Bernd Grass Die Rolle der Betriebsräte in der Aus - Rainer Hampp ...

140 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
Bernd Grass *
Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung:
Erhebungen zur Mitbestimmungspraxis **
Die formal-rechtlichen Regeln der Betriebsverfassung spielen für das Handeln der
Betriebsräte bei der Aus- und Weiterbildung der Bescchäftigten nur am Rande eine
Rolle. Sie sind in diesem Bereich jedoch nicht ohne Einfluß auf Unternehmensentscheidungen,
weil sie sich ein Instrumentarium informeller Methoden geschaffen haben, mit
denen sie regulierend eingreifen können. Die Betriebsräte haben Probleme bei der
Wahrnehmung der strategischen Ausrichtung der Personalpolitik. Ihr Handlungsspielraum
erstreckt sich häufig nur auf die Konsequenzen der Personalpolitik – auf die personellen
Einzelmaßnahmen. Die Forschung über die personalpolitische Bedeutung der
Mitbestimmung kann sich nicht mit der Analyse von Defiziten der Betriebsräte im formal-rechtlichen
Bereich erschöpfen. Die informellen Beziehungen auf der betrieblichen
Ebene müssen einbezogen werden, um die Prozesse zureichend erkennen zu können.
From a purely legal point of view the rules laid down in the „Betriebsverfassung“
(by which the relations between management and works council are regulated) play only
a marginal role for the activities of works councils in the field of vocational
training, both initial and ongoing, of employed persons. Nevertheless works councils
are not completely without influence when the issue is to affect decisions to be made by
business enterprises, because they have obtained instruments and informal methods
which they can use to control and maybe influence management decisions. Works
councils sometimes have certain problems recognizing and realizing long-term goals
of personnel management policy. In most cases they can only react to the consequences
of such decisions already made by personnel management – and that they can do only
when dealing with individual and personal decisions. Research of long-term personnel
management policy and of the role of co-determination might play, cannot stop at just
analyzing the legal shortcomings of the institution of works councils. Members of works
councils take into account and indulge in informal relations with management in order
to make proceedings transparent and to take adequate actions.
______________________________________________________________________
* Dr. Bernd Grass, Jahrgang 1945, Diplom-Soziologe, Studium an der Johann-Wolfgang-
Goethe Universität in Frankfurt, Promotion zum Dr. rer. pol. an der Universität Oldenburg;
Forschungsschwerpunkte: Medien, Jugend, Gewerkschaften, Militär, neue Technologien;
Berufstätigkeit in der empirischen Sozialforschung: Institut für angewandte Sozialwissenschaft
(infas) und Forschungsgruppe SALSS, beide Bonn; seit 1989 Tätigkeit als Technologieberater
in der „Beratungsstelle für sozialverträgliche Technologiegestaltung e.V.“
(BEST) in Saarbrücken.
** Artikel eingegangen: 25.6.1995 / revidierte Fassung eingegangen und akzeptiert: 27.1.97.
Die personalpolitische Bedeutung der Mitbestimmung ist Gegenstand dieses Heftes.
Der Schwerpunkt dieses Beitrags liegt in der Aufbereitung und Analyse empiri-

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 141
scher Daten, die einen Sektor aus dem Gesamtthema hervorheben: Die Mitbestimmung
der Betriebsräte bei der Aus- und Weiterbildung. Die Aus- und Weiterbildung von
Fachkräften spielt für die Personalpolitik der Betriebe eine zentrale Rolle. Sie beschreibt
einen wichtigen Weg, auf dem Fachkräfte gewonnen werden. Andere Strategien,
die diesen Zweck erfüllen, bestehen in der Einstellungen von Fachkräften über
den Arbeitsmarkt oder von Absolventen aus Ausbildungsinstitutionen, die nicht zum
dualen Ausbildungssystem zählen (z.B. Berufsfachschulen, Hochschulen). Diese Problemstellungen
werden in den hier vorgelegten Erhebungen nicht berührt.
Die rechtliche Basis für die Mitbestimmung der Betriebsräte bieten die §§ 96 bis
98 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Dort werden die Rechte der Betriebsräte
bei der betrieblichen Aus- und Weiterbildung festgeschrieben. 1 Unter den Beiträgen zu
diesem Thema sei an dieser Stelle lediglich Thomas Breisig angeführt, der in dieser
Zeitschrift ausführlich zur Problematik der Mitbestimmung unter personalpolitischen
Aspekten Stellung genommen hat (Breisig 1993, S. 7ff.). 2 Er lenkt den Blick auf einige
empirische Studien, die zu dem Ergebnis kommen, daß die Betriebsräte ihre rechtlichen
Möglichkeiten bezüglich der Aus- und Weiterbildung nicht ausschöpfen.
Auch in den hier vorgestellten Erhebungen spielt die Zurückhaltung der Betriebsräte
bei der Umsetzung der §§ 96 bis 98 BetrVG eine wichtige Rolle. Die entsprechenden Regelungen
der Betriebsverfassung beschreiben aber nur eines von mehreren Instrumenten
beim Umgang mit Fragen der Aus- und Weiterbildung. Neben den formalen Handlungsmöglichkeiten
der §§ 96 bis 98 BetrVG existieren formale und informelle Informationskanäle,
auf denen Mitbestimmungsinitiativen in puncto Aus- und Weiterbildung auf den
Weg gebracht werden können. Im übrigen ist es ratsam, den Stellenwert, den Fragen der
Aus- und Weiterbildung für die Betriebsräte haben, im Kanon der anderen Aufgaben der
Arbeitnehmervertretung zu betrachten. Diese werden den Betriebsräten als Handlungsparameter
von der konkreten betrieblichen und generell von der branchenspezifischen Entwicklung
vorgegeben. Weiterhin ist es für die personalpolitische Bedeutung der Mitbestimmung
bei der Aus- und Weiterbildung ausschlaggebend, ob die Betriebe Personalpolitik
betreiben oder relativ planlos und spontan auf die Anforderungen von Veränderungen
ihres Umfeldes reagieren. Schließlich bieten sich den Betrieben andere Handlungsmöglichkeiten
im Umgang mit Veränderungen des Umfeldes, die keine explizite Bildungsoffensive
voraussetzen – z.B. arbeitsorganisatorische Maßnahmen. Daß auch in diesem Kontext
Weiterbildung eine Rolle spielt, soll allerdings nicht bestritten werden. Es kommt aber
auf die Gewichtung der einzelnen Strategien im betrieblichen Kontext an. Die Problemsicht
– lediglich durch die Brille der Umsetzung formaler Mitbestimmungstatbestände
nach den §§ 96 bis 98 BetrVG betrachtet – ist zwangsläufig verengt.
1
Auf die rechtliche Würdigung dieser Paragraphen wird hier verzichtet, da eine entsprechende
Ausarbeitung den Rahmen sprengen würde.
2
Die von Breisig ausführlich zitierte Untersuchung von Kühnlein/Paul-Kohlhoff konnte auf
das Instrumentarium der in diesem Beitrag vorgestellten Erhebungen zugreifen, da es sich
auch bei der Studie der Sozialforschungsstelle Dortmund um ein von der Hans-Böckler-
Stiftung gefördertes Projekt handelte.

142 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
Ziele der Untersuchungen
Vom Sommer 1989 bis zum Frühjahr 1994 wurden von der Hans-Böckler-Stiftung
in Zusammenarbeit mit der IG Metall, der IG Medien, der IG Chemie-Papier-Keramik,
der IG Bau-Steine-Erden sowie der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen
in verschiedenen Branchen (s.u.) Erhebungen unter Betriebsräten zur Praxis der Ausund
Weiterbildung in den Betrieben durchgeführt. Die Erhebungen wurden vom Autor
konzipiert, ausgewertet und analysiert.
Das Forschungsinteresse der Hans-Böckler-Stiftung und der beteiligten Einzelgewerkschaften
des DGB begründet sich mit der zunehmenden Bedeutung der betrieblichen
Weiterbildung für die wirtschaftliche Entwicklung der Betriebe. Hierfür mögen
nur einige Stichpunkte angeführt werden:
Die rasante technologische Entwicklung, die ständig Qualifizierungsmaßnahmen
in den Belegschaften erfordert. Einerseits sind die Ausbildungssysteme nicht in der Lage,
eine zureichende Zahl von Absolventen zur Verfügung zu stellen. Andererseits zeigt
sich immer deutlicher, daß trotz aller Technologisierung der Arbeitsprozesse der
menschliche Faktor an Bedeutung zunimmt (Stichworte: Berufserfahrung, Flexibilität).
Ohne die Anwendung neuer Technologien sind die Betriebe jedoch nicht in der
Lage, am Markt bestehen zu können. Dies setzt aber auch voraus, daß die Beschäftigten
kontinuierlich mit den sich rasch verändernden Arbeitsverfahren in Produktion und
Dienstleistung vertraut gemacht werden. Allgemein ist diese Entwicklung dadurch gekennzeichnet,
daß es branchen- und betriebsspezifische Mischungsverhältnisse beim
Einsatz von Menschen und Technik in den Arbeitsprozessen gibt.
Zwar gibt es bei den technischen Rationalisierungsmaßnahmen schon lange nicht
mehr den „one best way“. Eine säkulare Tendenz ist jedoch ungebrochen: Die Ersetzung
repetitiver Arbeitsprozesse durch technische Verfahren. Im Effekt werden dabei
weniger Beschäftigte in den entsprechenden Berufen benötigt.
Die demografische Entwicklung bedingt darüber hinaus in der Perspektive in den
nächsten Jahrzehnten zunächst eine „Veralterung“ der Erwerbspopulation. Dies ist hervorgerufen
durch die relativ schwachen Jahrgangsstärken der neu ins Erwerbsleben eintretenden
Beschäftigten. In der Konsequenz erfordert diese Entwicklung verstärkte
Qualifizierung der bereits im Erwerbsleben befindlichen Beschäftigten.
Neben diesem Interesse, das im Forschungskontext künftiger Arbeits- und Beschäftigungsstrukturen
steht, wurde – zumal von den Einzelgewerkschaften – mit den
Untersuchungen auch die Fragestellung verbunden, wie die Mitbestimmung in diesem
Bereich von den Arbeitnehmervertretungen gestaltet wird. Damit ist eine zentrale Strategie
bei der Steuerung und Umsetzung gewerkschaftlicher Politik wie auch der personalpolitischen
Bedeutung der Mitbestimmung angesprochen. Um die Interdependenz
einzelner Faktoren bewerten zu können, bedurfte es eines Forschungskonzeptes, das einen
verläßlichen Überblick über die Gesamtlage in den einzelnen Betrieben einer Branchen
bietet. Die Forschungsstrategie mußte daher breitflächig ausgelegt werden, was
zur Konsequenz hatte, daß mit dem – notwendigerweise – groben Raster quantitativer
empirischer Methoden gearbeitet wurde. Der Überblick über die wichtigsten Problem-

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 143
felder ist für strategische Entscheidungen ausschlaggebend. Einzelne Maßnahmen, die
an diesen Entscheidungen ansetzen, müssen mit anderen sozialwissenschaftlichen Erhebungsmethoden
ergründet und abgesichert werden. Zu denken ist in diesem Zusammenhang
an das breite Feld qualitativer Methoden, die freilich nur begrenzte Aussagekraft
haben, wenn es um die relative Bedeutung der Problemfelder im Kontext alternativer
Lösungen geht.
Erhebungsdesign und Feldeinsatz
Die prinzipielle Entscheidung für repräsentative empirische Erhebungen war freilich
nur der erste, insbesondere auch von der organisationspolitischen Bedeutung geprägte
Schritt im Forschungsdesign. Weitere Überlegungen waren anzustellen. Den
sechs Untersuchungen waren zwei weitere vorangegangen, die sich in zweifacher Hinsicht
von dem seit dem Sommer 1989 gewählten Erhebungsdesign unterschieden. 3 Wegen
der Unvollständigkeit des Zahlenmaterials bei den mündlichen Varianten (in dessen
Erhebung bestand das Hauptmotiv der mündlichen Umfragen) und der erheblichen
Kosten einer mündlichen Erhebung fiel die Entscheidung für die weiteren Untersuchungen
zugunsten von schriftlichen Umfragen. Schriftliche Umfragen haben unter folgenden
Voraussetzungen ihren festen Platz im Repertoire der empirischen Sozialforschung:
� Es muß sich um eine klar abgrenzbare, relativ homogene Gruppe von Befragten
handeln.
� Die Gruppe muß ein besonderes Interesse am Thema haben, soll aber keine starken
emotionalen Hürden überwinden müssen.
� Die Gruppe muß über besondere Bindungen zu der erhebenden Institution verfügen.
� Die Gruppe muß vergleichsweise geübt im Umgang mit Schriftgut sein.
Diese Bedingungen sind bei Betriebsräten – im Gegensatz etwa zur gesamten Bevölkerung
– vorhanden. 4
Die sechs Untersuchungen wurden vom Sommer 1989 bis zum Frühjahr 1994 jeweils
von der Hans-Böckler-Stiftung in Kooperation mit den Vorständen der zuständigen
Einzelgewerkschaften des DGB auf der Ebene ausgewählter Branchen durchgeführt.
Dabei wurden von den jeweiligen Partnern mehrere Ziele verfolgt. Im Zentrum
3
Es handelte sich um mündliche Umfragen in der Automobilindustrie und der chemischen
Industrie. Die Erhebungen sahen – neben den auch später verwendeten Fragebatterien – umfängliche
Erhebungen zur zahlenmäßigen Bestimmung der betrieblichen Erstausbildung und
der Weiterbildungsmaßnahmen vor. Obwohl die Erhebung von Interviewern (geschulte Stipendiaten
der Hans-Böckler-Stiftung) durchgeführt wurden, konnte eine lückenlose Erhebung
des umfangreichen Zahlemmaterials nicht garantiert werden.
4
In der Kritik an schriftlichen Umfragen werden diese Voraussetzungen häufig unterschlagen.
Dies zeugt in der Regel von Unkenntnis des Instrumentes. Daß schriftliche Erhebungen
unter speziellen Bedingungen ein angemessenes Erhebungsverfahren darstellen, wird von
der Fachwelt auch gar nicht bestritten (vgl. Scheuch 1964, S. 184 ff., S. 194.

144 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
des Interesses stand der Stellenwert der betrieblichen Maßnahmen zur Weiterbildung
aus der Sicht der Arbeitnehmervertretung. Dabei ging es um:
� die Entwicklung von Beschäftigung und Ausbildung,
� die Beziehung der Weiterbildungsmaßnahmen zur betrieblichen Erstausbildung,
� die betrieblichen Modalitäten bei der Durchführung der Weiterbildungsmaßnahmen
(begünstigte Gruppen, Zugang zu den Maßnahmen, Einbindung in die Arbeit,
die Qualität der Maßnahmen),
� die Praxis der Mitbestimmung seitens der Arbeitnehmervertretung,
� die Einbindung der Weiterbildungsmaßnahmen in das betriebliche Konzept der
Personalgewinnung und Personalstrategie,
� den Zusammenhang der Weiterbildungsmaßnahmen mit der Reaktion der Betriebe
auf die technologische Entwicklung.
Die Erhebungen wurden mit einem schriftlichen Fragebogen durchgeführt, der in
wesentlichen Teilen identisch war und lediglich auf die Besonderheiten der einzelnen
Branchen angepaßt wurde. Die Fragen wurden fast ausschließlich „geschlossen“ vorgegeben.
5
Die Fragebögen wurden von den beteiligten Gewerkschaften verschickt, von den
Betriebsräten ausgefüllt und zur Auswertung an den Autor zurückgeschickt. Die folgende
Übersicht gibt Auskunft über den Feldeinsatz in den einzelnen Branchen im Organisationsbereich
der beteiligten Gewerkschaften (Tab. 1).
Diese Statistik läßt deutlich werden, daß die Beteiligung an den Erhebungen umso
erfolgreicher war, je kleiner die Zahl der angeschriebenen Betriebsräte war. 6 Abgesehen
von dem Ausreißer im Bereich der Zeitungs- und Zeitschriftenverlage war der Rücklauf
jedoch befriedigend bis gut – gemessen an dem Instrument der schriftlichen Umfrage.
Hinsichtlich der Repräsentativität ist der Rücklauf in den einzelnen Umfragen von unterschiedlicher
Qualität. Als Maß dient die Betriebsgröße. Keine Probleme mit den Abweichungen
von der Grundgesamtheit sind bei den Erhebungen in der Druckindustrie,
der Elektroindustrie und der feinkeramischen Industrie zu beobachten. Im Baugewerbe
sind die kleineren und mittleren Betriebe leicht unterrepräsentiert. Im Bankgewerbe war
5
Schon bei den beiden mündlichen Erhebungen wurden ausführliche Pretests durchgeführt –
teils vor Ort in Betrieben, teils auf Betriebsräteseminaren. Die gesamte Konstruktion des
Erhebungsinstruments wurde von einem Kreis von Experten aus dem Bereich der beruflichen
Bildung begleitet, der sich aus Mitarbeitern der Hans-Böckler-Stiftung, des DGB und
der beteiligten Gewerkschaften sowie des Bundesinstituts für Berufsbildung zusammensetzte.
6
Dies belegt die Erfahrung aus der empirischen Sozialforschung mit schriftlichen Umfragen,
daß die Homogenität der befragten Gruppe ein wichtiger Faktor für die Anwendbarkeit des
Instrumentes ist.

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 145
eine Überprüfung nach Betriebsgrößen nicht möglich. 7 Der vergleichsweise geringe
Rücklauf bei Zeitungs- und Zeitschriftenverlagen erübrigte die entsprechende Prüfung.
Tab. 1 Übersicht über den Feldeinsatz in den einzelnen Branchen
Gewerkschaft Branche(n) Zeitraum Angeschriebene
Betriebe
Rücklauf
abs. %
IG Medien Druckindustrie Sommer 1989 120* 68 57
IG Metall Elektroindustrie Herbst 1989 464* 173 37
IG CPK Feinkeramische
Industrie
Herbst 1990 60 33 55
IG Medien Zeitungs- und
Zeitschriftenverlage
sowie
Nachrichtenagenturen
Frühjahr 1991 210 41 20
IG BSE Baugewerbe Frühjahr 1993 950** 315 33
HBV Bankgewerbe Frühjahr 1994 935 257 27
*) Betriebe mit mehr als 300 Beschäftigten **) Geschichtete Stichprobe 8
Ergebnisse im Überblick
Die im Anhang dokumentierte Synopse der hochverdichteten Ergebnisse aus den
Untersuchungen zeigt Unterschiede in der beschäftigungspolitischen Situation und der
Breite, in der Weiterbildungsmaßnahmen zum Tragen kommen: Dies bezeichnet die
branchenspezifischen Unterschiede. Es zeigte sich jedoch auch, daß die Mitbestimmungspraxis
häufig noch rudimentär entwickelt ist. Die Mitbestimmungsrechte – insbesondere
des § 98 BetrVG – werden nur von Minderheiten ausgeschöpft. Die personalpolitischen
Entscheidungen und Strategien der Unternehmen gehen an der Mehrzahl der
Betriebsräte vorbei – dies ist auch ein Problem der Wahrnehmung und teilweise auch
der Prioritäten in der Betriebsratsarbeit. Über alle Branchen hinweg betrachtet, dominieren
in den Unternehmen Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation gegenüber
(fast) allen anderen Strategien, wenn es darum geht, sich unter veränderten Bedingungen
am Markt zu behaupten.
Insgeamt betrachtet scheint die Problematik der Weiterbildung für die Betriebsräte
kein besonderes Thema zu sein. Die Wirklichkeit ist freilich differenzierter, als es in
7
Die Adressendatei der Gewerkschaft HBV hat dieses Merkmal nicht gespeichert. Eine
Überprüfung nach den Sparten ergab, daß in der Umfrage die Genossenschaftsbanken stärker
und die Privatbanken schwächer als in der Grundgesamtheit vertreten sind.
8
Von den Betrieben mit bis zu 600 Beschäftigten wurde jeder Fünfte ausgewählt. Die größeren
Betriebe wurden komplett angeschrieben. Mit dieser Schichtung sollte bewirkt werden,
daß eine für die Analyse ausreichende Zahl der Großbetriebe in Auswahl gelangt.

146 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
dieser knappen Zusammenfassung dargestellt wird. 9 Die „klassischen“ Faktoren wie
beispielsweise Betriebsgröße, gewerkschaftlicher Organisationsgrad, Anteile von Arbeitern
und Angestellten sowie betriebspolitische Erfahrungen des Gremiums spielen
selbstverständlich auch eine wichtige Rolle. 10 Daß sich in den sechs Untersuchungen
zahlreiche, das Gesamtbild erweiternde Differenzierungen ergeben, soll an der Analyse
der Mitbestimmungspraxis verdeutlicht werden.
Vor dem nun folgenden Einstieg in die Analyse der Mitbestimmung ist es angebracht,
auf die Rolle der Gewerkschaften in diesem Kontext einzugehen. Zunächst ist
festzustellen, daß die Arbeitnehmervertretung als betrieblicher Akteur in eigener Regie
mit der jeweiligen Unternehmensleitung Betriebsvereinbarungen zu den mitbestimmungspflichtigen
Tatbeständen abschließen kann. Voraussetzung ist neben den einschlägigen
Bestimmungen der Betriebsverfassung – es muß ein zur Mitbestimmung definierter
Regelungsbereich sein (die Weiterbildung ist dies) –, daß kein Tarifvorbehalt
besteht. Es dürfen auf betrieblicher Ebene keine Regelungen abgeschlossen werden,
über die schon Tarifverträge bestehen – wenn das Unternehmen einem Verband angehört,
der den Tarifvertrag unterzeichnet hat. Dies bedeutet jedoch nicht, daß Betriebsräte
in allen Bereichen, in denen Tarifverträge gelten, Abstinenz bei Betriebsvereinbarungen
üben müssen. Häufig sind nämlich in den Tarifverträgen Öffnungsklauseln für die
betriebliche Ebene vorgesehen. Dies ist plausibel, da die weit verbreiteten Flächentarifverträge
nicht alle betrieblichen Eventualitäten regeln können – zumal auf einem diffizilen
Gebiet, wie es die Weiterbildung darstellt.
Die Gewerkschaften sind aber über diese tarifvertragliche Einflußnahme hinaus
auch aus einem anderen Grund für die Gestaltung der betrieblichen Mitbestimmung –
und damit auch für deren personalpolitische Funktion – von besonderer Bedeutung. Da
die überwiegende Zahl der Betriebsräte gewerkschaftlich organisiert ist – von Branche
zu Branche schwanken die Anteile; im Schnitt sind es etwa dreiviertel aller Betriebsräte
– haben die Gewerkschaften einen besonderen Einfluß auf die Gestaltung der betrieblichen
Arbeitsbedingungen. Dieser Einfluß gründet sich nicht allein auf die Mitgliedschaft
der Betriebsräte in den Gewerkschaften, sondern in erster Linie auf die Bildungsmaßnahmen,
die von den Gewerkschaften für die Betriebsräte angeboten und
durchgeführt werden. Man kann davon ausgehen, daß die Betriebsräteschulung, das
heißt die Vorbereitung der Arbeitnehmervertretungen für ihre betrieblichen Aufgaben,
fast ausschließlich von den Gewerkschaften organisiert wird. Damit gewinnen sie auf
9
In den ausführlichen Berichten, die von der Hans-Böckler-Stiftung herausgegeben wurden,
wird dies deutlich: Druckindustrie Manuskripte 10
Elektroindustrie Manuskripte 15
Feinkeramische Industrie Manuskripte 44
Verlage Manuskripte 51
Baugewerbe Manuskripte 113
Bankgewerbe Manuskripte 164
10
Im Kontext der hier zitierten Untersuchungen wurde von den „Klassikern“ die Betriebsgröße
erhoben.

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 147
betriebliche Strategien entscheidenden Einfluß. Dieser wird noch verstärkt durch die
regional organisierte Beratung der Betriebsräte durch die Gewerkschaften.
Aus diesen Gründen macht es Sinn, im Zusammenhang mit der personalpoltischen
Bedeutung der Mitbestimmung auf die Rolle der Gewerkschaften und deren strategische
Optionen aufmerksam zu machen.
Zur Mitbestimmungspraxis in ausgewählten Branchen
Bei den folgenden Analysen wurde eine Auswahl unter allen, in den sechs Untersuchungen
einbezogenen Betriebsräten getroffen. Es handelt sich um
� Arbeitnehmervertretungen, in deren Betrieben Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt
wurden. 11 Diese Auswahl bedarf einer näheren Begründung. Zwar stehen
betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen im Zentrum des Interesses. In den Erhebungen
sind daher die Fragen zur Anwendung des § 98 BetrVG ausschließlich Betriebsräten
gestellt worden, in deren Betriebe auch Weiterbildungsmaßnahmen
durchgeführt wurden. Die übrigen Fragen zur Praxis der Mitbestimmung in Ausund
Weiterbildungsfragen wurden allen Befragten präsentiert. Allerdings werden
mit dieser Auswahl jene Betriebe ausgegrenzt, die sich in der betrieblichen Erstausbildung
engagieren, aber keine Weiterbildungsaktivitäten entfaltet haben.
� Betriebsräte aus der feinkeramischen Industrie, dem Bankgewerbe sowie Zeitungs-,
Zeitschriftenverlagen und Nachrichtenagenturen wurden ebenfalls von der Analyse
ausgeschlossen. 12 Dies begründet sich in erster Linie mit dem personellen Zuschnitt
der Gremien. Es handelt sich um Betriebsräte, die sich fast ausschließlich
aus Angestellten zusammen setzen. Damit würde der relativen Inhomogenität, die
sich aus der Zusammensetzung von Betriebsräten aus unterschiedlichen Branchen
ergibt, eine weitere, die des beruflichen Status der Befragten, hinzugefügt. 13 Es
11
Der Begriff „Weiterbildungsmaßnahmen“ wurde „weich“ definiert. Dies bedeutet, daß es
dem Urteil der Befragten überlassen wurde, was sie noch unter Weiterbildung verstehen
wollen. Dies hat zum einen mit Erfahrungen aus den beiden Vorstudien in der Automobilindustrie
und der chemischen Industrie zu tun. In diesen Befragungen haben sich die Betriebsräte
an einen präziser gefaßten Begriff (z.B. Maßnahmen, die einen Tag oder länger dauern)
nicht gehalten. Dies ist umso schwerwiegender, als es sich bei diesen Erhebungen um
mündliche Befragungen handelte, bei denen eine Korrektur durch Interviewer noch möglich
war. Diese Korrektur scheidet bei schriftlichen Umfragen aus. Zum anderen sollte der Bogen
weit gespannt werden, um möglichst viele Erfahrungen mit der Thematik einfangen zu
können. Dies führt in der Konsequenz dazu, daß auch Maßnahmen von den Betriebsräten
angegeben werden, die nach einem streng gefaßten begrifflichen Instrumentarium nicht beachtet
würden, z.B. Einweisungen an einer Maschine.
12
Die Betriebsräte aus der feinkeramischen Industrie wurden in dieser Auswahl ausgeschlossen,
weil nur 13 Befragte die gestellte Bedingung (betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen)
erfüllt haben. Mit dieser geringen Zahl können keine verläßlichen Aussagen getroffen werden.
13
Zwar mag es aus sozialwissenschaftlicher Sicht interessant sein, Gremien mit unterschiedlichen
beruflichen Status zu vergleichen. Diese Fragestellung würde aber den Rahmen dieses
Beitrages sprengen.

148 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
handelt sich bei den folgenden Analysen um Gremien, die sich personell überwiegend
aus der Arbeiterschaft zusammensetzen; also um Befragte, die in der Regel
gute Erfahrungen mit einer gewerblichen Ausbildung haben.
In den für die Analyse ausgewählten Branchen stellt sich der Umfang der Weiterbildungsaktivitäten
der Betriebe wie folgt dar: Druckindustrie (69%), Elektroindustrie
(95%) und Baugewerbe (63%). Dies bedeutet, daß von den 556 befragten Betriebsräten
der ausgewählten Branchen 410 in die Analyse einbezogen werden. Dies entspricht einem
Anteil von 74%. Dieser Anteil beschreibt zugleich das Volumen der Weiterbildungsaktivitäten
über die ausgewählten Branchen hinweg. Die Verteilung der einzelnen
Anteile auf Branchenebene verdeutlich, daß die Druckindustrie nahe am mittleren Wert
liegt; hingegen sind die Anteile der Betriebe mit Weiterbildungsmaßnahmen in der
Elektroindustrie extrem hoch und im Baugewerbe deutlich niedriger als im Mittel der
ausgewählten Branchen. Die auf diese Weise gewonnene Gruppe von befragten Betriebsräten
weist folgende Verteilung nach Branche und Betriebsgröße auf (Tab. 2). 14
Tab. 2: Verteilung nach Branche und Betriebsgröße
Branche Prozent Betriebsgröße Prozent
Druckindustrie 12 bis 99 12
Elektroindustrie 40 100 – 299 17
Baugewerbe 48 300 – 999 41
1000 u.m. 29
Dies bedeutet, daß in der getroffenen Auswahl von befragten Betriebsräten jene
aus dem Baugewerbe und der Elektroindustrie dominieren – wie es auch schon bei der
Ausgangsstichprobe der Fall war. Klein- und Mittelbetriebe (bis 99 Beschäftigte bzw.
100-299) sind anteilsmäßig ausreichend genug vertreten, um auch über sie Aussagen
treffen zu können. Bei den Analysen wird deshalb stets darauf geachtet werden müssen,
ob die beobachteten Zusammenhänge aus sich selbst heraus erklärbar sind oder ob sie
Folge der strukturellen Zusammensetzung der Gruppe von Befragten sind.
Zur Umsetzung der Betriebsverfassung
Selbstverständlich kann man alle Handlungen der Betriebsräte im Rahmen der Betriebsverfassung
interpretieren. In diesem Abschnitt geht es freilich um die einschlägigen
§§ 96 bis 98 BetrVG, die sich speziell mit der Regelung der beruflichen Bildung befassen.
Die Umsetzungsaktivitäten der Betriebsräte werden in drei Bereichen untersucht: Der Nutzung
des Vorschlagsrechts nach § 96 BetrVG, der Mitbestimmung der Modalitäten der
Weiterbildung nach § 98 BetrVG und der Abschluß von Betriebsvereinbarungen.
14 Die Strukturmerkmale dienen nur der Deskription. Es ist nicht möglich, die ausgewählte
Gruppe mit einer „Eichgröße“ zu vergleichen, um die Schiefe der Verteilung zu bestimmen.

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 149
Die Initiative zur Weiterbildung
Die Initiative zur Weiterbildung ist den Betriebsräten mit den Bestimmungen des
§ 96 (1) BetrVG eröffnet. Demnach können sie der Geschäftsleitung Vorschläge zur beruflichen
Bildung machen und haben den Anspruch, daß diese mit ihnen beraten werden.
Dabei handelt es sich zwar um kein echtes Mitbestimmungsrecht. Den Betriebsräten
ist jedoch auch vom Gesetz kein Weg verbaut, aus eigener Initiative Anstöße für betriebliche
Regelungen zu geben. In den Umfragen wurden die Befragten gebeten anzugeben,
wer in Weiterbildungsfragen die Initiative ergreift. 15 Dies wurde für vier „Parteien“
erhoben: Geschäftsleitung, Vorgesetzte, die Beschäftigten selbst und Betriebsrat.
Tab. 3: Schwerpunkte der betrieblichen Initiativen zur Weiterbildung
Analysemerkmale
Branche
Geschäftsleitung
%
Vorgesetzte
%
Beschäftigte
%
Betriebsrat
%
Druckindustrie 28 17 23 28
Elektroindustrie 26 33 25 6
Baugewerbe 44 14 15 25
Betriebsgröße in Beschäftigten
bis 99 48 8 4 26
100 – 299 47 16 24 29
300 -999 34 27 20 16
1000 u.m. 25 25 24 10
Alle Betriebsräte
35 22 20 18
In Tabelle 3 wird dokumentiert, wo – nach Strukturmerkmalen verteilt – Schwerpunkte
der betrieblichen Initiativen zur Weiterbildung zu finden sind. Es wird nur die
Antwortmöglichkeit „in der Regel“ dokumentiert.
Die Initiative zu Weiterbildungsmaßnahmen geht eher vom Management aus: Geschäfstleitung
in kleineren Betrieben; Vorgesetzte in größeren Betrieben. Beschäftigte
und Betriebsräte – quasi die „Arbeitnehmerbank“ in dieser Frage – spielen erst in zweiter
Linie eine Rolle. Erstaunlich ist besonders, daß die Arbeitnehmervertretung in den
Klein- und Mittelbetrieben (bis 299 Beschäftigte) eine aktivere Rolle zu spielen scheint
als ihre Kolleginnen und Kollegen in den größeren Betrieben. Dies mag damit zusammenhängen,
daß in den kleineren Betrieben seltener als in den größeren Betriebsvereinbarungen
bestehen (s.u.), die die Weiterbildung regeln. Die Initiative der Betriebsräte
ist eher gefordert, damit überhaupt etwas zustande kommt. Auffällig auch, daß in der
Elektroindustrie – also im Organisationsbereich der IG Metall – die Initiative der Betriebsräte
in puncto intensiver Betreuung der betrieblichen Weiterbildung verschwin-
15 Die Antwortkategorien sahen als Rating „selten/nie“, „teils-teils“ und „in der Regel“ vor.

150 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
dend gering ist. Die Arbeitnehmervertretungen in der Druckindustrie und im Baugewerbe
beschäftigen sich offensichtlich ausführlicher mit dem Thema der betrieblichen
Weiterbildung. Dies mag auch damit zusammenhängen, daß die Erhebungen in diesen
Branchen jeweils im Vorfeld bzw. während der Verhandlungen um einen Tarifvertrag
zur Weiterbildung durchgeführt wurden. Das Thema stand also – von den Gewerkschaften
vorgetragen – häufiger auf der Tagesordnung der Betriebsratssitzungen. Der
Tarifvertrag hatte eine mobilisierende Wirkung. 16 Dies bedeutet auch, daß die Gewerkschaften
mit spezifischen Aktionen das scheinbare Desinteresse der Betriebsräte an der
Weiterbildung aufbrechen können. Die mobilisierende Wirkung ist der entscheidende
Faktor: Es muß nicht immer ein Tarifvertrag sein. Die Gewerkschaften sollten über ihr
Mobilisierungsrepertoire in diesen Fragen nachdenken. Dieser Zusammenhang kann als
erster Hinweis gewertet werden, daß neben den formalen Rechten und Möglichkeiten
der Betriebsverfassung auch andere Gesichtspunkte bei der Umsetzung von Mitbestimmungstatbeständen
eine Rolle spielen.
Die Branche ist als Unterscheidungsmerkmal bei der Initiative für Weiterbildungsmaßnahmen
jedoch nicht so bedeutend wie die Betriebsgröße. Die relative Zurückhaltung
der Betriebsräte aus den größeren Betrieben läßt sich mit der Geltung von
Betriebsvereinbarungen erklären. Dies wirft freilich auch ein Licht auf die Qualität der
Regelungswerke bzw. auf deren Umsetzung durch die Arbeitnehmervertretung. Jedenfalls
scheinen die Regelungswerke die Initiative der Betriebsräte bei der Weiterbildung
nicht gefördert zu haben.
Mitbestimmung bei den Modalitäten der Weiterbildung
Bei den Bestimmungen des § 98 BetrVG handelt es sich um Mitbestimmungstatbestände,
die den Betriebsräten mehr Rechte einräumen, als dies beim § 96 BetrVG der
Fall ist. An die Mitbestimmung bei der Auswahl der Teilnehmer von Maßnahmen ist
beispielsweise im Falle der Nichteinigung die Einigungsstelle gebunden.
Die Bestimmungen des § 98 BetrVG wurden in den Erhebungen in folgende Dimensionen
umgesetzt: Themen, Teilnehmer, Referenten, Inhalte und Methoden. In jeder
von diesen Dimensionen wurde gefragt, ob die Arbeitnehmervertretung im Jahr vor der
Erhebung mitbestimmt hat (Tab. 4). 17
Tab. 4: Mitbestimmung nach § 98 BetrVG
Analysemerkmale
Branche
Themen
%
Teilnehmer
%
Referenten
%
Inhalte
%
Methoden
%
16
Für diese Interpretation sprechen auch die Ergebnisse der hier nicht zitierten Studien in den
Zeitungsverlagen und dem Bankgewerbe. In diesen Branchen ist die Initiative der Betriebsräte
ähnlich schwach (3 bzw. 5%) wie bei den Arbeitnehmervertretungen in der Elektroindustrie.
Es fand auch keine Kampagne für einen Tarifvertrag statt.
17
Das Rating bestand aus „ja“, „teils-teils“ und „nein“.

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 151
Druckindustrie 23 47 9 23 9
Elektroind. 21 17 7 12 7
Baugewerbe 17 32 4 14 8
Betriebsgröße in Beschäftigten
bis 99 18 22 8 16 8
100 – 299 19 35 0 4 6
300 -999 17 30 7 13 7
1000 u.m. 23 23 6 19 10
Alle Betriebsräte 19 28 6 14 8
Die Anwendung der Mitbestimmung seitens der Arbeitnehmervertretung bei den
Modalitäten der Weiterbildungsmaßnahmen ist nicht sehr ausgeprägt. Allenfalls bei der
Auswahl der Teilnehmer bewegt sich bei größeren Minderheiten etwas. Themenstellung,
Inhalte, Methoden und Referenten sind nur für „Spezialisten“ unter den Betriebsräten
Anlaß für Aktivitäten. Der Mobilisierungseffekt der Verhandlungen um einen Tarifvertrag
kommt wiederum zum Tragen, vergleicht man die unterschiedlichen Branchen.
Allerding spielt dieser Effekt nur bezüglich der Mitbestimmung bei der Auswahl
der Teilnehmer eine etwas hervorgehobene Rolle. Das Engagement der Betriebsräte erschöpft
sich häufig schon damit, bei der Auswahl der Beschäftigten für die Weiterbildungsmaßnahmen
regulierend einzugreifen. Gestaltend auf die Maßnahmen wirken nur
Minderheiten unter den Arbeitnehmervertretungen. Die Betriebsräte betreiben Personalpolitik
und kümmern sich weniger um die Qualität der Maßnahmen. Mag sein, daß
dieses Verhaltensmuster durch Erfahrungen mit ihrer Arbeit geprägt wird.
Erstaunlicherweise spielt die Betriebsgröße als Differenzierungsmerkmal keine
hervorgehobene Rolle. Es kommt gar zu widersprüchlichen Ergebnissen. So sind die
Betriebsräte in Betrieben mit 100 bis 299 Beschäftigten besonders aktiv bei der Auswahl
der Teilnehmer – vermutlich eine Folge der Dominanz von Betriebsräten der
Druckindustrie in dieser Größenklasse. Hinsichtlich des weniger im Vordergrund stehenden
Einflusses auf die Inhalte der Maßnahmen wirkt sich die Betriebsgröße in erwarteter
Richtung. In den größeren Betrieben haben die Arbeitnehmervertreter häufiger
Einfluß genommen als in den kleineren Betrieben. Dies mag auch eine Folge der Freistellung
von der Arbeit sein. 18 Sich mit den Inhalten von Weiterbildungsmaßnahmen zu
beschäftigen erfordert Zeit und Infrastruktur im Betriebsratsbüro.
Abschluß von Betriebsvereinbarungen
18 Ab einer Betriebsgröße von 300 Beschäftigten kann der Betriebsrat eine wachsende Zahl
seiner Mitglieder von der Arbeit im Betrieb für die Arbeit im Betriebsrat freistellen lassen.

152 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
Spezielle Betriebsvereinbarungen, die sich ausschließlich der Thematik der Weiterbildung
widmen, sind ausgesprochen selten. 19 Deutlich häufiger haben die Betriebsräte
Vereinbarungen mit ihren Geschäftsleitungen verabschiedet, in denen unter anderem
auch Tatbestände der Weiterbildung geregelt sind. Nach der Beschaffenheit und
Qualität der einzelnen Regelungen wurde in den Erhebungen nicht gefragt. Darüber
könnten quantitative Inhaltsanalysen und betriebliche Fallstudien Aufschluß geben. Es
interessierte in den vorliegenden Untersuchungen allein die Tatsache, ob das Thema in
den Regelungswerken überhaupt angesprochen wurde.
Tab. 5: Betriebsvereinbarungen zur Weiterbildung
Branche Prozent
Druckindustrie 49
Elektroindustrie 49
Baugewerbe 30
Betriebsgröße in Beschäftigten
bis 99 20
100 – 299 15
300 – 999 44
1000 u.m. 56
Alle Betriebsräte 40
In Tabelle 5 sind einfache Häufigkeitsverteilungen über alle in die Untersuchungen
einbezogenen Branchen hinweg und die Größen der Betriebe der Arbeitnehmervertretung
dargestellt. Die Differenzierung nach Branchen ergibt weniger deutliche Unterschiede
als die nach Betriebsgrößen. Letztlich ist die betont kleinbetriebliche Struktur
im Baugewerbe maßgebend für den geringeren Anteil geltender Betriebsvereinbarungen.
Es zeigt sich ein erwartetes Muster: Mit zunehmender Betriebsgröße steigt der Anteil
der Arbeitnehmervertretungen, die Regelungen abgeschlossen haben. Die entscheidende
Schwelle wird wiederum von der Grenze der Freistellung der Arbeitnehmervertreter
von der Arbeit im Betrieb markiert (ab 300 Beschäftigte). Hinzu kommt die
Komplexität großbetrieblicher Einheiten, die seitens aller Beteiligten dazu drängt, den
Zufall in der Regelung von Arbeitsbedingungen auszuschließen. Dennoch ist bemerkenswert,
daß auch in einer Vielzahl der größeren Betriebe keine Vereinbarungen zur
Weiterbildung abgeschlossen wurden.
Die Abhängigkeiten von überbetrieblichen Vertretungsorganen (Gesamtbetriebsräte),
die Bedeutung der Weiterbildung für das Unternehmen, Erfahrungen mit der Regelung
von Arbeitsbedingungen (eingeübte Praxis) oder die Kenntnis von Regelungen
gehen in diesem Punkt ein Mischungsverhältnis ein.
19 In der in diesem Punkt besonders fortgeschrittenen Elektroindustrie sind es lediglich 25%
unter den Betriebsräten, die davon berichten. In den anderen Branchen liegt der Anteil noch
niedriger. Deshalb wurde an dieser Stelle auf eine Analyse verzichtet.

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 153
Als Zwischenergebnis kann man festhalten, daß die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung
bei der betrieblichen Weiterbildung in den unmittelbar dafür vorgesehenen
Bereichen der Betriebsverfassung erst noch auf breiter Front durchgesetzt werden
muß. Die Aktivitäten der Betriebsräte sind eher situationsabhängig, beschränken
sich allenfalls auf Personalauswahl und sind noch längst nicht überall in Regelungswerke
gefaßt. 20 Die rechtliche Seite der betriebsrätlichen Aktivitäten erschließt nur einen
Bruchteil des Musters an Verhaltensweisen und Einflußnahmen. Wenigstens ebenso
wichtig ist es zu untersuchen, welche Instrumente sich die Betriebsräte zunutze machen
bzw. geschaffen haben, um auf diesen Bereich der Gestaltung von Arbeitsbedingungen
Einfluß nehmen zu können. Ginge man lediglich nach den formal-rechtlichen Mitbestimmungstatbeständen
vor, wäre das Urteil über die Materie „Weiterbildung“ auch in
personalpolitischer Hinsicht schnell gefällt: Die Betriebsverfassung muß erst noch umgesetzt
werden. Die Mitbestimmung der Betriebsräte ist nicht sehr weit gediehen; in einer
Reihe von Aktionsfeldern bewegen sich die Arbeitnehmervertretungen häufig nur
am Rande ihrer Möglichkeiten. Die betriebliche Wirklichkeit ist aber bekanntermaßen
komplexer als es die Analysen der formal-rechtlichen Handlungsmöglichkeiten erkennen
lassen. Davon wird der folgende Abschnitt handeln.
Formale und informelle Einflußnahme auf die Weiterbildung
Die Unterscheidung zwischen formalen und informellen Beziehungen am Arbeitsplatz
ist eine Erkenntnis, die auf grundlegende Forschungen der Industriesoziologie der
20er und 30er Jahre zurückgeht. 21 In dieser begrifflichen Tradition kann man die Verhaltensweisen
der Betriebsräte differenzieren (Tab. 6).
Tab. 6: Formen der Einflußnahme
formal Prozent informell Prozent
Betriebsvereinbarung 40 Gespräche mit Arbeitgeber 80
Ausschuß im Betriebsrat 44 Gespräche mit Ausbildern 47
Ausschuß mit Arbeitgeber 18 Einbindung der JAV* 58
* Jugend- und Auszubildenden-Vertretung
Auf den ersten Blick wird deutlich, daß die formalen Formen der Einflußnahme
nicht so ausgeprägt sind wie die informellen. Dies ist nicht verwunderlich, bedarf es
doch bei formalen Formen der Einflußnahme eines gewissen Maßes an Verbindlichkeit,
die zudem noch in zwei der untersuchten Bereiche mit der anderen Betriebspartei abgestimmt
werden muß. Andererseits wird schon hier deutlich, daß die betriebliche Wirklichkeit
über das häufig untersuchte Maß des rechtlich-formalen Regelungskreises hi-
20
Mit diesen Befunden bewegen sich die Erhebungen durchaus im Spektrum der von Breisig
(1993) zitierten anderen Studien.
21
Erinnert sei an die Forschung von Elton Mayo in der Hawthorne-Werken in den 20er und
30er Jahren (s.a. Lepsius 1964, S. 125).

154 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
nausgeht. Die Wirksamkeit der informellen Beziehungen steht selbstverständlich in Frage.
Bei der Wirksamkeit ist allerdings zu beachten, daß alle in die Analyse einbezogenen
Arbeitnehmervertretungen auf Weiterbildungsmaßnahmen im Betrieb verweisen.
Auch wenn die Initiative zu den Maßnahmen eher vom Management ausgeht und die
Umsetzung der Betriebsverfassung bezüglich Weiterbildung in vielen Arbeitnehmervertretungen
noch vorangetrieben werden muß, geschieht doch wahrscheinlich einiges an
Aktivitäten unterhalb der Ebene formaler Regelungen. Die Wirksamkeit dieser informellen
Beziehungen ist schwer zu überprüfen. Informelle Beziehungen strukturieren
jedoch auch den betrieblichen Alltag.
In einem weiteren Ansatz soll der Instrumentcharakter der Einflußnahme unter den
Betriebsräten untersucht werden. Dazu wird ein Analyseverfahren angewendet, das besonders
ähnliche Fälle zu Gruppen zusammenfaßt: die Clusteranalyse (Tab. 7). 22
Tab. 7: Instrumente der Einflußnahme
Gruppe
Form der Einflußnahme 1 2 3
Betriebsvereinbarung + -- ++
Gespräche mit der Geschäftsleitung + - +
Ausschuß im Betriebsrat ++ -- ++
Gemeinsamer Ausschuß mit der Geschäftsleitung -- -- ++
Einbindung der JAV ++ -- ++
Gespräche mit der Ausbildungsleitung + -- ++
Legende: ++ = 15 u.m. Prozentpunkte über dem Durchschnitt aller Befragter
+ = bis zu 15 Prozentpunkte über dem Durchschnitt
- = bis zu 15 Prozentpunkte unter dem Durchschnitt
-- = 15 u.m. Prozentpunkte unter dem Durchschnitt
Mit der Clusteranalyse werden Gruppen gebildet, die sich hinsichtlich der eingebrachten
Variablen mehr oder weniger deutlich unterscheiden. Diese Gruppen von Betriebsräten
zeichnen sich durch typische Verhaltensweisen bei der Einflußnahme in
Fragen der Weiterbildung aus:
� Die Gruppe 1 setzt sich aus 185 „Mitgliedern“ zusammen, was 45% der in die
Analyse einbezogenen Betriebsräten entspricht. Diese Gruppe von Arbeitnehmervertretern
praktiziert extrem überdurchschnittlich jene Formen der Einflußnahme,
die sie selbst organisieren kann: Bildung eines Ausschusses/Benennung eines Beauftragten
für Weiterbildung im Betriebsratsgremium und Einbindung der JAV in
die Entscheidungsgänge des Gremiums. Bei Formen der Einflußnahme, die Kon-
22 Bei der Clusteranalyse handelt es sich um ein statistisches Verfahren, bei dem aus einem vorgegebenen
Kreis von Variablen die jeweils ähnlichsten Fälle – bezogen auf das Antwortverhalten
– zu Gruppen zusammengefaßt werden. Für die anstehende Fragestellung wurden die Variablen
der formalen und informellen Einflußnahme als Kreis von Variablen ausgewählt.

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 155
takte mit dem Arbeitgeber oder seinen Beauftragten erfordern, liegt die Gruppe leicht
über dem Durchschnitt unter allen Befragten, die in die Analyse einbezogen wurden.
Die Bildung eines gemeinsamen Ausschusses mit dem Arbeitgeber bildet in
diesem Muster eine Ausnahme; es wird von der Gruppe so gut wie gar nicht praktiziert.
Dies bedeutet, daß sich die Gruppe intern (im Gremium) durchaus intensiv
mit der betrieblichen Weiterbildung beschäftigt – sich quasi auf dem Laufenden
hält. Aber mit der Umsetzung der Erkenntnisse ist es noch nicht so weit gediehen
wie unter den „Mitgliedern“ der Gruppe 3. Die Betriebsräte kommen überdurchschnittlich
häufig aus der Elektroindustie (55 gegenüber 40% im Durchschnitt). Mehr
als die Hälfte von ihnen (52%) arbeitet in Betrieben mit 300 – 999 Beschäftigten.
� Die Gruppe 2 ist hinsichtlich der Formen ihrer Einflußnahme relativ leicht beschrieben:
In nahezu allen Bereichen liegt sie extrem unter dem Durchschnitt von
allen Befragten, die in die Analyse einbezogen wurden. Diese Gruppe von Betriebsräten
(38% von allen in die Analyse einbezogenen) kann das Spektrum der
Einflußmöglichkeiten nur unvollständig nutzen. Sowohl im Gremium selbst als
auch bei den Kontakten mit der anderen Seite zeigen sich nur Minderheiten unter
den „Mitgliedern“ der Gruppe aktiv. Die Gruppe setzt sich zum überwiegenden
Teil (77 gegenüber 48% im Durchschnitt) aus Betriebsräten aus dem Baugewerbe
zusammen und kommt infolgedessen extrem häufig (61 gegenüber 29% im Durchschnitt)
aus Betrieben mit bis zu 299 Beschäftigten – also den kleineren Unternehmen.
� Die Gruppe 3 bietet hinsichtlich der Nutzung von Einflußmöglichkeiten ein Gegenbild
zur Gruppe 2. Die Betriebsräte, die zu allen Kontaktformen ein eher ungebrochenes
Verhältnis zeigen, haben einen Anteil von 17% unter allen Betriebsräten
der Analyse. Sie sind es im überwiegenden Teil gewohnt, die Register des formalen
und informellen Einflusses zu ziehen – Profis der Betriebsratsarbeit in Sachen
Weiterbildung. Mehr als die Hälfte von ihnen (53%) kommt aus Betrieben mit
mehr als 1000 Beschäftigten (gegenüber 29% im Durchschnitt). Am häufigsten
sind sie in der Elektroindustrie (59%) vertreten.
Es soll jedoch nicht der Eindruck entstehen, daß die Betriebsräte aus dem Organisationsbereich
der IG Metall und/oder aus den Großbetrieben quasi von selbst oder ausschließlich
die „Elite“ unter den Betriebsräten bilden. Unter den Betriebsräten der
Gruppe 1, die sich vor allem durch gute interne Gremienarbeit mit beschränkter Auswirkung
auszeichnen, bilden die „Metaller“ auch die Mehrheit. In der Gruppe 2, die mit
relativer Zurückhaltung in allen Formen der Einflußnahme gekennzeichnet ist, stammen
immerhin 9% der „Mitglieder“ aus Betrieben mit 1000 und mehr Beschäftigten – können
also auf mehrere Freistellungen von der Arbeit im Betrieb blicken. Diese „schlafenden
Riesen“ sind das Gegenstück zu jenen „Aktivisten“ (Mitglieder der Gruppe 3),
die aus Betrieben mit bis zu 299 Beschäftigten kommen. Daraus wird deutlich, daß die
Clusteranalyse zwar auch nach Strukturmerkmalen differenziert, aber nicht total.
Betrachtet man die Betriebsräte der hinsichtlich der Einflußnahme herausragenden
Gruppe 3 bezüglich ihrer Praxis im Bereich der formal-rechtlichen Mitbestimmung (Initiative
zur Weiterbildung und Mitbestimmung nach § 98 BetrVG, s.o.) fällt auf, daß

156 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
diese Betriebsräte sich durchaus im Spektrum der durchschnittlich schlechten Umsetzung
der §§ 96 bis 98 BetrVG bewegen. Man kann daraus folgern, daß die aktive Gruppe
von Betriebsräten zwar auch nicht über den Schatten der mangelnden Inanspruchnahme
der Rechte nach der Betriebsverfassung springt, daß sie aber den Rahmen jenseits
dieser formal-rechtlichen Möglichkeiten konsequenter nutzt als alle übrigen Betriebsräte.
Fragt sich im übrigen, wie die formal-rechtlichen Möglichkeiten der Betriebsverfassung
zu bewerten sind, wenn nicht einmal die „Profis“ unter den Betriebsräten mehr
als durchschnittliche Aktivitäten zeigen? Diesen Befund gilt es zu interpretieren.
Die Betriebsräte können mit den formal-rechtlichen Möglichkeiten der Betriebsverfassung
bei der Weiterbildung in der Mehrzahl nicht viel anfangen. Sie schaffen sich
ein Instrumentarium der Einflußmöglichkeiten, das zum Teil unterhalb rechtlicher Absicherung
durch die Betriebsverfassung angesiedelt ist. Um die Betriebsverfassung zur
Geltung zu bringen, sind erhebliche Anstrengungen der Gewerkschaften nötig. Dies
müßte sich vor allem in Richtung auf mehr Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit
den einschlägigen Paragraphen der Betriebsverfassung bewegen. Dennoch scheinen
sich die Betriebsräte keineswegs aus der Einflußnahme auf Weiterbildungsmaßnahmen
verabschiedet zu haben. Sie gehen freilich andere als die vorgezeichneten Wege. Ein
gut Teil der Einflußnahme wird auf informellem Wege erledigt. Dies muß auch nicht
bedeuten, daß die getroffenen Regelungen für die Beschäftigten und die Unternehmen
nachteilig gestaltet sind. Das Problem besteht im wesentlichen in der geringeren Verbindlichkeit
der informellen Regelungen.
Betriebliche Personalpolitik aus der Sicht der Betriebsräte
Die Planungsrationalität der Betriebe in puncto Personal konnten die Arbeitnehmervertretungen
in zwei Punkten bewerten: Ob es vorausschauende Bildungs- und Personalpolitik
gibt und ob der Zusammenhang zwischen Bildungs- und Investitionsplanung
im Betrieb diskutiert wird.
Bei beiden Fragen können nur jeweils große Minderheiten unter den Betriebsräten,
die in die Analyse einbezogen wurden, positive Antworten geben (jeweils 45%). Diese
Bewertung wird in Klein- und Mittelbetrieben (bis 299 Beschäftigte) weniger ausgesprochen
als in den größeren Betrieben. Dies mag durchaus der Realität entsprechen.
Die kleineren Betriebe sind in der Regel den Veränderungen des Marktes schärfer ausgesetzt
und verfügen seltener über das Instrumentarium und die Infrastruktur, die Voraussetzung
für rationelles, planerisches Verhalten ist. Dennoch erstaunt es, daß auch in
den Großbetrieben (1000 und mehr Beschäftigte) jeweils auch nur knapp etwas mehr
als die Hälfte aller Betriebsräte (53 bzw. 55%) von vorausschauender Personalplanung
bzw. der Diskussion des Zusammenhangs von Investitionen und Bildung reden. Was
findet – fragt man sich – in den übrigen Großbetrieben statt?
In diesem Zusammenhang muß von einer Wahrnehmungslücke der Betriebsräte
ausgegangen werden. Diese Lücke mag im wesentlichen zwei Ursachen haben:
� Den Betriebsräten werden die entsprechenden Informationen vorenthalten.
� Die Betriebsräte interessieren sich so wenig für die Thematik, daß sie erreichbare
Informationen nicht recht einordnen können.

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 157
In beiden Erklärungsvarianten funktioniert das Regulativ der Betriebsverfassung
nur unzureichend. Im übrigen ist zu bemerken, daß die Betriebsräte ins Leere laufen,
wenn sie Mitbestimmung bei der Weiterbildung reklamieren und die andere Betriebspartei
(Arbeitgeber) muß mangels vorhandener Daten und Absichten passen. Dennoch
kann man davon ausgehen, daß – zumindest in den größeren Betrieben – in dem Punkt
der Planungsrationalität in der Personalpolitik eher die Erklärung der Wahrnehmungslücke
auf Seiten der Arbeitnehmervertretung zutrifft.
Für diese Interpretation spricht die Differenzierung nach der Typologie der Einflußnahme
auf die Weiterbildungsmaßnahmen, die im Zusammenhang der Darstellung
formaler und informeller Aktivitäten der Betriebsräte entwickelt wurde (s.o.). Die Betriebsräte,
die es gewohnt sind, die Register der Einflußnahme unterhalb der Regelungen
in der Betriebsverfassung professionell zu ziehen, stellen in extrem höherem Umfang
als alle übrigen Arbeitnehmervertretungen der Planungsrationalität ihrer Unternehmen
bessere Noten aus. 56% in dieser Gruppe von Betriebsräten (gegenüber 45%
im Durchschnitt) gehen von einer vorausschauenden Bildungs- und Personalplanung im
Betrieb aus; 69% in der „Aktivistengruppe“ berichten, daß im Betrieb der Zusammenhang
von Bildung und Investitionen dargestellt wird. Betriebsräte, die es gewohnt sind,
vorwiegend auf informellem Wege Einfluß auf die Weiterbildungsmaßnahmen im Betrieb
auszuüben, können die Rahmenbedingungen und die Zielsetzungen dieser Maßnahmen
auch eher registrieren.
Fazit
Die Möglichkeiten der Betriebsverfassung in puncto Mitbestimmung in der betrieblichen
Weiterbildung werden – wenn sie denn professionell betrieben wird – häufiger
auf anderen als den vorgezeichneten Bahnen der §§ 96 bis 98 BetrVG genutzt. Die
Mehrzahl unter den Betriebsräten kann mit dem Instrumentarium dieser Paragraphen
nicht recht umgehen. Die Mehrheit unter den Betriebsräten hat sich ein Instrumentarium
geschaffen, das eher ihren übrigen betriebsrätlichen Erfahrungen entspricht: Die Arbeit
intern gut organisieren und mit der anderen Betriebspartei Gespräche über die Thematik
der Weiterbildung führen. Betriebsräte, die diese Strategie wählen, sind auch eher als
die anderen in der Lage sich mit den Planungsaktivitäten der Betriebe im Personalbereich
auseinanderzusetzen. Die mangelnde Anwendung der Betriebsverfassung im Sektor
betrieblicher Weiterbildung seitens der Arbeitnehmervertretung bedeutet nicht, daß
diese Vorgehensweise ohne Erfolg wäre. Immerhin finden in allen Betrieben der in die
Analyse einbezogenen Arbeitnehmervertretungen Weiterbildungsmaßnahmen statt.
Auf die peronalpolitische Bedeutung der Mitbestimmung in puncto Weiterbildung
bezogen, kann man folgende Thesen aufstellen:
� Die formal-rechtliche Anwendung und Umsetzung der Mitbestimmung nach der
Betriebsverfassung hat in der betrieblichen Praxis nur eine Bedeutung am Rande.
� Die Betriebsräte üben ihre Funktion als Regulativ im Unternehmen – wenn sie es
mit Erfolg betreiben – überwiegend mit anderen Methoden aus, in erster Linie auf
informellem Wege.

158 Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97)
� Personalpolitik in ihrer strategischen Orientierung ist für die Betriebsräte insgesamt
mit Wahrnehmungsproblemen behaftet. Sie sind eher mit den Auswirkungen
bzw. den unmittelbaren Folgen der Personalpolitik beschäftigt – im Bereich der
personellen Maßnahmen.
� Die Forschung über die personalpolitische Bedeutung der Mitbestimmung kann
sich nicht auf die Ermittlung des Defizits im formal-rechtlichen Bereich beschränken.
Es gilt die tatsächlichen Verhaltensweisen der Betriebsräten zun ergünden.
Literatur
Breisig, Thomas (1993): Personalentwicklung in mitbestimmungspolitischer Perspektive. In: ZfP
1/93, S. 7-24.
Grass, Bernd (1990): Noch in den Kinderschuhen: Mitbestimmung bei Weiterbildungsmaßnahmen
nicht ausgeschöpft – Ergebnisse einer Befragung von Betriebsräten der Druckindustrie
sowie der Metall- und Elektroindustrie. In: Mitbestimmung 8/90
Hans-Böckler-Stiftung, (Hg.) (1989): Zur Situation der Aus- und Weiterbildung in der Druckindustrie
– Umfrage unter Betriebsräten, Reihe Manuskripte Band 10
Hans-Böckler-Stiftung (Hg.) (1990): Zur Situation der Aus- und Weiterbildung in der Elektroindustrie
– Umfrage unter Betriebsräten, Reihe Manuskripte Band 15
Hans-Böckler-Stiftung (Hg.) (1991): Zur Situation der Aus- und Weiterbildung in der feinkeramischen
Industrie, Reihe Manuskripte Band 44
Hans-Böckler-Stiftung (Hg.) (1991): Zur Situation der Aus- und Weiterbildung in den Zeitungsund
Zeitschriftenverlagen sowie Nachrichtenagenturen – Umfrage unter Betriebsräten, Reihe
Manuskripte Band 51
Hans-Böckler-Stiftung (Hg.) (1992): Zur Situation der Aus- und Weiterbildung in der Druckindustrie,
der Elektroindustrie, der feinkeramischen Industrie sowie im Verlagswesen, Reihe
Manuskripte Band 75
Hans-Böckler-Stiftung (Hg.) (1993): Zur Situation der Aus- und Weiterbildung im Baugewerbe –
Bericht über eine Umfrage unter Betriebsräten, Reihe Manuskripte Band 113
Hans-Böckler-Stiftung (Hg.) (1994): Zur Situation der Aus- und Weiterbildung im Bankgewerbe
– Umfrage unter Betriebs- und Personalräten, Reihe Manuskripte Band 164
Lepsius, Rainer M. (1964): Industrie und Betrieb. In: König, René (Hg.): Soziologie, Frankfurt
1964, S. 122 ff.
Scheuch, Erwin K. (1964): Methoden. In: König, René (Hg.): Soziologie, Frankfurt 1964, S. 184 ff.

Bankgewerbe
Frühjahr 1994
Die Beschäftigung hat
in den letzten fünf Jahren
zugenommen; es
wird jedoch mit Rückgängen
gerechnet. Die
Zahl der Auszubildenden
ist rückläufig, wird
sich aber stabilisieren.
Weiterbildung wird
breitflächig betrieben.
Die Maßnahmen werden
in der Regel vom Management
initiiert. Die
Qualität der Weiterbildung
wird durchweg als
gut bewertet. Die Maßnahmen
finden zu etwa
gleichen Teilen in der
Arbeitszeit und der
Freizeit statt. Es werden
mit Billigung der Betriebsräte
vor allem diejenigen
Gruppen gefördert,
von denen sich das
Unternehmen am meisten
erwartet.
Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 5
Druckindustrie Elektroindustrie Feinkeramische Verlage
Baugewerbe
Industrie
Sommer 1989 Herbst 1989 Herbst 1990 Frühjahr 1991 Frühjahr 1993
Beschäftigung und Ausbildung
Die relativ positive Die Beschäftigungslage Die Beschäftigungsent- Bei positiver Entwick- Die Beschäftigung ist
Entwicklung der Be- hat sich in den letzten wicklung verlief positiv lung der Beschäfti- leicht rückläufig, was
schäftigungslage wird fünf Jahren verbessert. und wird sich stabilisiegungslage wird in Zu- vor allem an der Ent-
sich nach Auskunft der Die Betriebsräte rechren. Die Zahl der Auskunft eine weitere Steiwicklung in den neuen
Betriebsräte abschwänen jedoch mit einem zubildenden hat damit gerung erwartet. Die Bundesländern liegt. In
chen. Diese Tendenz leichten Rückgang in nicht Schritt gehalten. Zahl der Auszubilden- der Zukunft wird sich
gilt auch für die künfti- der Zukunft. Die Zahl Eine Änderung wird den hat sich parallel da- die Lage stabilisieren.
gen Zahlen der Auszu- der Auszubildenden hat nicht erwartet.
zu entwickelt.
Die Zahl der Auszubilbildenden.
sich nicht so gesteigert,
denden ist rückläufig
wird sich aber stabilisie-
und wird es bleiben.
ren
Weiterbildung
Maßnahmen im Wei- Weiterbildung wird in WeiterbildungsmaßWeiterbildungsmaß- Weiterbildung wird in
terbildungsbereich der überwiegenden nahmen sind noch nicht nahmen werden in je- der Mehrzahl der Be-
sind ausgesprochen Mehrzahl der Betriebe sehr entfaltet. Sie werdem zweiten Betrieb triebe - vor allem jedoch
praktiziert. Der Zugang den vor allem dort prak- praktiziert. Neuere For- in den großen - betrie-
vereinzelt.
zur Weiterbildung ist tiziert, wo es Beschäftimen der Weiterbildung ben. Die Initiative zu
stark abhängig von der gungszuwachs gibt. sind nicht weit verbrei- den Maßnahmen geht in
Stellung in der betriebtet.
In Kleinbetrieben erster Linie vom Manalichen
Hierarchie. Die
müssen sich die Begement aus. Die Quali-
Qualität der Maßnahschäftigten
häufig selbst tät der Weiterbildung
men wird häufig kriti-
um Weiterbildungsmaß- wird allgemein gut besiert.nahmen
kümmern. Die wertet - auch wenn neu-
Qualität der Maßnahere Formen nur eine
men wird häufig kriti- Seltenheit sind. Geförsiert.dert
werden sollten vor
allem Facharbeiter, Poliere
und Meister..

Grass: Die Rolle der Betriebsräte in der Aus- und Weiterbildung (ZfP 2/97) 6
Bankgewerbe
Baugewerbe
Feinkeramische Verlage
Industrie
Herbst 1990 Frühjahr 1991
Mitbestimmung der Betriebsräte
Die Mitbestimmung Die Mitbestimmung der
nach der Betriebsverfas- Betriebsräte bei Weitersung
wird nicht voll bildungsmaßnahmen
Elektroindustrie
Druckindustrie
Frühjahr 1994
Frühjahr 1993
Herbst 1989
Sommer 1989
Die Mitbestimmung
nach der Betriebsverfassung
muß erst noch auf
breiter Front durchgesetzt
werden. Formale
Regelungen wie z.B.
Betriebsvereinbarungen
sind seltener anzutreffen
als informelle Beziehungen
zum Arbeitgeber.
Die Mitbestimmung
nach der Betriebsverfassung
muß erst noch auf
breiter Front umgesetzt
werden. Informelle Regelungen
sind ausgeprägter
als z.B. Betriebsvereinbarungen.
muß erst noch in breiter
Front durchgesetzt werden.
ausgeschöpft. Informelle
Beziehungen zum
Arbeitgeber sind häufiger
anzutreffen als formale
Regelungen (z.B.
Die Mitbestimmung
nach der Betriebsverfassung
wird von den Betriebsräten
nicht voll
ausgeschöpft. Betriebsvereinbarungen
sind seltener
anzutreffen als
Gespräche mit dem Arbeitgeber.
Betriebsvereinbarungen).
Die Mitbestimmung
nach der Betriebsverfassung
muß auf breiter
Front erst noch umgesetzt
werden. Betriebsvereinbarungen
gelten
nur in wenigen Betrieben.
Ausbildungsfragen
werden in erster Linie in
den regelmäßigen Gesprächen
mit dem Arbeitgeber
erörtert.
Die Planungsrationalität
der Betriebe hinsichtlich
der Personalpolitik wird
als nicht sehr hoch eingeschätzt.
Dies mag
auch ein Wahrnehmungsproblem
der Betriebsräte
sein. Die Unternehmen
haben vor allem
die Arbeitsorganisation
verändert. Weiterbildung
spielt erst in
zweiter Linie eine Rolle.
Die Betriebsräte schätzen
die personalpolitische
Planung in ihren
Betrieben nicht sehr
hoch ein, verfügen aber
auch nicht über genügend
Informationen.
Veränderungen der Arbeitsorganisationspielen
in der Wahrnehmung
der Betriebsräte
eine größere Rolle als
Weiterbildungsmaßnahmen.
Personalpolitik und Unternehmensstrategien
Die Personalplanung Die Planungsrationalität
wird seitens der Be- der Betriebe ist im Pertriebsräte
nicht in allen sonalsektor nach An-
Fällen gut beurteilt. Unsicht der Betriebsräte
ternehmensstrategien, nicht sehr ausgeprägt.
die auf Veränderung Sie verfügen aber nur
zielen setzen am Ar- über bruchstückhafte Inbeitsmarkt
und bei der formationen. Die Ver-
Arbeitsorganisation an. änderung der Arbeitsorganisation
ist für die
Arbeitnehmervertretungen
bedeutender als
Weiterbildungsmaßnahmen.
Die Personalplanung
wird vor allem von Betriebsräten
aus Kleinund
Mittelbetrieben kritisiert.
Veränderung der
Arbeitsorganisation ist
die dominante Unternehmensstrategie.
Die Planungsrationalität
der Betriebe in Personalfragen
läßt nach Ansicht
der Betriebsräte zu
wünschen übrig. Die
Unternehmen setzen
strategisch vor allem auf
die Veränderung der
Arbeitsorganisation.