ปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะการบริหารงานบุคคลขอ F - บัณฑิตวิทยาลัย ...
ปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะการบริหารงานบุคคลขอ F - บัณฑิตวิทยาลัย ...
ปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะการบริหารงานบุคคลขอ F - บัณฑิตวิทยาลัย ...
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
<strong>ปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะการบริหารงานบุคคลขอ</strong>งองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์<br />
FACTORS AFFECTING ON THE COMPETENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT OF LOCAL<br />
ADMINISTRATIVE ORGANIZATION IN THAP SAKAE SUBDISTRICT, PRACHUAP KHIRI KHAN PROVINCE<br />
ทิพย์พร บุญมีพิพิธ<br />
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตสาขาวิชานโยบายสาธารณะ มหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา ปี การศึกษา 2554<br />
............................................................................................................................................................ .................................................<br />
บทคัดย่อ<br />
การวิจัยครั ้ งนี ้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาสมรรถนะการบริหารงานบุคคล 2) ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะ<br />
การบริหารงานบุคคล และ3) ศึกษาความสัมพันธ์ของ<strong>ปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะการบริหารงานบุคคลขอ</strong>งองค์การปกครอง<br />
ส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ ประชากรที่ใช้ในการวิจัย คือบุคลากรขององค์กรปกครองส่วน<br />
ท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ จ านวน108 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็ น แบบสอบถามมาตรา<br />
ส่วนประมาณค่า 5 ระดับ สถิติที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์ถดถอยพหุ<br />
ผลการวิจัย พบว่า<br />
1. ปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะการบริ หารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก<br />
จังหวัดประจวบคีรีขันธ์โดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง<br />
2. สมรรถนะการบริ หารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่ วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัด<br />
ประจวบคีรีขันธ์ โดยรวมอยู่ในระดับมาก<br />
3. การวิเคราะห์ถดถอยพหุพบว่าตัวแปรอิสระคือความรู้ ทักษะ ความรับผิดชอบ เจตคติ ความโปร่งใสมีผลต่อ<br />
การเปลี่ยนแปลงของตัวแปรตามอย่างมีนัยส าคัญทางสถิติ<br />
ABSTRACT<br />
The purposes of this research were to 1) study the competency of personnel management, 2) study the factors<br />
affecting on the competency of personnel management, and 3) study the relation of factors affecting on the competency<br />
of personnel management of local administrative organization in Thap Sakae Subdistrict, Prachuap Khiri Khan Province.<br />
The population included 108 people. Data were collected using 5 point rating scale questionnaire and statistically<br />
analyzed in percentage, mean score, standard deviation, and multiple regression.<br />
The findings revealed as follows :<br />
1. The factors affecting on the personnel management of local administrative organization in Thap Sakae<br />
Subdistrict, Prachuap Khiri Khan Province was generally found at moderate level.<br />
2. The competency of personnel management of local administrative organization in Thap Sakae Subdistrict,<br />
Prachuap Khiri Khan Province was generally found at high level.<br />
3. The knowledge, skill, responsibility, attitude, and transparency affected significantly with the competency of<br />
personnel management of local administrative organization in Thap Sakae Subdistrict, Prachuap Khiri Khan Province.
บทน า<br />
ในพจนานุกรม The Concise Oxford Dictionary of Current English ค าว่า Competence และ Competency<br />
(Crowther, 1995) แปลความได้ว่าเป็ นความสามารถที่จะท างานมีความพอเพียงในการด ารงอยู่ ซึ ่ งมีคุณลักษณะเป็ นทั ้ง<br />
ค านามและค ากริ ยาที่สามารถแทนกันได้ ส่ วนตามความหมายในพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ .ศ.2525<br />
(ราชบัณฑิตยสถาน,2552) สมรรถนะ หรือ Competency มีความหมายเช่นเดียวกับค าว่า ความสามารถ โบยาทซีส (Boyatzis,<br />
1982 อ้างใน สีมา สีมานันท์, 2548) อธิบายว่า สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะพื ้นฐาน (Uderlying characteristic) ของ<br />
บุคคล ได้แก่ แรงจูงใจ (Motive) อุปนิสัย (Trait) ทักษะ(Skill) จินตภาพส่วนตน (Self-image) หรือบทบาททางสังคม<br />
(Social role) หรือองค์ความรู้ (Body of knowledge) ซึ ่ งบุคคลจ าเป็ นต้องใช้ในการปฏิบัติงานเพื่อให้ได้ผลงานสูงกว่า/<br />
เหนือกว่าเกณฑ์เป้ าหมายที่ก าหนดไว้ โดยที่สมรรถนะนี ้ เป็ นคุณลักษณะที่มีส่วนช่วยให้บุคคลสามารถผลิตผลงานที่มี<br />
ประสิทธิภาพ หรือผลงานที่ดีเยี่ยมได้ หรื อหากจะแปลความกลับก็คือ ถ้าคนท างานไม่มีคุณลักษณะเหล่านั ้นแล้วจะไม่<br />
สามารถผลิตผลงานที่มีประสิทธิภาพได้ อีกท่านหนึ ่งคือ แมคคลีแลนด์ (Mc Clelland, 1993 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ,<br />
2548) ซึ ่ งจัดว่าเป็ นนักวิชาการที่มีชื่อเสี ยงในเรื่ องนี ้ ได้ให้ค าจ ากัดความของสมรรถนะ (Competency) ไว้ว่าเป็ น<br />
บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคล ซึ ่ งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั ้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตาม<br />
เกณฑ์ที่ก าหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ โดยสมรรถนะ (Competency) ประกอบไปด้วยองค์ประกอบ 5 ส่วน ได้แก่ ความรู้<br />
(Knowledge) และทักษะ (Skills) ทัศนคติ ค่านิยม (Self-concept) บุคลิกลักษณะประจ าของแต่ละบุคคล (Trait) แรงจูงใจ<br />
หรือแรงขับภายใน (Motive) ซึ ่งท าให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่สิ่งที่เป็ นเป้ าหมายของเขา เช่น บุคคลที่มุ่งผลส าเร็จ<br />
(Achievement orientation) มักชอบตั ้งเป้ าหมายที่ท้าทายและพยายามท างานให้ส าเร็จตามเป้ าที่ตั ้งไว้ ตลอดจนพยายาม<br />
ปรับปรุงวิธีการท างานของตนเองตลอดเวลา จากที่กล่าวข้างต้นสรุปได้ว่า สมรรถนะจึงเป็ น ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ<br />
ที่จ าเป็ นของบุคคลในการท างานให้ประสบความส าเร็จ มีผลงานได้ตามเกณฑ์หรือมาตรฐานที่ก าหนดหรือสูงกว่า<br />
แนวคิดเรื่องสมรรถนะ (Competency) เป็ นเรื่องที่ก าลังได้รับความสนใจจากคนหลายระดับในองค์การเพราะเป็ น<br />
แนวคิดใหม่ที่เข้ามามีบทบาทต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล สมรรถนะเป็ นแนวคิดทางจิตวิทยาที่เห็นว่า องค์ประกอบ<br />
ส าคัญที่ท าให้บุคคลประสบความส าเร็จในการท างานไม่ได้ขึ ้นอยู่กับ ระดับสติปัญญาของบุคคลเท่านั ้น แต่จะเกี่ยวข้องกับ<br />
คุณลักษณะอื่นๆของบุคคล เช่น แรงจูงใจ อุปนิสัย ทัศนคติ หรื อวุฒิภาวะทางอารมณ์ แนวคิดเรื่ องสมรรถนะจึงมี<br />
ความส าคัญอย่างยิ่งในกิจกรรมของการบริหารงานบุคคล นับตั ้งแต่การคัดเลือกบุคคลเข้าท างาน (Recruitment) การ<br />
ฝึ กอบรมและพัฒนา (Training & development) การโยกย้ายต าแหน่งหน้าที่ (Rotation) การประเมินผลการปฏิบัติงาน<br />
(Performance appraisal) และการบริหารผลตอบแทน (Compensation) โดยส านักงาน ก.พ. ได้น าแนวคิดเรื่องสมรรถนะเข้า<br />
มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในระบบจ าแนก ต าแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ ซึ ่ งมีผลการศึกษาสนับสนุนว่าเมื่อน า<br />
โมเดลสมรรถนะ (Competency model) มาใช้ในองค์การแล้วจะช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ ้น<br />
ส านักงาน ก.พ. จึงได้ท าการศึกษาเพื่อน าแนวคิดสมรรถนะมาปรับใช้กับราชการพลเรือนในเรื่องของระบบสรรหาและ<br />
คัดเลือก ระบบนักบริหารระดับกลาง ระบบนักบริหารระดับสูง และระบบพนักงานราชการ ในปัจจุบันองค์การของเอกชน<br />
ชั ้นน าได้น าแนวคิดสมรรถนะไปใช้เป็ นเครื่องมือในการบริหารงานมากขึ ้น และยอมรับว่าเป็ นเครื่องมือสมัยใหม่ที่องค์การ<br />
ต้องได้รับความพึงพอใจอยู่ในระดับต้นๆมีการส ารวจพบว่ามี 708 บริษัททั่วโลกน า Core competency เป็ น 1 ใน 25<br />
เครื่องมือที่ได้รับความนิยมเป็ นอันดับ 3 รองจาก Coporate code of ethics และ Strategic planning (อ้างใน พสุ เดชะ<br />
รินทร์ 2546,น. 13) แสดงว่า Core Competency จะมีบทบาทส าคัญที่จะเข้าไปช่วยให้งานบริหารประสบความส าเร็จ จึงมี<br />
ผู้สนใจศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับการน าหลักการของสมรรถนะมาปรับให้เพิ่มมากขึ ้น หน่วยงานของรัฐและเอกชนของไทย<br />
หลายหน่วยงานได้ให้ความสนใจน ามาใช้เช่น บริษัทปูนซีเมนต์ไทย ปตท. และส านักงานข้าราชการพลเรือน เป็ นต้น การ
้<br />
พัฒนาทรัพยากรบุคคลจึงเป็ นปัจจัยหนึ ่งที่องค์กรต่างๆก าลังให้ความส าคัญอย่างยิ่ง เพราะทรัพยากรบุคคลเปรียบเสมือน<br />
สินทรัพย์ที่ทรงคุณค่ามากที่สุดขององค์กร เป็ นกลยุทธ์หนึ ่งที่ สามารถสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขันขององค์กร ด้วย<br />
เหตุผลดังกล่าวองค์กรต่างๆจึงพยายามที่จะแสวงหากลยุทธ์หรือเครื่องมือต่างๆมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การ<br />
บริหารจัดการผู้มีความสามารถสูง (Talent management) การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลโดย ใช้ทักษะเป็ นพื ้นฐาน (Skill<br />
based human resource management) การบริหารผลการ ปฏิบัติงาน (Performance management) และการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลโดยใช้สมรรถนะเป็ นพื ้นฐาน (Competency-based human resource management) เป็ นต้น<br />
อ าเภอทับสะแกเป็ นอ าเภอหนึ ่งของจังหวัดประจวบคีรีขันธ์ ตั ้งอยู่ทางตอนใต้ของจังหวัดอ าเภอทับสะแกแบ่งพื ้นที่<br />
การปกครองส่วนท้องถิ่นออกเป็ น 7 แห่ง ได้แก่ เทศบาลต าบลทับสะแก องค์การบริ หารส่วนต าบลทับสะแก องค์การ<br />
บริหารส่วนต าบลอ่างทอง องค์การบริหารส่วนต าบลนาหูกวาง องค์การบริหารส่วนต าบลเขาล้าน องค์การบริหารส่วน<br />
ต าบลห้วยยาง และองค์การบริหารส่วนต าบลแสงอรุณ ปัญหาสมรรถนะการบริหารงานบุคคลที่แต่ละท้องถิ่นประสบปัญหา<br />
ในปัจจุบัน คือการโยกย้ายของบุคลากร ซึ ่งในการโยกย้ายแต่ละครั ้ งบุคลากรที่โยกย้ายต้องปรับตัวใหม่ให้ปฏิบัติหน้าที่ให้<br />
สอดคล้องกับงานในหน้าที่ใหม่หรือคณะผู้บริหารของแต่ละท้องถิ่นแห่งใหม่ ซึ ่ งอาจท าให้เกิดการบกพร่องในการปฏิบัติ<br />
หน้าที่ ขาดการควบคุม ติดตาม การปฏิบัติงานจึงไม่สามารถตอบสนองความต้องการของประชาชนได้อย่างเต็มก าลัง<br />
ความสามารถ และบรรลุตามวัตถุประสงค์ขององค์กรได้เท่าที่ควร<br />
จาก ปัญหาและความส าคัญดังกล่าวผู้วิจัยจึงมีความสนใจจะศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะในการบริหารงาน<br />
บุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ และปัจจัยที่ส่งผลต่อสมรรถนะการ<br />
บริหารงานบุคคลของผู้บริหาร เพื่อเป็ นแนวทางในการก าหนดนโยบาย ปรับปรุงและพัฒนาสมรรถนะการบริหารงาน<br />
บุคคลขององค์การปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัดประจวบคีรี ขันธ์ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและ<br />
ความสามารถในการบริหารงานบุคคลขององค์การปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์<br />
ต่อไป<br />
วัตถุประสงค์ของการวิจัย<br />
1. เพื่อศึกษาสมรรถนะการบริหารงานบุคคลขององค์การปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัด<br />
ประจวบคีรีขันธ์<br />
2. เพื่อศึกษา<strong>ปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะการบริหารงานบุคคลขอ</strong>งองค์การปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับ<br />
สะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์<br />
3. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ของ<strong>ปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะการบริหารงานบุคคลขอ</strong>งองค์การปกครองส่วนท้องถิ่น<br />
ในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์<br />
สมมติฐานการวิจัย<br />
ในการวิจัยครั ้ งนี ้ ผู้วิจัยได้ตั ้งสมมติฐานที่ใช้ในการศึกษาไว้ดังนี<br />
ปัจจัยด้านความรู้ ทักษะ เจตคติ ความรับผิดชอบ และความโปร่ งใส มีความสัมพันธ์กับสมรรถนะการ<br />
บริหารงานบุคคลขององค์การปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์
ขอบเขตของการศึกษา<br />
1.ประชากรและกลุ ่มตัวอย่าง<br />
ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั ้ งนี ้ ได้แก่ บุคลากรขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัด<br />
ประจวบคีรีขันธ์ จ านวน 108 คน<br />
2. ตัวแปร<br />
ตัวแปรอิสระ คือ ปัจจัยที่ส่งผลต่อสมรรถนะ ได้แก่ ความรู้ ทักษะ เจตคติ ความรับผิดชอบ และความโปร่งใส<br />
ตัวแปรตาม คือ สมรรถนะการบริหารงานบุคคล ประกอบด้วย การสรรหาบุคลากร การจัดบุคลากรให้เหมาะสม<br />
กับหน้าที่ การพัฒนาบุคลากร การเสริมสร้างขวัญและก าลังใจ และการให้ค าปรึกษาและแก้ไขปัญหาการท างาน<br />
ผลการวิจัย<br />
ผลจากการวิเคราะห์ในตัวแปรอิสระ5 ตัว พบว่าตัวแปรอิสระทั ้ง 5 ตัวมีผลเชิงบวกต่อตัวแปรตามอย่างมีนัยส าคัญ<br />
ทางสถิติ ตัวแปรอิสระคือความรู้ ทักษะ ความรับผิดชอบ เจตคติ ความโปร่ งใส ตัวแปรทั ้ง 5 ตัวสามารถอธิบายการ<br />
เปลี่ยนแปลงของตัวแปรตาม ได้ร้อยละ 90.9 แสดงว่ายังมีปัจจัยอื่นที่ไม่ได้น ามาศึกษาในครั ้ งนี ้อีก 9.1 และสมการที่ได้จาก<br />
การวิเคราะห์ถดถอยพหุแบบขั ้นตอน (Stepwise) ที่มีนัยส าคัญทางสถิติ มีค่าผิดพลาดของการคาดประมาณด้วยสมการ<br />
(Standard error of the estimate)เกี่ยวกับสมรรถนะการบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับ<br />
สะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ เท่ากับ .18508<br />
อภิปรายผล<br />
ในการปฏิบัติงานซึ ่งบุคคลต้องมีและเป็ นความรู้ของบุคคลที่มีตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ ต าแหน่งหน้าที่ ระดับความ<br />
คิดเห็นของของบุคลากรที่มีต่อปัจจัยที่มีผลต่อปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะการบริ หารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วน<br />
ท้องถิ่นในเขตอ าเภอทับสะแก จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ ด้านความรู้ อยู่ในระดับปานกลาง โดยการบริหารงานบุคคลของ<br />
องค์การบริหารส่วนต าบลและเทศบาลในเขตอ าเภอทับสะแก ผู้ปฏิบัติหน้าที่ใช้ความรู้ความสามารถอย่างเต็มที่ ซึ ่ งแต่ละ<br />
ฝ่ ายมีความรู้เฉพาะทางเป็ นอย่างดี และเจ้าหน้าที่ฝ่ ายบุคคลมีการพัฒนาตนเองและมีความทันสมัยเป็ นปัจจุบัน ซึ ่ งไม่<br />
สอดคล้องกับงานวิจัยของ จันจิรา อินต๊ะเสาร์ (2550,น.51-56) ได้ท าการศึกษาการบริหารงานบุคลากรในสถานศึกษาสังกัด<br />
เทศบาลนครเชียงใหม่ ผลการศึกษาพบว่า ปัญหาที่พบคือ มีบุคลากรไม่ตรงตามความต้องการจัดบุคลากรเข้าปฏิบัติงานไม่<br />
ตรงตามความสามารถ การพัฒนาบุคลากรยังไม่ครอบคลุม มีการจัดสวัสดิการน้อยและไม่ทั่วถึง การประเมินผลการ<br />
ปฏิบัติงานไม่ยุติธรรมและบุคลากรไม่มีส่วนร่วมในการก าหนดเกณฑ์ ข้อเสนอแนะ ควรเสนอข้อมูลจ านวนบุคลากรที่<br />
ต้องการต่อหน่วยงานต้นสังกัด ควรจัดบุคลากรเข้าปฏิบัติงานให้ตรงกับความรู้ความสามารถ และสอดคล้องกับงานวิจัยของ<br />
ดนัย เทียนพุฒ (2545,น. 25) กล่าวถึง ขอบข่ายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ไว้ว่าการสรรหา หมายถึง การเสาะแสวงหา<br />
เพื่อเลือกสรรให้ได้คนดีมีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับงาน
เอกสารอ้างอิง<br />
เกรียงศักดิ ์ เจริญวงศ์ศักดิ ์. (2546). ภาพอนาคตและคุณลักษณะของคนไทยที่พึงประสงค์. กรุงเทพฯ: วี.ที.ซี.<br />
กันตยา เพิ่มผล. (2547). การพัฒนาประสิทธิภาพในการท างาน. กรุงเทพมหานคร ศูนย์หนังสือ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวน<br />
ดุสิต .อมมิวนิเคชั่น.<br />
ครรชิต ชินวงศ์สุวรรณ .(2553.)ขวัญก าลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการต ารวจชั ้นประทวนในกองก ากับการ อารักขา 1<br />
กองบังคับการอารักขาและควบคุมฝูงชน กองบัญชาการต ารวจนครบาล รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต<br />
มหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา.<br />
จิรภา ทองศิริ.ก าลังขวัญในการปฏิบัติของข้าราชการฝ่ ายทะเบียนและบัตร:ศึกษาเฉพาะกรณี ส านักทะเบียนอ าเภอใน<br />
จังหวัดพระนครศรีอยุธยา.ภาคนิพนธ์ ศศ.ม.(พัฒนาสังคม).กรุงเทพฯ: สถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหารศาสตร์.2542.
Change language