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zelfällen die Grenze von 15 Arbeitnehmern überschreiten
wird. Macht ein Arbeitnehmer in diesem Fall den Anspruch
gemäß § 8TzBfG geltend, sollten Sie in jedem Fall rechtskundige
Hilfe in Anspruch nehmen.
Sind in der Zahnarztpraxis hingegen 15 oder weniger Arbeitnehmer
beschäftigt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf
Teilzeitarbeit. Verlangt ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer
in diesem Fall gleichwohl eine Teilzeitbeschäftigung, stellt
dieser Antrag lediglich ein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrages
dar, dem der Arbeitgeber nicht zustimmen muss.
� Gebot der Gleichbehandlung
gegenüber Vollzeitkräften
In § 4 Abs. 1 Satz 1TzBfG ist geregelt, dass
Ungleichbehand-
Teilzeitkräfte grundsätzlich gegenüber Volllungen
müssen
zeitkräften nicht benachteiligt werden dür-
sachlich begrünfen.
Eine Ungleichbehandlung ist nur in
det sein
Fällen möglich, in denen dies durch sachliche
Gründe gerechtfertigt ist. Ein Beispiel
für eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung ist die
Zahlung eines Überstundenzuschlags erst für Mehrarbeit ab
der 40. Stunde. Als sachlicher Grund ist hier die besondere
körperliche Belastung, die bei einer Beschäftigung über die
regelmäßige wöchentliche Rahmenarbeitszeit im Betrieb hinaus
entsteht, anerkannt. Jedoch sollte der Arbeitgeber das
Gebot der Gleichbehandlung immer im Auge behalten, da
sich hieraus auch einklagbare Ansprüche der Teilzeitkräfte
ergeben können.
Beispiel
Helferin P ist mit 39,5 Stunden beschäftigt, Helferin T lediglich
mit 10 Stunden. P erhält 1,50 Euro mehr Brutto-Stundenlohn
als T. Wenn diese Ungleichbehandlung nicht im
Einzelfall durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist,
kann T hier von Arbeitgeber A denselben Brutto-Stundenlohn
wie eine Vollzeitkraft gerichtlich geltend machen.
� Überstunden und Überstundenvergütung
Ein allgemeiner arbeitsrechtlicher Grund-
Mehrarbeit im
satz besagt, dass der Arbeitnehmer eines
Arbeitsvertrag
Teilzeitarbeitsverhältnisses normalerweise
regeln!
nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet
ist. Hieraus ergibt sich die Notwendigkeit,
in einem Teilzeitarbeitsvertrag grundsätzlich zu
vereinbaren, dass der Arbeitnehmer zur Ableistung von Mehrarbeit
verpflichtet ist. Auch hier sind bei einer solchen Vereinbarung
die Grundsätze der Gleichbehandlung zu beachten.
Teilzeitbeschäftigte sind daher grundsätzlich nur verpflichtet,
zeitanteilig im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten
Mehrarbeit zu leisten.
� Urlaub im Teilzeitarbeitsverhältnis
Urlaub wie bei
Vollzeitkräften –
nur anteilig
Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs
ergeben sich im Teilzeitarbeitsverhältnis
einige Besonderheiten.
Zunächst ist für die Höhe des Urlaubsanspruchs
maßgebend, was im Arbeitsver-
trag hierzu vereinbart wurde. Wenn keine arbeitsvertragliche
Regelung getroffen wurde, besteht der gesetzliche Mindestanspruch
von 24 Werktagen nach Maßgabe des Bundesurlaubsgesetzes
(BUrIG). Der Gesetzgeber geht im BUrIG
davon aus, dass ein Arbeitnehmer in einer Sechs-Tage-
Woche arbeitet (montags bis samstags). Der Urlaub wird in
Werktagen angegeben.
Schließlich kann aber auch ein tariflicher Urlaubsanspruch
maßgeblich sein, wenn im Arbeitsvertrag diesbezüglich auf
einen Tarifvertrag Bezug genommen wird oder Arbeitgeber
sowie Arbeitnehmer ihrer jeweiligen Tarifgemeinschaft (Arbeitgeberverband
und Gewerkschaft) angehören. Dies ist
aber eher selten der Fall.
Berechnung des Urlaubsanspruchs von Teilzeitkräften
Insbesondere Teilzeitbeschäftigte arbeiten jedoch häufig nur
an bestimmten Wochentagen. In diesen Fällen muss der in
Werktagen berechnete Urlaub noch auf
Arbeitstage umgerechnet werden, wobei
die tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro
Woche maßgeblich sind. Bei der Berechnung
werden entweder die Werktage (Sechs-
Tage-Woche) oder die Arbeitstage (Fünf-
Tage-Woche) zu Grunde gelegt. Die folgenden Berechnungsbeispiele
gehen von einer Sechs-Tage-Woche aus.
Beispiel 1
Helferin K steht Iaut Arbeitsvertrag ein Urlaub von 30 Werktagen
zu. Sie arbeitet durchgängig von montags bis freitags
- also fünf Arbeitstage. Der tatsächliche Urlaubsanspruch
von K ergibt umgerechnet 25 Arbeitstage (= [30 : 6 Werktage]
x 5 Wochenarbeitstage).
Beispiel 2
Helferin P arbeitet lediglich montags, mittwochs und freitags
und somit in einer Drei-Tage-Woche. Ihr tatsächlicher
Urlaubsanspruch beträgt 34 Werktage. Umgerechnet ergeben
sich für sie 17 Arbeitstage Urlaub (= [34 : 6] x 3).
Beispiel 3
Reinigungskraft R arbeitet nur mittwochs und freitags. Ihr
steht ein gesetzlicher Urlaub von 24 Werktagen zu. Ihr tatsächlicher
Urlaubsanspruch beträgt somit 8 Arbeitstage
(= [24 : 6] x 2).
Durch diese Umrechnung in Arbeitstage
wird vermieden, dass Teilzeitkräften ein
längerer Urlaubsanspruch zusteht als Vollzeitkräften.
Da sich Reinigungskraft R in
Beispiel 3 pro Urlaubswoche lediglich zwei
Arbeitstage frei nehmen muss (nämlich
Aufs Jahr bezogen
gleicher Urlaubsanspruch
für alle
Probleme vermeiden
und
Urlaubsanspruch
berechnen
mittwochs und freitags), stehen ihr insgesamt vier Wochen
Jahresurlaub zu. Vollzeitkräften mit 24 Werktagen gesetzlichem
Urlaub stehen ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub zu.
Ergeben sich bei dieser Umrechnung Bruchteile, ist es praktikabel,
diese aufzurunden. ➤➤
ZAHNÄRZTLICHE
NACHRICHTEN
NIEDERSACHSEN 5/05
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