12.12.2012 Aufrufe

Abschlussbericht 2008 - Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität ...

Abschlussbericht 2008 - Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität ...

Abschlussbericht 2008 - Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität ...

MEHR ANZEIGEN
WENIGER ANZEIGEN

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Machen Sie aus Ihren PDF Publikationen ein blätterbares Flipbook mit unserer einzigartigen Google optimierten e-Paper Software.

Programm

Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft

Bericht

Des Jahrgangs 2008


Impressum

Herausgeberin

Dipl.-Sozialwiss. Helga Gotzmann

Gleichstellungsbeauftragte

Leibniz Universität Hannover

Redaktion

Dipl.-Päd. Agata Nowak

M.A. Swantje Ludwig

Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover

Titelgestaltung

Foto: www.fotilia.com | olly

Design: www.marinadesign.de

Fotos

Anika Werner

Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover

Layout

Anne-Kathrin Ittmann

Pressestelle der Leibniz Universität Hannover

V.i.S.d.P.

Dipl.-Sozialwiss. Helga Gotzmann

Gleichstellungsbeauftragte

Wilhelm-Busch-Str. 4

30167 Hannover

Tel.: +49 511 762 3565

Fax: +49 511 762 3564

www.gsb.uni-hannover.de

Hannover, Januar 2011


Danksagung

An dieser Stelle möchten wir uns bei allen

Be teiligten für das herausragende Gelingen des

Programms Mentoring in Wissenschaft und

Wirtschaft 2007/2008 an der Leibniz Universität

Hannover bedanken. Das Programm Mentoring in

Wissenschaft und Wirtschaft verbindet Menschen,

vereint Institutionen, schaut über den Tellerrand,

entfacht Diskussionen, erzeugt Ergebnisse, unter -

stützt den weiblichen Nachwuchs, vermittelt

Schlüsselkompetenzen, hilft bei der Karriereplanung,

vernetzt Wissenschaft und Wirtschaft.

Bereits seit 2001 wird das erfolgreiche Programm

an der Leibniz Universität Hannover durchgeführt.

Eine Qualifizierungsmaßnahme, die sich über

die Jahre hinweg bewährt hat und als Personalentwicklungsinstrument

in die Hochschulkultur

implementiert wurde. Doch der Erfolg wäre ohne

die vielen Mitstreiterinnen und Mitstreiter nicht

möglich, und bei diesen möchten wir uns an dieser

Stelle bedanken.

Danke an die Tandems für die Zusammenarbeit, die

Begeisterung und die Bereitschaft, sich auf etwas

Neues einzulassen.

Danke an die Mentees für die Eigeninitiative,

das Interesse und das konstruktive Feedback.

Danke an die Mentorinnen und Mentoren für

die Zeit, das Engagement und die Unterstützung.

Danke an die Referentinnen, Coaches und Workshopleiterinnen

für die erfolgreiche

Zusammenarbeit, die Impulse und die Kreativität.

Danke an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des

Gleichstellungsbüros der Leibniz Universität Hannover

für den Einsatz, die Motivation und die Ideen.

Dadurch wurden die Rahmenbedingungen dafür

geschaffen, dass alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer

das Programm Mentoring in Wissenschaft und

Wirtschaft effektiv für sich nutzen konnten.

Wir haben die vielen Anregungen für die kommenden

Jahrgänge aufgenommen und sehen mit Spannung

und Vorfreude dem nächsten Mentoring-Jahr

entgegen. Darüber hinaus freuen wir uns auch

immer über ein Wiedersehen mit den Mitwirkenden

der vergangenen Programm durchgänge.

Ihre

Helga Gotzmann und Agata Nowak

1


2

Inhalt

Einleitung .........................................................................................3

1. Mentoring – ein nachhaltiges Instrument mit großer Wirkung .........................................5

1.1 Mentoring als Instrument der Frauenförderung, der Persönlichkeits- und Personalentwicklung ......5

1.2 Mentoringprogramme für Frauen in Spitzenpositionen ..........................................6

2. Das Tandem ist der Mittelpunkt des Mentoringprogramms ............................................9

2.1 Die Tandems des Jahrgangs 2007/2008 ........................................................9

2.2 Das Matching – die Bildung der Tandempartnerschaft ..........................................13

2.3 Der Mentoringauftrag in der Tandempartnerschaft .............................................13

2.3.1 Die Aufgaben im Tandem ..............................................................14

2.3.2 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Tandemarbeit ......................................14

3. Veranstaltungen rund ums Mentoring .............................................................15

3.1 Die Rahmenveranstaltungen des Programms Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft ...........15

3.2 Kompetenzaufbau und Persönlichkeitsentwicklung durch Seminare und Workshops ...............16

3.3 Gruppencoaching für Mentorinnen und Mentoren .............................................19

4. Die Projektaufgaben im Programmdurchgang ......................................................20

4.1 Die Entwicklung der Projektaufgabe ..........................................................20

4.2 Die Projektaufgaben des Mentoringjahrgangs 2007/2008 .......................................20

5. Der messbare Erfolg des Programms: die Langzeitstudie .............................................24

5.1 Die Schwerpunkte der Langzeitstudie .........................................................24

5.2 Die Zusammensetzung der Stichprobe ........................................................24

5.3 Die wesentlichen Aspekte der Ergebnisanalyse .................................................25

5.3.1 Die aktuelle berufliche Position der Probandinnen ........................................25

5.3.2 Die persönliche Zufriedenheit der Probandinnen ..........................................25

5.3.3 Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie .................................................25

6. Eine positive Bilanz .............................................................................26

Literatur .........................................................................................27

Anhang ..........................................................................................27


Einleitung

Das Programm Mentoring in Wissenschaft und

Wirtschaft der Leibniz Universität Hannover ist ein

Karriere- und Qualifizierungsprogramm zur Nachwuchsförderung

von Studentinnen und Promovendinnen.

Im Jahr 2000 verankerte das Gleichstellungsbüro

dieses Programm für den weiblichen

Nachwuchs an der hannoverschen Universität und

richtete es seitdem bereits fünfmal erfolgreich

aus 1 .

Der Leibniz Universität Hannover liegt die Gleichstellungsarbeit

sehr am Herzen. Ein fester und

wesentlicher Bestandteil dieser Arbeit ist die

Frauen förderung. Ein wichtiges Ziel ist es, den

Anteil von Frauen in allen Bereichen zu erhöhen 2

– und dazu leistet das regelmäßige Angebot des

Programms Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft

einen wichtigen Beitrag.

Denn eines ist inzwischen bekannt: „Wie weit

Studentinnen mit ihrem Abschluss kommen, hängt

nicht nur von den Noten ab. Für die berufliche Zukunft

zählt auch das Beziehungsgeflecht, das sie

aufgebaut haben – an der Hochschule, in Stiftungen,

bei Praktika und im Freundeskreis“,

wie es Uta Jungmann 2010 3 formuliert.

Das primäre Ziel der Förderung weiblicher Nachwuchskräfte

besteht darin, dass alle von ihnen –

ganz gleich, ob sie eine Karriere in Wissenschaft,

Wirtschaft, Politik oder einer anderen beruflichen

Sparte anstreben – ihre persönlichen beruflichen

Pläne ohne Hindernisse umsetzen können. Zudem

sollen die Voraussetzungen dafür geschaffen

werden, dass diese Frauen ihre berufliche Laufbahn

auch mit der Familie vereinbaren können.

1 Vgl. die Berichte des Programms Mentoring in

Wissenschaft und Wirtschaft unter: http://www.gsb.unihannover.de/u3_berichtewuw.html

2 Vgl. Bericht zum Frauenförderplan 2005, S. 5

3 Jungmann, Uta (März 2010): Damenverbindungen.

Gemeinsam durch die Gläserne Decke. FAZ.net, 11.03.2010

Diese Ansprüche mögen auf den ersten Blick sehr

hoch erscheinen – jedoch sind sie dem Gleichstellungsauftrag

angemessen, werden dem herausragend

qualifizierten weiblichen Nachwuchs

gerecht und haben einen hohen und zukunftsweisenden

gesellschaftlich-gestaltenden Wert.

Der vorliegende Bericht des Programmdurchgangs

2007/2008 gibt den Leserinnen und Lesern Einblicke

in die verschiedenen Bausteine des Programms

Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft.

Zunächst wurde das Programm im Herbst 2007

für Studentinnen der Leibniz Universität Hannover

ausgeschrieben. Als die 16 Teilnehmerinnen

feststanden, begann das Matching - die Zusammenführung

einer Mentee mit einer Mentorin oder

einem Mentor. 16 Tandempartnerschaften wurden

erfolgreich gebildet. Gleichzeitig fanden die ersten

Mentoringworkshops statt.

Mentees beim Einführungsworkshop, November 2007

3


4

Tandemvorstellung bei der Auftaktveranstaltung, April 2008 Gleichstellungsbeauftragte Helga Gotzmann und Mentorin

Sibylle Kennepohl-Koch bei der Abschlussveranstaltung,

November 2008

Mit der offiziellen Auftaktveranstaltung im April

2008 begannen die Tandems ihre Zusammenarbeit.

Nach dem Zwischenbilanz-Workshop im

September 2008 arbeiteten die Mentees gemeinsam

mit ihren Mentorinnen und Mentoren an

einer Projektaufgabe, deren Ergebnisse sie bei der

Abschluss veranstaltung am 15. November 2008

präsentierten.

Das Highlight war dabei ein Film der Mentee Lisa

Kellermann, der die Erfahrungen, Einblicke und

Erkenntnisse, die die Mentees im Verlauf des

Programms gewonnen hatten, zusammenfasste.

Im Anschluss an die Präsentationen überreichte

die Gleichstellungsbeauftragte der Leibniz Universität

Hannover den Tandems ihren Mentoringbrief.

Der Qualitätskontrolle dient die Langzeitstudie

2009: Die ehemaligen Programmteilnehmerinnen

konnten im Rahmen einer Befragung ein Feedback

zum Programm sowie Auskunft zu ihrer

der zeitigen beruflichen Situation geben. Erfreulicherweise

berichten die meisten der Befragten

von einem positiven Einfluss des Mentorings auf

ihre berufliche Laufbahn – ein Beleg dafür, dass

das Programm Mentoring in Wissenschaft und

Wirtschaft erfolgreich zukunftsweisende und

karriererelevante Fähigkeiten und Kompetenzen

vermitteln kann. Wie die Wissensvermittlung im

Einzelnen erfolgt, wird auf den nächsten Seiten

ausgeführt.


1. Mentoring –

ein nachhaltiges Instrument mit großer Wirkung

Wie bekommen junge weibliche Nachwuchskräfte

ein möglichst realitätsnahes Bild von der Berufswelt?

Wie lassen sich Frauen für eine außerordentliche

Karriere begeistern? Und was sollten

sie unbedingt wissen, bevor sie ins Berufsleben

einsteigen?

Antworten auf Fragen wie diese liefern Mentoringprogramme

4 : Während der Abschlussphase

des Studiums oder der Promotion werden junge

Frauen individuell von einer Mentorin oder einem

Mentor begleitet und beraten. Dadurch lernen sie

Berufsfelder kennen, knüpfen Kontakte zu Fach-

bzw. Führungskräften und erwerben wichtige

Schlüsselqualifikationen.

Tandems und Gäste beim Mentoring-Clubabend, Juni 2008

Das Programm vermittelt den Hochschulabgängerinnen

wichtige Informationen und Werkzeuge für

ihren weiteren beruflichen Weg. Sie erhalten die

Gelegenheit, ihre Ziele und Ressourcen zu überprüfen

und Visionen für ihre berufliche und private

Zukunft zu entwickeln. Der Austausch mit Fach-

und Führungskräften ermöglicht dem weiblichen

Nachwuchs Einblicke in die unterschiedlichsten

Branchen und Organisationen. Dazu gehören auch

informelle Tipps, beispielsweise zu betriebsinternen

Kleiderordnungen oder Fettnäpfchen, die unbedingt

vermieden werden sollten. Zudem lernen die

jungen Frauen Möglichkeiten kennen, Beruf und

Familie zu vereinbaren.

Die Kombination aus Kompetenzaufbau und Persönlichkeitsentwicklung,

die Mentoringprogramme

bieten, ist ein Garant für sicheres Auftreten, Professionalität

und Motivation.

4 Vgl. Franzke, Astrid; Gotzmann, Helga (Hg.) (2006):

Mentoring als Wettbewerbsfaktor für Hochschulen.

Strukturelle Ansätze der Implementierung. LIT Verlag,

Hamburg. Seite 122.

1.1 Mentoring als Instrument der

Frauenförderung, der Persönlichkeits-

und Personalentwicklung

Bei Mentoring bietet eine „(berufs)erfahrene und

meist ältere Person (Mentor/-in) (.) einer jüngeren

Person (Mentee) hierarchieübergreifend Unterstützung,

Beratung, Zugang zu Netzwerken und

informellen Informationen (…)“. 5 Inzwischen ist

Mentoring auch ein wichtiges Instrument zur

Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungs-

etagen geworden.

Mentoring konzentriert sich der klassischen Definition

nach vor allem auf die Persönlichkeitsentwicklung

der Mentees, während verwandte

Modelle wie Coaching und Beratung in erster

Linie berufliche Fähigkeiten vermitteln sollen. In

Deutschland wird mit dem Begriff Mentoring eher

Bildung als Erziehung assoziiert. Mentoring kann

als eine gezielt unterstützende Beziehung verstanden

werden, die Vergangenheit und Zukunft miteinander

verbindet. 6

Die Gleichstellungsbeauftragten deutscher Hochschulen

führten erstmals Ende der 1990er Jahre

Mentoringprogramme ein, um weibliches Personal

zu entwickeln und zu fördern 7 . Das Ziel, junge

Berufseinsteigerinnen mit konkreten Maßnahmen

und Programmen bei der Karriereplanung zu unterstützen,

ist bis heute gleich geblieben. Die verschiedenen

Elemente von Mentoringprogrammen

wie Trainings, Coachings und durch Mentorinnen

und Mentoren vermittelte Praxiserfahrungen

haben sich dank ihrer positiven Effekte bundesweit

an deutschen Hochschulen etabliert.

Inzwischen nutzen auch Firmen, Betriebe und Institutionen

Mentoringprogramme, um junge Frauen

anzuwerben und an das Unternehmen zu binden.

Auch Organisationen wie Parteien, Gewerkschaften,

Sportverbände und Behörden setzen Mentoring

ein, um den Nachwuchs zu fördern.

5 Wender, Ingeborg; Popoff, Aglaja (Hg.)

(2005): Mentoring & Mobilität. Motivierung und Qualifizierung

junger Frauen für Technik und Naturwissenschaft. Shaker

Verlag, Aachen. S. 43

6 Vgl. Hansen, Katrin: Mentoring-Programme nachhaltig

erfolgreich implementieren. In: Franzke, Gotzmann (Hg.)

Mentoring als Wettbewerbsfaktor für Hochschulen.

Strukturelle Ansätze der Implementierung. LIT Verlag,

Hamburg. Seite 31.

7 Vgl. Landeskonferenz Niedersächsischer

Hochschulfrauenbeauftragter, LNHF (Hg.) (Nov. 2003). S. 6

5


6

Mentoringprogramme „bieten flexible Facetten

des Suchens nach unkonventionellen Lösungen

für Personal- und Organisationsentwicklung, die

schnell, effizient, temporär, vorbereitend und auch

einweisend eingesetzt werden können.

Mentees, Mentorinnen und Mentoren bei der Auftaktveranstaltung, April 2008

Somit stellt Mentoring ein informelles personal —

und organisationspolitisches Instrument in großen

Unternehmen dar, (…)“. 8 Für die Personalentwicklung

an Hochschulen fasst Mentoring folgende

Aktivitäten zusammen: „Gewinnung, Betreuung,

Anleitung, Unterstützung, Forderung und Förderung

von Studentinnen, dem weiblichen wissenschaftlichen

Nachwuchs, dem Lehr- und Hochschulpersonal.“

9

Die Institutionen setzen Mentoringprogramme

also vor allem dazu ein, die Leistungen ihrer

Belegschaft zu verbessern und deren Potenziale

zu fördern.

8 Peters, Sibylle; Schmickler, Sonja; Weinert, Sybille (Hg.)

(2004): Flankierende Personalentwicklung durch Mentoring.

Rainer Hampp Verlag, München/Mering. S. 7

9 Roloff, Christine (2008): Mentoring im Rahmen der

Personalentwicklung an Hochschulen. In: Franzke,

Astrid; Gotzmann, Helga (Hg.) (2006): Mentoring als

Wettbewerbsfaktor für Hochschulen. Strukturelle Ansätze

der Implementierung. LIT Verlag, Hamburg. S. 135.

1.2 Mentoringprogramme für Frauen

in Spitzenpositionen

Noch nie gab es so viele herausragend qualifizierte

Frauen wie heute, aber ihre Etablierung in den

Führungsetagen von Unternehmen und Hochschulen

verläuft schleppend. Die „Frauen kommen

auf den Chefetagen nicht voran! In den obersten

Führungsetagen von Großbetrieben haben Frauen

immer noch Seltenheitswert“. 10 Laut der IAB-Studie

lag der Frauenanteil 2008 in der ersten Führungsebene

bei allen Branchen bei 25%. An den Hochschulen

liegt der Anteil der Professorinnen unter

20%. Und von den Aufsichts räten der börsennotierten

Unternehmen in Deutschland sind gerade

einmal 12% weiblich.

Hinzu kommt, dass Frauen 2009 in Deutschland

durchschnittlich 23% weniger als Männer

verdienten.

Die Gründe für dieses Ungleichgewicht sind

vielfältig: Oft wird das Phänomen der „gläsernen

Decke“. 11 genannt. Demnach gelangen Frauen

im mer nur bis zu einer bestimmten Karriere-

und Hierarchiestufe und werden dann von ihren

Kollegen überholt. Teil des Problems ist sicherlich

die Tatsache, dass die Kinderfrage insbesondere

in Deutschland nach wie vor eine Frauenfrage ist.

Das bedeutet zunächst einmal, dass es zu wenige

staatliche Kinderbetreuungsangebote gibt, auf die

berufstätige Frauen zurückgreifen können. Hinzu

kommt, dass auch bei Akademiker-Paaren der weit

größere Teil der Verantwortung für Kindererziehung

und -betreuung bei den Frauen liegt. Brigitte

Ederer, Vorstandsmitglied von Siemens in Österreich,

sagte auf dem WoMenPower-Fachkongress

am 23.04.2010, junge Frauen begegneten auf

ihrem Berufs- und Karriereweg einem Labyrinth

verschiedener Faktoren, von denen nicht alle

förderlich seien. Beispielsweise wirke es sich bei

Frauen negativ auf die Karriere aus, verheiratet zu

sein und Kinder zu haben. Bei Männern dagegen

habe das Vorhandensein einer Familie positive

Auswirkungen auf die Karriere.

Dieses Ungleichgewicht zu beenden ist nicht nur

eine Idee von Frauenrechtlerinnen, die aus einem

Gerechtigkeitsempfinden heraus Frauen in Führungsetagen

fordern. Vermehrt sehen auch Wirtschaftsfunktionäre

und Manager großer Unternehmen

Frauen als Wirtschaftsfaktor.

10 IAB-Kurzbericht, 6/2010. Führungspositionen in der

Privatwirtschaft. http://doku.iab.de/kurzber/2010/kb0610.pdf

11 Vgl. Littmann-Wernli, Sabina (Juli 2004):

Nachwuchsförderung: Die Bedeutung von sozialem Kapital.

FAZ.net


Sie wissen, dass deren Kompetenz und Innovationskraft

für die Gestaltung der Zukunft dieser

Welt notwendig sind.

Deshalb müssen Frauen nach wie vor auf ihrem

Weg in die Chefetagen gefördert werden. Dazu

kann und wird auch die viel kritisierte Quote einen

Beitrag leisten. Norwegen und Spanien haben

die Quote für alle staatlich kontrollierten börsennotierten

Unternehmen gesetzlich verankert – in

Deutschland gibt es hierfür nach wie vor nur eine

freiwillige Basis. Nichtsdestotrotz setzen zahl reiche

Betriebe und Wirtschaftsunternehmen Maßnahmen

ein, die der mangelnden Repräsentanz von

Frauen in höheren Führungsebenen entgegenwirken

sollen. Die deutsche Telekom beispielsweise

will bis 2013 30% der oberen Führungspositionen

mit Frauen besetzen. Die Leibniz Universität Hannover

will bis 2013 den Anteil von Wissenschaftlerinnen

an den höchstbezahlten Professuren

von derzeit 14% auf 20% erhöhen.

Mentoringprogramme sind ein wichtiges und

wirksames Instrument, um diese Ziele zu erreichen.

„Mentoring als frauenspezifisches Personalentwicklungsinstrument

bildet (…) die wohl

vielversprechendste Maßnahme, um mehr Frauen

in Führungspositionen zu bringen, ihren Mut und

ihren Ehrgeiz anzustacheln und ihre Lust auf die

vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten in einer

herausgehobenen Position zu wecken.“ 12 Die

Gleichstellungsbeauftragten in Hochschulen,

Kommunen, Wirtschaftsunternehmen etc.

etablierten in den letzten 20 Jahren sehr erfolgreich

solche Programme für Personalentwicklung

und Qualitätssicherung, die dazu beitragen, den

Anteil von Frauen zu erhöhen, weibliche Nachwuchskräfte

für Karriere- und Spitzenpositionen

zu begeistern und Führungspositionen mit

Frauen zu besetzen.

Neben den Mentoringprogrammen werden vor

allem auch Maßnahmen zur Verbesserung der

Vereinbarkeit von Beruf, Wissenschaft und Familie

eingesetzt – beispielsweise Angebote zur Kinderbetreuung,

flexible Arbeitszeiten, Telearbeitsplätze

und Dual Career für Akademiker-Paare. Es bleibt

also der wichtigste Auftrag der Gleichstellungsarbeit,

Frauen, die Spitzenpositionen anstreben,

zu unterstützen und den Karriereknick für junge

weibliche Nachwuchskräfte zu verhindern. Dazu

gehört auch, die „gläsernen Decken“ zu durchbrechen

und für gleiche Löhne für Frauen und Männer

zu sorgen. 13

12 von Winsen, Christa: Mentoring als effizientes Instrument

der Personalentwicklung. In: AKTIV Frauen in Baden-

Württemberg. www.frauen-aktiv.de.

Von Brigitte Ederer wurde das Problem folgendermaßen

in Worte gefasst: Die fachlich herausragende

Qualifikation allein reiche für Frauen in

diesem Land nicht aus, um ihre beruflichen Pläne

zu verwirklichen und Karriere machen zu können.

Wichtig sei es, dass die „Entscheider“ dies einsähen

und sich für die Präsenz von Frauen vom Kindergarten

bis in die Aufsichtsräte einsetzten.

Mentees beim Workshop „Die Kunst des Klüngelns“, Februar 2008

13 Dallhoff, Jutta (Hg.) (2009): Frauen für die Stärkung

von Wissenschaft und Forschung. Konferenz im Rahmen

des Europäischen Jahres für Kreativität und Innovation –

Konferenzdokumentation. CEWS-Publik. http://www.gesis.org/

download/fileadmin/cews/www/download/cews-publik14.pdf.

7


8

Der Mentoringjahrgang 2007/2008, bei der

Abschlussveranstaltung im November 2008


2. Das Tandem ist der Mittelpunkt des Mentoringprogramms

Im Mittelpunkt eines jeden Mentoringprogramms

steht die Tandempartnerschaft zwischen zwei

Menschen, die sich auf verschiedenen Berufs-/Karrierestufen

befinden. Es handelt sich dabei um eine

„Förderbeziehung, bei der die beteiligten Personen

sich während des Mentoring auf unterschiedlichen

Erfahrungs- und Hierarchieebenen befinden.“ 14

Die Mentorin bzw. der Mentor ist eine erfahrene

Fach- und Führungskraft, deren Berufseinstieg

bereits eine Weile zurückliegt und die sich in einer

beruflich gefestigten Position befindet. Mentorinnen

und Mentoren sind bereit, ihre beruflichen

Erfahrungen weiterzugeben und der Nachwuchskraft

beratend und begleitend bei der Planung

ihrer beruflichen Laufbahn zur Seite zu stehen.

Die Mentee befindet sich in der Qualifizierungsphase

zum Abschluss ihres Studiums und hat

durch die Teilnahme am Programm die Initiative

ergriffen, an der eigenen beruflichen Entwicklung

zu arbeiten, sich der Zukunft zu stellen und ihre

Ziele zu formulieren.

14 Heinze, Christine (2002): Frauen auf Erfolgskurs mit

Mentoring. So kommen Sie weiter. Herder, Freiburg. S. 21

Die Tandems des Jahrgangs 2007/2008

2.1 Die Tandems des Jahrgangs

2007/2008

Für den Programmdurchgang 2007/2008 wurden

16 Tandempartnerschaften gebildet, die ein Jahr

lang miteinander arbeiteten. Die Mentees waren

Studentinnen aus 6 verschiedenen Fakultäten

der Leibniz Universität Hannover. Die Mentorinnen

und Mentoren waren Fach- und Führungskräfte

aus Ministerien, Hochschulen, Banken,

Forschungseinrichtungen und Wirtschaftsunternehmen

sowie aus kleinen und mittelständischen

Unternehmen.

Mentee Mentorin

Tandem 1

Verena Anton

Sozialwissenschaften,

Philosophische Fakultät

Tandem 2

Henrike Baumgarten

Geowissenschaften,

Naturwissenschaftliche Fakultät

9

Dr. Ulrike Witt

Niedersächsisches Ministerium

für Wissenschaft und Kultur,

Referentin mit den Schwerpunkten

Entwicklung der Innovations kapazitäten

und gesellschaftlicher Wissenspotenziale

sowie Europäische

Strukturfonds

Dr. Jürgen Schneider

Landesamt für Bergbau, Energie und

Geologie/Geozentrum Hannover

Referent für Landwirtschaft und Bodenschutz,

Landesplanung


10

Tandem 3

Daniela Brändle

Rechtswissenschaften

Juristische Fakultät

Tandem 4

Ellen Ebner

Mathematik/Chemie

(Lehramt Gymnasien),

Philosophische Fakultät

Tandem 5

Elisabeth Edom

Bauingenieurwesen,

Fakultät für Bauingenieurwesen

und Geodäsie

Tandem 6

Tamara Gogolashvili

Mathematik,

Fakultät für Mathematik und

Physik

Tandem 7

Tugba Kekilli

Mathematik,

Fakultät für Mathematik und

Physik

Inga Meyer-Marcotty

TUI AG, Hannover

Referentin für Arbeitsrecht und

Arbeitsbeziehungen

Athanasia-Elena Exarchou

Volkswagen AG, Wolfsburg

Projektmanagerin für

Fahrzeugprojekte

Dr.–Ing. Michael Klaas

Rheinisch-Westfälische Technische

Hochschule Aachen (RWTH)

Geschäftsführer des Lehrstuhls für

Strömungslehre und Aerodynamisches

Institut

Michaela Gerhus

Management-Trainerin

(Coaching, Training und Beratung)

Regina Skibbe

Hannover Rückversicherung AG

Referatsleiterin des Bereichs

Hannover Re Advanced Solutions


Tandem 8

Lisa Kellermann

Sozialwissenschaften

Philosophische Fakultät

Tandem 9

Judith Krawinkel

Physik/Meteorologie

Fakultät für Mathematik und

Physik,

Tandem 10

Lydia Legel

Bauingenieurwesen

Fakultät für Bauingenieurwesen

und Geodäsie

Tandem 11

Ronja Müller-Kalkstein

Sozialwissenschaften

Philosophische Fakultät

Tandem 12

Andrea Nemeti

Wirtschaftsingenieurwesen

und Maschinenbau

Wirtschaftswissenschaftliche

Fakultät & Fakultät für

Maschinenbau

Stefanie Schoeneborn

ZDF LS Niedersachsen (Hannover) Redakteurin

Dr. Martina Läufer

Gramm, Lins & Partner, Patentanwaltskanzlei,

Hannover

Patentanwältin mit den Schwerpunkten

gewerblicher Rechtsschutz und

patentanwaltliche Beratung

Sibylle Kennepohl-Koch

Staatl. Baumanagement Hannover

Leiterin der Baugruppe 3: Leibniz

Universität Hannover, Fachhochschule

Hannover, Hochschule für Musik und

Theater sowie Studentenwerk

Hannover

Mechthild Schramme-Haack und

Helga Schneedhorst-Wegner

Region Hannover

Gleichstellungsbeauftragte und stellvertretendeGleichstellungsbeauftragte

für die Region Hannover

Birgit Zich

Hochschule Bremen

Wissenschaftliche Mitarbeiterin der

Fakultät Elektrotechnik und Informatik

(Department of Electrical Engineering

& Computer Science)

11


12

Tandem 13

Angelika von Rekowski

Bauingenieurwesen

Fakultät für Bauingenieurwesen

und Geodäsie,

Tandem 14

Judith Schulte

Mathematik/Chemie (Lehramt

Gymnasien) Mathematik: Diplom

Fakultät für Mathematik und

Physik /Philosophische Fakultät

Tandem 15

Marion Wodniczak

Mathematik

Fakultät für Mathematik und

Physik

Tandem 16

Anna Zorndt

Bauingenieurwesen

Fakultät für Bauingenieurwesen

und Geodäsie

Jörg Duensing

Grontmij BGS Ingenieurgesellschaft

mbH, Hannover

Prüfingenieur für Baustatik ,

Schwerpunkte Projektsteuerung,

Objekt überwachung, Baumanagement

Marion Schmidt

Deutsche Bank, Frankfurt am Main

Leiterin des europaweiten Customer

Relationship Managements für die

Bereiche Global Banking sowie Loan

Exposure Management Group

Dr. Carsten Steinhoff

Norddeutsche Landesbank

Girozentrale, Hannover

Leiter des RC Operationelle Risiken

Prof. Dr.–Ing.

Nicole von Lieberman

Technische Universität

Hamburg-Harburg (TUHH)

Professorin des Instituts für

Wasserbau, Fachgebiet

Küstenzonenmanagement


2.2 Das Matching –

die Bildung der Tandempartnerschaft

Im November 2008, nachdem die Auswahl der

Studentinnen durch die Auswahlkommission des

Gleichstellungsbüros stattgefunden hatte, wurde

gezielt bei Fach- und Führungskräften angefragt,

ob sie bereit wären, beim Mentoringprogramm

mitzuwirken.

Die Studentinnen, die sich in der Abschlussphase

ihres Studiums befanden, konnten in ihren Bewerbungsbögen

angeben, aus welchen Bereichen sie

eine Mentorin bzw. einen Mentor wünschten und

ob sie eine Frau oder einen Mann bevorzugten.

Aufgrund jahrelanger Erfahrungen kann das

Gleichstellungsbüro auf einen Pool regionaler und

überregionaler Fach- und Führungskräfte zurückgreifen,

die bereits als Mentorin bzw. Mentor tätig

waren und bereit sind, auch an zukünftigen Programmen

teilzunehmen.

Dennoch gibt es immer wieder Wünsche von Mentees,

die eher schwierig zu erfüllen sind. So ist es

beispielsweise keine leichte Aufgabe, eine Patentanwältin

aus dem naturwissenschaftlichen Bereich

oder weibliche Führungskräfte aus dem Sparkassen-

und Bankenwesen zu finden. Eine Mentorin

aus dem Bereich der Gleichstellungsarbeit lässt

sich dagegen relativ leicht akquirieren.

In der Regel wird zuerst bei den bereits bekannten

Fach- und Führungskräften angefragt. Wird

eine Mentorin oder ein Mentor aus einem neuen

Bereich gesucht, kontaktieren die Mitarbeiterinnen

des Gleichstellungsbüros die entsprechenden Personalabteilungen.

Selbstverständlich werden auch

bestehende Netzwerke genutzt. Denn es gibt, wie

es Anni Hausladen 15 ausdrückt, immer jemanden,

„die einen kennt, der eine kennt, die einen kennt…“

Haben die künftigen Mentorinnen und Mentoren

ihre Teilnahme am Programm bestätigt, erhalten

sie ein Kurzprofil der ihnen zugeordneten Studentin

- in der Regel ohne die Nennung des Namens.

Wird dieses Profil von der Mentorin oder dem

Mentor akzeptiert, koordiniert das Gleichstellungsbüro

den ersten Kontakt der neuen Tandempartnerschaft.

Das Matching der Tandems ist abgeschlossen,

wenn sie alle auf der offiziellen Auftaktveranstaltung

vorgestellt wurden und anschließend die

Mentoringvereinbarung unterschrieben haben:

1 5 Hausladen, Anni/Laufenberg, Gerda (4. Aufl. 2008):

Die Kunst des Klüngelns. Erfolgsstrategien für Frauen.

Rowohlt, Reinbek.

„Die Mentee und die Mentorin/der Mentor treffen

für die Dauer des Programms folgende Vereinbarung:

• Beide respektieren die Privatsphäre sowie Unternehmensgeheimnisse

der jeweiligen Mentoring-Partnerin/des

Mentoring-Partners und

behandeln alle Informationen vertraulich.

• Beide vereinbaren am Anfang Art, Dauer, Häufigkeit

der Mentoringtreffen sowie die Formen

des Kontakts zwischen den Treffen per Telefon,

E-Mail oder Fax. Antworten auf elektronische,

telefonische oder Fax- Nachrichten sollten

innerhalb von einer Woche möglich sein.

• Mentee und Mentorin/Mentor planen gemeinsam

die Projektaufgabe nach den jeweils

vorhandenen Möglichkeiten und Rahmenbedingungen.

Zur Beratung kann die Programmleitung

(Projektleitung) hinzugezogen werden.

Die Mentee präsentiert das Ergebnis auf der

Abschlussveranstaltung.

• Sollten Schwierigkeiten innerhalb der Zusammenarbeit

auftreten, so können beide Mentoring-Partner/innen

Kontakt zur Projektleitung

aufnehmen.

Zum Abschluss des offiziellen Programms vereinbaren

die Tandempartnerinnen und Tandempartner,

ob und auf welchem Weg sie sich weiterhin

austauschen wollen“ (siehe Anhang Mentoringvereinbarung).

2.3 Der Mentoringauftrag

in der Tandempartnerschaft

Die Beziehung zwischen Mentorin/Mentor und

Mentee kann man sich wie eine Fahrt mit einem

Tandem vorstellen: Vorne sitzt die Nachwuchskraft

und bestimmt den Weg, und hinten sitzt die Mentorin

oder der Mentor und gibt Regieanweisungen

und Tipps. Bisweilen tritt die Mentorin oder der

Mentor richtig „in die Pedale“ und treibt Entscheidungsprozesse

voran – wenn nötig, wird aber auch

auf die Bremse getreten.

Von einer idealen Tandempartnerschaft profitieren

beide Beteiligten. Es ergibt sich eine Win-Win-

Situation: Zwischen den Tandempartnerinnen und

Tandempartnern besteht ein Vertrauensverhältnis,

das es ihnen ermöglicht, voneinander zu lernen.

Für die Mentees ist es ein großer Vorteil, neue

Berufsfelder kennen zu lernen und in die dazugehörigen

formellen und informellen Spielregeln

eingeweiht zu werden. Dazu gehört auch ein ausführliches

Feedback bei der Berufs- und Karriereplanung.

Außerdem lernen die Mentees, Netzwerke

aufzubauen, zu nutzen und zu pflegen.

13


14

Im Gegenzug vermitteln die Mentees den Mentorinnen

und Mentoren den aktuellen Wissens- und

Erkenntnisstand ihres Fachs. Darüber hinaus lernen

die Mentorinnen und Mentoren die Berufs-

und Karrierewünsche von Hochschulabgängerinnen

kennen. Im Rahmen ihrer Beratungs- und

Begleitungstätigkeit können sie den eigenen

Arbeits- und Führungsstil reflektieren, in den

Gruppencoachings neue Netzwerke erschließen

und Feedback für ihre Rolle als Mentorin oder

Mentor erhalten.

2.3.1 Die Aufgaben im Tandem

Die Tandempartnerschaft besteht für die jeweils

einjährige Dauer des Programmablaufs. Um realistisch

einschätzen zu können, wie viel Zeit und

Energie die Tandempartnerschaft erfordert, sollten

die Mentee und die Mentorin oder der Mentor

mindestens einmal im Monat miteinander in Kontakt

treten. Für die Tandemarbeit, die gemeinsamen

Treffen, den Mail-Austausch, die Telefonate,

den Besuch von Veranstaltungen etc. ergibt sich in

der Regel ein Zeitaufwand von ca. 100 Stunden.

Für die Mentees kommen die Workshops und die

Arbeit an der Projektaufgabe hinzu, für die Mentorinnen

und Mentoren die Veranstaltungen im

Rahmenprogramm und die Coachings.

Die Aufgaben der Mentees und der Mentorinnen

und Mentoren sind unterschiedlich. Die Mentees

organisieren und planen die Tandemtreffen und

bereiten sie inhaltlich vor. Die Mentorinnen und

Mentoren geben den Mentees ihre Informationen

und Erfahrungen weiter und liefern Input für die

Projektaufgabe.

Um ein Tandemtreffen zu organisieren, nimmt

die Mentee zunächst Kontakt mit ihrer Mentorin/

ihrem Mentor auf und bespricht mit ihr/ihm den

Treffpunkt und den Termin. Das erste Kennenlernen

findet üblicherweise an einem neutralen Ort

statt - beispielsweise in einem Café, einer Lounge

oder einem Restaurant auf einem Bahnhof. Die

Mentee kann in Absprache mit der Mentorin/dem

Mentor auch deren/dessen Arbeitsbereich aufsuchen.

Bei Bedarf ist außerdem ein Treffen in den

Räumlichkeiten des Gleichstellungsbüros der Leibniz

Universität Hannover möglich.

Da die Zeit der Mentorinnen und Mentoren meist

sehr begrenzt ist, sollte sich die Mentee inhaltlich

gut auf die Zusammenkunft vorbereiten. Im Idealfall

erarbeitet sie einen konkreten Fragen- oder

Themenkatalog, aus dem ihr Interesse an bestimmten

Berufsfeldern, Bewerbungsstrategien und

Führungsstilen oder auch der Vereinbarkeit von

Beruf und Familie deutlich hervorgeht. Hilfreich ist

es auch, im Vorfeld möglichst viel über die Institution,

Firma oder Hochschule, in der die Mentorin/der

Mentor tätig ist, in Erfahrung zu bringen.

Wichtige Informationsquellen sind Pressemitteilungen,

Nachrichten, Texte zum Firmenimage

und Leitbild sowie zur Frauen- und Gleichstellungspolitik.

Mentorinnen und Mentoren haben vor allem den

Auftrag, zuzuhören, zu beraten und ihre Erfahrungen

weiterzugeben. Selbstverständlich sollte

auch die Mentorin/der Mentor gut vorbereitet sein

und die Erinnerungen an den eigenen Berufseinstieg

präsent haben. Denn die Mentee möchte von

den persönlichen Erfahrungen und Erkenntnissen

ihrer Mentorin/ihres Mentors profitieren und

erfahren, welche Chancen und Hindernisse ihre/

seine Karriere geprägt haben. Darüber hinaus sind

Mentorinnen und Mentoren dazu angehalten, den

Mentees Netzwerke zu empfehlen, die ihnen weiterhelfen

können.

2.3.2 Voraussetzungen für eine erfolgreiche

Tandemarbeit

Damit die Tandempartnerinnen und Tandempartner

möglichst effektiv zusammenarbeiten können,

erhalten sie einige Hinweise zum richtigen Umgang

miteinander.

Kommunikationsregeln: Eine wertfreie und nichtverurteilende

Sprache sowie aktives Zuhören hilft

Verständnisprobleme zu vermeiden.

Verbindlichkeit: Die Einhaltung von Vereinbarungen,

die bei Bedarf neu verhandelt werden können,

hält die Motivation und Kooperation aufrecht.

Offenheit: Heikle, aber subtil mitgeführte Diskussionspunkte

können die Partnerschaft beeinträchtigen.

Wenn beide voneinander wissen, was sie

aktuell beschäftigt, sowie Fehler und Schwächen

offenbart werden können, kann aus Fehlern oder

schwierigen Situationen gelernt werden.

Wechselseitigkeit: Mentoring ist ein Prozess von

Geben und Nehmen, wenn beide Seiten voneinander

lernen und nicht ausgenutzt werden.

Gegenseitige Verständigung: Klare Formulierungen

über die auf beiden Seiten bestehenden und sich

im Mentoring-Prozess entwickelnden Ziele sowie

Fragestellungen in den Kontakten helfen bei der

Zielerreichung und Beantwortung der Fragen.

Werden diese Anregungen umgesetzt, tragen sie

zu einer angenehmen Arbeitsatmosphäre für beide

Beteiligten bei.


3. Veranstaltungen rund ums Mentoring

Die Auftakt- und Abschlussveranstaltung waren

die größten Events des Programmdurchgangs

2007/2008. Sie gehören zu den Rahmenveranstaltungen,

an denen sowohl die Mentees als auch

die Mentorinnen und Mentoren teilnehmen. Die

zweite Veranstaltungskategorie bilden die Workshops

zum Kompetenzaufbau und zur Persönlichkeitsentwicklung

der Mentees. Die dritte Kategorie

bilden die Gruppencoachings für die Mentorinnen

und Mentoren.

3.1 Die Rahmenveranstaltungen des

Programms Mentoring in Wissenschaft

und Wirtschaft

Am Freitag, 18.04.2008, fand die Auftaktveranstaltung

des Programms Mentoring in Wissenschaft

und Wirtschaft im Dekanatssitzungssaal der

Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Leibniz

Universität Hannover statt. An der Auftaktveranstaltung

nahmen die Mentees, Mentorinnen und

Mentoren des aktuellen Programmjahrgangs teil.

Moderiert von Helga Gotzmann und Agata Nowak

wurden alle 16 Tandems des Programms offiziell

zusammengeführt und vorgestellt. Im Anschluss

an die Veranstaltung nutzten die Beteiligten die

Chance, Gespräche im Hinblick auf die bevorstehende

Tandemarbeit zu führen und die ersten

Treffen zu vereinbaren.

Zwischenbilanzworkshop, Juli 2008

Der Mentoring-Clubabend zum Thema „Karriereplanung

und Visionen – Persönlichkeiten und

Potenziale“ im Juni 2008 bot die Gelegenheit, Einblicke

in andere Mentoringprogramme zu erhalten.

Darüber hinaus bestand die Möglichkeit, sich über

die eigenen Erfahrungen auszutauschen und über

Karrierepläne zu diskutieren.

Tabelle 1: Die Rahmenveranstaltungen des

Programms Mentoring in Wissenschaft und

Wirtschaft

April 2008

Offizielle Auftaktveranstaltung

15

• Vorstellung des Programms Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft

• Vorstellung der Tandems

Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover

Juni 2008

Mentoring-Clubabend

• Karriereplanung und Visionen – Persönlichkeiten und Potenziale

• Vorträge

Elke Breuer, Projektkoordinatorin, RWTH Aachen

Petra-Johanna Regner, Geschäfts führerin der RubiCon GmbH, Hannover

Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover

Juli 2008

Zwischenbilanz-Workshop mit den Tandems

Referentin: Dr. Cornelia Ott

Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover

November 2008

Abschlussveranstaltung des Programms Mentoring in Wissenschaft

und Wirtschaft 2008

• Präsentation der Projektaufgaben

• Überreichung der Mentoringbriefe


16

Im Juli 2008 zogen die Tandems auf dem Zwischenbilanzworkshop

gemeinsam Bilanz, reflektierten

in Gruppen ihre Ziele und Erwartungen und

sammelten Ideen für die Projektaufgabe.

Bei der Abschlussveranstaltung am 15. November

2008 berichteten die Tandems über ihre Arbeit und

präsentierten die Projektaufgaben vor 50 Gästen.

Anwesend waren ehemalige Programmteilnehmerinnen

und –teilnehmer sowie Kooperationspartner/innen

und Gäste aus Hochschulpolitik,

Gleichstellungsarbeit, Wissenschaft und Wirtschaft.

Den Schwerpunkt der Veranstaltung bildeten die

Präsentationen der Projektaufgaben der Mentees

(siehe dazu Kapitel 4). Die Studentinnen stellten

ihre Ergebnisse in Form von Kurzvorträgen,

PowerPoint-Präsentationen und Postern vor. Die

Hauptattraktion war ein Film von Lisa Kellermann

über die Zusammenarbeit in den Tandempartnerschaften.

Darüber hinaus wurden die Mentoringbriefe verteilt

und das obligatorische Abschlussfoto

gemacht. Das Abschlussevent des Programmdurchgangs

2007/2008 gehörte zudem zum Veranstaltungsangebot

des ersten „November der

WISSENschaf(f)ten“ 2008. Diese Initiative der Landeshauptstadt

Hannover mit den hannoverschen

Hochschulen legt mit verschiedenen Veranstaltungen

und Projekten die hohe Qualität der Forschung

und Lehre in Hannover dar.

3.2 Kompetenzaufbau und

Persönlichkeitsentwicklung durch

Seminare und Workshops

Den zweiten großen Schwerpunkt des Programms

Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft bilden

die Seminare und Workshops zum Kompetenzaufbau

und zur Persönlichkeitsentwicklung. Im

Rahmen dieser Veranstaltungen eignen sich die

Mentees überfachliche Qualifikationen, Schlüsselkompetenzen

und Strategien zur Ressourcenentwicklung

an – so z. B. „Stärken der Stärken“ und

Persönlichkeitstrainings.

Im November 2007 starteten insgesamt neun

Workshops und Seminare sowie ein Kulturprogramm

für die Mentees.


Tabelle: Seminare und Workshops

Datum Workshops, Seminare und Kulturprogramm

November 2007 Einführungsworkshop für Mentees

Dezember 2007 Wirkungsvoll präsentieren

Januar 2008

Dr. Cornelia Ott, Systemische Beratung, Sozialwissenschaftlerin, Hannover

• Gegenseitiges Kennenlernen: Personenvorstellung, Fachrichtung und Schwerpunkt sowie wichtige

Lebensstationen

• Ziele erarbeiten, benennen und dokumentieren

• individuelle Erwartungen an das Programm und an die künftigen Mentorinnen und Mentoren erarbeiten

Sabine Mariß, VoiceArt, Coaching, Seminare, Musikevents, Diemarden

• Präsentation als wichtiger Bereich der beruflichen Tätigkeit

• sowohl Darstellung teilweise sehr komplexer Inhalte als auch immer wieder die Präsentation der eigenen

Person (persönliche Ausstrahlung, stimmiger Auftritt)

• die eigene Person in Gesprächen und Präsentationen wirkungsvoll „in Szene setzen“ lernen, ohne

sich selbst untreu zu werden.

• authentisches, lebendiges Auftreten erlernen

• Atem- und Stimmarbeit, Wahrnehmungsübungen, individuelle Videoanalyse, Rollenspiele,

differenziertes, konstruktives Feedback und vieles mehr

Selbst- und Zeitmanagement

Felicitas Becker, Zentrale Studienberatung, Leibniz Universität Hannover

• Reflexion des Ist-Zustands: Wie ist der bisherige Umgang mit Zeit und Zielen?

• Ziele und Zielformulierung

• Was ist ein Ziel?

- Zeitliche Dimension von Zielen – Zielformulierung/Zielvereinbarung

- Umsetzung von Zielen - Zeitplantechniken

• Aufgabenplanung, machbare Schritte und Voraussetzungen

• Prioritäten: Tages-, Wochenpläne

• Was tun, wenn die Planung nicht weiter hilft?

• (Lern-)Blockaden/Widerstände/Zeitdiebe

Februar 2008 Die Tandemarbeit – Aufgaben und Pflichten

Dr. Cornelia Ott

Vorbereitungsworkshop auf die Zusammenarbeit mit den Mentorinnen und Mentoren

Die Kunst des Klüngelns. Networking, der Schlüssel zum Erfolg

Anni Hausladen

Buchautorin, Klüngeln & Co., Köln

• Wie funktioniert das Vernetzen, also das Klüngeln?

• Wie können Sie Ihre Netze aufbauen und pflegen?

• Wer sind und wo finden Sie Ihre KlüngelPartnerInnen?

• Welche Regeln sollten Sie kennen und beachten?

• Welche Klüngel-Zeiten und –Orte sollten Sie wahrnehmen?

17


18

Februar 2008 • Wie nehmen Sie das KlüngelPotential anderer wahr?

Mai 2008

Juni 2008

September 2008

• Was ist Ihr KlüngelPotential und wie stellen Sie es dar? Struktur, Ablauf und Regeln von Networking/

Zusammenhänge und Wirkung

• Wie lässt sich Networking für Sie oder Ihr Unternehmen einsetzen?

• Welches Know-how brauchen Sie und wie wenden Sie es an?

Potenzialanalyse. Motiviert und mit Können in den Beruf

Karin Weyler, Coach, Berufscoaching & Training, Burgwedel-Engensen

• Wo stehe ich? Was kann ich? Was will ich?

• Wie bringe ich meine Fähigkeiten, Talente und Wünsche mit einer Tätigkeit in Verbindung, in der ich

das leben kann, was mir wichtig ist? Wo will ich hin?

• Was sind meine nächsten Schritte?

• Praktische Übungen und individuelles Feedback von einem erfahrenen Berufscoach. Individuelle

Stärken, natürliche Eignung und mögliche Perspektiven erkennen, als Grundlage vertiefen und im

Persönlichkeitsprofil miteinander vernetzen

• Gewinn für eine authentische berufliche Zukunft

Karriereplanung in Wissenschaft und Wirtschaft. Die eigene Zukunft gestalten

Dr. Anja Frohnen, Impulsplus, Köln

• Unterstützung und Entscheidungshilfen bei der Entwicklung des eigenen Berufswegs/Raum zur Reflexion,

um den Berufsweg methodisch angeleitet überdenken zu können

• Chancen und Möglichkeiten erkennen und Ideen zur Konkretisierung und Verwirklichung der beruflichen

Wünsche entwickeln

• Reflexion eigener Lebensideale, Visionen des zukünftigen beruflichen (und privaten) Lebens, Klärung

von persönlichen Entwicklungszielen, formelle und informelle Erfolgsfaktoren für einen

Berufseinstieg/-weg, Hürden und Barrieren in der Karriereplanung, Besonderheiten weiblicher Laufbahnentwicklungsmechanismen

• Coachingtechniken, Kurzvortrag, Erfahrungsaustausch in Kleingruppen und im Plenum

Praxisnahes Projektmanagement

Christine Issa, Impulsplus, Köln

Oktober 2008 Rathausführung

• Vorbereitung auf die Aufgabe der Projektmanagerin

• Vermittlung effektiver Methoden, um den Überblick über das Projekt zu behalten

• Reaktion auf ungeplante Entwicklungen und Gegenmaßnahmen

• Projektleitung und Projektsteuerung als Aufgaben der Projektmanagerin/des Projektmanagers

• Bedeutung und Funktionen von Auftraggeber/in, Projektleiter/in,

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

• Wie ein Projektstrukturplan für Durchblick sorgt:

Ziele – Aufgaben – Beteiligte – Durchführung - Meilensteine

• Die richtige Aufwandsschätzung: Zeit und Aufwand einzuschätzen lernen

• Ablaufplanung: Was ist wann von wem zu tun?

• Kostenplanung erstellen

• Fallbeispiele, Rollenspiele, Kurzvortrag

Agata Nowak, Projektleitung Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft


3.3 Gruppencoaching für Mentorinnen

und Mentoren

Während der Programmlaufzeit haben die Mentorinnen

und Mentoren die Möglichkeit, sich regelmäßig

zu treffen und auszutauschen. Im Coaching-

Workshop werden sie von der Supervisorin Monika

Grabowski begleitet.

Datum Veranstaltungen

März 2008 Einführungsworkshop

Dabei werden anhand der persönlichen Erfahrungen

z.B. Themen zur Tandemarbeit, zur Rolle der

Mentorin/des Mentors oder zur Projektaufgabe erörtert

und diskutiert. Dadurch lernen sich die Mentorinnen

und Mentoren untereinander kennen und

erfahren mehr über die jeweiligen Berufsfelder.

Einführungsworkshop für Mentees im November 2007; v.l. Dr. Cornelia Ott, Agata Nowak, Helga Gotzmann

Tabelle 3: Gruppencoaching für die Mentorinnen und Mentoren

Monika Grabowski

Coach und Supervisorin, Hemmingen

Helga Gotzmann

Gleichstellungsbeauftragte der Leibniz Universität Hannover

Juni 2008 Gruppencoaching

• Kennenlernen der anderen Mentorinnen und Mentoren und des Programms

Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft

• Die Mentorinnen und Mentoren erhalten Informationen zu den Aufgaben in

der Tandemarbeit.

• Anhand konkreter Fragen werden Beispiele für die Rolle der Mentorin/des

Mentors angeboten.

Monika Grabowski

Coach und Supervisorin, Hemmingen

• Erfahrungsaustausch über die Treffen mit den Mentees

• Unterstützungsangebote/Karriereberatung

• Individuelle Fragen – globale Lösungen

19


20

4. Die Projektaufgaben im Programmdurchgang

Ein fester Bestandteil des Programms Mentoring

in Wissenschaft und Wirtschaft ist die Projektaufgabe,

die von den Mentees bearbeitet wird. Die

Tandempartnerinnen und Tandempartner entwickeln

die Aufgabe in der Regel im Verlauf des Programms.

Die konkrete Fragestellung, der methodische

Ansatz und das Resultat der Projektaufgabe

basieren auf den Studieninhalten der Mentees

sowie den Berufserfahrungen der Mentorinnen

und Mentoren.

Die Projektaufgabe soll zunächst einmal Erlerntes,

Ideen oder Ziele der Mentees widerspiegeln. Der

Bearbeitungsprozess ermöglicht es den Mentees

außerdem, selbstständiges Arbeiten und Präsentationstechniken

zu üben. Im Vordergrund stehen

dabei die Realisierbarkeit und der Nutzen der

Projektaufgabe für die Mentees – weniger entscheidend

sind Umfang und Repräsentativität der

Ergebnisse.

Beispiel für eine Präsentation der Projektaufgabe, Mentee: H. Baumgarten

4.1 Die Entwicklung der

Projektaufgabe

Zunächst legen die Tandempartnerinnen und Tandempartner

gemeinsam die Art und den Umfang

der Projektaufgabe fest. Die Inhalte der Aufgabe

können dabei sowohl aus dem Arbeitsbereich der

Mentorin oder des Mentors als auch aus dem Themengebiet

des Studiums, der Dissertation oder der

Abschlussarbeit der Mentee stammen. Die Mentee

bearbeitet dann die Aufgabenstellung und entwikkelt

ein Konzept, mit dem die Ergebnisse im Rahmen

der Abschlussveranstaltung vorgestellt werden

können (z. B. eine PowerPoint-Präsentation,

ein Poster oder eine Collage). Ihre Mentorin oder

ihr Mentor unterstützt und berät sie dabei.

Bei der Arbeit an der Projektaufgabe können die

Mentees ihre Kenntnisse und Kompetenzen erproben

und weiterentwickeln. Durch die Gespräche

mit den Mentees lernen die Mentorinnen

und Mentoren, ein gutes Feedback zu geben, und

entwickeln somit ihre Beratungskompetenzen weiter.

Beide Tandempartner/innen können erlernte

Instrumente des Projektmanagements anwenden,

um die Projektaufgabe zu strukturieren.

Die Ergebnisse der Projektaufgaben des Mentoringjahrgangs

2007/2008 wurden auf der Abschlussveranstaltung

am 15. November 2008

präsentiert.

4.2 Die Projektaufgaben des

Mentoringjahrgangs 2007/2008

Im Folgenden werden die Projektaufgaben des

Mentoringjahrgangs 2007/2008 vorgestellt. Die

Kurzbeschreibungen der Mentees stellen die Inhalte

der Projektaufgaben (z. B. Bereiche, Projekte,

Berufsfelder, Zusammenhänge, Unterschiede)

sowie den methodischen Ansatz (z. B. Internetrecherche,

Zusammenstellung, Auflistung, Gegenüberstellung,

Befragung, Vergleich) dar.


„Kritische Standorte für den Energiepflanzenbau“

Tandem 1: Henrike Baumgarten – Dr. Jürgen Schneider

Im Rahmen der Projektaufgabe entwickelte die Mentee mit ihrem Mentor Dr. Jürgen Schneider ein

mögliches Diplomarbeitsthema zu einer aktuellen Fragestellung. In einem geowissenschaftlichen

Zusammenhang sollte ein bodenkundlicher Schwerpunkt untersucht werden und die Entscheidung

fiel auf die Einsatzmöglichkeiten regenerativer Rohstoffe für die Energieversorgung. Das Thema

ergab sich aus einem aktuellen Projekt im Landesamt für Bergbau, Energie und Geologie (LBEG),

nachdem der Mentor die Kontakte zu Bearbeitern des Projekts hergestellt hatte. Die Konzeption der

Projektaufgabe basierte auf Gesprächen und eigener Internetrecherche.

„Mütterprozess bei TUI Deutschland“

Tandem 2: Daniela Brändle – Inga Meyer-Marcotty

Die Projektaufgabe stellt den Prozess dar, den werdende Mütter bei der TUI GmbH durchlaufen - vom

Zeitpunkt, zu dem die Mitarbeiterin von ihrer Schwangerschaft erfährt, bis zur eventuellen Rückkehr

ins Unternehmen.

Hierfür wurden die einzelnen Schritte des Prozesses dargestellt sowie die gesetzlichen und betrieblichen

Grundlagen, auf denen sie beruhen, aufgelistet.

„Eine Erfindung – Viele Patente“

Tandem 3: Judith Krawinkel – Dr. Martina Läufer

Bei der Projektaufgabe ging es zum einen um Patente im Allgemeinen und zum anderen um den

Vergleich zweier Patente, die ähnliche Erfindungen betreffen, aber methodische Unterschiede aufweisen.

Die fachliche Ausrichtung erfolgte nach einer Erörterung der Thematik mit der Mentorin, der

Patentanwältin Frau Dr. Läufer. Die Bearbeitung der Aufgabe und die Ergebnispräsentation in Form

eines Posters erfolgten auf Basis von Internetrecherchen, die insbesondere Patentschriften betrafen.

„Architekten - Bauingenieure: Unterschiede und Gemeinsamkeiten“

Tandem 4: Lydia Legel – Sibylle Kennepohl-Koch

Die Projektaufgabe stellt die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Berufsfelder von Architekten

und Bauingenieuren in Form eines Posters dar. Die Idee für das Poster hatte die Mentee während der

Gespräche mit ihrer Mentorin, Frau Kennepohl-Koch. Methodisch ist das Poster aus diesen Gesprächen

und einer Internetrecherche entstanden. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse hat die Mentee

in einer schriftlichen Ausarbeitung formuliert und schließlich auf das Poster gebracht.

„Arbeitsfeld einer Gleichstellungsbeauftragten“

Tandem 5: Ronja Müller-Kalkstein – Mechthild Schramme-Haack/Helga

Schneedhorst-Wegner

Um sich den Themen Gleichstellung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Arbeitsbereiche der

Mentorinnen zu nähern, wurde in der Projektarbeit auf die Geschichte/Entwicklung, die gesetzliche

Arbeitsgrundlage, generelle Arbeitsbereiche sowie die speziellen Arbeitsfelder des Teams Gleichstellung

in der Region Hannover eingegangen. Besonderes Augenmerk lag hierbei auf den zukünftigen

Arbeitsbereichen der Gleichstellung und den damit verbundenen offenen Fragen zur Schwerpunktsetzung

der Gleichstellung in Bezug auf die Themen Vereinbarkeit von Familie und Beruf, harte und

weiche Gleichstellungsthemen, Gender Mainstreaming und Diversity Management. Die Annäherung

an das Thema erfolgte durch Literatur- und Internetrecherche, gezielte Gespräche, Hospitation bei

Sitzungen und Publikationsmaterial der Region Hannover.

21


22

„Projektarbeit im Hochschulbereich am Beispiel des DFG-Projekts ‚Protektive

Beatmung’“

Tandem 6: Elisabeth Edom – Dr.-Ing. Michael Klaas

Im Rahmen der Projektaufgabe wurde nachvollzogen, wie die Antragsstellung auf Finanzierung universitärer

Forschungsprojekte verläuft. Als Beispiel diente ein von der Deutschen Forschungsgesellschaft

(DFG) unterstütztes Projekt aus dem Bereich der Biofluiddynamik, so dass die Mentee neben

den Einblicken in die finanzielle Planung auch neue Kenntnisse auf dem Gebiet der Fluiddynamik

gewinnen konnte. Der Besuch eines Symposiums am betrachteten Projekt beteiligter Institutionen

vermittelte den aktuellen Forschungsstand sowie Eindrücke von Ablauf, Organisation und Stellenwert

wissenschaftlicher Konferenzen.

Bei der Bearbeitung der Projektaufgabe wurden vorhandene DFG-Anträge analysiert und verglichen;

dabei gesammelte Informationen wurden durch Befragung am Projekt Beteiligter ergänzt. Mittels

einer Internetrecherche wurde das Verfahren seitens der DFG zur Beurteilung von Forschungsanträgen

untersucht, ferner wurden Nachbesserungen an Forschungsanträgen betrachtet. Fachwissen

über den Aspekt der Biofluiddynamik wurde im Gespräch mit Wissenschaftlern und durch den Besuch

des oben genannten Symposiums erlangt.

„Mathematiker bei Rückversicherungen“

Tandem 7: Tugba Kekilli – Regina Skibbe

Die Mentee wollte einen Überblick über die Einsatzmöglichkeiten eines Mathematikers/einer Mathematikerin

im Allgemeinen geben. Der Schwerpunkt lag dabei bei der Hannoverschen Rückversicherung.

Die Mentee wollte das Unternehmen und die Bereiche, die für Mathematiker/innen von Interesse

sind, vorstellen. Ein kurzer Einblick in die Aufgabenfelder wurde gegeben und die Ausbildung

zum Aktuar wurde kurz angerissen. Hauptsächlich basieren die Ausführungen auf unternehmensinternen

Informationen. Die Mentee befragte zudem Mathematikerinnen aus den einzelnen Bereichen,

um sich ein genaueres Bild von deren Aufgabengebieten zu machen. Sie benutzte auch Fachliteratur,

um den Begriff Rückversicherung genau zu definieren.

Die Ergebnisse wurden in Form einer PowerPoint-Präsentation aufbereitet.

„Die Beziehungskiste – Korrelationen, Copulas und andere Antworten der

Mathematik“

Tandem 8: Marion Wodniczak – Dr. Carsten Steinhoff

Die Aufbereitung der Ergebnisse dieser Projektaufgabe erfolgte in Form eines PowerPoint-gestützten

Vortrages, der sich mit den Möglichkeiten und Modellen der Mathematik befasst, Beziehungen und

Abhängigkeiten zwischen Zufallsvariablen abzubilden.

Dazu recherchierte die Mentee im Internet und fasste schließlich Grundlagen, neuere Modelle und

ihre Anwendungsbereiche in der Präsentation zusammen. Eine gekürzte Version wurde auf der Abschlussveranstaltung

vorgestellt.

„Mentoring – hilfreiche Unterstützung im Studium?

Selbsterfahrungsberichte von Mentees und MentorInnen“

Tandem 9: Lisa Kellermann – Stefanie Schoenborn

Die Mentorin, Stefanie Schoenborn, arbeitet als Redakteurin beim ZDF Niedersachsen. Um die Aufgabe

möglichst praxisnah zu bearbeiten, realisierte die Mentee ein Filmprojekt, das von der Konzeption

bis zum Schnitt alle Schritte enthielt, die auch bei Fernsehproduktionen erforderlich sind. Inhalt

des fertigen Films war das Mentoring-Programm selbst; Inhalte, Ziele und Erfahrungen der Mentees

wurden dargestellt.


„Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Wie ist die Realität?“

Tandem 10: Andrea Nemeti - Birgit Zich

Die Projektarbeit zeigt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei erwerbstätigen Frauen auf. Viele

Frauen möchten sich nicht zwischen Familie und Beruf entscheiden. Ihr Ziel ist es, beides miteinander

zu vereinbaren. Da die Unternehmen die Potentiale und Fähigkeiten der Frauen erkannt haben

und benötigen, versuchen sie, die Frauen mit Versprechungen hinsichtlich der Vereinbarkeit von

Familie und Beruf in ihr Unternehmen zu locken. Die Frage ist nur: Wie sieht die Realität aus? Wie

tiefgründig sind diese Versprechungen bzw. wie sehen die Karrierechancen der Frauen aus? Um auf

diese Fragen Antworten zu bekommen, wurden Interviews mit berufstätigen Frauen bei Daimler und

Bosch geführt. Dabei waren die Bereiche einer Abteilungsleiterin, einer Projektleiterin, einer Planerin

sowie einer Angestellten vertreten. Zusätzlich wurden Internetrecherchen vorgenommen sowie Gespräche

auf der WoMenPower 2008 geführt.

„Risikoanalyse eines Unternehmens“

Tandem 11: Judith Schulte – Marion Schmidt

In dem Projekt wird ein Überblick über die Risikoanalyse eines Unternehmens gegeben, angefangen

bei den Aufgaben des Analysten bis hin zu den einzelnen Risikofaktoren, die bei der Erstellung eines

Bewertungsberichtes über das Unternehmen bzw. den Kunden berücksichtigt werden müssen.

Das Projekt basiert auf dem Risikomanagement der Deutschen Bank; die notwendigen Informationen

erhielt die Mentee hauptsächlich von ihrer dort arbeitenden Mentorin. Nach einigen Erläuterungen

und Begriffserklärungen wurden die Risikofaktoren schematisch aufgelistet.

„Karrierewege für BauingenieurInnen im Wasserbau/Küsteningenieurwesen“

Tandem 12: Anna Zorndt – Prof. Dr.-Ing. Nicole von Lieberman

Im Projekt „Karrierewege für BauingenieurInnen im Wasserbau/Küsteningenieurwesen“ wurden Berufseinstiegsmöglichkeiten

in den Bereichen Öffentlicher Dienst, Wirtschaft und Wissenschaft untersucht.

Die Ergebnisse basieren auf Expertengesprächen und Internetrecherchen.

„Brennstoffzellen – Energiequelle der Zukunft?“

Tandem 13: Ellen Ebner – Athanasia-Elena Exarchou

Die Projektaufgabe stellte eine Zusammenfassung bzw. Übersicht über die Thematik der Examensarbeit

der Mentee dar. Dabei ging es um Brennstoffzellen, ihre Anwendungen und den aktuellen Bezug

zur heutigen Umweltproblematik.

Ausgearbeitet wurde sie mit Hilfe einer PowerPoint-Präsentation. Die Projektaufgabe wurde in Zusammenarbeit

mit der Mentorin erstellt. Sie gab der Mentee Tipps und Anregungen und zeigte ihr,

inwieweit sich das Volkswagenwerk in Wolfsburg bzgl. der Automobilindustrie mit Brennstoffzellen

auseinandersetzt.

23


24

5. Der messbare Erfolg des Programms: die Langzeitstudie

Das Anliegen des Programms Mentoring in Wissenschaft

und Wirtschaft ist es, Frauen auf dem

Weg zu einer Führungsposition und in Fragen der

Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu unterstützen.

Doch woran kann man erkennen, ob das

Programm diesem Anspruch gerecht wird?

Grundsätzlich lässt sich der Erfolg des Programms

daran messen, inwieweit sich für die Tandempartnerinnen

und Tandempartner eine Win-Win-

Situation ergibt. Denn sowohl die Mentees als

auch die Mentorinnen und Mentoren können von

ihrer Zusammenarbeit im Rahmen des Programms

profitieren: Die Mentees erwerben Schlüsselkompetenzen,

Know-How und Praxiserfahrung für

ihren beruflichen Werdegang. Die Mentorinnen

und Mentoren erhalten dafür einen Einblick in die

aktuelle Situation der Studierenden der jeweiligen

Fachrichtung sowie den gegenwärtigen Forschungsstand.

Darüber hinaus erfahren sie mehr

über die beruflichen Orientierungen, Pläne und

Wünsche der weiblichen Nachwuchskräfte. Somit

gewinnen beide Tandempartnerinnen oder Tandempartner

Erkenntnisse, die sie im Berufsleben

verwerten können.

In welchem Umfang das aktuelle Programm

Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft diese

Ziele verwirklichen konnte, hat die Langzeitstudie

2009 16 ermittelt und dokumentiert: Die Mentee-

Jahrgänge 2001 bis 2006 konnten an einer Befragung

teilnehmen, die ihnen ein Feedback zum Programm

und zu dessen Einfluss auf ihren weiteren

beruflichen Weg ermöglichte.

Die Langzeitstudie 2009 ist bereits die dritte

Erhebung, die den Verbleib der Mentees nach

17 18

ihrer Programmteilnahme untersucht.

Als messbare Kriterien für die Effizienz und Nachhaltigkeit

des Programms Mentoring in Wissenschaft

und Wirtschaft dienen bei der Auswertung

der Studie die aktuelle berufliche Position der

ehemaligen Mentees, ihre Zufriedenheit mit ihrer

derzeitigen Tätigkeit sowie deren Vereinbarkeit mit

der Familie. Die Ergebnisse werden als Hinweis auf

den Erfolg des Programms, nicht aber als Beleg

gewertet, da es keine Gegenstudie gibt.

16 Vgl. Einfluss - Erfolg - Nachhaltigkeit. Auswertung

der Langzeitstudie der Jahrgänge 2001 bis 2006.

www.gsb.uni-hannover.de/fileadmin/institut/

pdf/012011Auswertung_Mentoringprogramm.pdf

17 Kurmeyer, Christine (2005): Mentoring im Blick.

Langzeitstudie. Zwischenbericht zum Jahrgang 2002/2003.

Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover.

18 Kurmeyer, Christine/Meuthen, Gabriele (Jan. 2005):

Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft. Langzeitstudie.

Zwischenbericht zum Jahrgang 2001. Gleichstellungsbüro

der Leibniz Universität Hannover.

Mit Hilfe der Langzeitstudie 2009 soll das Programm

Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft

qualitativ an künftige Zielgruppen angepasst

werden. Die Erfahrungen der Mentees mit

dem Programm bieten auch eine Orientierung und

liefern wichtige Hinweise zur Weiterentwicklung

und Optimierung des Programms an der Leibniz

Universität Hannover. Denn welchen Nutzen das

Mentoring für die einzelnen Teilnehmerinnen hat,

zeigt sich ohnehin erst, nachdem sie das Programm

absolviert haben. Zudem lebt jedes gute

Nachwuchsförderprogramm von den Anregungen

seiner Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

5.1 Die Schwerpunkte der

Langzeitstudie

Die Befragung ermittelte im Wesentlichen folgende

Informationen:

• Ziele und Verbleib der Mentees

• Berufliche Ausrichtung

• Einfluss des Programms Mentoring in Wissenschaft

und Wirtschaft auf die Laufbahn der

Mentees nach dem Studium, der Promotion

bzw. der Habilitation

• Einfluss der Mentorin/des Mentors hinsichtlich

der beruflichen Entscheidungen der Mentees

• Vereinbarkeit von Beruf/Qualifizierung und

Familie

5.2 Die Zusammensetzung der

Stichprobe

Der Fragebogen zur Langzeitstudie 2009 wurde

per Post an 98 von 131 ehemaligen Studentinnen,

Doktorandinnen und Habilitandinnen, die als Mentees

in den Jahrgängen 2001 bis 2006 am Programm

Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft

teilgenommen hatten und deren aktuelle Adressen

bekannt waren, verschickt.

12 Briefe kamen mit dem Hinweis „unbekannt verzogen“

zurück. Somit ist davon auszugehen, dass

86 ehemalige Mentees den Fragebogen erhalten

haben. Eine Rückmeldung gaben 39 von ihnen.

In dem teilstandardisierten Fragebogen konnten

die ehemaligen Mentees unter anderem bewerten,

wie zufrieden sie mit den einzelnen Programmbausteinen

waren, ob eine erfolgreiche Zusammenarbeit

in den Tandempartnerschaften zustande

kam und ob es ausreichend Möglichkeiten

zum Netzwerken gab.

Darüber hinaus wurden den Probandinnen Fragen

zu ihrer derzeitigen beruflichen Situation gestellt,

auf die im Folgenden näher eingegangen wird.


5.3 Die wesentlichen Aspekte der

Ergebnisanalyse

Von Bedeutung für die Qualitätssicherung des

Programms sind vor allem drei Aspekte, die auch

in der Befragung erhoben wurden:

• In welchen beruflichen Positionen befinden

sich die ehemaligen Mentees aktuell?

• Wie zufrieden sind sie mit ihrer Tätigkeit?

• Welche Erfahrungen haben sie mit der

Vereinbarkeit von Beruf und Familie gemacht?

5.3.1 Die aktuelle berufliche Position der

Probandinnen

19 ehemalige Mentees - das entspricht 49% der

Probandinnen – gaben an, in einer leitenden

Funktion zu arbeiten. Im Einzelnen benannten die

jungen Frauen die Tätigkeit als Projektleiterin (6),

Vorgesetzte (4), Professorinnen (2), Ausbildungsleiterin

(1), Referentin (2), Ausbildungs- und Bauleiterin

(2) und Sonstiges (2).

16 ehemalige Mentees sind zudem in Positionen

und Funktionen, die für weitere Karriereschritte

geeignet sind. Sie arbeiten als wissenschaftliche

Mitarbeiterinnen (7), als Angestellte und Selbstständige

(7) und Lehrerinnen (2).

Zwei der Probandinnen machten keine Angaben zu

ihrer beruflichen Position, eine Befragte hat

ihr Studium noch nicht abgeschlossen und eine

weitere war zum Zeitpunkt der Befragung arbeitssuchend.

5.3.2 Die persönliche Zufriedenheit der

Probandinnen

Auf die Frage, ob sie mit ihrer derzeitigen beruflichen

Tätigkeit zufrieden seien, gab die überwältigende

Mehrheit von 34 Befragungsteilnehmerinnen

(87%) an, „zufrieden“ bis „sehr zufrieden“ zu

sein. Drei Probandinnen gaben an, dass sie nicht

zufrieden sind, und zwei machten an dieser Stelle

keine Angaben.

29 der Befragten sind „zufrieden“ bis „sehr zufrieden“

mit ihrer beruflichen Position.

Die hohe berufliche Zufriedenheit der Probandinnen

muss nicht zwangsläufig aus dem Einfluss des

Mentoringprogramms resultieren. Doch da über

die Hälfte der Befragten angab, in ihren beruflichen

Entscheidungen von ihrer Mentorin oder

ihrem Mentor beeinflusst worden zu sein – sei es

durch Motivation oder die Entwicklung von Visionen

–, ist von einem Zusammenhang zwischen

der Teilnahme am Mentoringprogramm und der

ausgeprägten beruflichen Zufriedenheit der Probandinnen

auszugehen. Zudem zeigen die Ergebnisse

der Befragung, dass die Mehrheit der jungen

Frauen ihre Karrierepläne verwirklichen konnte.

5.3.3 Die Vereinbarkeit von Beruf und

Familie

Ein wichtiger Aspekt der Gleichstellungsarbeit besteht

darin, die Voraussetzungen dafür zu schaffen,

dass Frauen Familie und Karriere erfolgreich

miteinander kombinieren können. Daher war dieser

Punkt natürlich auch bei der Auswertung der

Langzeitstudie von besonderem Interesse.

Etwa die Hälfte der Probandinnen (18 Frauen) gab

an, dass sie Kinder haben. Darunter sind 15 Frauen

mit ein bis zwei Kindern und drei Frauen mit drei

bis vier Kindern. 14 dieser Frauen haben promoviert

bzw. habilitiert.

25


26

6. Eine positive Bilanz

Wieder wurde ein Mentoring-Jahr mit interessanten

und facettenreichen Projektaufgaben, vielen

informativen Veranstaltungen und nützlichen

neuen Kontakten zu einem erfolgreichen Abschluss

gebracht. Damit hat das Programm Mentoring in

Wissenschaft und Wirtschaft als innovatives und

praxisrelevantes Instrument zur Förderung des

weiblichen Nachwuchses erneut gehalten, was es

verspricht.

Dies bestätigen auch die vorliegenden Ergebnisse

der Langzeitstudie 2009:

An den überwiegend positiven Rückmeldungen

der ehemaligen Mentees ist deutlich zu erkennen,

dass die Teilnahme am Programm Mentoring

in Wissenschaft und Wirtschaft die berufliche

Entwicklung junger Frauen maßgeblich beeinflussen

und fördern kann. Das gilt sowohl für die

Erkenntnisse und Einblicke, die die Mentees durch

die Zusammenarbeit mit ihren Mentorinnen und

Mentoren gewinnen, als auch für die zahlreichen

Schlüsselkompetenzen, die sie im Rahmen des Programms

erwerben und vertiefen können.

Das erfreuliche Feedback der Befragten gibt nicht

nur dem Programmkonzept - der ausgewogenen

Kombination aus Tandemarbeit, Trainings und

Networking - Recht, sondern ist darüber hinaus

ein klares Signal dafür, das Programm Mentoring

in Wissenschaft und Wirtschaft auch weiterhin an

der Leibniz Universität Hannover anzubieten und

kontinuierlich im Hinblick auf die Bedürfnisse und

Zielsetzungen des weiblichen Nachwuchses zu

optimieren.

Wir wünschen insbesondere den Mentees, die

ein Jahr lang an der eigenen Karriereplanung

und Persönlichkeitsentwicklung gearbeitet haben

und dabei von ihren Mentorinnen und Mentoren

begleitet wurden, weiterhin viel Erfolg, Mut, Ausdauer,

aber auch viel Spaß beim Erreichen ihrer

Ziele.


Literatur

Dallhoff, Jutta (Hg.) (2009): Frauen für die Stärkung

von Wissenschaft und Forschung. Konferenz im

Rahmen des Europäischen Jahres für Kreativität und

Innovation – Konferenzdokumentation. CEWS-Publik.

http://www.gesis.org/download/fileadmin/cews/www/

download/cews-publik14.pdf.

Einfluss - Erfolg - Nachhaltigkeit. Auswertung

der Langzeitstudie der Jahrgänge 2001 bis 2006.

(2009) www.gsb.uni-hannover.de/fileadmin/institut/

pdf/012011Auswertung_Mentoringprogramm.pdf

Fischer, Gabriele; Dahms, Vera; Bechmann, Sebastian;

Frei, Marek; Leber, Ute (2009): IAB Forschungsbericht

4/2009. Aktuelle Ergebnisse aus der Projektarbeit

des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.

Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung

in deutschen Betrieben. Auswertungen des IAB-Betriebspanels

2008. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

der Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg.

Franzke, Astrid; Gotzmann, Helga (Hg.) (2006): Mentoring

als Wettbewerbsfaktor für Hochschulen.

Strukturelle Ansätze der Implementierung. LIT Verlag,

Hamburg.

Gotzmann, Helga (Hg.) (Jan. 2006): Mentoring in Wissenschaft

und Wirtschaft, Abschlussbericht 2004.

Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover.

Gotzmann, Helga (Hg.) (Apr. 2008): Mentoring in

Wissenschaft und Wirtschaft, Bericht der Jahrgänge

2005/2006. Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität

Hannover.

Hausladen, Anni/Laufenberg, Gerda (4. Aufl. 2008): Die

Kunst des Klüngelns. Erfolgsstrategien für Frauen. Rowohlt,

Reinbek.

Heinze, Christine (2002): Frauen auf Erfolgskurs mit

Mentoring. So kommen Sie weiter. Herder, Freiburg.

Jungmann, Uta (März 2010): Damenverbindungen.

Gemeinsam durch die Gläserne Decke. FAZ.net,

11.03.2010.

Kurmeyer, Christine (2005): Mentoring im Blick. Langzeitstudie.

Zwischenbericht zum Jahrgang 2002/2003.

Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover.

Kurmeyer, Christine/Meuthen, Gabriele (Jan. 2005):

Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft. Langzeitstudie.

Zwischenbericht zum Jahrgang 2001. Gleichstellungsbüro

der Leibniz Universität Hannover.

Landeskonferenz Niedersächsischer Hochschulfrauenbeauftragter,

LNHF (Hg.) (Nov. 2003):

Mentoringprojekte für Frauen an niedersächsischen

Hochschulen, Evaluation 2001 bis 2003.

LNHF-Center für Informations- und Wissensmanagement,

Göttingen.

Littmann-Wernli, Sabina (Juli 2004): Nachwuchsförderung:

Die Bedeutung von sozialem Kapital. FAZ.net,

23.07.2004.

Peters, Sibylle; Schmickler, Sonja; Weinert, Sybille (Hg.)

(2004): Flankierende Personalentwicklung durch Mentoring.

Rainer Hampp Verlag, München/Mering.

Präsident der Universität Hannover, Zentrale Kommission

für Frauenförderung und Gleichstellung (Hg.)

(Dez. 2005): Bericht zum Frauenförderplan 2005,

Gleichstellung von Frauen und Männern an der Universität

Hannover.

Wender, Ingeborg; Popoff, Aglaja (Hg.) (2005): Mentoring

& Mobilität. Motivierung und Qualifizierung

junger Frauen für Technik und Naturwissenschaft.

SHAKER VERLAG, Aachen

von Winsen, Christa: Mentoring als effizientes Instrument

der Personalentwicklung. In: AKTIV Frauen in

Baden-Württemberg, www.frauen-aktiv.de. (Landesweites

Frauenportal, ein Serviceangebot des Ministeriums

für Arbeit und Soziales Baden-Württemberg)

Anhang

• Mentoringflyer

• Pressemitteilung zum Mentoring-Programm

• Einladung zum Mentoring Clubabend

• Programm Mentoring in Wissenschaft und

Wirtschaft

• Mentoringvereinbarung

• Einladung zum Coaching-Workshop für

Mentorinnen und Mentoren

• Einladung zur Abschlussveranstaltung

• Fragebogen für die Langzeitstudie 2009

27


Gleichstellungsbüro

Leibniz Universität Hannover

Wilhelm-Busch-Str. 4

30167 Hannover

Tel: +49 511 762 4058

Fax: +49 511 762 3564

www.gsb.uni-hannover.de

Hurra! Ihre Datei wurde hochgeladen und ist bereit für die Veröffentlichung.

Erfolgreich gespeichert!

Leider ist etwas schief gelaufen!