Jürgen Weibler Personalwirtschaftliche Theorien - Rainer Hampp ...

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
Jürgen Weibler *
Personalwirtschaftliche Theorien - Anforderungen, Systematisierungsansätze
und konzeptionelle Überlegungen **
Der Personalwirtschaftslehre wird in regelmäßigen Abständen ein Theorienproblem
bescheinigt. Dies wird zum Anlaß genommen, sich grundsätzlich mit den
Anforderungen an eine (allgemeine) personalwirtschaftliche Theorie auseinanderzusetzen.
Überlegungen zu den Zielen und dem Gegenstand der Personalwirtschaftslehre
werden nachfolgend aufgenommen. Anschließend werden bisherige Systematisierungen
personalwirtschaftlicher Theorien beschrieben und in ihrer Gesamtheit gewürdigt. Ein
Bezugsrahmen zur Verdeutlichung des Prozesses der Theorieauswahl- und -anwendung
innerhalb der Personalwirtschaftslehre wird entworfen. Anschließend wird ein
perspektivischer Problemzugang skizziert, der die Personalwirtschaftslehre konzeptionell
mit der Betriebswirtschaftslehre verbinden kann. Es wird in diesem Zusammenhang
vorgeschlagen, die Personalwirtschaftslehre als eine Führungslehre vom Einsatz
der Human-Ressourcen zu verstehen.
It is often criticized that the science of Human Resource Management (HRM)
suffers from a lack of theory. This is the starting point of the present discussion of
basic requirements for a (general) theory in this field. Considerations about aims
and subjects matter of HRM are discussed. Subsequently, existing systematizations
of theories in HRM are described and evaluated. A framework for demonstrating the
process of theory selection and theory application is sketched. This is followed by a
problem-oriented perspective, linking HRM science with business administration/
general management. In this context it is proposed to see HRM as a science of
leadership within the management of human resources.
______________________________________________________________________
* PD Dr. Jürgen Weibler ist Forschungsleiter des Instituts für Führung und Personalmanagement
(I.FPM) an der Hochschule St. Gallen.
** Artikel eingegangen: 3.3.1995, revidierte Fassung eingegangen: 15.4.1995, akzeptiert: 21.4.1995
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114 Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
1. Ausgangslage
Die Personalwirtschaftslehre ist innerhalb der Betriebswirtschaftslehre inzwischen
eine etablierte Teildisziplin. Zahlreiche Indizien können für die Gültigkeit dieser
Behauptung ins Feld geführt werden (z.B. eigene Lehrstühle, eine eigenständige
Kommission im Verband der Hochschullehrer für Betriebswirtschaftslehre, Herausgabe
eines Handwörterbuches des Personalwesens und einer wissenschaftlichen Zeitschrift
für Personalforschung sowie die ausdrückliche Benennung als eine Spezielle Betriebswirtschaftslehre
als Arbeitsergebnis der Fachkommission der Schmalenbach-
Gesellschaft/ Deutsche Gesellschaft für Betriebswirtschaftslehre).
Nichtsdestoweniger wird die theoretische Fundierung der Personalwirtschaftslehre
sehr kritisch eingestuft. Wright/Rowland/Weber (1992, Sp. 1150) bewerten die
Personalwirtschaftslehre auch heute noch als weitgehend "theoriearm". Andere Autoren
sprechen von einer Kunstlehre (Drumm 1993) oder einer eklektischen Zusammenstellung
einzelner (vor allem verhaltenswissenschaftlicher) Theoriefragmente (Marr 1987),
deren sinnvolle Übertragbarkeit oft eher optimistisch angenommen als tatsächlich
geprüft wird (vgl. z.B. Wächter 1981).
Einzelne Autoren haben dies zum Anlaß genommen, eine Reökonomisierung der
Personalwirtschaftslehre durch Bezugnahme auf v.a. angelsächsische Erkenntnisse der
Arbeitsökonomie, der Informationsökonomie oder der Neuen Institutionenökonomie
(vgl. hierzu z.B. Milgrom/Roberts 1992) normativ zu fordern (z.B. Chmielewicz 1984,
Wächter 1990, Sadowski 1991, Hax 1991, Backes-Gellner 1993). Hierdurch, so die
Auffassung, werde sie an theoretische, vornehmlich mikroökonomische Entwicklungen,
wie sie in anderen Bereichen der Betriebswirtschaftslehre teilweise zu beobachten sind
(z.B. Organisationslehre, Finanzwirtschaft), mit Gewinn angekoppelt.
Uns erscheint es aber als wichtig, sich vor einer Setzung normativer Positionen
etwas eingehender mit der Problematik personalwirtschaftlicher Theorienbildung zu
beschäftigen. Wir denken, daß zunächst der zweifelsfrei verbesserungswürdige Zustand
deutlicher herauszuarbeiten ist.
2. Allgemeine Anforderungen an eine personalwirtschaftliche Theorie
Was eine allgemeine personalwirtschaftliche Theorie leisten müßte, hat Drumm
(1992) beispielhaft dargelegt. Diese hätte nach der Beschreibung personalwirtschaftlicher
Sachverhalte anzugeben, "welche Beiträge der Vektor personalwirtschaftlicher
Aktionen ap, eine bestimmte Umweltsituation Ss und der Vektor der Ressourcen r im
Rahmen der Organisationsstruktur Ok leisten, wenn die Vektoren wirtschaftlicher Ziele
zw , sozialer Ziele zh und individueller, in sozialen nicht bereits berücksichtigter Ziele zi verfolgt werden" (S. 10). Daraus ergibt sich folgende Beziehungsstruktur:
zw ,zh ,zi = F (ap, r, Ss , Ok ).
Es interessiert hier zur Demonstration eher die grundsätzliche Logik einer solchen
Theorie als die konkret aufgeführten Einzelelemente, die durchaus diskussionswürdig
sind (z.B. die besondere Hervorhebung der Organisationsstruktur oder die Frage der
eingehenden Ziele und ihrer möglichen Gewichtung). Offensichtlich ist aber, daß

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
personalwirtschaftliche Aktionen nicht die einzigen Einflußfaktoren auf das Zielsystem
sind. Auch steht zu vermuten, daß ihre Wirkung nicht unabhängig von der Wahrnehmung
und Einschätzung ihres erklärten Erkenntnissubjektes, des Personals, sind.
Deshalb müßte eine komplexe Theorie diese Zusammenhänge ebenfalls berücksichtigen.
In ihrer instrumentellen Variante müßte eine derartig komplexe Theorie angeben
können, welche personalwirtschaftlichen Aktionen unter gegebenen Bedingungen (das
sind dann die Ausprägungen der als wesentlich identifizierten anderen Einflußfaktoren,
z.B. hier: Ressourcen, Umweltsituation, Organisationsstruktur) zu wählen sind, um die
vorher festgelegten Ziele zu erreichen (vgl. Drumm 1992, S. 10) 1 :
ap = f (z w ,z h ,z i I r, S s , O k ).
Es wird später noch darauf hingewiesen werden, daß die Einlösung dieses idealisierten
Anspruches gegenwärtig in keiner Weise gelingt. Drumm nennt hier selbst
zahlreiche Schwierigkeiten, wobei an dieser Stelle nur auf die methodischen Probleme
der Erfassung von unabhängigen und abhängigen Variablen sowie auf die insgesamt
ungeklärten Interdependenzen der beiden Variablengruppen hingewiesen werden soll.
Demnach kann die eingangs aufgeführte allgemeine Kritik an der Teildisziplin als
solche nicht prinzipiell zurückgewiesen werden. Um allerdings keinen falschen
Eindruck zu erwecken, muß die Frage erlaubt sein, ob ein so formulierter Anspruch in
vielen anderen (Teil-)Disziplinen nicht zu vergleichbaren unbefriedigenden Resultaten
führen müßte. Ein Ausweg bietet sich hier nur an, wenn man eine einfachere Anforderung
an eine Theorie stellt, ihren Komplexitätsanspruch also reduziert. Dies kann an
allen bisher genannten Anforderungen ansetzen. Nach Drumm (1992), der in diesem
Fall von personalwirtschaftlichen Konzeptionen spricht, gelingt dieses beispielsweise
durch eine Verringerung der zu erreichenden Ziele, durch eine Vernachlässigung
bestimmter Einflußfaktoren oder durch eine Nicht-Berücksichtigung der Variableninterdependenzen.
Dies ist in unseren Augen gegenwärtig auch der einzige Weg - vorausgesetzt, man
möchte sich nicht mit fiktiven Modellprämissen und den beliebten "ceteris paribus-
Annahmen" begnügen. Eine Einlösung dieses skizzierten idealisierten Anspruches
1 Die Güte einer personalwirtschaftlichen Theorie muß sich auch an ihrer Problemlösungsfähigkeit
im Anwendungszusammenhang erweisen. Deshalb ist mindestens zu fordern, daß ihr
Erklärungsbeitrag mit Bezug auf personalwirtschaftliche Aktionen ein positives Nutzen-
Kosten-Verhältnis aufweist. So muß z.B. deutlich werden, daß der Nutzen einer interaktionellen
Führung (z.B. eine bessere Aufgabenerfüllung als bei einer Selbstkoordination der
Mitarbeiter) größer ist als die damit verbundenen Kosten (z.B. Zeit, Training, bessere Vergütung
von Führungskräften). Ebenso müßte dies für die Wahl eines bestimmten Führungsstils
gelten. In einer strengeren Variante wäre zu fordern, daß einzelne personalwirtschaftliche
Aktionen gegenüber alternativen, z.B. organisatorischen Maßnahmen einen nennenswerten
Beitrag für die Erreichung des Zielsystems darstellen. Hier konkurriert die interaktionelle
Führung beispielsweise mit der organisatorischen Regelung von Prozessen. Faktisch
liegen bislang noch eine Fülle von Erfassungs-, Zuordnungs- und Bewertungsproblemen
vor. Deshalb ist der zu beobachtende Trend, sich stärker Fragen des Personalcontrollings
zuzuwenden (vgl. Wunderer/Schlagenhaufer 1994), sehr hilfreich für die ganze Disziplin.
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würde im übrigen innerhalb der Personalwirtschaftslehre alleine kaum zu leisten sein.
Letztendlich müßte ein gesichertes Wissen aus verschiedenen Disziplinen (Organisationslehre,
Psychologie) zur Verfügung stehen, um die gegenseitigen Wirkungen
abschätzen zu können.
Wir haben weiter oben darauf hingewiesen, daß diese allgemeine Theorie erst nach
der Beschreibung personalwirtschaftlicher Sachverhalte Anwendung finden kann.
Deshalb entbinden uns diese formalen Überlegungen nicht von der Pflicht, diese
Sachverhalte näher zu spezifizieren. D.h. nichts anderes, als daß eine Auseinandersetzung
mit vorhandenen theoretischen Zugängen in der Personalwirtschaftslehre
eigentlich erst nach und nicht vor der Bestimmung des Zieles und des Gegenstandes der
Personalwirtschaftslehre virulent wird (vgl. zur besonderen Bedeutung des Gegenstandes
für die Theorienbildung auch Schneider 1987). Dies wird unserer Ansicht nach
bislang nicht immer deutlich genug betont. Erst wenn hier Klarheit besteht, kann
überhaupt nach Theorien gesucht werden, die dazu beitragen, den Gegenstand
auszufüllen und die gesetzten Ziele zu erreichen. Eine vorab gegebene allgemeine
Übersicht über bislang verwendete Theorien wäre zwar informativ, würde aber zur
Güte des Problemlösungsbeitrages hinsichtlich personalwirtschaftlicher Fragen erst
einmal nichts ausssagen.
3. Gegenstand und Zielsystem einer Personalwirtschaftslehre
Vorausgeschickt sei, daß die Frage nach dem Gegenstand und dem Zielsystem
einer Personalwirtschaftslehre eng mit der jeweils eingenommenen Perspektive des
Forschers verwoben ist. Rational eindeutige Entscheidungen lassen sich dementsprechend
nicht treffen. Es handelt sich also immer um mehr oder weniger gut begründete
Problemzugänge, die im Laufe der historischen Entwicklung einer Disziplin durchaus
Änderungen unterworfen sein können. Dies liegt auch daran, daß die Setzung von
disziplinbezogenen Grenzen keine objektive Wahl darstellt, sondern entscheidend
durch Wertentscheidungen geprägt ist (vgl. Remer 1978, Egner 1984 und die Replik
Schneiders 1984). Eng mit dem Gegenstandsproblem verbunden ist die Frage des
zugrunde gelegten betriebswirtschaftlichen Paradigmas (zur Kritik am Paradigma-
Begriff vgl. z.B. Schneider 1982). Durch die Wahl eines bestimmten Paradigmas wird
mitentschieden, welche Aktionsfelder betrachtet werden und demnach, was wichtig und
weniger wichtig ist. So auch Mag (1976, S. 639): "Eines kann er [der Theoretiker]
jedoch nicht: Teile betrachten, die definitionsgemäß gar nicht vorhanden sind". Dies
soll an anderer Stelle aber erst weiter vertieft werden (vgl. Weibler 1995a).
Man kann zunächst allgemein festhalten, daß die Personalwirtschaftslehre Aussagen
zu Personal und Arbeit in Unternehmungen macht (vgl. hierzu auch Steinmann/
Kühlmann 1991, Oechsler 1992, Schanz 1993) 2 . Wir denken, daß dieser Sachverhalt in
der Formulierung "Aussagen zum Einsatz der Human-Ressourcen" prägnant und
2 Mit "Personal" ist die Gesamtheit von sich in abhängiger Stellung befindenden Personen,
die in einer arbeitsvertraglichen Beziehung mit dem Unternehmen verbunden sind, gemeint
(Türk 1978, Oechsler 1992).

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
programmatisch zum Ausdruck kommt. Der Einsatzbegriff ist also hier umfassend zu
interpretieren und wird nicht mit einer einzelnen Personalfunktion gleichgesetzt.
Ferner verstehen wir die Personalwirtschaftslehre in Anlehnung an Hans Ulrich
(1981) vor allem als eine angewandte Wissenschaft. Ihr unmittelbarer Zweck ist es,
"dem Menschen ein wissenschaftlich fundiertes Handeln in der Praxis zu ermöglichen"
(S. 10) 3 . Die in der Personalwirtschaftslehre zu behandelnden Probleme entstehen
hiernach primär im Praxiszusammenhang 4 . Da der Praxiszusammenhang generell
komplex zu denken ist, ist ein Verzicht auf vereinfachende Menschen- und Organisationsbilder
u.E. eine Voraussetzung dafür, überhaupt eine angewandte Wissenschaft
betreiben zu können. Hier empfiehlt es sich, divergierende Wirklichkeitsbilder sowie
ihre zeitliche, räumliche und/oder personale Kontextabhängigkeit nicht von vornherein
auszuschließen.
Dabei geht es einer angewandten Wissenschaft, wie Wiendieck (1994) betont,
nicht nur darum, "aus dem breiten Spektrum vorhandener Theorien jeweils jene
herauszusuchen, die eine Lösung für die gerade interessierende praktische Problemlösung
liefern kann" (S. 34). Vielmehr wird auch damit der Anspruch verbunden, eigene
Forschungsleistungen zu erbringen. Diese Eigenständigkeit ist alleine deshalb
notwendig, um dem besonderen sozialen und situativen Kontext gerecht zu werden.
Die Personalwirtschaftslehre ist also bei dieser Betrachtung nicht theoretischer
Selbstzweck, sondern stellt Wissen bereit, um bestimmte Ziele zu erreichen. Unter
Zielen sind ganz allgemein Größen zu verstehen, die durch personalwirtschaftliche
Aktionen berührt werden sollen (z.B. Gewinnsteigerung oder Arbeitszufriedenheit).
Ziele sind stets aus der Sicht der Träger dieser Zielsetzungen zu formulieren. Wer
relevanter Träger von Zielsetzungen sein kann, hängt von den einbezogenen Anspruchsgruppen
ab. Eine Antwort auf diese Frage ist umstritten (vgl. allgemein die
shareholder-stakeholder-Diskussion, z.B. Bleicher 1992, für die Personalwirtschaftslehre
z.B. v. Eckardstein/Schnellinger 1978, Remer 1978).
Eine inhaltliche Differenzierung der Ziele orientiert sich gemeinhin bisher an den
Begriffspaaren ökonomisch vs. sozial (Wunderer/Kuhn 1995), ökonomisch vs. human
(Kossbiel 1988), ökonomisch vs. personal/sozial (Weber 1992) bzw. wirtschaftlich vs.
sozial (v. Eckardstein/Schnellinger (1978). Deutlich wird also auf die Besonderheiten
des Leistungsfaktors Personal hingewiesen (vgl. auch Weber 1992, Wächter 1981,
Gaugler 1975). Die Besonderheiten sind unserer Ansicht nach in der Eigenwilligkeit
und Eigenbestimmtheit dieses Leistungsfaktors zu suchen, der darüber hinaus
3
Siehe auch z.B. Gaugler (1995), der eine l'art pour l'art-Position in der Betriebswirtschaftslehre
als ernsthafte Alternative nicht in Betracht zieht. Für die Personalwirtschaftslehre
formuliert Schanz analog: "Daß von der Personalwirtschaftslehre Praxisbezug gefordert
werden muß, erscheint selbstverständlich" (1993, S. 45).
4
Eine gegenteilige Auffassung vertritt z.B. Sadowski (1991, S. 130 f.): "Die Theorie der
Personalwirtschaft ist ... zunächst als Theorie von Beschaffungsentscheidungen unter
Marktbedingungen, anders ausgedrückt: als Teil der allgemeinen Betriebswirtschaftslehre
im Sinne Gutenbergs" zu entwerfen.
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Eigeninteressen besitzt. Dieser Leistungsfaktor entzieht sich einer definitiven ex ante-
Planung des tatsächlichen Leistungsverhaltens informations- und wesensbedingt. Die
angesprochenen zu erreichenden personalwirtschaftlichen Ziele können dabei
untereinander unterschiedlich stark korrelieren. Oft wird aber eine negative Korrelation
unterstellt, weil die konkurrierenden Einkommensinteressen zwischen Eigentümer und
Personal besonders hervorgehoben werden.
Werden die Ziele von der Personalwirtschaftslehre selbst abschließend wertend
gewichtet, muß sie sich selbst normativ verstehen. Hierüber gehen die Meinungen
auseinander. Während Drumm (1992) beispielsweise ein Werturteil hinsichtlich der
prinzipiellen Gleichrangigkeit von Zielen/Interessen ausspricht (bei expliziter
Offenlegung dieses Werturteils), möchte Kossbiel (1988) die Frage nach der Auswahl
von diesbezüglichen Zielkriterien als wissenschaftlich nicht beantwortbar ausklammern.
In modifizierter Anlehnung an Drumm (1992, S. 9) kann formuliert werden, daß
das allgemeine Ziel der Personalwirtschaftslehre Aussagen über Gestaltungsbeiträge
zum Einsatz der Human-Ressourcen in Unternehmungen unter Berücksichtigung eines
bestimmten Zielsystems sind. Da die Personalwirtschaftslehre die einzelnen Ziele des
Zielsystems nach unserem Verständnis selbst nicht wertfrei begründen kann 5 , wären
diese eigentlich empirisch zu bestimmen und dann hinsichtlich ihrer korrelativen
Verbundenheit zu analysieren. Diese Möglichkeit scheidet aber wegen mannigfaltiger
Erhebungsprobleme für die Summe aller Unternehmungen faktisch aus. Deshalb
werden die einzelnen Ziele ersatzweise aus der Logik der Zielträger abgeleitet und
homogenisiert. Dabei kommt man dann immer wieder zu der Unterscheidung zwischen
den oben genannten Begriffspaaren, die - selbst schon Oberbegriffe - sich noch
abstrakter und plakativer auf die traditionelle Unterscheidung der Interessenslagen von
Kapital und Arbeit zurückführen lassen 6 .
5
Natürlich steht es jedem Forscher frei, selbst Ziele zu postulieren. Nur wären diese als
individuelle Wertentscheidungen kenntlich zu machen. Ferner kann es auch zur Aufgabe der
Personalwirtschaftslehre gehören, die ökonomischen und gesellschaftlichen Legitimationsgrundlagen
kritisch herauszuarbeiten und zur Diskussion zu stellen (vgl. Steinmann/Kühlmann
1991, S. 671). Ein Beispiel, wie dies geschehen könnte, gibt Neuberger (1990).
6
Dabei birgt die angesprochene Vereinfachung allerdings Gefahren. So weist Kossbiel
(1988) zu Recht darauf hin, daß ökonomische Ziele nicht einfach mit den Betriebs(eigner)zielen
gleichzusetzen sind, da die Mitarbeiter selbstredend auch ökonomische
Ziele verfolgen. Umgekehrt müssen humane Ziele nicht einseitig auf der Seite der Mitarbeiter
vermutet werden (vgl. auch bereits v. Eckardstein/Schnellinger 1975, S. 15). Er schlägt
deshalb eine terminologische Trennung zwischen Betriebs(eigner)zielen und Mitarbeiterzielen
vor. Betriebs(eigner)- und Mitarbeiterziele werden auf allen Hierarchieebenen verfolgt
und (implizit) eingefordert. Eine Vereinfachung ist im übrigen auch darin zu sehen, Ziele
der einzelnen Zielträger zu homogenisieren, also interindividuelle Differenzen gemeinhin
auszuklammern. Ansätze, die dieses Verständnis weiter aufbrechen, finden sich dann unter
dem Stichwort differentielle Personalwirtschaft (vgl. z.B. Marr/Friedel-Howe 1989) oder
unter dem der Individualisierung der Personalwirtschaft (vgl. Drumm 1989). Weibler (1989)

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
An dieser Stelle soll ein duales Zielsystem zugrunde gelegt werden: unternehmensbezogene
und individuelle Ziele 7 . Demnach hat die Personalwirtschaftslehre die
Aufgabe, Gestaltungsbeiträge zum Einsatz der Human-Ressourcen in Unternehmungen
unter Berücksichtigung unternehmensbezogener und individueller Ziele zu formulieren.
Charakteristisch ist also ein Zieldualismus. Der sich hieraus ergebende Gegenstand der
Personalwirtschaftslehre sind - unter Berücksichtigung von Drumm (1992, S. 9) -
Aussagen über Bedingungen und Alternativen des Einsatzes der Human-Ressourcen in
Unternehmungen unter zweifacher Zielsetzung 8 . Diese Gegenstandsdefinition ist soweit
gefaßt, daß auch übergeordnete Betrachtungsperspektiven (z.B. strategisches Personalmanagement)
sowie Spezialbereiche (z.B. internationales Personalmanagement)
einbezogen werden könnten.
Wie ist im Lichte des Gesagten die bisherige personalwirtschaftliche Theorienarbeit
zu bewerten?
4. Beschreibung, Beurteilung und Fortentwicklung von Klassifikationsversuchen
hinsichtlich bisher verwendeter personaltheoretischer
Zugänge
Es ist hierzu sinnvoll, sich einen Überblick über die gegenwärtig in der personalwirtschaftlichen
Literatur vorgenommenen Theoriesystematisierungen zu verschaffen.
Zu diesem Zweck haben wir eine Auswahl deutschsprachiger personalwirtschaftlicher
Lehrbücher der neunziger Jahre gesichtet 9 . Von diesen jüngsten Werken darf am
ehesten eine aktuelle Zusammenstellung und Auseinandersetzung mit den theoretischen
Grundlagen des Faches erwartet werden 10 . Dort, wo keine ausdrückliche Systematisie-
zeigt dieses z.B. anhand einer Untersuchung des Einsatzes neuer Technologien im Produktionsbereich
empirisch gestützt auf.
7
Individuelle Ziele schließen wesensbedingt immer "soziale" Ziele des Individuums mit ein
("zoon politicon"). Unternehmensbezogene Ziele schließen dann "gesellschaftsbezogene/politische"
Ziele ein, wenn diese aus Gründen der eigenen sozialen Verantwortung oder aus
reinen ökonomischen Nutzenerwägungen aufgrund allgemein zugeschriebener sozialer
Verantwortung durch sanktionsfähige Andere als für das Unternehmen wichtig erachtet
werden.
8
Durch diese Gegenstandsbeschreibung wird besonders das zentrale pragmatische Ziel der
Theorie (vgl. Remer 1978, S. 14) hervorgehoben. Da wir im Vorfeld bereits auf die Wertlastigkeit
des Zielsystems abgestellt und die prinzipielle Überführung von Variablenzusammenhängen
in kausalgesetzliche Erklärungen als Idealziel betont haben, werden hierdurch
auch die anderen von Remer herausgearbeiteten Aufgaben einer Theorie des - für ihn
- Personalmanagements, das normative und kausaltheoretische Ziel, eingeschlossen. Das
abschließend von ihm genannte sprachliche Ziel der Theorie ("die beschreibende Erfassung
des Beobachteten mittels Begriffen, Definitionen und Sätzen", S. 14) sei ebenfalls erwähnt,
bedarf aber hier keiner tieferen Betrachtung.
9
Siehe zum prinzipiell vergleichbaren Vorgehen Staehle/Karg 1981.
10
Hentze 1991/1994, Oechsler 1992, Berthel 1992/1995, Drumm 1992, Schanz 1993, Scholz
1994. Dabei ist zu berücksichtigen, daß nur Hentze (1991/1994), Oechsler (1992) und
119

120 Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
rung vorgenommen wird, haben wir - wenn möglich - versucht, übergeordnete
theoretische Zugänge zusammenzuführen. Die Vielzahl der (Detail)-Theorien, die
insbesondere bei der Diskussion personalwirtschaftlicher Funktionen angesprochen
werden, bleibt hier aufgrund unseres Untersuchungszieles unberücksichtigt.
Bereits hier zeigt sich das gegenwärtig vordringlichste Problem der personalwirtschaftlichen
Theorien/Ansätze sehr deutlich: Heterogenität. Es fallen v.a. fünf
Sachverhalte auf:
Erstens unterscheidet sich die Anzahl der einbezogenen Theorien/Ansätze. Je nach
vom Autor gewählten Aggregationsniveau schwanken sie zwischen drei und zehn
(unter Berücksichtigung unmittelbar vorausgehender Auflagen) bzw. aktuell zwischen
fünf und neun 11 . Dies mag damit zusammenhängen, daß die Autoren der Theoriendarstellung
unterschiedliches Gewicht eingeräumt haben, zeigt aber u.E. auch, daß eine
gewisse Beliebigkeit in der Darstellung und Bewertung relevanter Theorien besteht.
Zweitens fällt auf, daß die (in aller Regel impliziten) Systematisierungskriterien
differieren. Dies zeigt sich an dem divergierenden Über- und Unterordnungsverhältnis.
Während beispielsweise Hentze und Scholz sich eher mit einer summarischen
Aufzählung wichtiger, sich bei ihnen auf formal gleicher Gliederungsebene befindender
Einzelansätze begnügen, versucht Oechsler übergeordnete Kategorien zu finden, in
denen sich dann teilweise andere Theorieansätze wieder einordnen lassen. Eine
ausgiebige Kriteriumsdiskussion findet im Vorfeld jedoch nicht statt. Die Konsequenz
ist, daß das, was ein Autor als übergeordnete Kategorie wählt, z.B. "motivationstheoretische
An sätze" (Berthel), sich bei einem anderen Autor als einzeltheoretischer Ansatz
unter die
Scholz (1994 - aufgenommen wurde seine Ausführungen zum deutschsprachigen Raum)
einen ausdrücklichen Überblick über personalwirtschaftliche Theorien anstreben. Auch ist
zu berücksichtigen, daß die Behandlung von Personaltheorien für die jeweiligen Autoren im
Gesamtzusammenhang ihrer Ausführungen eine unterschiedliche Bedeutung besitzt. Beispielsweise
blieben die bei Schanz diskutierten, v.a. motivationstheoretischen Ausführungen
unberücksichtigt, da darüber hinaus keine vergleichende Theoriewürdigung für das Fach
insgesamt vorlag.
11
Die Zahlenangaben beziehen sich auf die Abbildung 1. Ansätze oder Theorien, die die
genannten inhaltlich weiter spezifizieren, wurden nicht aufgeführt, wenn sie in keiner Beziehung
zum Untersuchungsziel standen. Z.B. ist es hierfür unerheblich, ob ein Autor (wie
z.B. Drumm) anschließend mehrere Theorien der neuen Mikroökonomik diskutiert. Entscheidend
ist vielmehr, daß er Theorien der neuen Mikroökonomik einbezieht und wie er sie
den anderen aufgenommenen gliederungsmäßig zuordnet.

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
Abb. 1: Theoretische Fundamente der Personalwirtschaftslehre (Auswahl)
121

122 Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
Rubrik "verhaltensorientierte Ansätze" (Oechsler) wiederfindet. In der Summe erzeugt
dies ein sehr unsystematisches Bild.
Drittens werden analytisch unterschiedliche Ansätze oft verwischt. Dies ergibt sich
dadurch, daß Theorien, denen für die Betriebswirtschaftslehre insgesamt eine
paradigmatische Funktion zukommt (Produktionsfaktor-Ansatz, entscheidungstheoretischer
Ansatz und Systemansatz), nicht von historischen Denkrichtungen (Scientific
Management, Human-Relations) oder perspektivischen Problemzugängen (z.B.
konfliktorientierter Ansatz) getrennt werden. Oder es stehen vergleichsweise ausdifferenzierte
Theorien zum Individualverhalten (Motivationstheorien) unmittelbar neben
denen zur Beschreibung von Organisationen (Systemtheorie). Auch war noch bis vor
kurzem eine Vermengung von Disziplin (Soziologie) und Inhalt (Motivation) als
Zuordnungskriterium zu beobachten.
Viertens ist die gegenwärtige (quantitative) Dominanz sogenannter verhaltenswissenschaftlich
orientierter Denkansätze als angesprochenes Theoriefundament
offensichtlich. Die klassische ökonomische Sicht ist durch den Gutenbergschen
Produktionsfaktor-Ansatz sowie durch die Neue Institutionelle Mikroökonomik
vertreten.
Fünftens ist nach den von uns definierten Anforderungen an eine personalwirtschaftliche
Theorie zu konstatieren, daß keine dieser bedeutsamen theoretischen
Zugänge diesen Anforderungen gegenwärtig gerecht wird. Dies liegt daran, daß keiner
dieser Ansätze für sich alleine geeignet ist, aus ihm entstehende Aussagen in die
beschriebene Struktur einer personalwirtschaftlichen Theorie zu überführen. Vielmehr
stellen sie wertgebundene paradigmatische Zugänge zum Problemfeld dar oder liefern
streckenweise mehr oder minder gutes Grundlagenwissen, um die Variablen der
geschilderten Funktion überhaupt inhaltlich ausfüllen zu können. Demnach handelt es
sich nach unserem dargelegten Verständnis in keinem Fall um eine personalwirtschaftliche
Theorie. Bezüge zu möglichen Zielen und Gegenstand der Personalwirtschaftslehre
lassen sich nur vereinzelt konstruieren.
Die getroffenen Aussagen stellen kein Auswahl-Artefakt dar. Sie sind vielmehr
typisch für den Stand der Theoriendiskussion. Dies wird durch einen kurzen, historisch
Rückblick bestätigt:
Wunderer hatte bereits 1975 - u.W. als erster - unterschiedliche Theorieansätze
zum betrieblichen Personalwesen herausgearbeitet und zur weiteren Diskussion gestellt.
Nach dem Ausschluß volkswirtschaftlicher, arbeitswissenschaftlicher, soziologischer
und psychologischer Konzeptionen kommt er zu 5 Ansätzen. Abgrenzungskriterien für
die einzelnen Ansätze werden allerdings in diesem kurzen Beitrag nicht gegeben.
Faktisch werden die Ansätze dadurch voneinander abgegrenzt, daß für jeden Ansatz ein
für den Autor typisches Kriterium offensichtlich dominiert: ein ethisch-normatives, ein
praxeologisches, ein unternehmenstheoriebezogenes (zwei unterschiedliche) sowie ein
betriebsfunktionsbezogenes. Zwei Jahre später referiert Hentze (1977) insgesamt sechs
verschiedene Ansätze, die er bis 1991 wie gesehen auf zehn erweitert - allerdings 1994
wieder auf sieben reduziert. Auch hier werden keine Abgrenzungskriterien genannt,
allerdings kann man den kurzen einleitenden Worten des Autors entnehmen, daß er die

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
Auswahl hinsichtlich der von ihm eingestuften Bedeutung für die Personalwirtschaftslehre
aufnimmt. Implizit ist aber eine tendenzielle Orientierung an der zeitlichen
Entstehungsgeschichte der Ansätze zu erkennen, wobei konkrete Theorien und
übergreifende geistige Bewegungen bunt vermengt sind.
Remer (1978) versucht hingegen, drei Differenzierungskriterien darzulegen, die
geeignet sein sollen, vorfindbare Ansätze in der Personalwirtschaftslehre zu ordnen
(disziplinäre Herkunft, Vielfalt der Zwecke und Mittel, strukturelle Reichweite). Er
setzt dies aber selbst nicht mehr um. Marr/Stitzel (1979) nehmen zwar ebenfalls keine
Einteilung personalwirtschaftlich bedeutsamer Theorien vor, geben aber inhaltliche
Kriterien an, nach denen sie fünf ausgewählte Theorien einheitlich, wenngleich sehr
kurz beurteilen (z.B. Informationsgehalt, empirische Bewährung, angenommene
Bedeutung im Rahmen der Personalwirtschaftslehre). Wächter benennt noch im selben
Jahr drei personalwirtschaftliche Bezugssysteme. Kriterium ist für ihn dabei, daß sie
wichtige Aussagen über die menschliche Arbeit im Unternehmen enthalten. Ackermann/Reber
(1981) nehmen hingegen einen ausdifferenzierten Systematisierungsversuch
personalwirtschaftlich relevanter Theorien vor. Dabei ist aber zu beachten, daß
ihre Systematisierung auf einer begründeten Differenzierung dreier Betrachtungsebenen
der Organisation fußt, wo dann im nächsten Schritt weitere Zuordnungen erfolgen.
Diese Zuordnungen beziehen sich aber dann nur zum Teil auf einzelne Theorien,
berücksichtigen darüber hinaus Aufgaben und Funktionen der gesamten Personalarbeit
(z.B. Planung). Hier geht es also weniger um einen unmittelbaren Theorienvergleich,
sondern um die Herausarbeitung verschiedener Problemperspektiven der Personalwirtschaftslehre.
Der in unseren Augen erste umfassende und in dieser Form u.W. einzige Systematisierungsversuch
ist von Ende (1982) geleistet und später von Scholz (1994) aufgenommen
worden. Dies verwundert nicht, nimmt Ende diese Frage doch zum zentralen
Gegenstand seiner Dissertationsschrift. Ausgangspunkt ist dabei das Bemühen,
Klassifikationskriterien zu finden, die es erlauben, vorhandene Theorien/Ansätze
begründet einzuordnen. Dabei beschränkt er sich auf sozialwissenschaftliche Theorien,
die seiner Meinung nach den Erkenntnisstand der damaligen Zeit repräsentieren. Er
entwickelt einen Kriterienkatalog, aus dem sich insgesamt sechs Systematisierungsoptionen
der von ihm ausgewählten Theorien ergeben. Jede führt für sich allerdings zu
einer anderen Einteilung.
Eine problemorientierte Kriteriumsdiskussion zur Einordnung und Abgrenzung
personalwirtschaftlicher Theorien fand und findet bis heute nicht in einem notwendigen
Ausmaß statt. Es muß bereits als sehr verdienstvoll eingestuft werden, wenn der
Versuch einer Klassifikation gewagt und somit ein Diskussionsforum eröffnet wird.
Erstaunlich ist aber, daß sich trotz dieser wichtigen Klassifikationsversuche keine
kontinuierliche Auseinandersetzung mit diesem Theorienproblem hat etablieren
können.
Demnach konnte bisher keine befriedigende Einigkeit darüber erzielt werden, wie
verschiedene, für die Personalwirtschaftslehre relevante Denkrichtungen zu systematisieren
sind. Dies zeigt sich auch an dem teilweisen (stillschweigenden) Wechsel der
123

124 Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
einbezogenen Theorien zwischen zwei Buchauflagen. Insbesondere wurde das
vorhandene theoretische Material bislang nicht umfassend hinsichtlich einer partiellen
Anschlußfähigkeit überprüft. Damit stagniert der personalwirtschaftliche Theorienbildungsprozeß
hinsichtlich der Integrationsfrage.
Aber auch ohne detaillierte Prüfung der Frage nach einer partiellen Anschlußfähigkeit
ist offensichtlich, daß eine Integration aller (Teil-)Theorien in ein geschlossenes
theoretisches System nicht möglich erscheint. Dies liegt daran, daß augenscheinlich ein
unterschiedliches Verständnis von einerseits der eigenen wissenschaftstheoretischen
Positionierung (Grundlagenwissenschaft vs. angewandte Wissenschaft, inklusive seiner
methodischen Implikationen) und/oder andererseits des eingenommenen Menschen-,
Organisations-, und Gesellschaftsbildes existiert. In der personalwirtschaftlichen
Diskussion sind diese beiden Dimensionen eng miteinander verwoben. Ziele und
Gegenstand der Personalwirtschaftslehre, aber auch als relevant erachtete personalwirtschaftliche
Sachverhalte ergeben sich aus den jeweils eingenommenen Positionen.
Nicht jeder der aufgeführten Ansätze berührt diese Systematisierungskriterien
gleichermaßen: z.B. setzt die Anreiz-Beitragstheorie nur an einem bestimmten Punkt,
dem kognitiv-rationalen Menschen an, wohingegen das Scientific Management sowohl
implizite Aussagen über das Wissenschaftsverständnis (angewandt), den Menschen
(rational) und die Organisation (mechanistisch) enthält. Hingegen haben die heute
vollkommen unbedeutende Sozialistische Arbeitsökonomie oder die arbeitnehmerorientierte
Einzelwirtschaftslehre primär gesellschaftspolitische Annahmen getroffen, die
dann die Ausgestaltung der Personalwirtschaftslehre mehr oder minder berühren.
Eine detaillierte Positionierung der aufgeführten Ansätze/Theorie hinsichtlich der
beiden Systematisierungsdimensionen würde eine umfassende Beschreibung und
Bewertung der Ansätze/Theorien voraussetzen. Dieses soll und kann hier nicht geleistet
werden. Die heuristische Kraft wird aber schon dann deutlich, wenn es um die
Positionierung der in jüngster Zeit zu beobachtenden Diskussion zur sog. ökonomischen
vs. verhaltenswissenschaftlichen Ausrichtung der Personalwirtschaftslehre geht.
Wissenschaftstheoretisch ist der Unterschied darin zu sehen, daß sich die Personalökonomik
als eine Grundlagenwissenschaft versteht. Ihre Probleme findet sie
vorwiegend im Begründungszusammenhang und versucht sie dort zu bewältigen. Die
Suche nach theoretischer Erkenntnis im Sinne von Allgemeinaussagen kann, muß aber
nicht zur (unmittelbaren) Bewältigung praktischer Probleme führen. Das zugrunde
gelegte Menschen- und Organisationsbild ist vergleichsweise einfach und folgt streng
rationalen bzw. begrenzt rationalen Kriterien. Die verhaltenswissenschaftliche
Ausrichtung nimmt hingegen das faktische Verhalten in Organisationen samt dem
relevanten Umfeld zum Ausgangspunkt, greift Problemstellungen aus der Praxis, also
aus dem Anwendungszusammenhang auf und versucht diese unter Rückgriff auf
verschiedene Theorien aus unterschiedlichen Disziplinen zu beschreiben und zu
erklären. Die dabei gemachten Annahmen setzen vielfach ein komplexes Menschen-
und Organisationsbild voraus. Dabei wird auch häufiger auf das zugrunde gelegte
Gesellschaftsbild Bezug genommen, was sich dann in einer intensiveren Zieldiskussion
innerhalb der Personalwirtschaftslehre äußert (unternehmensbezogene vs. individuelle

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
Ziele). Je nach eingenommenen Standpunkt erweisen sich verschiedene andere
Theorien dann als unterschiedlich nützlich (vgl. auch Ulrich 1981).
Letztendlich wird also durch Bezugnahme auf eines (oder alle) dieser möglichen
Systematisierungskriterien entschieden, was überhaupt ein (bedeutsamer) personalwirtschaftlicher
Sachverhalt ist (z.B. Entwicklung) und, zuvor, wie Ziele (z.B. individuelle)
und Gegenstand (z.B. Bedingungen und Alternativen des Einsatzes der Human-
Ressourcen) der Personalwirtschaftslehre inhaltlich auszusehen haben und welche
theoretischen Bausteine benötigt werden (z.B. Motivationstheorien), um die in den
Zielen und im Gegenstand beschriebenen Elemente so ausfüllen zu können, daß
letzendlich eine bestimmte Struktur einer allgemeinen personalwirtschaftlichen Theorie
sinnvoll mit Leben erfüllt werden kann 12 . Die konkret einbezogenen (Teil-)Theorien
können in dem Moment, wo sie mit Absicht auf personalwirtschaftliche Sachverhalte
(modifiziert) bezogen werden, als Spezielle Personaltheorien betrachtet werden. Diese
einzelnen Theorien (=spezielle Personaltheorien) beziehen sich dann jeweils nur auf
einen sehr begrenzten Bereich personalwirtschaftlicher Sachverhalte.
In Analogie zu einer Aussage Wunderers (1993a, S. 640) über Führungstheorien
wäre dann weiter zu formulieren: Spezielle Personaltheorien sollen die Erscheinungsformen
des Einsatzes der Human-Ressourcen beschreiben, erklären und prognostizieren.
Um dies zu leisten, benötigen sie auch Annahmen und Aussagen zu den Ursachen
und Konsequenzen dieses Einsatzes sowie zu den allgemeinen Rahmenbedingungen
bzw. konkreten Situationen, in denen er stattfindet. Es wäre eine Möglichkeit, diese
speziellen Personaltheorien in eine vergleichbare Struktur zu überführen, wie sie z.B.
weiter oben Drumm für eine allgemeine Personaltheorie vorgeschlagen hat. Da es sich
um enger abgegrenzte Bereiche handelt, besteht natürlich die Chance, einzelne
Elemente konkreter fassen zu können. Es gäbe also hiernach z.B. spezielle Personaltheorien
zur Selektion oder zur Entwicklung. Daß diese inhaltlich nur unter Hinzunahme
von Erkenntnissen disziplinärer bzw. betriebswirtschaftlicher Nachbarwissenschaften
aufzustellen wären, versteht sich von selbst. Eine allgemeine personalwirtschaftliche
Theorie stünde nach unserern bisherigen Erörterungen demnach dann zur Verfügung,
wenn alle, zumindest doch alle wesentlichen personalwirtschaftlichen Sachverhalte mit
Hilfe Spezieller Personaltheorien bearbeitet werden könnten.
Stellt man nun die Anforderung, daß ein einheitlicher - mindestens aber kompatibler
- perspektivischer Problemzugang von Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaft
anzustreben sei, stellt sich des weiteren die Frage, wie dieser unter Berücksichtigung
der Ziele und des Gegenstandes der Personalwirtschaftslehre konzeptionell
aussehen könnte.
Abb. 2: Wissenschaftstheoretische Position sowie Menschen-, Organisations- und Gesellschaftsbild
als Klassifikationskriterien personalwirtschaftlich bedeutsamer Aussagen
und Theorien
12 Ergänzende personalwirtschaftliche Sachverhalte sind Fragen mit der Institution
Personalwesen in Unternehmen (Organisationen) sowie die Reflexion der gemachten Annahmen
sowie ihre Bedeutung für das Fach.
125

126 Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
Wissenschaftstheoretische
Grundposition
Spezielle
Personaltheorie
1
Ziele und Gegenstand der
Personalwirtschaftslehre
Qualität benötigter Theorien, z.B.
- verhaltenswissenschaftliche
- mikroökonomische
Spezielle
Personaltheorie
2
Menschen-, Organisations- und
Gesellschaftsbild
Personalwirtschaftliche
Sachverhalte
inklusive
Spezielle
Personaltheorie
N
Allgemeine personalwirtschaftliche Theorie
inklusive
Reflexion
Personalwesen
als Institution
5. Personalwirtschaftslehre als Führungslehre
Gesucht wird also ein übergeordneter formal-theoretischer Bezugsrahmen, der der
Disziplin eine verbindende Klammer gibt. Wie könnte ein solcher Bezugsrahmen also
aussehen? Unserer Meinung nach könnte die Personalwirtschaftslehre - analog der
Anstrengungen in der Allgemeinen Betriebswirtschaftslehre (vgl. hier zur Übersicht
Wunderer 1995 ) - ebenfalls als eine Führungslehre, hier bezogen auf den Einsatz der
Human-Ressourcen aufgefaßt werden. Die besondere Bedeutung der Führung innerhalb
der Personalwirtschaft kann vielfältig belegt werden (vgl. Weibler 1995b). Es wäre ein
konsequenter Schritt, ihr insgesamt die konzeptionelle Vorreiterrolle innerhalb der

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
Personalwirtschaftslehre zuzuweisen. Hinzu kommt, daß hierdurch eine enge
Verbindung zur Betriebswirtschaftslehre möglich ist, wenn diese grundsätzlich (vgl.
z.B. Kirsch 1995) oder doch zumindest teilweise (vgl. z.B. Wild 1974) als eine
Führungslehre verstanden wird. Wild (1974) machte hier sehr früh den Vorschlag, die
Führungslehre als ein Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre zu verstehen, und zwar
dann, wenn es um Fragen der Steuerung und Gestaltung von Verhaltensaspekten geht,
hingegen nicht, wenn das Handeln von Personen als einfache Arbeitsleistung zur
Gütertransformation betrachtet wird bzw. allgemein die materielle Sicht im Vordergrund
steht. Es erscheint aber u.E. möglich, beides dann unter dem Begriff der
Unternehmensführung (bzw. einer allgemeinen Managementlehre) zu subsumieren. Die
Personalwirtschaftslehre kann also mit der bei Wild zuerst angesprochenen personalen
Sicht gleichgesetzt werden.
Dies bedeutet, die Personalwirtschaftslehre als eine am ökonomischen Kontext
ausgerichtete, im ökonomischen Kontext sich zu bewährende und in Anbetracht unserer
früheren Äußerungen angewandte Verhaltenslehre vom Einsatz der Human-Ressourcen
zu verstehen. Eine Verhaltenslehre ist beliebig komplex zu formulieren und wird
dadurch unserer Forderung an eine angewandte Wissenschaft gerecht, prinzipiell offen
für verschiedene Wirklichkeitsbilder und kontextspezifische Erkenntnisse zu sein.
Wenn wir die Personalwirtschaftslehre konkret als Führungslehre (=spezielle
Verhaltenslehre) vom Einsatz der Human-Ressourcen unter Berücksichtigung eines
bestimmten Zielsystems auffassen, ist eine Erweiterung des in der Personalwirtschaftslehre
üblichen Führungsverständnisses notwendig. Führung ist hier einer Einteilung
Wunderers (1975, 1993b, S. 114) folgend, in einen interaktionellen und einen
strukturellen Part zu zerlegen. Nach Wächter (1992, S. 321) stellt diese konzeptionelle
Unterscheidung bereits eine tragfähige Grundlage für die Personalführung (i.e. Sinne,
der Verf.) dar, kann aber unserer Ansicht nach auch für die Personalwirtschaftslehre
insgesamt eine heuristische Funktion erfüllen.
Nach Wunderer (1975; 1993b) spricht die interaktionelle Führung die direkte
Verhaltensbeeinflussung innerhalb einer Führungsbeziehung an. Bezugspunkt kann ein
einzelner Geführter oder eine Mehrzahl von Geführten sein. Ausgangspunkt ist eher
eine sozialpsychologische, gruppensoziologische Sichtweise und die unmittelbare,
situative, dezentrale, individuelle und informelle Ausrichtung. Diese wird nach
Wunderer im allgemeinen als Menschen- bzw. Mitarbeiterführung bezeichnet (vgl.
Wunderer 1987, Sp. 553 f., 1993b, S. 114). Wir schließen uns dieser letzten Aussage
allerdings nicht an, da die nachstehende Erläuterung der strukturellen Führung ebenfalls
Menschen/Mitarbeiter als Zielgröße haben. Kriterium ist für uns in enger Anlehnung an
den Begriff selbst die "Interaktion" (vgl. Weibler 1994, S. 20 ff.).
Die strukturelle Führung thematisiert hingegen die mittelbare, indirekte Verhaltensbeeinflussung.
"Sie modifiziert, ergänzt, legitimiert damit die direkte Führung der
Vorgesetzten. Sie setzt zugleich Verhaltensprämissen und begrenzt Verhaltensspielräume
in den Subsystemen der Führung" (Wunderer 1987, Sp. 554). Inhaltlich geht es
schwerpunktmäßig um eine Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter "über die
Formulierung und Durchsetzung von Politik und Strategie, insbesondere durch
127

128 Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
Richtlinien, Grundsätze, allgemeine Anweisungen und Strukturregelungen in der
Führungs- und Arbeitsorganisation" (Wunderer 1993b, S. 113). Bezugspunkt bei der
Ausgestaltung der strukturellen Führung sind nicht einzelne Individuen, sondern eine
Gesamtheit von Individuen.
Interaktionelle und strukturelle Führung können als die beiden Kerndimensionen
der Personalwirtschaftslehre verstanden werden. Während die interaktionelle Führung
der direkten Lenkung von Verhaltensweisen (inkl. Denken, Fühlen, Wollen) dient,
versucht die strukturelle Führung dies indirekt durch die Gestaltung und Entwicklung
von Systemen zur Verhaltenskonditionierung (vgl. Berthel 1995, S. 8, Wild 1974).
Diese Systeme beziehen sich auf den Bereich, der dem Verhalten vorgelagert ist, es
begleitet und ihm nachgelagert ist. Als primäre Funktionsfeldern können hier z.B.
Personalwerbung, -auswahl, -beurteilung, -entwicklung sowie Anreizsysteme,
Führungs-/Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung verstanden werden.
Sekundäre Funktionsfelder sind dann alle diejenigen, die die primären hinsichtlich
ihrer Konzeption und Anwendung unterstützen. Man kann hier vielfach von "Service-
Tätigkeiten mit administrativen Charakter" (Berthel 1995, S. 415) sprechen. Kennzeichnend
für sie ist u.E., daß es zu ihrer erfolgversprechenden Ausübung oftmals
weniger auf den Arbeitseinsatz bezogener Theorien bedarf, denn handwerklichen
Rüstzeugs inklusive einer entsprechenden, v.a. informatorischen Infrastruktur (z.B.
Personalbestandsanalysen, Personalforschung). Sicherlich wäre hier zukünftig die
Trennungslinie noch deutlicher herauszuarbeiten.
Abbildung 3 gibt einen zusammenfassenden Überblick.
Um der Differenzierung in eine interaktionelle und strukturelle Führung auch
sprachlich besser gerecht zu werden, ist jetzt eine Erweiterung der bisher bevorzugten
Terminologie notwendig. Wir möchten dann von Speziellen Führungstheorien
sprechen, wenn der primäre Bezugspunkt die interaktionelle Dimension der Führung
darstellt. Von Speziellen Personaltheorien sprechen wir hingegen, wenn auf die
strukturelle Dimension der Führung abgestellt wird.
Ausgehend von diesem Bezugsrahmen wären dann im weiteren Verlauf (Teil-)
Theorien zu suchen bzw. zu entwickeln, die die einzelnen personalwirtschaftlichen
Module dieses Bezugsrahmens inhaltlich ausfüllen 13 14 .
Abb. 3: Personalwirtschaftslehre als Führungslehre vom Einsatz der Human-Ressourcen
13
Der Theoriebegriff ist wie in der personalwirtschaftlichen Literatur üblich hier sehr weit
gefaßt, weniger im Sinne eines bewährten, geschlossenen Systems nomologischer Aussagen,
sondern stellvertretend für theoretische Konzepte, Ansätze und Modelle (vgl. bzgl. des
Theoriebegriffs in den Führungstheorien Seidel/Jung 1987, Sp. 775).
14
Insbesondere für die interaktionelle Dimension ("Führungstheorien", vgl. Abb. 3) liegen
zahlreiche Theorien - trotz aller Mängel - bereits vor. Hier wird auch der Bezug zum Zielsystem
der Personalwirtschaftslehre thematisiert und partiell differenziert als "Führungserfolgsgrößen"
berücksichtigt.

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
primäre
Funktionsfelder
sekundäre
Funktionsfelder
Betriebswirtschaftslehre
(Lehre von der Unternehmensführung)
materielle Seite
Beschaffungswirtschaft
Produktionswirtschaft
Finanzwirtschaft
Absatzwirtschaft
Informationswirtschaft
...
personale Seite
Personalwirtschaft
(Führungslehre vom Einsatz der
Human Ressourcen)
interaktionelle Führung strukturelle Führung
spezielle
Führungstheorien
Dimensionen
Personalwerbung
Personalauswahl
Personalbeurteilung
Personalentwicklung
Anreizsysteme
Führungs-/Arbeitsorganisation
Arbeitsgestaltung
...
spezielle
Personaltheorien
Allgemeine personalwirtschaftliche Theorie/
Führungstheorie vom Einsatz der Human Ressourcen
Damit wird notwendigerweise ein Theorienpluralismus vertreten, wenn es um das
konkrete Aufzeigen von inhaltlichen Problemlösungen personalwirtschaftlicher
Sachverhalte geht. Dementsprechend behalten z.B. motivationstheoretische Überlegungen
ihren Stellenwert auch in unserer Konzeption oder, um ein anderes Beispiel zu
nehmen, sind mikropolitische Ansätze für das Verständnis der interaktionellen Führung
weiterhin potentiell wichtig. Schließlich präjudiziert die so konzipierte Führungslehre
nicht, um ein letztes Beispiel zu geben, den Wert von Kontingenzansätzen (vgl. Abb. 1)
in der Personalwirtschaft. Hier handelt es sich z.B. um einen Zugang, der auf
bestimmten Annahmen über Organisationen und ihrer Effizienz in verschiedenen
Konstellationen fußt. Wir sehen, daß eine befriedigende Diskussion des Ein- oder
Ausschlusses bisheriger Überlegungen eigentlich nur gelingen kann, wenn die
129

130 Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
vorhandenen Theorien/Ansätze hinsichtlich ihres Aussagebereiches zuvor genügend
analysiert und präzisiert würden 15 . Aber auch dann wird in unserer Konzeption - wie in
jeder anderen - eine Integration vorliegender Theorien mit davon abhängen, welches
Menschen-, Organisations- und Gesellschaftsverständnis explizit oder implizit zugrunde
gelegt wird.
Der nächste Schritt wäre also, diese Theorien auch mit Blick auf eine allgemeine
personalwirtschaftliche Theorie auf ihre Anschlußfähigkeit zu überprüfen. Gaugler ist
in diesem Zusammenhang überzeugt, daß die Personalwirtschaftslehre "wegen der
Vielfalt ihrer Gegenstandsbereiche ein theoretisches Fundament benötigt, das aus
mehreren, miteinander kompatiblen Ansätzen, also aus einem komplexen Theoriegefüge
besteht" (1982, S. 297). An die "Kompatibilität" werden realistischerweise wohl nur
eher schwache Anforderungen gestellt, z.B. logisch und widerspruchsfrei. Insbesondere
wenn wir die Personalwirtschaftslehre als eine empirische Wissenschaft verstehen,
könnten mit Witte (1977, 1981) abschließend zwei weitere Ansprüche an die Forschung
selbst formuliert werden: Theoretische Attraktivität und praktische Relevanz.
Grenzen ergeben sich aber dadurch, daß wir die Personalwirtschaftslehre als eine
angewandte Wissenschaft verstehen und eine bestimmte Ziel- und Gegenstandsbetrachtung
vornehmen 16 . Deshalb ist z.B. der Gutenbergsche Produktionsfaktoransatz - im
Gegensatz zum systemtheoretischen Ansatz - in der meist diskutierten Form aus
verschiedenen Gründen mit unserer Vorstellung von Personalwirtschaftslehre nicht
vereinbar 17 - dies, weil z.B. Interessengegensätze in Unternehmen ausgeblendet bleiben
oder Auswahl-, Entwicklungsprobleme usw. beim Personal ausgeklammert und Fragen
der interaktionellen Führung nicht erörtert werden (vgl. Wächter 1979, S. 64 f.). Auch
ist die sog. Personalökonomik zunächst einmal als ein konkurrierender Zugang zu
begreifen, da sie eine andere Auffassung von der Betriebswirtschaftslehre bzw.
Personalwirtschaftslehre besitzt. Sie ist in ihrer Gegenstandsbestimmung (vgl. z.B.
Fußnote 4) und in ihren Modellannahmen (z.B. - begrenzte - Rationalität der Akteure,
mechanisches, meist auf monetäre Größen bezogenes anreizorientiertes Verhalten) bzw.
in ihrer Analysetechnik (mikroökonomische Denkmodelle) sicherlich zu eng, um
Antworten auf all die Fragen zu erhalten, die sich aus unserem Verständnis der
Personalwirtschaftslehre ergeben. (Z.B. wie kann Innovationsbereitschaft breit im
Unternehmen personalseitig gefördert werden, in welche Richtung muß qualifiziert
15
Dies ist jedoch aber gerade das Problem, vor dem die personalwirtschaftliche Theoriendiskussion
insgesamt steht.
16
Wir haben die Implikationen weiter oben skizziert.
17
Das Gutenberg sich über vieles bewußt war, was die menschliche Arbeit im Betrieb
ausmacht und auch heute noch teilweise sehr aktuell ist, soll nicht übersehen werden. Deshalb
ist im übrigen eine Bezugnahme auf Gutenberg, wie manche Vertreter der sog. Personalökonomik
gerne äußern, für ihre Argumentation nicht unproblematisch. Entscheidend ist
aber hier, daß letztendlich ein Einbezug seiner diesbezüglichen Gedanken im Modell nicht
erfolgte, weil er nach eigenen Äußerungen selbst keinen geeigneten Weg - "als einen sicherlich
möglichen" (Gutenberg 1983, zit. nach Albach 1986, S. 589) - fand.

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
werden, wie kann ich interaktionelle Führung theoretisch angemessen erfassen, oder
wie werden Restriktionen tatsächlich mit welchen Konsequenzen erlebt, und welche
Handlungsmuster bilden sich dabei aus?) Eine Anknüpfung erscheint andererseits an
zwei Punkten möglich: zum einen behandelt sie intensiv volkswirtschaftliche
Fragestellungen (z.B. die Beziehung zwischen dem Arbeitsmarkt und anderen
Märkten), deren Ergebnisse im Sinne einer informatorischen Infrastruktur (siehe unsere
sekundären Funktionsfelder) hilfreich sind. Zum anderen kann die spezifische
mikroökonomische Analysemethode anregende Einsichten liefern, die z.B. für die
Ausgestaltung, den Einsatz oder die Bewertung des Nutzens von Personalinstrumenten
einbezogen werden könnten (strukturelle Führung). Anschauliche Beispiele, insbesondere
zur Honorierung und Beurteilung, geben hier Milgrom/Roberts (1992).
6. Fazit
Die Personalwirtschaftslehre ist u.E. vor allem als eine angewandte Wissenschaft
zu konzipieren. Probleme einer angewandten Wissenschaft ergeben sich vorwiegend
aus dem Praxiszusammenhang. Dieser ist generell komplex zu denken und verlangt
deshalb einen Verzicht auf simplifizierende Menschen- und Organisationsbilder. Indem
wir die Personalwirtschaftslehre als eine Führungslehre (=spezielle Verhaltenslehre)
vom Einsatz der Human-Ressourcen konzipiert haben, glauben wir, diesem gerecht
werden zu können. Durch die angestellten Überlegungen, dem abschließenden
Bezugsrahmen sowie den erläuternden Ausführungen ist ein perspektivischer,
wenngleich sicherlich noch unvollständiger Problemzugang zur Personalwirtschaftslehre
skizziert worden. Ein entschiedender Vorteil ist darin zu sehen, daß durch die
Rekurrierung auf den zentralen Führungsbegriff eine verbindende Klammer zur
konzeptionellen Erfassung des gesamten Unternehmensgeschehens gefunden werden
kann (Unternehmensführung). Mit Blick auf die Personalwirtschaftslehre wird
besonders deutlich, daß es sowohl bei der interaktionellen als auch bei der strukturellen
Führung darum geht, eine "zielorientierte soziale Einflußnahme zur Erfüllung
gemeinsamer Aufgaben" (Wunderer/Grunwald 1980, S. 62) hinsichtlich des optimalen
Einsatzes der Human-Ressourcen sicherzustellen. Zielorientierung hat sich dabei an
dem vorher zu definierenden Ziel, vorzugsweise einem Zielsystem auszurichten.
Welches Gewicht diesen beiden Dimensionen heute und zukünftig im Verhältnis
untereinander zukommt, ist eine andere Frage. Ebenfalls darf der entwickelte
Bezugsrahmen nicht als ein Plädoyer für "mehr Führung" mißverstanden werden.
Welches Ziel die interaktionelle Führung verfolgt (z.B. Abhängigkeitsstabilierung vs.
schrittweises Überflüssigmachen des Führenden zugunsten der Selbstorganisation) oder
wer, wann, mit welchem Gewicht über die Gestaltung und Anwendung einzelner
Elemente der strukturellen Führung entscheidet, ist hier zunächst vollkommen offen.
Während trotz aller Unzulänglichkeiten für die interaktionelle Führung eine ausgiebige
und kontinuierliche Theoriendiskussion festzustellen ist, läßt sich gleiches nicht
für die strukturelle Führung behaupten. Hier wäre die zukünftige Forschungsaufgabe,
stärker die personalwirtschaftlichen Teilfunktionen dahingehend zu beleuchten, auf
welchem theoretischen Fundament diese jeweils fußen und inwieweit personalwirt-
131

132 Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
schaftliche Aktionen - unter Beachtung des Zielsystems - gewinnbringend zu
formulieren sind. Zumindest sollte es dann möglich sein, sich verstärkt den Leerfeldern
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