje Ludwig
Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover
Titelgestaltung
Foto: www.fotilia.com | olly
Design: www.marinadesign.de
Fotos
Anika Werner
Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover
Layout
Anne-Kathrin Ittmann
Pressestelle der Leibniz Universität Hannover
V.i.S.d.P.
Dipl.-Sozialwiss. Helga Gotzmann
Gleichstellungsbeauftragte
Wilhelm-Busch-Str. 4
30167 Hannover
Tel.: +49 511 762 3565
Fax: +49 511 762 3564
www.gsb.uni-hannover.de
Hannover, Januar 2011

Danksagung
An dieser Stelle möchten wir uns bei allen
Be teiligten für das herausragende Gelingen des
Programms Mentoring in Wissenschaft und
Wirtschaft 2007/2008 an der Leibniz Universität
Hannover bedanken. Das Programm Mentoring in
Wissenschaft und Wirtschaft verbindet Menschen,
vereint Institutionen, schaut über den Tellerrand,
entfacht Diskussionen, erzeugt Ergebnisse, unter -
stützt den weiblichen Nachwuchs, vermittelt
Schlüsselkompetenzen, hilft bei der Karriereplanung,
vernetzt Wissenschaft und Wirtschaft.
Bereits seit 2001 wird das erfolgreiche Programm
an der Leibniz Universität Hannover durchgeführt.
Eine Qualifizierungsmaßnahme, die sich über
die Jahre hinweg bewährt hat und als Personalentwicklungsinstrument
in die Hochschulkultur
implementiert wurde. Doch der Erfolg wäre ohne
die vielen Mitstreiterinnen und Mitstreiter nicht
möglich, und bei diesen möchten wir uns an dieser
Stelle bedanken.
Danke an die Tandems für die Zusammenarbeit, die
Begeisterung und die Bereitschaft, sich auf etwas
Neues einzulassen.
Danke an die Mentees für die Eigeninitiative,
das Interesse und das konstruktive Feedback.
Danke an die Mentorinnen und Mentoren für
die Zeit, das Engagement und die Unterstützung.
Danke an die Referentinnen, Coaches und Workshopleiterinnen
für die erfolgreiche
Zusammenarbeit, die Impulse und die Kreativität.
Danke an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des
Gleichstellungsbüros der Leibniz Universität Hannover
für den Einsatz, die Motivation und die Ideen.
Dadurch wurden die Rahmenbedingungen dafür
geschaffen, dass alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer
das Programm Mentoring in Wissenschaft und
Wirtschaft effektiv für sich nutzen konnten.
Wir haben die vielen Anregungen für die kommenden
Jahrgänge aufgenommen und sehen mit Spannung
und Vorfreude dem nächsten Mentoring-Jahr
entgegen. Darüber hinaus freuen wir uns auch
immer über ein Wiedersehen mit den Mitwirkenden
der vergangenen Programm durchgänge.
Ihre
Helga Gotzmann und Agata Nowak
1

2
Inhalt
Einleitung .........................................................................................3
1. Mentoring – ein nachhaltiges Instrument mit großer Wirkung .........................................5
1.1 Mentoring als Instrument der Frauenförderung, der Persönlichkeits- und Personalentwicklung ......5
1.2 Mentoringprogramme für Frauen in Spitzenpositionen ..........................................6
2. Das Tandem ist der Mittelpunkt des Mentoringprogramms ............................................9
2.1 Die Tandems des Jahrgangs 2007/2008 ........................................................9
2.2 Das Matching – die Bildung der Tandempartnerschaft ..........................................13
2.3 Der Mentoringauftrag in der Tandempartnerschaft .............................................13
2.3.1 Die Aufgaben im Tandem ..............................................................14
2.3.2 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Tandemarbeit ......................................14
3. Veranstaltungen rund ums Mentoring .............................................................15
3.1 Die Rahmenveranstaltungen des Programms Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft ...........15
3.2 Kompetenzaufbau und Persönlichkeitsentwicklung durch Seminare und Workshops ...............16
3.3 Gruppencoaching für Mentorinnen und Mentoren .............................................19
4. Die Projektaufgaben im Programmdurchgang ......................................................20
4.1 Die Entwicklung der Projektaufgabe ..........................................................20
4.2 Die Projektaufgaben des Mentoringjahrgangs 2007/2008 .......................................20
5. Der messbare Erfolg des Programms: die Langzeitstudie .............................................24
5.1 Die Schwerpunkte der Langzeitstudie .........................................................24
5.2 Die Zusammensetzung der Stichprobe ........................................................24
5.3 Die wesentlichen Aspekte der Ergebnisanalyse .................................................25
5.3.1 Die aktuelle berufliche Position der Probandinnen ........................................25
5.3.2 Die persönliche Zufriedenheit der Probandinnen ..........................................25
5.3.3 Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie .................................................25
6. Eine positive Bilanz .............................................................................26
Literatur .........................................................................................27
Anhang ..........................................................................................27

Einleitung
Das Programm Mentoring in Wissenschaft und
Wirtschaft der Leibniz Universität Hannover ist ein
Karriere- und Qualifizierungsprogramm zur Nachwuchsförderung
von Studentinnen und Promovendinnen.
Im Jahr 2000 verankerte das Gleichstellungsbüro
dieses Programm für den weiblichen
Nachwuchs an der hannoverschen Universität und
richtete es seitdem bereits fünfmal erfolgreich
aus 1 .
Der Leibniz Universität Hannover liegt die Gleichstellungsarbeit
sehr am Herzen. Ein fester und
wesentlicher Bestandteil dieser Arbeit ist die
Frauen förderung. Ein wichtiges Ziel ist es, den
Anteil von Frauen in allen Bereichen zu erhöhen 2
– und dazu leistet das regelmäßige Angebot des
Programms Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft
einen wichtigen Beitrag.
Denn eines ist inzwischen bekannt: „Wie weit
Studentinnen mit ihrem Abschluss kommen, hängt
nicht nur von den Noten ab. Für die berufliche Zukunft
zählt auch das Beziehungsgeflecht, das sie
aufgebaut haben – an der Hochschule, in Stiftungen,
bei Praktika und im Freundeskreis“,
wie es Uta Jungmann 2010 3 formuliert.
Das primäre Ziel der Förderung weiblicher Nachwuchskräfte
besteht darin, dass alle von ihnen –
ganz gleich, ob sie eine Karriere in Wissenschaft,
Wirtschaft, Politik oder einer anderen beruflichen
Sparte anstreben – ihre persönlichen beruflichen
Pläne ohne Hindernisse umsetzen können. Zudem
sollen die Voraussetzungen dafür geschaffen
werden, dass diese Frauen ihre berufliche Laufbahn
auch mit der Familie vereinbaren können.
1 Vgl. die Berichte des Programms Mentoring in
Wissenschaft und Wirtschaft unter: http://www.gsb.unihannover.de/u3_berichtewuw.html
2 Vgl. Bericht zum Frauenförderplan 2005, S. 5
3 Jungmann, Uta (März 2010): Damenverbindungen.
Gemeinsam durch die Gläserne Decke. FAZ.net, 11.03.2010
Diese Ansprüche mögen auf den ersten Blick sehr
hoch erscheinen – jedoch sind sie dem Gleichstellungsauftrag
angemessen, werden dem herausragend
qualifizierten weiblichen Nachwuchs
gerecht und haben einen hohen und zukunftsweisenden
gesellschaftlich-gestaltenden Wert.
Der vorliegende Bericht des Programmdurchgangs
2007/2008 gibt den Leserinnen und Lesern Einblicke
in die verschiedenen Bausteine des Programms
Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft.
Zunächst wurde das Programm im Herbst 2007
für Studentinnen der Leibniz Universität Hannover
ausgeschrieben. Als die 16 Teilnehmerinnen
feststanden, begann das Matching - die Zusammenführung
einer Mentee mit einer Mentorin oder
einem Mentor. 16 Tandempartnerschaften wurden
erfolgreich gebildet. Gleichzeitig fanden die ersten
Mentoringworkshops statt.
Mentees beim Einführungsworkshop, November 2007
3

4
Tandemvorstellung bei der Auftaktveranstaltung, April 2008 Gleichstellungsbeauftragte Helga Gotzmann und Mentorin
Sibylle Kennepohl-Koch bei der Abschlussveranstaltung,
November 2008
Mit der offiziellen Auftaktveranstaltung im April
2008 begannen die Tandems ihre Zusammenarbeit.
Nach dem Zwischenbilanz-Workshop im
September 2008 arbeiteten die Mentees gemeinsam
mit ihren Mentorinnen und Mentoren an
einer Projektaufgabe, deren Ergebnisse sie bei der
Abschluss veranstaltung am 15. November 2008
präsentierten.
Das Highlight war dabei ein Film der Mentee Lisa
Kellermann, der die Erfahrungen, Einblicke und
Erkenntnisse, die die Mentees im Verlauf des
Programms gewonnen hatten, zusammenfasste.
Im Anschluss an die Präsentationen überreichte
die Gleichstellungsbeauftragte der Leibniz Universität
Hannover den Tandems ihren Mentoringbrief.
Der Qualitätskontrolle dient die Langzeitstudie
2009: Die ehemaligen Programmteilnehmerinnen
konnten im Rahmen einer Befragung ein Feedback
zum Programm sowie Auskunft zu ihrer
der zeitigen beruflichen Situation geben. Erfreulicherweise
berichten die meisten der Befragten
von einem positiven Einfluss des Mentorings auf
ihre berufliche Laufbahn – ein Beleg dafür, dass
das Programm Mentoring in Wissenschaft und
Wirtschaft erfolgreich zukunftsweisende und
karriererelevante Fähigkeiten und Kompetenzen
vermitteln kann. Wie die Wissensvermittlung im
Einzelnen erfolgt, wird auf den nächsten Seiten
ausgeführt.

1. Mentoring –
ein nachhaltiges Instrument mit großer Wirkung
Wie bekommen junge weibliche Nachwuchskräfte
ein möglichst realitätsnahes Bild von der Berufswelt?
Wie lassen sich Frauen für eine außerordentliche
Karriere begeistern? Und was sollten
sie unbedingt wissen, bevor sie ins Berufsleben
einsteigen?
Antworten auf Fragen wie diese liefern Mentoringprogramme
4 : Während der Abschlussphase
des Studiums oder der Promotion werden junge
Frauen individuell von einer Mentorin oder einem
Mentor begleitet und beraten. Dadurch lernen sie
Berufsfelder kennen, knüpfen Kontakte zu Fach-
bzw. Führungskräften und erwerben wichtige
Schlüsselqualifikationen.
Tandems und Gäste beim Mentoring-Clubabend, Juni 2008
Das Programm vermittelt den Hochschulabgängerinnen
wichtige Informationen und Werkzeuge für
ihren weiteren beruflichen Weg. Sie erhalten die
Gelegenheit, ihre Ziele und Ressourcen zu überprüfen
und Visionen für ihre berufliche und private
Zukunft zu entwickeln. Der Austausch mit Fach-
und Führungskräften ermöglicht dem weiblichen
Nachwuchs Einblicke in die unterschiedlichsten
Branchen und Organisationen. Dazu gehören auch
informelle Tipps, beispielsweise zu betriebsinternen
Kleiderordnungen oder Fettnäpfchen, die unbedingt
vermieden werden sollten. Zudem lernen die
jungen Frauen Möglichkeiten kennen, Beruf und
Familie zu vereinbaren.
Die Kombination aus Kompetenzaufbau und Persönlichkeitsentwicklung,
die Mentoringprogramme
bieten, ist ein Garant für sicheres Auftreten, Professionalität
und Motivation.
4 Vgl. Franzke, Astrid; Gotzmann, Helga (Hg.) (2006):
Mentoring als Wettbewerbsfaktor für Hochschulen.
Strukturelle Ansätze der Implementierung. LIT Verlag,
Hamburg. Seite 122.
1.1 Mentoring als Instrument der
Frauenförderung, der Persönlichkeits-
und Personalentwicklung
Bei Mentoring bietet eine „(berufs)erfahrene und
meist ältere Person (Mentor/-in) (.) einer jüngeren
Person (Mentee) hierarchieübergreifend Unterstützung,
Beratung, Zugang zu Netzwerken und
informellen Informationen (…)“. 5 Inzwischen ist
Mentoring auch ein wichtiges Instrument zur
Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungs-
etagen geworden.
Mentoring konzentriert sich der klassischen Definition
nach vor allem auf die Persönlichkeitsentwicklung
der Mentees, während verwandte
Modelle wie Coaching und Beratung in erster
Linie berufliche Fähigkeiten vermitteln sollen. In
Deutschland wird mit dem Begriff Mentoring eher
Bildung als Erziehung assoziiert. Mentoring kann
als eine gezielt unterstützende Beziehung verstanden
werden, die Vergangenheit und Zukunft miteinander
verbindet. 6
Die Gleichstellungsbeauftragten deutscher Hochschulen
führten erstmals Ende der 1990er Jahre
Mentoringprogramme ein, um weibliches Personal
zu entwickeln und zu fördern 7 . Das Ziel, junge
Berufseinsteigerinnen mit konkreten Maßnahmen
und Programmen bei der Karriereplanung zu unterstützen,
ist bis heute gleich geblieben. Die verschiedenen
Elemente von Mentoringprogrammen
wie Trainings, Coachings und durch Mentorinnen
und Mentoren vermittelte Praxiserfahrungen
haben sich dank ihrer positiven Effekte bundesweit
an deutschen Hochschulen etabliert.
Inzwischen nutzen auch Firmen, Betriebe und Institutionen
Mentoringprogramme, um junge Frauen
anzuwerben und an das Unternehmen zu binden.
Auch Organisationen wie Parteien, Gewerkschaften,
Sportverbände und Behörden setzen Mentoring
ein, um den Nachwuchs zu fördern.
5 Wender, Ingeborg; Popoff, Aglaja (Hg.)
(2005): Mentoring & Mobilität. Motivierung und Qualifizierung
junger Frauen für Technik und Naturwissenschaft. Shaker
Verlag, Aachen. S. 43
6 Vgl. Hansen, Katrin: Mentoring-Programme nachhaltig
erfolgreich implementieren. In: Franzke, Gotzmann (Hg.)
Mentoring als Wettbewerbsfaktor für Hochschulen.
Strukturelle Ansätze der Implementierung. LIT Verlag,
Hamburg. Seite 31.
7 Vgl. Landeskonferenz Niedersächsischer
Hochschulfrauenbeauftragter, LNHF (Hg.) (Nov. 2003). S. 6
5

6
Mentoringprogramme „bieten flexible Facetten
des Suchens nach unkonventionellen Lösungen
für Personal- und Organisationsentwicklung, die
schnell, effizient, temporär, vorbereitend und auch
einweisend eingesetzt werden können.
Mentees, Mentorinnen und Mentoren bei der Auftaktveranstaltung, April 2008
Somit stellt Mentoring ein informelles personal —
und organisationspolitisches Instrument in großen
Unternehmen dar, (…)“. 8 Für die Personalentwicklung
an Hochschulen fasst Mentoring folgende
Aktivitäten zusammen: „Gewinnung, Betreuung,
Anleitung, Unterstützung, Forderung und Förderung
von Studentinnen, dem weiblichen wissenschaftlichen
Nachwuchs, dem Lehr- und Hochschulpersonal.“
9
Die Institutionen setzen Mentoringprogramme
also vor allem dazu ein, die Leistungen ihrer
Belegschaft zu verbessern und deren Potenziale
zu fördern.
8 Peters, Sibylle; Schmickler, Sonja; Weinert, Sybille (Hg.)
(2004): Flankierende Personalentwicklung durch Mentoring.
Rainer Hampp Verlag, München/Mering. S. 7
9 Roloff, Christine (2008): Mentoring im Rahmen der
Personalentwicklung an Hochschulen. In: Franzke,
Astrid; Gotzmann, Helga (Hg.) (2006): Mentoring als
Wettbewerbsfaktor für Hochschulen. Strukturelle Ansätze
der Implementierung. LIT Verlag, Hamburg. S. 135.
1.2 Mentoringprogramme für Frauen
in Spitzenpositionen
Noch nie gab es so viele herausragend qualifizierte
Frauen wie heute, aber ihre Etablierung in den
Führungsetagen von Unternehmen und Hochschulen
verläuft schleppend. Die „Frauen kommen
auf den Chefetagen nicht voran! In den obersten
Führungsetagen von Großbetrieben haben Frauen
immer noch Seltenheitswert“. 10 Laut der IAB-Studie
lag der Frauenanteil 2008 in der ersten Führungsebene
bei allen Branchen bei 25%. An den Hochschulen
liegt der Anteil der Professorinnen unter
20%. Und von den Aufsichts räten der börsennotierten
Unternehmen in Deutschland sind gerade
einmal 12% weiblich.
Hinzu kommt, dass Frauen 2009 in Deutschland
durchschnittlich 23% weniger als Männer
verdienten.
Die Gründe für dieses Ungleichgewicht sind
vielfältig: Oft wird das Phänomen der „gläsernen
Decke“. 11 genannt. Demnach gelangen Frauen
im mer nur bis zu einer bestimmten Karriere-
und Hierarchiestufe und werden dann von ihren
Kollegen überholt. Teil des Problems ist sicherlich
die Tatsache, dass die Kinderfrage insbesondere
in Deutschland nach wie vor eine Frauenfrage ist.
Das bedeutet zunächst einmal, dass es zu wenige
staatliche Kinderbetreuungsangebote gibt, auf die
berufstätige Frauen zurückgreifen können. Hinzu
kommt, dass auch bei Akademiker-Paaren der weit
größere Teil der Verantwortung für Kindererziehung
und -betreuung bei den Frauen liegt. Brigitte
Ederer, Vorstandsmitglied von Siemens in Österreich,
sagte auf dem WoMenPower-Fachkongress
am 23.04.2010, junge Frauen begegneten auf
ihrem Berufs- und Karriereweg einem Labyrinth
verschiedener Faktoren, von denen nicht alle
förderlich seien. Beispielsweise wirke es sich bei
Frauen negativ auf die Karriere aus, verheiratet zu
sein und Kinder zu haben. Bei Männern dagegen
habe das Vorhandensein einer Familie positive
Auswirkungen auf die Karriere.
Dieses Ungleichgewicht zu beenden ist nicht nur
eine Idee von Frauenrechtlerinnen, die aus einem
Gerechtigkeitsempfinden heraus Frauen in Führungsetagen
fordern. Vermehrt sehen auch Wirtschaftsfunktionäre
und Manager großer Unternehmen
Frauen als Wirtschaftsfaktor.
10 IAB-Kurzbericht, 6/2010. Führungspositionen in der
Privatwirtschaft. http://doku.iab.de/kurzber/2010/kb0610.pdf
11 Vgl. Littmann-Wernli, Sabina (Juli 2004):
Nachwuchsförderung: Die Bedeutung von sozialem Kapital.
FAZ.net

Sie wissen, dass deren Kompetenz und Innovationskraft
für die Gestaltung der Zukunft dieser
Welt notwendig sind.
Deshalb müssen Frauen nach wie vor auf ihrem
Weg in die Chefetagen gefördert werden. Dazu
kann und wird auch die viel kritisierte Quote einen
Beitrag leisten. Norwegen und Spanien haben
die Quote für alle staatlich kontrollierten börsennotierten
Unternehmen gesetzlich verankert – in
Deutschland gibt es hierfür nach wie vor nur eine
freiwillige Basis. Nichtsdestotrotz setzen zahl reiche
Betriebe und Wirtschaftsunternehmen Maßnahmen
ein, die der mangelnden Repräsentanz von
Frauen in höheren Führungsebenen entgegenwirken
sollen. Die deutsche Telekom beispielsweise
will bis 2013 30% der oberen Führungspositionen
mit Frauen besetzen. Die Leibniz Universität Hannover
will bis 2013 den Anteil von Wissenschaftlerinnen
an den höchstbezahlten Professuren
von derzeit 14% auf 20% erhöhen.
Mentoringprogramme sind ein wichtiges und
wirksames Instrument, um diese Ziele zu erreichen.
„Mentoring als frauenspezifisches Personalentwicklungsinstrument
bildet (…) die wohl
vielversprechendste Maßnahme, um mehr Frauen
in Führungspositionen zu bringen, ihren Mut und
ihren Ehrgeiz anzustacheln und ihre Lust auf die
vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten in einer
herausgehobenen Position zu wecken.“ 12 Die
Gleichstellungsbeauftragten in Hochschulen,
Kommunen, Wirtschaftsunternehmen etc.
etablierten in den letzten 20 Jahren sehr erfolgreich
solche Programme für Personalentwicklung
und Qualitätssicherung, die dazu beitragen, den
Anteil von Frauen zu erhöhen, weibliche Nachwuchskräfte
für Karriere- und Spitzenpositionen
zu begeistern und Führungspositionen mit
Frauen zu besetzen.
Neben den Mentoringprogrammen werden vor
allem auch Maßnahmen zur Verbesserung der
Vereinbarkeit von Beruf, Wissenschaft und Familie
eingesetzt – beispielsweise Angebote zur Kinderbetreuung,
flexible Arbeitszeiten, Telearbeitsplätze
und Dual Career für Akademiker-Paare. Es bleibt
also der wichtigste Auftrag der Gleichstellungsarbeit,
Frauen, die Spitzenpositionen anstreben,
zu unterstützen und den Karriereknick für junge
weibliche Nachwuchskräfte zu verhindern. Dazu
gehört auch, die „gläsernen Decken“ zu durchbrechen
und für gleiche Löhne für Frauen und Männer
zu sorgen. 13
12 von Winsen, Christa: Mentoring als effizientes Instrument
der Personalentwicklung. In: AKTIV Frauen in Baden-
Württemberg. www.frauen-aktiv.de.
Von Brigitte Ederer wurde das Problem folgendermaßen
in Worte gefasst: Die fachlich herausragende
Qualifikation allein reiche für Frauen in
diesem Land nicht aus, um ihre beruflichen Pläne
zu verwirklichen und Karriere machen zu können.
Wichtig sei es, dass die „Entscheider“ dies einsähen
und sich für die Präsenz von Frauen vom Kindergarten
bis in die Aufsichtsräte einsetzten.
Mentees beim Workshop „Die Kunst des Klüngelns“, Februar 2008
13 Dallhoff, Jutta (Hg.) (2009): Frauen für die Stärkung
von Wissenschaft und Forschung. Konferenz im Rahmen
des Europäischen Jahres für Kreativität und Innovation –
Konferenzdokumentation. CEWS-Publik. http://www.gesis.org/
download/fileadmin/cews/www/download/cews-publik14.pdf.
7

8
Der Mentoringjahrgang 2007/2008, bei der
Abschlussveranstaltung im November 2008

2. Das Tandem ist der Mittelpunkt des Mentoringprogramms
Im Mittelpunkt eines jeden Mentoringprogramms
steht die Tandempartnerschaft zwischen zwei
Menschen, die sich auf verschiedenen Berufs-/Karrierestufen
befinden. Es handelt sich dabei um eine
„Förderbeziehung, bei der die beteiligten Personen
sich während des Mentoring auf unterschiedlichen
Erfahrungs- und Hierarchieebenen befinden.“ 14
Die Mentorin bzw. der Mentor ist eine erfahrene
Fach- und Führungskraft, deren Berufseinstieg
bereits eine Weile zurückliegt und die sich in einer
beruflich gefestigten Position befindet. Mentorinnen
und Mentoren sind bereit, ihre beruflichen
Erfahrungen weiterzugeben und der Nachwuchskraft
beratend und begleitend bei der Planung
ihrer beruflichen Laufbahn zur Seite zu stehen.
Die Mentee befindet sich in der Qualifizierungsphase
zum Abschluss ihres Studiums und hat
durch die Teilnahme am Programm die Initiative
ergriffen, an der eigenen beruflichen Entwicklung
zu arbeiten, sich der Zukunft zu stellen und ihre
Ziele zu formulieren.
14 Heinze, Christine (2002): Frauen auf Erfolgskurs mit
Mentoring. So kommen Sie weiter. Herder, Freiburg. S. 21
Die Tandems des Jahrgangs 2007/2008
2.1 Die Tandems des Jahrgangs
2007/2008
Für den Programmdurchgang 2007/2008 wurden
16 Tandempartnerschaften gebildet, die ein Jahr
lang miteinander arbeiteten. Die Mentees waren
Studentinnen aus 6 verschiedenen Fakultäten
der Leibniz Universität Hannover. Die Mentorinnen
und Mentoren waren Fach- und Führungskräfte
aus Ministerien, Hochschulen, Banken,
Forschungseinrichtungen und Wirtschaftsunternehmen
sowie aus kleinen und mittelständischen
Unternehmen.
Mentee Mentorin
Tandem 1
Verena Anton
Sozialwissenschaften,
Philosophische Fakultät
Tandem 2
Henrike Baumgarten
Geowissenschaften,
Naturwissenschaftliche Fakultät
9
Dr. Ulrike Witt
Niedersächsisches Ministerium
für Wissenschaft und Kultur,
Referentin mit den Schwerpunkten
Entwicklung der Innovations kapazitäten
und gesellschaftlicher Wissenspotenziale
sowie Europäische
Strukturfonds
Dr. Jürgen Schneider
Landesamt für Bergbau, Energie und
Geologie/Geozentrum Hannover
Referent für Landwirtschaft und Bodenschutz,
Landesplanung

10
Tandem 3
Daniela Brändle
Rechtswissenschaften
Juristische Fakultät
Tandem 4
Ellen Ebner
Mathematik/Chemie
(Lehramt Gymnasien),
Philosophische Fakultät
Tandem 5
Elisabeth Edom
Bauingenieurwesen,
Fakultät für Bauingenieurwesen
und Geodäsie
Tandem 6
Tamara Gogolashvili
Mathematik,
Fakultät für Mathematik und
Physik
Tandem 7
Tugba Kekilli
Mathematik,
Fakultät für Mathematik und
Physik
Inga Meyer-Marcotty
TUI AG, Hannover
Referentin für Arbeitsrecht und
Arbeitsbeziehungen
Athanasia-Elena Exarchou
Volkswagen AG, Wolfsburg
Projektmanagerin für
Fahrzeugprojekte
Dr.–Ing. Michael Klaas
Rheinisch-Westfälische Technische
Hochschule Aachen (RWTH)
Geschäftsführer des Lehrstuhls für
Strömungslehre und Aerodynamisches
Institut
Michaela Gerhus
Management-Trainerin
(Coaching, Training und Beratung)
Regina Skibbe
Hannover Rückversicherung AG
Referatsleiterin des Bereichs
Hannover Re Advanced Solutions

Tandem 8
Lisa Kellermann
Sozialwissenschaften
Philosophische Fakultät
Tandem 9
Judith Krawinkel
Physik/Meteorologie
Fakultät für Mathematik und
Physik,
Tandem 10
Lydia Legel
Bauingenieurwesen
Fakultät für Bauingenieurwesen
und Geodäsie
Tandem 11
Ronja Müller-Kalkstein
Sozialwissenschaften
Philosophische Fakultät
Tandem 12
Andrea Nemeti
Wirtschaftsingenieurwesen
und Maschinenbau
Wirtschaftswissenschaftliche
Fakultät & Fakultät für
Maschinenbau
Stefanie Schoeneborn
ZDF LS Niedersachsen (Hannover) Redakteurin
Dr. Martina Läufer
Gramm, Lins & Partner, Patentanwaltskanzlei,
Hannover
Patentanwältin mit den Schwerpunkten
gewerblicher Rechtsschutz und
patentanwaltliche Beratung
Sibylle Kennepohl-Koch
Staatl. Baumanagement Hannover
Leiterin der Baugruppe 3: Leibniz
Universität Hannover, Fachhochschule
Hannover, Hochschule für Musik und
Theater sowie Studentenwerk
Hannover
Mechthild Schramme-Haack und
Helga Schneedhorst-Wegner
Region Hannover
Gleichstellungsbeauftragte und stellvertretendeGleichstellungsbeauftragte
für die Region Hannover
Birgit Zich
Hochschule Bremen
Wissenschaftliche Mitarbeiterin der
Fakultät Elektrotechnik und Informatik
(Department of Electrical Engineering
& Computer Science)
11

12
Tandem 13
Angelika von Rekowski
Bauingenieurwesen
Fakultät für Bauingenieurwesen
und Geodäsie,
Tandem 14
Judith Schulte
Mathematik/Chemie (Lehramt
Gymnasien) Mathematik: Diplom
Fakultät für Mathematik und
Physik /Philosophische Fakultät
Tandem 15
Marion Wodniczak
Mathematik
Fakultät für Mathematik und
Physik
Tandem 16
Anna Zorndt
Bauingenieurwesen
Fakultät für Bauingenieurwesen
und Geodäsie
Jörg Duensing
Grontmij BGS Ingenieurgesellschaft
mbH, Hannover
Prüfingenieur für Baustatik ,
Schwerpunkte Projektsteuerung,
Objekt überwachung, Baumanagement
Marion Schmidt
Deutsche Bank, Frankfurt am Main
Leiterin des europaweiten Customer
Relationship Managements für die
Bereiche Global Banking sowie Loan
Exposure Management Group
Dr. Carsten Steinhoff
Norddeutsche Landesbank
Girozentrale, Hannover
Leiter des RC Operationelle Risiken
Prof. Dr.–Ing.
Nicole von Lieberman
Technische Universität
Hamburg-Harburg (TUHH)
Professorin des Instituts für
Wasserbau, Fachgebiet
Küstenzonenmanagement

2.2 Das Matching –
die Bildung der Tandempartnerschaft
Im November 2008, nachdem die Auswahl der
Studentinnen durch die Auswahlkommission des
Gleichstellungsbüros stattgefunden hatte, wurde
gezielt bei Fach- und Führungskräften angefragt,
ob sie bereit wären, beim Mentoringprogramm
mitzuwirken.
Die Studentinnen, die sich in der Abschlussphase
ihres Studiums befanden, konnten in ihren Bewerbungsbögen
angeben, aus welchen Bereichen sie
eine Mentorin bzw. einen Mentor wünschten und
ob sie eine Frau oder einen Mann bevorzugten.
Aufgrund jahrelanger Erfahrungen kann das
Gleichstellungsbüro auf einen Pool regionaler und
überregionaler Fach- und Führungskräfte zurückgreifen,
die bereits als Mentorin bzw. Mentor tätig
waren und bereit sind, auch an zukünftigen Programmen
teilzunehmen.
Dennoch gibt es immer wieder Wünsche von Mentees,
die eher schwierig zu erfüllen sind. So ist es
beispielsweise keine leichte Aufgabe, eine Patentanwältin
aus dem naturwissenschaftlichen Bereich
oder weibliche Führungskräfte aus dem Sparkassen-
und Bankenwesen zu finden. Eine Mentorin
aus dem Bereich der Gleichstellungsarbeit lässt
sich dagegen relativ leicht akquirieren.
In der Regel wird zuerst bei den bereits bekannten
Fach- und Führungskräften angefragt. Wird
eine Mentorin oder ein Mentor aus einem neuen
Bereich gesucht, kontaktieren die Mitarbeiterinnen
des Gleichstellungsbüros die entsprechenden Personalabteilungen.
Selbstverständlich werden auch
bestehende Netzwerke genutzt. Denn es gibt, wie
es Anni Hausladen 15 ausdrückt, immer jemanden,
„die einen kennt, der eine kennt, die einen kennt…“
Haben die künftigen Mentorinnen und Mentoren
ihre Teilnahme am Programm bestätigt, erhalten
sie ein Kurzprofil der ihnen zugeordneten Studentin
- in der Regel ohne die Nennung des Namens.
Wird dieses Profil von der Mentorin oder dem
Mentor akzeptiert, koordiniert das Gleichstellungsbüro
den ersten Kontakt der neuen Tandempartnerschaft.
Das Matching der Tandems ist abgeschlossen,
wenn sie alle auf der offiziellen Auftaktveranstaltung
vorgestellt wurden und anschließend die
Mentoringvereinbarung unterschrieben haben:
1 5 Hausladen, Anni/Laufenberg, Gerda (4. Aufl. 2008):
Die Kunst des Klüngelns. Erfolgsstrategien für Frauen.
Rowohlt, Reinbek.
„Die Mentee und die Mentorin/der Mentor treffen
für die Dauer des Programms folgende Vereinbarung:
• Beide respektieren die Privatsphäre sowie Unternehmensgeheimnisse
der jeweiligen Mentoring-Partnerin/des
Mentoring-Partners und
behandeln alle Informationen vertraulich.
• Beide vereinbaren am Anfang Art, Dauer, Häufigkeit
der Mentoringtreffen sowie die Formen
des Kontakts zwischen den Treffen per Telefon,
E-Mail oder Fax. Antworten auf elektronische,
telefonische oder Fax- Nachrichten sollten
innerhalb von einer Woche möglich sein.
• Mentee und Mentorin/Mentor planen gemeinsam
die Projektaufgabe nach den jeweils
vorhandenen Möglichkeiten und Rahmenbedingungen.
Zur Beratung kann die Programmleitung
(Projektleitung) hinzugezogen werden.
Die Mentee präsentiert das Ergebnis auf der
Abschlussveranstaltung.
• Sollten Schwierigkeiten innerhalb der Zusammenarbeit
auftreten, so können beide Mentoring-Partner/innen
Kontakt zur Projektleitung
aufnehmen.
Zum Abschluss des offiziellen Programms vereinbaren
die Tandempartnerinnen und Tandempartner,
ob und auf welchem Weg sie sich weiterhin
austauschen wollen“ (siehe Anhang Mentoringvereinbarung).
2.3 Der Mentoringauftrag
in der Tandempartnerschaft
Die Beziehung zwischen Mentorin/Mentor und
Mentee kann man sich wie eine Fahrt mit einem
Tandem vorstellen: Vorne sitzt die Nachwuchskraft
und bestimmt den Weg, und hinten sitzt die Mentorin
oder der Mentor und gibt Regieanweisungen
und Tipps. Bisweilen tritt die Mentorin oder der
Mentor richtig „in die Pedale“ und treibt Entscheidungsprozesse
voran – wenn nötig, wird aber auch
auf die Bremse getreten.
Von einer idealen Tandempartnerschaft profitieren
beide Beteiligten. Es ergibt sich eine Win-Win-
Situation: Zwischen den Tandempartnerinnen und
Tandempartnern besteht ein Vertrauensverhältnis,
das es ihnen ermöglicht, voneinander zu lernen.
Für die Mentees ist es ein großer Vorteil, neue
Berufsfelder kennen zu lernen und in die dazugehörigen
formellen und informellen Spielregeln
eingeweiht zu werden. Dazu gehört auch ein ausführliches
Feedback bei der Berufs- und Karriereplanung.
Außerdem lernen die Mentees, Netzwerke
aufzubauen, zu nutzen und zu pflegen.
13

14
Im Gegenzug vermitteln die Mentees den Mentorinnen
und Mentoren den aktuellen Wissens- und
Erkenntnisstand ihres Fachs. Darüber hinaus lernen
die Mentorinnen und Mentoren die Berufs-
und Karrierewünsche von Hochschulabgängerinnen
kennen. Im Rahmen ihrer Beratungs- und
Begleitungstätigkeit können sie den eigenen
Arbeits- und Führungsstil reflektieren, in den
Gruppencoachings neue Netzwerke erschließen
und Feedback für ihre Rolle als Mentorin oder
Mentor erhalten.
2.3.1 Die Aufgaben im Tandem
Die Tandempartnerschaft besteht für die jeweils
einjährige Dauer des Programmablaufs. Um realistisch
einschätzen zu können, wie viel Zeit und
Energie die Tandempartnerschaft erfordert, sollten
die Mentee und die Mentorin oder der Mentor
mindestens einmal im Monat miteinander in Kontakt
treten. Für die Tandemarbeit, die gemeinsamen
Treffen, den Mail-Austausch, die Telefonate,
den Besuch von Veranstaltungen etc. ergibt sich in
der Regel ein Zeitaufwand von ca. 100 Stunden.
Für die Mentees kommen die Workshops und die
Arbeit an der Projektaufgabe hinzu, für die Mentorinnen
und Mentoren die Veranstaltungen im
Rahmenprogramm und die Coachings.
Die Aufgaben der Mentees und der Mentorinnen
und Mentoren sind unterschiedlich. Die Mentees
organisieren und planen die Tandemtreffen und
bereiten sie inhaltlich vor. Die Mentorinnen und
Mentoren geben den Mentees ihre Informationen
und Erfahrungen weiter und liefern Input für die
Projektaufgabe.
Um ein Tandemtreffen zu organisieren, nimmt
die Mentee zunächst Kontakt mit ihrer Mentorin/
ihrem Mentor auf und bespricht mit ihr/ihm den
Treffpunkt und den Termin. Das erste Kennenlernen
findet üblicherweise an einem neutralen Ort
statt - beispielsweise in einem Café, einer Lounge
oder einem Restaurant auf einem Bahnhof. Die
Mentee kann in Absprache mit der Mentorin/dem
Mentor auch deren/dessen Arbeitsbereich aufsuchen.
Bei Bedarf ist außerdem ein Treffen in den
Räumlichkeiten des Gleichstellungsbüros der Leibniz
Universität Hannover möglich.
Da die Zeit der Mentorinnen und Mentoren meist
sehr begrenzt ist, sollte sich die Mentee inhaltlich
gut auf die Zusammenkunft vorbereiten. Im Idealfall
erarbeitet sie einen konkreten Fragen- oder
Themenkatalog, aus dem ihr Interesse an bestimmten
Berufsfeldern, Bewerbungsstrategien und
Führungsstilen oder auch der Vereinbarkeit von
Beruf und Familie deutlich hervorgeht. Hilfreich ist
es auch, im Vorfeld möglichst viel über die Institution,
Firma oder Hochschule, in der die Mentorin/der
Mentor tätig ist, in Erfahrung zu bringen.
Wichtige Informationsquellen sind Pressemitteilungen,
Nachrichten, Texte zum Firmenimage
und Leitbild sowie zur Frauen- und Gleichstellungspolitik.
Mentorinnen und Mentoren haben vor allem den
Auftrag, zuzuhören, zu beraten und ihre Erfahrungen
weiterzugeben. Selbstverständlich sollte
auch die Mentorin/der Mentor gut vorbereitet sein
und die Erinnerungen an den eigenen Berufseinstieg
präsent haben. Denn die Mentee möchte von
den persönlichen Erfahrungen und Erkenntnissen
ihrer Mentorin/ihres Mentors profitieren und
erfahren, welche Chancen und Hindernisse ihre/
seine Karriere geprägt haben. Darüber hinaus sind
Mentorinnen und Mentoren dazu angehalten, den
Mentees Netzwerke zu empfehlen, die ihnen weiterhelfen
können.
2.3.2 Voraussetzungen für eine erfolgreiche
Tandemarbeit
Damit die Tandempartnerinnen und Tandempartner
möglichst effektiv zusammenarbeiten können,
erhalten sie einige Hinweise zum richtigen Umgang
miteinander.
Kommunikationsregeln: Eine wertfreie und nichtverurteilende
Sprache sowie aktives Zuhören hilft
Verständnisprobleme zu vermeiden.
Verbindlichkeit: Die Einhaltung von Vereinbarungen,
die bei Bedarf neu verhandelt werden können,
hält die Motivation und Kooperation aufrecht.
Offenheit: Heikle, aber subtil mitgeführte Diskussionspunkte
können die Partnerschaft beeinträchtigen.
Wenn beide voneinander wissen, was sie
aktuell beschäftigt, sowie Fehler und Schwächen
offenbart werden können, kann aus Fehlern oder
schwierigen Situationen gelernt werden.
Wechselseitigkeit: Mentoring ist ein Prozess von
Geben und Nehmen, wenn beide Seiten voneinander
lernen und nicht ausgenutzt werden.
Gegenseitige Verständigung: Klare Formulierungen
über die auf beiden Seiten bestehenden und sich
im Mentoring-Prozess entwickelnden Ziele sowie
Fragestellungen in den Kontakten helfen bei der
Zielerreichung und Beantwortung der Fragen.
Werden diese Anregungen umgesetzt, tragen sie
zu einer angenehmen Arbeitsatmosphäre für beide
Beteiligten bei.

3. Veranstaltungen rund ums Mentoring
Die Auftakt- und Abschlussveranstaltung waren
die größten Events des Programmdurchgangs
2007/2008. Sie gehören zu den Rahmenveranstaltungen,
an denen sowohl die Mentees als auch
die Mentorinnen und Mentoren teilnehmen. Die
zweite Veranstaltungskategorie bilden die Workshops
zum Kompetenzaufbau und zur Persönlichkeitsentwicklung
der Mentees. Die dritte Kategorie
bilden die Gruppencoachings für die Mentorinnen
und Mentoren.
3.1 Die Rahmenveranstaltungen des
Programms Mentoring in Wissenschaft
und Wirtschaft
Am Freitag, 18.04.2008, fand die Auftaktveranstaltung
des Programms Mentoring in Wissenschaft
und Wirtschaft im Dekanatssitzungssaal der
Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Leibniz
Universität Hannover statt. An der Auftaktveranstaltung
nahmen die Mentees, Mentorinnen und
Mentoren des aktuellen Programmjahrgangs teil.
Moderiert von Helga Gotzmann und Agata Nowak
wurden alle 16 Tandems des Programms offiziell
zusammengeführt und vorgestellt. Im Anschluss
an die Veranstaltung nutzten die Beteiligten die
Chance, Gespräche im Hinblick auf die bevorstehende
Tandemarbeit zu führen und die ersten
Treffen zu vereinbaren.
Zwischenbilanzworkshop, Juli 2008
Der Mentoring-Clubabend zum Thema „Karriereplanung
und Visionen – Persönlichkeiten und
Potenziale“ im Juni 2008 bot die Gelegenheit, Einblicke
in andere Mentoringprogramme zu erhalten.
Darüber hinaus bestand die Möglichkeit, sich über
die eigenen Erfahrungen auszutauschen und über
Karrierepläne zu diskutieren.
Tabelle 1: Die Rahmenveranstaltungen des
Programms Mentoring in Wissenschaft und
Wirtschaft
April 2008
Offizielle Auftaktveranstaltung
15
• Vorstellung des Programms Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft
• Vorstellung der Tandems
Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover
Juni 2008
Mentoring-Clubabend
• Karriereplanung und Visionen – Persönlichkeiten und Potenziale
• Vorträge
Elke Breuer, Projektkoordinatorin, RWTH Aachen
Petra-Johanna Regner, Geschäfts führerin der RubiCon GmbH, Hannover
Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover
Juli 2008
Zwischenbilanz-Workshop mit den Tandems
Referentin: Dr. Cornelia Ott
Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover
November 2008
Abschlussveranstaltung des Programms Mentoring in Wissenschaft
und Wirtschaft 2008
• Präsentation der Projektaufgaben
• Überreichung der Mentoringbriefe

16
Im Juli 2008 zogen die Tandems auf dem Zwischenbilanzworkshop
gemeinsam Bilanz, reflektierten
in Gruppen ihre Ziele und Erwartungen und
sammelten Ideen für die Projektaufgabe.
Bei der Abschlussveranstaltung am 15. November
2008 berichteten die Tandems über ihre Arbeit und
präsentierten die Projektaufgaben vor 50 Gästen.
Anwesend waren ehemalige Programmteilnehmerinnen
und –teilnehmer sowie Kooperationspartner/innen
und Gäste aus Hochschulpolitik,
Gleichstellungsarbeit, Wissenschaft und Wirtschaft.
Den Schwerpunkt der Veranstaltung bildeten die
Präsentationen der Projektaufgaben der Mentees
(siehe dazu Kapitel 4). Die Studentinnen stellten
ihre Ergebnisse in Form von Kurzvorträgen,
PowerPoint-Präsentationen und Postern vor. Die
Hauptattraktion war ein Film von Lisa Kellermann
über die Zusammenarbeit in den Tandempartnerschaften.
Darüber hinaus wurden die Mentoringbriefe verteilt
und das obligatorische Abschlussfoto
gemacht. Das Abschlussevent des Programmdurchgangs
2007/2008 gehörte zudem zum Veranstaltungsangebot
des ersten „November der
WISSENschaf(f)ten“ 2008. Diese Initiative der Landeshauptstadt
Hannover mit den hannoverschen
Hochschulen legt mit verschiedenen Veranstaltungen
und Projekten die hohe Qualität der Forschung
und Lehre in Hannover dar.
3.2 Kompetenzaufbau und
Persönlichkeitsentwicklung durch
Seminare und Workshops
Den zweiten großen Schwerpunkt des Programms
Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft bilden
die Seminare und Workshops zum Kompetenzaufbau
und zur Persönlichkeitsentwicklung. Im
Rahmen dieser Veranstaltungen eignen sich die
Mentees überfachliche Qualifikationen, Schlüsselkompetenzen
und Strategien zur Ressourcenentwicklung
an – so z. B. „Stärken der Stärken“ und
Persönlichkeitstrainings.
Im November 2007 starteten insgesamt neun
Workshops und Seminare sowie ein Kulturprogramm
für die Mentees.

Tabelle: Seminare und Workshops
Datum Workshops, Seminare und Kulturprogramm
November 2007 Einführungsworkshop für Mentees
Dezember 2007 Wirkungsvoll präsentieren
Januar 2008
Dr. Cornelia Ott, Systemische Beratung, Sozialwissenschaftlerin, Hannover
• Gegenseitiges Kennenlernen: Personenvorstellung, Fachrichtung und Schwerpunkt sowie wichtige
Lebensstationen
• Ziele erarbeiten, benennen und dokumentieren
• individuelle Erwartungen an das Programm und an die künftigen Mentorinnen und Mentoren erarbeiten
Sabine Mariß, VoiceArt, Coaching, Seminare, Musikevents, Diemarden
• Präsentation als wichtiger Bereich der beruflichen Tätigkeit
• sowohl Darstellung teilweise sehr komplexer Inhalte als auch immer wieder die Präsentation der eigenen
Person (persönliche Ausstrahlung, stimmiger Auftritt)
• die eigene Person in Gesprächen und Präsentationen wirkungsvoll „in Szene setzen“ lernen, ohne
sich selbst untreu zu werden.
• authentisches, lebendiges Auftreten erlernen
• Atem- und Stimmarbeit, Wahrnehmungsübungen, individuelle Videoanalyse, Rollenspiele,
differenziertes, konstruktives Feedback und vieles mehr
Selbst- und Zeitmanagement
Felicitas Becker, Zentrale Studienberatung, Leibniz Universität Hannover
• Reflexion des Ist-Zustands: Wie ist der bisherige Umgang mit Zeit und Zielen?
• Ziele und Zielformulierung
• Was ist ein Ziel?
- Zeitliche Dimension von Zielen – Zielformulierung/Zielvereinbarung
- Umsetzung von Zielen - Zeitplantechniken
• Aufgabenplanung, machbare Schritte und Voraussetzungen
• Prioritäten: Tages-, Wochenpläne
• Was tun, wenn die Planung nicht weiter hilft?
• (Lern-)Blockaden/Widerstände/Zeitdiebe
Februar 2008 Die Tandemarbeit – Aufgaben und Pflichten
Dr. Cornelia Ott
Vorbereitungsworkshop auf die Zusammenarbeit mit den Mentorinnen und Mentoren
Die Kunst des Klüngelns. Networking, der Schlüssel zum Erfolg
Anni Hausladen
Buchautorin, Klüngeln & Co., Köln
• Wie funktioniert das Vernetzen, also das Klüngeln?
• Wie können Sie Ihre Netze aufbauen und pflegen?
• Wer sind und wo finden Sie Ihre KlüngelPartnerInnen?
• Welche Regeln sollten Sie kennen und beachten?
• Welche Klüngel-Zeiten und –Orte sollten Sie wahrnehmen?
17

18
Februar 2008 • Wie nehmen Sie das KlüngelPotential anderer wahr?
Mai 2008
Juni 2008
September 2008
• Was ist Ihr KlüngelPotential und wie stellen Sie es dar? Struktur, Ablauf und Regeln von Networking/
Zusammenhänge und Wirkung
• Wie lässt sich Networking für Sie oder Ihr Unternehmen einsetzen?
• Welches Know-how brauchen Sie und wie wenden Sie es an?
Potenzialanalyse. Motiviert und mit Können in den Beruf
Karin Weyler, Coach, Berufscoaching & Training, Burgwedel-Engensen
• Wo stehe ich? Was kann ich? Was will ich?
• Wie bringe ich meine Fähigkeiten, Talente und Wünsche mit einer Tätigkeit in Verbindung, in der ich
das leben kann, was mir wichtig ist? Wo will ich hin?
• Was sind meine nächsten Schritte?
• Praktische Übungen und individuelles Feedback von einem erfahrenen Berufscoach. Individuelle
Stärken, natürliche Eignung und mögliche Perspektiven erkennen, als Grundlage vertiefen und im
Persönlichkeitsprofil miteinander vernetzen
• Gewinn für eine authentische berufliche Zukunft
Karriereplanung in Wissenschaft und Wirtschaft. Die eigene Zukunft gestalten
Dr. Anja Frohnen, Impulsplus, Köln
• Unterstützung und Entscheidungshilfen bei der Entwicklung des eigenen Berufswegs/Raum zur Reflexion,
um den Berufsweg methodisch angeleitet überdenken zu können
• Chancen und Möglichkeiten erkennen und Ideen zur Konkretisierung und Verwirklichung der beruflichen
Wünsche entwickeln
• Reflexion eigener Lebensideale, Visionen des zukünftigen beruflichen (und privaten) Lebens, Klärung
von persönlichen Entwicklungszielen, formelle und informelle Erfolgsfaktoren für einen
Berufseinstieg/-weg, Hürden und Barrieren in der Karriereplanung, Besonderheiten weiblicher Laufbahnentwicklungsmechanismen
• Coachingtechniken, Kurzvortrag, Erfahrungsaustausch in Kleingruppen und im Plenum
Praxisnahes Projektmanagement
Christine Issa, Impulsplus, Köln
Oktober 2008 Rathausführung
• Vorbereitung auf die Aufgabe der Projektmanagerin
• Vermittlung effektiver Methoden, um den Überblick über das Projekt zu behalten
• Reaktion auf ungeplante Entwicklungen und Gegenmaßnahmen
• Projektleitung und Projektsteuerung als Aufgaben der Projektmanagerin/des Projektmanagers
• Bedeutung und Funktionen von Auftraggeber/in, Projektleiter/in,
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
• Wie ein Projektstrukturplan für Durchblick sorgt:
Ziele – Aufgaben – Beteiligte – Durchführung - Meilensteine
• Die richtige Aufwandsschätzung: Zeit und Aufwand einzuschätzen lernen
• Ablaufplanung: Was ist wann von wem zu tun?
• Kostenplanung erstellen
• Fallbeispiele, Rollenspiele, Kurzvortrag
Agata Nowak, Projektleitung Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft

3.3 Gruppencoaching für Mentorinnen
und Mentoren
Während der Programmlaufzeit haben die Mentorinnen
und Mentoren die Möglichkeit, sich regelmäßig
zu treffen und auszutauschen. Im Coaching-
Workshop werden sie von der Supervisorin Monika
Grabowski begleitet.
Datum Veranstaltungen
März 2008 Einführungsworkshop
Dabei werden anhand der persönlichen Erfahrungen
z.B. Themen zur Tandemarbeit, zur Rolle der
Mentorin/des Mentors oder zur Projektaufgabe erörtert
und diskutiert. Dadurch lernen sich die Mentorinnen
und Mentoren untereinander kennen und
erfahren mehr über die jeweiligen Berufsfelder.
Einführungsworkshop für Mentees im November 2007; v.l. Dr. Cornelia Ott, Agata Nowak, Helga Gotzmann
Tabelle 3: Gruppencoaching für die Mentorinnen und Mentoren
Monika Grabowski
Coach und Supervisorin, Hemmingen
Helga Gotzmann
Gleichstellungsbeauftragte der Leibniz Universität Hannover
Juni 2008 Gruppencoaching
• Kennenlernen der anderen Mentorinnen und Mentoren und des Programms
Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft
• Die Mentorinnen und Mentoren erhalten Informationen zu den Aufgaben in
der Tandemarbeit.
• Anhand konkreter Fragen werden Beispiele für die Rolle der Mentorin/des
Mentors angeboten.
Monika Grabowski
Coach und Supervisorin, Hemmingen
• Erfahrungsaustausch über die Treffen mit den Mentees
• Unterstützungsangebote/Karriereberatung
• Individuelle Fragen – globale Lösungen
19

20
4. Die Projektaufgaben im Programmdurchgang
Ein fester Bestandteil des Programms Mentoring
in Wissenschaft und Wirtschaft ist die Projektaufgabe,
die von den Mentees bearbeitet wird. Die
Tandempartnerinnen und Tandempartner entwickeln
die Aufgabe in der Regel im Verlauf des Programms.
Die konkrete Fragestellung, der methodische
Ansatz und das Resultat der Projektaufgabe
basieren auf den Studieninhalten der Mentees
sowie den Berufserfahrungen der Mentorinnen
und Mentoren.
Die Projektaufgabe soll zunächst einmal Erlerntes,
Ideen oder Ziele der Mentees widerspiegeln. Der
Bearbeitungsprozess ermöglicht es den Mentees
außerdem, selbstständiges Arbeiten und Präsentationstechniken
zu üben. Im Vordergrund stehen
dabei die Realisierbarkeit und der Nutzen der
Projektaufgabe für die Mentees – weniger entscheidend
sind Umfang und Repräsentativität der
Ergebnisse.
Beispiel für eine Präsentation der Projektaufgabe, Mentee: H. Baumgarten
4.1 Die Entwicklung der
Projektaufgabe
Zunächst legen die Tandempartnerinnen und Tandempartner
gemeinsam die Art und den Umfang
der Projektaufgabe fest. Die Inhalte der Aufgabe
können dabei sowohl aus dem Arbeitsbereich der
Mentorin oder des Mentors als auch aus dem Themengebiet
des Studiums, der Dissertation oder der
Abschlussarbeit der Mentee stammen. Die Mentee
bearbeitet dann die Aufgabenstellung und entwikkelt
ein Konzept, mit dem die Ergebnisse im Rahmen
der Abschlussveranstaltung vorgestellt werden
können (z. B. eine PowerPoint-Präsentation,
ein Poster oder eine Collage). Ihre Mentorin oder
ihr Mentor unterstützt und berät sie dabei.
Bei der Arbeit an der Projektaufgabe können die
Mentees ihre Kenntnisse und Kompetenzen erproben
und weiterentwickeln. Durch die Gespräche
mit den Mentees lernen die Mentorinnen
und Mentoren, ein gutes Feedback zu geben, und
entwickeln somit ihre Beratungskompetenzen weiter.
Beide Tandempartner/innen können erlernte
Instrumente des Projektmanagements anwenden,
um die Projektaufgabe zu strukturieren.
Die Ergebnisse der Projektaufgaben des Mentoringjahrgangs
2007/2008 wurden auf der Abschlussveranstaltung
am 15. November 2008
präsentiert.
4.2 Die Projektaufgaben des
Mentoringjahrgangs 2007/2008
Im Folgenden werden die Projektaufgaben des
Mentoringjahrgangs 2007/2008 vorgestellt. Die
Kurzbeschreibungen der Mentees stellen die Inhalte
der Projektaufgaben (z. B. Bereiche, Projekte,
Berufsfelder, Zusammenhänge, Unterschiede)
sowie den methodischen Ansatz (z. B. Internetrecherche,
Zusammenstellung, Auflistung, Gegenüberstellung,
Befragung, Vergleich) dar.

„Kritische Standorte für den Energiepflanzenbau“
Tandem 1: Henrike Baumgarten – Dr. Jürgen Schneider
Im Rahmen der Projektaufgabe entwickelte die Mentee mit ihrem Mentor Dr. Jürgen Schneider ein
mögliches Diplomarbeitsthema zu einer aktuellen Fragestellung. In einem geowissenschaftlichen
Zusammenhang sollte ein bodenkundlicher Schwerpunkt untersucht werden und die Entscheidung
fiel auf die Einsatzmöglichkeiten regenerativer Rohstoffe für die Energieversorgung. Das Thema
ergab sich aus einem aktuellen Projekt im Landesamt für Bergbau, Energie und Geologie (LBEG),
nachdem der Mentor die Kontakte zu Bearbeitern des Projekts hergestellt hatte. Die Konzeption der
Projektaufgabe basierte auf Gesprächen und eigener Internetrecherche.
„Mütterprozess bei TUI Deutschland“
Tandem 2: Daniela Brändle – Inga Meyer-Marcotty
Die Projektaufgabe stellt den Prozess dar, den werdende Mütter bei der TUI GmbH durchlaufen - vom
Zeitpunkt, zu dem die Mitarbeiterin von ihrer Schwangerschaft erfährt, bis zur eventuellen Rückkehr
ins Unternehmen.
Hierfür wurden die einzelnen Schritte des Prozesses dargestellt sowie die gesetzlichen und betrieblichen
Grundlagen, auf denen sie beruhen, aufgelistet.
„Eine Erfindung – Viele Patente“
Tandem 3: Judith Krawinkel – Dr. Martina Läufer
Bei der Projektaufgabe ging es zum einen um Patente im Allgemeinen und zum anderen um den
Vergleich zweier Patente, die ähnliche Erfindungen betreffen, aber methodische Unterschiede aufweisen.
Die fachliche Ausrichtung erfolgte nach einer Erörterung der Thematik mit der Mentorin, der
Patentanwältin Frau Dr. Läufer. Die Bearbeitung der Aufgabe und die Ergebnispräsentation in Form
eines Posters erfolgten auf Basis von Internetrecherchen, die insbesondere Patentschriften betrafen.
„Architekten - Bauingenieure: Unterschiede und Gemeinsamkeiten“
Tandem 4: Lydia Legel – Sibylle Kennepohl-Koch
Die Projektaufgabe stellt die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Berufsfelder von Architekten
und Bauingenieuren in Form eines Posters dar. Die Idee für das Poster hatte die Mentee während der
Gespräche mit ihrer Mentorin, Frau Kennepohl-Koch. Methodisch ist das Poster aus diesen Gesprächen
und einer Internetrecherche entstanden. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse hat die Mentee
in einer schriftlichen Ausarbeitung formuliert und schließlich auf das Poster gebracht.
„Arbeitsfeld einer Gleichstellungsbeauftragten“
Tandem 5: Ronja Müller-Kalkstein – Mechthild Schramme-Haack/Helga
Schneedhorst-Wegner
Um sich den Themen Gleichstellung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Arbeitsbereiche der
Mentorinnen zu nähern, wurde in der Projektarbeit auf die Geschichte/Entwicklung, die gesetzliche
Arbeitsgrundlage, generelle Arbeitsbereiche sowie die speziellen Arbeitsfelder des Teams Gleichstellung
in der Region Hannover eingegangen. Besonderes Augenmerk lag hierbei auf den zukünftigen
Arbeitsbereichen der Gleichstellung und den damit verbundenen offenen Fragen zur Schwerpunktsetzung
der Gleichstellung in Bezug auf die Themen Vereinbarkeit von Familie und Beruf, harte und
weiche Gleichstellungsthemen, Gender Mainstreaming und Diversity Management. Die Annäherung
an das Thema erfolgte durch Literatur- und Internetrecherche, gezielte Gespräche, Hospitation bei
Sitzungen und Publikationsmaterial der Region Hannover.
21

22
„Projektarbeit im Hochschulbereich am Beispiel des DFG-Projekts ‚Protektive
Beatmung’“
Tandem 6: Elisabeth Edom – Dr.-Ing. Michael Klaas
Im Rahmen der Projektaufgabe wurde nachvollzogen, wie die Antragsstellung auf Finanzierung universitärer
Forschungsprojekte verläuft. Als Beispiel diente ein von der Deutschen Forschungsgesellschaft
(DFG) unterstütztes Projekt aus dem Bereich der Biofluiddynamik, so dass die Mentee neben
den Einblicken in die finanzielle Planung auch neue Kenntnisse auf dem Gebiet der Fluiddynamik
gewinnen konnte. Der Besuch eines Symposiums am betrachteten Projekt beteiligter Institutionen
vermittelte den aktuellen Forschungsstand sowie Eindrücke von Ablauf, Organisation und Stellenwert
wissenschaftlicher Konferenzen.
Bei der Bearbeitung der Projektaufgabe wurden vorhandene DFG-Anträge analysiert und verglichen;
dabei gesammelte Informationen wurden durch Befragung am Projekt Beteiligter ergänzt. Mittels
einer Internetrecherche wurde das Verfahren seitens der DFG zur Beurteilung von Forschungsanträgen
untersucht, ferner wurden Nachbesserungen an Forschungsanträgen betrachtet. Fachwissen
über den Aspekt der Biofluiddynamik wurde im Gespräch mit Wissenschaftlern und durch den Besuch
des oben genannten Symposiums erlangt.
„Mathematiker bei Rückversicherungen“
Tandem 7: Tugba Kekilli – Regina Skibbe
Die Mentee wollte einen Überblick über die Einsatzmöglichkeiten eines Mathematikers/einer Mathematikerin
im Allgemeinen geben. Der Schwerpunkt lag dabei bei der Hannoverschen Rückversicherung.
Die Mentee wollte das Unternehmen und die Bereiche, die für Mathematiker/innen von Interesse
sind, vorstellen. Ein kurzer Einblick in die Aufgabenfelder wurde gegeben und die Ausbildung
zum Aktuar wurde kurz angerissen. Hauptsächlich basieren die Ausführungen auf unternehmensinternen
Informationen. Die Mentee befragte zudem Mathematikerinnen aus den einzelnen Bereichen,
um sich ein genaueres Bild von deren Aufgabengebieten zu machen. Sie benutzte auch Fachliteratur,
um den Begriff Rückversicherung genau zu definieren.
Die Ergebnisse wurden in Form einer PowerPoint-Präsentation aufbereitet.
„Die Beziehungskiste – Korrelationen, Copulas und andere Antworten der
Mathematik“
Tandem 8: Marion Wodniczak – Dr. Carsten Steinhoff
Die Aufbereitung der Ergebnisse dieser Projektaufgabe erfolgte in Form eines PowerPoint-gestützten
Vortrages, der sich mit den Möglichkeiten und Modellen der Mathematik befasst, Beziehungen und
Abhängigkeiten zwischen Zufallsvariablen abzubilden.
Dazu recherchierte die Mentee im Internet und fasste schließlich Grundlagen, neuere Modelle und
ihre Anwendungsbereiche in der Präsentation zusammen. Eine gekürzte Version wurde auf der Abschlussveranstaltung
vorgestellt.
„Mentoring – hilfreiche Unterstützung im Studium?
Selbsterfahrungsberichte von Mentees und MentorInnen“
Tandem 9: Lisa Kellermann – Stefanie Schoenborn
Die Mentorin, Stefanie Schoenborn, arbeitet als Redakteurin beim ZDF Niedersachsen. Um die Aufgabe
möglichst praxisnah zu bearbeiten, realisierte die Mentee ein Filmprojekt, das von der Konzeption
bis zum Schnitt alle Schritte enthielt, die auch bei Fernsehproduktionen erforderlich sind. Inhalt
des fertigen Films war das Mentoring-Programm selbst; Inhalte, Ziele und Erfahrungen der Mentees
wurden dargestellt.

„Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Wie ist die Realität?“
Tandem 10: Andrea Nemeti - Birgit Zich
Die Projektarbeit zeigt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei erwerbstätigen Frauen auf. Viele
Frauen möchten sich nicht zwischen Familie und Beruf entscheiden. Ihr Ziel ist es, beides miteinander
zu vereinbaren. Da die Unternehmen die Potentiale und Fähigkeiten der Frauen erkannt haben
und benötigen, versuchen sie, die Frauen mit Versprechungen hinsichtlich der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf in ihr Unternehmen zu locken. Die Frage ist nur: Wie sieht die Realität aus? Wie
tiefgründig sind diese Versprechungen bzw. wie sehen die Karrierechancen der Frauen aus? Um auf
diese Fragen Antworten zu bekommen, wurden Interviews mit berufstätigen Frauen bei Daimler und
Bosch geführt. Dabei waren die Bereiche einer Abteilungsleiterin, einer Projektleiterin, einer Planerin
sowie einer Angestellten vertreten. Zusätzlich wurden Internetrecherchen vorgenommen sowie Gespräche
auf der WoMenPower 2008 geführt.
„Risikoanalyse eines Unternehmens“
Tandem 11: Judith Schulte – Marion Schmidt
In dem Projekt wird ein Überblick über die Risikoanalyse eines Unternehmens gegeben, angefangen
bei den Aufgaben des Analysten bis hin zu den einzelnen Risikofaktoren, die bei der Erstellung eines
Bewertungsberichtes über das Unternehmen bzw. den Kunden berücksichtigt werden müssen.
Das Projekt basiert auf dem Risikomanagement der Deutschen Bank; die notwendigen Informationen
erhielt die Mentee hauptsächlich von ihrer dort arbeitenden Mentorin. Nach einigen Erläuterungen
und Begriffserklärungen wurden die Risikofaktoren schematisch aufgelistet.
„Karrierewege für BauingenieurInnen im Wasserbau/Küsteningenieurwesen“
Tandem 12: Anna Zorndt – Prof. Dr.-Ing. Nicole von Lieberman
Im Projekt „Karrierewege für BauingenieurInnen im Wasserbau/Küsteningenieurwesen“ wurden Berufseinstiegsmöglichkeiten
in den Bereichen Öffentlicher Dienst, Wirtschaft und Wissenschaft untersucht.
Die Ergebnisse basieren auf Expertengesprächen und Internetrecherchen.
„Brennstoffzellen – Energiequelle der Zukunft?“
Tandem 13: Ellen Ebner – Athanasia-Elena Exarchou
Die Projektaufgabe stellte eine Zusammenfassung bzw. Übersicht über die Thematik der Examensarbeit
der Mentee dar. Dabei ging es um Brennstoffzellen, ihre Anwendungen und den aktuellen Bezug
zur heutigen Umweltproblematik.
Ausgearbeitet wurde sie mit Hilfe einer PowerPoint-Präsentation. Die Projektaufgabe wurde in Zusammenarbeit
mit der Mentorin erstellt. Sie gab der Mentee Tipps und Anregungen und zeigte ihr,
inwieweit sich das Volkswagenwerk in Wolfsburg bzgl. der Automobilindustrie mit Brennstoffzellen
auseinandersetzt.
23

24
5. Der messbare Erfolg des Programms: die Langzeitstudie
Das Anliegen des Programms Mentoring in Wissenschaft
und Wirtschaft ist es, Frauen auf dem
Weg zu einer Führungsposition und in Fragen der
Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu unterstützen.
Doch woran kann man erkennen, ob das
Programm diesem Anspruch gerecht wird?
Grundsätzlich lässt sich der Erfolg des Programms
daran messen, inwieweit sich für die Tandempartnerinnen
und Tandempartner eine Win-Win-
Situation ergibt. Denn sowohl die Mentees als
auch die Mentorinnen und Mentoren können von
ihrer Zusammenarbeit im Rahmen des Programms
profitieren: Die Mentees erwerben Schlüsselkompetenzen,
Know-How und Praxiserfahrung für
ihren beruflichen Werdegang. Die Mentorinnen
und Mentoren erhalten dafür einen Einblick in die
aktuelle Situation der Studierenden der jeweiligen
Fachrichtung sowie den gegenwärtigen Forschungsstand.
Darüber hinaus erfahren sie mehr
über die beruflichen Orientierungen, Pläne und
Wünsche der weiblichen Nachwuchskräfte. Somit
gewinnen beide Tandempartnerinnen oder Tandempartner
Erkenntnisse, die sie im Berufsleben
verwerten können.
In welchem Umfang das aktuelle Programm
Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft diese
Ziele verwirklichen konnte, hat die Langzeitstudie
2009 16 ermittelt und dokumentiert: Die Mentee-
Jahrgänge 2001 bis 2006 konnten an einer Befragung
teilnehmen, die ihnen ein Feedback zum Programm
und zu dessen Einfluss auf ihren weiteren
beruflichen Weg ermöglichte.
Die Langzeitstudie 2009 ist bereits die dritte
Erhebung, die den Verbleib der Mentees nach
17 18
ihrer Programmteilnahme untersucht.
Als messbare Kriterien für die Effizienz und Nachhaltigkeit
des Programms Mentoring in Wissenschaft
und Wirtschaft dienen bei der Auswertung
der Studie die aktuelle berufliche Position der
ehemaligen Mentees, ihre Zufriedenheit mit ihrer
derzeitigen Tätigkeit sowie deren Vereinbarkeit mit
der Familie. Die Ergebnisse werden als Hinweis auf
den Erfolg des Programms, nicht aber als Beleg
gewertet, da es keine Gegenstudie gibt.
16 Vgl. Einfluss - Erfolg - Nachhaltigkeit. Auswertung
der Langzeitstudie der Jahrgänge 2001 bis 2006.
www.gsb.uni-hannover.de/fileadmin/institut/
pdf/012011Auswertung_Mentoringprogramm.pdf
17 Kurmeyer, Christine (2005): Mentoring im Blick.
Langzeitstudie. Zwischenbericht zum Jahrgang 2002/2003.
Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover.
18 Kurmeyer, Christine/Meuthen, Gabriele (Jan. 2005):
Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft. Langzeitstudie.
Zwischenbericht zum Jahrgang 2001. Gleichstellungsbüro
der Leibniz Universität Hannover.
Mit Hilfe der Langzeitstudie 2009 soll das Programm
Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft
qualitativ an künftige Zielgruppen angepasst
werden. Die Erfahrungen der Mentees mit
dem Programm bieten auch eine Orientierung und
liefern wichtige Hinweise zur Weiterentwicklung
und Optimierung des Programms an der Leibniz
Universität Hannover. Denn welchen Nutzen das
Mentoring für die einzelnen Teilnehmerinnen hat,
zeigt sich ohnehin erst, nachdem sie das Programm
absolviert haben. Zudem lebt jedes gute
Nachwuchsförderprogramm von den Anregungen
seiner Teilnehmerinnen und Teilnehmer.
5.1 Die Schwerpunkte der
Langzeitstudie
Die Befragung ermittelte im Wesentlichen folgende
Informationen:
• Ziele und Verbleib der Mentees
• Berufliche Ausrichtung
• Einfluss des Programms Mentoring in Wissenschaft
und Wirtschaft auf die Laufbahn der
Mentees nach dem Studium, der Promotion
bzw. der Habilitation
• Einfluss der Mentorin/des Mentors hinsichtlich
der beruflichen Entscheidungen der Mentees
• Vereinbarkeit von Beruf/Qualifizierung und
Familie
5.2 Die Zusammensetzung der
Stichprobe
Der Fragebogen zur Langzeitstudie 2009 wurde
per Post an 98 von 131 ehemaligen Studentinnen,
Doktorandinnen und Habilitandinnen, die als Mentees
in den Jahrgängen 2001 bis 2006 am Programm
Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft
teilgenommen hatten und deren aktuelle Adressen
bekannt waren, verschickt.
12 Briefe kamen mit dem Hinweis „unbekannt verzogen“
zurück. Somit ist davon auszugehen, dass
86 ehemalige Mentees den Fragebogen erhalten
haben. Eine Rückmeldung gaben 39 von ihnen.
In dem teilstandardisierten Fragebogen konnten
die ehemaligen Mentees unter anderem bewerten,
wie zufrieden sie mit den einzelnen Programmbausteinen
waren, ob eine erfolgreiche Zusammenarbeit
in den Tandempartnerschaften zustande
kam und ob es ausreichend Möglichkeiten
zum Netzwerken gab.
Darüber hinaus wurden den Probandinnen Fragen
zu ihrer derzeitigen beruflichen Situation gestellt,
auf die im Folgenden näher eingegangen wird.

5.3 Die wesentlichen Aspekte der
Ergebnisanalyse
Von Bedeutung für die Qualitätssicherung des
Programms sind vor allem drei Aspekte, die auch
in der Befragung erhoben wurden:
• In welchen beruflichen Positionen befinden
sich die ehemaligen Mentees aktuell?
• Wie zufrieden sind sie mit ihrer Tätigkeit?
• Welche Erfahrungen haben sie mit der
Vereinbarkeit von Beruf und Familie gemacht?
5.3.1 Die aktuelle berufliche Position der
Probandinnen
19 ehemalige Mentees - das entspricht 49% der
Probandinnen – gaben an, in einer leitenden
Funktion zu arbeiten. Im Einzelnen benannten die
jungen Frauen die Tätigkeit als Projektleiterin (6),
Vorgesetzte (4), Professorinnen (2), Ausbildungsleiterin
(1), Referentin (2), Ausbildungs- und Bauleiterin
(2) und Sonstiges (2).
16 ehemalige Mentees sind zudem in Positionen
und Funktionen, die für weitere Karriereschritte
geeignet sind. Sie arbeiten als wissenschaftliche
Mitarbeiterinnen (7), als Angestellte und Selbstständige
(7) und Lehrerinnen (2).
Zwei der Probandinnen machten keine Angaben zu
ihrer beruflichen Position, eine Befragte hat
ihr Studium noch nicht abgeschlossen und eine
weitere war zum Zeitpunkt der Befragung arbeitssuchend.
5.3.2 Die persönliche Zufriedenheit der
Probandinnen
Auf die Frage, ob sie mit ihrer derzeitigen beruflichen
Tätigkeit zufrieden seien, gab die überwältigende
Mehrheit von 34 Befragungsteilnehmerinnen
(87%) an, „zufrieden“ bis „sehr zufrieden“ zu
sein. Drei Probandinnen gaben an, dass sie nicht
zufrieden sind, und zwei machten an dieser Stelle
keine Angaben.
29 der Befragten sind „zufrieden“ bis „sehr zufrieden“
mit ihrer beruflichen Position.
Die hohe berufliche Zufriedenheit der Probandinnen
muss nicht zwangsläufig aus dem Einfluss des
Mentoringprogramms resultieren. Doch da über
die Hälfte der Befragten angab, in ihren beruflichen
Entscheidungen von ihrer Mentorin oder
ihrem Mentor beeinflusst worden zu sein – sei es
durch Motivation oder die Entwicklung von Visionen
–, ist von einem Zusammenhang zwischen
der Teilnahme am Mentoringprogramm und der
ausgeprägten beruflichen Zufriedenheit der Probandinnen
auszugehen. Zudem zeigen die Ergebnisse
der Befragung, dass die Mehrheit der jungen
Frauen ihre Karrierepläne verwirklichen konnte.
5.3.3 Die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie
Ein wichtiger Aspekt der Gleichstellungsarbeit besteht
darin, die Voraussetzungen dafür zu schaffen,
dass Frauen Familie und Karriere erfolgreich
miteinander kombinieren können. Daher war dieser
Punkt natürlich auch bei der Auswertung der
Langzeitstudie von besonderem Interesse.
Etwa die Hälfte der Probandinnen (18 Frauen) gab
an, dass sie Kinder haben. Darunter sind 15 Frauen
mit ein bis zwei Kindern und drei Frauen mit drei
bis vier Kindern. 14 dieser Frauen haben promoviert
bzw. habilitiert.
25

26
6. Eine positive Bilanz
Wieder wurde ein Mentoring-Jahr mit interessanten
und facettenreichen Projektaufgaben, vielen
informativen Veranstaltungen und nützlichen
neuen Kontakten zu einem erfolgreichen Abschluss
gebracht. Damit hat das Programm Mentoring in
Wissenschaft und Wirtschaft als innovatives und
praxisrelevantes Instrument zur Förderung des
weiblichen Nachwuchses erneut gehalten, was es
verspricht.
Dies bestätigen auch die vorliegenden Ergebnisse
der Langzeitstudie 2009:
An den überwiegend positiven Rückmeldungen
der ehemaligen Mentees ist deutlich zu erkennen,
dass die Teilnahme am Programm Mentoring
in Wissenschaft und Wirtschaft die berufliche
Entwicklung junger Frauen maßgeblich beeinflussen
und fördern kann. Das gilt sowohl für die
Erkenntnisse und Einblicke, die die Mentees durch
die Zusammenarbeit mit ihren Mentorinnen und
Mentoren gewinnen, als auch für die zahlreichen
Schlüsselkompetenzen, die sie im Rahmen des Programms
erwerben und vertiefen können.
Das erfreuliche Feedback der Befragten gibt nicht
nur dem Programmkonzept - der ausgewogenen
Kombination aus Tandemarbeit, Trainings und
Networking - Recht, sondern ist darüber hinaus
ein klares Signal dafür, das Programm Mentoring
in Wissenschaft und Wirtschaft auch weiterhin an
der Leibniz Universität Hannover anzubieten und
kontinuierlich im Hinblick auf die Bedürfnisse und
Zielsetzungen des weiblichen Nachwuchses zu
optimieren.
Wir wünschen insbesondere den Mentees, die
ein Jahr lang an der eigenen Karriereplanung
und Persönlichkeitsentwicklung gearbeitet haben
und dabei von ihren Mentorinnen und Mentoren
begleitet wurden, weiterhin viel Erfolg, Mut, Ausdauer,
aber auch viel Spaß beim Erreichen ihrer
Ziele.

Literatur
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von Wissenschaft und Forschung. Konferenz im
Rahmen des Europäischen Jahres für Kreativität und
Innovation – Konferenzdokumentation. CEWS-Publik.
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download/cews-publik14.pdf.
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der Langzeitstudie der Jahrgänge 2001 bis 2006.
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pdf/012011Auswertung_Mentoringprogramm.pdf
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Frei, Marek; Leber, Ute (2009): IAB Forschungsbericht
4/2009. Aktuelle Ergebnisse aus der Projektarbeit
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Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung
in deutschen Betrieben. Auswertungen des IAB-Betriebspanels
2008. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
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Strukturelle Ansätze der Implementierung. LIT Verlag,
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Gotzmann, Helga (Hg.) (Jan. 2006): Mentoring in Wissenschaft
und Wirtschaft, Abschlussbericht 2004.
Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover.
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Wissenschaft und Wirtschaft, Bericht der Jahrgänge
2005/2006. Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität
Hannover.
Hausladen, Anni/Laufenberg, Gerda (4. Aufl. 2008): Die
Kunst des Klüngelns. Erfolgsstrategien für Frauen. Rowohlt,
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Heinze, Christine (2002): Frauen auf Erfolgskurs mit
Mentoring. So kommen Sie weiter. Herder, Freiburg.
Jungmann, Uta (März 2010): Damenverbindungen.
Gemeinsam durch die Gläserne Decke. FAZ.net,
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Kurmeyer, Christine (2005): Mentoring im Blick. Langzeitstudie.
Zwischenbericht zum Jahrgang 2002/2003.
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Kurmeyer, Christine/Meuthen, Gabriele (Jan. 2005):
Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft. Langzeitstudie.
Zwischenbericht zum Jahrgang 2001. Gleichstellungsbüro
der Leibniz Universität Hannover.
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LNHF (Hg.) (Nov. 2003):
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Littmann-Wernli, Sabina (Juli 2004): Nachwuchsförderung:
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für Frauenförderung und Gleichstellung (Hg.)
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SHAKER VERLAG, Aachen
von Winsen, Christa: Mentoring als effizientes Instrument
der Personalentwicklung. In: AKTIV Frauen in
Baden-Württemberg, www.frauen-aktiv.de. (Landesweites
Frauenportal, ein Serviceangebot des Ministeriums
für Arbeit und Soziales Baden-Württemberg)
Anhang
• Mentoringflyer
• Pressemitteilung zum Mentoring-Programm
• Einladung zum Mentoring Clubabend
• Programm Mentoring in Wissenschaft und
Wirtschaft
• Mentoringvereinbarung
• Einladung zum Coaching-Workshop für
Mentorinnen und Mentoren
• Einladung zur Abschlussveranstaltung
• Fragebogen für die Langzeitstudie 2009
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Leibniz Universität Hannover
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30167 Hannover
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