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AUSGABE · FÜNF
+ + + Projektschrift für MitarbeiterInnen des Landeskrankenhauses (AöR) und seiner Einrichtungen zum Projekt ALTER + + +
Rheinhessen-Fachklinik Alzey · Rhein-Mosel-Fachklinik Andernach · Kinderneurologisches Zentrum Mainz · Glantal-Klinik Meisenheim · Reha-Klinik Rheingrafenstein
Dr. Gerald Gaß, Geschäftsführer Landeskrankenhaus (AöR)
Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
der demographische Wandel in der Gesellschaft
stellt uns vor eine besondere Herausforderung
in den nächsten Jahrzehnten.
Es ist uns allen bekannt, dass sich durch die
niedrige Geburtenrate die Altersstruktur der Bevölkerung
ändern wird. Dieser gesellschaftliche
Prozess wird auch Auswirkungen auf die Beschäftigtenstrukturen
in den Einrichtungen des Landeskrankenhauses
(AöR) haben.
In Krankenhäusern und Heimen werden als
Folge dieses Wandels auch die zu betreuenden
Patienten und Bewohner immer älter, so dass etwa
im Hinblick auf den steigenden Anteil immobiler
Patienten/Bewohner insgesamt ein Anstieg
der Arbeitsbelastung zu erwarten ist.
Die im Zuge dieser demographischen Entwicklung
älter werdende Belegschaft macht die
Entwicklung und Förderung der Gesundheit und
Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu
einem neuen, zentralen Thema des Arbeits- und
Gesundheitsschutzes im Landeskrankenhaus
(AöR). Für die älter werdenden Beschäftigten in
allen Arbeitsbereichen altersgerechte Arbeitsplätze
zu gestalten ist daher von großer Bedeutung.
Wir können es uns nicht leisten, auf die Erfahrung,
Kompetenz und Fachkenntnisse älterer
MitarbeiterInnen zu verzichten. Auch ist uns
bekannt, dass »Ältere MitarbeiterInnen« nicht
NOVEMBER 2008
seite 1
vorwort | dr. gerald gass
projektvorstellung | jörg dobisch
projektpartner | tbs ggmbh
der start | demografie-check
2
3
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Dr. Gerald Gaß, Geschäftsführer Landeskrankenhaus (AöR)
zwingend häufiger krank sind als »Jüngere«.
Um diese Potentiale nutzen zu können, müssen
die Arbeitsbedingungen, das Arbeitsumfeld und
die Arbeitsplatzgestaltung verstärkt in den Fokus
gerückt werden.
Altersgerechtes Arbeiten ist eine wichtige
gemeinsame Managementaufgabe. Sie beinhaltet
Aspekte wie Arbeits- und Gesundheitsschutz,
Die TBS gGmbH
Die TBS gGmbH, eine Einrichtung der Gewerkschaften
in Rheinland-Pfalz, bietet arbeitnehmerorientierte
Bildung und Beratung zu den
zentralen betrieblichen Themen wie Arbeitsorganisation,
technologische Entwicklung, Beschäftigungssicherung,
Entgeltgestaltung, Umweltund
Gesundheitsschutz und Arbeitszeitgestaltung
an.
Ziel der TBS gGmbH ist es die Arbeitsbedingungen
in den Betrieben zu verbessern, Qualifikationen
und Qualitäten der Beschäftigten zu
fördern, und betriebliche Risiken abzuwehren.
NOVEMBER · 2008
Gesundheitsförderung, Maßnahmen der Personal-
und Organisationsentwicklung, Flexibilisierung
der Arbeitszeit, lebenslanges Lernen und
Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Freizeit
und Beruf.
Zur Entwicklung von Strategien im Umgang
mit diesem für uns wichtigen Thema wurde das
Projekt »Alter« – Alternativen der Personalpolitik
mit alternden Belegschaften« aufgelegt.
Unter Beteiligung der TBS gGmbH (Technologie-Beratungs-Stelle
des DGB) und der Unfallkasse
Rheinland-Pfalz wird eine Projektgruppe
unter Leitung von Herrn Jörg Dobisch, Personalbereichsleiter
der Rhein-Mosel-Fachklinik
Andernach, dieses Thema bearbeiten.
An dieser Stelle möchte ich aber auch schon
Sie, die MitarbeiterInnen der Einrichtungen bitten,
sich aktiv an diesem Projekt zu beteiligen. Hierzu
werden Sie zu gegebener Zeit weitere Informationen
durch die Projektgruppe erhalten. Über
den Projektstand werden wir Sie per Intranet
weiter informieren. π
Dr. Gerald Gaß
Geschäftsführer Landeskrankenhaus (AöR)
Die TBS gGmbH zeichnet sich als Beratungseinrichtung
dadurch aus, dass sie den Weg des
Ausgleichs von Beschäftigten- und Unternehmensinteressen
geht und Lösungen gemeinsam
mit den Sozialpartnern sucht und entwickelt.
Ergänzt wird die Beratung durch ein umfangreiches
Seminarprogramm, das alle maßgeblichen
Themen aufgreift und sowohl über- als
auch innerbetrieblich genutzt werden kann.
Gesellschafter der TBS gGmbH sind die Gewerkschaften
in Rheinland-Pfalz. Die Arbeit der TBS
gGmbH wird mit Landesmitteln gefördert. π

2 projekt »alter«
Jörg Dobisch, Rhein-Mosel-Fachklinik Andernach (AöR)
»Alternativen der Personalpolitik mit alternden
Belegschaften« im Landeskrankenhaus (AöR)
An dieser Stelle möchten wir Ihnen ein zukunftsweisendes
Projekt vorstellen, das Sie – altersunabhängig
– betrifft, und dessen Facetten sehr
vielschichtig sind.
Der Ausgangspunkt
Der demografische Wandel stellt die betriebliche
Personalpolitik vor große Herausforderungen.
Eines steht schon heute fest: das Durchschnittsalter
der Bevölkerung steigt. Die Vorboten des
demografischen Wandels sind in den betrieblichen
Altersstrukturen und deren voraussichtlicher
Entwicklung bereits sichtbar. Dieser Trend
ist kurz- und mittelfristig auch nicht mehr umkehrbar.
Und: Es geht dabei nicht nur um Ältere!
Jörg Dobisch, Projektleiter
Bis zum Jahr 2020 finden große Umschichtungen
in der Altersstruktur der MitarbeiterInnen
statt. Jugendliche und jüngere Beschäftigte
nehmen seit Jahren ab. Sie können die Rentenabgänge
von Beschäftigten mittleren Alters und
Älteren nicht mehr ausgleichen. Die Folgewirkungen
des Geburtenrückgangs auf die Zahlen von
SchülerInnen, Auszubildenden, Studierenden und
AbsolventInnen machen sich zunehmend bemerkbar.
Die Zunahme der älteren MitarbeiterInnen
erfolgt bis 2010 langsam, ab 2010 bis 2020
sprunghaft.
Im Landeskrankenhaus beträgt das aktuelle Durchschnittsalter
44,1 Jahre; im Jahr 2018 werden aller
Voraussicht nach mehr als die Hälfte der Beschäftigten
älter als 50 Jahre sein.
Damit wir auch zukünftig im Landeskrankenhaus
und seinen Einrichtungen unsere Dienstleistung
im Sozial- und Gesundheitsbereich kompetent
und qualitativ hochwertig erbringen können,
bedürfen wir motivierter MitarbeiterInnen.
Dies korrespondiert mit einem unserer Unternehmensleitsätze:
»Die Mitarbeiterinnen sind
Basis und Motor unseres Unternehmens. Wir
schätzen sie für ihren Einsatz und als Garanten
für die ständig gesicherte Qualität unserer Dienstleistung«.
Die Motivation der MitarbeiterInnen
hängt im hohen Maße von der sog. Beschäftigungsfähigkeit
ab.
Beschäftigungsfähigkeit
Beschäftigungsfähigkeit ist die Fähigkeit zur Teilhabe
am Arbeits- und Berufsleben. Die individuelle
Beschäftigungsfähigkeit ist das Ergebnis der
Übereinstimmung bzw. Differenz zwischen den
Anforderungen der Arbeitswelt einerseits und den
persönlichen, fachlichen, sozialen und methodischen
Kompetenzen sowie der individuellen
Gesundheit und Arbeitsfähigkeit andererseits.
Dies bedeutet: Ältere Beschäftigte sind regelmäßig
nicht weniger leistungsfähig als jüngere, sie
sind nur anders leistungsfähig! Viele Fähigkeiten,
vor allem im kommunikativen, organisatorischen
und sozialen Bereich »reifen« erst in der
zweiten Lebenshälfte, andere, vor allem die geistigen,
gehen auch im Alter kaum verloren - die
richtige »Pflege« und die kontinuierliche Entwicklung
dieser Potenziale vorausgesetzt.
Gefragt ist somit eine Gestaltung der Arbeit, die
Projektbeteiligte
den Menschen im gesamten Verlauf seines Erwerbslebens
angemessen fordert und fördert.
Projektauftrag
Die Geschäftsführung des Landeskrankenhauses
hat sich – in Abstimmung mit der Projektlenkungsgruppe
Gesundheitsmanagement – entschlossen,
Alternativen der Personalpolitik mit
alternden Belegschaften zu entwickeln – insbesondere
im Hinblick auf die dauerhafte Sicherung
der Arbeitsfähigkeit.
Unterstützt wird das Projekt durch die TBS
gGmbH, eine Beratungseinrichtung der Gewerkschaften
in Rheinland-Pfalz, deren Arbeit durch
Landesmittel (Ministerium für Arbeit, Soziales,
Familie und Gesundheit) gefördert wird.
Projektziel
Am Ende des Projekts (31.12.2008) sollen auf Basis
einer Altersstrukturanalyse des Landeskrankenhauses
und einer darauf aufbauenden Simulation
konkrete Lösungsvorschläge unterbreitet
werden, welche die Beschäftigungsfähigkeit
sichern.
Projektrahmen
Das Projekt ist eingebettet in die Handlungsfelder,
die auf Basis eines sog. Demografie-Checks
erörtert werden (den Demografie-Check finden
Sie auf den folgenden Seiten):
- Gesundheitsschutz
- Lernen/Qualifikation
- Unternehmenskultur/Führung
- Organisation der Arbeit
- Personalpolitik
Wir werden über die Fortschritte des Projekts
weiter informieren und möchten Sie bitten, das
Projekt aktiv zu unterstützen. π
Jörg Dobisch Personalabteilungsleiter RMF und Projektleiter
Katrin Eder TBS gGmbH
Dieter Heuft Beauftragter Gesundheitsmanagement LKH
Karl Horn Personalbereichsleiter LKH
Ulrike Jedek Betriebsärztin RFK
Frank Müller Pflegedirektor RFK
Elke Perse Gesundheits- und Krankenpflegerin RMF
Dr. Hermann Schäfer TBS gGmbH
Werner Schmitt Verwaltungsdirektor
Antje Stöwesandt Unfallkasse Rheinland-Pfalz
Monika Welling Entgeltsachbearbeiterin RMF
Andreas Wörner Vorsitzender GPR und Schwerbehindertenbeauftragter RMF

Der demografische Wandel stellt für die Gesellschaft
eine große Herausforderung in allen Bereichen
dar: Durch den Rückgang der Bevölkerung
insgesamt und der Erwerbsbevölkerung im Besonderen,
durch das Heraufsetzen des Renteneintrittalters
und die Abschaffung staatlicher Vorruhestandsregelungen
werden auch die Betriebe vor die
große Herausforderung der alternden Belegschaften
gestellt. Nach wie vor ist in den Betrieben eine
jugendzentrierte Personalpolitik vorherrschend:
Die Generation 60 Plus ist derzeit (noch) kaum
in den Betrieben vorhanden. Aber die Zeiten, in
denen mühelos auf qualifizierten jungen Nachwuchs
zurückgegriffen werden konnte sind in
absehbarer Zeit vorbei. Die aktuelle Arbeitslosenstatistik
birgt erste Anzeichen für einen Einstellungswandel
bei den Betrieben.
Um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und
auszubauen gilt es daher für die Unternehmen,
den demografischen Wandel als Chance zu begreifen
und ihre Unternehmensphilosophie und
Personalpolitik entsprechend demografiefest zu
gestalten.
Seit über einem Jahr berät das Projekt ALTER
Modellbetriebe in Rheinland-Pfalz bei der Gestaltung
von Projekten zum Thema demografischer
Wandel auf betrieblicher Ebene. Dabei gilt, dass
es bei diesem Thema keine »Lösungen von der
Stange« geben kann, sondern dass die betriebliche
Situation jeweils genau analysiert werden und
projekt »alter« 3
Das Projekt ALTER
Alternative Konzepte der Personalpolitik mit alternden Belegschaften
dann entschieden werden muss, welche Maßnahmen
umgesetzt werden. Auch Einzelmaßnahmen
können immer dazu dienen, die Situation zu
verbessern.
Es gibt bereits eine Reihe von Unternehmen,
die sich des Themas annehmen. Das ist allerdings
die Minderheit derjenigen, die auch auf anderen
Feldern zukunftsaktiv sind und sich damit einen
weiteren Wettbewerbsvorteil zu erarbeiten. In den
Modellbetrieben, die das Projekt ALTER derzeit
berät (Automobilzulieferer, Krankenhäuser, Brauerei)
bietet es Unterstützung bei der Analyse der
betrieblichen Situation sowie schließlich in der
Umsetzung in den Handlungsfeldern Gesundheitsschutz,
Arbeitsorganisation (z.B. Arbeitszeit),
Weiterbildung und Qualifizierung (lebenslanges
Lernen, spezielle Angebote für Ältere), Führung
und Unternehmenskultur sowie Rekrutierungspolitik
des Unternehmens. π
Die Fragen zu Projektgeginn
»Demo-Check«: Durchforstung der bestehenden betrieblichen
Praxis im Bezug auf demografierelevante Bereiche
Nr. Handlungsfeld Bewertung π Handlungsbedarf π
1. Gesundheitsschutz
1.1 Ein betriebliches Gesundheitsmanagement ist etabliert
1.2 Bei besonders riskanten Tätigkeiten werden Belastungsanalysen
durchgeführt
1.3 Wiedereingliederung wird systematisch betrieben, Rückkehrgespräche
werden ausgewertet
1.4 Es existieren Angebote zur Teilnahme an gesundheitsfördernden Kursen
1.5 Ergonomie am Arbeitsplatz wird regelmäßig untersucht und verbessert
1.6 Für Beschäftigte, die sich ausgebrannt fühlen, existieren Unterstützungsangebote
2. Lernen/Qualifikation
Ansprechpartner:
Dr. Hermann Schäfer, TBS gGmbH
Katrin Eder, TBS gGmbH
2.1 Es wird allen Beschäftigten ermöglicht, regelmäßig an Fort- und
Weiterbildungen teilzunehmen
2.2 In den Bereichen existieren Qualifizierungsplanungen
2.3 Es existieren spezielle Angebote für die Bedürfnisse
der Tätigkeit im jeweiligen Arbeitsbereich
2.4 Es existieren besondere Angebote für Lernungewohnte
und/oder ältere Beschäftigte
++
+ (SALSA-Analyse
Modellstationen)
++ (Dienstvereinbarung)
++
+
+ (Integrationsgespräche; Mitarbeitergespräche;Schwerbehindertenvertretung)
++ (RMA)
+ (Mitarbeitergespräche)
++
+ (z.B. PC-Maus-Führerschein)
+ (zielgruppen-spezifisch)
++ (Betriebsärzte beauftragt;
evtl. Unterstützung
Unfallkasse RLP)
π ++ kann so bleiben + verbesserungswürdig o existiert nicht π ++ dringend + mittelfristig o kein handlungsbedarf
0
+
+
+
0
+
0
+
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4 projekt »alter«
»Demo-Check« Fortsetzung von Seite 3
Nr. Handlungsfeld Bewertung π Handlungsbedarf π
3. Unternehmenskultur/Führung
3.1 Der Betriebs- Personalrat ist in die wichtigen betrieblichen Vorhaben
aktiv einbezogen
3.2 Art und Höhe der Entlohnung werden von einer Mehrheit
der Beschäftigten als fair empfunden
3.3 Der Großteil der Beschäftigten identifiziert sich stark
mit dem Unternehmen
3.4 Die Zufriedenheit der Beschäftigten mit dem Unternehmen
wird regelmäßig erfragt
3.5 Vorschläge der Mitarbeiter werden systematisch aufgegriffen durch das
Betriebliche Vorschlagswesen/den Kontinuierlichen Verbesserungsprozess
3.6 Die Führungskräfte verfügen über ausgewiesene soziale Kompetenzen, die
durch regelmäßige Fort- und Weiterbildungsangebote unterstützt werden
3.7 Die Mitarbeiter werden über wichtige Vorhaben umfänglich informiert
3.8 Die Mitarbeiter werden in Abläufe des Bereiches aktiv einbezogen
Die Mitarbeiter haben eigene Entscheidungs- und Handlungsspielräume
3.9 Es finden regelmäßig Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche statt
3.10 Die berufliche Lebensplanung des Mitarbeiters wird regelmäßig besprochen
3.11 Auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird geachtet
4. Organisation der Arbeit
4.1 Es existieren Betriebs- Dienstvereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit, in
denen die persönlichen Belange der Beschäftigten berücksichtigt werden
4.2 Die Arbeit im Betrieb erfolgt z.T. im Schichtbetrieb
Wenn Schichtbetrieb: Gibt es für Mitarbeiter nach langjähriger
Schichtarbeit Möglichkeiten, die Belastungen zu reduzieren?
4.3 Beschäftigte können in Teilzeitarbeit wechseln
4.4 Zur Abfederung von Alternsrisiken werden betriebliche Modelle installiert
(z.B. Langzeitkonten)
4.5 Arbeit im Team ist ausgeprägt
Es wird darauf geachtet, die Teams altersgemischt zusammenzusetzen
4.6 Bei der Einführung neuer Produkte, neuer Verfahren und Anlagen werden
auch ältere Mitarbeiter berücksichtigt
4.7 Es existieren Beschäftigtenzirkel (Qualitäts-, Gesundheitszirkel …)
4.8 Ablaufverbesserungen werden regelmäßig zum Thema
5. Personalpolitik
5.1 Es existiert eine Personalplanung für die nächsten fünf Jahre
5.2 Für ambitionierte Mitarbeiter gibt es Entwicklungs- bzw. Aufstiegsmöglichkeiten
5.3 Die Alterstruktur im Unternehmen (und in einzelnen Bereichen)
ist bekannt
5.4 Drohendem Wissensverlust durch Ausscheiden
von Know-how-Trägern wird frühzeitig begegnet
5.5 Auf innerbetriebliche Wechsel der Beschäftigten wird systematisch geachtet
5.6 Regelmäßige Weiterbildung der Beschäftigten wird überwacht
5.7 Die Ausbildung oder Einstellung junger Nachwuchskräfte verläuft problemlos
5.8 Es werden Programme zur Nachwuchsrekrutierung angeboten
(Praktika, Trainees, Diplomanten)
5.9 Das Unternehmen war in der Vergangenheit von hoher Personalfluktuation
betroffen
5.10 Es werden auch ältere Arbeit-Suchende eingestellt
++
++
++
++
++
+ (Führungskolleg RMA)
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+ (Analyse/Intervention GePP-
Projekt)
+
+
+ (365-Tage-Vorgabe)
+
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+
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+
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++ (KTQ-Zertifizierung; Rokokom)
+ (KTQ-Zertifizierung; Rokokom)
0
++ (Führungskolleg)
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+ (Personalentwicklungskonzept)
π ++ kann so bleiben + verbesserungswürdig o existiert nicht π ++ dringend + mittelfristig o kein handlungsbedarf
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