Gender Diversity und Organisationserfolg - KOPS - Universität ...

unterschiedliche Operationalisierungen für Gender Diversity als unabhängige Variable
und für Performanz als abhängige Variable verwendet. Während theoretische Defizite
jeweils im Zuge der Darstellung der betreffenden Studien erörtert werden, erfolgt eine
vergleichende Diskussion methodischer Unterschiede in einem abschließenden Kapitel.
3.1 Direkte Effekte
Nur drei der hier referierten 18 Arbeiten weisen eindeutige direkte positive Effikte von
Gender Diversity auf den Organisationserfolg aus. So berücksichtigen PittslWise (2010) in
ihrem Literatur-Review zu den Effekten von Diversity im öffentlichen Sektor 89 Studien,
von denen sich 44 mit Gender Diversity beschäftigen 43 . Nur drei dieser Arbeiten untersuchen
den Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Performanz empirisch; diese
Studien bestätigen die erwarteten positive Effekte von Gender Diversity auf verschiedene
Performanz-Maße. Eine Untersuchung in 67 US-Bundesbehörden zeigt, dass Angestellte
geschlechterdiverser Organisationen die Organisationsleistung positiver beurteilen
als Angestellte von Organisationen, in denen Frauen oder Männer jeweils eine deutliche
Mehrheit darstellen 44 . Herring (2009) bestätigt in seiner Untersuchung von organisationaler
Diversity in 506 For-Profit-Unternehmen positive Zusammenhänge zwischen
Gender Diversity und verschiedenen Performanz-Indikatoren 45 .
Dagegen bestätigt Choi (2009) in seiner Studie von 96 koreanischen Arbeitsgruppen seine
Erwartung, dass Gender Diversity negative Effekte auf das Organizational Citizenship
Behavior der Gruppenmitglieder hat 46 •
Die Mehrzahl der berücksichtigten Literatur-Reviews verweist jedoch auf inkonsistente
Befonde. So fassen Shore et al. (2009) als Ergebnis ihres Literatur-Reviews der Jahre 2000
bis 2007 zusammen, dass die meisten Studien widersprüchliche Ergebnisse zum Einfluss
von Gender Diversity auf Performanz aufweisen 47 . In ihrem Review von 400 Literaturquellen
zu Studien über Gender Diversity in Aufsichtsräten berichten TerjesenlSealylSingh
(2009) ebenfalls inkonsistente Ergebnisse 48 . Auch JacksonIJoshilErhardt (2003) beschreiben
in ihrem Literatur-Review, der 63 zwischen 1997 und 2002 erschienene Feldstudien zur
Wirkung von Gender Diversity auf Organisationserfolg umfasst, teilweise positive, teilweise
negative und teilweise insignifikante Ergebnisse 49 •
Ein großer Teil der Studien berichtet nicht-signifikante direkte Effikte. Wie frühere Meta­
Analysen 50 und der Review von Kochan et al. (2003)51 bestätigt auch die aktuellste Meta-
43 Vgl. PittslWise (2010).
44 Vgl. ChoilRainey (2010).
45 Vgl. Herring (2009).
46 Vgl. Choi (2009).
47 Vgl. Shore et aL (2009).
48 Vgl. TerjesenlSealylSingh (2009) .
49 Vgl. JacksonlJoshilErhardt (2003) .
50 Vgl. BowerslPharmedSalas (2000); WebberiDonahaue (2001).
51 Vgl. Kochan et al. (2003).
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