Gender Diversity und Organisationserfolg - KOPS - Universität ...

werden kann. Die unterschiedlichen Motive für Diversity Management sowie die wenig
konsistenten Ergebnisse unserer Analyse zum ökonomischen Erfolg von Gender Diversity
deuten daraufhin, dass es sinnvoll sein könnte, verstärkt andere Outcomes als abhängige
Variablen zu untersuchen. In Frage kämen erwa die gesellschaftliche Resonanz auf
Gender Diversity, die Reputation der Unternehmen oder Zufriedenheit, Gerechtigkeitsempfinden
und "well-being" der Mitarbeiter.
In methodischer Hinsicht erschwert die Vielfalt an Operationalisierungen, Untersuchungskontexten
und verwendeten Moderator-, Mediator- und Outcome-Variablen die
Vergleichbarkeit der Forschungsergebnisse und behindert damit den Erkenntnisfortschritt
zu den Effekten von Gender Diversity. Analog zur Enrwicklung eines einheitlichen
konzeptionellen Referenzrahmens erscheint daher eine methodische Konvergenz
in der Gender Diversity-Forschung bis zu einem gewissen Grad als sinnvoll, ohne natürlich
die Koexistenz verschiedener Forschungsparadigmen in Frage zu stellen. Künftige
Untersuchungen könnten dabei insbesondere im Hinblick auf die folgenden beiden
Aspekte einen Beitrag zur Vergleichbarkeit von Forschungsergebnissen leisten. Erstens
sollte die Operationalisierung von Gender Diversity mit der zugrundeliegenden theoretischen
Argumentation korrespondieren; je nachdem, ob Gender Diversity primär als
Potential für einen erweiterten kognitiven Ressourcenpool oder als Risiko für Gruppenprozesse
und Teamkohäsion gesehen wird, sollte das entsprechende Diversity-Maß
gewählt werden 111. Zweitens sollte die Forschung zu den Effekten von Gender Diversity
stärker in "echten" organisationalen Settings durchgeführt werden. So interessant Studien
im Militärbereich oder im universitären Umfeld auch sein mögen: Die Generalisierbarkeit
ihrer Ergebnisse auf privarwirtschaftliche Organisationen und öffentliche Verwaltungen
dürfte eher begrenzt sein.
Darüber hinaus lag der Fokus der Forschung über Gender Diversity bisher weit überwiegend
auf Organisationen in den USA. Es ist anzunehmen, dass gerade für die Auswirkungen
von Gender Diversity und Diversity Management nicht nur der organisationale,
sondern auch der gesellschaftliche Kontext eine entscheidende Rolle spielt l1 2 . Internationale
beziehungsweise interkulturelle Vergleichsstudien über die Effekte von Gender Diversity
liegen jedoch bislang nicht vor. Daher sind die Ergebnisse der vorliegenden Empirie
nur mit Vorsicht auf den deutschsprachigen Raum zu übertragen, wo der Grad an Gender
Diversity noch vergleichsweise gering ausfällt 1 13. Grundlagen für Empfehlungen an die
Praxis deutscher Unternehmen können daher nur aus einer verstärkten Forschungstätigkeit
im deutschsprachigen Kontext gewonnen werden.
111 Vgl. Hanison/Klein (2007).
112 Vgl. Krell (2009);}ackson/joshi (2011).
11 3 Vgl. Dolado/Felgueroso/jimeno (2002).
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