Geschlechterbezogene Themen in der ... - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 279 

Gertraude Krell, Ulrike Karberg * 

Geschlechterbezogene Themen in der Personallehre ** 

Im Sinne des Survey Feedbacks verstehen wir diesen Beitrag als Anstoß zur 

Diskussion und Entwicklung. Im Sommer 2000 wurden alle 64 UniversitätsprofessorInnen 

für das Fach „Personal“ in Deutschland, Österreich und der Schweiz 

zum Stellenwert geschlechterbezogener Themen in Lehre und Forschung befragt. 

Da es sich um eine Folgestudie handelt (vgl. Krell/Osterloh 1993a), können mit der 

Ergebnisdokumentation zugleich Veränderungen aufgezeigt werden: Zwar ist der 

Anteil derer, die bejahten, dass mann sich in ihrem Arbeitsbereich mit diesen Themen 

befasst, gesunken, aber die Zahl der bearbeiteten Themen bzw. Titel ist gestiegen. 

Dies ist nicht nur bedingt durch die erweiterte Fragestellung (so gibt es Spurenelemente 

von Männerforschung), sondern auch durch eine breitere und differenziertere 

Bearbeitung von „Frauenthemen“. 

Gender Issues in HRM at Universities in Germany, Austria and Switzerland 

This article is intended as a survey feedback. In summer 2000 we asked all 

professors of HRM at universities in Germany, Austria and Switzerland about the 

status of gender issues in their own work and in the work of their teams. Because this 

is a follow-up survey (see Krell/Osterloh 1993a), we are able to report not only the 

current results but also trends. Although the proportion of those who agree that they 

consider gender issues in teaching and researching has declined, the number of 

themes and topics addressed has increased. This is not only due to a widening of the 

research domain (for instance we found some critical studies on men), but also 

thanks to more broader and more differentiated work on women issues. 

Key words: Gendering HRM, gender studies, women's studies, critical studies on 

men 

____________________________________________________________________ 

* Prof. Dr. Gertraude Krell, Jg. 1952, Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt 

Personalpolitik an der Freien Universität Berlin, Institut für Management, Boltzmannstr. 

20, D-14195 Berlin. 

Dipl.-Kfr. Ulrike Karberg, Jg. 1973, Freie Mitarbeiterin am Institut für Management der Freien 

Universität Berlin, Junker-Jörg-Str. 5, D-10318 Berlin. 

** Für ihre Unterstützung bei der Erstellung dieses Beitrags danken wir nicht nur den Gutachtenden, 

sondern auch Guido Möllering, Sonia Hornberger, Renate Ortlieb und Barbara Sieben. 

Artikel eingegangen: 18.10.2001 

revidierte Fassung akzeptiert nach doppelt-blindem Begutachtungsverfahren: 31.5.2002.

280 Gertraude Krell, Ulrike Karberg: Geschlechterbezogene Themen in der Personallehre 

1. Von der Frauenforschung zur Geschlechterforschung 

In der ersten Befragung, die zu Beginn der 90er Jahre erfolgte, wurde eruiert, 

welchen Stellenwert „Frauenthemen“ in der für Personal zuständigen speziellen Betriebswirtschaftslehre 

haben. Diese Erhebung stand im Kontext der Frauenforschung, 

in deren Rahmen u.a. gefragt wurde: „Wie männlich ist die Wissenschaft?“ (Hausen/Nowotny 

1986b). Die Frage nach bzw. These von der „Männlichkeit“ der Wissenschaft 

bezog und bezieht sich zum einen auf die Dominanz von Männern in der 

Scientific Community. Zum anderen wird davon ausgegangen, dass diese Dominanz 

Auswirkungen auf die bearbeiteten Inhalte hat (so auch Hausen/Nowotny 1986a, 9). 

� Betrachten wir zunächst den Frauenanteil an den UniversitätsprofessorInnen für 

„Personal“ in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Im Jahr 1991 waren 

zwei von 43 Professuren (= 4,7 Prozent) mit Frauen besetzt; im Jahr 2000 waren 

es sechs von 64 (= 9,4 Prozent). Insofern handelte und handelt es sich um einen 

männerdominierten Beruf. 

� Hinsichtlich der Inhalte lauteten damals die Fragen, in welchem Ausmaß, in 

welchen Zusammenhängen und aus welchen Perspektiven Frauen in der Personallehre 

thematisiert werden (vgl. Krell/Osterloh 1993a; Gerhard et al. 1993). 

Mit der Frage nach den Zusammenhängen konnten die bereits bearbeiteten 

Themenfelder und damit zugleich die Lücken aufgezeigt werden. Die Frage 

nach der Perspektive ist deshalb wichtig, weil die Nicht-Berücksichtigung von 

Frauen nur der eine Weg ihrer Diskriminierung ist. Denn eine Berücksichtigung 

von Frauen kann sowohl aus einer aufklärerischen bzw. emanzipatorischen als 

auch aus einer stereotypisierenden oder gar (intendiert oder unbeabsichtigt) diskriminierenden 

Perspektive erfolgen. Das haben zahlreiche kritische Bestandsaufnahmen 

zur Arbeitswissenschaft und zur Personallehre gezeigt (vgl. 

z.B. Krell 1984, 57ff.; Gerhard et al. 1993; Philipp 1998). 

Inzwischen hat eine Entwicklung von der Frauenforschung zur Geschlechterforschung 

stattgefunden. „Geschlechterforschung/Gender-Studien fragen nach der Bedeutung 

des Geschlechts für Kultur, Gesellschaft und Wissenschaften. Sie setzen keinen 

festen Begriff von Geschlecht voraus, sondern untersuchen, wie sich ein solcher 

Begriff in den verschiedenen Zusammenhängen jeweils herstellt bzw. wie er hergestellt 

wird, welche Bedeutung ihm beigemessen wird und welche Auswirkungen er 

auf die Verteilung der politischen Macht, die sozialen Strukturen und die Produktion 

von Wissen, Kultur und Kunst hat“ (Braun/Stephan 2000, 9). 

Im angloamerikanischen Sprachraum gibt es für das deutsche Wort Geschlecht 

zwei Bezeichnungen: „sex“ und „gender“. Seit den 70er Jahren dienen diese beiden 

Begriffe zur Markierung einer Trennlinie. Mit „sex“ wird das biologische Geschlecht 

und mit „gender“ das soziale Geschlecht bezeichnet. Diese Unterscheidung zielt darauf 

zu verdeutlichen, dass die Ungleichheit der Geschlechter nicht auf natürliche Ursachen 

zurückzuführen ist, sondern historisch-gesellschaftlich hervorgebracht und 

damit auch veränderbar. Inzwischen wird allerdings die Gegenüberstellung eines na-


türlichen „sex“ und eines kulturellen „gender“ in Frage gestellt, weil auch das körperliche 

oder leibliche Geschlecht kulturell bestimmt sei, und es generell höchst problematisch 

sei, eine solch strikte Unterscheidung von Natur als gegeben und Kultur als 

gemacht vorzunehmen (vgl. z.B. Butler 1991; Villa 2000, insbes. 55 ff.). 

Die im Zentrum der Geschlechterforschung stehende Kategorie Gender „umfaßt 

sowohl die interaktive Konstruktion der Geschlechterdifferenz (‚doing gender’) als 

auch Strukturmomente des Geschlechterverhältnisses (‚gender-system’)“ (Knapp 

1993, 28). Betrachten wir die beiden – in einem Wechselverhältnis stehenden – 

Komponenten etwas genauer. 

� Zunächst zu den Geschlechtsunterscheidungen: Um den Blick auf den Prozess 

des Hervorbringens von Geschlecht und auf das Geschlecht als Hervorgebrachtes 

zu lenken, sprechen wir nicht von Geschlechtsunterschieden, sondern von 

Geschlechtsunterscheidungen. Diese Bezeichnung stammt von Klaus Theweleit 

(1977, 278), einem Pionier kritischer Männerforschung, der ebenfalls auf das 

historisch-gesellschaftlich Gemachte dieser Differenzierungen verweist. Eine 

Zuspitzung erfährt diese Position durch Judith Butlers (1991, 8) Auseinandersetzung 

mit den „Geschlechter-Kategorien (als) scheinbar ontologische Kategorien“. 

Butler schreibt, dass die Geschlechter diskursiv „fabricated“ sind, was 

sowohl „hergestellt“ als auch „erfunden“ bedeutet (ebd., 200). Die wissenschaftliche 

Debatte um „Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion“ (Knapp 2001) ist heute 

ein Kernthema der Geschlechterforschung. Wir verwenden den Begriff Geschlechtsunterscheidungen 

für Diskurse darüber, wie Frauen und Männer sind 

oder handeln bzw. zu sein oder zu handeln haben. 1 

� Nun zum Geschlechterverhältnis: Wie in der eingangs zitierten Passage von 

Braun und Stephan schon angesprochen wurde, geht es hier darum, welche Tätigkeiten, 

Positionen – und damit verbunden auch Ressourcen (z.B. Rechte, Einkommen) 

– Mitgliedern einer Gesellschaft oder einer Organisation aufgrund ihrer 

Geschlechtszugehörigkeit und aufgrund von Geschlechtsunterscheidungen 

zugestanden werden. 

Der generellen Entwicklung von der Frauen- zur Geschlechterforschung folgend 

haben wir bei der erneuten Erhebung den Untersuchungsgegenstand von „Frauenthemen“ 

auf „geschlechterbezogene Themen“ erweitert. Schon im Zusammenhang 

mit der ersten Befragung erhielten wir (Krell/Osterloh 1993a) übrigens kritische 

Rückmeldungen zur Beschränkung auf „Frauenthemen“. Der Fragebogen von Wolfgang 

Weber aus Paderborn enthielt im Zusammenhang mit der Dissertation von 

Bernhardine Rüther zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf den Kommentar, 

dies sei „kein ausschließliches ‚Frauenthema’“. Und Dudo von Eckardstein 

(1993, 62) kommentierte: „Die Perspektive der beiden Herausgeberinnen ist auf 

Frauen gerichtet. Faktisch geht es um den Stellenwert der Geschlechter im Arbeitsle- 

1 Ausführlicher dazu und zu den Machtwirkungen dieser Diskurse vgl. Krell (2002).


ben und in der Personalwirtschaftslehre“. Auf der programmatischen Ebene ist dem 

nichts hinzuzufügen. Faktisch existieren allerdings im Rahmen der Geschlechterforschung 

nach wie vor überwiegend Beiträge über Frauen und über deren Perspektive 

auf Geschlechterfragen, d.h. Beiträge zur Frauenforschung. Die Männerforschung 

steckt dagegen noch ‚in den Kinderschuhen’ (vgl. dazu auch Walter 2000). Wir werden 

sehen, dass dies auch für die Personallehre gilt. 

Zu guter Letzt: Unsere Studie ist zwar im Kontext der Geschlechterforschung 

angesiedelt, in Bezug auf unseren Untersuchungsgegenstand sprechen wir aber etwas 

vorsichtiger oder neutraler von „geschlechterbezogenen Themen“. Der Grund dafür 

ist, dass wir mittels unserer Erhebung nur z.T. herausfinden können, welche Perspektive 

eingenommen wird. Dem skizzierten Selbstverständnis der Geschlechterforschung 

zufolge wäre aber nur bei einer aufklärerischen oder emanzipatorischen Perspektive 

eine Rubrizierung unter dieses Etikett zulässig. 

2. Zum Design der Studie 

2.1 Der Rahmen 

Im Vergleich zu der ersten Befragung von Krell und Osterloh (1993a) haben wir 

in dreierlei Hinsicht Variationen vorgenommen. Die erste ist die bereits im Abschnitt 

zuvor erläuterte Ausdehnung auf „geschlechterbezogene Themen“. Die zweite bezieht 

sich auf den der Befragung zugrunde gelegten Zeitraum: Im Jahr 1991 waren 

das die letzten 11, im Jahr 2000 die letzten 18 Semester. Und drittens wurde die erneute 

Befragung der PersonalprofessorInnen eingebettet in eine Befragung aller UniversitätsprofessorInnen 

für Betriebswirtschaftslehre im deutschsprachigen Raum. 

Dies war möglich, weil die Leitung der Freien Universität im Rahmen der mit den 

Fachbereichen abgeschlossenen Zielvereinbarungen die dafür erforderlichen Ressourcen 

zur Verfügung gestellt hat. Die Dokumentation der Gesamterhebung 

(Krell/Karberg 2002b) wurde bei der DBW zur Begutachtung eingereicht. Ein weiterer 

Beitrag (Krell/Karberg 2002a), der speziell die Frage „Gender Mainstreaming in 

betriebswirtschaftlichen Lehrveranstaltungen?“ zum Gegenstand hat, erscheint demnächst 

in WiSt. 

2.2 Die Ermittlung der Grundgesamtheit 

Befragt wurden alle 64 ProfessorInnen für das Fach „Personal“ an Universitäten 

in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Im Jahr 1991 gab es nur 43 FachvertreterInnen. 

Die Erhöhung um etwa ein Drittel dürfte hauptsächlich durch die Universitäten 

in den neuen Bundesländern Deutschlands bedingt sein. 

Im Jahr 1991 hatten wir die zu Befragenden auf Basis des „Jahrbuchs Weiterbildung“ 

ermittelt. Diesmal sind wir folgendermaßen vorgegangen: Zunächst haben wir 

aus der Erhebung für die gesamte Betriebswirtschaftslehre, in deren Rahmen alle 

Mitglieder des Verbands der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft angeschrieben 

worden sind, die 54 ordentlichen oder außerordentlichen und noch nicht emeritierten 

ProfessorInnen berücksichtigt, die auf dem Fragebogen als Spezielle Betriebswirt-


schaftslehre „Personalwesen“ angegeben haben. Ergänzend angeschrieben haben wir 

zehn im „Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung 2000/2001“ verzeichnete 

Personal-ProfessorInnen, die nicht Verbandsmitglieder waren bzw. sind. 

So kamen wir auf insgesamt 64 Professuren, von denen sechs mit Frauen besetzt, 

55 in Deutschland, fünf in Österreich und vier in der Schweiz angesiedelt sind. 

2.3 Die Gestaltung des Fragebogens 

Wie schon 1991 wurde eine schriftliche Befragung durchgeführt. Der damals 

verwendete Fragebogen (vgl. Krell/Osterloh 1993a, 24 ff.) enthielt neun Fragen: drei 

zur Lehre, fünf zur Forschung und eine zum Geschlechterverhältnis im Mittelbau. 

Der Fragebogen wurde für die erneute Befragung wie folgt ergänzt bzw. verändert 

(s. Anhang): Bei allen Fragen wurde „Frauenthemen“ gegen „geschlechterbezogene 

Themen“ ausgetauscht. Abgesehen davon wurden die drei Fragen zur Lehre unverändert 

übernommen, d.h., es wurde wieder nach Lehrveranstaltungen exklusiv zu 

diesen Themen, der Mitbehandlung dieser Themen in anderen Lehrveranstaltungen 

und nach entsprechenden Diplomarbeiten gefragt. Ergänzend aufgenommen wurde je 

eine Frage zu den Beweggründen, geschlechterbezogene Themen in der Lehre und in 

der Forschung einzubeziehen. Im Bereich Forschung wurde wie schon 1991 nach 

Dissertationen, Forschungsprojekten und Publikationen sowie ergänzend nach Habilitationen 

gefragt. Beibehalten wurde die Frage zur Personalstruktur. 

3. Der Rücklauf 

1991 antworteten 38 (= 88 Prozent) der 43 Angeschriebenen (vgl. Krell/Osterloh 

1993a, 12). Diesmal fiel die Rücklaufquote deutlich geringer aus: Von den 64 verschickten 

Fragebogen erhielten wir 48 (= 75 Prozent) zurück, zwei davon mit dem 

Hinweis, dass sich die Angeschriebenen an der Befragung nicht beteiligen können 

bzw. wollen, so dass insgesamt 46 Fragebogen ausgewertet werden konnten. Von 

diesen 46 Fragebogen stammten 38 aus Deutschland, vier aus der Schweiz und vier 

aus Österreich, 41 von Professoren und fünf von Professorinnen. An dieser Stelle 

möchten wir uns bei allen bedanken, die die Mühe auf sich genommen haben, unsere 

Fragen zu beantworten. 

4. Das Ausmaß der Beschäftigung mit geschlechterbezogenen Themen 

Von den 46 teilnehmenden ProfessorInnen gaben 33 (= 72 Prozent) an, dass in 

ihrem Arbeitsbereich in der Lehre und/oder der Forschung geschlechterbezogene 

Themen bearbeitet werden. Im Vergleich zu 1991 ist das ein Rückgang, denn damals 

antworteten 87 Prozent mit „ja“. Das Bild einer rückläufigen Tendenz tritt noch deutlicher 

zu Tage, wenn wir uns vergegenwärtigen, dass sich die erneute Befragung sowohl 

auf einen weiteren Themenbereich als auch auf einen längeren Befragungszeitraum 

bezieht. 

Um die Unterschiede im Ausmaß der Beschäftigung mit „Frauenthemen“ zu dokumentieren, 

hatten wir (Krell/Osterloh 1993a, 12 ff.) damals eine Typologie beste-


hend aus „Stars“, „Gemäßigt Aktive“, „Schwach Aktive“ „Fast Abstinente“ sowie 

„Abstinente“ gebildet und die Lehrstühle erkennbar zugeordnet. Das brachte zunächst 

Missverständnisse hervor. Für uns war klar, dass es um „Stars“ in Sachen Beschäftigung 

mit Frauenthemen ging. Dass man das auch anders auffassen kann, als es gemeint 

war, zeigt Wolfgang Webers (1993, 75) Kommentar: „Es muss auch ‚Stars’ in 

der Personalforschung geben können, die sich mit Optimierungsproblemen bei der 

Personaleinsatzplanung oder mit personalpolitischen Entscheidungsprozessen (...) befassen“. 

Hinzu kommt das Problem der Nicht-Anonymität, das bewirkt haben kann, 

dass sich einige der Rubrizierten ‚vorgeführt’ oder ‚angeprangert’ gefühlt haben. Das 

könnte auch eine Erklärung für die diesmal niedrigere Rücklaufquote sein. Einer der 

Angeschriebenen, der antwortete, er wolle sich nicht beteiligen, tat dies mit der Bemerkung, 

er bleibe hinsichtlich unserer Befragung „notorisch abstinent“. Ebenso aufschlussreich 

wie diese Bemerkung ist die dafür angeführte Begründung: Er betreibe 

zwar Frauenforschung und sein Team bestehe zu 50 Prozent aus Frauen, aber aufgrund 

der Erfahrung mit der Einstufung seines Lehrbuchs (vgl. Gerhard et al. 1993) 

Tab. 1: Verteilung der Professuren auf die Typen in den Jahren 1991 und 2000 2 

Typ 1991 2000 

Stars müssen drei der folgenden vier Kriterien erfüllen: 

Mindestens eine ‚exklusive’ Lehrveranstaltung 

Mindestens fünf abgeschlossene Diplomarbeiten 

Mindestens eine (abgeschlossene oder laufende) 

Dissertation 

Mindestens drei Veröffentlichungen 

Gemäßigt Aktive müssen mindestens eine der für Stars 

geltenden Bedingungen erfüllen 

7 Professuren 

(= 18 Prozent) 

12 Professuren 


Schwach Aktive müssen mindestens zwei der folgenden 8 Professuren 

drei Kriterien erfüllen: 


Mindestens eine Lehrveranstaltung, in der Frauenthemen 

mitbehandelt werden 

Mindestens eine Diplomarbeit 

Mindestens eine Veröffentlichung 

Fast Abstinente müssen mindestens eine der für Schwach 6 Professuren 

Aktive geltenden Bedingungen erfüllen 


Abstinente 5 Professuren 


5 Professuren 




7 Professuren 


6 Professuren 




2 Hier ergeben sich für 2000 insgesamt nur 32 Bejahende, weil der 33. nur eine Habilitation angegeben 

hat – und deshalb unter „Abstinente“ rubriziert ist.


habe er gelernt, sich nicht mehr an Diskussionen zum Thema „Frauenforschung“ zu 

beteiligen. Im Übrigen habe er methodische Probleme mit unserem (Krell/Karberg) 

Fragebogen – z.B. ob Diplomarbeiten zum Thema Dual Career Couples (DCCs) denn 

„Frauenforschung“ oder „Männerforschung“ seien (dazu unter 5.) und „welchen Aussagewert 

zum Thema Frauenforschung die Frauenquote bei den Mitarbeitern habe“ 

(dazu unter 1., 7. und 8.). 

Um einen Vergleich vornehmen zu können, übernehmen wir diese Typologie 

und die ihr zugrunde gelegten Kriterien, obwohl dort weder Habilitationen noch Projekte 

berücksichtigt sind. Aufgrund der skizzierten Erfahrungen und Rückmeldungen 

wahren wir jedoch diesmal die Anonymität der Rubrizierten. Tabelle 1 zeigt die Entwicklung 

der Verteilung auf die fünf Typen. Sowohl absolut als auch relativ betrachtet 

sind die „Stars“ weniger und die „Abstinenten“ mehr geworden. In einer der Stellungnahmen 

zur ersten Fassung des Beitrags wurde angeregt, es sei interessant zu erfahren, 

ob z.B. ein damaliger „Star“ zu einem heute „Abstinenten“ abgestiegen ist. 

Das ist nicht der Fall. Zwei der damaligen sieben Stars sind ausgestiegen, d.h. inzwischen 

emeritiert, zwei sind heute „gemäßigt aktiv“. Die restlichen drei sind damals 

und heute unter „Stars“ rubriziert. Von den beiden neuen „Stars“ war damals einer 

„schwach aktiv“, der andere „fast abstinent“. 

Betrachten wir nun die Antworten der 33 Bejahenden daraufhin, in welchen 

Kontexten die Bearbeitung geschlechterbezogener Themen bejaht wird und wie viele 

Aktivitäten jeweils insgesamt gemeldet wurden (vgl. Tab. 2). 

Tab. 2: Beschäftigung mit geschlechterbezogenen Themen differenziert nach Kontexten 

Kontext Zahl der bejahenden 

Professuren 

Zahl der angegebenen 

Titel/Themen 

Exklusive Lehrveranstaltungen 3 11 19 

Mitbehandlung in Lehrveranstaltungen 24 42 

Diplomarbeiten 25 149 

Dissertationen 14 17 

Habilitationen 4 3 4 

Forschungsprojekte 11 18 

Publikationen 14 109 

3 Bei allen anderen Rubriken haben wir eine solche Differenzierung zwischen exklusiver Behandlung 

und Mitbehandlung nicht vorgenommen, sind jedoch von exklusiver Behandlung 

ausgegangen. So haben auch fast alle geantwortet. Die wenigen Ausnahmen, in denen Mitbehandlungen 

genannt wurden, haben wir – der Vollständigkeit halber und weil die Fragestellung 

nicht eindeutig war – ebenfalls berücksichtigt. 

4 Bei den Habilitationen gibt es zwar vier Ja-Antworten, aber nur drei Themenangaben, weil 

ein Antwortender eine laufende Arbeit gemeldet hat, deren Thema „aber z.Zt. noch nicht abschließend 

fest(steht)“.


Tabelle 2 verdeutlicht zunächst, dass sich hinsichtlich der Verteilung der Aktivitäten 

auf Lehre und Forschung ein einigermaßen ausgewogenes Bild ergibt. 

Hinzu kommt, dass die Zahlen in der dritten Spalte das Bild einer nur rückläufigen 

Tendenz teilweise relativieren. Zwar ist die relative Anzahl derer, die angegeben, 

dass in ihrem Arbeitsbereich geschlechterbezogene Themen bearbeitet werden, im 

Vergleich zu 1991 (damals „Frauenthemen“!) gesunken – und die der Stars sogar 

auch absolut. Aber diejenigen, die überhaupt aktiv sind, kommen zusammen auf insgesamt 

357 Aktivitäten, d.h. Angaben zu Themen bzw. Titeln – und damit auf eine 

im Vergleich zu 1991 (damals waren es 200) deutlich gewachsene Anzahl. Dabei sind 

allerdings wiederum relativierend der verlängerte Befragungszeitraum und die erweiterte 

Fragestellung zu berücksichtigen. Hinzu kommt, dass es vor allem die drei damaligen 

und heutigen „Stars“ sind, von denen bzw. aus deren Arbeitsbereichen die 

Masse der Nennungen stammt (z.B. der 89 der insgesamt 109 Publikationen). Darauf 

kommen wir zum Schluss noch einmal zurück. 

5. Die Themenschwerpunkte 

Da wir – wie schon Krell/Osterloh (1993a) – nicht nur gefragt haben, ob und in 

welchen Kontexten geschlechterbezogene Themen bearbeitet wurden, sondern auch 

welche, und da sich viele der Angeschriebenen die Mühe gemacht haben, dies zu beantworten, 

können wir auch Aussagen zur Entwicklung der thematischen Schwerpunkte 

machen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass wir uns bei dieser Auswertung 

nur an den angegebenen Titeln (von z.B. Diplomarbeiten oder Dissertationen) 

orientieren konnten. Was unter Etiketten wie z.B. „Frauenförderung“ verstanden 

und was genau in diesem Zusammenhang geschrieben wurde, wissen wir allerdings 

nicht. Die folgende Auswertung basiert auf den insgesamt 357 genannten Themen 

bzw. Titeln. Die angegebenen Veröffentlichungen sind in der beigefügten Bibliographie 

vollständig dokumentiert. Unter 5.1 werden wir die Themen(schwerpunkte) zunächst 

darstellen, dann unter 5.2 kommentieren und unter 5.3 der Frage nach perspektivischen 

Veränderungen nachgehen. 

5.1 Darstellung 

Zunächst haben wir die Themen nach der Häufigkeit der Nennung gereiht, wobei 

wir solche, die zwei oder mehrere Kategorien betreffen, zwei- oder mehrfach berücksichtigt 

haben (z.B. „Frauenförderung in Österreich und Frankreich“ bei „Frauenförderung“ 

und bei „Andere Länder/Ländervergleich“). Wie schon 1993 möchten 

wir zunächst die „Top Ten“ präsentieren (vgl. Tab. 3).


Tab. 3 Die ‚Top Ten’ der Themen(komplexe) 

Nr. Thema � LV 5 DA DI HA PR VE 

1. Führungskräfte bzw. Führungspositionen 

(inkl. Karriere, Selbstständige, GründerInnen, 

DCCs) 

davon exklusiv „Frauen“ 

davon exklusiv „Männer“ 

2. Vereinbarkeit von Beruf und 

Familie bzw. Privatleben 

(inkl. Teilzeit, Zeitsouveränität, Telearbeit, 

Kinderbetreuung, DCCs) 

davon exklusiv „Frauen“ 

davon exklusiv „Männer“ 

3. Chancengleichheit, Frauenförderung 

davon explizit „Frauenförderung“ 

84 

63 

2 

66 

18 

2 

61 

30 

14 31 5 1 3 30 

4 35 5 1 4 17 

8 27 1 0 4 21 

4. Geschlechtsunterscheidungen 25 6 7 0 0 1 11 

5. Personalentwicklung 21 3 10 1 1 1 5 

5. Entgelt 21 12 1 0 0 1 7 

6. Managing Diversity 17 5 4 1 0 1 6 

7. Andere Länder/Ländervergleich 13 1 8 1 0 0 3 

7. Beschaffung und Auswahl von Mitarbeiterinnen 

13 0 3 2 0 1 7 

8. (Exklusiv) Männer 12 0 2 1 0 0 9 

9. Auslandseinsatz von Frauen 9 0 3 0 0 1 5 

10. Geschlechterverhältnis in der Arbeitswelt, 

in Organisationen 

10. Rolle des Geschlechts in der Ökonomie, 

Betriebswirtschafts- und Personallehre 

8 1 1 3 0 0 3 

8 3 0 0 0 1 4 

Nun der Vollständigkeit halber die restlichen Themen bzw. Titel nach der Häufigkeit 

ihrer Nennung gereiht: 

7x Personalbeurteilung (3 LV, 1 DA, 1 DI, 2 VE), 

(Liebes-)Beziehungen zwischen Frauen und Männern in Organisation (3 LV, 2 DA, 2 

VE), 

5 

LV = Lehrveranstaltungen, DA = Diplomarbeiten, DI = Dissertationen; HA = Habilitationen, 

PR = Projekte, VE = Veröffentlichungen


6x Arbeitsrecht (2 LV, 1 DA, 3 VE), 

Arbeitsmarkt (2 LV, 3 DA, 1 VE), 

Frauen in der DDR/im Transformationsprozess/in den neuen Bundesländern Deutschlands 

(2 DA, 1 DI, 3 VE), 

5x Frauenforschung bzw. Frauenstudien (1 LV, 1 DA, 3 VE), 6 

4x Technologischer Wandel (1 DA, 1 HA, 1 VE), 

Arbeitgeber/Gewerkschaften/Betriebsräte (2 DA, 1 DI, 1 VE), 

Personalmarketing für Frauen (3 DA, 1 VE), 

2x Zielgruppenorientierte Personalarbeit (2 LV), 

Arbeitsbelastung und -gestaltung an frauendominierten Arbeitsplätzen (1 DA, 1 VE), 

Sexuelle Belästigung (1 DA, 1 VE), 

Gendering von Emotionsarbeit (2 LV), 

Geschichte der Frauenerwerbstätigkeit und der Frauenbewegung (1 LV, 1 VE), 

Frauennetzwerke (2 DA). 

1x Grundlagen der Personalpolitik (LV), Frauen als besondere Mitarbeitergruppe (LV), 

Differentielle Personalpolitik (LV), Mitarbeiterbefragungen im Dienste der Chancengleichheit 

(LV), Patriarchat, Kapitalismus und Frauenunterdrückung (DA), Bedeutung 

der Mutter- bzw. Vater-Tochter-Beziehung für die Berufsorientierung (DA) und Qualifikationssicherung 

durch Auditierung (DA). 

5.2 Kommentierung 

Bereits auf den ersten Blick wird erkennbar: Auch für die Personallehre gilt, 

dass Geschlechterforschung überwiegend Frauenforschung bzw. Forschung über 

Frauen ist. Bei vielen Themen (z.B. Auslandseinsatz oder Personalmarketing) geht es 

explizit und ausschließlich um Frauen. Im Zusammenhang mit Führungskräften bzw. 

Führungspositionen werden in drei Viertel aller Nennungen nur Frauen zum wissenschaftlichen 

Gegenstand gemacht. Von den Nennungen zur Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf bezieht sich über ein Viertel nur auf Frauen. Und auch bei vielen anderen 

Themen (z.B. Personalauswahl oder Entgelt) wird auf die Diskriminierung bzw. 

Gleichstellung von Frauen fokussiert. Das Thema Männer wurde dagegen nur 12-mal 

als exklusiver Forschungsgegenstand genannt (s.u.). 

Nun zu den ‚Top Ten’ der Themen(komplexe): 

Der Themenkomplex Führungskräfte bzw. Führungspositionen steht mit insgesamt 

84 Nennungen wie schon 1991 (mit 47 Nennungen) mit deutlichem Abstand an 

erster Stelle. Hierzu wurden auch die meisten Lehrveranstaltungen (insgesamt 14 – 

z.B. an den Universitäten Hohenheim, Konstanz und Innsbruck), Dissertationen (5) 

und Veröffentlichungen (30) gemeldet, und er ist Gegenstand einer Habilitation 

6 

Hier wurden jene Nennungen rubriziert, deren Gegenstand nicht Frauen, sondern die Frauenforschung 

bzw. Frauenstudien sind.


(„Frauen im Management“; Bearbeiterin: Heidrun Friedel-Howe; Betreuer: Rainer 

Marr). 7 

Drei Viertel der Nennungen beziehen sich exklusiv auf Frauen. Zur Verdeutlichung 

des in diesem Zusammenhang bearbeiteten Themenspektrums seien exemplarisch einige 

Veröffentlichungen genannt: 

� ein Sammelband zu „Frauen im Management. Kompetenzen, Führungsstile, 

Fördermodelle“ (Wunderer/Dick 1997c), 

� Dissertationen zu „Frauen & Führungspositionen – Prognosen bis zum Jahr 

2000“ (Hadler 1995), zur „Aufstiegsdiskriminierung von Frauen durch Beurteilungen?“ 

(Hennersdorf 1998) sowie zu „Frauen als Unternehmerinnen. Erfolgspotentiale 

weiblicher Selbständiger“ (Döbler 1998), 

� Beiträge zum Personalmarketing für Frauen in Fach- und Führungspositionen 

(z.B. Domsch 1992) und zur Personalauswahl und -entwicklung von weiblichen 

Führungskräften (z.B. Autenrieth et al. 1993). 

Beide Geschlechter berücksichtigt werden – Heterosexualität vorausgesetzt – im 

Zusammenhang mit Dual Career Couples (z.B. Domsch/Krüger-Basener 1999) und 

im Zusammenhang mit Geschlechtsunterscheidungen im Führungsverhalten (s.u. Geschlechtsunterscheidungen). 

Nur zwei der Themenangaben beziehen sich auf exklusiv 

auf Männer (s.u. Männer). 

Den zweiten Platz nimmt mit insgesamt 66 Angaben der Themenkomplex Vereinbarkeit 

von Beruf und Familie bzw. Privatleben ein. Auf ihn entfallen die meisten 

Diplomarbeiten (35) und Projekte (4). Hier wurden zunächst Nennungen mit diesem 

Etikett (z.B. Auer 2000) bzw. zu Frauen im Spannungsfeld von Beruf und Familie 

(vgl. Freisler-Traub/Innreiter-Moser 1999) berücksichtigt. Hinzu genommen wurden 

solche zu 

� Mutterschutz (Alewell 2000), 

� Erziehungsurlaub (z.B. Peinelt-Jordan 1996), 

� Teilzeit (z.B. Straumann et al. 1996; Freisler-Traub/Indinger 1999 und ein Projekt 

[Leitung: Walter Oechsler; MitarbeiterInnen: Stephanie Hill, Lars Reichmann]), 

� Zeitsouveränität (Heitz 1998), 

� Telearbeit (DA), 

� Betriebsnaher Kinderbetreuung (z.B. Macharzina/Döbler 1991), 

� Familienorientierter Personalpolitik (Lehrveranstaltung an der Universität Trier) 

sowie zu 

� DCCs (s.o.). 

7 Für laufende Dissertationen, Habilitationen und Projekte sowie für abgeschlossene, die nicht 

als Publikationen angegeben worden sind, wählen wir diese Art der Dokumentation, ansonsten 

zitieren wir die Veröffentlichungen.


Hätten wir (Krell/Osterloh 1993a) damals schon all diese Themen zum Komplex 

Vereinbarkeit zusammengefasst, dann hätte dieser (mit 30 Nennungen) ebenfalls den 

zweiten Platz eingenommen. 

Bei diesem Themenschwerpunkt stehen 18 Nennungen, die sich exklusiv auf Frauen 

beziehen, nur zwei zu den Vereinbarkeitsproblemen exklusiv von Männern (s.u.) gegenüber. 

Der dritte (damals aufgrund der anderen Sortierung: zweite) Platz ist wieder mit 

dem Themenkomplex Chancengleichheit, Frauenförderung belegt. Dazu gibt es 61 

Nennungen (1991: 25), davon ebenfalls vier Projekte, und dieser Themenkomplex 

wurde auch in acht Lehrveranstaltungen exklusiv oder mit-behandelt. (z.B. an der Universität 

der Bundeswehr in Hamburg und an der Universität Basel). 

� Es gibt diverse Veröffentlichungen mit Chancengleichheit im Titel (z.B. 

Domsch et al. 1994; Krell 1998e). Als weiteres Beispiel sei hier das Modellprojekt 

„Förderung der Chancengleichheit in sächsischen Unternehmen“ (Leitung: 

Peter Pawlowsky; Mitarbeiterinnen: Uta Wilkens, Anja Loose und Antje 

Buschmann) angeführt; Anja Loose promoviert auch zum Thema „Zur subjektiven 

Wahrnehmung von Chancengleichheit“. 

� Das Etikett Frauenförderung findet sich in 30 von 61 Nennungen – sehr oft in 

Titeln von Diplomarbeiten, aber auch in denen von Veröffentlichungen (vgl. 

z.B. Dick 1995b). An der Universität Linz gibt es dazu (unter Beteiligung einer 

Gastprofessorin) zwei Projekte: Das eine bezieht sich auf ein oberösterreichisches 

Unternehmen, das andere auf die Universität selbst. Frauenförderung ist 

auch ein Querschnittsthema in einem laufenden Projekt zur Praxis betriebsverfassungsrechtlicher 

Auswahlrichtlinien (Leitung: Thomas Breisig; Mitarbeiterin: 

Susanne König). 

� Rubriziert haben wir hier schließlich auch Publikationen zu Gleichstellung (vgl. 

z.B. Krell 1995b), Gender Mainstreaming (Krell et al. 2000) sowie ein Projekt zum 

Thema Gender Audit (Leitung: Michel Domsch; Mitarbeiterin: Uta Lieberum). 

Auf dem vierten Platz folgen mit 25 Nennungen die Geschlechtsunterscheidungen. 

Da wir diese Rubrik neu gebildet haben, kann kein Vergleich mit 1991 vorgenommen 

werden. Hier dominiert mit 15 Angaben das Thema Geschlechtsunterscheidungen 

im Führungsverhalten (vgl. z.B. Wunderer/Dick 1997c; Rastetter 1997a; 

Krell 1998d). Darum geht es auch in allen hier rubrizierten Lehrveranstaltungen (z.B. 

an den Universitäten Konstanz und Hannover). In Diplomarbeiten werden auch Themen 

wie „Geschlechtstypisches Kommunikationsverhalten“ oder „Geschlechtsspezifische 

Unterschiede in der Teamkoordination“ behandelt. Ein von Daniela Rastetter 

(1998b) herausgegebenes Schwerpunktheft der Zeitschrift für Personalforschung hat 

den Titel „Geschlechterdifferenzen und Personalmanagement“. 

Der fünfte Platz ist gleich doppelt belegt, denn sowohl zu Personalentwicklung 

als auch zu Entgelt gibt es 21 Themenangaben. Zu dieser Platzierung haben beim 

Thema Personalentwicklung insbesondere 10 Diplomarbeiten, beim Thema Entgelt 

vor allem 12 Lehrveranstaltungen beigetragen. 1991 nahmen diese beiden Themen


die Plätze drei (Personalentwicklung mit 16 Nennungen) und vier (Entgelt mit 14 

Nennungen) ein. 

Im Zusammenhang mit der Personalentwicklung überwiegen wie schon 1991 

Arbeiten zur Entwicklung weiblicher Fach- und Führungskräfte (vgl. z.B. Autenrieth 

et al. 1993). Hinzu kommen solche zur Personalentwicklung für DCCs (vgl. z.B. 

Domsch/Krüger-Basener 1999). Neuerdings werden auch Trainings in Sachen Chancengleichheit 

der Geschlechter für alle Führungskräfte thematisiert (vgl. z.B. Tondorf/Krell 

1999). 

Auch hinsichtlich des Themenkomplexes Entgelt gibt es im Vergleich zu 1991 

inhaltliche Neuerungen bzw. Ergänzungen. Damals wurden in diesem Zusammenhang 

nur Veröffentlichungen zur Diskriminierung/Chancengleichheit bei der Arbeitsbewertung 

bzw. der anforderungsabhängigen Differenzierung der Grundentgelte genannt. 

Diese dominieren auch jetzt noch (vgl. z.B. Jochmann-Döll/Krell 1993; 

Krell/Winter 1998). Es gibt allerdings inzwischen auch je eine zur leistungsabhängigen 

Entgeltdifferenzierung (Krell/Tondorf 1998) und zu einer ökonomisch orientierten 

Analyse geschlechtsspezifischer Lohndifferentiale (Föhr 2000); das zuletzt genannte 

Thema wird auch in vielen Lehrveranstaltungen zur Personalökonomie angesprochen 

(z.B. an den Universitäten Bonn und Leipzig). 

Auf Platz sechs folgt mit 17 Nennungen Managing Diversity, ein Thema, das zu 

Beginn der 90er Jahre noch gar keine Rolle spielte. Inzwischen gab es dazu fünf 

Lehrveranstaltungen (z.B. an den Universitäten Potsdam und Trier), sechs Publikationen 

(z.B. Krell 1996c; Wagner/Sepehri 2000a; 2000b), vier Diplomarbeiten sowie 

eine Dissertation (Bearbeiter: Peyvand Sepehri; Betreuer: Dieter Wagner), die auch 

als Projekt gemeldet wurde. 

Platz sieben wird wieder von zwei Themen eingenommen, auf die jeweils 13 

Nennungen entfallen: Beschaffung und Auswahl von Mitarbeiterinnen (hier ist die 

Platzierung vor allem sieben Veröffentlichungen zu verdanken) und Andere Länder/Ländervergleich 

(hier ist sie vor allem bedingt durch acht Diplomarbeiten). Beide 

Themen befanden sich 1991 mit je sechs Nennungen auf Platz zehn. 

Zur Beschaffung und Auswahl von Mitarbeiterinnen liegt heute auch ein deutlich 

weiteres und differenzierteres Spektrum von Arbeiten vor als zu Beginn der 90er Jahre. 

Dazu gehören u.a. Beiträge zur Analyse von Stellenanzeigen (vgl. z.B. 

Domsch/Lieberum 1997a), eine Dissertation zur Arbeitsvermittlung, in der das Geschlecht 

mitbehandelt wird (Bearbeiterin: Julia Deimel; Betreuer: Bernd Schauenberg), 

mehrere Beiträge zur Auswahl weiblicher Führungskräfte (vgl. z.B. Autenrieth 

et al. 1993), einer zur Bedeutung von „Geschlechtsrollen in der Führungskräfteauswahl“ 

(Gmür 1999), eine Dissertation mit dem Titel „Diskriminierung von Frauen bei 

der Personalauswahl: Problemanalyse und Gestaltungsempfehlungen“ (Kay 1998a) 

sowie das o.g. Projekt zu den Auswahlrichtlinien. 

Zum anderen Thema auf Platz sieben, Andere Länder/Ländervergleich, seien 

hier beispielhaft eine Dissertation mit dem Thema „Aufstiegsförderung weiblicher 

Führungs(nachwuchs)kräfte in den USA und in der Bundesrepublik Deutschland“


(Köhler-Braun 1999) sowie ein Beitrag zur Rolle der berufstätigen Frauen in der 

UdSSR (Domsch et al. 1991) genannt. 

Den achten Platz belegt mit 12 Nennungen (davon neun Veröffentlichungen) das 

Thema Männer, genauer gesagt: Titel, die sich exklusiv auf Männer als wissenschaftlichen 

Gegenstand beziehen. 8 Da wir 1991 nur nach „Frauenthemen“ gefragt haben, 

ist hier kein Vergleich möglich. Bei den hier rubrizierten Nennungen kann – im Unterschied 

zu manchen „Frauenthemen“ – bereits aus den Titeln geschlossen werden, 

dass es sich um Beiträge zur neuen bzw. kritischen Männerforschung handelt. Diese 

Forschungsrichtung (vgl. dazu z.B. Walter 2000) hat sich seit Mitte der 70er Jahre 

entwickelt. Ihre Ursprünge sind die Geschlechtsrollenforschung, die Gay-Studies sowie 

die Auseinandersetzung mit der Frauenforschung bzw. mit feministischen Theorien. 

Der Bezug zu den Gay-Studies und der Geschlechtsrollenforschung spiegelt sich 

auch in unserer Erhebung wider: Vier Veröffentlichungen – alle vom gleichen Autor 

– sind den Gay-Studies zuzuordnen: Thematisiert werden „Männliche Homosexualität 

in Organisationen“ (Maas 1996) und in der Organisationstheorie (Maas 1998), 

„Schwule Identität“ (Maas 1997) sowie „Identität und Stigma-Management von homosexuellen 

Führungskräften“ (Maas 1999). Mit einer Dissertation über „Männer 

zwischen Familie und Beruf“ (Peinelt-Jordan 1996) und einem Artikel „Erziehungsurlaubswillige 

Männer“ (Peinelt-Jordan 1998) ist die Geschlechtsrollenproblematik 

aus der Perspektive von Männern angesprochen. Die Titel der weiteren Veröffentlichungen 

lauten „Männerbund Management“ (Rastetter 1998a), „...Wie Männer es 

schaffen, Frauen die freie Zeit zu stehlen“ (Rastetter 1996b) und „Wollen Männer in 

den Himmel?“ (Domsch 1997). Aufgrund der Innovativität bzw. des ‚Seltenheitswerts’ 

seien hier auch die Titel der beiden Diplomarbeiten angeführt: „Männlichkeit 

– Realität oder Konstrukt?“ und „Was Männer über Frauen in Führungspositionen 

denken“. 

Auf dem neunten Platz findet sich wieder ein „Frauenthema“: der Auslandseinsatz 

von Frauen (vgl. z.B. Domsch/Lichtenberger 1992a; 1992b; Domsch/Lieberum 1998). 

Zu diesem Thema gab es insgesamt neun Nennungen; 1991 dagegen noch keine. 

Auf Platz zehn folgen mit knappem Abstand (acht Nennungen) noch einmal 

zwei Themenkomplexe: Zum einen haben wir hier Beiträge (darunter drei Dissertationen) 

rubriziert, die umfassend das Geschlechterverhältnis in der Arbeitswelt bzw. in 

Organisationen (d.h. nicht nur im Management) zum Gegenstand haben. Der andere 

Themenkomplex ist die Rolle des Geschlechts in der Ökonomie, Betriebswirtschafts- 

und Personallehre; d.h., die hier rubrizierten Meldungen betreffen nicht den Gegenstandsbereich 

dieser Disziplinen, sondern die Disziplinen selbst. 

Zum Themenkomplex Geschlechterverhältnis in der Arbeitswelt, in Organisationen 

gab es u.a. eine exklusive Lehrveranstaltung „Das Geschlechterverhältnis in der 

8 Nicht rubriziert wurden hier z.B. Titel wie „Frauen und Männer im Management“ oder „Die 

Gleichstellung von Frauen und Männern“.


Arbeitswelt“ (an der Universität Basel) und eine Dissertation mit dem Titel „Struktur 

und Funktion der Geschlechterverhältnisse – Ansätze zur Dekonstruktion einer sozialen 

Differenz in der Organisation der Unternehmung“ (Bearbeiterin: Iris Koall; Betreuer: 

Klaus Bartölke). In diesem Zusammenhang wurde auch und insbesondere das 

Geschlechterverhältnis als Macht- bzw. Herrschaftsverhältnis thematisiert (vgl. 

Rastetter 1994; Volmerg et al. 1995). In zwei weiteren Dissertationen, die wir hier 

zugeordnet haben, geht es um die „Unterrepräsentanz von Frauen in Betriebsräten“ 

(Bearbeiterin: Susanne Kohn; Betreuer: Werner Nienhüser) und „Der Betrieb als 

Politikarena: Ein Vergleich arbeitspolitischer Entscheidungsprozesse in deutschen, 

luxemburgischen und britischen Banken“ (Bearbeiterin: Susanne Wienecke; Betreuer: 

Dieter Sadowski). 

Nun zur Rolle des Geschlechts in der Ökonomie, Betriebswirtschafts- und Personallehre: 

Zur Ökonomie wurde z.B. eine Ringvorlesung „Ökonomie und Geschlecht“ 

(an der Freien Universität Berlin) genannt, zu der es auch eine Dokumentation 

gibt (Beblo et al. 1999). Mit Blick auf die Betriebswirtschaftslehre ist hier zum 

einen ein Referat zum Thema „Dekonstruktion der BWL in feministischer Sicht“ im 

Rahmen eines Seminars „Geschichte und Methoden der Betriebswirtschaftslehre“ (an 

der Universität Trier), zum anderen die diesem Beitrag zugrunde liegende Erhebung 

zu den geschlechterbezogenen Themen als laufendes Projekt zu nennen. Speziell zur 

Personallehre wurden z.B. der Sammelband „Personalpolitik aus der Sicht von Frauen 

– Frauen aus der Sicht der Personalpolitik“ (Krell/Osterloh 1993b) sowie die Interpretation 

personalökonomischer Theorien in Bezug auf Frauen (in einer Lehrveranstaltung 

an der Universität Jena) angeführt. 

Zur Entwicklung der Themenschwerpunkte seit 1991 lässt sich zusammenfassend 

festhalten, dass sich auf den ersten fünf Plätzen fast keine Veränderungen ergeben 

haben. Mit anderen Worten: Die Favoriten sind die Gleichen geblieben. Die damals 

schon genannten Themen Andere Länder/Ländervergleich, Beschaffung und 

Auswahl von Mitarbeiterinnen sowie der Auslandseinsatz von Frauen sind ‚aufgestiegen’ 

bzw. haben bessere Plätze besetzt. Die restlichen ‚Aufsteiger’ sind – zumindest 

z.T. – ein Ergebnis der erweiterten Fragestellung. ‚Abgestiegen’ ist das Thema 

Sexuelle Belästigung, das 1991 mit sieben Nennungen Platz neun einnahm, und auf 

das heute nur noch zwei Angaben entfallen. 

Weiterhin lässt sich festhalten, dass einige der 1991 konstatierten Lücken in der 

Forschungslandschaft (vgl. Krell/Osterloh 1992a, 16 ff.) gefüllt wurden: Das gilt z.B. 

für die Diskriminierung/Gleichstellung bei der Personalbeurteilung (vgl. Hennerdorf 

1998; Krell 1998a) und bei der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung (s.o.). 

Trotz der hohen faktischen Relevanz nach wie vor vernachlässigt wird dagegen die 

Personalfreisetzung. 

5.3 Neue Perspektiven? 

Wie schon erwähnt wurde, kann von den angegebenen Themen bzw. Titeln nicht 

immer auf die in diesem Zusammenhang eingenommene Perspektive geschlossen


werden. Aber mit bestimmten Themen sind zugleich bestimmte Perspektiven verbunden, 

und insofern sind hier doch Tendenzaussagen möglich. Das möchten wir am 

Beispiel von Managing Diversity erläutern. 

Zunächst propagiert das Konzept Managing Diversity die Chancengleichheit 

(nicht nur) der Geschlechter zwar auch mit dem Verweis auf Recht und Moral, aber 

vor allem mit dem Argument der ökonomischen Vorteilhaftigkeit (vgl. z.B. 

Cox/Blake 1991). Damit kommt die ökonomische Perspektive ins Spiel, deren Vernachlässigung 

in den Kommentaren der Herausgeber der Zeitschrift für Personalforschung 

zu Krell/Osterloh (1993b) mehrfach kritisiert worden war (vgl. z.B. Eckardstein 

1993, 62; Wächter 1993, 73). Dieser Vorwurf (be-)traf damals allerdings nicht 

nur die Frauenforschung in der Personallehre, sondern die Disziplin insgesamt (vgl. 

Wunderer/Mittmann 1983; Sadowski et al. 1994). Inzwischen existiert die Personalökonomie 

als eigenständige programmatische Orientierung einer Lehre vom Personal, 

deren VertreterInnen das Repertoire der geschlechterbezogenen Themen z.B. um 

das der geschlechtsspezifischen Lohndifferentiale bereichert haben. Die Existenz dieser 

programmatischen Orientierung ist allerdings nicht gleichbedeutend mit einem 

Monopol auf die ökonomische Perspektive. Auch davon zeugt das Beispiel Managing 

Diversity, denn das Konzept ist ein im Rahmen des Human Resource Management 

entwickelter Ansatz – und damit der Perspektive des Personalmanagements zuzuordnen 

(vgl. dazu auch Krell 1999f). 

Hinzu kommt: Die traditionelle Perspektive sowohl der Personalpraxis als auch 

der Personallehre ist die auf Frauen als „besondere Mitarbeitergruppe“. Aus dieser 

Perspektive erscheinen weibliche Arbeitskräfte als defizitär und deshalb (neben jüngeren, 

älteren, ausländischen und behinderten Beschäftigten) als Problemgruppe. Dagegen 

lehrt uns die Literatur zu Managing Diversity: Nur wenn vom Mann als „homogenes 

Ideal“ (Loden/Rosener 1991) ausgegangen wird, erscheinen Frauen als besondere 

Gruppe oder gar als Problemgruppe, die Fördermaßnahmen im Sinne von 

‚Entwicklungshilfe’ benötigt. Managing Diversity lenkt dagegen den Blick auf die 

Entwicklungsbedürftigkeit von Organisationen bzw. deren Kulturen und auf die dazu 

erforderlichen Beiträge des Human Resource Managements (vgl. z.B. Cox 1991). 

Und schließlich impliziert Managing Diversity eine veränderte Perspektive auf 

Geschlechtsunterscheidungen, weil Frauen und Männer nicht als jeweils relativ homogene 

Gruppen angesehen werden (vgl. z.B. Thomas 2001, 40). Schon in „Personalpolitik 

aus der Sicht von Frauen...“ (Krell/Osterloh 1993b) wurde die Frage gestellt, 

wie wünschenswert eine nach Geschlecht differenzierende Personalpolitik ist 

(vgl. Krell 1993) und konstatiert, die „binäre Opposition Mann-Frau greift zu kurz 

angesichts der ‚neuen Unübersichtlichkeit’“ (Neuberger 1993, 65). Daraus folgt: Nur 

wenn es um die Analyse des Geschlechterverhältnisses geht (z.B. um den Frauenanteil 

in Führungspositionen, den Anteil von Männern in Elternzeit oder geschlechtsspezifische 

Lohndifferentiale), ist eine Differenzierung nach Geschlecht zielführend 

für die Realisierung von Chancengleichheit. Wenn es dagegen darum geht, wie sich 

Frauen und Männer verhalten, welche Interessen und Identitäten sie haben, führt eine 

Orientierung an den Genusgruppen auf den Abweg der Stereotypisierung und der sta-


tistischen Diskriminierung. Denn die Fixierung auf die herkömmlichen Geschlechtsunterscheidungen 

(z.B. hinsichtlich des Führungsverhaltens) verstellt den Blick sowohl 

auf die Gemeinsamkeiten zwischen Frauen und Männern als auch auf die Unterschiede 

innerhalb der Gruppen der Männer (vgl. dazu auch Connell 1995) und der 

Frauen (vgl. dazu auch Butler 1991, insbes. 19 ff.). Folgt man Butler, so bleibt damit 

bezogen auf Frauen ausgeblendet, dass 

� diese auch bei gleichen demographischen Merkmalen unterschiedliche Identitäten 

haben, 

� jede Frau viele Identitäten hat und 

� diese Identitäten sich beständig verschieben (shifting identities). 

Das gilt auch für Männer. Generell ist mit den, wenn auch noch vergleichsweise 

raren, Beiträgen zur Männerforschung eine neue Perspektive verbunden: eine kritische 

Auseinandersetzung mit dem gängigen Männlichkeitsdiskurs und dessen Effekten, 

und zwar sowohl für jene Männer, die dem herkömmlichen Männerbild entsprechen 

bzw. entsprechen wollen, als auch für jene, die von ihm abweichen, weil sie z.B. 

Elternzeit nehmen oder homosexuell sind. 

Alles in allem bieten die neu hinzugekommenen Themen durchaus neue Perspektiven 

für die Personallehre – und auch für die Personalpraxis. 

6. Die Beweggründe 

Die Fragen nach den Beweggründen für die Beschäftigung mit geschlechterbezogenen 

Themen in Lehre und/oder Forschung wurde neu aufgenommen, so dass hier 

kein Vergleich mit 1991 möglich ist. Bezogen auf die Lehre haben 25 Personen geantwortet 

und geben folgende Beweggründe an (vgl. Tab. 4). 

Tab. 4: Beweggründe für die Berücksichtigung geschlechterbezogener Themen in der Lehre 

(Mehrfachnennungen möglich) 

Antwortkategorie Anzahl 

Eigenes inhaltliches Interesse/eigener Forschungsschwerpunkt 21 

Interesse/Anregungen von MitarbeiterInnen des Lehrstuhls 14 

Interesse/Anregungen von StudentInnen 4 

Anregung von der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten 4 

Zeitgeist/Modernität 1 

Sonstige: 

6 

„Notwendigkeit einer Differenzierung zwischen Männern und Frauen“ 

„Wichtiger Bereich des Arbeitsmarktes, wichtiger Bereich der Anwendung von Theorien 

zur Erklärung von Sachverhalten“ 

„Standard – zumindest bei allen ökonomischen Fragen, die sich auf Allokation und Effizienz 

beziehen“ 

„DCC (Dual Career Couples) sind ein praktisches Problem“ 

„Verantwortung (für ein Mitwirken am Gleichstellungsprozess)“ 

„Eigene (private) Betroffenheit und Erfahrung“


Mit Blick auf die Forschung ergeben die Antworten von 22 Personen folgendes 

Bild (vgl. Tab. 5): 

Tab. 5: Beweggründe für die Berücksichtigung geschlechterbezogener Themen in der Forschung 

(Mehrfachnennungen möglich): 

Antwortkategorie Anzahl 

Eigenes inhaltliches Interesse/eigener Forschungsschwerpunkt 16 

Interesse/Anregungen von MitarbeiterInnen des Lehrstuhls 12 

In Aussicht gestellte Drittmittel 5 

Zeitgeist/Modernität 1 

Sonstige: 

4 

Wichtiger Realitätsbereich 

Standard – zumindest bei allen ökonomischen Fragen, die sich auf Allokation und Effizienz 

beziehen 

Wenn es sich um ein Problem der personalwirtschaftlichen Praxis handelt 

Siehe beigefügte Vita 

Sowohl hinsichtlich der Forschung als auch hinsichtlich der Lehre überwiegt das 

eigene Interesse, gefolgt von Anregungen durch MitarbeiterInnen des Lehrstuhls. 

Hinsichtlich der Lehre spielen dagegen Anregungen von Studierenden bzw. Frauen- 

und Gleichstellungsbeauftragten und hinsichtlich der Forschung in Aussicht gestellte 

Drittmittel eine vergleichsweise geringe Rolle. Jeweils nur einmal wurde „Zeitgeist/Modernität“ 

angekreuzt. 9 Unter „Sonstiges“ wurde mehrfach auf die Praxisrelevanz 

geschlechterbezogener Themen verwiesen, dies gilt auch für die eigene Lebenspraxis. 

Von einem Vertreter einer anderen Speziellen BWL wurde auf einem der Fragebogen 

angemerkt, wir hätten auch nach den Beweggründen fragen sollen, sich nicht 

mit geschlechterbezogenen Themen zu befassen. In der Tat wären diese Antworten 

bestimmt sehr aufschlussreich gewesen, vor allem auch, weil damit sozial erwünschtes 

Antwortverhalten ausgeschlossen wird, weshalb wir im Falle einer erneuten Befragung 

diese Anregung gerne aufgreifen werden. Im Rahmen der Erhebung für die 

gesamte BWL haben übrigens einige der Antwortenden die Frage nach den Beweggründen 

‚umgedreht’ oder an anderen Stellen erläutert, warum sie sich nicht mit geschlechterbezogenen 

Themen befassen (vgl. dazu Krell/Karberg 2002b). 

9 Diese Antwortkategorie ist auch Gegenstand von Kritik (auf einem Fragebogen und in einem 

Gutachten), deren Tenor ist: Zwar spiele der Zeitgeist immer eine gewisse Rolle (z.B. auch 

bei den persönlichen Interessen), dennoch vermeide man es eher, dies durch ankreuzen zu 

‚outen‘.


7. Das Geschlechterverhältnis im Mittelbau und dessen Bedeutung 

Kommen wir nun zur ‚verflixten’ Frage 13. Die Frage nach dem Frauenanteil an 

den wissenschaftlichen (inklusive drittmittelfinanzierten) MitarbeiterInnen haben wir 

1991 gestellt, um zu prüfen, ob – bei den damals fast ausschließlich mit Männern besetzten 

Professuren – ein Zusammenhang zwischen dem Ausmaß der Beschäftigung 

mit „Frauenthemen“ und dem Frauenanteil im Mittelbau besteht. Damals sind wir zu 

dem Ergebnis gekommen, dass die „Stars“ im Durchschnitt des Befragungszeitraums 

den höchsten Frauenanteil im Mittelbau haben (57 Prozent) und die „Abstinenten“ 

mit durchschnittlich 11 Prozent den niedrigsten (vgl. Krell/Osterloh 1993a, 14). Uns 

war aber auch bewusst, dass dies ein statistischer Zusammenhang ist, dem unterschiedliche 

Kausalzusammenhänge zu Grunde liegen können: Ein hohes Ausmaß der 

Beschäftigung mit Frauenthemen kann bedingt sein durch Impulse der Mitarbeiterinnen, 

10 durch die Rekrutierung von Frauen für Drittmittelprojekte zu „Frauenthemen“ 

oder auch durch eine Aufgeschlossenheit sowohl für Frauen als Mitarbeiterinnen als 

auch für Frauen als „Thema“. 

Generell ist der Frauenanteil am wissenschaftlichen Nachwuchs ein Indikator in 

Sachen Chancengleichheit bei der Besetzung von Stellen – und Voraussetzung für 

mehr Chancengleichheit beim Zugang zu Professuren, die ja noch immer überwiegend 

mit Männern besetzt sind. Deshalb ist er auch ein Bewertungskriterium für wissenschaftliche 

Institutionen, die sich um den Total E-Quality Science Award bewerben 

(vgl. dazu den Total E-Quality Newsletter vom Oktober 2000). Fragen wir deshalb 

zunächst nach der Entwicklung des Frauenanteils im Befragungszeitraum. Einen 

rein männlichen Mittelbau meldeten für den Zeitraum von 1991 bis 1995 vier der 28 

ProfessorInnen, von denen Antworten dazu vorlagen; von 1996 bis 2000 sind es null 

der 42, die dazu Angaben gemacht haben. Einen Frauenanteil von unter 50 Prozent 

hatten von 1991 bis 1995 drei Viertel der Antwortenden; von 1996 bis 2000 zwei 

Drittel. An zwei Lehrstühlen gab es im gesamten Befragungszeitraum einen rein 

weiblichen Mittelbau. Demnach sind zwar Fortschritte zu verzeichnen, aber noch 

immer beträgt der Frauenanteil an der Mehrheit der Lehrstühle unter 50 Prozent. 

Nun zurück zu unserer Ausgangsfrage nach dem Zusammenhang zwischen dem 

Frauenanteil im Mittelbau und dem Ausmaß der Beschäftigung mit geschlechterbezogenen 

Themen, die, wie wir gesehen haben, ja noch immer überwiegend Frauenthemen 

sind. Ein statistischer Zusammenhang lässt sich anhand unseres Datenmaterials 

nicht erkennen. Festgehalten werden kann nur: Die beiden Professuren mit einem 

rein weiblichen Mittelbau sind unter „Stars“ rubriziert. Und ein Blick in die beigefügte 

Bibliographie der genannten Veröffentlichungen zeigt, dass es überwiegend Frauen 

sind, die zu geschlechterbezogenen resp. Frauenthemen veröffentlichen, während die 

Beiträge zur Männerforschung überwiegend von Männern stammen. 

10 Aufschlussreich in diesem Zusammenhang ist auch, dass auf einem der Fragebogen bei der 

Frage nach den Beweggründen in der Antwortkategorie „Interesse/Anregungen von MitarbeiterInnen“ 

das „I“ durch ein „i“ ersetzt wurde.


8. Zusammenfassung und Ausblick 

„Das Personal“ ist nur dem Begriff nach ein „kollektives Neutrum“ (Türk 1990, 

56). Insofern ist es, um aus einem der Gutachten zu zitieren „alles andere als ein 

Ruhmesblatt“, wenn nur 33 der 46 Antwortenden (= 72 Prozent) angeben, dass sich 

in ihrem Arbeitsbereich überhaupt mit geschlechterbezogenen Themen befasst wird. 

Und der Anteil derer, die dies bejahen, ist seit 1991 sogar noch gesunken. Es sind aber 

nicht nur Rückschritte, sondern auch Fortschritte zu verzeichnen. Das gilt nicht 

nur für die vergrößerte Anzahl der insgesamt genannten Themen bzw. Titel, die nur 

z.T. der erweiterten Fragestellung geschuldet ist, sondern auch für eine breitere und 

differenziertere Bearbeitung der klassischen „Frauenthemen“. Allerdings ist diese 

Tendenz zu einem nicht geringen Anteil auf die Angaben der drei Professuren zurückzuführen, 

die damals wie heute zu den „Stars“ zählen. Wenn deren InhaberInnen 

einmal in den Ruhestand gehen und nicht neue „Stars“ und/oder viele „Aktive“ an ihre 

Stellen treten, dann ist es um die Zukunft der Geschlechterforschung in der Personallehre 

schlecht bestellt. 

Bibliographie der im Rahmen der Befragung genannten Publikationen 

(1991 – 2000) 11 

Alewell, Dorothea (2000): Ökonomische Analyse der Regelungen des Mutterschutzes in Deutschland. 

Diskussionspapier der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Friedrich-Schiller- 

Universität Jena (Reihe A, Nr. 2000/3). Jena 

Auer, Manfred (2000): Vereinbarungskarrieren – Eine karrieretheoretische Analyse des Verhältnisses 

von Erwerbstätigkeit und Elternschaft. München und Mering. 

Autenrieth, Christine (1996): Wandel im Personalmanagement. Differenzierung und Integration im 

Interesse weiblicher Führungskräfte. Wiesbaden. 

Autenrieth, Christine/Chemnitzer, Karin/Domsch, Michel E. (1993): Personalauswahl und 

-entwicklung von weiblichen Führungskräften. Frankfurt a.M. 

Autenrieth, Christine/Domsch, Michel, E./Pfeiffer, Petra (1994): Personalauswahl und Personalentwicklung 

von weiblichen Führungskräften und Führungsnachwuchskräften in der Wirtschaft. 

In: Zeitschrift für Betriebswirtschaft 64, 1373-1399. 

Beblo, Miriam/Krell, Gertraude/Schneider, Katrin/Soete, Birgit (Hg.) (1999): Ökonomie und Geschlecht. 

Volks- und betriebswirtschaftliche Analysen mit der Kategorie Geschlecht. München 

und Mering. 

Dick, Petra (1995a): Frauen bei Hertie – ein Konzept zur Förderung der Chancengleichheit. In: 

Wunderer, Rolf/Kuhn, Thomas (Hg.): Innovatives Personalmanagement. Frankfurt a.M., 352- 

380. 

Dick, Petra (1995b): Frauenförderung als Ansatzpunkt zur unternehmerischen Gestaltung der Personalarbeit 

– Darstellung aus Sicht der Wissenschaft. In: Wunderer, Rolf/Kuhn, Thomas 

(Hg.): Innovatives Personalmanagement. Frankfurt a.M., 333-351. 

11 Ältere sowie noch nicht erschienene Beiträge wurden nicht berücksichtigt. Quellen, die im 

Text angegeben aber hier nicht verzeichnet sind, befinden sich unter „Sonstige zitierte Literatur“.


Dittberner, Hannelore/Krell, Gertraude (1995): Frauen in Teams: Rationalisierungsgewinnerinnen? 

In: Personalwirtschaft 22, Heft 11, 11-14. 

Domsch, Michel E. (1992): Personalmarketing für Frauen in Fach- und Führungspositionen. In: 

Strutz, Hans (Hg.): Strategien des Personalmarketings. Wiesbaden, 171-182. 

Domsch, Michel E. (1997): Wollen Männer in den Himmel? (Interview). In: Trojaner 4, 26-29. 

Domsch, Michel E./Autenrieth, Christine (1993a): Der lange Weg in leitende Positionen. Weibliche 

Führungsqualitäten verkannt. In: Forschung – Mitteilung der DFG, Heft 4, 8-10. 

Domsch, Michel E./Autenrieth, Christine (1993b): Women in German Management. A High- 

Potential Human Resource: An Empirical Survey. In: Business & the Contemporary World 5, 

20-34. 

Domsch, Michel E./Autenrieth, Christine (1994): The Long Road to Executive Positions. Female 

Leadership Undervalued. In: German Research. Reports of the DFG 2/3, 8-11. 

Domsch, Michel E./Hadler, Antje/Krüger, Detlev (1994): Personalmanagement & Chancengleichheit. 

Betriebliche Maßnahmen zur Verbesserung beruflicher Chancen von Frauen in Hamburg. 

München und Mering. 

Domsch, Michel E./Kahlfuss, Katja/Kunzmann, Eva (1991): Die Rolle der berufstätigen Frauen in 

der UdSSR – Anspruch und Wirklichkeit. In: Zeitschrift für Bevölkerungswissenschaft 17, 

87-94. 

Domsch, Michel E./Kleiminger, Klemens/Ladwig, Desiree/Strasse, Christiane (1998): Job Sharing 

für Führungskräfte. In: Zeitschrift Führung + Organisation 67, 95-100. 

Domsch, Michel/Krüger-Basener, Maria (1999): Personalplanung und -entwicklung für Dual Career 

Couples (DCC´s). In: Rosenstiel, Lutz von/Regnet, Erika/Domsch, Michel E. (Hg.): Führung 

von Mitarbeitern. 3. Aufl. Stuttgart, 547-558. 

Domsch, Michel E./Ladwig, Ariane (1997): Dual Career Couples (DCC´s). Einsichten und Aussichten 

für Karrierepaare und Unternehmen. In: Report Psychologie 22, 310-315. 

Domsch, Michel/Ladwig, Ariane (1998): Dual Career Couples: Die unerkannte Zielgruppe. In: 

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Knapp, Gudrun-Axeli (2001): Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Vom Nutzen theoretischer 

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Chancengleichheit durch Personalpolitik. 3. Aufl. Wiesbaden, 97-105. 

12 Hier wurden ergänzend jene im Text angegebenen Quellen aufgenommen, die nicht in der als 

Anlage beigefügten Bibliographie enthalten sind.


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Neuberger, Oswald (1993): Differenzierung – Individualisierung – Atomisierung? In: Krell, Gertraude/Osterloh, 

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in der neueren deutschen Personalwirtschaftslehre. In: Regenhard, Ulla 

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Constanze (1994): Weitere 10 Jahre Personalwirtschaftslehre – ökonomischer 

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Theweleit, Klaus (1978): Männerphantasien 1. 2. Aufl. Frankfurt a.M. 

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Villa, Paula-Irene (2000): Sexy Bodies. Eine soziologische Reise durch den Geschlechtskörper. 

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Wächter, Hartmut (1993): Stellungnahme zum Sonderheft „Personalpolitik aus der Sicht von Frauen 

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Personalpolitik aus der Sicht von Frauen – Frauen aus der Sicht der Personalpolitik. 2. Aufl. 


Walter, Willi (2000): Gender, Geschlecht und Männerforschung. In: Braun, Christina von/Stephan 

Inge (Hg.): Gender Studien: Eine Einführung. Stuttgart und Weimar, 97-115. 

Weber, Wolfgang (1993): Stellungnahme zu den Beiträgen „Wie männlich ist die Personalpolitik“ 

in: Krell, Gertraude/Osterloh, Margit (Hg.): Personalpolitik aus der Sicht von Frauen – Frauen 

aus der Sicht der Personalpolitik. 2. Aufl. München und Mering, 74-76. 

Wunderer, Rolf/Mittmann, Josef (1983): 10 Jahre Personalwirtschaftslehre – von Ökonomie nur 

Spurenelemente. In: Die Betriebswirtschaft 43, 623-655.


Anhang: 

Fragebogen zum Stellenwert von geschlechterbezogenen Themen in Lehre und 

Forschung an deutschsprachigen Lehrstühlen/Professuren für Betriebswirtschaftslehre 

Name, Vorname: ________________________________________________________________ 

Universität: ____________________________________________________________________ 

Lehrstuhl/Professur für: __________________________________________________________ 

Zuordnung zur speziellen Betriebswirtschaftslehre bzw. zum Prüfungsgebiet (Bitte nehmen Sie nur eine 

Zuordnung vor. Für eventuell weitere Gebiete bitten wir Sie, zusätzliche Fragebogen anzufordern.): 

� Bankbetriebslehre/Finanzierung � Personalwesen 

� Betriebswirtschaftliche Steuerlehre � Rechnungswesen 

� Internationales Management � Produktion/Logistik 

� Technologie- und Innovationsmanagement � Umweltwirtschaft 

� Öffentliche Unternehmen und Verwaltungen/ 

Hochschulmanagement 

� Wirtschaftsinformatik 

� Marketing � Wissenschaftstheorie 

� Organisation � Sonstiges:________________________ 

� Operation Research ________________________________ 

Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen bezogen auf die Universität, an der Sie zur Zeit tätig sind, und 

für den Zeitraum vom Wintersemester 1991/92 bis zum Sommersemester 2000. (Falls Sie die Stelle nach 

dem Wintersemester 1991/92 angetreten haben, vermerken Sie bitte hier den Zeitpunkt: 

__________________, damit wir wissen, für welchen Zeitraum Ihre Angaben gelten.) 

Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an Frau Ulrike Karberg, Telefon/Fax: 030/5251337, 

E-Mail: 0305251337@t-online.de. 

Wenn Sie Interesse an einer Dokumentation der Ergebnisse haben, vermerken Sie dies bitte hier: � 

Vielen Dank für Ihre Mitarbeit 

1. Wurden in Ihrem Arbeitsbereich Lehrveranstaltungen exklusiv zu geschlechterbezogenen Themen durchgeführt? 

� Nein 

� Ja Wenn Ja: Fügen Sie bitte Handouts bzw. Gliederungen bei, aus denen folgende Informationen hervorgehen: 

Titel und Art der Lehrveranstaltung, VeranstalterIn sowie Semester, in dem sie stattfand. 

2. Wurden geschlechterbezogene Themen in anderen Lehrveranstaltungen mitbehandelt? 


� Ja Wenn Ja (Mehrfachnennungen sind möglich.): 

� in meiner 'Standardvorlesung': Fügen Sie bitte Handouts bzw. Gliederungen bei, aus denen 

folgende Informationen hervorgehen: Titel und Art der Veranstaltung sowie in welchem Zusammenhang 

das Thema mitbehandelt wurde. 

� in anderen Vorlesungen, Seminaren, Übungen und Projektgruppen etc.: Fügen Sie bitte Handouts 

bzw. Gliederungen bei, aus denen folgende Informationen hervorgehen: Titel und Art der 

Veranstaltung, VeranstalterIn, Semester, in dem sie stattfand, sowie in welchem Zusammenhang 

das Thema mitbehandelt wurde. 

3. Wurden in Ihrem Arbeitsbereich Diplomarbeiten zu geschlechterbezogenen Themen abgeschlossen? 


� Ja Wenn Ja: Nennen Sie bitte deren Anzahl und fügen Sie bitte eine Aufstellung bei, aus der sich Titel, 

VerfasserIn und das Semester ergeben, in dem die Diplomarbeit abgeschlossen wurde.


4. Welche Beweggründe hatten bzw. haben Sie, geschlechterbezogene Themen in Ihrer Lehre einzubeziehen? 

(Mehrfachnennungen sind möglich.) 

� eigenes inhaltliches Interesse/eigener Forschungsschwerpunkt 

� Interesse/Anregungen von MitarbeiterInnen des Lehrstuhls 

� Interesse/Anregungen von StudentInnen 

� Anregung von der Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragten 

� Zeitgeist/Modernität 

� Sonstiges: ________________________________________________________________ 

5. Wurden in Ihrem Arbeitsbereich Dissertationen zu geschlechterbezogenen Themen abgeschlossen? 



VerfasserIn und das Jahr ergeben, in dem die Dissertation abgeschlossen wurde. 

6. Gibt es derzeit laufende Dissertationen zu geschlechterbezogenen Themen? 


� Ja Wenn Ja: Nennen Sie bitte deren Anzahl und fügen Sie bitte eine Aufstellung bei, aus der sich (Arbeits-)Titel, 

VerfasserIn und das Jahr ergeben, in dem die Dissertation voraussichtlich abgeschlossen 

wird. 

7. Wurden in Ihrem Arbeitsbereich Habilitationen zu geschlechterbezogenen Themen abgeschlossen? 



VerfasserIn und das Jahr ergeben, in dem die Habilitation abgeschlossen wurde. 

8. Gibt es derzeit laufende Habilitationen zu geschlechterbezogenen Themen? 


� Ja Wenn Ja: Nennen Sie bitte deren Anzahl und fügen Sie bitte eine Aufstellung bei, aus der sich (Arbeits-)Titel, 

VerfasserIn und das Jahr ergeben, in dem die Habilitationen voraussichtlich abgeschlossen 

wird. 

9. Wurden in Ihrem Arbeitsbereich Forschungsprojekte zu geschlechterbezogenen Themen abgeschlossen? 


� Ja Wenn Ja: Nennen Sie bitte deren Anzahl und fügen Sie bitte eine Aufstellung bei, aus der sich die 

Themenstellung, die mitwirkenden MitarbeiterInnen und der Forschungszeitraum ergeben. 

10. Gibt es in Ihrem Arbeitsbereich derzeit laufende Forschungsprojekte zu geschlechterbezogenen Themen? 


� Ja Wenn Ja: Nennen Sie bitte deren Anzahl und fügen Sie bitte Aufstellung bei, aus der sich die Themenstellung, 

die mitwirkenden MitarbeiterInnen und der voraussichtliche Forschungszeitraum ergeben. 

11. Sind aus Ihrem Arbeitsbereich Publikationen zu geschlechterbezogenen Themen hervorgegangen? 


� Ja Wenn Ja: Fügen Sie bitte eine Aufstellung bei, aus der sich Titel, VerfasserIn und das Erscheinungsdatum 

der Publikation ergeben. 

12. Welche Beweggründe hatten bzw. haben Sie, geschlechterbezogene Themen in die Forschung einzubeziehen? 

(Mehrfachnennungen sind möglich.) 

� eigenes inhaltliches Interesse 

� Interesse von MitarbeiterInnen des Lehrstuhls 

� in Aussicht gestellte Drittmittel 

� Modernität/Zeitgeist 

� Sonstiges:_________________________________________________________________ 

13. Schließlich bitten wir um einige Angaben zur Personalstruktur in Ihrem Arbeitsbereich: 

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 

Anzahl der wissenschaftlichen 

MitarbeiterInnen insgesamt 

(inklusive Drittmittelfinanzierte): 

_____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ 

davon weiblich: 

_____ 

_____ 

_____ 

_____ 

_____ 

_____ 

_____ 

_____ 

_____ 

_____

Geschlechterbezogene Themen in der ... - Rainer Hampp Verlag

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