Professioneller Einsatz von Personaldienstleistungen

Norbert Fuhrmann

Michael Kalenberg

„Professioneller Einsatz von Personaldienstleistern“

Rechts- und haftungssicherer Umgang mit den Anforderungen des AÜG

für Ver- und Entleiher

3. überarbeitete Auflage Januar 2022

Leitfaden

„Zeitarbeit“

Hinweis:

Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Jegliche Vervielfältigung – ganz oder auszugsweise –

ist ohne Genehmigung durch die Autoren nicht gestattet.

Inhalt

1 Einleitung .................................................................................................................................... 3

2 Glossar und Anwendung ............................................................................................................. 5

3 Entleihprozess (KD-seitig) ............................................................................................................ 6

3.1 Stellendefinition ................................................................................................................ 7

3.2 Lieferantenauswahl ........................................................................................................... 8

3.3 Prüfung während des Einsatzes ......................................................................................... 9

4 Verleihprozess (Lieferantenseitig) ............................................................................................. 10

4.1 Anfrageanalyse ................................................................................................................ 13

4.2 Kundeninformation ......................................................................................................... 15

4.3 Disposition / Einsatzplanung ............................................................................................ 16

4.4 Prüfung während des Einsatzes ....................................................................................... 21

5 Gemeinsame Prozesse .............................................................................................................. 29

5.1 Vertragsgestaltung .......................................................................................................... 31

5.2 Einsatzende / Einsatzunterbrechung ............................................................................... .36

5.3 Betriebsvereinbarungen .................................................................................................. 39

5.4 Compliance-Zirkel ............................................................................................................ 40

6 Schlusswort und Anmerkungen ................................................................................................. 41

7 Anhänge ................................................................................................................................... 43

7.1 Annex I : FAQ’s - weitere Erläuterungen .......................................................................... 43

© Norbert Fuhrmann

u. Michael Kalenberg Seite 2 von 70

Leitfaden

„Zeitarbeit“

1 Einleitung

Wer glaubt, ein rechtssicherer Umgang mit dem Thema "Zeitarbeit" sei erst seit Inkrafttreten des

neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 01.04.2017 schwierig geworden, der hat sich in

der Vergangenheit mit den Anforderungen nur bedingt befasst - und wahrscheinlich einiges Glück

gehabt. Vielmehr sind die Kriterien für eine korrekte Arbeitnehmerüberlassung schon immer sehr

hochgesteckt gewesen - mit dem bisherigen Umstand, dass das Gesetz selbst an vielen Stellen recht

vage und nicht eindeutig definiert war. Dies wiederum schaffte Schlupflöcher und bot eine relativ

unbürokratische Basis für den Einsatz von Leiharbeitern. Auf der anderen Seite schaffte das

lückenhafte Gesetz aber auch den Nährboden für Missbrauch, was leider in allzu vielen Fällen

ausgenutzt wurde und sowohl der Personaldienstleistungsbranche als auch deren Kunden

nachhaltigen immateriellen und materiellen Schaden zufügte.

Nun haben wir ein Gesetz vorliegen, dessen erklärtes Ziel es ist, eben diese Schlupflöcher zu schließen

und eine im Sinne des Leiharbeitnehmers transparente und begrenzte Überlassung zu gewährleisten.

Dazu wurden neue formelle Anforderungen definiert, deren Nicht-Einhaltung als Ordnungswidrigkeit

mit erheblichen Bußgeldern sowohl bei Kunden als auch bei den Personaldienstleistern behaftet

werden kann.

Da viele Zeitarbeitsfirmen selbst diese neuen Rahmenbedingungen bis heute nur bedingt bzw. erst

schrittweise erfassen und durch einige Zeitarbeitsverbände dazu noch Fehlinformationen sowie

widersprüchliche Beratungen angeboten werden, ist aktuell wohl kaum zu erwarten, dass irgendeine

Seite - Kunde oder Zeitarbeitsfirma - umfassend rechtssicher und mit einem guten Gefühl

Überlassungen plant, gestaltet oder durchführt.

Hier soll dieses Handbuch für beide Beteiligten einerseits ein verbindlicher und sicherer

Informationsrückgriff, andererseits aber auch ein klarer Leitfaden für die korrekte und gesetzlich

konforme Durchführung einer Überlassung darstellen. Die Transparenz dieses Handbuch dient beiden

Seiten dazu, die Anforderungen auch für die "Gegenseite" erfassen zu können, was insbesondere

kundenseitig die Möglichkeit der Lieferantenkontrolle (Stichworte: Nachunternehmer-management &

Lieferantenbewertung) erleichtert. Denn nur, wenn der Kunde die Anforderungen kennt, kann er

wirklich beurteilen, ob sein Lieferant nach CSR- und Compliance- Grundsätzen arbeitet.

Und diese Kontrollen sind hier sehr ratsam, denn nach dem neuen Gesetz landet der Kunde im Ernstfall

schnell in einer Durchgriffshaftung, die das bisherige Risiko (zumeist nur im Bereich der Renten- und

Sozialabgaben) um einiges übersteigt.

Wer also faire Zeitarbeit sicher anwenden möchte, der sollte sich nicht alleine auf seinen Dienstleister

und dessen Aussagen verlassen. Dieses Handbuch zeigt, welche Kontrollen wie und wann durchgeführt

werden sollten. Andererseits beschreibt das Handbuch für den Verleiher die zwingend einzuhaltenden

Anforderungen und bietet diverse Tools und Hilfestellung für eine rechtssichere Dokumentation und

Transparenz.

Sich dem Wandel in der Zeitarbeit zu verschließen und die Risiken zu verleugnen, birgt heute große

Gefahren. Mehr und mehr werden sich Kunden ihrer sozialen Verantwortung bewusst, schließlich sind

sie für den Zeitpunkt einer Überlassung „Teilarbeitgeber“.

Der billigste Anbieter sollte nicht mehr die erste Wahl sein. Rechtskonformität und Haftungssicherheit

(Compliance) stehen heute weit vor wirtschaftlichen Interessen. Am Ende profitieren beide Seiten.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Und vielleicht führt dies am Ende ja sogar wirklich zu einer fairen und auf breiter Ebene akzeptierten

Dienstleistungsbranche, deren Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt ohnehin nicht wegzudenken ist.

Ein Kunde ist nur so gut, wie sein Dienstleister.

Ein Personaldienstleister kann nur so gut sein,

wie sein Kunde ihn lässt.

Hinweis:

Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen ist ein selbstverständlicher Bestandteil einer modernen

Unternehmensphilosophie und gelebten Politik. Dennoch wird in diesem Handbuch der Einfachheit halber

stellvertretend die männliche Form als geschlechtsneutral für alle Bezeichnungen verwendet.

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„Zeitarbeit“

2 Glossar und Anwendung

Liste der angewendeten Normen, Gesetze und Richtlinien

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Entsendegesetz (AentG)

Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)

Arbeitsschutzgesetz (ASchuG)

Arbeitszeitengesetz (ArbZG)

Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Lohnausfallgesetz (LfG)

DIN EN ISO 9001:2015 QM-Systeme Anforderungen

Arbeitsanweisungen der BA / Prüfkriterienkatalog

Erklärung der Abkürzungen im Handbuch

BEGRIFFE UND ABKÜRZUNGEN

Abkürzung Bedeutung

AÜG

BA

BG

BR

BV

BZ

EP

ET

EV

KD

LAN

PD

RANÜV

SGU

TG

ÜV

VK

ZA(F)

Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung

Bundesagentur für Arbeit

Berufsgenossenschaft

Betriebsrat

Betriebsvereinbarung

Branchenzuschlag

Equal-Pay

Equal-Treatment

Einzelvertrag

Kunde(nbetrieb)

Leiharbeitnehmer

Personaldienstleister

Rahmen(arbeitnehmerüberlassungs)vertrag

Sicherheit-Gesundheit-Umwelt (auch: HSE)

Tarifliche Gleichstellung

Überlassungsvereinbarung

Verkaufspreis

Zeitarbeit(sfirma)

Darüber hinaus werden wiederholt die Abkürzungen der Zeitarbeitsverbände „iGZ“, „BZA/BAP“, „VWPD“ oder

bestimmte Gewerkschaftsverbände wie „IG Metall“ oder „IG BCE“ verwendet.

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„Zeitarbeit“

3 Entleihprozess (KD-seitig)

Personalbedarf erkannt

Definition

u.

Auswahlprozess

Bedarf definieren

Lief. wählen

1. tatsächliche Qualifikation

2. benötige Anzahl an Kräften

3. Einsatzdauer

4. Übernahme am Ende?

1. Tarifanwendungen

2. Sicherheiten

3. Lieferpotenz

4. Preis

Vorbereitung

der

Überlassung

Vertragsgestalt.

Konkretisierung

1. Vertrag muss VOR

Einsatzbeginn als Original

beidseitig unterzeichnet

vorliegen (kein Scan / Fax /

Kopie)!

2. Konkretisierung

(Name, Einsatzbeschreibung,

Einsatzende und ggf.

Ref.Lohn / EP)

Durchführung

der

Überlassung

Prüfprozesse

AÜG-Zirkel

1. Hat Lieferant seinerseits

die Konkretisierung erfüllt?

2. Erfassen von Fristen

WÄHREND der Überlassung:

1. Gewährt der Dienstleister

die zugesprochenen

Leistungen?

Vor dem Start einer konkreten Überlassung muss zunächst geklärt werden, welches Personal,

mit welchen Qualifikationsmerkmalen, für welche Tätigkeiten, während welcher

Arbeitszeiten, ab wann, für welchen Zeitraum benötigt wird.

In einem zweiten Schritt müssen die passenden Lieferanten ausgewählt werden. Da für eine

erfolgreiche und ggf. nachhaltige Zusammenarbeit mehr als nur der Stundenverrechnungssatz

entscheidend ist, ist in vielen Fällen eine Personalabteilung in Verbindung mit der

Fachabteilung deutlich geeigneter als der Einkauf allein. In größeren Organisationen haben

sich Personalreferenten oft auf das Thema spezialisiert.

In der Praxis können Entleihvorgänge aus einer Zentrale heraus oder in den einzelnen

Niederlassungen / Abteilungen separat gesteuert werden. Dies betrifft sowohl die Auswahl

der Dienstleister wie auch das Verfahren der einzelnen Überlassungen.

Wie auch immer die einzelne Organisationsform im Unternehmen aufgebaut ist, es sollten an

entscheidender Stelle fundierte rechtliche Kenntnisse über die Kernpunkte der gesetzlichen

und tariflichen Regelungen vorhanden sein. Schließlich müssen Einschätzungen über die

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Bonität der möglichen Lieferanten, eine Prüfung der vertraglichen Grundlagen, der

Zusammenarbeit und der AÜG-Konformität genauso erfolgen wie die Abschätzung, ob die

Lieferfähigkeit dem Personalbedarf entspricht.

Leider ist festzustellen, dass man sich nicht immer auf die Informationen einzelner

Dienstleister verlassen kann, oft passiert es Ihnen, dass Sie von drei Dienstleistern drei

verschiedene Interpretationen zu einem Thema hören, die sich dann auch noch

widersprechen.

Unser Tipp: Eigene Kompetenzen schaffen!

Holen Sie sich fundierte Informationen von neutraler Stelle ein. Lassen Sie sich

fundiert in Workshops auf Ihre speziellen Themenschwerpunkte schulen.

Solche Schulungen schaffen nachhaltige Sicherheit.

3.1 Stellendefinition

Details bei den Planungsprozessen für den Einsatz von Fremdpersonal entsprechen denen

der normalen Stellenausschreibungen. Dabei definieren Sie, wie gewohnt, die Aufgaben des

Arbeitsplatzes sowie die Erwartungen an die Person, die diese Stelle besetzen soll. Die

zeitlichen Komponenten (Arbeitszeit & Dauer der Überlassung) sollten nicht vergessen

werden.

Die jeweiligen Anforderungen sollten detailliert von den jeweiligen Fachbereichen erstellt

werden. Die benötigten Qualifikationen können dazu führen, dass Sie nur spezielle Firmen als

Lieferanten ansprechen können. Neben der üblichen Stellendefinition formulieren Sie auch

die Rahmenbedingungen und Standards, die in Ihrem Hause vorhanden sind. Auch die den

eigenen Mitarbeitern gewährten CSR 1 Standards sollten Sie in der Stellendefinition aufführen.

Seien Sie an der Stelle ehrlich zu sich selbst und seien Sie sich bewusst: „Können kostet“, muss

aber sein, wenn die Überlassung am Ende auch korrekt vergütet werden soll. Viele

Unternehmen neigen dazu, aus Kostengründen nur einen Helfer zu suchen – der dann aber

mindestens spezielle Fachkenntnisse haben sollte. Damit steckt der Anbieter sofort in der

prekären Lage, den Fachhelfer falsch einzugruppieren und seiner eigentlichen Qualifikation

und dem tariflich meist definiertem Lohn entsprechend anderweitig nicht zu entsprechen, um

die preislichen Vorstellungen des Kunden erfüllen zu können. Im Falle einer Prüfung kann der

Schuss nach hinten gehen und die angestrebte Ersparnis in einem teuren Bußgeld enden, denn

der Zoll (u.a.) hat durchaus ein Auge auf solche bewussten und unredlichen Methoden zu

Lasten der Leiharbeitnehmer.

1

= Corporate Social Responsibility (siehe auch FAQ-13 „CSR“)

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„Zeitarbeit“

3.2 Lieferantenauswahl

Die richtige Auswahl der Personaldienstleister (PD) ist für den Erfolg entscheidend. Es gibt eine

Vielzahl von Unternehmen am Markt:

• PDs als Generalisten

• PDs, die nur im Helferbereich tätig sind

• PDs, die nur im gewerblichen / technischen Bereich tätig sind

• PDs, die nur im kaufmännischen tätig sind

• oder Spezialisten mit besonderen Nischenqualifikationen.

In Abhängigkeit von den benötigten Qualifikationen für die zu besetzende Stelle ist eine

Vorauswahl des Dienstleisters aus der passenden Sparte von Vorteil. Bei Spezialisten kann

man davon ausgehen, dass sie Detailkenntnisse über die jeweiligen Berufsbilder haben und

beim Recruiting eine gute Einschätzung der Qualifikationen umsetzen können.

Weitere Themen bei der Vorauswahl der Lieferanten sind u.a.

• seit wann das Unternehmen am Markt ist,

• welche Gesellschaftsform vorliegt,

• welcher Art die Erlaubnis ist,

• die Beschäftigungsstärke des Betriebs (MA-Anzahl)

• die Lieferkapazitäten in der Region (Umkreis z.B. 50km),

• die Angabe von Referenzen bei Kunden gleicher Qualifikation und

• weitere Zertifikate zur Dokumentation der Seriosität

Beschäftigte im gewerblichtechnischen

Bereich?

Helfer

Fachkräfte Spezialisten

Beschäftigte im kaufmännischen

Bereich?

Helfer


Beschäftigte im

medizinischen/pflegerischen

Bereich?

Helfer


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„Zeitarbeit“

Haben Sie die „passenden“ Lieferanten identifiziert, sind die Kriterien, die (neben dem Preis)

aus Ihrer Sicht wichtig sind zu definieren. Als Entscheidungshilfe für die Lieferantenauswahl

ist ein Muster für eine objektive Lieferantenbewertung hier im Anhang beigefügt.

Fragen Sie unbedingt nach den Eingruppierungen (Entgeltgruppe und ggf. Zuschläge) der von

Ihnen geforderten Qualifikationen. So haben Sie später die Möglichkeit, die Angaben mit der

Realität zu prüfen. Dies ist ein wesentliches Kriterium, um die Seriosität eines Verleihers zu

überprüfen, denn manche Verleiher stellen die überlassenen Mitarbeiter zu einer deutlich

niedrigeren Tarifstufe ein, um den Verrechnungssatz günstiger zu gestalten als der ein oder

andere Anbieter. Mit dieser Art von unlauterem Lohndumping verschaffen sich einige

Unternehmen Wettbewerbsvorteile.

Unser Tipp: Arbeiten Sie möglichst nicht nur mit einem Personaldienstleister.

3.3 Prüfung während des Einsatzes

Wenn die grundsätzliche Entscheidung gefallen ist, mit welchen Lieferanten Sie arbeiten, dann

können einzelne Einsatzanforderungen realisiert werden. Die konkrete Vertragsgestaltung

dazu wird hier als gemeinsamer Prozess im Kapitel 5.1 beschrieben. Es ist auf jeden Fall

empfehlenswert, eine einheitliche Vertragsform vorzugeben und nicht jeden Dienstleister

seine eigenen Verträgen einbringen zu lassen.

Die Prüfprozesse während des Einsatzes sind zu unterschiedlichen Zeitpunkten mit

verschiedenen Themen zu fokussieren. Gleich zu Beginn des Einsatzes stehen vor allem die

qualitativen Aspekte auf dem Prüfstand. Achten Sie darauf, dass die von Ihnen geforderten

Qualifikationen von den Dienstleistern auch wirklich geliefert werden. Bewerten Sie

zusammen mit der Fachabteilung die Kenntnisse, die Zuverlässigkeit, die Einhaltung

betrieblicher Regeln und den Arbeitseinsatz des Mitarbeiters. Dabei sind zwei entscheidende

Fragen in diesem Zusammenhang wichtig:

• Würde die Fachabteilung den Mitarbeiter zukünftig wieder ordern?

• Würde die Fachabteilung raten, den Mitarbeiter zu übernehmen?

Aber auch rechtliche Fragen sollten zu Beginn des Einsatzes geprüft werden. Hier sind auch

die eigenen Prozesse zu validieren – insbesondere die Aspekte der Arbeitssicherheit. 2

2

Beachten Sie, dass der Mitarbeiter von der ersten Stunde an wie ein eigener Angestellter behandelt werden

muss. So sind z.B. alle sonst üblichen Sicherheitsunterweisungen, Einweisungen oder Behandlungen auch auf

den Leiharbeiter anzuwenden!

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

Vergewissern Sie sich darüber hinaus, dass der Mitarbeiter von seiner Firma eine schriftliche

Überlassungsvereinbarung erhalten hat. 3 Das Fehlen einer „Auftragskonkretisierung in

Schriftform“ stellt einen Verstoß gegen das AÜG dar und kann mit Bußgeldern versehen

werden! Sie können von Ihrem Lieferanten auch verlangen, dass ein Mitarbeiter grundsätzlich

vor Arbeitsaufnahme eine Kopie seiner Konkretisierung vorzeigen muss. Auf diese Weise

hätten Sie eine systematische Kontrolle über die Erfüllung dieser wichtigen Anforderung.

Im fortgeführten (oder beendeten) Überlassungsprozess stellen sich dann vor allem tarifliche

oder gesetz-orientierte Fragen:

• Wurde der Mitarbeiter tarifkonform entlohnt?

• Erhielt der Mitarbeiter alle für den Auftrag vertraglich vereinbarten Konditionen?

Die Erfassung von Fristen (hier vor allem die Stichtage für Gleichstellung und

Höchstüberlassung) sollte ebenfalls wiederkehrend geprüft werden. Beachten Sie, dass

gerade eine Überschreitung der Höchstüberlassung dazu führt, dass der Mitarbeiter sofort ein

Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher eingeht – ob er will oder nicht! Dieser Automatismus ist

vom Gesetzgeber gewollt und nur schwer (und bußgeldbehaftet) rückgängig zu machen!

Verlassen Sie sich hier nicht auf Ihren Lieferanten. Es ist mehr als ratsam, alle geltenden Fristen

selbstständig zu überwachen – hier arbeiten nicht alle Lieferanten fehlerfrei!

Bei dauerhaften Einsätzen empfiehlt sich eine systematische Prüfkultur. Ein gemeinsamer,

regelmäßiger Prüfprozess mit dem Lieferanten(kreis) wird hier in Form eines „Compliance-

Zirkels“ in Kapitel 5.4 vorgestellt.

4 Verleihprozess (Lieferantenseitig)

Im ersten Planungsprozess nach Eingang einer Anfrage ist es zunächst wichtig, alle relevanten

Kunden- und Einsatzdetails zu erfassen. Zum einen kann es sein, dass manche Details bereits

ab der ersten Einsatzstunde berücksichtigt werden müssen (z.B. Branchenzuschläge in

bestimmten Bereichen), zum anderen dienen die Details aber auch einer langfristigen

Kalkulation und eine frühzeitige Erfassung vereinfacht das spätere Miteinander – schließlich

möchte niemand, dass der Kundenbetrieb irgendwann im 4-Wochen-Takt mit Fragen und sich

aus den Antworten ergebende Änderungen konfrontiert werden muss. Es liegt also im Sinne

einer guten Dienstleistung, den Kunden einmalig, aber dafür umfassend zu interviewen.

Wichtig: Der Kunde ist hier zur Mitwirkung verpflichtet! Insbesondere Angaben zu

Referenzlöhnen und (gesetzlichen) Gleichstellungsmerkmalen muss der Kunde

wahrheitsgemäß preisgeben. Falsche oder unvollständige Angaben können im Nachhinein zu

Ordnungswidrigkeiten führen und beide Seiten müssten mit entsprechenden Bußgeldern

rechnen.

3

Hier gibt es unterschiedliche Formen. Eine Möglichkeit kann hier im Anhang eingesehen werden.

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

Es hilft hier auch nicht, auf die fehlende Mitwirkung des anderen zu verweisen. Das Motto „ich

kann den Kunden ja nicht zwingen“ gilt nicht: man kann! Und wenn der Kunde nicht mitspielt,

darf der Einsatz nicht gestartet oder fortgeführt werden.

Gleiches gilt übrigens auch, wenn man im Laufe des Einsatzes feststellt, dass die Angaben des

Kunden nicht der gelebten Praxis entsprechen. Hier ist der Dienstleister dann aufgefordert,

mit dem Kunden eine schnelle Klärung herbeizuführen.

Unser Tipp: Solche Begebenheiten sollten in jedem Fall durch interne

Aktenvermerke dokumentiert werden.

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

Der Ablauf einer Überlassung verhält sich wie folgt:

Anfrage

Neukunde?

nein

Infos akt.?

ja

nein

Kd.-Infos

Relevante Infos:

Branche

Tarif

Referenzlohn

Absage

nein

Machbar?

ja

Einsatzinfos austauschen

Bewegt sich der

Kunde in einer

erlaubten Branche

und darf bedient

werden? (≠ Bau)

Output Details:

Tarif, AÜG-Infos,

Fristen Preise,

usw…

Wdh.

Ersteinsatz

Typ,Quali

…

Input Details:

Profile, Mengen,

Dauer, SGU-

Regelungen …

Absage

nein

Ein- & Unterweis.

Einsatzplan

SGU-relev.

Arb.med.

Schulungen

Bestellungen…

Unter

Personalbeschaffung möglich?

ja

Ersteinsatz des MA beim Kunden?

nein

Vorbeschäft.

Fristen

Einsatzbeginn

Einsatzüberwachung

Einsatzende

Profil an

Kunde

Papiere

Verträge

ja

Achtung!

Vorbeschäftigung,

wenn vorher bei

anderer ZA !

Relevante Dok.:

Rahmenvertrag

Einzelvertrag

Konkretisierung

Gegenseitige

Kontrolle:

Arb.Beding.

SGU-Beding.

Arb.zeiten

Lohn/Tarif

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„Zeitarbeit“

4.1 Anfrageanalyse

Wer führt Proz.?

Kunde / PET /

Disponent / GF

…

Womit wird

angefragt?

Email, Fax, Tel.,

Gespräch …

INPUT

Typ, Menge,

Einsatzdauer,

Besonderheiten

Prozess:

Anfrageanalyse

OUTPUT

Angebot /

Auftrag, Kd.-

Infos, Verträge…

Wie wird

geprüft?

Personallisten, ,

EDV (z.B.

Prosoft) …

Wie wird

gemessen?

Soll:Ist-Abgleich,

VK, Forecasts…

Prozess-Risiken

Fehleinträge in den EDV-Systemen und –listen, unvollständige / fehlerhafte

Anforderung, mangelnder Informationsstand und fehlende Verständigung

(Vertretungsfall), Lieferungenauigkeit, Lieferantenfähigkeit, techn.: Ausfall

Strom / EDV, Virenschutz, Kompetenzüberschreitung, fehlerhafte Datenpflege

(z.B. Preise) et altera…

Die Anfrageanalyse umfasst mehrere Themenfelder:

• Analyse des Kunden (Branchenzuordnung)

• Analyse der Einsatzbedingungen & -anforderungen

• Analyse der maximalen Einsatzmöglichkeit

• Analyse der eigenen Lieferfähigkeit

Im ersten Schritt muss der Kunde grundsätzlich geprüft werden. Neben einer ggf. sinnvollen

Bonitätsprüfung ist vor allem die Frage nach der Branchenzugehörigkeit wichtig. Zum einen

wird diese Frage später für die Festlegung von Zuschlägen und zur Bestimmung der maximalen

Einsatzzeit wichtig, zum anderen ist der Verleih von Kräften in den Bereich des Baugewerbes

per Gesetz ganz klar verboten.

Hier ist zu beachten, dass das Gesetz im Wortlaut nur den Einsatz für „Arbeiten, die

üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden“ verbietet. Das bedeutet im Umkehrschluss,

dass alle anderen Tätigkeiten auch in dieser Branche angeboten werden dürfen. Ganz plakativ

gesagt: Der Maurer oder Polier darf nicht verliehen werden, die Sekretärin oder der

Sicherungsposten für die Baustelle durchaus.

Im nächsten Schritt müssen nun weitere branchenrelevante Fragen geklärt werden – mit Blick

auf den eigenen Tarifvertrag. In der Wechselwirkung kann dann geklärt werden…

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

• …ob eine (eigene) tarifliche Branchenzuschlagsregelung anzuwenden ist oder

• …ob die gesetzliche Regelung zur Gleichstellung nach 9 oder eine fremdtarifliche Regel

nach 15 Monaten zutrifft und/oder

• …ob eine kundenseitige tarifliche Regelung zur Verlängerung der Einsatzzeit vorliegt

oder ob die maximale Einsatzzeit auf 18 Monate beschränkt ist.

In ersterem Fall wäre dann der Referenzlohn des Kundenbetriebes einzuholen (zur Deckelung

des BZ); im zweiten Fall sollten die Bedingungen zur Gleichstellung erfasst werden.

Unser Tipp: Eile mit Weile!

Es ist nicht zwingend erforderlich, diese Gleichstellungskriterien gleich zu Beginn der

Zusammenarbeit abzufragen, insbesondere wenn noch nicht sicher oder sogar

ausgeschlossen ist, dass der Einsatz überhaupt so lange dauern wird. Es reicht aus,

schriftlich zu dokumentieren, dass man sich über die Anwendung der gesetzlichen

Regel bewusst ist, und sich verpflichtet, die Details vor dem ersten Anspruch dem

Mitarbeiter gegenüber transparent macht.

Für langfristige Einsätze kommt man natürlich nicht um diese Fragen herum. Geeignete

Formblätter für die Erfassung der Kriterien stellen wir mit unserer Dokumentation hier zur

Verfügung (siehe Annex II).

Sofern der Kunde selbst über eine tarifliche Regelung für den Einsatz von Zeitarbeitern

verfügt, so ist diese dem eigenen Tarif grundsätzlich vorrangig zu betrachten. Hier muss

allerdings genau hingeschaut werden, denn sofern die tariflichen Bestimmungen im

Kundenbetrieb schlechter sind als die eigenen, so gelten wieder die hausinternen Regeln (=

Günstigkeitsprinzip). Auch darf der Mitarbeiter nicht weniger verdienen, selbst wenn der

Referenzlohn unter der eigenen Tarifgruppe liegt. Beachten Sie, dass in einem solchen Falle

und bei Zutreffen von Branchenzuschlägen mindestens 0,01 EUR / Stunde „symbolisch“

gezahlt werden müssen, um die Gesetzesanforderung zu erfüllen (siehe auch Kap. 4.3).

Der nächste Themenkomplex umfasst dann den Einsatz selbst und seine

Rahmenbedingungen. Zur Erfassung wesentlicher Inhalte – insbesondere den Aspekten des

Arbeitsschutzes – stellt die Berufsgenossenschaft (VBG) in ihrem Regelwerk DGUV-Regel Nr.

115-801 umfassende Formularvorlagen zur Verfügung (siehe auch Kapitel 4.4

„Sicherheitsrelevante Einsatzbedingungen“).

An dieser Stelle soll der Fokus jedoch auf den qualitativen Fragen ruhen, denn die Einhaltung

eben dieser ist an späterer Stelle ein kritisches AÜG-Risiko, insbesondere wenn der

Mitarbeiter hochqualifizierter eingesetzt wird, als er bestellt und konkretisiert wurde.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Erfassen Sie also genau, welche Qualifikationen tatsächlich gefordert sind und welche

Arbeiten tatsächlich ausgeführt werden sollen. Erfassen Sie auch die Organisation vor Ort. Wie

ist der Mitarbeiter in den Arbeitsprozess eingebunden? Wer erteilt ihm die Anweisungen?

Wenn Sie bei dieser Frage feststellen, dass ein übergeordneter Kunde oder Dritter in den

Prozess eingreift – ggf. sogar direkt auf Ihren Mitarbeiter zugreift – dann besteht eine hohe

Wahrscheinlichkeit, dass hier ein Fall illegalen Kettenverleihs 4 vorliegt. Dies muss nicht immer

in böser oder wissentlicher Absicht geschehen – oft weiß der Kunde selbst gar nicht zu 100%

wie sich die betrieblichen Abläufe vor Ort gestalten. Dennoch ist hier Obacht geboten: Handelt

es sich nur um eine verkürzte Meldekette oder betriebliche Routine, dass Ihr Mitarbeiter

zufällig neben den Kollegen des Kundenbetriebes auch Aufgaben erhält oder ist hier eine

festgelegte Weisungskette ggf. in einem falsch definierten Werkvertrag beschrieben? Die

Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung wird heute sehr ernst

genommen und kann bei Fehleinschätzung teure Konsequenzen mit sich ziehen – umso mehr,

wenn sogar noch ein Kettenverleih mit ins Spiel kommt.

Klären Sie diesen Punkt also vor dem Einsatz sehr genau mit dem Kunden ab!

Der Analyseprozess schließt dann endlich mit der eigenen Machbarkeitsprüfung. Wenn alle

Kriterien und Anforderungen vorliegen, findet der Abgleich mit dem Personal- oder

Bewerberpool statt. Gibt es einen oder mehrere Matches, so kann der Überlassungsprozess

in die nächste Stufe.

◊

4.2 Kundeninformation

Bevor es jedoch in die konkrete Einsatzplanung und die Einweisung des Mitarbeiters in den

Auftrag geht, sollte der Kundenbetrieb zuvor mit allen nun erfassten Informationen gebrieft

werden. Es ist wichtig und schafft Vertrauen, …

• … dass der Kunde um die gesetzlichen Anforderungen weiß.

• … dass der Kunde über die tariflichen Regelungen informiert wurde.

• … dass der Kunde sich der Konsequenzen bei Verstößen gegen das AÜG bewusst ist.

Hier ist im Moment noch mühsame Aufklärungsarbeit gefordert. Viele Kunden sind derzeit

überfordert mit den teils auch irrigen Informationen, die sie von Verbänden oder anderen

Unternehmen der Zeitarbeit erhalten. Diverse, unterschiedliche Tarifregelungen machen das

Chaos mitunter perfekt.

4

Siehe dazu auch Kap. 7.1 – FAQ-4 „Kettenverleih“

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

Hier ist der Außendienst gefragt. Setzen Sie sich vom Markt ab, indem Sie kein ungeschultes

Personal auf den Kunden loslassen. Hier sollten Sie den Außendienst und die internen

Mitarbeiter (z.B. in Workshops) fundiert schulen lassen, damit alle Information aus Ihrem Haus

identisch sind. Hinterlassen Sie nur nachprüfbare Statements, erschlagen Sie den Kunden

nicht mit peripheren Informationen, zeigen Sie ggf. dieses Handbuch vor – im Idealfall samt

Zertifikat oder Gütesiegel. Signalisieren Sie Ihre Bereitschaft zur Transparenz. Bieten Sie mehr

als nur einen Verleihprozess – denn Ihr Angebot umfasst ein Sorglos-Paket inklusive

gerichtlicher Haftungssicherheit für den Kunden.

Diese und alle Ihre weiteren Prädikate gilt es dem Kunden vor Augen zu führen.

4.3 Disposition / Einsatzplanung

Für die konkrete Einsatzplanung werden nun alle bisher generierten Inputs benötigt –

organisatorisch, die Fragen der Arbeitssicherheit und die tariflich-gesetzlichen Details zur

korrekten Anwendung der Gleichstellung. Im Rahmen der nun zu erfolgenden Konkretisierung

für den Mitarbeiter müssen u.a. die exakten Referenzen für Branchenzuschlagsstufen, die

Faktoren zur gesetzlichen Gleichstellung (oder zumindest der Hinweis auf deren Gültigkeit

nach 9 Monaten) und alle zu beachtenden Fristen dem ausgewählten Mitarbeiter transparent

gemacht werden. Darüber hinaus fordert der Gesetzgeber:

• den wörtlich zu verwendenden Hinweis, dass es sich um einen „Einsatz im Rahmen

einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung gemäß AÜG“ handelt.

• den Kunden, seinen Einsatzort und die dort zu erbringende Tätigkeit zu benennen.

• den Einsatzbeginn und das voraussichtliche Ende zu konkretisieren.

Dazu ist es sinnvoll, weitere einsatzbezogene Leistungen oder Anforderungen zu beschreiben:

• Welche Qualifikation ist erforderlich und ggf. nachzuweisen (z.B. Geräteschein)?

• Gibt es kunden- oder leistungsbezogene Zuschläge (z.B. Erschwerniszulagen)?

• Gibt es eine spezielle Fahrtkostenregelung?

Die anzuwendenden Regeln zur Gleichstellung sind im folgenden Abschnitt wie folgt zu

berechnen.

Gesetzliche Regelung

Vom Grundsatz ist die gesetzliche Regelung am einfachsten zu gestalten. In den ersten 9

Einsatzmonaten passiert gar nichts – der eigene Tarif findet Anwendung, ohne dass weitere

Zuschläge oder Fristen beachtet werden müssen. Nach 9 Monaten ununterbrochenen

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

Einsatzes hat der Mitarbeiter jedoch ein Recht auf die Gleichstellung im Sinne eines „equaltreatment“

(ACHTUNG! Nicht „equal-pay“! 5 ).

Während das EP nur den reinen Lohn betrachtet, geht die gesetzliche Gleichstellung (=ET)

einen Schritt weiter und fordert eine Angleichung in allen lohnrelevanten Bereichen. Die

Bundesagentur für Arbeit definiert die Faktoren auf der Basis diverser BAG Urteile wie folgt:

• Grundlohn

• Zuschläge

• Sonderzahlungen

• Arbeitszeit

• Urlaubsansprüche (Urlaubstage)

• sonst. (Sach-)bezüge

Letzterer Punkt umfasst dabei zumindest in der Theorie alle denkbaren, zusätzlichen

Leistungen wie Dienstwagen, Bonusregelungen, Gratifikationen oder vermögenswirksame

Leistungen. Praktisch werden solche Angebote in vielen Kundenbetrieben aber erst nach einer

Dienstzeit in den Raum gestellt, die der Mitarbeiter hier nach 9 Monaten noch gar nicht

erreicht hat. Insofern hat sich in den Prüfungen der Bundesagentur die gängige Praxis

ergeben, dass dieser Punkt nur dann gewichtet wird, wenn allzu offensichtlich eine

vorsätzliche Benachteiligung des Mitarbeiters begangen wird. Ansonsten beschränkt sich die

BA auf die vorgenannten Faktoren.

Diese sind dann für die verbleibenden 9 Monate (bis zur Höchstüberlassung) dem Mitarbeiter

in direkter Form oder auf seinen tariflichen Lohn umgerechnet als Zuschlag zu gewähren. Bitte

achten Sie darauf, dass die Zuschlagsregelungen (z.B. für Mehrarbeit) sich stets auf den

kompletten Lohn, inklusive also aller Gleichstellungszulagen, beziehen. Bekommt der

Mitarbeiter tariflich 10,- EUR und durch die Gleichstellung nun 12,- EUR, so errechnen sich alle

prozentualen Zulagen auf Basis der 12,- EUR!

Ebenfalls zu beachten ist das sog. „Günstigkeitsprinzip“. In vielen Fällen ist es so, dass der

Personaldienstleister durch seine Tarifbindung Leistungen anbietet, die vor allem in nicht

tarifgebundenen Kundenbetrieben durchaus nicht oder in geringerem Umfang angeboten

werden (z.B. Urlaubs- und Weihnachtsgelder). Hier dürfen keine „Rosinen gepickt“ werden –

in keinem Fall darf der Mitarbeiter schlechter gestellt werden, als es die tariflichen

Anforderungen vorsehen – in jedem Fall muss er bei der gesetzlichen Gleichstellung

bessergestellt werden, wenn es die Kundenfaktoren verlangen. Für den Mitarbeiter also eine

vom Gesetzgeber durchaus gewünschte Vorteilssituation.

5

Siehe auch FAQ-5 im Anhang

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

Tarifliche Regelung

Das AÜG hat für das Thema Gleichstellung nach 9 Monaten eine Öffnungsklausel geschaffen.

Die Tarifpartner in der Zeitarbeit können unter folgenden Voraussetzungen die Gleichstellung

auch tariflich bestimmen:

1. Wenn für eine Branche ein Branchenzuschlagstarif vorliegt, der eine stufenweise

Heranführung an den Referenzlohn des Entleihbetriebes enthält.

2. Wenn innerhalb der ersten 6 Einsatzwochen der eingesetzte Mitarbeiter den ersten

Zuschlag für diese Heranführung erhält.

Sind beide Bedingungen erfüllt, können die Tarifpartner nach 15 Monaten eine Gleichstellung

eigenständig vereinbaren. In der Regel erfolgt dies in Form von Zuschlägen auf den Tariflohn

der Zeitarbeit.

Die konkrete Regelung hängt natürlich am Ende vom individuellen Tarif ab. Dieses Handbuch

kann sicher nicht alle teils sehr unterschiedlichen Haustarife, die bundesweit angewendet

werden im Detail erfassen. Daher können hier nur auf der Basis der gängigen Branchentarife

(iGZ/BAP/tarifPLUS/TVLeiZ) die Grundprinzipien erläutert werden.

Grundsätzlich ist im ersten Schritt zu erfassen, ob ein Branchenzuschlag anzuwenden ist. Egal

ob es sich um einen prozentualen Zuschlag in 5 Schritten (iGZ/BAP) oder eine konkrete Summe

in 3 Stufen (tarifPLUS) handelt – der BZ darf „gedeckelt“ werden. Der Gedanke hinter einer

Deckelung ist, dass der Leiharbeiter durch einen Branchenzuschlag nicht mehr verdienen soll

als ein fest angestellter Mitarbeiter im Kundenbetrieb. Wenn dies politisch nicht oft erwähnt

wird – der Fall ist in der Praxis nicht selten. Insbesondere in nicht tarifgebundenen

Kleinbetrieben kommt es regelmäßig vor, dass der tarifgebundene Leiharbeitnehmer von

Grund auf besser aufgestellt ist.

Die Deckelung errechnet sich aus dem ermittelten Referenzlohn abzüglich 10%. Diese Grenze

braucht durch einen Branchenzuschlag nicht überschritten werden. Beispiel aus tarifPLUS 6 :

Grundlohn LAN = 11,80 EUR

BZ-Stufen Metall/Elektro = (BZ1) 1,70 EUR + (BZ2) 2,60 EUR + (BZ3) 1,70 EUR (+0,52 EUR TG)

Referenzlohn KD = 18,00 EUR abzgl. 10% = 16,20 EUR.

In dieser Konstellation würde die erste BZ-Stufe noch in vollem Umfang anfallen…

11,80 + 1,70 = 13,50 EUR,

für die zweite Stufe ist der Zuschlag in voller Höhe fällig

11,80 + 1,70 + 2,60 = 16,10 EUR,

bei der dritten Stufe wird wegen der Deckelung nur noch 0,10 EUR aufgeschlagen.

6

Stand: ab 01.04.2022

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Unser Tipp: BZ‘s sind verrechenbar!

Branchenzuschläge dürfen mit übertariflichen Zulagen verrechnet werden.

Hier ist nur zu beachten, dass in der Lohnabrechnung die Branchenzuschläge

komplett aufgeführt werden und die übertariflichen Leistungen um genau den

gleichen Betrag gekürzt werden müssen. Diese Transparenz sollte in der

Abrechnung nicht fehlen.

Branchenzuschlagsregelungen dürfen maximal 15 Monate lang angewendet werden. Ab dem

16. Monat tritt dann die tarifliche Gleichstellung in Kraft. Anders als in der gesetzlichen

Regelung müssen hier keine ergänzenden Faktoren zur Gleichstellung eingeholt werden. In

der tariflichen Gleichstellung gilt einfach: Entfall der Deckelung + tariflich definierter Zuschlag

zur TG. In oben aufgeführtem Fall würde dies konkret bedeuten:

Grundlohn LAN = 11,80 EUR + 6,52 Summe aller Zuschläge = 18,32 EUR

In diesem Beispiel würde der Leiharbeiter in der Gleichstellung sogar besser gestellt, als die

durch den Referenzlohn angenommenen Festangestellten. Da dies in der Praxis ein wohl kaum

akzeptierter Umstand wäre, erhält der Kundenbetrieb im Moment der Gleichstellung die

Wahlmöglichkeit, ggf. doch auf eine günstigere gesetzliche Gleichstellung umzustellen,

unabhängig von der zuvor gewährten BZ-Regelung. Welche Gleichstellung (tariflich oder

gesetzlich) vorteilhafter ist, gilt es rechtzeitig zu ermitteln.

Unser Tipp: Nicht zu schnell urteilen!

In genanntem Beispiel liegt schnell das Urteil auf der Hand, dass die

gesetzliche Regelung günstiger wäre. Hier sollte man aber genau hinsehen

und nicht nur die reinen Grundlöhne betrachten. Insbesondere der Aspekt der

Arbeitszeit fällt erheblich ins Gewicht, wenn der Kundenbetrieb z.B. mit einer

40-Stundenwoche arbeitet und der Verleiher nur mit 35 Stunden/Woche. Im

Rahmen der Gleichstellung muss aber die volle Stundenzahl zwingend vergütet

werden – also statt 152 Stunden rund 173 / Monat…unabhängig davon, ob der

Mitarbeiter tatsächlich 173 Stunden gearbeitet hat. Dies auf den Stundenlohn

umgerechnet, verändert das Bild schon erheblich.

Dieses Handbuch stellt im Anhang geeignete Tools zur Gegenüberstellung und Bewertung der

Gleichstellungsmöglichkeiten zur Verfügung. Alle genannten, konkreten Werte gilt es, dem

geplanten Mitarbeiter inklusive der voraussichtlichen Stichtage in einer

Überlassungsvereinbarung mitzuteilen. Auch hierfür liegt eine Vorlage dieser Dokumentation

bei.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Fremdtarifliche Regelung / Betriebsvereinbarung

Hat der Kundenbetrieb eigene tarifliche Regelungen für den Umgang mit Leiharbeitern, so

sind diese grundsätzlich wie soeben im eigenen Tarif beschrieben anzuwenden, jedoch sind

abweichende Regelungen dann vorrangig, wenn diese den Mitarbeiter besserstellen (z.B.

Zuschläge, Prozente…). Diese Regelungen dürfen nicht angewendet werden, wenn Sie den

LAN schlechter stellen – das „Billigkeitsprinzip“ wurde weiter oben bereits beschrieben.

Achten Sie jedoch darauf, dass die tariflichen Regelungen des Kunden auch wirklich die

Behandlung fremder Leiharbeiter bzw. einer eingekauften Überlassung behandelt. Oft haben

kundeneigene Haustarife zwar eine Regelung zum AÜG, jedoch oft nur für den Fall, dass der

Kunde seine Mitarbeiter verleiht! In diesem Fall gelten seine tariflichen Regelungen nicht

automatisch übergeordnet.

Überdies können über gesonderte Betriebsvereinbarungen weitere, von den Tarifen

abweichende Regelungen getroffen werden – sogar inklusive einer bis auf 48 Monate

verlängerten Höchstüberlassungsdauer! Die konkreten Anforderungen an eine solche

Betriebsvereinbarung sind hier im Kapitel 5.3 näher beschrieben.

Auch hier gilt es wieder, dem Mitarbeiter vor seinem Einsatz eine möglichst transparente

Aufstellung aller Bedingungen und Konditionen aufzuzeigen.

Unser Tipp: Unterschrift einholen!

In allen hier genannten Fällen sollte die Konkretisierung des Einsatzes für den

Mitarbeiter (=Überlassungsvereinbarung) vom Mitarbeiter vorsorglich

unterschrieben und aufbewahrt werden. Die Bundesagenturen agieren hier je

nach Bundesland nämlich sehr unterschiedlich: während NRW z.Zt. eine

nachgewiesene Schriftform ohne Gegenunterschrift (z.B. E-Mail) akzeptiert,

bestehen andere Länder absolut auf diese Gegenzeichnung und verhängen

auch Bußgelder, wenn diese nicht vorliegt! Dies ist aber eine

Momentaufnahme – für die Zukunft sicher ist, wer eine Unterschrift hat.

Neben diesen tariflichen und AÜ-gesetzlichen Anforderungen spielen nun natürlich die

weiteren Prozesse einer Überlassungsvorbereitung eine nicht geringere Rolle. Die

Vertragsgestaltung mit dem Kunden (siehe auch Kapitel 5.1), die Erfassung der

arbeitssicherheitsrelevanten Anforderungen, die entsprechende Unterweisung des

Mitarbeiters, ggf. die Beschaffung spezieller PSA 7 , die Veranlassung arbeitsmedizinischer

Untersuchungen oder die Qualifizierung durch gesonderte Schulungen – alle diese Schritte

schließen die Disposition ab und sollten nachweislich erfolgt sein. Erneut sei hier auf DGUV

7

= persönliche Schutzausrüstung

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Regel 115-801 der VBG hingewiesen, welche für alle diese Schritte kostenlos geeignete

Vorlagen bietet.

Abschließend sollte noch einmal auf die Wichtigkeit hingewiesen sein, dass alle diese

Vorbereitungen im Moment des Einsatzbeginns auch wirklich abgeschlossen sind. Manches

Dokument mag im Nachhinein als „heilbar“ angesehen werden – wenn im Ernstfall aber eine

Unterschrift fehlt, kann es teuer werden – und das möglicherweise schon am ersten Einsatztag

(insbesondere in den Aspekten der Arbeitssicherheit oder im Falle einer Zoll-Kontrolle!).

Rechtssicher ist hier also nur, wer die Nachweise erbringen kann.

4.4 Prüfung während des Einsatzes

Die Prüfung während der Einsatzzeit ist ein wichtiger Bestandteil des Überlassungsprozesses.

Der Prüfprozess vollzieht sich dabei wechselseitig auf verschiedenen Themengebieten. Diese

sind auf der Verleihseite:

Organisatorische

Einsatzbedingungen

Wird der MA wirklich der

Anforderung entspr.

eingesetzt?

(Qualifikation, Arb.Zeit

usw.)

Sicherheitsrelevante

Einsatzbedingungen

Bekommt der MA 8den

vereinbarten

Gesundheitsschutz?

(PSA, Unterweisung

usw.)

Interne

Fristenüberwachung

Einhaltung von BZ-

Stufen, Kontrolle der

Höchstüberlassungsdauer,

Einbeziehung von

Unterbrechungszeiten

Ermittlung der

Zufriedenheit

MA-Gespräche führen zu

konstanterer Leistung.

Kd.-Gespräche sind Basis

für einen fortgeführten

Einsatz.

Themen der Entleihseite sind z.B. das tatsächliche Gewähren tariflicher oder sonstig

vereinbarter (Lohn-) Leistungen, die Erfüllung weiterer Vertragspflichten und – an dieser Stelle

besteht ein gemeinsames Interesse – die Einhaltung der zutreffenden Fristen (mindestens die

Höchstüberlassungsdauer).

Hier verdeutlicht sich die Schnittstelle zwischen einem Qualitätsmanagement und einer

ohnehin notwendigen Kontrolle, um allen gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden –

sowohl auf Ebene des AÜG, aber auch auf anderen Gesetzesfeldern, insbesondere dem

Arbeitsschutz.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Organisatorische Einsatzbedingungen

Die Kontrolle der organisatorischen Einsatzbedingungen kann im Idealfall auf 2 Wegen

erfolgen: Durch Vor-Ort-Besuche des PET 8 oder Kundenbetreuers, und falls dies aufgrund der

eigenen Struktur oder durch kundenspezifische Einschränkungen nicht umsetzbar ist, durch

regelmäßige Mitarbeitergespräche. Diese sollten in jedem Fall regelmäßig durchgeführt

werden!

Unser Tipp: Aussagen der Mitarbeiter unbedingt prüfen!

Mitarbeiter neigen regelmäßig dazu, bestimmte Situationen vor Ort sehr

subjektiv darzustellen. Meist geschieht dies, um die eigene Leistung besser zu

verkaufen oder ggf. vorhandene Defizite zu verbergen. Machen Sie Ihrem

Mitarbeiter im Gespräch deutlich, dass es hier nicht um die Beurteilung seiner

Arbeit geht, sondern um die Bewertung seines Arbeitsumfeldes, und dass ein

ehrliches Abbild zu einer Verbesserung seiner Arbeitsbedingungen führen

kann.

Das Ergebnis dieser Besuche und Gespräche sollte zu folgenden Fragen Aufschluss geben:

• Wird der Mitarbeiter entsprechend seiner angeforderten Qualifikation eingesetzt?

• Wird der Mitarbeiter in dem vereinbarten Tätigkeits(um)feld eingesetzt?

• Werden die vereinbarten Arbeitszeiten eingehalten?

• Von wem vor Ort erhält der Mitarbeiter seine Arbeitsaufgaben und Anweisungen?

Bei Abweichungen und Auffälligkeiten sollte der Personaldienstleister unmittelbar reagieren!

Ein Einsatz unter – vor allem aber über der vereinbarten Qualifikation muss sofort geprüft

werden, ob die Eignung und das Fachwissen überhaupt gegeben sind. Ggf. ist eine zusätzliche

arbeitsmedizinische Untersuchung oder besondere Schulung erforderlich. Auch ist die eigene

Einstufung des Mitarbeiters im Tarif zu prüfen und ggf. anzupassen. Letztlich wäre dies dann

auch im VK abzubilden.

Leider ist es entleiherseitig immer noch häufige Gewohnheit, einen möglichst niedrig

qualifizierten Mitarbeiter anzufordern und diesen dann aber als hochwertigen Fachmann

einzusetzen. Beispiele dafür wären der ungelernte Helfer, der aber bitte einen Kranschein

haben muss, der Schlosserhelfer, der am Ende schweißen soll oder die Büroaushilfe, die

mindestens Kenntnisse in SAP mitbringen sollte.

8

PET = „Personal-Entscheidungs-Träger“, äquivalent dem SiB (Sicherheitsbeauftragten) eines Betriebes

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Dies sind nicht nur Beispiele für einen wirtschaftlichen Betrug am Mitarbeiter und das

Zeitarbeitsunternehmen, sondern stellen auch einen groben Verstoß gegen das AÜG dar! Ein

nicht vereinbarter Einsatz, den der Mitarbeiter in der Regel auch nicht

qualifikationsentsprechend vergütet bekommt, wird bei Bekanntwerden, z.B. durch eine

Kontrolle durch den Zoll, mit hohen Bußgeldern belegt.

Das Tätigkeit(um)feld sollte ebenfalls überprüft werden, wenngleich hier nicht die

Qualifikation, sondern die Arbeit selbst im Fokus steht. Insbesondere muss auch die Eignung

des Mitarbeiters ggf. neu bewertet werden, denn es ist ein Unterschied, ob eine ungelernte

Bürokraft am vereinbarten Schreibtisch tätig ist oder diese Kraft für ggf. sogar körperliche

Arbeiten im staubigen Keller eingesetzt wird (z.B. Archiv aufräumen).

Auch hier ergeben sich ggf. wirtschaftliche Auswirkungen, wenn gewisse Zulagen beachtet

werden müssen (Staub, Hitze, Kälte…).

Die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeiten ist zum einen ein wichtiger wirtschaftlicher

Faktor (schon wenige Schicht-Abmeldungen führen zum Nicht-Erreichen der monatlichen

Mindeststundenzahl), zum anderen aber auch ein arbeitssicherheitsrelevantes Kriterium –

insbesondere bei Überschreitungen der Höchstarbeitszeit gemäß ArbZG.

Regelmäßige Überstunden sollten daher mit dem Mitarbeiter besprochen werden. In vielen

Fällen liegen zusätzliche Schichten zwar durchaus im Interesse des Mitarbeiters, aber die

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers liegt hier beim Personaldienstleister. Passiert ein Unfall und

die Stundenzettel belegen, dass der Mitarbeiter in 4 Wochen kaum einen Tag frei hatte, so

kommt die Firma – nicht der Kunde! – in Erklärungsnot. Es macht also Sinn, hier frühzeitig

einzugreifen und ggf. mit dem Kundenbetrieb gemeinsam eine gesetzeskonforme Lösung zu

suchen. Wichtig ist: Leiharbeiter sind an dieser Stelle keine Knechte 2ter Klasse, für die

gesetzliche Regelungen ausgelassen werden können! Dies hat auch der Entleihbetrieb

zwingend zu beachten!

Die Frage nach der Weisungsempfängnis ist ein wichtiges Kriterium, um verleiherseitig

auszuschließen, dass es sich bei dem Einsatz – vielleicht sogar ungewollt – um eine doppelte

Verleihung handelt. Im Falle einer Zollkontrolle hätte dies fatale Auswirkungen für Firma und

Kunde! 9

Gerade im Werksvertragsverhältnis ist vielen Kunden gar nicht bewusst, auf welchem

schmalen Grat sie zur Arbeitnehmerüberlassung wandeln. Dies gilt besonders für Verträge auf

Stundenlohnbasis. Hier ist es oft so, dass die Mitarbeiter erst vor Ort durch einen Vorgesetzten

im Kundenbetrieb die Arbeit konkret zugeteilt bekommen.

Natürlich gibt es durchaus Gewerke, wo dies vollkommen legal und korrekt ist, aber hier sollte

eine besondere Sensibilität gewahrt bleiben, wenn in diesem Einsatz nun noch AÜG-Personal

eingesetzt wird. Wichtig ist: Der Leiharbeitnehmer ist einzig und nur dem direkten Kunden

unterstellt. Nur dieser darf dem Mitarbeiter Arbeitsaufgaben erteilen. Eine „verkürzte

9

Siehe auch FAQ-4 „Kettenverleih“

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Meldekette“ am Kunden vorbei sollte in jedem Fall vermieden werden. Hier ist der Kunde

gefragt, entsprechende Vorarbeiter oder Disponenten als Bindeglied einzusetzen. Passiert

dies nicht, so empfehlen wir ganz klar, die Fortführung des Auftrages in Frage zu stellen: Das

Risiko, dass man doch in einer doppelten Verleihung steckt, ist zu groß.

Unser Tipp: Lassen Sie Ihre Werkverträge in ihrer praktischen Umsetzung

von externen Fachleuten überprüfen!

Sicherheitsrelevante Einsatzbedingungen

Die Kontrolle der sicherheitsrelevanten Einsatzbedingungen kann auf gleiche Weise und sollte

sogar in Synergie mit den organisatorischen Bedingungen erfolgen. Hier stellen sich vor allem

die Fragen:

• Wurde der Mitarbeiter vor Ort ordnungs- und absprachegemäß unterwiesen?

• Erhält und benutzt der Mitarbeiter die abgesprochene Schutzausrüstung?

• Gibt es vielleicht bisher unbeachtete Risiken, auf die reagiert werden muss?

Im Vorfeld der Überlassung ist es die Pflicht des Verleihers, die arbeitssicherheitsrelevanten

Aspekte und Risiken zu erfassen, zu bewerten und gemeinsam mit dem Entleiher

entsprechende Maßnahmen zur Abwehr der Gefahren zu vereinbaren. Hier besteht oftmals

der Irrglaube, dass sich der Verleiher durch vertragliche Gestaltung grundsätzlich aus diesem

Thema herausziehen kann – dem ist nicht so!

Korrekt ist, dass im AÜG selbst die direkte Betreuung vor Ort dem Entleiher übertragen wird.

Jedoch mit dem Zusatz, dass der Verleiher seine sonstigen Pflichten behält:

AÜG §11 Abs. 6: „Die Tätigkeit /…/ unterliegt den für den Betrieb des Entleihers

geltenden /…/ Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die sich hieraus ergebenen

Pflichten /…/ obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers.“

Das zieht die oben genannte Konsequenz mit sich, dass sich der Verleiher vor der Überlassung

sehr wohl mit den sicherheitsrelevanten Anforderungen beschäftigen muss und auch

während des Einsatzes davon überzeugen muss, dass der Mitarbeiter ausreichend geschützt

ist. Vergessen Sie nicht: auch in der Überlassung bleibt der Mitarbeiter Ihr Mitarbeiter! Sie

tragen weiterhin die Verantwortung, und ein Schaden geht zu Ihren Lasten!

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Unser Tipp: DGUV-Regel 115-801 kostenlos anfordern!

Die Berufsgenossenschaft (VBG) stellt in ihrer o.g. Regel geeignete Vorlagen

zur Dokumentation dieses Prozesses. Das Regelwerk kann kostenlos bei der

VBG angefordert werden.

Letztlich ist das ganze Themenfeld ein verbindlicher Bestandteil jedes Einzel- oder

Rahmenvertrages. Mindestens die Fragen nach arbeitsmedizinischen Untersuchungen, der

benötigten Schutzausrüstung (PSA) und wer welche Anforderung in welchem Umfang

übernimmt, ist fester Standard (siehe dazu auch unsere Mustervorlage gem. Kap. 5).

Interne Fristenüberwachung

Die Kontrolle der zutreffenden Fristen ist ein absoluter Kernprozess der Überlassung, der

unmittelbar aus den Vorschriften des AÜG hervorgeht und bei Nichteinhaltung mit hohen

Geldbußen behaftet werden kann. Dabei sind für die Fristen alleine die vertraglichen

Vereinbarungen zwischen Ver- und Entleiher maßgebend. Das bedeutet, dass eine

„Einsatzabmeldung“ 10 durch den Kunden nicht zur Beendigung des AÜ-

Vertrages/Konkretisierung führt. Die Beendigung erfolgt durch Fristablauf (Enddatum ist

erreicht), durch Kündigung oder vertragliche Aufhebung des AÜ-Vertrags. Ohne eine solche

korrekte Beendigung entsteht keine Hemmung.

Da nicht jeder Kundenbetrieb über ein im AÜG geschultes Nachunternehmermanagement

(NUM) verfügt, sollte dieser Prüfprozess in jedem Fall und am besten in „Echtzeit“ durch das

Zeitarbeitsunternehmen selbst durchgeführt werden. Die zu überwachenden Fristen ergeben

sich aus der Anfrageanalyse gemäß Kapitel 4.1 und ggf. vorhandenen Betriebsvereinbarungen

gem. Kapitel 5.3:

Es ist sinnvoll, alle Fristen vor dem Ersteinsatz zu ermitteln, auch wenn diese für den Kunden

möglicherweise (noch) nicht relevant sind (z.B. erst zukünftige Branchenzuschlagsstufen). Die

Stichtage sollten entsprechend gemarkert und regelmäßig geprüft werden. Hier empfiehlt sich

eine Echtzeit-Überwachung (= tagesgenaue Kontrolle) oder zumindest ein Forecast-System

(wöchentlich, monatlich…) – in keinem Fall eine retrospektive Kontrolle! Im Falle von

Branchenzuschlägen oder Gleichstellung ließe sich eine Überschreitung zwar noch in der

Lohnabrechnung korrigieren – im Falle der Höchstüberlassung jedoch nicht. Hier würde schon

die reine Arbeitsaufnahme am Tag nach dem Stichdatum ausreichen, um den vollen

Ordnungswidrigkeitsprozess in Gang zu setzen. 11

10

siehe auch Kap. 5.2 „Einsatzende“

11

Siehe auch: FAQ-15 „Strafen“

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Der Markt bietet zur Erfassung und Überwachung von Fristen diverse Tools – hier sollte eine

je nach Unternehmensgröße angemessene Lösung gewählt werden. Insbesondere die großen

Profi-Angebote der Branche belasten den Verleiher ggf. mit monatlichen Kosten oder einer

teuren Erstimplementierung, die gar nicht notwendig ist. Für Klein(st)-Betriebe reicht

vielleicht schon eine Kombination aus Excel und Outlook.

Für welche Lösung Sie sich auch entscheiden, wichtig ist: Pflegen Sie Ihre Daten! Nur eine

ordentlich geführte Aufstellung schützt Sie vor Fristüberschreitungen.

Unser Tipp: Mitarbeiter richtig schulen!

Beachten Sie, dass die Fristenerfassung und Überwachung keine Arbeit für

Dummies ist! Der mit dieser Aufgabe betraute Mitarbeiter sollte genau wissen,

was er tut und welche Auswirkungen ein Fehler hat – und sei es ein zufälliger

Zahlendreher! Hier ist also Fachkenntnis und Sorgfalt gefragt und keine Null-

Acht-Fünfzehn-Arbeit für die Aushilfskraft.

Die Wertigkeit dieser Arbeit sollte jedem Verantwortungsträger also sehr genau bewusst sein!

Zur Verdeutlichung ein Verweis auf den Bußgeldkatalog des AÜG:

§16 Abs.1 Satz 1f = Überschreitung der Höchstüberlassung

Der Katalog sieht hier Geldbußen bis 30.000 EUR je Einzelfall vor.

§16 Abs.1 Satz 7a = Nichtgewährung von Arbeitsbedingungen

Der Katalog sieht hier Geldbußen bis zu 500.000 EUR je Einzelfall vor.

Neben der einmaligen Erfassung der Fristen vor Überlassungsbeginn, sollten diese nicht allein

auf Eintritt geprüft werden, sondern auch auf Aktualität, denn alle Fristen sind zu Beginn nur

voraussichtlich. Fristen können unter bestimmten Voraussetzungen gehemmt und

verschoben werden, wenn…

• …der Einsatz unterbrochen wurde (> 3 Monate) und der AÜ-Vertrag bezogen auf den

Mitarbeiter gekündigt wurde.

• …der Einsatz tatsächlich verschoben wurde.

• …der Einsatz im Wechsel mit Fremdeinsätzen bei anderen Kunden gekoppelt ist.

Im Falle einer oben beschriebenen Hemmung verschiebt sich die Frist um genau die Zeit der

Hemmnis selbst. Ist als Ersteinsatzdatum z.B. der 1. Januar vereinbart und dokumentiert

worden, der Einsatz selbst fand aber körperlich erst am 3. Januar statt, so verschieben sich

alle Fristen entsprechend um genau 2 Tage nach hinten.

Eine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten kann einen völligen „Reset“ bedeuten, wenn der

Vertrag mindestens einseitig gekündigt und bei Wiederaufnahme der Arbeit ein Neuer

getroffen wurde (siehe auch Kapitel 5.2). Wurde der Vertrag nicht gekündigt, so verschiebt

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

sich lediglich der Stichtag für tarifliche BZ-Ansprüche – die Höchstüberlassung bleibt davon

unberührt!

Das gleiche gilt für Einsätze in weiteren Kundenbetrieben. Arbeitet der Mitarbeitet z.B. 2 Tage

/ Woche in Betrieb A und 3 Tage in Betrieb B, so verschieben sich die Ansprüche auf die

monetären Leistungen (BZs und / oder Gleichstellung) um jeweils die exakten Zeiten des

anderen Betriebes, also +2 Tage pro Woche in dem einen und +3 Tage pro Woche in dem

anderen Fall. Für beide gilt jedoch weiterhin die ursprüngliche Höchstüberlassung.

Achtung! Hier informieren die Verbände mitunter falsch: Urlaubszeiten oder Krankheit

hemmen die Fristen nicht, wenn nicht der AÜ-Vertrag gekündigt wird!

Hemmnis BZ-Stufen / TG §- Gleichstellung 18-48 Monate

Urlaub Keine Hemmung Keine Hemmung Keine Hemmung

Krankheit Keine Hemmung Keine Hemmung Keine Hemmung

Fremdeinsatz

< 3 Monate

Pro Tag Pro Tag Keine Hemmung

Fremdeinsatz

> 3 Monate

ohne Vertragsende

Pro Tag Pro Tag Keine Hemmung

Fremdeinsatz

> 3 Mon. & Vertragsende

Reset Reset Reset

Die Anwendung von Fristenverschiebungen sollte auf jeden Fall auch von kompetenter Stelle

vorgenommen und überwacht werden. Gerade in größeren Unternehmen kann hier schnell

ein enormer Aufwand entstehen, in welchem die Übersicht unbedingt gewahrt bleiben muss.

Der Vorteil dieser Arbeit läge natürlich in wirtschaftlichen Aspekten – es ist aber nicht

zwingend, die Verschiebungen zu beachten.

Wem dieser Prozess zuviel erscheint, dem ist freigestellt, auch nur mit den ursprünglichen

Fristen zu arbeiten. Die Auswirkung dessen wäre eine vorzeitige Gewährung von Ansprüchen

in Bezug auf BZs und / oder Gleichstellung und erfordert natürlich eine vorgezogene

Beschäftigung mit der Frage, wie man mit der Höchstüberlassung umgeht (Übernahme,

Rollierverfahren…). Die Bundesagentur würde dies im Prüfungsverfall nicht als

Ordnungswidrigkeit betrachten, sondern umgekehrt sogar als Besserstellung des

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Mitarbeiters. Die eigentlich inkorrekte Anwendung der Fristen hätte hier also keine

strafrechtlichen Auswirkungen.

Ermittlung der Zufriedenheit

Im Rahmen eines modernen Qualitätsmanagements ist die Ermittlung der

Kundenzufriedenheit ein normaler Standard. Aber auch ohne ein formelles System im Nacken

ist diese Frage die Triebfeder für jeden Folgeeinsatz, denn nur ein zufriedener Kunde kehrt

zurück.

Das gleiche gilt im aktuellen Zeitalter des Fachkräftemangels aber auch für die

Mitarbeiterseite! Nur ein zufriedener Mitarbeiter leistet gute Arbeit – und das über einen

längeren Zeitraum. Hier treffen nun soziale und wirtschaftliche Interessen aufeinander,

insofern handelt es sich also nicht um „Luxus-Prozess“ zum Wohle der

Mitarbeiterorientierung, sondern um die harte Grundlage für einen fortgeführten

Verkaufsprozess.

Gerade diesen Aspekt nicht zu berücksichtigen und eine rein wirtschaftlich geprägte Hire &

Fire-Politik zu verwirklichen, hat der Branche in den letzten Jahren ihren katastrophalen Ruf

beschert – und da gilt es als verantwortungsvolle Personaldienstleistung gegen-zusteuern!

Der Mitarbeiter ist das höchste Gut einer Zeitarbeitsfirma, denn er erbringt die Dienstleistung,

und ist das Aushängeschild für die Qualität einer Firma. Nicht der Disponent, nicht der

Niederlassungsleiter, nicht der Geschäftsführer stehen beim Kunden und leisten die

eigentliche Arbeit. Die Motivation, das Engagement, der Fleiß und nicht zuletzt die

Muskelkraft des Mitarbeiters sind es, was der Kunde in seinem Betrieb bewertet. Alle anderen

Tätigkeiten, jede Kundenbetreuung, -information und selbst die wirtschaftlichen Kriterien sind

nur Serviceleistungen. Was bringt ein günstiger Preis, wenn die Leistung nicht passt? Was

nutzt eine enge Betreuung vor Ort, wenn der Mann selbst nicht erscheint? Im Zweifelsfall

helfen auch teure Werbegeschenke nicht weiter, wenn die Arbeit im Betrieb nicht abgerufen

wird.

Hier ist also Menschenkenntnis und Bauchgefühl gefragt. Gespräche mit Kunden und

Mitarbeiter zeigen Konflikte und Potentiale auf. Wer diese Triebkraft erkennt und nutzt, der

hat am Ende passgenaues Personal für eine optimal umgesetzte Arbeitsaufgabe im

Kundenbetrieb.

Dies – gekoppelt mit allen hier beschriebenen Prozessen und Leistungen – führt schließlich zu

einem Kunden, der sein Vertrauen nicht leichtfertig vergibt. Die Bindung des Kunden an das

Unternehmen ist ein Garant für den wirtschaftlichen Erfolg und Fortbestand.

Der Kreislauf schließt sich also, und das gemeinsame Interesse an der Fortführung einer

korrekten, erfolgreichen und transparenten Überlassung schweißt die Parteien zu einer

Einheit zusammen. Nutzen Sie dieses Potential und setzen sich gleichzeitig von den schwarzen

Schafen der Branche ab! Die Branche hat es verdient, denn sie ist besser als ihr Ruf.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

5 Gemeinsame Prozesse

Mit dem neuen AÜG wurden neue Regelungen eingeführt, die sowohl beim Ver- wie beim

Entleiher zu Risiken führen können:

1. Zwingende formale Regelungen (Vertragsgestaltung) zur Offenlegen des Einsatzes von

Fremdpersonal im Wege der Arbeitnehmerüberlassung.

2. Zeitpunkt und Wert der gesetzlichen (nach 9 Einsatzmonaten) bzw. tarifliche (nach 15

Einsatzmonaten) Gleichstellung.

3. Maximale Überlassungsdauer (gesetzlich nach 18 Einsatzmonaten und tariflich –

verlängert bis maximal 48 Einsatzmonate - geregelt).

Tarifliche Regelungen zur Gleichstellung sind nur möglich, wenn für die entsprechende

Branche ein Branchenzuschlagstarifvertrag vereinbart wurde.

In der Vergangenheit sind Fälle der Durchgriffshaftung 12 immer wieder vorgekommen. Die

realen Fälle haben gezeigt, dass – trotz häufiger gegenteiliger Behauptungen - weder eine

Mitgliedschaft bei Zeitarbeitsverbänden, noch allgemeine Unbedenklichkeitsbescheinigungen

der Krankenkassen vor der Durchgriffshaftung schützen.

Die Bescheinigungen der Krankenkasse sagen nur aus, dass die angemeldeten Beiträge

abgeführt wurden. Sie bescheinigen nicht, dass alle gesetzlichen und tariflichen Lohn- und

Gehaltsansprüche korrekt gewährt worden sind und auf dieser Basis die Sozialabgaben

bezahlt wurden. Häufig steht sogar auf den Unbedenklichkeitsbescheinigungen, dass diese

nicht von der Durchgriffshaftung befreien.

Zur Absicherung dieses Risikos empfehlen wir einen Compliance-Check mit den

Personaldienstleister abzuschließen, der Ihnen ermöglicht, stichprobenartige Compliance-

Überprüfungen durchzuführen oder durchführen zu lassen. Ein Muster eines Compliance-

Checks befindet sich im Anhang.

12

Siehe auch Kap. 7.1 FAQ-3 „Durchgriffshaftung“

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Master/Vendor-Konstruktionen schützen den Entleiher nicht vor Bußgeldern bei AÜG –

Verstößen. Deshalb ist die umfangreiche vertragliche Absicherung für den Entleiher wichtig.

Das Master-Vendor-Modell ist eine besondere Form des One-site-Managements, bei dem ein

Personalbedarf des Entleihers zwar von mehreren Personaldienstleistern abgedeckt wird,

aber ein Personaldienstleister die Rolle des Hauptdienstleisters (Master) übernimmt und mit

Co-Lieferanten zusammen arbeitet. Der Master tritt quasi als Vertreter des Kunden auf und

steuert den gesamten AÜ-Prozess. Er schließt mit den Co-Partnern Arbeitnehmerüberlassungsverträge

im Namen des Kunden ab. Er übernimmt dabei die komplette

Verantwortung für die Personalversorgung unter wirtschaftlichen und rechtlichen Aspekten.

Die gesetzlichen Risiken (Bußgelder, Durchgriffshaftung) und deren Folgen bleiben beim

Kundenbetrieb! Deshalb ist bei der Einführung eines solchen Systems bei der Auswahl des

Masters darauf zu achten:

• Seriosität des Unternehmens

• Nachprüfbare Erfahrungen

• Solvenz um mögliche Ansprüche des Kunden abzufangen („nur“ 25.000

EUR bei einer GmbH sind bedenklich)

• sowie nachweislich ausgeprägte Kenntnisse im AÜG und im tariflichen

Bereich.

Zum Thema korrekte „Offenlegung“ gehört auch die vertragliche Seite zwischen

Personaldienstleister und dem zu überlassenden Mitarbeiter. Es muss gewährleistet sein, dass

ein Arbeitsvertrag vor Beginn eines Einsatzes abgeschlossen wurde und eine Konkretisierung

der Überlassung in Form einer Einsatzvereinbarung (Schriftform mit beidseitiger Unterschrift

und Datum) oder als Einsatzanweisung (keine Unterschrift des Mitarbeiters erforderlich)

erfolgt ist. Ist das nicht der Fall, wird mit der Arbeitsaufnahme der Mitarbeiter zum

Arbeitnehmer des Kunden. Die Konkretisierung ist inhaltlich weitgehend identisch mit der

Konkretisierung zwischen Kundenbetrieb und Personaldienstleister. Der Nachweis ist im

Kundenbetrieb vor dem ersten Einsatz zu erbringen.

Verträge können individuell ausgestaltet werden und Vereinbarungen zugunsten der

eingesetzten Mitarbeiter/innen enthalten. Hier ist individuell zu prüfen, ob diese vertraglich

zugesicherten Leistungen auch eingehalten und an den Mitarbeiter weitergeführt werden.

Grobe Verstöße der Personaldienstleister bei Bezahlung von Krankheit, Urlaub, Feiertagen

und sonstigen Nichteinsatzzeiten, der Eingruppierung, sowie der Bezahlung von

Mindestarbeitsbedingungen können dazu führen, dass zu wenige Sozialabgaben gezahlt

wurden. Da Entleiher für die korrekte Zahlung der SV- Beiträge mithaften, besteht hier ein

Risiko der Durchgriffshaftung.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

5.1 Vertragsgestaltung

Details zur Offenlegung / Zustandekommen eines gültigen AÜ- Vertrags

Das neue AÜG grenzt die Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) von Werk- und Dienstverträgen ab.

Deshalb soll vor Einsatzbeginn gegenüber dem Kunden und den eingesetzten Arbeitnehmern

vertraglich klargestellt werden, um welche Form des Fremdpersonaleinsatzes es sich handelt.

Dabei werden bestimmte Inhalte in den jeweiligen Verträgen zwingend vorgeschrieben, um

rechtskonforme, schuldrechtliche Verträge zu generieren.

Eine legale Überlassung kommt ausschließlich dann zustande, wenn zwischen dem

Personaldienstleister und dem einzusetzenden Mitarbeiter ein Arbeitsvertrag besteht und

vor dem Beginn des Einsatzes eine Konkretisierung gegenüber dem Mitarbeiter erfolgte.

Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss vor Einsatzbeginn der Schriftformerfordernis

entsprechen und ein schuldrechtliches Vertragsverhältnis begründen. Zwei Wege zu einem

rechtswirksamen AÜ-Vertrag sind hier möglich:

a) Es wird mit Einzelverträgen (EV‘s) in Schriftform gearbeitet (Originalurkunde mit

beidseitiger originaler Unterschrift). Die Unterschriften unter dem Originaldokument

müssen nachweislich vor Einsatzbeginn geleistet werden. Das Unterschriftsdatum des

Kunden darf nicht vorgedruckt sein, sondern sollte handschriftlich erfolgen.

Ein Einzelvertrag beinhaltet gleichzeitig eine Konkretisierung (wer arbeitet wo, ab wann, bis

wann mit welcher Qualifikationsvoraussetzung, Tätigkeits-beschreibung und

Arbeitssicherheitsausrüstung). Eine Konkretisierung umfasst somit die Daten des

Mitarbeiters, Qualifikation und auszuübende Tätigkeit, Arbeitssicherheit und vorbeugenden

Gesundheitsschutz.

Die EU-Richtlinie definiert Zeitarbeit als vorübergehend. Deshalb muss in den AÜ-Verträgen

ein Enddatum aufgenommen werden, um einen wirksamen AÜ-Vertrag zu gestalten. Wenn

kein Ende abzusehen ist, sollte das Datum der maximalen Überlassungszeit in den Vertrag

übernommen werden. Ohne Enddatum wird sowohl die EU-Richtlinie, wie auch die ständige

BAG-Rechtsprechung nicht erfüllt.

b) Es wird ein Rahmenüberlassungsvertrag (RANÜV) in Schriftform (Originalurkunde mit

beidseitiger originaler Unterschrift) abgeschlossen. Ein solcher RANÜV ist nur mit einer

Auflistung aller zukünftig zu überlassenden Qualifikationen schuldrechtlich wirksam. Bei

einem solchen Rahmenvertrag kann die Konkretisierung in Textform (siehe oben) erfolgen.

Der Rahmenvertrag kann unbefristet geschlossen werden.

Die Konkretisierung erfolgt je Mitarbeiter in Textform (kann im Falle eines gültigen

Rahmenvertrages per Fax oder Email mit Rückbestätigung geschehen – ACHTUNG: bei

Verwendung von Einzelverträgen gilt nur das unterzeichnete Originaldokument...hier also

aufpassen und nichts verwechseln!). Die Konkretisierung muss vor Einsatzbeginn

durchgeführt werden.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Die Konkretisierung muss auch hier die bereits o.g. Inhalte aufführen (Mitarbeiterdaten,

Qualifikation usw. – vor allem aber wieder Einsatzbeginn und –ende. Wenn kein Ende

abzusehen ist, sollte das Datum der maximalen Überlassungszeit genommen werden.

Ohne rechtswirksamen Überlassungsvertrag entsteht keine legale Arbeitnehmerüberlassung.

Das hätte zur Folge, dass Bußgelder bis zu 30.000,00 € je Einzelfall bei Aufdeckung durch die

Aufsichtsbehörden gegen Ver- und Entleiher verhängt werden können (siehe

Durchführungsanweisung zum AÜG § 1.1.6.7).

Außerdem sind die vertraglichen Inhalte auf Risiken zu prüfen. Dabei sind die Formen der

Zusammenarbeit (Master/Vendor oder einzelne Personaldienstleister) zu prüfen.

Unser Tipp: Mögliche Vereinfachungen bei den Vertragswerken

Um nicht eine Vielzahl von Verträgen durch die verschieden Personaldienstleister

jeweils einzeln auf die Rechtswirksamkeit zu prüfen und damit

wertvolle Zeit zu binden empfehlen wir, eigene rechtskonforme AÜ-

Rahmenverträge kundenseitig zu gestalten und auch die textlichen

Konkretisierungen kundenseitig vorzugeben. Das bringt den Vorteil, dass die

einzelnen Vertragsprüfungen entfallen und dringend benötigtes

Fremdpersonal schneller zum Einsatz kommt. Für einen rechtssicheren AÜ-

Rahmenvertrag und die dazugehörige Konkretisierung haben wir Vorschläge.

Details zur korrekten Umsetzung des Gleichstellungsgrundsatzes

Die gesetzliche Gleichstellung

Die Gleichstellung bezieht sich auf den Einsatz bei einem Kunden. Kunde ist ein rechtlich

selbständiges Unternehmen.

Ist ein Kunde einer Branche zuzuordnen, die keinem Branchenzuschlagstarif unterliegt (z.B.

Handel, Logistik oder allgemeine Dienstleistungen), ist nach 9 Einsatzmonaten die

Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingung des eingesetzten Mitarbeiters mit einem

vergleichbaren Stammbeschäftigten des Kunden zwingend. Die wesentlichen

Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich

Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage)“.

Seitens des Entleihers besteht die Verpflichtung, den Personaldienstleistern die wesentlichen

Arbeitsbedingungen bekannt zu geben. Das Arbeitsentgelt im Sinne des AÜG umfasst das, was

der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher zum

Zeitpunkt der Gleichstellung eingestellt worden wäre.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Unser Tipp: Nicht Äpfel mit Birnen vergleichen!

Hier findet man oft den Irrglauben, dass der Vergleichslohn an einem

beliebigen Stammmitarbeiter des Kunden festgemacht werden kann.

Verglichen wird aber nicht der Mitarbeiter, der bereits 25 Jahre im

Unternehmen tätig ist und vermutlich 10 außergewöhnliche Lohnerhöhungen

erhalten hat, sondern der Kollege, der erst morgen zu den dann aktuellen

Bedingungen eingestellt würde! Es wäre also egal, wenn der Kunde bereits 10

Lageristen für 16 EUR / Std. beschäftigen würde, solange er nachweisen kann,

dass ein 11. Lagerist nur zu einem Satz von 14 EUR / Std. eingestellt würde.

Zum Arbeitsentgelt zählt nicht nur das laufende Entgelt, sondern jede Vergütung, die aus

Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher

Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss. Hierunter fallen insbesondere

Urlaubsentgelt, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge, Bereitschaftsdienste, Urlaubstage,

Sachbezüge, sowie vermögenswirksame Leistungen.

Für die gesetzliche Gleichstellung ist der Personaldienstleister verantwortlich und kann

sanktioniert werden. Bei falscher Angabe durch den Entleiher kann dieser jedoch in Regress

genommen werden.

Die tarifliche Gleichstellung

Ist ein Entleiher einer Branche mit Branchenzuschlagstarif zugeordnet und gewährt der

Personaldienstleister seinen eingesetzten Mitarbeitern innerhalb der ersten 6 Wochen einen

ersten Zuschlag als Lohnangleichung, dann erfolgt eine Gleichstellung nicht nach 9 sondern

nach 15 Einsatzmonaten.

Der Entleiher hat dann die Wahlmöglichkeit, entweder den tariflich vereinbarten Wert oder

die gesetzliche Gleichstellung in Anspruch zu nehmen.

Um zu errechnen, welche Variante kostengünstiger wäre, gibt es von uns entwickelte

Hilfsmittel im Anhang. Unabhängig von der Entscheidung des Kunden muss der Verleiher

jedoch bis zum Erreichen der 15 Monate den Branchenzuschlag konkret erfassen und

gewähren. Da die meisten Branchenzuschlagstarife eine „Deckelung“ vorsehen, muss vor

Beginn der Arbeitsaufnahme (=Ersteinsatz) der zutreffende Referenzlohn definiert werden.

Hier gilt für den Entleiher die gleiche Offenlegungspflicht wie bei der gesetzlichen

Gleichstellung. Auch die Fragestellung für die korrekte Auswahl des Referenzlohns ist die

gleiche: gefragt ist wieder nicht, was Herr Meier nach 20 Jahren verdient, sondern was Herr

Schulz morgen bei seiner Einstellung angeboten bekommt. Hier beschränkt sich die Frage aber

auf den reinen Stundenlohn / das Monatsentgelt. Weitere, in der gesetzlichen Gleichstellung

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

geltende Kriterien (Arbeitszeit, Urlaub, Prämien, Zuschläge usw.) können hier außer Acht

gelassen werden. Der gefundene Referenzlohn stellt in der Branchenzuschlagsregelung die

Obergrenze für die Zahlung von Zuschlägen (meist -10%) dar. Die Idee dahinter ist, dass ein

Leiharbeiter durch die Zahlung von Branchenzuschlägen am Ende nicht mehr verdienen soll,

als der Stammmitarbeiter (solche Lohnkonstruktionen kommen im realen Leben durchaus

häufig vor!).

Gibt es im Kundenbetrieb keinen vergleichbaren Mitarbeiter, so gelten die sonst üblichen (ggf.

tariflich definierten) Branchenlöhne. Ist auch hier keine eindeutige Zuordnung zu finden, so

gilt die verbindliche, schriftliche Erklärung des Kunden, mindestens jedoch der gesetzlich

definierte Mindestlohn gemäß MiLoG in der jeweils gültigen Fassung.

Die Branchenzuschläge werden abhängig vom Entgelt des Leiharbeitnehmers, dem

Referenzlohn im Kundenbetrieb und der Einsatzdauer in mehreren Stufen bezahlt. Diese

Stufen variieren je nach Tarifvertrag in Zeitpunkt und Höhe.

Achtung! Zu beachten ist, dass beim Tarifplus die Zuschläge mit jeder Stufe addiert werden,

während die Tarifverträge vom BAP und iGZ (und weiter) eine prozentuale Regelung auf den

jeweiligen Tariflohn ausweisen.

Die Vertragsparteien sollten hier frühzeitig eine möglichst umfassende Regelung für die

Verrechnung dieser Stufen finden, um nicht im laufenden Auftrag immer wieder

nachverhandeln zu müssen. Die einfachste Variante wäre, einen Verrechnungssatz zu

definieren, der die Zuschläge bereits auf höchster Stufe beinhaltet. Hier müssen dann

zumindest kaufmännisch keine Fristen mehr beachtet werden – dies wäre allerdings auch die

teuerste Lösung. Günstiger, aber mit höherem Aufwand versehen wäre die Definition von

individuellen Zuschlagsweitergaben, d.h. der tatsächlich anfallende Zuschlag würde zum

konkreten Zeitpunkt erst in Rechnung gestellt. Je nach Mitarbeiteranzahl, Tarif und

Einsatzdauer kann dies aber zu sehr unübersichtlichen Zuschlagspositionen und Mengen

führen. Eine Universallösung gibt es hier nicht – am Ende müssen sich Ver- und Entleiher auf

einen möglichst pragmatischen und nachvollziehbaren Abrechnungsweg einigen.

Unser Tipp: Hier lohnt es sich für Entleiher, mit Anwendern des tarifPLUS zu

arbeiten.

Dieser Tarif bietet im Bereich der Branchenzuschläge mit nur 3 Stufen und

totalen Geldsummen einen wesentlich transparenteren Modus als andere

Tarife mit 5 Stufen und reinen Prozentwerten.

Erreicht der Mitarbeiter nach 15 Einsatzmonaten schließlich die tarifliche Gleichstellung, so

entfällt die o.g. Deckelung durch den Referenzlohn und der Mitarbeiter erhält die volle

Zuschlagshöhe aller Stufen ZUZÜGLICH des nun tariflich definierten Wertes für die

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Gleichstellung – unabhängig vom eigenen Grundlohn oder Referenzlohn im Kundenbetrieb. Je

nach Branche und Lohngruppe kann hier einiges zusammenkommen!

Der Personaldienstleister ist für die Umsetzung der tariflichen Gleichstellung verantwortlich

und kann sanktioniert werden. Bei falscher Angabe durch den Entleiher kann dieser jedoch in

Regress genommen werden.

◊

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

5.2 Einsatzende / Einsatzunterbrechung

ZA-seitig

Einsatzunterbrechung oder

Einsatzende

Kd-seitig

ODER

KD-seitig

Kündigung des

Überlassungsvertrages

Bei Einsatzunterbrechung oder Einsatzende ist es unwesentlich, welche Seite den

Überlassungsvertrag kündigt. Wichtig ist nur, dass der Vertrag formell gekündigt wird, denn

nur ein Vertragsende unterbricht tatsächlich die Zählung der Einsatzzeit. Sollte der Mitarbeiter

nach z.B. 3 Monaten und 1 Tag erneut eingesetzt werden, so ist ein völlig neuer Vertrag

aufzusetzen. In jedem anderen Fall war der Mitarbeiter formell nie weg!

Sollte der Mitarbeiter nach z.B. 3 Monaten und 1 Tag erneut eingesetzt werden, so ist ein

völlig neuer Vertrag aufzusetzen. In jedem anderen Fall war der Mitarbeiter

Maximale Überlassungszeit überwachen

Die maximale Überlassungszeit - gesetzlich 18 Monate - ist auf den Mitarbeiter und seine

Einsatzzeit beim Kunden bezogen. Anfang und Ende werden durch den AÜ-Einzelvertrag oder

bei abgeschlossenen Rahmenverträgen durch die Konkretisierung bestimmt. Die 18-

Monatsfrist gilt sowohl für Teilzeit- wie auch für Vollzeitüberlassungen, wenn keine

besonderen Vereinbarungen im AÜ-Einzelvertrag oder bei der Konkretisierung vereinbart

werden.

Eine Unterbrechung der Zählung innerhalb der 18-Monatsfrist ist nur dann gegeben, wenn

beim AÜ-Einzelvertrag oder bei der Konkretisierung bei Einsatzende eine Kündigung erfolgt

oder die sporadischen Einsätze auf einzelne Tage befristet wurden. Folgen danach weitere

Einsätze, so müssen neue AÜ-Einzelverträge geschlossen werden oder neue

Konkretisierungen erfolgen.

Eine reine Einsatz-Abmeldung, egal ob mündlich oder schriftlich, durch den Entleiher

beendet nicht den Überlassungsvertrag.

Liegen Voreinsätze weniger als 3 Monate und 1 Tag zurück, müssen die Zeiten der Voreinsätze

für die Berechnung der maximalen Einsatzzeit mitgezählt werden. Liegt der letzte Voreinsatz

mehr als 3 Monate und 1 Tag zurück, dann beginnt die 18-Monatsfrist neu. Voreinsätze

müssen vom Entleiher dem Personaldienstleister mitgeteilt werden, wenn diese über eine

andere Zeitarbeitsfirma abgewickelt wurden!

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Liegt ein Tarifvertrag vor, der die maximale Überlassungszeit regelt (Beispiel TV LeiZ in der

Metall- und Elektroindustrie), muss geprüft werden, ob der Entleiher diesem Tarifvertrag

unterliegt. Sind in diesem Tarifvertrag Öffnungsklauseln für Betriebsvereinbarungen

vorhanden, ist die Betriebsvereinbarung zu prüfen.

Die Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer ist unbedingt einzuhalten, denn eine

Missachtung hat für beide Seiten schwere Konsequenzen. Eine Überschreitung wird durch die

Bundesagentur für Arbeit als gravierender Verstoß gegen das AÜG gesehen und mit einem

Bußgeld in Höhe von 30.000 EUR je Einzelfall geahndet. Eine sogenannte „offene Überlassung“

hätte zudem die Folge, dass der Leiharbeitnehmer automatisch ein Arbeitsverhältnis mit dem

Kundenbetrieb begründet hätte – unabhängig davon, ob er selbst oder der Kunde das

überhaupt will!

Fazit: die Überschreitung der Höchstdauer kostet viel Geld und der Kunde hätte einen neuen

Mitarbeiter. Insofern ist eine genaue Überwachung hier besonders ratsam.

Unser Tipp: unproduktive Kosten senken!

Unabhängig von der Überwachung der 18 Monate ist ein ordentlicher

Unterbrechungsprozess für alle Verleihbetriebe, die im Krankheitsfall nach

dem Lohnausfallprinzip 13 arbeiten, von großem Interesse. Eine korrekte

Unterbrechung des Einsatzes bietet die Möglichkeit, z.B.

Langzeiterkrankungen nicht mit teuren Zuschlägen und ggf. erhöhten

Stundenwerten des Kundenbetriebes entlohnen zu müssen, sondern mit den

reinen tariflichen Regelungen des ZA-Unternehmens zu regeln.

Auch lohnt es sich, eine dauerhafte Unterbrechung mit Blick auf die 18 Monate (=

Rollierverfahren) ggf. mit Urlaubszeiten zu koppeln, um die Zwischenzeit der Unterbrechung

möglichst ohne Nachteile für alle Beteiligten und so sinnvoll wie möglich zu füllen.

Achtung: Die aktuelle Rechtsprechung hat ganz deutlich hervorgehoben, dass

Einsatzabmeldungen – kurz-, wie langfristige – keinen hinreichenden Kündigungsgrund

darstellen! Die Gestaltung einer Einsatzunterbrechung sollte also vernünftig und im Einklang

mit den Interessen aller Beteiligten – auch des Mitarbeiters – erfolgen.

Zu beachten ist in jedem Fall, dass bei Wiederaufnahme des Einsatzes sowohl ein neuer

Vertrag zwischen Kunde und ZA-Firma (bzw. eine neue Konkretisierung) und eine neue

Überlassungsvereinbarung zwischen ZA und dem Mitarbeiter getroffen werden muss (siehe

dazu auch Kapitel 4.3).

13

Siehe auch Kap. 7.1 – FAQ‘s

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

Übernahme von überlassenen Mitarbeitern

Häufig kommt es vor, dass Mitarbeiter vom Entleiher übernommen werden. Dies sollte im

Rahmen einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit transparent und fair geschehen. Das

verpflichtet einerseits den Entleiher zu einer frühzeitigen Ankündigung über die Absicht

(wichtig für die Personalentwicklungsplanung auf Seiten der ZA oder konkret: Es wäre unfair,

den Personaldienstleister auf den letzten Drücker noch teure Schulungen oder sonstige

Weiterqualifikationen bezahlen zu lassen, und den Mitarbeiter dann abzugreifen), und

andererseits den Verleiher zu einer vernünftigen Regelung von Vermittlungsprovisionen.

Diese sind zwar eine reine Vertragsbeziehung zwischen Ver- und Entleiher und betreffen den

Mitarbeiter selbst nicht, jedoch wurde auch hier in den letzten Jahren und mit zunehmendem

Fachkräftemangel ordentlich Schindluder betrieben.

Vermittlungsprovisionen sind in der Zeitarbeit grundsätzlich zulässig, sofern sie angemessen

sind. Der BGH hat in einem Grundsatzurteil entschieden, dass eine Vermittlungsprovision

maximal bis zur Hälfte der Überlassungsdauer (also in der Regel innerhalb der ersten 9

Monate) zu zahlen ist. Der BGH hat sich bereits in seinem Urteil Az. III ZR 77/11 vom

10.11.2011 dazu klar positioniert. Hiernach ist eine Vermittlungsvergütung nur dann

angemessen, wenn sie…

• maximal zwei beim Entleiher gezahlte Bruttogehälter (zzgl. USt.) beträgt.

• sich während des Einsatzes – mindestens quartalsweise – reduziert und

• sich auf den Einsatz des LAN beim Entleiher auf max. 12 Monate beschränkt.

War der Leiharbeiternehmer länger als 12 Monate beim Entleiher im Einsatz, darf keine

Vermittlungsprovision anfallen. Mit der (neuen) Beschränkung der Höchstüberlassung auf 18

Monate ist diese Grenze für Provisionen mittlerweile bei 9 Monaten anzusetzen.

Die folgende Provisionsstaffelung ist von diversen LAG’s als angemessen bewertet worden:

• < 3 Monate = 2,0 Bto.-Monatsentgelte zzgl. USt.



Unser Tipp: An Provisionsregelungen die Seriosität messen!

Weicht der Verleiher von den o.g. Richtlinien erheblich ab, so ist dies ein erster

Indikator, dass hier eine Abzocke geplant ist. Wer überzogene

Provisionsforderungen stellt, sollte sich nicht wundern, wenn er grundsätzlich

an anderen Stellen umso intensiver auf Seriosität geprüft wird. Umgekehrt ist

es keine Schande, eine angemessene Provision einzufordern – schließlich hat

der Verleiher ja gerade zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zunächst Aufwand

und Wagnis auf seiner Seite.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

5.3 Betriebsvereinbarungen

Der Gesetzgeber hat auch bei der Höchstüberlassungsdauer eine Tariföffnung vorgesehen.

Seit dem 01.04.2017 können tarifliche Regelung zur Verlängerung der maximalen Einsatzzeit

ausschließlich von den Tarifpartnern der Kundenbetriebe abgeschlossen werden. In einem

solchen Tarifvertrag kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden.

Auf der Basis eines solchen kundenseitigen Branchen-Tarifvertrags (z.B. TV LeiZ in der Metall

und Elektroindustrie) können tarifgebundene Kundenbetriebe über die gesetzliche Regelung

hinaus bis zu 48 Monaten überlassen (TV LeiZ z.B. 24 Monate). Sieht ein solcher Tarifvertrag

die Möglichkeit vor, dass einzelne, tarifgebundene Betriebe zusätzlich einen zeitlich längeren

Bedarf an Zeitarbeit haben, so können Betriebsrat und Geschäftsleitung eine

Betriebsvereinbarung über eine maximale Überlassungszeit bis zu 48 Monaten schließen.

Nicht tarifgebundene Unternehmen der Branche mit vorhandenen Betriebsräten können eine

Verlängerung der 18 Monate dadurch erreichen, dass sie (ausschließlich) per

Betriebsvereinbarung den jeweiligen Tarifvertrag zur Verlängerung der Einsatzzeit

anerkennen. Damit sind sie in der Lage die Höchstüberlassungszeit auf 24 Monate zu

verlängern und durch eine weitere Betriebsvereinbarung sogar bis zu 48 Monaten.

Ein nicht tarifgebundenes Unternehmen ohne Betriebsrat kann, trotz vorliegendem

Tarifvertrag zur Verlängerung der Einsatzzeit, nicht über die 18 Monate hinaus überlassen.

Für folgende Branchen sind solche Tarifverträge vorhanden 14 :

1. Metall und Elektroindustrie mit der IG-Metall (bundesweit gültig).

Tarifliche Verlängerung bis 24 Monate – Betriebsvereinbarung bis 48 Monate.

2. Bergbau mit der IG BCE (bundesweit gültig)

Tarifliche Verlängerung bis 48 Monate.

3. Elektrohandwerk mit der Christlichen Metallgewerkschaft und IG Metall

Tarifliche Verlängerung bis 30 Monate – Betriebsvereinbarung bis 36 Monate.

4. Tarifvertrag in der Stahlindustrie bis 36 Monate, wenn im Entleihbetrieb eine

Betriebsvereinbarung vorliegt.

Darüber hinaus wurden mittlerweile zahlreiche Haustarife zwischen Gewerkschaften und

Arbeitgeberverbänden abgeschlossen, die eine solche Verlängerung ebenfalls legitimieren

(z.B. UIS & IG Metall im Bereich der industriellen Dienstleistungen: 24-36 Monate) und im

Bergbau gilt sogar ein Tarifvertrag mit der Möglichkeit, die Einsatzzeit auf bis zu 54 Monate

auszuweiten – ohne dass eine Betriebsvereinbarung nötig ist! Voraussetzung: Kundenbetrieb

gehört zum Bereich Bergbau.

Zusammengefasst: Eine Verlängerung der Überlassungsdauer kann nur vom Kundenbetrieb

initiiert werden. Grundvoraussetzung ist das Vorhandensein eines Betriebsrates, mit dem

14

Stand: 01.01.2019

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Leitfaden

„Zeitarbeit“

Flächentarife anerkannt und weiterführende Betriebsvereinbarungen getroffen werden

können. Beispiele für solche Betriebsvereinbarungen sind hier im Anhang zu finden.

5.4 Compliance-Zirkel

In diesem Handbuch wurde an verschiedenen Stellen bereits darauf hingewiesen, welche

Kontrollen aus welcher Perspektive (Verleiherseitig – Entleiherseitig) durchzuführen sind.

Dabei wurde immer wieder betont, dass es im Sinne des Gesetzgebers und im Ernstfall nicht

ausreicht, sich auf den Prüfprozess der anderen Partei zu verlassen. Die Zeitarbeitsfirma haftet

im Falle eines schweren Unfalls genauso weiter wie der Entleiher im Falle

eines Verstoßes gegen das AÜG (z.B. im Rahmen der Höchstüberlassung).

Vertrauen ist gut und sollte auch eine grundsätzliche Basis zwischen den

Vertragspartner sein – eine gegenseitige Kontrolle ist allerdings bei der

Fülle an zu beachtenden Anforderungen empfehlenswert, wenn nicht sogar

unumgänglich.

Nun ist es aber normal und verständlich, dass sich niemand gerne auf die Finger schauen lässt,

und wie man es auch nennt (Lieferantenaudit, Partner-firmenüberwachung,

Betriebsbegehung…) – am Ende steht zumeist eine hierarchische Kontrolle der anderen Partei.

Damit dieser unangenehme Beigeschmack der Auditierung verloren geht, wollen wir hier die

Idee eines „Compliance-Zirkel“ vorschlagen, bei welchem sich die Parteien regelmäßig und auf

Augenhöhe mit dem beidseitigen Interesse, eine ordentliche und gesetzlich konforme

Überlassung vorzunehmen zusammenfinden. Der Zirkel sollte dabei alle bisher genannten

Prüfkriterien erfassen:

• Sind alle Fristen erfasst?

• Werden diese überwacht und eingehalten?

• Werden alle (Lohn-)Ansprüche absprachegemäß gewährt?

• Stimmen die Einsatzbedingungen mit den festgelegten Inhalten überein?

• Passen die arbeitssicherheitsrelevanten Maßnahmen zur Situation vor Ort?

• Hat der Mitarbeiter Zugang zu allen betrieblichen Angeboten (Gesundheitsschutz,

Betriebsrat, Hygieneangebot usw.)

• Wie ist die wechselseitige Zufriedenheit?

Der Zirkel kann natürlich jederzeit um weitere Themen ergänzt werden (z.B. Korruptionsrisiken

15 , Weiterqualifizierung, Volumenerweiterung, strategische Planung usw.) und muss

15

Korruption muss hier nicht mit großen Geldsummen verbunden sein. Gemeint sind auch Situationen, in

denen z.B. ein Leiharbeiter vom Betrieb bevorzugt wird, weil er ggf. morgens immer Kaffee und Brötchen

spendiert, während der eigentlich besser geeignete Kollege abgemeldet wird, weil er dies gerade nicht tut.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

auch – je nach Häufigkeit der Treffen – nicht jedes Mal alle Fragen aufgreifen. Denkbar wäre

vielleicht ein Quartals-Zirkel mit Themenschwerpunkten:

Quartal I = AÜG, Fristen, Lohn

Quartal II = Arbeitsbedingungen und Gesundheitsschutz

Quartal III = Weiterentwicklung und Strategie

Quartal IV = Soziales & Zufriedenheit

Ein langfristiger Einsatz ist hier natürlich vorausgesetzt. Wichtig ist im Kern der Veranstaltung,

dass man nicht zusammenfindet, um auf der anderen Seite etwaige Defizite zu sanktionieren,

sondern umgekehrt mit der Gesinnung startet, dem Anderen die eigene, korrekte Arbeit zu

belegen! Fehler oder Verbesserungspotentiale sollten als gemeinsam zu beseitigende

Abweichungen verstanden werden.

In keinem Fall sollten Abmahnungen, Drohungen oder Strafen gegen den zumeist schwächer

positionierten Dienstleister als erstes Mittel verwendet werden. Augenhöhe bedeutet hier

auch: gemeinsame Verantwortung – gemeinsame Verpflichtung.

Eine gute Möglichkeit, die Neutralität und Objektivität solcher Zirkel zu gewährleisten wäre

ggf. auch die Beauftragung eines externen Auditors (oder besser: Zirkelmoderators). In diesem

Fall stehen beide Parteien auf dem Prüfstand eines Dritten, der zudem mit seinem Fachwissen

die stets aktuellsten Trends und Anforderungen kennt und darüber informieren kann. Das

klingt interessant? Dann sprechen Sie uns an – selbstverständlich bieten wir auch diese

Leistungen an!

6 Schlusswort und Anmerkungen

Sowohl der Ver- wie auch der Entleiher sollten als „gemeinsamer Arbeitgeber“ für den Einsatz

den Willen haben, partnerschaftlich zusammen zu arbeiten. In einigen Bereichen sind Sie

gemeinsam für die ordnungsgemäße Abwicklung haftbar. Deshalb ist Transparenz und

gegenseitige Wertschätzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit wesentliche Merkmale.

Es sollte noch einmal hervorgehoben werden, dass alle hier genannten Maßnahmen und

Forderungen letztlich dem gemeinsamen Interesse dienen, eine saubere, faire und

gesetzeskonforme Überlassung vorzunehmen.

Neben der regelkonformen Anwendung von Tarifen und Gesetzen bestehen beim Entleiher

auch branchenspezifische und hausinterne Regelungen, die statisch und prozessual zum

Compliance-Feld mit erfasst werden müssen. So entsteht am Ende ein individuelles,

strukturiertes Regelwerk für jedes Unternehmen.

Die I.Q.Z. – seit über 10 Jahren anerkannter Compliance-Experte für Zeitarbeit – zertifiziert

Ver- und Entleiher unter den Gesichtspunkten der Nachhaltigkeit und Regelkonformität. Dabei

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

steht der Schutz vor materiellen und immateriellen Schäden im Fokus. Es soll sichergestellt

werden, dass die Vorgaben des AÜGs, der damit verbundenen Gesetze und die eigenen

Unternehmensstandards eingehalten werden. Die wesentlichen Compliance – Kriterien sind:

1. Die korrekte vertragliche Umsetzung der „Offenlegungspflicht“ bei der Überlassung

2. Korrekte Umsetzung des gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatzes

3. Korrekte Umsetzung des tariflichen Gleichstellungsgrundsatzes

4. Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer

5. Beachtung sonstiger Gesetze

6. Überprüfung unternehmenseigene Vorgaben (Prozessbeschreibung AÜ,

Auswahlsystem Dienstleister, hausinterne Standards)

7. Schutzvorkehrungen gegen Durchgriffshaftung (Compliance-Vereinbarungen,

Compliance-Circle)

Einzelne Punkte der Prüfung entnehmen Sie bitte dem Prüfkatalog im Anhang.

Hinweis: In diesem Werk finden sich an verschiedenen Stellen Themen-Doppelungen. Diese

Redundanzen sind bewusst nicht behoben oder verkürzt, da der „P.E.P.“ je nach Position des Lesers /

Benutzers nicht unbedingt vollständig gelesen werden muss, aber allen auch als schnelles

Nachschlagewerk dienen soll. Insofern finden sich also gleiche Inhalte sowohl in den Kapiteln für die

Entleihseite als auch in denen der Personaldienstleistung – für die jeweilige Seite natürlich

interessensgemäß und individuell ausformuliert.

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

7 Anhänge

7.1 Annex I : FAQ’s - weitere Erläuterungen

Dass eine ordentliche Lohnabrechnung eine fundierte und kompetente Ausbildung

voraussetzt, steht sicherlich ohne Zweifel. Manche ZA-Firmen verfügen über die internen

Kapazitäten, dies selbstständig vorzunehmen – andere Unternehmen leisten „nur“ die

vorbereitenden Tätigkeiten und ein Lohnbüro / Steuerberater übernimmt das Ruder für die

letzten Ausführungen. Gerade in letztem Fall ist es aber häufig so, dass die externen Kanzleien

nicht auf die Besonderheiten in der Zeitarbeit geschult sind. Besonders die tariflichen

Konditionen weichen oft von den gesetzlichen Regelungen ab, und daher ist es wichtig, die

korrekte Arbeit der Kanzlei nachprüfen zu können – z.B. auf Ebene der

Sozialversicherungsbeiträge oder Durchschnittsberechnungen, um nur zwei Themen zu

nennen.

Das gleiche gilt für Unternehmen, die sich auf die Verwendung einer Branchenprofisoftware

verlassen. Auch hier stellen die Programmierer keine Lohnexperten dar, sodass manche

Software sogar dafür berüchtigt ist, z.B. falsche Durchschnittswerte für die Berechnung von

Krankzeiten aufzustellen. Im Falle einer BA-Prüfung ist sowas fatal, denn hier liegt dann sogar

Systematik vor – also kein Einzelfehler, über den die BA ggf. auch nochmal hinwegschauen

könnte. Systematische Verstöße können die Existenz der ganzen Firma in Frage stellen!

Verlassen Sie sich also nicht blind auf teure Automatismen oder externe Spezialisten.

Kontrollieren Sie auch deren Arbeit – im Ernstfall haften SIE!

Hier sollen zumindest ein paar Eckpfeiler aufgeführt werden, die in keinem Fall verkehrt laufen

sollten.

◊

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

ÜBERSICHT:

FAQ-1: Was sollte man bei der Durchschnittsberechnung für TU / Krankheit vs. dem

Lohnausfallprinzip beachten?

FAQ-2: Was sind Branchenzuschläge und wie wirken Sie sich auf die Gleichstellung aus? Was

ist bei Zuschlägen zu beachten, wenn gleichzeitig BZ’s gezahlt werden?

FAQ-3: Was genau ist die Durchgriffshaftung?

FAQ-4: Was sind Kriterien / Hinweise für einen Kettenverleih?

FAQ-5: Was bedeuten Equal Treatment und Equal Pay?

FAQ-6: Was ist die Drehtürklausel?

FAQ-7: Wie ist der Entleiher im neuen AÜG definiert?

FAQ-8: Welche Wichtigkeit hat die Vertragsgestaltung zwischen Ver- und Entleiher?

FAQ-9: Warum ist eine Compliance-Vereinbarung für Kunden der Zeitarbeit wichtig?

FAQ-10: Was bedeutet Compliance für den Entleiher ?

FAQ-11 : Verrechnungssätze – Eingruppierung

FAQ-12 : Wie errechnet die Bundesagentur die Kündigungsfristen?

FAQ-13 : Was genau bedeutet „CSR“?

FAQ-14: Welche Besonderheiten sind im Bau(neben)gewerbe zu beachten?

FAQ-15 : Welche Strafen gelten bei welchem Verstoß?

FAQ-16 : Was ist bei einem Streik im Betrieb zu beachten?

FAQ-17 : Was bedeutet Abgrenzung?

FAQ-18 : Welche öffentlichen Prüfinstanzen gibt es?

FAQ-19 : Welche Mindestlöhne sind zu beachten?

?

© Norbert Fuhrmann


Leitfaden

„Zeitarbeit“

FAQ-1: Was sollte man bei der Durchschnittsberechnung für TU / Krankheit vs. dem

Lohnausfallprinzip beachten?

A. Gesetzlichen Grundlagen

1. Der Grundsatz

§11 BurlG: „Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst,

das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten

hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.“

Das heißt:

a) Um eine vereinfachte Berechnung durchzuführen wird als Referenzzeitraum auf die

Arbeitsverdienste der letzten 3 Monate zurückgegriffen. Bestand die Beschäftigung

noch keine 3 Monate, so wird der kürzere Zeitraum zugrunde gelegt.

b) Überstunden und die damit verbundenen Zuschläge, Spesen, Reisekosten,

Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Einmalzahlungen sind aus der

Durchschnittsberechnung ausgeschlossen. Alle anderen Zulagen, Zuschläge,

Stunden und Zeitkonten, die im Rahmen des Referenzzeitraums erarbeitet wurden, sind

Basis für die Berechnung des Durchschnitts.

2. Die Unabdingbarkeit

§13 BurlG: „Im Übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses

Gesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.“

Das heißt: Hier wird festgelegt, dass auch in Tarifverträgen oder in Einzelverträgen nicht von

den Regeln des §11 zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf (umgekehrt:

Besserstellungen sind immer erlaubt). Es besteht ein klarer Anspruch auf die in im Gesetz

festgelegte Art der Durchschnittsberechnung.

3. Die Besonderheit

§11 BurlG: „Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des

Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst

auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit,

Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die

Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.“

B. Die korrekte Umsetzung

Die Durchschnittsberechnung sollte mit Softwareunterstützung korrekt erfolgen, da sonst

sowohl den Mitarbeiter Arbeitsentgelt vorenthalten wird. Gleichzeitig würde auch der

strafrechtlich relevante Tatbestand der Hinterziehung von Lohnsteuer und

Sozialversicherungsbeiträgen erfüllt werden.

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

1. Allgemeine Bemerkungen

In der Regel wird die Durchschnittsberechnung von einer Software unterstützt. Die

Berechnung des Durchschnittsentgeltes wird dort allgemein auf 2 Rechenwegen

durchgeführt.

Man berechnet die durchschnittlichen Stunden (Stundenfaktor) aus allen Stunden die

im Referenzzeitraum angefallen sind und mit Geld vergütet wurden und multipliziert

diese mit dem durchschnittlichen Stundenentgelt (Geldfaktor) aller relevanten

Gelder aus dem Referenzzeitraum. In diesem Rechenweg werden zwei Durchschnitte

gebildet, die dann zu einer Entgeltsumme durch Multiplikation verknüpft werden. Ins

Zeitkonto eingestellte Stunden werden beim Stundenfaktor nicht berücksichtigt.

Die richtige Zuordnung der Lohnarten für die korrekte Durchschnittsberechnung ist

entscheidend. Die meisten Softwarelösungen für Zeitarbeit stellen die korrekte Zuordnung

den Anwendern zur Verfügung.

Beim zweiten Rechenweg wird der Tagessatz im Durchschnitt ermittelt. Die

relevanten Entgelte des Referenzzeitraumes werden in der Summe ermittelt und

durch die Anzahl der Tage im Referenzzeitraum geteilt. So bekommt man den

Tagessatz. Die Rechenoperation ist einfacher und schneller und mit weniger Fehlern

behaftet.

Für unser Kontrollmodul verwenden wir das Prinzip der Ermittlung von Tagessätzen.

2. Wieviel Arbeitstage hat ein Referenzzeitraum?

Im Jahresverlauf können 3-Monatszeiträume 63, 64, 65 oder 66 Tage beinhalten. In unserem

Modul mit variablen Monatsentgelten werden die realen Tage der Referenzmonate

eingegeben. Bei verstetigten Monatsentgelten wird mit dem Tageswert von 65 Tagen

gearbeitet.

3. Was sind Überstunden?

Die Sollstunden werden im Arbeitsvertrag als Monatsstunden festgelegt. Für Vollzeitkräfte

sind das laut Tarif 151,67 Stunden (die durchschnittliche 35-Stunden-Woche). Aufgrund der

letzten BAG Urteile sollte die 35-Stunden-Woche als individuelle regelmäßige Arbeitszeit

nicht überschritten werden. Bei Anwendung einer festen monatlichen Stundenzahl für die

Abrechnung sind alle Stunden, die über diesen Wert im Monat tatsächlich geleistet werden,

als Überstunden zu werten und sind nicht für den Durchschnitt zu berücksichtigen.

Werden monatlich variable Kalendertage bei einer 35-Stunden Woche für die Abrechnung

zugrunde gelegt (20, 21,22 oder 23 Arbeitstage), so sind Überstunden die Stunden, die über

den Wert „Anzahl der Tage X 7 Stunden am Tag“ hinausgehen. Für Teilzeitverträge gilt dies

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„Zeitarbeit“

entsprechen der monatlichen Stunden. Die Formel zur Umrechnung von von

Wochenarbeitszeit (WAZ) auf Monatsarbeitszeit (MAZ) ist:

WAZ X 13 (Monate) = MAZ

3 (Monate)

Neben den Überstunden sind auch die Überstundenzuschläge nicht zu berücksichtigen!

4. Unser Kontrollmodul

Das von uns erstellte Kontrollmodul überprüft die Durchschnittsberechnung bei verstetigten

und bei variablen Monatslöhnen.

I. Das Entgeltfortzahlungsgesetz

§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen

• (1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber

dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall

erhalten hätte.

• (2) Die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit

ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld

geleistet wird, gilt als infolge eines gesetzlichen Feiertages nach Absatz 1 ausgefallen.

• (3) Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach

Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf

Bezahlung für diese Feiertage.

BAG-Entscheidungen dazu (BAG – 7 AZR 123/13 Rn 15):

„Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen (BAG 23.Juni 2004 –7AZR

514/03)“ „Die Berechnung der geschuldeten Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip erfordert

eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt ohne die Arbeitsbefreiung verdient

hätte. Zur Berechnung der hypothetischen Vergütung ist die Methode zu wählen, die dem

Lohnausfallprinzip am besten gerecht wird (BAG 22. Oktober 1980 –5 AZR 438/78). Dabei sind

die Besonderheiten des jeweiligen Vergütungsbestandteils zu berücksichtigen. Gegebenenfalls

ist bei schwankenden Bezügen eine Schätzung nach den Grundsätzen des §287 Abs.2 ZPO

vorzunehmen (vgl. BAG 5.Juni 1985 –5 AZR 459/83 ).“

II. Der Grundsatz des Bezahlungsprinzips

Es gilt bei Feiertagen also das strikte Lohnausfallprinzip. Danach hat der Arbeitnehmer einen

Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn die Arbeitsleistung nicht infolge

des Feiertages ausgefallen wäre. Die Betrachtungsweise bei Feiertagen ist eine strikte

Tagesbetrachtungsweise (siehe Text § 2 (1)). Aus diesem Grund ist generell keine

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„Zeitarbeit“

Durchschnittsberechnung oder modifizier Durchschnittsberechnung vom Gesetzgeber

vorgesehen.

Wenn nicht immer regelmäßig gearbeitet wird, ist der Weg zur korrekten Berechnung immer

zu dokumentieren. Besonders dann, wenn regelmäßige Prüfungen anstehen, sollte die

Dokumentation nicht vernachläßigt werden. Belastbare mündliche Erklärungen oder

schriftliche Stellungnahmen in Folge von späteren Prüfungen sind nicht immer leicht zu

realisieren, besonders dann, wenn die Bezahlung an Feiertagen aus Sicht der Prüfer nach „gut

dünken“ erfolgt. Eine Gesamtdokumentation der Vorgehensweise (wie hier beschrieben) ist

dabei genau so wichtig wie die Einzeldokumentation.

Eine tarifliche Regelung der Feiertagsbezahlung existiert in der Zeitarbeit nicht.

III: Wann entfällt eine Feiertagsvergütung?

Zunächst ist bei Feiertagen zu klären, ob überhaupt ein Anspruch auf Feiertagsentlohnung

besteht. Es gibt zwei Fälle in denen die Feiertagsvergütung entfällt:

(a) Der Anspruch entfällt, wenn Arbeitnehmer vor oder nach dem Feiertag unentschuldigt

fehlen.

(b) Der Anspruch auf Lohnfortzahlung ist dann gegeben, wenn an einem Tag, an dem der

Arbeitnehmer sonst regelmäßig zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, für ihn infolge eines

Feiertags die Arbeit ausfällt. Damit muss ein Arbeitgeber kein Arbeits-entgelt zahlen,

wenn im Rahmen einer flexiblen Arbeitszeitregelung oder bei Contischicht ein freier Tag

auf einen gesetzlichen Feiertag fällt. Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts

vom 24.01.2001 (4 AZR 538/99).

Leitsatz: Fällt auf einen arbeitsfreien Tag (Freischicht) ein gesetzlicher Feiertag, so entfällt

die Zahlung einer Feiertagsvergütung.

Unser Tipp: Dokumentation für die Praxis!

Dokumentieren Sie eindeutig (schriftlich) unentschuldigte Fehlzeiten vor und

nach Feiertagen (Ermahnung oder Abmahnung mit Einwurfeinschreiben);

sowie Freischichten, in dem Sie sich bei Contischicht vom Kunden das

Schichtmodell besorgen bzw. sich Freischichten an Feiertagen vom Kunden

schriftlich bestätigen lassen. Die Prüfer der Aufsichtsbehörde wollen

ordentliche und glaubhafte Belege und Dokumentationen sehen, da sonst die

Vermutung besteht, dass man sich vor Feiertagszahlung „drückt“.

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„Zeitarbeit“

IV. Der Geldfaktor bei der Bezahlung – Stundenlohn, Zulagen und Zuschläge

Bei der Entgeltfortzahlung für Feiertage und Arbeitssunfähigkeit sind immer die Zulagen und

Zuschläge neben dem Tariflohn zu berücksichtigen, die der Arbeitnehmer bekommen hätte,

wenn er an diesem Tag gearbeitet hätte. Dazu gehören übertarifliche und einsatzbezogene

Zulagen, Spät- oder Nachzuschläge, Zulagen für Erschwernisse wie uz.B Schmutzzulagen. Da

Überstundenzuschläge laut Tarifvertrag nur monatsweise berechnet werden, sind diese bei

der Betrachtung nicht relevant. Referenztage für die Ermittlung der zu zahlenden Zuschläge

sind die Arbeitstage in der Woche in der der Feiertag bzw. Krankheitstag fällt.

Wichtig für die Praxis: Der Geldfaktor bei den Feiertagsstunden darf nie unter dem jeweils

gültigen Mindestlohn für Zeitarbeit liegen!

V. Anzahl der zu vergütenden Stunden

Das Lohnausfallprinzip ist ein „was wäre wenn“ - Prinzip. Dafür benötigt man

Referenzinformationen. Da die Feiertage in der Regel eintägig sind, sind Tagesreferenzen

anzusetzen. Referenzzeiträume (13 Wochen als Durchschnitt, wie bei Bundesurlaubsgesetz,

sind hier nicht massgeblich). Die einzelnen Fälle:

1. Berechnungstag bei regelmäßiger gleichbleibender täglicher Soll=Ist - Arbeitszeit →

Regelmäßige gearbeiteten Stunden werden für den Feiertag angesetzt.

Dokumentation in der Praxis: Die Stundennachweise genügen als Belege.

2. Berechnungstag bei regelmäßiger täglicher Ist - Arbeitszeit mit regelmäßigen gleichen

Überstunden → Regelmäßige gearbeiteten Stunden werden für den Feiertag angesetzt.

Dokumentation in der Praxis: Die Stundennachweise genügen als Belege.

3. Berechnungstag in einem Schichtmodell → Vorgesehene Stundenzahl aus dem

Schichtmodell.

Dokumentation in der Praxis: Schichtmodell des Kunden für die Woche mit Feiertag

bei den Lohnunterlagen beifügen. Dort wäre auch zu erkennen, wenn der Feiertag auf

einen Freischichttag fallen würde. Ohne Dokumentation dürfte eine korrekte

Bezahlung nicht glaubhaft nachzuweisen sein (besonders wenn die Bezahlung schon

Monate zurückliegt).

4. Feiertag bei unregelmäßiger Arbeitszeit in einer Woche → Als Referenz können auch hier

nur Tage und nicht Zeiträume genommen werden. Aber nicht die Tage vor und nach einem

Feiertag. Diese dienen nur zur Feststellung der Anspruchsberechtigung der Feiertage (siehe

oben Bummeltage). Der Wochentag, auf den Feiertag fällt, muss mit anderen Wochentagen

als Referenz verglichen werden. Wird z.B. am Freitag weniger gearbeitet als an den anderen

Tagen, so ist beim Freitag die geringere Arbeitszeit des Freitags anzusetzen.

Dokumentation in der Praxis: Die Stundennachweise eines Monats (bei gleichem

Einsatz) als belastbaren Beleg nehmen. Fand in dem Monat mit Feiertag ein

Einsatzwechsel statt, so sind nur die Stunden des Einsatzes als Referenz zu nehmen, in

denen der Feiertag fällt.

5. Berechnungstag bei unregelmäßiger Arbeitszeit an den Referenztagen → Wenn an den

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„Zeitarbeit“

Referenztagen eines Feiertags fortwährend unregelmäßige Stunden gearbeitet wurden und

weder der Kunde noch das Zeitarbeitsunternehmen kann glaubhaft belegen, wie die Stunden

für den Feiertag nach dem „was wäre wenn“ -Prinzip ausgefallen wären, ist einen Durchschnitt

der Referenztage der letzten 4 Wochen nehmen. Dabei kommen nur die Stunden der

Referenztage aus einem gleichen Einsatz in Frage (es könnte ja sein, dass im Voreinsatz an den

Referenztagen weniger als im aktuellen Einsatz gearbeitet wurde). Beim Zeitraum für die

einzubeziehende Referenztage gibt es keine allgemein gültige Regel. Wir empfehlen daher

eine zeitnahe Regelung im Rahmen einer Monatsabrechnung.

Dokumentation in der Praxis: Die Stundennachweise eines Monats (bei gleichem Einsatz) als

belastbaren Beleg nehmen. Aus den Stunden der gleichen Wochentagen wie der Feiertag

bilden Sie einen Durchschnitt und als Feiertagsstunden ansetzen.

Fazit:

Der Grundsatz, für die AU- und Feiertagsentlohnung ein einheitliches System sowie glaubhafte

Nachweise zu erbringen, ist besonders für die Transparenz und für Prüfungen wichtig. Die hier

beschriebene Systematik als Grundsatz der Behandlung von Feiertagen, sollte für eine

Prüfbehörde das „Grunddokument“ sein. Die beschriebenen einzelnen Belege ergänzen und

zeigen, dass nicht nach „Gutsherrenart“ ohne Systematik gearbeitet wird.

FAQ-2: Was sind Branchenzuschläge und wie wirken Sie sich auf die Gleichstellung aus? Was

ist bei Zuschlägen zu beachten, wenn gleichzeitig BZ’s gezahlt werden?

Die Tarifpartner der Zeitarbeit haben sich in einigen Wirtschaftsbereichen auf eine

stufenweise Heranführung der Zeitarbeitstarifentgelte an die Tarifentgelte der Entleiher

verständigt und darüber Branchenzuschlagstarifverträge vereinbart. Diese werden vom

BAP/iGZ Tarif in Form von 5 Stufen mit prozentualen Werten definiert. Beim tarifPLUS gibt es

3 Stufen mit absoluten Eurowerten.

Solche Tarifverträge für iGZ/BAP und tarifPLUS gibt es in den folgen Industriebereichen:

Metall und Elektro,

Textil / Bekleidung,

Holz und Kunststoff,

Chemie,

Kautschuk,

Kali-Bergbau

Papiererzeugung,

Papierverarbeitung,

Druck,

Tapeten,

Bahn.

Zusätzlich wurden im tarifPLUS noch in folgenden Bereichen Branchenzuschlagstarife

abgeschlossen:

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„Zeitarbeit“

Metallbauhandwerk,

Elektrohandwerk,

KFZ-Handwerk,

Tischlerhandwerk,

Heizungs- und Sanitärhandwerk,

stahlnahe Dienstleistung.

Bei einer Überlassung in einen der aufgeführten Wirtschaftszweige ist unter der

Voraussetzung, dass in den ersten 6 Wochen die ersten Annäherung erfolgt, die gesetzliche

Gleichstellung nach 9 Monaten ausgesetzt und die tarifliche Ausnahmezeit auf 15 Monate

verlängert. Nach 15 Einsatzmonaten dürfen die Tarifpartner (z.B. IG Metall & TQZ) dann

eigenständig definieren, was sie als Gleichstellung erachten.

Branchenzuschläge werden für weitere Zuschlagsberechnungen grundsätzlich dem

Grundlohn zugerechnet. Das bedeutet, dass alle weiteren Zuschläge (Samstag, Sonntag,

Feiertag, Mehrarbeit…) auf der Basis Grundlohn + BZ-Stufen (kumuliert) + ggf. sogar TG 16

errechnet werden. Erhält der Mitarbeiter also 10,40 EUR Grundlohn und einen tariflichen BZ

von insgesamt 1,60 EUR (= 12,00 EUR Gesamtlohn), so würde er für einen Sonntag pro Stunde

6,00 EUR (bei 50%) erhalten.

Obacht ist geboten, wenn der Mitarbeiter untermonatlich bei verschiedenen Kunden mit

unterschiedlichen BZ’s eingesetzt wird. Hier muss tatsächlich auf den Tag genau geschaut

werden, welcher Gesamtlohn anzuwenden ist. Arbeitet der Mitarbeiter aus unserem Beispiel

oben ggf. einen weiteren Sonntag in einem Kundenbetrieb, wo er aufgrund eines niedrigen

Referenzlohns nur den „symbolischen Cent“ erhält, so bekäme er für diesen Sonntag auch nur

5,21 EUR / Stunde (aufgerundet) an Zuschlag, während er für den anderen Sonntag die

genannten 6,00 EUR erhielte.

Ein besonderes Augenmerk verdienen noch die Mehrarbeitszuschläge, wenn diese auf einer

Monatsgesamtsumme errechnet werden (die meisten Tarife handhaben dies so). Hier lässt

sich in den wenigsten Fällen konkret definieren, durch welchen Einsatz und bei welchem

Kunden genau die Mehrarbeit entstanden ist. In Konsequenz kann auch kein eindeutiger BZ

dem Zuschlag zugeordnet werden. Die Bundesagenturen akzeptieren an dieser Stelle einen

BZ-Durchschnitt, der für die Mehrarbeit angesetzt werden darf.

Nehmen wir in unserem Beispiel von oben einmal an, der Mitarbeiter hätte 168

Gesamtstunden bei einem Monatssoll von 152 Stunden (=16 Überstunden) und hätte 100

Stunden in Betrieb I und 68 Stunden in Betrieb II gearbeitet:

BZ Summe in € / Gesamtstunden (produktiv)

100 Stunden mit BZ 1,60 EUR = 160 EUR

68 Stunden mit BZ 0,01 EUR = 0,68 EUR

BZ Gesamt = 160,68 EUR / 168 Stunden = 0,96 EUR (aufgerundet)

16

bzw. Gleichstellungszulagen im Allgemeinen

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„Zeitarbeit“

Die Mehrarbeit unseres Mitarbeiters würde also in dem Fall bei 10,40 EUR + 0,96 EUR / Stunde

(= 11,36 EUR) / 25% mit 2,84 EUR vergütet werden. Dieser Durchschnitt kann zu Gunsten oder

zu Ungunsten aller Seiten ausfallen – eine andere praktische Berechnung ist an dieser Stelle

aber nicht möglich.

FAQ-3: Was genau ist die Durchgriffshaftung?

Der Begriff der Durchgriffshaftung ist grundsätzlich nicht neu, beschränkte sich im „alten AÜG“

jedoch auf sozialversicherungsrelevante Forderungen im Falle einer verleiherseitig zu

verantwortenden Zahlungsunfähigkeit. In diesem Fall konnten die Sozialversicherungsträger

auf den Kundenbetrieb zukommen und die säumigen Zahlungen einfordern. Hintergrund: In

der Zeitarbeit haften Ver- und Entleiher gemeinsam für die korrekte Zahlung der

Sozialversicherungsbeiträge.

Die Sozialversicherungsbeiträge sind grundsätzlich nach dem „Entstehungsprinzip“ zu zahlen.

Demnach werden Beiträge für laufendes Arbeitsentgelt bereits dann fällig, wenn der Anspruch

des Arbeitnehmers auf das Arbeitsentgelt entsteht. Der Anspruch auf das Entgelt und damit

die Berechnungsgrundlage der Beiträge ergibt sich aus den gesetzlichen Regelungen (z.B.

Durchschnittsberechnung beim Urlaub, Ausfallprinzip bei Feiertagen, gesetzliche

Gleichstellung nach 9 Monaten) dem Tarifvertrag (z.B. Branchenzuschläge und korrekte

Eingruppierung) oder dem Einzelarbeitsvertrag.

Mit dem neuen AÜG ist das Risiko der Verleiher-Insolvenz größer geworden. Bei nicht

korrekter Erfüllung der o.g. Entgeltansprüche der Mitarbeiter sind neben

Nachzahlungsansprüche auch hohe Bußgelder fällig. So wird beispielsweise die

Nichtgewährung der gesetzlichen Gleichstellung mit bis zu 500.000,00 € Bußgeld belegt. Dies

könnte schnell zur Zahlungsunfähigkeit des Verleihers führen. Auch ist es eine Unart der

Insolvenzverwalter, die letzten 3 Zahlungen an die Sozialkassen zurückzuholen.

Wie kann man sich als Verleiher vor der Durchgriffshaftung schützen?

Eine Unbedenklichkeitsbescheinigung der Krankenkassen hilft nicht. Sie bescheinigt nur, dass

angemeldete Beträge bezahlt wurden. Eine Bescheinigung ohne einen konkreten Bezug auf

die eingesetzten Mitarbeiter ist völlig nutzlos. Führen Sie regelmäßig einen Compliance-Check

durch (Themen: Bezahlung von Urlaub, Krankheit, Feiertag, Gleichstellungsentlohnung,

Eingruppierung und Branchenzuschlägen), oder lassen diesen Check regelmäßig durch externe

Sachverständige durchführen.

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„Zeitarbeit“

Maßnahmen

Feststellung, dass ein Mitarbeiter angemeldet ist und dass

überhaupt Beiträge abgeführt wurden

Sicherheit vor

Durchgriffs-haftung

Allgemeine Unbedenklichkeitsbescheinigung ohne

Namensbezug der eingesetzten Mitarbeiter Keine Sicherheit Keine

Unbedenklichkeitsbescheinigung mit Namensbezug

der eingesetzten Mitarbeiter Sicherheit Keine

Konformitätsbescheinigung auf Basis einer

externen Compliance-Prüfung Sicherheit Sicherheit

Einbehaltung von 20% der Rechnungssumme für

jeden Mitarbeiter bis zu einer Summe von 6.000 €

Sicherheit

Sicherheit

Weigert sich der Entleiher, so ist eine ausreichende Bankbürgschaft in Höhe der

Sozialversicherung der letzten 4 Jahre eine Alternative.

FAQ-4: Was sind Kriterien / Hinweise für einen Kettenverleih?

Es gibt in der Zeitarbeit eine Reihe von Wertschöpfungsketten, in denen die Mitarbeiter des

Verleihers in den unterschiedlichsten Gliedern eingesetzt werden – völlig legal und

bedenkenfrei. Innerhalb einer solchen Lieferantenkette können aber auch Hierarchien

entstehen, die auf einen sog. Kettenverleih deuten, d.h. der Kunde selbst verrichtet sein

Gewerk nicht in Eigenregie, sondern agiert ebenfalls auf einer Verleihebene. Diese doppelte

Verleihung ist illegal und strafbar.

Für die Zeitarbeitsfirma ist es nicht immer leicht, solche doppelten Verleihstrukturen zu

erkennen und richtig zu interpretieren – schließlich bekommen die Verleiher selten die

vertraglichen Strukturen zwischen ihrem Kunden und dem Endkunden zu Gesicht.

Dennoch gibt es einige Hinweise, die insbesondere bei Baustellenbegehungen oder

Gesprächen mit den Mitarbeitern aufgegriffen und verfolgt werden können – und sollten.

„Verleih“ steht hier im Vergleich zum klassischen Werk- oder Dienstleistungsvertrag. Hier hat

der Gesetzgeber mittlerweile eine verbindliche Abgrenzung geschaffen. Ein für die Zeitarbeit

legitimer Einsatz kann erfolgen, wenn…

• …das Gewerk nicht in Linie mit den Angestellten des Endkunden läuft.

• …der Kunde in seinem Gewerk autark agiert.

• …der Kunde selbst vor Ort ist (mind. mit einem Vorarbeiter).

• …der Kunde mit eigenem Gerät und Werkzeug arbeitet.

• …der Kunde nicht für Fremdarbeiten herangezogen werden kann.

• …der Endkunde keine Weisungsbefugnis gegenüber dem LAN hat.

Ein Kunde, der in seiner eigenen Halle ein Produkt fertigt, ist hier unstrittig. Wichtig werden

diese Kriterien, wenn man sich innerhalb einer Lieferantenkette bewegt. In der Praxis gibt es

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Leitfaden

„Zeitarbeit“

nun ein paar Grauzonen. Gerade diese muss man dann genau betrachten – eine Abweichung

muss aber nicht zwingend einen automatischen Kettenverleih bedeuten:

• Natürlich behält der Endkunde insbesondere in Fragen der Arbeitssicherheit und des

Umweltschutzes als Werksbetreiber das Hausrecht und kann jederzeit eigene

Anforderungen, Kontrollen oder auch Betriebsverbote aussprechen, unabhängig von

vertraglichen Gestaltungen.

• Natürlich darf der Kunde auch Geräte und Werkzeuge des Endkunden benutzen –

insbesondere festinstallierte Anlagen wie Krane oder schwere Baumaschinen, die

ohnehin vor Ort sind, dürfen nach Absprache auch mitgenutzt werden. Umgekehrt darf

der Endkunde auch genaue Vorgaben zu Verbrauchsmaterialien oder

Handwerksmethoden machen.

• Gerade bei langfristiger, enger und guter Zusammenarbeit ist es auch legitim – und

zwischenmenschlich normal – dass man hier und da auch einen Handgriff außerhalb

seines bestellten Gewerks für den Endkunden übernimmt. Dies darf jedoch ein Maß an

„Gefälligkeit“ nicht überschreiten.

Insbesondere in der Weisungskette kommt es immer wieder zu „Verkürzungen“. Der korrekte

Weisungsweg an den Leiharbeiter wäre …

Endkunde à (Kunde à) Vorarbeiter Baustelle à Leiharbeitnehmer

In der Praxis kennt man sich bei längerer Zusammenarbeit, und die Weisungsketten werden

kürzer. Vielleicht ist der Leiharbeiter auch gar nicht als solcher zu erkennen und der Endkunde

ist in gutem Glauben, mit seinem Lieferanten direkt zu sprechen. Unterm Strich ist hier

Fingerspitzengefühl und Obacht gefragt. Wenn sich zu viele Hinweise verdichten, dass der

Kunde in einem nicht ordentlichen Werk- oder Dienstleistungsvertrag arbeitet, sondern selbst

stundenlohnbasierten Verleih betreibt, dann sollte unmittelbar ein klärendes Gespräch

geführt – und der Auftrag zur Not auch beendet werden.

Kettenverleih in Verbindung mit illegaler Arbeitnehmerüberlassung kundenseitig wäre ein

bußgeldtechnischer Super Gau…vom Imageverlust mal ganz abgesehen. Gehen Sie hier kein

Risiko ein!

FAQ-5: Was bedeuten Equal Pay und Equal Treatment?

Unter Equal Pay(„Gleiche Bezahlung“) versteht man in der Arbeitnehmerüberlassung die

Forderung, einem Zeitarbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher ein

Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des

Entleihers.

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Leitfaden

„Zeitarbeit“

Equal Treatment ist ein Gleichbehandlungsgrundsatz in der Zeitarbeit: Leiharbeiter haben

Anspruch auf gleiche Behandlung wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers. Die

gleiche Behandlung beziehen sich auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Dies sind

insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen,

Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage).

Im AÜG ist der Grundsatz des Equal Treatments verankert. In den ersten 9 Einsatzmonaten

darf davon auf der Basis eines Tarifvertrags, gültig für die Zeitarbeit, abgewichen werden.

Ausnahme: der Mitarbeiter war direkt beim Kunden in den letzten 6 Monaten direkt beim

Kunden beschäftigt (Drehtürklausel).

Eine längere Abweichung und eine eigene Festlegung der Gleichstellung ist den Tarifpartnern

der Zeitarbeit bei Vorliegen eines Branchenzuschlagstarifs erlaubt.

FAQ-6: Was ist die Drehtürklausel?

Unternehmen waren lange Zeit an Zeitarbeit interessiert, um Kosten zu senken. So wurden

Zeitarbeitern für dieselbe Leistung in der Regel weniger Lohn gezahlt als eigenen Angestellten.

Oft schufen Firmen sogar eigene Leiharbeitsfirmen, um eigene Angestellte zu entlassen und

sie anschließend unter dem Deckmantel der Arbeitnehmerüberlassung unter schlechteren

Lohn- und Arbeitsbedingungen wieder einzustellen.

Diesen missbräuchlichen Praktiken schob der Gesetzgeber 2011 mit einer Reform des AÜG

einen Riegel vor. Die sogenannte Drehtürklausel (§§ 9 Nummer 2 und 10 Absatz 4 Satz 4 AÜG)

verhindert seitdem, dass ein Arbeitnehmer sozusagen durch die Drehtür heraus- und als

Leiharbeiter in dasselbe Unternehmen oder ein anderes Unternehmen desselben Konzerns

wieder zu deutlich geringerer Entlohnung hineingeschleust wird.

Der Grundsatz der Gleichstellung sorgt dafür, dass Zeitarbeiter denselben Lohn erhalten und

zu denselben Bedingungen arbeiten müssen wie vergleichbare Stammmitarbeiter des

entleihenden Unternehmens.

FAQ-7: Wie ist der Entleiher im neuen AÜG definiert?

Das neue AÜG stellt weder auf einen unselbstständigen Betrieb, noch auf einen gesamten

Konzern, sondern ausschließlich auf das rechtlich selbstständige Unternehmen als Entleiher

ab. Als Entleiher kommt jeder in Betracht, der als juristische Person selbst Arbeitgeber sein

könnte.

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

Dies ist wichtig in Bezug auf die zu zählenden Fristen Gleichstellung und Höchstüberlassung.

Werden in einer Unternehmensgruppe oder in einem Konzern bei verschiedenen, rechtlich

selbstständigen Unternehmen Mitarbeiter überlassen, so wird die Einsatzzeit aus anderen

Unternehmen nicht mitgezählt.

FAQ-8: Welche Wichtigkeit hat die Vertragsgestaltung zwischen Ver- und Entleiher?

Das neue AÜG grenzt die Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) von Werk- und Dienstverträgen ab.

Deshalb muss vor Arbeitsbeginn gegenüber dem Kunden und den eingesetzten

Arbeitnehmer/innen vertraglich klargestellt werden, um welche Form des

Fremdpersonaleinsatzes es sich handelt. Daraus ergeben sich folgende formale zwingende

Bedingungen für die AÜ:

a) Für Kunden, die ausschließlich mit Einzelverträgen arbeiten:

• Vor jeder neuen Überlassung muss mit dem Kunden ein Überlassungsvertrag in

Schriftform (Originalurkunde mit beidseitiger originaler Unterschrift und dem

jeweiligen Unterschriftsdatum) abgeschlossen sein. Ist dies nicht der Fall, so werden

Bußgelder für Ver- und Entleiher bis zu 30.000,00 € im Einzelfall fällig, da es sich um

illegale Überlassung handelt.

• Das Unterschriftsdatum des Kunden darf nicht vorgedruckt sein, sondern sollte

handschriftlich erfolgen. Zeitarbeit ist vorübergehend. Deshalb muss in den AÜ-

Verträgen ein Enddatum aufgenommen werden. Ohne Enddatum ist der AÜ-Vertrag

unwirksam.

b) Für Kunden, die mit Rahmenverträgen und Einzelkonkretisierungen arbeiten:

• Um einen wirksamen schuldrechtlichen Rahmenvertrag abzuschließen, bedarf es

einer Kontingentierung des zukünftig maximal zu überlassenden Personals in den

jeweiligen Qualifikationen. Außerdem ist die Schriftformerfordernis erforderlich.

• Der Einzelauftrag (Einzelüberlassung eines Mitarbeiters) kommt durch die

Anforderung des Entleihers und der umgesetzten Konkretisierung zustande. Ein

gültiger Rahmenvertrag und eine korrekte personenbezogene Konkretisierung

ergeben in ihrer Kombination einen rechtswirksamen Überlassungsvertrag. Ist dies

nicht der Fall, so werden Bußgelder für Ver- und Entleiher bis zu 30.000,00 € im

Einzelfall fällig, da es sich um illegale Überlassung handelt.

• Die Konkretisierung umfasst die Daten des Mitarbeiters, Qualifikation und

auszuübende Tätigkeit, Arbeitssicherheit, vorbeugenden Gesundheitsschutz, Beginn

und Ende der Überlassung

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

• Die Konkretisierung erfolgt je Mitarbeiter in Textform (kann per Fax oder Email mit

Rückbestätigung geschehen). Dies muss zwingend vor Einsatzbeginn durchgeführt

werden.

FAQ-9: Warum ist eine Compliance - Vereinbarung für Kunden der Zeitarbeit wichtig?

Werden Mitarbeiter nicht korrekt entlohnt – werden den Sozialkassen Beiträge vorenthalten.

Das ist strafrechtlich relevant und kann wegen der Mithaftung zu materiellen und

immateriellen Schäden für Kunden führen.

In den Jahren 2008 bis 2015 haben die Aufsichtsbehörden festgestellt, dass über 13.500

Personaldienstleister gegen Gesetze und Tarifregelungen verstoßen haben. Dies wurde im 12.

AÜG Bericht der Bundesregierung zur Arbeitnehmerüberlassung (http://ow.ly/ZCAKq) sowie

in der Antwort der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage in 2/2016(http://ow.ly/ZCBab)

offiziell festgestellt. Ein Beispiel:

Die Durchschnittsberechnung (bei Urlaub und Krankheit) ist gemäß der Definition des

anzuwendenden Bundesurlaubsgesetzes klar definiert und kann, was den zu zahlenden

Tagessatz betrifft, nur zu einem eindeutigen Ergebnis kommen. Es gibt jedoch in vielen

Softwareprogrammen Manipulationsmöglichkeiten, so dass der Durchschnitt „klein

gerechnet“ werden kann. Diese „Stellschrauben“ wurden von Softwareherstellern

„eingebaut“. Bei Nutzung werden Mitarbeiter und Sozialkassen betrogen. Differenzen von

2,00 bis 3,00 € je Stunde - zu wenig bezahlt - sind nicht selten. Rechnet man im Jahr mit 40

Krank- und Urlaubstagen a 8 Stunden ( = 320 Stunden), so wird dem Mitarbeiter bei 2,50 € je

Stunde 800,00 € im Jahr zu wenig gezahlt. Das sind etwa 336,00 € nicht gezahlte

Sozialkassenbeträge je Mitarbeiter im Jahr. Bei 100 Beschäftigten und einer auf 4 Jahren

ausgelegten Prüfung der Rentenversicherung sind das 134.400,00 € nicht gezahlte SV-

Beiträge. Den Mitarbeitern wurden rund 185.600,00 € vorenthalten.

Mit den neuen Regelungen des AÜGs (Gleichstellungspflicht nach 9 bzw. 15 Monaten etc.)

kommen noch weitere Risiken in Bezug auf die korrekte Abführung von

Sozialversicherungen hinzu.

Wer mit seriösen Personaldienstleistern arbeiten möchte, sollte mit den Firmen eine

Compliance – Vereinbarung treffen. Wer nichts zu befürchten hat und Transparenz nicht

scheut, der wird eine solche Vereinbarung mittragen. Bei Ablehnung sollten Sie sich

überlegen, ob eine risikolose Zusammenarbeit erwartet werden kann. Bei der Gestaltung von

Stichprobenüberprüfung sind wir Ihnen gerne behilflich.

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

FAQ-10: Was bedeutet Compliance für den Entleiher

Der Begriff Compliance steht in der Zeitarbeit für die Einhaltung von gesetzlichen und

tariflichen Bestimmungen, regulatorischer Standards und Erfüllung weiterer, wesentlicher und

in der Regel vom Unternehmen selbst gesetzter ethischer Standards und Anforderungen.

Die gesetzlichen und tariflichen Standards sind durch das AÜG und den damit verbundenen

Arbeitsschutzgesetze, sowie die einschlägigen Tarifnormen definiert. Dabei geht es auch –

durch die Mithaftung bei den Sozialversicherungsabgaben - um die Regelkonformität beim

Verleiher. Treu und Glauben hilft hier wenig und können zu materiellen und immateriellen

Schäden.

Unternehmerische Regeln (z.B. spezielle Anforderungen an Arbeitssicherheit oder

Gesundheitsschutz) sind ebenfalls ein Teil der Compliancevorgaben des Entleihers, die

regelmäßig überprüft werden müssen.

Letztendlich sind die ethischen Standards des Entleihers einzuhalten. So geht es vielen Kunden

der Zeitarbeit darum, dass die eingesetzten Mitarbeiter mindestens tariflich korrekt Entlohnt

werden und kein Lohndumping vom Verleiher betrieben wird. Auch hier ist eine Überprüfung

sinnvoll.

Eine Haftung ohne Kontrolle wäre ein grob fahrlässiges Unterfangen.

FAQ-11 : Verrechnungssätze – Eingruppierung

In der Zeitarbeit erfolgen die Vergütungen für die eingesetzten Mitarbeiter durch einen Preis

pro geleisteter Arbeitsstunde (Verrechnungssatz). Die Verrechnungssätze werden je nach

Qualifikation im Vorfeld ausgehandelt. Dabei ist es sinnvoll, den Verleiher nach der tariflichen

Eingruppierung (und nach der Zusatzvergütung für jede Qualifikation) zu fragen. So entsteht

Transparenz in der Preisgestaltung, aber auch eine gute Voraussetzung bei einem späteren

Soll-Ist-Vergleich. Seriöse Unternehmen werden dieser Überprüfung nicht im Wege stehen.

Die Verrechnungssätze können mit der parallelen Eingruppierungsinformation als Indikator

für korrekte Entlohnung der Zeitarbeitskräfte und damit für seriöse Verleiher genutzt werden.

Teilt man den Verrechnungssatz durch den angegebenen Lohn, so erhält man einen

„Aufschlagsfaktor“. Liegt dieser Faktor unter 1,7 dann besteht der Verdacht, dass

Lohndumping beim Verleiher im Spielsein könnte, da bei regelkonformer Arbeit keine Gewinne

entstehen.

© Norbert Fuhrmann


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„Zeitarbeit“

FAQ-12 : Wie errechnet die Bundesagentur die Kündigungsfristen?

Grundsätzlich gelten die normalen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Innerhalb der

Probezeit variieren die Kündigungsfristen je nach Tarif meist gestaffelt zwischen zwei Tagen

und zwei Wochen. Im Anschluss gelten zumeist vier Wochen zum 15ten oder zum

Monatsende. Bei langjährigen Arbeitsverhältnissen gelten dann die gesetzlichen Regelungen

pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit:

• Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende

• Ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende



• Ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatesende



Wichtig ist, den korrekten Beginn der Kündigungsfrist zu berechnen, denn hier schaut die

Bundesagentur Tag-genau hin! Die BA orientiert sich am BGB §187-193:

Bei einer Zustellung auf dem Postweg rechnet die BA mit 2 Tagen (Samstage werden

mitgezählt, Sonn- und Feiertage nicht). Kündigungen sollten grundsätzlich mindestens per

Einschreiben versendet werden. Hier kann man die Zustellung auch online tracken und

ausdrucken (www.deutschepost.de à Sendungsstatus).

Die Kündigungsfrist beginnt grundsätzlich am Folgetag der Zustellung und greift auch an Sonnund

Feiertagen. Hinweis: Irrigerweise hört man immer wieder, dass ein Krankenschein vor

Kündigungen schützen soll. Dies ist ein Irrtum – eine AU schützt weder vor dem Ausspruch

einer Kündigung, noch vor deren Inkrafttreten.

Wir empfehlen, jede Kündigung laut zu kommunizieren (4-Augen-Prinzip).

FAQ-13: Was genau bedeutet „CSR“?

„Corporate social responsibility“ wird im Internet als unternehmerische Sozialverantwortung

definiert, die über die gesetzlichen Forderungen hinausgeht 17 . Diese Verantwortung erstreckt

sich dabei nicht allein auf soziale Gesichtspunkte, sondern umfasst auch anderen Themen wie

den Umweltschutz, die Arbeitssicherheit, Korruptionsbekämpfung oder ein sinnvolles

Energiemanagement. Viele dieser Themenfelder werden durch diverse international

anerkannte Normen wie z.B. die DIN EN ISO 14001 für den Umweltschutz oder die wohl

bekannteste DIN EN ISO 9001 für Qualitätsbewusstsein zu verbindlichen Leitfäden, denen sich

heute kaum noch ein Unternehmer entziehen kann. Der Wortlaut „CSR“ umfasst hier als etwas

17

Quelle: www.wikipedia.org, Stand: 22.01.2019

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Leitfaden

„Zeitarbeit“

schwammiger Oberbegriff alle Bereiche und unterstreicht damit hauptsächlich das

Bewusstsein der Geschäftsleitung und die Selbstverpflichtung, sich dieser Themen

anzunehmen und diese verantwortungsvoll und nachhaltig zu behandeln. Ein bestimmter

inhaltlicher Fokus ergibt sich erst durch die thematische Festlegung.

FAQ-14: Welche Besonderheiten müssen im Bau(neben)gewerbe beachtet werden?

Das AÜG verbietet ganz deutlich den Verleih von Arbeitern in das Bauhauptgewerbe. Maurer,

Poliere, Baggerfahrer usw. dürfen im Bau also nicht über Zeitarbeit eingesetzt werden.

Jedoch ist es völlig legitim, der Baufirma eine Sekretärin, eine Reinigungskraft oder einen

Helfer für den eigenen Bauhof zu überlassen. Das Verbot des Gesetzes beschränkt sich auf

Tätigkeiten, „die üblicherweise von Arbeitern“ vorgenommen werden.

Etwas kritischer wird die Überlassung, wenn nicht sofort ersichtlich ist, ob eine Tätigkeit dem

Bauhauptgewerbe oder dem Nebengewerbe unterliegt, wie z.B. Elektriker. Hier ist die Grenze

zwischen Handwerk und Bau eher fließend: Die Elektroinstallationen in einem Wohngebäude

wären eher „Bau“, ein Schaltschrank in einer Industriehalle deutlich „Handwerk“.

Sensible Branchen sind z.B.:

• Tiefbau

• Hochbau

• Gleisbau

• Garten(landschafts)bau

• Gerüstbauer

• Dachdecker

• Abbruchunternehmer

• Feuerungsmaurer

Eindeutig dem Handwerk zugeordnet werden z.B. Maler, Schreiner/Tischler, Heizungs- und

Sanitärbetriebe, Schlosser und KFZ-Mechaniker. Maßgeblich ist am Ende die Frage, ob ein

Kundenbetrieb Bauleistungen überwiegend oder nur untergeordnet ausübt. 18 Hinweise dazu

liefert z.B. die Frage, ob das Unternehmen in einer Handwerkerrolle aufgenommen ist oder in

die SOKA-Baukasse einzahlt.

Bei allen hier genannten Branchen ist vor dem Einsatz zu prüfen, inwiefern

allgemeinverbindliche, übergeordnete Tarifverträge gelten! So haben die Maler z.B. einen zu

beachtenden Branchenmindestlohn von 13,30 EUR 19 , während Facharbeiter in der Zeitarbeit

meist mit „nur“ 12+xx EUR eingruppiert werden.

Ebenfalls zu beachten ist, dass bei der Anwendung der Branchentarife neben dem Lohn auch

die Arbeitszeiten und die Urlaubsansprüche angeglichen werden müssen!

18

siehe auch §101 Abs.2 u. 3 SGB III sowie BaubetrV1980 §2

19

Lohn für Gesellen, WEST Stand: 01.05.2018 – 01.05.2020

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„Zeitarbeit“

Erlaubt ist übrigens der Verleih von Arbeitern von Baufirma zu Baufirma. Hier gilt dann aber

vorwiegend das Entsendegesetz und nicht das AÜG.

FAQ-15 : Welche Strafen gelten bei welchem Verstoß?

Bei dieser Frage kann man nicht alleine das AÜG betrachten. In seiner Auslegung betrachtet

die Bundesagentur auch weitere Gesetze zur Referenz, so z.B. das Datenschutzgesetz (DSG)

oder die dazugehörige DSGVO. Die Datenschutzgrundverordnung geht davon aus, dass sowohl

Ent- als auch Verleiher Arbeitgeber einer entliehenen Person sind. Beide haften gemeinsam

für die korrekte Abführung von Sozialbeiträgen, wobei der Entleiher für den Verleiher bürgt,

wenn dieser die SV-Beiträge nicht mehr bezahlen kann!

1. Die Offenlegung

Wird die Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung (betrifft das komplette Vertragswesen!)

nicht erfüllt, fallen Bußgelder immer für Ver- und Entleiher bis zu 30.000,00 € im Einzelfall (=je

Überlassung) an. Im Klartext: Nimmt ein Zeitarbeitnehmer in einem Kundenbetrieb zu Beginn

der Überlassung die Arbeit auf, ohne dass …

(a) ein unterschriebener (wirksamer) Überlassungsvertrag zwischen

Personaldienstleister und Kundenbetrieb existiert;

…oder…

(b) der Mitarbeiter keinen wirksamen Arbeitsvertrag mit dem Personaldienstleister

hat;

…oder…

(c) vor der Arbeitsaufnahme beim Kunden keine Einsatzerklärung /

Überlassungsvereinbarung (=Konkretisierung) durch den Personaldienstleister

gegenüber dem Mitarbeiter mit dem Hinweis getätigt wurde, dass es sich um beim

Einsatz um Arbeitnehmerüberlassung handelt,

…dann wird der Mitarbeiter automatisch zu einem Mitarbeiter des Kundenbetriebs; es sei

denn, der Mitarbeiter erklärt persönlich innerhalb einer Frist von einem Monat, dass er an

einem Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister festhalten will.

Wichtig: Der Entleiher ist immer für die korrekte Vertragsgestaltung und die Konkretisierung

des Verleiher mitverantwortlich. Im Datenschutz ist dem in § 26 Rechnung getragen. Der

Entleiher kann von seinem Lieferanten verlangen, dass er Kopien der Konkretisierung und eine

Freistellungserklärung bekommt (siehe auch Kapitel 4.4, 5.1 und 5.4).

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„Zeitarbeit“

2. Die Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer

Die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate. Sie kann durch Tarifvertrag plus

Betriebsvereinbarung auf der Entleihseite bis zu 48 Monate verlängert werden. Wird die

jeweilige maximale Überlassungszeit überschritten, so wird automatisch der

Zeitarbeitnehmer zum Mitarbeiter des Kundenbetriebes; es sei denn, der Mitarbeiter erklärt

persönlich innerhalb einer Frist von einem Monat, dass er an einem Arbeitsverhältnis mit dem

Personaldienstleister festhalten will 20 .

Für beide Seiten - den Ver- und Entleiher - droht ein Bußgeld bis zu 30.000,00 € im Einzelfall

(je Überlassung). Werden mehrere Fälle der Überschreitung festgestellt droht dem Verleiher

zudem der Entzug der Erlaubnis.

3. Die Nichtgewährung der Gleichstellung nach 9 oder 15 Monaten

Für die gesetzliche Gleichstellung ist der Entleiher verpflichtet, alle Einkommensangaben für

eine neu eingestellte Person gleicher Qualifikation korrekt an den Verleiher weiterzuleiten.

Wird die Gleichstellung nicht gewährt sind Bußgelder bis zu 500.000,00 € fällig. Beruht die

nicht gewährte Gleichstellung auf Falschangaben seitens des Entleihers, so dürfte dieser mit

Schadensersatz konfrontiert werden. Ist der Verleiher verantwortlich, so hat er das Bußgeld

alleine zu tragen.

4. Einsatz in bestreikten Betrieben ist verboten

Ein Verstoß des Entleihers gegen das Einsatzverbot in bestreikten Betrieben wird mit einem

Bußgeld von bis zu 500.000,- € geahndet. Das Einsatzverbot bezieht sich sowohl auf nach

Beginn des Arbeitskampfes neu entliehene, als auch auf Leiharbeitnehmer, die bereits zu

Beginn des Arbeitskampfes bei dem Entleiher tätig waren.

Neben dem Bußgeld - in dem Fall für den Entleiher - sind erlaubnisrechtliche Konsequenzen

über die Zuverlässigkeitsprüfung für den Verleiher möglich (Entzug der Erlaubnis zur

Arbeitnehmerüberlassung), wenn dem Erlaubnisinhaber bekannt war, dass die überlassenen

Leiharbeitnehmer in einem bestreikten Betrieb eingesetzt wurden.

20

Es besteht ein theoretisches Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers, das jedoch in der Praxis binnen o.g. Frist bei der Bundesagentur nicht

nur angezeigt, sondern dort innerhalb von 3 Tagen bearbeitet werden muss! Verstreicht diese Frist, so gilt der Widerspruch als abgelehnt.

Es ist fraglich, ob die Bundesagentur – bei allem Respekt vor der emsigen Arbeit der einzelnen Bearbeiter – in der Lage ist, innerhalb so kurzer

Zeit einen entsprechenden Entscheid herbeizuführen. Hier fehlen jedoch noch gelebte Fälle der Praxis. Letztlich betrifft der Entscheid aber

auch nur die Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen Kunde und Mitarbeiter. Der Verstoß gegen das Gesetz und das damit erhobene

Bußgeld bleiben von dem Entscheid unberührt.

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„Zeitarbeit“

5. Kein korrekter Werk- bzw. Dienstvertrag

Ein Werk- oder Dienstvertrag liegt dann vor wenn die folgenden Fragen klar für den

Auftragnehmer beantwortet werden können (siehe auch FAQ-4 „Kettenverleih“):

• Erfolgt die Organisation der Arbeitsabläufe durch den Auftragnehmer oder ist man in

die Abläufe des Kunden eingegliedert?

• Liegt das Weisungsrecht beim Dienst- bzw. Werkvertragsnehmer?

• Liegt das Unternehmensrisiko beim Auftragnehmer? (Haftung, Garantie, etc.)

• Ist das notwendige “Know-How” beim Auftragnehmer vorhanden?

• Kann der Leistungsgegenstand fachgerecht erfüllt werden?

Ist das nicht der Fall, sind für beide Seiten Bußgelder bis zu 30.000,00 € fällig und die

eingesetzten Arbeitnehmer werden rückwirkend zu Beschäftigten des Auftraggebers. Damit

müssen von Beginn des Auftrags alle Lohndifferenzen den Mitarbeiter vergütet werden und

die daraus entstehende Lohnsteuer- und SV-Nachzahlung geleistet werden.

6. Risiken bei der Durchgriffshaftung

Werden nicht alle gesetzlichen und tariflichen Ansprüche korrekt abgerechnet, werden

Lohnsteuern und Sozialabgaben hinterzogen und den Mitarbeitern Lohn vorenthalten. Das ist

nicht nur eine Ordnungswidrigkeit, sondern auch strafrechtlich relevant (§ 261 StGB).

Die meisten festgestellten Betrugstatbestände sind in folgenden Bereich festgestellt worden

- falsche Durchschnittberechnung bei Urlaub und Krankheit 21

- keine Zahlung von Branchenzuschlägen

- Dumping bei der Eingruppierung

und führten dann zu Lohn- und SV-Nachzahlungen im 6–stelligen Bereich. Da Bußgelder mit

dem Faktor 2,5 der „eingesparten Summe“ belegt werden, kommt dann noch einmal ein

hoher 6-stelliger Betrag hinzu. Dies kann schnell zur Zahlungsunfähigkeit des Verleihers

führen. In dem Fall tritt die Durchgriffshaftung für den Entleiher ein.

21

Betrifft u.a. iGZ / BAP. Der tarifPLUS arbeitet im Falle von Krankheit mit dem Lohnausfallprinzip.

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„Zeitarbeit“

FAQ-16 : Was ist bei einem Streik im Betrieb zu beachten?

Im Rahmen der Tarifautonomie ist das Mittel „Streik“ zur Durchsetzung tariflicher

Forderungen ein hohes, schützenswertes Gut. Eingesetzte Zeitarbeitnehmer dürfen deshalb

nicht bei Streiks eingesetzt werden. Ein Verstoß kann teuer werden!

Die Branche Zeitarbeit ist zu fast 100 % tarifiert. In allen Tarifverträgen ist das Einsatzverbot

bei Streik verankert. Beispiel iGZ-TV:

„Arbeitnehmer werden im Umfang eines Streikaufrufs einer

Mitgliedsgewerkschaft der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit nicht in

Betrieben oder Betriebsteilen eingesetzt, die ordnungsgemäß bestreikt

werden. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die bereits vor Beginn der

Arbeitskampfmaßnahme in dem Betrieb eingesetzt wurden.“

Seit dem 01.04.2017 ist das Einsatzverbot auch im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in

§ 11 (5) kodifiziert:

„Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein

Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Satz 1 gilt nicht,

wenn der Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten

übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich (1.) im

Arbeitskampf befinden oder (2.) ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern,

die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.“

Wird ein gesamtes Haus / Unternehmen bestreikt, so ist der Entleiher vollumfänglich

verantwortlich, dass kein Leiharbeitnehmer während des Streiks im Einsatz ist. Ausgenommen

ist der mit dem Personalrat vereinbarte Notdienst mit im Vorfeld schriftlich benannten

Leiharbeitnehmern. In der Durchführungsanweisung zum AÜG (Seite 95 Nr (9) wird diese

Verantwortung deutlich:

„Das Verbot des § 11 Abs. 5 Satz 1 ist an den Entleiher gerichtet. Dieser darf

Leiharbeitnehmer im Grundsatz nicht in einem bestreikten Betrieb

einsetzen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Leiharbeitnehmer von seinem

Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch macht. Das Einsatzverbot bezieht

sich sowohl auf nach Beginn des Arbeitskampfes entliehene als auch auf

Leiharbeitnehmer, die bereits zu Beginn des Arbeitskampfes bei dem

Entleiher tätig waren.“

Die Konsequenzen von Verstößen in diesen Fragen sind weiter oben beschrieben (siehe FAQ-

15 „Strafen“).

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„Zeitarbeit“

FAQ-17 : Was bedeutet „Abgrenzung“?

Abgrenzung in Bezug auf das AÜG bedeutet die Betrachtung von Vorbeschäftigungen. Diese

waren erstmals mit der Einführung der Gesetzesneuerung zum 01.04.2017 zu berücksichtigen,

indem der Gesetzgeber sämtliche Beschäftigungen vor diesem Stichdatum abgegrenzt hatte

und diese Zeiten nicht zur Fristenberechnung (Gleichstellung & Höchstüberlassung)

herangezogen wurden, sondern erst ab dem Inkrafttreten des Gesetzes gezählt wurde.

Heute können Vorbeschäftigungen abgegrenzt werden, wenn zwischen dem letzten Einsatz im

Kundenbetrieb und dem geplanten Wiedereinsatz mindestens 3 Monate und 1 Tag lagen UND

der Voreinsatz ordentlich beendet wurde (siehe Kapitel 5.2).

ACHTUNG! Diese Frage muss auch im Falle von Neuanstellungen geklärt werden! War der

Mitarbeiter zuvor über einen anderen Personaldienstleister – oder sogar dem Kundenbetrieb

selbst – eingesetzt, so gelten diese Vorbeschäftigungszeiten auch für den neuen Arbeitgeber.

Im Zweifelsfalle macht es sogar Sinn, sich die NICHT-Vorbeschäftigung vom Kunden oder

Mitarbeiter schriftlich bestätigen zu lassen.

FAQ-18 : Welche öffentlichen Prüfinstanzen gibt es?

Mit Blick auf die Arbeitnehmerüberlassung sind in Deutschland vor allem zwei Instanzen mit

der Prüfung und Überwachung der Zeitarbeit beauftragt: der Zoll und die Bundesagentur für

Arbeit, welche zugleich auch für den Personaldienstleister die Erlaubnis verwaltet.

Dabei arbeiten diese beiden Stellen mit unterschiedlichem Fokus. Der Zoll überwacht und

kontrolliert im Rahmen seines Auftrages zur Bekämpfung von Schwarzarbeit in erster Linie die

Baustellen und Betriebe vor Ort. Hier kann also im Falle einer Kontrolle der erste Aufschlag

durchaus beim Kunden erfolgen – bei Auffälligkeiten besucht der Zoll natürlich auch den

Verleiher. Wichtig zu wissen ist, dass der Zoll primär gar nicht in die Dokumente schaut,

sondern sich eher ein Bild der tatsächlichen Arbeitsweise macht. Das bedeutet, dass eine

formell durchaus korrekt erscheinende Überlassung (also ordentliche Offenlegung, Vorliegen

der Konkretisierung, Einhaltung von Fristen usw.) trotzdem zu einem weiteren Prüfverfahren

führen kann, wenn der Zoll konkrete Hinweise z.B. auf einen Kettenverleih oder eine verdeckte

Arbeitnehmerüberlassung im Falle eines nicht anzuwendenden Werkvertrages vorfindet.

Die Bundesagentur sieht Ihren Prüfauftrag hingegen primär im Verleihbetrieb. Hier wird in

erster Linie die Einhaltung aller gesetzlichen und tariflichen Vorschriften auf der

Dokumentenseite überwacht. Der aktuelle Fokus liegt momentan nach Einführung des neuen

Gesetzes vorwiegend auf der Fristenüberwachung, der Vergütung von Gleichstellungswerten

und der korrekten Offenlegung und Konkretisierung. Mit einem sehr genauen Seitenblick wird

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Leitfaden

„Zeitarbeit“

aber auch die ordentliche Berechnung von Durchschnitten, Ausstellung von Kündigungen und

der entsprechenden Abgeltung bei Austritten geschaut. Ohne Auffälligkeiten hat hier der

Kundenbetrieb nicht zu erwarten, dass die Bundesagentur auch an ihn herantritt. Bei

Ordnungswidrigkeiten, insbesondere Verstößen gegen das AÜG, für die beide Seiten haften

müssen, sieht dies natürlich anders aus.

Die Dualität dieser Prüfinstanzen – der Zoll vor Ort, und die BA in der Dokumentation –

verdeutlicht nochmal, dass eine korrekte Überlassung im Interesse beider Parteien (Ver- und

Entleiher) liegt, denn man weiß am Ende nie, von welcher Seite die Prüfung erfolgt.

FAQ-19 : Welche Mindestlöhne sind zu beachten?

Vorneweg ist natürlich unabhängig von allen weiteren Regelungen das deutsch

Mindestlohngesetz (MiLoG) in seiner jeweils gültigen Fassung anzuwenden. Dieser Lohn ist in

keinem Fall zu unterschreiten – insbesondere bei Teilzeit- oder Minijobs sollte hier genau

geprüft werden!

Darüber hinaus haben aber viele Branchen durch allgemeinverbindliche Tarifverträge höhere

Mindest-löhne vereinbart. Auch die Zeitarbeitsbranche ist zu fast 100% tariflich geregelt,

sodass ein Leiharbeitnehmer aktuell entsprechend seinem Tarif nicht weniger als 10,45 EUR

(Stand 01.01.2021) verdienen darf. Manche Tarife unterscheiden noch zwischen West- und

Ost-Deutschland, aber hier ist sinnigerweise eine endliche Angleichung vorgesehen, sodass

dieser Aspekt in wenigen Jahren außer Acht gelassen werden kann.

Was häufig nicht beachtet wird, ist die Tatsache, dass dem Tarif der Zeitarbeit möglicherweise

ein übergeordneter, allgemeinverbindlicher Tarif entgegensteht. Wenn dies der Fall ist, so sind

die Konditionen des Fremdtarifs anzuwenden. Derzeit werden in Deutschland für uns hier

relevant z.B. folgende solche Tarife angewendet:

• Aus- und Weiterbildung

• Elektro(montage)handwerk

• Friseurhandwerk

• Gebäudereinigung

• Maler- und Lackierhandwerk

• Pflegebranche

• usw.

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„Zeitarbeit“

Wichtig zu beachten ist, dass es nicht ausreicht, nur den Mindestlohn zu berücksichtigen. Die

genannten Tarife beinhalten mitunter auch abweichende Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen.

Hier ist der Personaldienstleister gefragt, die zutreffenden Anforderungen zu ermitteln und

umzusetzen – ggf. in Form von Angleichungszuschlägen oder in separaten Arbeitsverträgen.

Für den Entleiher ist zu beachten, dass er die Einhaltung der branchenbezogenen

Mindestkonditionen durchaus kontrollieren sollte – im Falle der Nichteinhaltung steht er mit

in der Haftung.

§ / $

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„Zeitarbeit“

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Über die Autoren

Norbert Fuhrmann, geboren am 11.04.1951 in Duisburg, gehört als bestellter Sachverständiger seit Jahrzehnten

zu den anerkannten TOP-Experten der Zeitarbeitsbranche. Durch seine Ideen und Initiativen hat er in den letzten

25 Jahren die Branche mit ihren gesetzlichen und tariflichen Rahmenbedingungen nachhaltig wie kaum ein

anderer geprägt. Über 30 Jahre Tarifexpertise und nicht weniger operative Erfahrung als Arbeitgeber in der

Branche geben seinen Worten Substanz und seinen Vorlagen Rechtssicherheit.

Als Initiator des ersten Tarifvertrags für extern Beschäftigte 1999 und Architekt des ersten Verbandstarifvertrag

(iGZ) gilt er als der Tarifexperte der Zeitarbeit. Als Mitbegründer des PremiumTarifvertrags tarifPLUS schaffte er

es, den ersten bundesweit geltenden Flächentarif in der Zeitarbeitsbranche zu realisieren, der keinen Lohnunterschied

mehr zwischen Ost und West machte. Inzwischen gilt er als der Taktgeber der Tarifpolitik der Zeitarbeit.

Durch seine fundierte Kenntnis und Erfahrung wird sein Rat bei der Gestaltung der gesetzlichen

Rahmenbedingungen gerne gehört.Weitere Tätigkeiten in der Branche, wie die Zertifizierung des „Qualitätssiegel

Zeitarbeit“ sind nur Auszüge aus seinem nachhaltigen Wirken.

Michael Kalenberg, geboren am 20.07.1976 und ebenfalls ein Duisburger Kind, kam nach seinem Studium der

Germanistik eher zufällig in die Branche. Heute kann er über jahrzehntelange Erfahrung als Geschäftsführer in

der Zeitarbeitswelt zurückblicken und als Mitbegründer des Premium-Verbandes „VWPD“ wirkt auch er seit vielen

Jahren an der Mitgestaltung der Branche aktiv mit. Als Berater und geprüfter Auditor für Managementsysteme

kennt er nicht nur die Perspektive der theoretischen Anforderungen, sondern auch die Fragen und Probleme der

Anwender und bietet den Brückenschlag zwischen Compliance und realer Umsetzung.

© Norbert Fuhrmann


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