Spis treci

Wojewódzki Urzd Pracy w Białymstoku 

Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych 

PODLASKA MAPA ZAWODÓW I KWALIFIKACJI 

– ANALIZA POPYTU I PODAY PRACY W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM 

W UJCIU REGIONALNYM I LOKALNYM 

Spis treci 

strony 

1. Cele i metodologia badania ...................................................................................... 5 

1.1. Załoenia projektu badawczego ..................................................................... 5 

1.2. Zastosowane metody ...................................................................................... 6 

2. Sytuacja na podlaskim rynku pracy na podstawie badania gospodarstw 

domowych ...................................................................................................................... 7 

2.1. Ogólna charakterystyka zasobów pracy województwa podlaskiego .............. 7 

2.2. Charakterystyka umiejtnoci i kwalifikacji oferowanych na rynku pracy .... 9 

2.3. Zmiany w zasobach pracy województwa podlaskiego ................................... 12 

2.3.1. Zainteresowanie podwyszeniem kwalifikacji ................................ 12 

2.4. Kontrapunkt: bezrobotni z upadajcych przedsibiorstw pastwowych – casus 

ZNTK Łapy ..................................................................................................... 14 

3. Analiza poday pracy wród bezrobotnych województwa podlaskiego ............... 15 

3.1. Ogólna charakterystyka bezrobotnych w województwie podlaskim .............. 15 

3.2. Przyczyny rejestracji bezrobotnych ................................................................ 15 

3.3. Charakterystyka kwalifikacji zawodowych osób bezrobotnych ..................... 17 

3.4. Aktywno bezrobotnych ............................................................................... 19 

3.5. Elastyczno – gotowo przekwalifikowania, mobilno przestrzenna ........ 21 

3.6. Oczekiwania wzgldem pracy ........................................................................ 22 

3.7. Ranking preferowanych zawodów ................................................................. 23 

4. Analiza popytu na prac........................................................................................... 25 

4.1. Podstawowe załoenia polityki kadrowej przedsibiorstw ............................. 25 

4.1.1. Polityka zwolnie. Przyczyny redukcji zatrudnienia....................... 25 

4.1.2. Rekrutacja nowych pracowników ................................................... 28 

4.2. Poszukiwane kwalifikacje .............................................................................. 30 

4.3. Polityka szkoleniowa ...................................................................................... 33 

3






5. Charakterystyka niedopasowania poday i popytu na prac w województwie 

podlaskim ...................................................................................................................... 35 

5.1. Zgodno zawodu z wykształceniem .............................................................. 35 

5.2. Niedopasowanie poszukiwanych i oferowanych zawodów i kwalifikacji ...... 36 

5.3. Niedopasowania na rynku pracy w ujciu powiatowym................................. 39 

6. Podsumowanie .......................................................................................................... 41 

6.1. Skrót najwaniejszych wyników .................................................................... 41 

6.1.1. Sytuacja na podlaskim rynku pracy na podstawie badania gospodarstw 

domowych .......................................................................................... 41 

6.1.2. Analiza poday pracy wród bezrobotnych województwa podlaskiego 

............................................................................................................ 44 

6.1.3. Analiza popytu na prac w województwie podlaskim – sonda 

przedsibiorców .................................................................................. 46 

6.2. Rekomendacje ................................................................................................ 49 

6.2.1. Ogólne wytyczne dla polityki rynku pracy ..................................... 49 

6.2.2. W jaki sposób PUP moe stworzy konkurencyjn ofert porednictwa 

pracy? ................................................................................................. 51 

6.2.3. Skd czerpa informacje na temat regionalnych i lokalnych rynków 

pracy? ................................................................................................. 54 

7. Wykazy ...................................................................................................................... 57 

7.1. Wykaz tabel .................................................................................................... 57 

7.2. Wykaz wykresów ........................................................................................... 57 

8. Bibliografia ................................................................................................................ 58 

4






1. Cele i metodologia badania 

1.1. Załoenia projektu badawczego 

Kwestia niedopasowania kwalifikacji i wykształcenia wród potencjalnych 

pracowników jest istotna z punktu widzenia firm działajcych w województwie podlaskim. 

A 55,6% przedsibiorców zbadanych na zlecenie WUP w 2007 r. zadeklarowało, e 

najwiksz trudnoci w znalezieniu nowych pracowników jest brak na lokalnym rynku 

pracy kandydatów posiadajcych wymagane kwalifikacje i wykształcenie. Jest to trudno 

dominujca – na inne trudnoci wskazywała co najwyej jedna pita ankietowanych 

przedsibiorców [1]. 

Standardowe badania popytu i poday pracy sprowadzaj si najczciej do 

porównania struktury zawodów osób bezrobotnych ze struktur zawodów, na które 

zgłaszane jest zapotrzebowanie w ofertach pracy. Tego typu raporty s sporzdzane przez 

wojewódzkie urzdy pracy na mocy Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji 

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy [9]. Wielu ekspertów wskazuje jednak na 

niedoskonałoci takiej metody monitoringu rynku pracy, zwizane głównie 

z niedostpnoci danych spoza segmentu rynku pracy obsługiwanego przez urzdy pracy. 

Std konieczne jest prowadzenie monitoringu uzupełniajcego w oparciu o dane z bada 

sondaowych pracodawców i gospodarstw domowych. 

Zasadniczym celem projektu było przeprowadzenie monitoringu rynku pracy, 

którego wyniki posłuyłyby do okrelenia zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje 

w województwie podlaskim w ujciu lokalnym i regionalnym. Badanie miało obj zarówno 

ilociow, jak i jakociow charakterystyk popytu na prac i jej poday w województwie 

podlaskim oraz w poszczególnych jego powiatach. Celem projektu było równie okrelenie 

skali niedopasowania na regionalnym rynku pracy. Załoeniem projektu było prowadzenie 

analiz w ujciu strukturalnym (według Klasyfikacji Zawodów i Specjalnoci), w ujciu 

dynamicznym (w odniesieniu do poprzedniego roku) i w ujciu przestrzennym (w podziale 

na powiaty). 

5






1.2. Zastosowane metody 

Wskazaniu odpowiedzi na podane wyej pytania słuyły rónorodne narzdzia 

badawcze. 

Analiza danych zastanych (desk research) została przeprowadzona w celu 

scharakteryzowania ogólnych cech lokalnego rynku pracy: zarówno stanu rozwoju 

gospodarczego, stanowicego kluczowe uwarunkowanie sytuacji na rynku pracy, jak 

i strony podaowej i popytowej rynku pracy. 

Indywidualne wywiady z dobranymi celowo przedsibiorcami, bezrobotnymi oraz 

podejmujcymi prac w województwie obcokrajowcami spełniały dwa zasadnicze cele. Po 

pierwsze, pozwoliły lepiej przygotowa narzdzia badawcze wykorzystane w ilociowym 

etapie bada. Po drugie, słuyły scharakteryzowaniu najwaniejszych zasad funkcjonowania 

rynku pracy zarówno z punktu widzenia zatrudniajcych, jak i szukajcych zatrudnienia (np. 

wyjaniły, dlaczego pewne sposoby poszukiwania pracowników i pracodawców uwaane s 

za skuteczniejsze od innych). Jednoczenie pozwoliły opisa z ich perspektywy słabe 

i mocne strony współpracy z urzdami pracy, co moe przyczyni si do usprawnienia 

współpracy urzdów z pracodawcami i pracobiorcami. 

Sondae przeprowadzone na próbach przedsibiorców i bezrobotnych pozwoliły 

stwierdzi, w jakim stopniu okrelone postawy, potrzeby i umiejtnoci s 

rozpowszechnione w badanych populacjach. Jednoczenie daj one podstaw do 

porównania ofert pracy i wymaga pracodawców z kwalifikacjami i aspiracjami 

poszukujcych zatrudnienia. Sonda przeprowadzony na losowo dobranej próbie 

gospodarstw domowych pozwolił wyj poza badanie zarejestrowanych bezrobotnych 

i umoliwił pełniejsz charakterystyk strony podaowej rynku pracy. Dziki temu opisano 

najwaniejsze cechy zatrudnionych na podlaskim rynku pracy, w tym okrelono ich 

kwalifikacje, wykształcenie, gotowo podnoszenia kwalifikacji, poczucie pewnoci 

zatrudnienia oraz cechy podanego pracodawcy i miejsca pracy. 

Badanie ogłosze prasowych pozwoliło wyj poza charakterystyk czci 

popytowej rynku pracy opart wyłcznie o ogłoszenia pojawiajce si w urzdach pracy, 

które obejmuj tylko niewielk i specyficzn cz rynku pracy. 

6






2. Sytuacja na podlaskim rynku pracy na podstawie badania 

gospodarstw domowych 

Gospodarstwa domowe dostarczaj kapitał ludzki na rynek pracy. Analiza sytuacji 

tych gospodarstw, a w szczególnoci dane o osobach w wieku produkcyjnym jest 

podstawow charakterystyk poday pracy. Badaniu podlega zarówno potencjalna, jak i 

rzeczywista poda pracy. Ta ostatnia to osoby aktywne zawodowo, które chc i mog 

pracowa [13]. 

Prezentowane tu dane pochodz z badania sondaowego, które objło 1 022 

gospodarstwa domowe. rednia liczba osób zamieszkujcych w tych gospodarstwach 

wynosiła 3,19, a rednia liczba osób dorosłych 2,53. Dodatkowo, ze wzgldu na to, e w 

sondau zbierano podstawowe dane demograficzno-społeczne wszystkich dorosłych 

członków rodziny, uzyskano informacj o 2 416 osobach dorosłych – mieszkacach 

województwa podlaskiego. 

2.1. Ogólna charakterystyka zasobów pracy województwa podlaskiego 

Na koniec 2008 r. liczba mieszkaców województwa podlaskiego wynosiła 

1 197 483 osoby, z czego nieco ponad 710 tys było w wieku produkcyjnym [5]. Dane 

z przeprowadzonego sondau wskazuj, e wykorzystuje si nieco powyej połowy tego 

potencjału – pracuje zawodowo około 55% osób w wieku produkcyjnym, przy czym 

wystpuj wyrane rónice w poziomie zatrudnienia midzy wiekiem produkcyjnym 

mobilnym (od 25 do 45 lat) i niemobilnym (tzn. 45-60 lat dla kobiet i 45-65 lat dla 

mczyzn). Wskanik poziomu zatrudnienia w województwie jest zrónicowany midzy 

powiatami, cho rónice nie s due – w wikszoci powiatów wartoci wskanika wahaj 

si od 45% do 50%. Najwysz warto wskanika odnotowano w powiecie zambrowskim 

(62%) oraz kolneskim (53%), najnisz za – w powiecie sokólskim (40%) i sejneskim 

(41%). 

Analiza odsetka zatrudnionych w grupach wyrónionych ze wzgldu na poziom 

wykształcenia wskazuje, e szanse na znalezienie pracy zwiksza nie tyle sam formalny 

poziom wykształcenia, ile jego praktyczne ukierunkowanie. Zaobserwowano, e wysze 

odsetki osób pracujcych wystpuj w takich kategoriach wykształcenia, jak zasadnicze 

zawodowe, rednie zawodowe (w kontracie do redniego ogólnego) czy magisterskie 

i inynierskie (w kontracie do wyszego licencjackiego). S to kategorie, w których 

pracownik oprócz wykształcenia ogólnego legitymuje si równie pewnym zasobem 

konkretnych umiejtnoci zwizanych z wyuczonym zawodem. 

7






Poniszy wykres pokazuje, jak zmienia si struktura zawodowa w zalenoci od 

poziomu wykształcenia. Niezalenie od tego, e zrónicowanie struktury zawodowej 

midzy grupami wykształceniowymi jest zgodne z oczekiwaniami – im wyszy poziom 

wykształcenia tym wikszy udział zawodów wymagajcych specyficznych kwalifikacji 

i umiejtnoci – okazuje si, e znaczny odsetek mieszkaców województwa (41% 

wszystkich badanych, którzy pracuj) wykonuje zawód niezgodny z wykształceniem. 

Interesujce, e najrzadziej zdarza si to w grupach o najniszym i najwyszym poziomie 

wykształcenia. 

Wykres 1. Struktura zawodowa osób w wieku produkcyjnym w zalenoci od 

wykształcenia 

100 

90 

p rac. przy p racach 

p rosty ch 

80 

op eratorzy i monterzy 

70 

60 

rob. p rzemy słowi i 

rzemielnicy 

50 

rolnicy, ogrodnicy , 

lenicy i rybacy 

40 

30 

20 

p rac. usług osobisty ch 

i sprzedawcy 

p racownicy biurowi 

10 

0 

N=1046 

podstawowe 

zasad. zawodowe 

rednie ogólne 

rednie zawodowe 

wysze - licencjat 

wysze - mgr i 

in. 

technicy i inny redni 

p ersonel 

sp ecjalici 

p rzedst. władz i 

kierownicy 

ródło: GALLUP, sonda gospodarstw domowych 2009. 

8






Pewne wyobraenie o poday pracy moe da analiza listy zawodów 

wykonywanych przez osoby badane legitymujce si wskazanymi wyej poziomami 

wykształcenia. Mimo tego, e panuje tu bardzo dua rónorodno, która jest tym wiksza 

im wyszy jest formalny poziom wykształcenia osób badanych, jest moliwe 

zaobserwowanie pewnych ogólnych tendencji. 

Przede wszystkim warto zwróci uwag na popularno zawodów zwizanych 

z rolnictwem, które s wykonywane przez wiele osób, praktycznie niezalenie od ich 

formalnego wykształcenia. Województwo podlaskie jest regionem, w którego gospodarce 

rolnictwo odgrywa znaczc rol, wic taka struktura zawodowa nie moe zaskakiwa. 

Kolejnym bardzo popularnym zawodem jest zawód sprzedawcy, który jest najczciej 

wykonywany przez osoby legitymujce si wykształceniem co najmniej rednim. Wród 

magistrów i inynierów sprzedawc „wyprzedzaj” specjalici szkolnictwa. Osoby 

z doktoratami nie wykonuj ju zawodu sprzedawcy. 

Generalnie magistrzy do czsto pracuj jako nauczyciele lub lekarze (rónych 

specjalnoci), za osoby z wykształceniem poniej redniego stosunkowo utrzymuj si 

z rolnictwa. 

Czsto wykonywania zawodów niezgodnych z wykształceniem, która jest 

przedmiotem bardziej szczegółowej analizy w dalszej czci raportu, okazała si 

zrónicowana ze wzgldu na poziom wykształcenia badanych. Zawody niezgodne 

z wykształceniem najczciej wykonuj osoby legitymujce si dyplomem licencjata (79%) 

lub absolwenci liceów ogólnokształccych (58%). Wydawało si, e wykonywanie pracy 

niezgodnej z wykształceniem przez te osoby moe by w znacznym zwizane z tym, e 

osoby te ucz si jeszcze i podejmuj jakkolwiek prac zarobkow, ale nie zaley im na 

tym, aby była zgodna z wykształceniem. Hipoteza ta jednak okazała si niesłuszna. 

Pracownicy z wykształceniem rednim ogólnym i wyszym licencjackim, którzy si ucz, 

wykonuj prac niezgodn z wykształceniem tak samo czsto jak ci, którzy si nie ucz. 

Proces kontynuacji nauki nie ma tu wic nic do rzeczy. 

2.2. Charakterystyka umiejtnoci i kwalifikacji oferowanych na 

rynku pracy 

W prezentowanym tu badaniu gospodarstw domowych przedmiotem analiz był 

równie stopie rozpowszechnienia wród mieszkaców województwa rozmaitych 

umiejtnoci i kwalifikacji podanych na rynku pracy. Nale do nich na przykład 

umiejtno obsługi komputera, prawo jazdy, znajomo jzyków obcych, ukoczone kursy 

i szkolenia oraz cechy osobowoci sprzyjajce sukcesowi na rynku pracy 

(komunikatywno, samodzielno, umiejtno rozwizywania problemów). Badano 

9






równie, które z tych kwalifikacji s najszerzej wykorzystywane na rynku pracy 

województwa podlaskiego, a których przydatno jest ograniczona. 

Obsługa komputera 

Jedn z podstawowych umiejtnoci podanych zwykle na rynku pracy jest 

umiejtno obsługi komputera. Oczywicie nie jest ona potrzebna na wszystkich 

stanowiskach i nie zawsze musi zwiksza szanse znalezienia pracy, jednak jest to wana 

umiejtno np. dla kogo, kto chce awansowa. Trudno wyobrazi sobie osob zatrudnion 

przy pracach biurowych lub na jakimkolwiek kierowniczym stanowisku, która nie potrafi 

posłuy si komputerem. Ponad połowa respondentów dawała sobie rad z komputerem, 

przy czym co trzeci zadeklarował, e nie sprawia mu to adnych trudnoci. Z kolei 30% 

przyznało, e zupełnie si na tym nie zna. 

Umiejtno obsługi komputera była zwizana z prac zawodow – jedynie 16% 

pracujcych i a 42% niepracujcych przyznało si do zupełnej nieznajomoci komputera. 

Przy tym osoby, które nie pracowały w momencie badania, ale były zdecydowane na 

podjcie pracy w przyszłoci, równie czsto umiały obsługiwa komputer, jak pracujcy. 

Sporód rónych kategorii zawodowych najsprawniejsi pod wzgldem obsługi 

komputera okazali si pracownicy biurowi, co jest do naturalne, gdy ich praca w duej 

mierze włanie na tym polega. Najwiksze odsetki nieznajcych si na komputerze 

zanotowano wród pracowników przy pracach prostych i rolników. 

Znajomo obsługi komputera była równie – co do oczywiste – zwizana 

z wiekiem. Im starsza grupa wiekowa, tym odsetek potraficych obsłuy komputer niszy. 

W grupie najmłodszych badanych (do 25 lat) odsetek zupełnie nieznajcych si na obsłudze 

komputera nie przekraczał 5%. Umiejtno obsługi komputera na znaczcym poziomie 

koreluje z poziomem wykształcenia 1 , cho nawet w grupie najwyej wykształconych jest 

niewielki odsetek osób (7%) deklarujcych całkowity brak umiejtnoci obsługi komputera. 

Znajomo jzyków obcych 

Mieszkacy województwa podlaskiego wyróniali si stosunkowo wysokim 

odsetkiem osób znajcych jzyki obce – jedynie 19% nie znało adnego obcego jzyka 

(czyli 81% znało przynajmniej jeden). W lipcu 2009 r. w badaniach CBOS znajomo 

jakiegokolwiek jzyka deklarowało zaledwie 46% respondentów [10]. 

Wród jzyków obcych znanych mieszkacom województwa podlaskiego 

dominowały rosyjski (jego znajomo zadeklarowało 66% ankietowanych) i angielski, który 

znała nieco ponad połowa (51%) badanych. Co czwarty badany (27%) znał niemiecki. Inne 

1 Współczynnik korelacji dla skali porzdkowej tau-Kendalla wyniósł 0.335 i był istotny na poziomie 

p






jzyki były wymieniane przez niewielki odsetek osób: 5% znało francuski, po 1% włoski, 

hiszpaski, litewski i białoruski. Te dwa ostatnie jzyki wskazali prawdopodobnie 

przedstawiciele mniejszoci narodowych albo ich ssiedzi czy przyjaciele. 

Jeli chodzi o poziom znajomoci jzyków, wikszo badanych wskazała ten 

nazwany przez autorów kwestionariusza drugim, tj. umiejtno porozumienia si 

w typowych sytuacjach. Nie było znaczcych rónic midzy poziomami znajomoci 

poszczególnych jzyków, nie zaznaczyły si te rónice pod tym wzgldem midzy osobami 

pracujcymi a niepracujcymi. Poziom i struktura znajomoci jzyków była natomiast 

zwizana z wiekiem. Młodzi nie tylko czciej znali jakikolwiek jzyk, lecz take 

wyróniali si czstsz znajomoci jzyków zachodnich ni rosyjskiego. Starsi natomiast 

czciej znali rosyjski ni angielski czy niemiecki. 

Cechy osobowoci 

Na rynku pracy wane s nie tylko konkretne umiejtnoci zwizane 

z wykonywanym zawodem czy obsługa komputera. Pracodawcy interesuj si czsto take 

niektórymi cechami osobowoci potencjalnych kandydatów do pracy, które najczciej 

okrelane s mianem „mikkich” kryteriów rekrutacyjnych. Z tego wzgldu respondenci 

zostali poproszeni o wskazanie tych cech, które s ich najmocniejsz stron i które chcieliby 

przedstawi pracodawcy, gdyby zaszła taka potrzeba. Pytano równie o cechy, których 

respondentom brakuje. Badani mieli moliwo wskazania maksymalnie dwóch cech, 

którymi si charakteryzuj. Najczstszymi kombinacjami były: sumienno i uczciwo 

(15% wskaza), sumienno i pracowito (14% wskaza) oraz uczciwo i pracowito 

(11%). Wród cech wymienianych, jako brakujce najczciej wskazywano elastyczno 

i szybko uczenia si. Zwraca jednak uwag to, e po kilka procent respondentów 

przyznało si do braku pracowitoci (3%), odpowiedzialnoci (2%), a nawet uczciwoci 

(1%). Warto zauway, e blisko połowa badanych (41%) miała problem ze wskazaniem 

przynajmniej jednej brakujcej cechy. 

Zaobserwowano znaczce rónice w przypisywaniu sobie omawianych tu cech 

przez osoby pracujce i niepracujce. Pracujcy czciej ni niepracujcy przypisywali 

sobie takie cechy, jak dyspozycyjno, szybko uczenia si i umiejtno rozwizywania 

problemów. Niepracujcy za znacznie czciej ni pracujcy podkrelali swoj uczciwo. 

Pracowito i komunikatywno równie nieco czciej były wskazywane przez 

niepracujcych, ale tu rónice w stosunku do pracujcych były niewielkie. 

11






2.3. Zmiany w zasobach pracy województwa podlaskiego 

Dla zrozumienia sytuacji na rynku pracy wana jest informacja na temat zmian, 

jakie dokonuj si w dziedzinie poday pracy, i ich kierunku. Zmiany w tym fragmencie 

rynku pracy s generowane przez dwa główne czynniki: a) wchodzenie na rynek 

absolwentów szkół i wychodzenie z niego tych, którzy osignli wiek emerytalny, oraz b) 

zmian oferowanych umiejtnoci i kwalifikacji (na ogół ich podwyszenie) przez 

aktywnych uczestników rynku pracy. 

Sonda przeprowadzony wród gospodarstw domowych z województwa pokazał, e 

ponad połowa osób pracujcych (55%) ma za sob zmian zawodu. Wydaje si, e do 

czsto była to zmiana z zawodu wyuczonego na inny, gdy osoby wykonujce zawód 

zgodny z wykształceniem rzadziej deklarowały zmian zawodu. Zmiany zawodów do 

czsto nastpowały w obrbie tej samej grupy zawodowej. Tak było zwłaszcza wród 

techników, robotników przemysłowych i przedstawicieli władz. Najwiksza jednak liczba 

zadeklarowanych zmian zawodu oznaczała zmian z zawodów robotniczych na rolnicze. 

Najwiksz elastycznoci wykazały si osoby, które dawniej wykonywały zawód 

robotnika przemysłowego, gdy w tej grupie zaobserwowano najwiksz rónorodno 

cieek kariery zawodowej. Przejawiało si to midzy innymi w tym, e nie było takiej 

grupy zawodowej, do której nie przeszłyby jakie osoby, które przed zmian zawodu były 

robotnikami przemysłowymi lub rzemielnikami. Była jeszcze jedna grupa zawodowa 

zachowujca si podobnie – technicy i redni personel. Tu rónorodno te była znaczna, 

cho nieco mniejsza ni wród robotników. 

Odsetki zmieniajcych zawód róniły si nieco midzy grupami wyrónionymi ze 

wzgldu na poziom wykształcenia, lecz zwizek ten był raczej słaby 2 . Najniszy odsetek 

osób, które zmieniły zawód, zanotowano wród posiadajcych wykształcenie zasadnicze 

zawodowe, najwyszy – wród osób bez wykształcenia specjalistycznego (rednie 

ogólnokształcce). 

2.3.1. Zainteresowanie podwyszeniem kwalifikacji 

Jednym ze sposobów radzenia sobie z trudn sytuacj na rynku pracy jest 

podnoszenie kwalifikacji. Cz badanych przez nas osób z województwa podlaskiego 

2 Eta-kwadrat wynosiła zaledwie 0,033 (3,3%). 

12






postanowiła przyj t strategi. Ponad 40% badanych pracujcych zamierza podnie 

formalny poziom swojego wykształcenia (w tym 18% „zdecydowanie zamierza”), a jeszcze 

wicej, bo 60% respondentów, zdecydowanych jest podnie swoje kwalifikacje zawodowe. 

Zestawienie planów dotyczcych podwyszenia poziomu wykształcenia 

i kwalifikacji zawodowych pokazało, e najpopularniejsz strategi jest podnoszenie 

jednoczenie kwalifikacji zawodowych i formalnego poziomu wykształcenia. Takie zamiary 

zadeklarowało 37% badanych pracujcych. Jedna trzecia pracowników z województwa 

podlaskiego nie zamierza nic robi w kierunku dokształcenia si i jest to druga co do 

popularnoci strategia. 

Strategia „nic nie robi” była najczciej wybierana przez respondentów majcych 

wykształcenie zasadnicze zawodowe lub podstawowe. Z kolei strategi „robi wszystko” 

podejmowali najczciej badani z wykształceniem ogólnym – po liceum ogólnokształccym 

i studiach licencjackich. Ogólnie mona powiedzie, e wyszy poziom wykształcenia 

sprzyjał podejmowaniu decyzji o dokształcaniu si. 

Interesujce, e dla wyboru omawianych tu strategii postpowania odnonie 

dokształcania si zupełnie nie miał znaczenia fakt wykonywania zawodu niezgodnego 

z wykształceniem. Znaczce natomiast były rónice midzy grupami wiekowymi, przy 

czym rodzaj tych rónic był do oczywisty – wszystkimi formami dokształcania si 

bardziej interesowali si młodsi respondenci ni starsi. 

Badani interesowali si przede wszystkim kursami pozwalajcymi zdoby 

uprawnienia zawodowe oraz szkoleniami organizowanymi przez pracodawców. Wydaje si 

jednak, e deklarowane plany podwyszenia kwalifikacji były w momencie badania 

najczciej do abstrakcyjne, gdy respondentom bardzo trudno było wskaza, jakie 

konkretnie szkolenia chcieliby odby. Padały odpowiedzi ogólne czy nawet wymijajce: 

„kursy doskonalenia zawodowego” (9%), „kursy dajce certyfikaty” (8%). Najczstsz 

odpowiedzi było po prostu „nie wiem” (12%). Konkretne tematy szkole najczciej były 

wskazywane przez kilka osób – w nawiasach podano ich liczb: komputerowe (2), z zakresu 

umiejtnoci osobistych (1), operatorów maszyn i urzdze (2), prawo jazdy (3), 

menederskie (1), prawo (2), unia europejska, dotacje, pisanie wniosków (1), finansowoksigowe, 

organizacja kadr (3), fryzjerskie, manicure, kosmetyka (6), budowlane (5), 

uprawnienia SEP (1), spawanie (1), gotowanie (1), wózki widłowe (1), mechaniki 

samochodowej (1), dyplom technik rolnik (1), krawiecki (1), straaka/policjanta (1), 

zwizane z medycyn (1), szkolenia podnoszce kwalifikacje (umiejtnoci) nauczycieli, 

prawa dziecka (1). 

13






2.4. Kontrapunkt: bezrobotni z upadajcych przedsibiorstw 

pastwowych – casus ZNTK Łapy 

Odrbn kategori bezrobotnych, wymagajc innego podejcia, s osoby, które 

długo pracowały w tym samym, najczciej pastwowym, zakładzie, a potem straciły prac 

w wyniku jego upadku lub restrukturyzacji. Stanowi oni kilkanacie procent bezrobotnych 

z województwa podlaskiego. 

W 2009 r. upadły Zakłady Naprawcze Taboru Kolejowego w Łapach, które – jak 

prawie wszystkie tego typu firmy – w okresie swego rozwoju przyjmowały do pracy młode 

osoby bez kwalifikacji i zapewniały im pełne przeszkolenie zawodowe. Tacy pracownicy 

zostawali potem w zakładach, nie majc pojcia o tym, jak poszukuje si pracy. Dzi czsto 

nie wiedz nawet, które z posiadanych przez nich umiejtnoci s cenne na rynku pracy 

i jaka jest ewentualna warto tych umiejtnoci. Problem staje si tym głbszy, im dłuej 

pracownik w tych zakładach przepracował. Bywa i tak, e upadajcy zakład pastwowy był 

pierwszym i jedynym miejscem pracy osoby, która przepracowała tam kilkanacie lub 

wicej lat. Takim osobom bardzo trudno jest znale now prac, niezalenie od tego, jakie 

maj wykształcenie i jaki jest ich zawód wyuczony i jak cenne s ich umiejtnoci 

i kwalifikacje. 

W przypadku długoletnich pracowników nakładaj si dwa czynniki, które działaj 

na niekorzy aktywnoci na rynku pracy. Pierwszym z nich jest opisana ju nieumiejtno 

spojrzenia na swoje dowiadczenie i kwalifikacje z punktu widzenia rynku pracy tak, aby 

skutecznie poszuka sobie nowego zatrudnienia. Drugi czynnik to wiek. Ludzie starsi mniej 

chtnie podejmuj nowe wyzwania, ucz si nowych umiejtnoci czy te wchodz w nowe 

rodowiska, z czym nieuchronnie wie si podjcie nowej pracy. 

Z opisanych tu powodów pomoc pracownikom ZNTK Łapy i innym osobom 

znajdujcym si w analogicznej sytuacji powinna polega przede wszystkim na udzieleniu 

im kompleksowego specjalistycznego wsparcia, włczajc w to pomoc o charakterze 

psychologicznym. Takie działania prowadzone s zwykle w ramach tzw. programów 

outplacementu, nazywanego inaczej zwolnieniami monitorowanymi lub przygotowaniem do 

ycia w zmianie [2]. 

14






3. Analiza poday pracy wród bezrobotnych województwa 

podlaskiego 

W niniejszym rozdziale zostan zaprezentowane wyniki sondau przeprowadzonego 

na reprezentatywnej próbie 1 000 zarejestrowanych bezrobotnych mieszkaców 

województwa podlaskiego. Bezrobotni – a dokładniej: bezrobotni, którzy s zainteresowani 

podjciem pracy – s tutaj traktowani jako strona podaowa regionalnego rynku pracy. Jest 

oczywiste, e bezrobotni stanowi tylko pewn cz osób gotowych podj prac (nowi 

pracownicy w przedsibiorstwach rekrutuj si równie sporód osób pracujcych w innych 

firmach, bezrobotnych niezarejestrowanych w urzdach pracy oraz mieszkaców innych 

województw). 

3.1. Ogólna charakterystyka bezrobotnych w województwie podlaskim 

We wrzeniu 2009 r. w urzdach pracy województwa podlaskiego było 

zarejestrowanych prawie 55 tys. bezrobotnych, wród których nieco wicej ni połow 

stanowili mczyni (przewag bezrobotnych kobiet cechowały si tylko Powiatowy Urzd 

Pracy [PUP] w Łomy i w Suwałkach). W całym województwie prawo do zasiłku 

przysługuje 14,3% bezrobotnych. 

Według danych z systemu ewidencji bezrobotnych PULS 42,8% bezrobotnych 

zarejestrowanych w województwie podlaskim długotrwale nie ma pracy (wyranie nisze s 

odsetki długotrwale bezrobotnych w Białymstoku, Bielsku Podlaskim i w Suwałkach, 

wyranie wysze w Sokółce, Grajewie i Augustowie). 

3.2. Przyczyny rejestracji bezrobotnych 

W celu przedstawienia dokładniejszego obrazu podaowej strony rynku pracy 

naley sign do wyników sondau przeprowadzonego na reprezentatywnej próbie 1000 

bezrobotnych województwa podlaskiego. Przyczyn rejestracji bezrobotnych, któr mona 

uzna za oczywist, jest ch znalezienia pracy. Okazuje si jednak, e tylko 58,1% 

bezrobotnych w województwie podlaskim uwaa t przyczyn za najwaniejsz. Prawie 

jedna czwarta zarejestrowanych w urzdzie pracy twierdzi, e zrobiła to głównie ze wzgldu 

na przysługujce bezrobotnym ubezpieczenie zdrowotne. Nieco ponad połowa bezrobotnych 

deklaruje, e przyczyn rejestracji była równie ch skorzystania z oferty szkoleniowej 

PUP. Kategori „inne” wybierali najczciej bezrobotni, którzy myl o załoeniu własnej 

15






działalnoci gospodarczej i dla których rejestracja w urzdzie jest warunkiem uzyskania 

dofinansowania lub innej pomocy przy zakładaniu własnego biznesu. 

Cz bezrobotnych figurujcych w rejestrach nie jest gotowa do natychmiastowego 

podjcia zatrudnienia. Badanie wskazuje, e ponad 15% osób figurujcych w rejestrze 

bezrobotnych nie zamierza podj adnej pracy w cigu najbliszego roku. Wród 

wszystkich bezrobotnych województwa podlaskiego 72,6% mogłoby podj prac w cigu 

2 tygodni, co – jak wynika z wywiadów przeprowadzonych z pracodawcami – jest 

najkrótszym okresem typowej rekrutacji nowych pracowników. Gdyby jednak wzi pod 

uwag wyłcznie bezrobotnych stawiajcych na pierwszym miejscu „socjalne” przyczyny 

rejestracji, wskanik ten byłby istotnie niszy. Wynosi on 63,2% dla tych, którzy twierdz, 

e najwaniejsze jest uzyskanie prawa do zasiłku; 63,8% dla tych, którzy twierdz, e 

najwaniejsze jest uzyskanie prawa do ubezpieczenia zdrowotnego; tylko 46,2% dla tych, 

którzy zarejestrowali si, aby uzyska zawiadczenie do pomocy społecznej i 58,3% dla 

tych, którzy twierdz, e zarejestrowali si w urzdzie po to by uzyska prawo do 

wiadczenia przedemerytalnego. 

Wykres 2 Najwaniejsze przyczyny rejestracji w urzdzie pracy 

ch znalezienia pracy 

58% 

potrzeba uzyskania prawa do ubezpieczenia 

zdrowotnego 

ch skorzystania ze szkole, kursów, stay 

w P UP 

potrzeba uzyskania prawa do zasiłku 

potrzeba uzyskania zawiadczenia do 

pomocy społecznej 

moliwo ubiegania si o wiadczenie 

przedemerytalne 

inne 

trudno powiedzie 

7% 

6% 

3% 

1% 

1% 

1% 

24% 

N=1000 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 

ródło: GALLUP, sonda bezrobotnych 2009 

16






3.3. Charakterystyka kwalifikacji zawodowych osób bezrobotnych 

Podstawowym ródłem danych o kwalifikacjach (uprawnieniach i umiejtnociach) 

bezrobotnych zarejestrowanych w urzdach pracy województwa podlaskiego jest system 

ewidencji PULS. Przechowywane s w nim dane zbierane podczas rejestracji osób 

bezrobotnych. Cho dane te dotycz wszystkich bezrobotnych (a nie ich próby – jak 

w przypadku danych sondaowych), to jednak ich jako jest zrónicowana, co nie pozwala 

na pogłbion analiz ilociow 3 . 

Najczciej pojawiaj si nastpujce kategorie: prawo jazdy (rónych kategorii), 

obsługa komputera (głównie kursy podstawowe), kas fiskalnych, kursy na operatorów 

wózków akumulatorowych i widłowych (czsto połczone z kursami magazyniera), kursy 

palacza CO i spawacza, kursy obsługi programów ksigowych i obsługi małych 

przedsibiorstw. Warto zauway, e cz uprawnie jest zorientowana na wykonywanie 

konkretnych zawodów (słuyły wic najpewniej przekwalifikowaniu lub zdobyciu zawodu 

przez osoby niewykształcone), cz natomiast dotyczy wycinkowych umiejtnoci, które 

uzupełniaj zawód ju zdobyty. 

Poza analiz danych zastanych z systemu PULS, pytania dotyczce kwalifikacji 

zawodowych, ukoczonych kursów i zdobytych przez bezrobotnych uprawnie zostały 

zadane w przeprowadzonym badaniu sondaowym. Zwraca uwag fakt, e stosunkowo 

mało bezrobotnych zarejestrowanych posiada dodatkowe – tzn. wykraczajce poza formalne 

wykształcenie – kwalifikacje udokumentowane na pimie. Najczciej wskazywane s kursy 

na specjalistyczne uprawnienia zawodowe (w odpowiedziach bezrobotnych znalazły si 

równie w kategorii „inne”). 

Do dodatkowych kwalifikacji mona równie zaliczy posiadanie prawa jazdy. 

Zgodnie z deklaracjami badanych, nieco ponad połowa bezrobotnych posiada prawo jazdy 

kategorii B. Zwraca uwag fakt, e istotnie czciej prawo jazdy posiadaj mczyni 

(66,9%) ni kobiety (39,6%). 

Z sondau przeprowadzonego wród bezrobotnych województwa podlaskiego 

wynika, e zdecydowana wikszo bezrobotnych myli o podniesieniu swoich kwalifikacji 

3 Podstawow przeszkod jest brak odpowiedniej kategoryzacji kwalifikacji zawodowych w systemie 

PULS. Kategorie umiejtnoci i uprawnie nakładaj si wzajemnie, czasem pokrywaj, nie ma 

jednoznacznych definicji, które z kwalifikacji zaliczane s do umiejtnoci, a które do uprawnie. 

Wpisy w bazie danych maj róny stopie szczegółowoci i róni si istotnie midzy poszczególnymi 

powiatami. Dokładne zbadanie poziomu kwalifikacji bezrobotnych wymagałoby uszczegółowienia i 

przekodowania znacznej czci danych z systemu, co przekracza zakres niniejszego badania. 

17






zawodowych (odpowiedzi „Zdecydowanie tak” i „Raczej tak” udzieliło łcznie 74,8% 

respondentów). Trzeba jednak zwróci uwag na struktur preferowanych sposobów 

podnoszenia kwalifikacji. Ponad 21% bezrobotnych preferowałoby dokształcanie na 

szkoleniach organizowanych przez pracodawców – mona powiedzie, e podstawow 

motywacj szkoleniow jest, wic dla nich konkretne miejsce pracy. Podobny odsetek 

bezrobotnych preferuje kursy organizowane przez urzdy pracy. 

Wikszo odpowiedzi znajdujcych si w kategorii „inne” naleałoby zaliczy do 

kursów zawodowych, pozwalajcych na zdobycie nowych uprawnie. Wród kursów 

zawodowych najczciej wskazywane s: w przypadku mczyzn – kursy operatorów 

wózków widłowych oraz spawania; w przypadku kobiet – stylizacji i wizau oraz obsługi 

kas fiskalnych. Ponadto wskazywane były równie kursy komputerowe i finansowoksigowe. 

Bezrobotni z wykształceniem rednim ogólnokształccym, a take wyszym 

licencjackim deklaruj ch podjcia studiów (studiów uzupełniajcych). 

Bezrobotni stosunkowo dobrze oceniaj swój poziom znajomoci jzyków obcych. 

Z deklaracji ankietowanych wynika, e dominuje znajomo jzyka angielskiego 

i rosyjskiego, w dalszej kolejnoci – niemieckiego. Znajomo pozostałych jzyków, 

wskazanych w tabeli, ma znaczenie marginalne (zaawansowana znajomo jzyka 

litewskiego i białoruskiego dotyczy najpewniej przedstawicieli mniejszoci narodowych 

zamieszkujcych w województwie). Trzeba podkreli, e samoocena nie jest trafnym 

miernikiem poziomu znajomoci jzyków obcych. Wyniki te daj przede wszystkim pojcie 

o rozkładzie preferencji co do ewentualnej nauki jzyków obcych, a nie o rzeczywistym 

rozkładzie tych kompetencji wród bezrobotnych. 

Podobnie rzecz si ma w przypadku samooceny umiejtnoci pracy z komputerem. 

Tu równie naley zachowa ostrono w interpretacji wskaników kompetencji 

opierajcych si wyłcznie o deklaracje. Nieco ponad 28% bezrobotnych twierdzi, e nie ma 

adnych kompetencji w zakresie obsługi komputerów. Najlepszy poziom kompetencji 

cechuje bezrobotnych z wykształceniem wyszym i rednim ogólnokształccym, najniszy – 

osoby z wykształceniem podstawowym lub gimnazjalnym oraz zasadniczym zawodowym, 

jest te silnie zwizany z wiekiem respondentów. 

Do interesujcych wniosków prowadzi analiza samooceny bezrobotnych w zakresie 

kompetencji „mikkich”. W badaniu bezrobotni mogli wskaza po dwie najwaniejsze 

cechy sporód listy cech opisujcych pracowników, pojawiajcych si czsto 

w ogłoszeniach o prac i w dyskursie medialnym. Na tle innych wyróniaj si wyranie 

trzy cechy: uczciwo, pracowito oraz sumienno/odpowiedzialno (kada z nich 

zdobyła prawie połow wskaza respondentów), jednoczenie s one najrzadziej 

identyfikowanymi słabymi stronami ankietowanych. Wyrónia je to, e odnosz si one do 

elementarnych cech pracowników, niezalenych od wykonywanego zawodu czy 

zajmowanego stanowiska. Przy diagnozie słabych stron wielu respondentów „wstrzymało 

18






si od głosu” (odpowiedzi „trudno powiedzie”). Trzy cechy najczciej identyfikowane, 

jako słabe strony to: elastyczno, dyspozycyjno i komunikatywno. Jak wynika z bada 

jakociowych – dwie pierwsze mog by postrzegane, jako zobowizujce do pracy ponad 

miar wyznaczon kontraktem z pracodawc. 

3.4. Aktywno bezrobotnych 

W badaniu bezrobotnych została zmierzona równie aktywno osób bezrobotnych 

w poszukiwaniu pracy. Odpowiedzi na pytanie dotyczce działa podejmowanych w cigu 

ostatniego miesica przed badaniem wskazuj, e bezrobotni w zdecydowanej wikszoci 

poszukiwali pracy (tzn. podjli jakiekolwiek działania zmierzajce do uzyskania 

zatrudnienia, czy to na własn rk, czy z pomoc słub zatrudnienia). Sporód osób 

posiadajcych wyuczony zawód ok. 58% poszukiwało pracy włanie w nim – trzeba uzna, 

e to do wysoki odsetek; moe wskazywa na do mał elastyczno bezrobotnych 

w kwestii ewentualnego przekwalifikowania (problem ten bdzie rozwaony w dalszej 

czci raportu). 

Do istotn strategi poszukiwania pracy jest okresowa emigracja zarobkowa. Jak 

wskazuj wyniki bada jakociowych, jest to wyjcie postrzegane najczciej, jako 

ostateczne. Decyzja o wyjedzie zapada zwykle po kilkumiesicznym okresie poszukiwania 

pracy w kraju. Ponad 20% bezrobotnych rozwaało w cigu ostatniego miesica przed 

badaniem wyjazd do pracy za granic. W przypadku inaczej zadanego pytania dotyczcego 

tej kwestii – dopuszczajcego wiksze zrónicowanie odpowiedzi – nieco ponad 30% 

bezrobotnych zadeklarowało zainteresowanie wyjazdem za granic, w tym 4% miało ju 

zaplanowany wyjazd w cigu najbliszego roku. Z przeprowadzonych bada jakociowych 

wynika, e podstawow przyczyn migracji zarobkowych jest brak satysfakcjonujcych 

propozycji na lokalnym rynku pracy. Ogólnie, wród bezrobotnych zarejestrowanych 

w województwie podlaskim 11% wyjechało do pracy zagranic przynajmniej raz, a prawie 

21% wyjedało kilkakrotnie. Najwicej wyjazdów mona zanotowa wród bezrobotnych 

z powiatu siemiatyckiego (łcznie 44%, w tym 42% kilkakrotnie) i łomyskiego (łcznie 

43%, w tym 26% kilkakrotnie), najmniej wród bezrobotnych zarejestrowanych w powiecie 

wysokomazowieckim (łcznie 11%). Zdecydowanie czciej wyjedaj mczyni (40% 

badanych bezrobotnych). 

Z uzyskanych danych sondaowych wynika, e prawie 11% osób figurujcych 

w rejestrze bezrobotnych w województwie podlaskim jest zatrudnionych na czarno 

(„bez umowy” – takie sformułowanie pojawiło si w kwestionariuszu). Mona jednak 

przypuszcza, e zjawisko to – ze wzgldu na swoj specyfik – ma wiksz skal ni 

ujawniona w odpowiedziach ankietowanych. 

19






Wywiady przeprowadzone z bezrobotnymi w ramach jakociowej czci badania 

pozwalaj lepiej opisa zjawisko pracy bez umowy. Zazwyczaj nie jest ona preferowana 

przez bezrobotnych, a raczej – w ich opinii – wymuszana przez pracodawców, którzy nie 

chc ponosi kosztów i ryzyka zwizanego z zatrudnieniem pracownika. Co wicej, 

w wywiadach wielokrotnie pojawiała si sugestia, e pracodawcy zachowuj si 

nieuczciwie, zwodzc pracowników obietnic podpisania umowy. 

Inaczej oceniana jest praca „bez umowy” wykonywana dorywczo – pomoc przy 

remoncie, rbaniu drewna, pracach ogrodowych lub domowych, czsto wykonywana 

(odpłatnie) na rzecz znajomych lub rodziny. W tym przypadku nieformalizowanie kontraktu 

nie jest odbierane jako naduycie, bezrobotni nie d do zarejestrowania wykonywanych 

usług, a moliwo „dorobienia sobie” jest traktowana jako znaczca pomoc 

w poszukiwaniu rodków na utrzymanie. 

Najczstsz form współpracy bezrobotnych z powiatowymi urzdami pracy jest 

otrzymywanie ofert zatrudnienia. Około 48% zarejestrowanych bezrobotnych twierdzi, e 

otrzymało jak ofert pracy z urzdu – dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w których 

bezrobotni dostali w urzdzie skierowanie do potencjalnego pracodawcy. Ankietowani, 

zapytani o poszukiwanie pracy w miesicu poprzedzajcym badanie, wskazywali duo 

czciej (67%), e korzystaj z ofert powiatowych urzdów pracy, publikowanych na 

tablicach ogłosze i w biuletynach. Odsetek ten mona traktowa jako wskanik 

dopasowania ofert pozostajcych w gestii pastwowych słub zatrudnienia do zasobów 

kadrowych w rejestrze bezrobotnych. Jego warto zaley oczywicie od czasu 

pozostawania na bezrobociu. Trzeba jednak zwróci uwag, e nawet wród osób 

bezrobotnych dłuej ni rok odsetek deklarujcych otrzymanie oferty z urzdu wynosi 55%. 

Prawie wszyscy bezrobotni, którzy otrzymuj oferty z urzdu, deklaruj podjcie próby 

zatrudnienia (tzn. przynajmniej zgłoszenie si do pracodawcy). 

Nie powinno zaskakiwa, e podstawow – wskazywan przez bezrobotnych 

najczciej (75%) – form poszukiwania zatrudnienia jest korzystanie z rekomendacji 

krewnych i znajomych (najrzadziej dotyczy to bezrobotnych z wykształceniem wyszym – 

68%). Znaczna cz bezrobotnych korzysta równie z ogłosze w prasie i w Internecie 

(głównie bezrobotni z wykształceniem wyszym – 85%, najrzadziej z wykształceniem 

podstawowym i gimnazjalnym – 27%), a take wysyła swoje oferty do pracodawców 

(głównie bezrobotni z wykształceniem wyszym – 48%). Wyranie mniej popularne jest 

zamieszczanie własnych ogłosze w prasie lub w Internecie, a take korzystanie z ofert 

prywatnych agencji porednictwa pracy. 

20






3.5. Elastyczno – gotowo przekwalifikowania, mobilno 

przestrzenna 

Elastyczno bezrobotnych w zakresie przekwalifikowania (zmiany zawodu lub 

podniesienia swoich kwalifikacji) jest kwesti niezwykle istotn przy diagnozie 

niedopasowa na lokalnym rynku pracy, a jednoczenie – konieczn do zbadania w celu 

formułowania prognoz i rekomendacji. 

Nieco ponad 62% ankietowanych bezrobotnych jest gotowych zmieni swój 

wyuczony zawód lub zdoby nowe kwalifikacje zawodowe. Osoby, które zadeklarowały 

tak gotowo, zapytano ponadto, czy zrobiły ju co w tej kwestii. Okazuje si, e 

niespełna 28% z nich (czyli ok. 17% wszystkich) deklaruje, e podjło jakiekolwiek 

działania w tym kierunku. Dowodzi to specyficznej pasywnoci bezrobotnych w kwestii 

przekwalifikowania – nie jest ono postrzegane jako autonomiczne rozwizanie problemu 

braku zatrudnienia poprzez zwikszenie swoich szans na rynku pracy, ale raczej jako 

konieczno, pojawiajc si dopiero w momencie znalezienia interesujcej oferty pracy. 

Trzeba zwróci uwag, e takie rozumowanie moe si w jakim stopniu sprawdzi tylko 

w przypadku zawodów niewymagajcych specjalistycznych kwalifikacji. 

Bezrobotni dysponujcy jakimkolwiek dowiadczeniem zawodowym, pytani 

o preferowany (poszukiwany) zawód, w wikszoci nie deklaruj przywizania do zawodu 

wykonywanego w ostatniej pracy. Cho 44,6% bezrobotnych z dowiadczeniem 

zawodowym podaje ostatnio wykonywany zawód jako zawód „pierwszego wyboru”, to 

prawie wszyscy (43,3%) deklaruj zainteresowanie innymi zawodami, biorc pod uwag 

oferty dostpne na rynku. Tylko 1,3% bezrobotnych (sporód pracujcych kiedykolwiek) 

jest zainteresowanych wyłcznie tak prac, jak ostatnio wykonywana. Wskazywałoby to na 

do du elastyczno bezrobotnych w kwestii przekwalifikowania. Wyniki te nie s 

jednak tak jednoznaczne, gdy wemie si pod uwag, jakimi zawodami s zainteresowani 

bezrobotni (te analizy przedstawione s w dalszej czci raportu). 

Przede wszystkim, trzeba zauway, e wikszo bezrobotnych majcych ju 

dowiadczenie zawodowe wykonywało ostatnio prac niezgodn z wyuczonym zawodem 

lub wykształceniem. Dowiadczenia pracy niezgodnej z kwalifikacjami nie ma tylko około 

jednej trzeciej bezrobotnych z dowiadczeniem zawodowym. Nie ma w tej kwestii istotnych 

rónic midzy kobietami a mczyznami. Najrzadziej poza wyuczonym zawodem pracowali 

w ostatnim miejscu pracy bezrobotni z wykształceniem wyszym. 

Oprócz zmiany zawodu istotnym aspektem przekwalifikowania moe by 

podniesienie formalnego poziomu wykształcenia. Ch podniesienia formalnego poziomu 

wykształcenia zgłosiło w badaniu ponad 40% bezrobotnych. Dokładniejsza analiza 

wskazuje, e najbardziej zainteresowani zmian poziomu wykształcenia s bezrobotni 

21






z wykształceniem rednim ogólnokształccym (poniewa nie daje ono specjalistycznych 

kwalifikacji), a take z wykształceniem wyszym (co w praktyce oznacza najczciej zamiar 

kształcenia podyplomowego lub ukoczenia innego kierunku studiów). Najnisze 

zainteresowanie podniesieniem poziomu formalnego wykształcenia wykazuj bezrobotni 

z wykształceniem zasadniczym zawodowym. 

W sondau zbadane zostały równie inne aspekty elastycznoci zasobów pracy, 

wpływajce na skal i charakter niedopasowania wystpujcego na lokalnym rynku pracy. 

Pytanie, przed którym zostali postawieni bezrobotni, dotyczyło potencjalnych kosztów 

(niedogodnoci), jakie musiałyby si wiza z podjciem pracy. Gdyby warunkiem 

zatrudnienia była wyłcznie zmiana zawodu, tak prac podjłoby 76% bezrobotnych 

(koresponduje to z szacunkami z wczeniejszych pyta; odsetek zgadzajcych si jest w tym 

przypadku wikszy głównie ze wzgldu na sformułowanie pytania, sugerujce, e jest to 

konkretna, pewna propozycja pracy, i to dopiero ona wymusza przekwalifikowanie). Gdyby 

przekwalifikowanie było zwizane z koniecznoci opłacenia szkolenia, gotowych do 

podjcia takiej pracy byłoby ju mniej bezrobotnych (63%). 

Najbardziej interesujce wydaj si ograniczenia elastycznoci bezrobotnych 

wynikajce z niewielkiej mobilnoci przestrzennej. Nieco ponad połowa bezrobotnych jest 

gotowa podj prac oznaczajc konieczno dojazdów do 30 km od miejsca zamieszkania 

i tylko 18%, gdyby ta odległo wynosiła do 50 kilometrów. Wikszy jest odsetek 

bezrobotnych (nieco ponad jedna czwarta) gotowych zmieni miejsce zamieszkania lub 

wraca do domu wyłcznie w weekendy (nieco ponad 30%). 

3.6. Oczekiwania wzgldem pracy 

Przy ocenie miejsc pracy najczciej brana jest pod uwag wysoko zarobków: 

nieco ponad trzy czwarte bezrobotnych wskazało na to kryterium oceny, 51% uznało je za 

najwaniejsze. Do liczcych si kryteriów naley zaliczy równie stabilno i stało 

zatrudnienia, dwa kryteria zwizane z atmosfer pracy („sympatyczni ludzie, z którymi si 

pracuje” i „brak napi w pracy”), a take wygodne godziny pracy (co w praktyce oznacza 

najczciej preferencj wobec pracy jednozmianowej). 

Podstaw oczekiwa płacowych jest dla zdecydowanej wikszoci respondentów 

kalkulacja kosztów utrzymania, w mniejszym stopniu decydujca jest wysoko zarobków 

w poprzednim miejscu pracy. Niecałe 5% bezrobotnych przyznało, e podstaw oczekiwa 

płacowych s ich zarobki w pracy nierejestrowanej (rednia warto ich oczekiwa 

płacowych wynosi 1588,45 zł i nie odbiega istotnie od rednich podawanych przez osoby 

wskazujce inne podstawy oczekiwa). 

22






3.7. Ranking preferowanych zawodów 

Zwraca uwag stosunkowo wskie spektrum wybranych zawodów. Mimo e 

w badaniu moliwe było wskazanie trzech podanych zawodów, respondenci wskazywali 

rednio tylko około dwóch zawodów (rednio 2,13 – przy czym zawieraj si w tym 

równie odpowiedzi ogólnikowe i beztreciowe). wiadczy to o stosunkowo niskiej 

elastycznoci bezrobotnych. 

Po drugie, zwraca uwag duy odsetek odpowiedzi beztreciowych („nie wiem”, 

„kada praca, kade zajcie” itp.), które dowodz, e znaczna cz bezrobotnych 

deklarujcych ch poszukiwania pracy nie ma sprecyzowanych co do tej pracy oczekiwa 

albo jest zdeterminowana, aby znale jakkolwiek prac. Brak zdecydowania, co do 

poszukiwanej profesji moe jednak znaczco zmniejszy efektywno poszukiwania pracy. 

Do braku skonkretyzowanych oczekiwa bezrobotnych moe si przyczynia dominacja 

pracodawców na lokalnym rynku pracy – trzeba wzi pod uwag, e to przede wszystkim 

ich preferencje i oczekiwania kształtuj struktur zatrudnienia. 

Po trzecie, wród preferowanych zawodów dominuj profesje proste, 

niewymagajce kierunkowego wykształcenia (sprzedawca, sprztaczka, robotnik 

budowlany, kierowca), raczej konkretnych umiejtnoci lub dowiadczenia zawodowego. 

Po czwarte, mona zauway wyrane rónice w preferencjach kobiet i mczyzn. 

Uzyskane dane pokazuj wyranie, e istniej zawody bardziej „mskie” i bardziej 

„kobiece”. Do tej pierwszej grupy nale kierowcy i operatorzy pojazdów wolnobienych, 

robotnicy pomocniczy, robotnicy budowlani, mechanicy, robotnicy obróbki drewna 

i magazynierzy. Do tej drugiej grupy – sprzedawczynie, sprztaczki i pomoce domowe, 

pomoce biurowe, pracownice usług domowych i gastronomii, pracownice opieki osobistej, 

redni personel biurowy. 

Na podstawie wywiadów przeprowadzonych z bezrobotnymi mona w ogólnym 

zarysie przedstawi postrzeganie podstawowych mechanizmów podlaskiego rynku pracy 

oraz postrzeganie współpracy z urzdem pracy przez te osoby. 

Wywiady potwierdzaj, e podlaski rynek pracy jest postrzegany jako „rynek 

pracodawcy” – to pracodawcy dyktuj reguły, do których pracownik musi si dostosowa. 

Przykładem takiego stosunku midzy zatrudnionym a pracodawc jest: 

• Zatrudnienie na umow (która daje wiksz stabilno zatrudnienia oraz wie 

si z opłacaniem składek); 

• Zatrudnianie za bardzo nisk stawk – na podstawie wywiadów mona 

zauway, e podjcie pracy w pełnym wymiarze godzin za mniej ni 1000 zł 

uchodziło czsto za uwłaczajce i bdce przejawem wyzysku; takie sytuacje 

przywoływano, jako przykład nieuczciwego traktowania pracowników i warunki, 

23






w których nie chciałoby si podj pracy: „I znam te takie dziewczyny, e musz 

8 godzin ciko pracowa, a dostaje te 900 zł na rk. Wyzysk po prostu jest” [IDI 

5]; 

• Zatrudnianie w systemie zmianowym, które (szczególnie w przypadku cikich 

prac, np. przy produkcji) de facto wyłcza z rynku pracy osoby odpowiedzialne za 

wychowywanie dzieci oraz osoby o nieco słabszym zdrowiu (jednak takim, które 

pozwoliłoby pracowa w trybie jednozmianowym). 

Wywiady zdaj si potwierdza, e bardzo wane jest indywidualne nastawienie 

bezrobotnego, energia i wiara we własne siły. Zdarzało si, e osoby o do podobnych 

kwalifikacjach zupełnie inaczej postrzegały swoje szanse na rynku pracy. Osoby bardziej 

energiczne i przedsibiorcze w sytuacji utraty pracy mylały o otworzeniu własnego 

biznesu. Biorc pod uwag bardzo niski wskanik przedsibiorczoci w województwie, 

postawy te z pewnoci powinny by wspierane przez urzdy pracy. Z drugiej strony, naley 

miewiadomo, e skłonno do ryzyka i „stawiania na siebie” do pewnego stopnia jest 

cech, której nie mona nauczy si na kursie. Wród rozmówców były jednak osoby, które 

deklarowały, e gdyby uzyskały pomoc – dopłat lub poyczk i doradztwo – 

zdecydowałyby si na podjcie własnej działalnoci – takie osoby powinny uzyska 

intensywne wsparcie. 

24






4. Analiza popytu na prac 

W niniejszym rozdziale prezentujemy sytuacj na podlaskim rynku pracy od strony 

popytu na prac, czyli z perspektywy pracodawców. Badaniem objto losow prób 

wszystkich pracodawców województwa podlaskiego zatrudniajcych co najmniej 

9 pracowników, a wic poza przedsibiorstwami wylosowano do niej take jednostki 

budetowe (placówki ochrony zdrowia, instytucje kultury, administracj i organy władzy 

itp.) oraz organizacje pozarzdowe. Wskanikami zgłaszanego przez pracodawców popytu 

na prac s przede wszystkim ich deklaracje dotyczce poszukiwanych pracowników i ich 

kwalifikacji, a take trudnoci ze znalezieniem okrelonego typu pracowników czy te 

opinie o zawodach nadwykowych 

4.1. Podstawowe załoenia polityki kadrowej przedsibiorstw 

Przez polityk kadrow przedsibiorstw rozumiemy podstawowe załoenia, które 

pracodawca przyjmuje przy doborze ludzi do pracy. Patrzc na to zagadnienie najbardziej 

ogólnie, mona mówi o dwóch zasadniczych podejciach. Pierwsze z nich – 

minimalizujce koszty przygotowania zawodowego – polega na szukaniu ludzi 

z dowiadczeniem pracy na stanowiskach najbardziej podobnych do tych, na których maj 

by zatrudniani. W podejciu drugim – minimalizujcym koszty rekrutacji – zatrudnia si 

osoby bez dowiadczenia, które s przez pewien czas szkolone do pracy na danym 

stanowisku. W podejciu pierwszym proces rekrutacji bywa długi i wymaga moliwoci 

wszechstronnego sprawdzenia kandydata przed zatrudnieniem, ale jeli ju odpowiedni 

kandydat si znajdzie – staje si pełnowartociowym pracownikiem niemale z dniem 

zatrudnienia w firmie. W drugim podejciu znacznie łatwiej o kandydata, ale proces 

nabywania przez niego cech pełnowartociowego pracownika jest znacznie dłuszy. Przez 

pewien czas pracodawca inwestuje w pracownika, zanim ten podejmie wykonywanie 

wszystkich swoich obowizków. 

4.1.1. Polityka zwolnie. Przyczyny redukcji zatrudnienia 

Pracodawcy na ogół niechtnie odpowiadali na pytania o przyczyny zwalniania 

pracowników. Jednym z czynników decydujcych o zwolnieniach jest sezonowy charakter 

niektórych prac – szczególnie w budownictwie czy rolnictwie. Pracodawcy nie mog 

pozwoli sobie na utrzymywanie pracowników potrzebnych jedynie przez cz roku, wic 

zwalniaj ich nawet wtedy, gdy s zadowoleni z jakoci ich pracy. Ponadto przyczyny 

25






zwolnie mog by bezporednio zwizane z pracownikiem i jakoci jego pracy 

(uchybienia dyscyplinarne, brak kompetencji, niska wydajno itp.) lub z funkcjonowaniem 

zakładu (restrukturyzacja, wdroenie nowych technologii, oszczdnoci itp.). 

Rotacja pracowników nie odbywa si wyłcznie z powodu zwolnie dokonywanych 

przez pracodawców. Nierzadko sami pracownicy decyduj si na opuszczenie miejsca 

pracy. Mówimy wtedy o rotacji niewymuszonej. 

Zwolnienia dotykaj przede wszystkim sprzedawców, robotników przy pracach 

prostych w przemyle oraz kierowców samochodów ciarowych. Co ciekawe, sprzedawcy 

jednoczenie s kategori zawodow, która najczciej odchodzi z własnej woli, podczas 

gdy robotnicy i kierowcy samochodów ciarowych odchodz z pracy z własnej woli 

trzykrotnie rzadziej ni z powodu przymusu. Porównanie listy zawodów podlegajcych obu 

typom rotacji znajduje si w poniszej tabeli. 

Mona zauway, e obie listy 10 zawodów najczciej podlegajcych rotacji 

wymuszonej i niewymuszonej zawieraj prawie te same nazwy zawodów. Wyjtkiem jest 

sprztaczka, która czciej jest zwalniania ni rezygnuje z pracy dobrowolnie, oraz 

ksigowy (samodzielny), który czciej opuszcza miejsce pracy z własnej woli ni jest 

zwalniany. 

Tabela 1. Stanowiska/zawody z najwiksz wymuszon i niewymuszon rotacj 

(10 najczciej wskazywanych) 

Rotacja wymuszona 

Rotacja niewymuszona 

Zawód N % Zawód N % 

Sprzedawca 46 13 Sprzedawca 55 12 

Pozostali robotnicy przy 

pracach prostych w przemyle 

Kierowca samochodu 

ciarowego 

32 9 

Przedstawiciel handlowy 

(przedstawiciel regionalny) 

24 5 

29 8 Magazynier 17 4 

Magazynier 20 6 Pracownik biurowy 16 4 

Przedstawiciel handlowy 

(przedstawiciel regionalny) 

15 4 

Handlowiec 15 4 

Pozostali robotnicy przy 

pracach prostych w przemyle 

Kierowca samochodu 

ciarowego 

14 3 

14 3 

Robotnik budowlany 14 4 Ksigowy (samodzielny) 13 3 

Robotnik gospodarczy 10 3 Robotnik budowlany 11 2 

26






Sprztaczka 9 3 Robotnik magazynowy 10 2 

Robotnik drogowy 8 2 

ródło: GALLUP, sonda przedsibiorców 2009 r. 

Handlowiec* (zawód szkolny: 

Technik handlowiec) 

10 2 

Nie zanotowano zrónicowania listy zawodów podlegajcych rotacji ze wzgldu na 

powiaty ani w zalenoci od wielkoci firmy. Zrónicowanie jest widoczne w zalenoci od 

charakteru działalnoci przedsibiorstwa, co jest do oczywiste. W poniszej tabeli 

przedstawiono 5 najczstszych obszarów działalnoci badanych pracodawców, a w kadym 

z nich najczstsze zawody podlegajce obu typom rotacji. 

Tabela 2. Zawody najczciej podlegajce rotacji wymuszonej (W) i niewymuszonej 

(NW) w zalenoci od brany 

Brana Rotacja Zawody 

Edukacja 

Administracja 

publiczna 

Handel 

detaliczny 

Handel 

hurtowy 

Budownictwo 

W 

NW 

W 

NW 

W 

NW 

W 

NW 

W 

NW 

Nauczyciel przedszkola, nauczyciele szkół podstawowych, 

wony, nauczyciel nauczania pocztkowego 

Nauczyciel jzyka obcego, nauczyciele szkół 

podstawowych, nauczyciel przedszkola 

Robotnik gospodarczy, pozostali pracownicy administracji 

publicznej, inspektorzy administracji publicznej 

Pracownicy biurowi (technik prac biurowych) 

Sprzedawca, magazynier 

Sprzedawca 


Magazynier, sprzedawca, kierowca samochodu ciarowego, 

przedstawiciel handlowy 

Magazynier, przedstawiciel handlowy, sprzedawca 

Robotnik budowlany, robotnik drogowy, murarz, tynkarz 

Robotnik budowlany, robotnik drogowy, kierownik 

wewntrznej jednostki działalnoci podstawowej w 

budownictwie 

27






Najwiksza rotacja pracowników ma miejsce na stanowiskach wymagajcych 

najniszych kwalifikacji i najniej płatnych, czsto od pocztku traktowanych przez 

zatrudnionych, jako czasowe rozwizanie. Wyniki te potwierdza zasadniczo analiza 

jakociowa, dostarczajc jednoczenie informacji o dodatkowych wymiarach decyzji 

podejmowanych przez pracodawców i wagi wzajemnej lojalnoci midzy pracodawc 

a pracownikiem. 

4.1.2. Rekrutacja nowych pracowników 

Jak ju wspomniano, zwolnieniom pracowników za ogół towarzyszyło zatrudnianie 

nowych, przy czym w ogólnym bilansie wicej osób było zatrudnianych ni zwolnionych. 

W tej czci przyjrzymy si bliej procesowi zatrudniania pracowników, jego skali 

i strukturze. 

W cigu ostatniego roku najwicej pracowników zatrudniano w branach 

tradycyjnie charakteryzujcych si wysok rotacj: przede wszystkim w handlu, 

budownictwie oraz produkcji artykułów spoywczych i napojów. Ponisza tabela pokazuje 

liczb pracowników przyjtych w cigu ostatnich 12 miesicy w badanych 

przedsibiorstwach z tych 5 bran, w których zatrudniono najwicej pracowników. 

Tabela 3. Całkowita liczba pracowników przyjtych w cigu ostatnich 12 miesicy 

według brany 

Działalno / brana przedsibiorstwa 

Handel detaliczny bez sprzeday pojazdów mechanicznych; 

naprawy artykułów uytku osobistego i domowego 

Całkowita liczba 

przyjtych pracowników 

w cigu ostatnich 12 

miesicy 

1853 

Produkcja artykułów spoywczych i napojów 864 

Budownictwo 626 

Działalno zwizana z prowadzeniem interesów 590 

Ochrona zdrowia i opieka socjalna 559 


28






Najczciej zatrudniano niewielk liczb osób w porównaniu z całkowit liczb 

pracowników przedsibiorstwa. Z kolei, jeli chodzi o zwolnienia, to najczciej stosowano 

formy bardziej masowe (od 5 do 10% załogi). 

Grup najaktywniej poszukujc nowych pracowników s firmy due, zatrudniajce 

od 250 do 999 pracowników, które czciej zatrudniały pracowników ni inne kategorie 

pracodawców. Due firmy wyranie przodowały w poszukiwaniu techników i robotników 

wykwalifikowanych, pracowników do prac prostych oraz specjalistów. Z kolei firmy od 50 

do 249 wyróniały si czstszym ni w innych kategoriach poszukiwaniem sprzedawców. 

Ponad połowa firm poszukujcych pracowników nie mogła znale odpowiednich 

kandydatów na wolne miejsca pracy. Problemy najczciej (w sumie blisko dwie trzecie) 

dotyczyły kwalifikacji zawodowych kandydatów – 45% badanych wskazało na brak 

formalnych kwalifikacji kandydatów (np. uprawnie potwierdzonych odpowiednimi 

certyfikatami), a 20% stwierdzało brak potrzebnych na danym stanowisku umiejtnoci. 

Wynik ten jest spójny z deklaracjami pracodawców z badania zrealizowanego na 

zlecenie WUP w Białymstoku w 2007 r., kiedy a 55,6% badanych pracodawców 

stwierdziło, e najwiksz trudnoci w znalezieniu nowych pracowników jest brak na 

lokalnym rynku pracy kandydatów o wymaganych kwalifikacjach i wykształceniu. 

W 2009 r. co czwarty przedsibiorca skarył si na nisk aktywno potencjalnych 

pracowników, skutkujc brakiem zgłosze na oferty pracy. Mniej istotnymi czynnikami 

okazały si fiasko negocjacji wysokoci wynagrodzenia i brak podanych cech osobistych 

kandydatów. 

Znaczna wikszo (87%) badanych pracodawców wyraała przekonanie, e trudno 

wskaza jaki zawód czy grup zawodow, w której szczególnie trudno jest znale 

pracowników. Jeli ju takie zawody wskazywano, okazywało si, e najwicej problemów 

przedsibiorcy mieli ze znalezieniem osób na stanowiska kierownicze w rónych branach 

(budownictwo, handel hurtowy i detaliczny, marketing i sprzeda). Istotne przeszkody 

w zatrudnieniu dotyczyły przede wszystkim zawodów, w których wymagane były 

dyspozycyjno, mobilno, bezporedni kontakt z klientem (sprzedawcy, przedstawiciele 

handlowi) lub nietypowe umiejtnoci (kierowca samochodu ciarowego). 

Interesowalimy si równie zawodami, które zdaniem pracodawców s na rynku 

pracy na tyle czste, e nie ma adnych kłopotów ze znalezieniem odpowiedniego 

pracownika. Pytalimy te o zawody, które w opinii pracodawców zbyt czsto wystpuj na 

rynku. Jeli chodzi o t ostatni kwesti, pracodawcy dostrzegaj nadmiar specjalistów 

z wyszym wykształceniem humanistycznym. 

29






4.2. Poszukiwane kwalifikacje 

Rodzaj wykonywanej pracy nierozerwalnie wie si z pewnym zestawem 

niezbdnych umiejtnoci potrzebnych do odpowiedniego pełnienia wyznaczonych 

obowizków. Czsto umiejtnoci te nie jest s expresis verbis opisane w ofertach, ale 

nale do sfery oczekiwa pracodawcy wobec przyszłego pracownika. 

Postaralimy si zidentyfikowa podane cechy pracownika zwizane 

z konkretnymi stanowiskami, stosujc technik, która nosi nazw analizy korespondencji 

(ang. correspondence analysis 4 ). Jej głównym celem jest rozpoznanie typowych par 

obiektów (tu: stanowisk) i atrybutów (cech pracownika) oraz wizualizacja wyników na 

płaszczynie w postaci tzw. mapy korespondencji. 

Mapa korespondencji jest rozpita na płaszczynie wyznaczonej przez dwie osie. 

W interpretacji wyników najwikszy udział ma pierwsza o (pozioma). Przy osiach widnieje 

informacja na temat wyjanionej zmiennoci. Suma wyjanionej zmiennoci przez dwa 

wymiary zdaje spraw ze stopnia dokładnoci odwzorowania obiektów na płaszczynie 

wobec rzeczywistej wielowymiarowej struktury (im suma ta jest blisza 100, tym 

dokładniejsze odwzorowanie). Zmienno ta jest tym wiksza, im wiksze jest 

zrónicowanie analizowanych obiektów. Gdyby wszystkie obiekty znajdowały si w jednym 

punkcie (bardzo blisko siebie), wówczas całkowita zmienno układu wyniosłaby zero na 

kadym z wymiarów. 

Poniej prezentujemy map korespondencji dla wybranych stanowisk, na które 

badani przez nas pracodawcy poszukiwali pracowników. Okazuje si, e takie cechy, jak 

odpowiedzialno czy szybko uczenia s nieistotne z powodu niskiego odsetka 

odpowiedzi, sumienno za była uznawana za „typow” praktycznie dla wszystkich 

stanowisk. Z powodów zbyt niskiej czstoci wystpowania lub ze wzgldu na wskazanie 

przez wszystkich niemal badanych, cechy te nie s zwizane z adnym konkretnym typem 

wykonywanej pracy. Podobnie interpretuje si uczciwo, która ley w wyranej izolacji – 

dzieje si tak, poniewa mona miało załoy, e jest pewn cech uniwersaln (trudno 

przyzwoli na nieuczciwo pracowników). W wymiarze poziomym, który wyjania 60% 

zmiennoci obiektów, najwiksz rol odgrywa opozycja „pracownicy nisko 

wykwalifikowani” – „specjalici”. Poruszajc si od lewej w kierunku prawej strony 

4 Przystpne wprowadzenie do metody mona znale w kadym podrczniku statystyki opisujcym 

techniki wielowymiarowe np. M.Krzyko i in., Systemy uczce si. Rozpoznawanie wzorców, analiza 

skupie i redukcja wymiarowoci, Wyd. Naukowo-Techniczne Warszawa, 2008. 

30






wykresu obserwujemy, e od pracowników do prac prostych wymaga si pracowitoci, od 

techników i robotników przede wszystkim dyspozycyjnoci. Z kolei specjalici powinni by 

elastyczni, a menederowie umiejtnie rozwizywa problemy. Osoby pracujce w dziale 

sprzeday lub obsługi klienta powinny natomiast wyrónia si wysok komunikatywnoci 

(łatwoci w nawizywaniu kontaktów). 

Wykres 3. Mapa korespondencji opisujca typowe cechy dla wybranych stanowisk 

Sprzedawcy 

Komunikatywno 

Pracownicy 

do prac 

prostych 

Drugi wymiar 

(29 % Pracowito 

zmiennoci) 

Uczciwo 

Sumienno i 

odpowiedzialno 

Technicy i 

robotnicy Dyspozycyjno 

wykwalifikowani 

Pracownicy 

sekretariatu i 

obsługi klienta 

Szybko 

uczenia si 

Elastyczno 

Specjalici 

Kadra 

kierownicza 

Umiejtno 

rozwizywania 

problemów 


Podobne wyniki daje analiza czci jakociowej badania, z której równie mona 

wydoby kilka podstawowych kategorii stanowisk, wobec których pracodawcy maj 

okrelone oczekiwania i w przypadku których poszukiwanie pracowników wie si 

31






z konkretnymi trudnociami. Podane cechy pracownika w oczywisty sposób róni si 

w zalenoci od typu stanowiska. Mona, wic wyróni trzy zasadnicze typy stanowisk 

w zalenoci od tego, jakiego rodzaju kwalifikacji formalnych bd cech osobowoci bdzie 

u kandydata poszukiwał pracodawca: 

• Stanowiska pracy, na których okrelone uprawnienia zawodowe s niezbdne 

z powodu przepisów (np. lekarz, laborant, kierowca, technik, ksigowa). W tym 

wypadku oczywicie kandydaci nie posiadajcy odpowiednich uprawnie nie s 

brani pod uwag. 

• Stanowiska pracy, na jakich wane s okrelone umiejtnoci zwizane 

z zawodem, które mog by równie dobrze jak przez wykształcenie potwierdzone 

praktyk w zawodzie. Dotyczy to np. wikszoci prac robotnika 

wykwalifikowanego czy rzemielnika. 

• Stanowiska pracy, na których prawie w ogóle nie bierze si pod uwag 

wykształcenia i dowiadczenia. Dotyczy prostszych prac, do których mona 

szybko przysposobi nowego pracownika (prace na hali produkcyjnej, praca 

sprzedawcy itp.). Wtedy kluczowe staj si takie cechy pracownika, jak 

rzetelno, uczciwo, ch do pracy i zdyscyplinowanie (punktualno, 

nieopuszczanie miejsca pracy) 

Naley stwierdzi, e wikszo stanowisk mona zaliczy do drugiego lub 

trzeciego typu. Nasi rozmówcy na ogół nie stwierdzali problemów ze znalezieniem 

odpowiedniego kandydata do pracy. Jeli pojawiały si problemy na etapie rekrutacji 

i okresu próbnego, były zwykle zwizane z: 

• Nierzetelnoci, nieuczciwoci lub brakiem dyscypliny w pracy – skaryli si 

na to szczególnie pracodawcy z brany budowlanej. Czciej mieli si w ten 

sposób zachowywa pracownicy młodzi oraz przysyłani przez urzd pracy, który 

w ocenie niektórych pracodawców nie selekcjonuje odpowiednio kandydatów ani 

na poziomie kwalifikacji (przysyła pracowników z niszymi kwalifikacjami), ani 

– szczególnie – motywacji do pracy. Takie działania sle odbierane i odbieraj 

pracodawcom motywacje do dalszej współpracy z urzdem. 

• Brakiem umiejtnoci, których powinno dostarczy kształcenie zawodowe 

(czy to na poziomie zasadniczym, czy technicznym). Panuje opinia, e kiedy 

poziom kształcenia zawodowe poziomie był wyszy. Przykłady takich problemów 

to nieumiejtno czytania rysunku technicznego czy przewaga pracowników 

budowlanych prezentujcych najprostsze umiejtnoci (malarz, szpachlerz). Jeli 

poza tym pracodawca jest zadowolony z pracownika, moe go przeszkoli, 

korzystajc z umiejtnoci bardziej dowiadczonych pracowników – jednak 

w takim wypadku na pocztku płaci mu mniej. 

32






4.3. Polityka szkoleniowa 

Alternatyw dla poszukiwania nowego pracownika jest przeprowadzenie szkole dla 

tych ju zatrudnionych. Prawie dwie trzecie pracodawców (62%) deklaruje uczestnictwo 

swojej załogi w jakim szkoleniu w cigu ostatniego roku, ale a 38% badanych 

pracodawców nie przeprowadzało adnych szkole dla pracowników. Rodzi si wobec tego 

pytanie, czy rzeczywicie szkolenia mona traktowa, jako sensowne wyjcie w przypadku 

problemów rekrutacyjnych, skoro tak niskie jest zainteresowanie przedsibiorców tymi 

formami podwyszenia kwalifikacji pracowników. 

Wród przyczyn nieorganizowania szkole podawano na ogół brak potrzeby (62% 

tych, którzy szkole nie organizowali) lub brak pienidzy (co czwarty pracodawca, czyli 

25%). Pojedynczy badani wymieniali jeszcze takie przyczyny, jak: brak zainteresowania ze 

strony pracowników, brak zewntrznej oferty szkole odpowiednich dla danej firmy przy 

braku wewntrznych moliwoci ich przeprowadzenia lub te brak czasu i moliwoci 

wysłania na szkolenia czci pracowników, którzy w tym czasie nie wykonywaliby swojej 

pracy. 

Poziom zaangaowania w organizowanie szkole dla pracowników wyranie zaleał 

od wielkoci zakładu. Na szkolenia czciej mog pozwoli sobie firmy wiksze, 

o wikszym obrocie i kapitale. Z drugiej strony równie wiksze firmy realizuj bardziej 

rónorodne zadania i czciej moe si tam pojawia potrzeba podwyszenia kwalifikacji 

lub po prostu nauczenia si nowych rzeczy przez pracowników. Inn moliw przyczyn 

mniejszego zapotrzebowania na szkolenia ze strony mniejszych firm moe by to, e 

zatrudniaj one samych wyszkolonych specjalistów. 

Wród szkole organizowanych w zakładach pracy najwiksz popularnoci 

cieszyły si kursy na specjalistyczne uprawnienia zawodowe i kwalifikacje zawodowe. 

Jedna trzecia firm skorzystała ze szkole z zakresu rozwoju umiejtnoci osobistych. 

Najmniejszym zainteresowaniem obdarzano kursy bardziej ogólne i jednoczenie 

zaawansowane, tj. z zakresu obsługi komputera i programów biurowych czy jzyka obcego. 

Badanie planów pracodawców dotyczcych przeprowadzenia szkole w cigu 

nadchodzcych 12 miesicy pokazało, e polityka szkoleniowa zachowa ten sam kształt, 

jeli chodzi o adresatów wymienionych szkole. Nie musi to oznacza naturalnie, e 

dotychczasowa edukacja nie przyniosła zamierzonego efektu. Organizowanie tych samych 

szkole moe wynika z cigłego zapotrzebowania pracowników lub rotacji załogi, która 

nieustannie musi by szkolona do nowych obowizków. 

Czy planowane szkolenia odbd si w przyszłym roku, nie jest ju takie pewne – 

w cigu najbliszych 12 miesicy wyranie mniej pracodawców planuje szkolenie 

pracowników. Jest ich 50%, czyli o 12 punktów procentowych mniej ni tych, którzy 

33






szkolili swoj załog w cigu minionych 12 miesicy. Blisko 40% badanych pracodawców 

stwierdziło, e nie planuje kolejnych obowizkowych szkole pracowników. 

Pracodawcy tym czciej decyduj si na przeprowadzenie szkole, im bardziej 

realnie myl o zatrudnieniu nowych pracowników. Mona zatem mówi, e planowane 

szkolenia s traktowane bardziej jako przystosowanie nowej załogi do przyszłych 

obowizków ni jako alternatywny sposób uzupełnienia luki w poday pracy. Struktura 

planowanych szkole bardzo przypomina struktur szkole, które ju si odbyły – mniejsza 

jest tylko oczekiwana liczba szkole. Jedynie niewielka zmiana dotyczy zwikszenia 

popularnoci kursów rozwoju umiejtnoci osobistych kosztem podstawowych kursów 

kwalifikacji zawodowych. 

Wywiady z pracodawcami równie przyniosły informacj o tym, e szkolenia s 

przeprowadzane głównie tam, gdzie zachodzi konieczno przygotowania nowo 

zatrudnionych pracowników do pracy na danym stanowisku, a nie słu podnoszeniu 

kwalifikacji ju zatrudnionej kadry. 

Pracodawcy mówili równie o tym, e na ogół nie s przywizani do wyuczonego 

zawodu kandydata do pracy, a sta pracy w innym zawodzie przekonuje ich 

o umiejtnociach pracownika. Mona powiedzie, e pracodawcy w pewnym sensie 

wspieraj elastyczno pracowników. Ponadto, zdarza si, e w przypadku braku specjalisty 

z okrelonej dziedziny (np. w ramach prac na hali czy w przetwórstwie) decyduj si 

przyuczy do niej pracownika z innymi (pokrewnymi) kompetencjami, szczególnie, jeli 

wykazuje zainteresowanie lub talent w tym kierunku. 

Jak wynika z deklaracji przedsibiorców, zdecydowana wikszo nie jest 

zainteresowana skorzystaniem z nowych form przygotowania pracowników finansowanych 

z Funduszu Pracy. Dotyczy to w równym stopniu praktycznej nauki zawodu, jak 

i przyuczenia do pracy w danym zawodzie. 

Warto zaznaczy, e dla przedsibiorców liczy si sam fakt otrzymywania pomocy 

z Funduszu Pracy, bez wzgldu na to, czy kurs miałby si zakoczy egzaminem, czy 

stanowi tylko przyuczenie do pracy w zawodzie. Nie zaobserwowalimy zrónicowania 

poziomu zainteresowania tymi formami przygotowania zawodowego ze wzgldu na 

wielko firmy, zaznaczyły si natomiast rónice midzy powiatami. Wród głównych 

powodów niekorzystania z omawianych tu dofinansowywanych form przygotowania 

zawodowego wikszo badanych pracodawców (prawie czterech na piciu) wskazuje na 

brak potrzeby kształcenia swojej załogi. Jedynie niewielki odsetek respondentów (1-2%) 

powoływał si na trudnoci natury logistyczno-organizacyjnej lub formalnej. Ten rozkład 

przyczyn był podobny we wszystkich grupach firm wyrónionych ze wzgldu na liczb 

pracowników. 

34






5. Charakterystyka niedopasowania poday i popytu na prac 

w województwie podlaskim 

Niedopasowanie badano od strony osób pracujcych – analizujc zgodno 

wykonywanego przez nich zawodu z wykształceniem i obaw zwizanych z moliw utrat 

pracy w cigu najbliszych 12 miesicy oraz od strony pracodawców i bezrobotnych – 

starajc poszukujc kategorii zawodowych, w których s wolne miejsca pracy, a brakuje 

pracowników, lub przeciwnie – s potencjalni pracownicy, ale brakuje miejsc pracy. 

Analizy przeprowadzono na poziomie województwa oraz na poziomie powiatów. 

Naley pamita jednak, e dane ilociowe dla powiatów powinny by traktowane z daleko 

idc ostronoci ze wzgldu na to, e liczebnoci prób przedsibiorców, gospodarstw 

domowych i bezrobotnych w powiatach były niewielkie. 

5.1. Zgodno zawodu z wykształceniem 

Jak ju wspomniano, niezgodno wykonywanego zawodu z wykształceniem jest 

jedn z miar niedopasowania popytu na prac i jej poday. W badanej przez nas grupie 

odsetek takich osób okazał si do wysoki – wynosił 41%. 

Ze wzgldu na to, e ocena zgodnoci bd niezgodnoci wykowywanego zawodu 

z wykształceniem była dokonywana przez samego respondenta, ujawniono wiele 

niekonsekwencji przejawiajcych si na przykład w tym, e te same zawody były przez 

jednych uznawane za zgodne, a przez innych za niezgodne z tym samym wykształceniem. 

Dua rónorodno zarówno zawodów uznanych za zgodne, jak i za niezgodne 

z deklarowanym wykształceniem o charakterze ogólnym wiadczy z jednej strony 

o elastycznoci osób, które podejmuj prac aktualnie dostpn na rynku, niekoniecznie 

kierujc si wyuczonym zawodem. Z drugiej strony pokazuje, e analizowanie rynku pracy 

pod ktem zawodów nie zawsze prowadzi do właciwych wniosków, poniewa dzisiejszy 

mechanik samochodowy jutro moe zatrudni si jako stolarz, a nauczyciel akademicki 

moe zosta analitykiem finansowym czy urzdnikiem. 

Patrzc na problem niezgodnoci wykonywanego zawodu z wykształceniem od 

strony grup zawodowych, mona zauway, e grupy te s na ogół do siebie podobne, jeli 

chodzi o czsto wystpowania omawianego zjawiska. Na tle ogólnego obrazu, w którym 

szedziesiciu ok. 40-60% procent badanych uznaje swój zawód za niezgodny 

z wykształceniem, wyróniaj si specjalici, sporód których jedynie 11% uwaa, e 

wykonywany przez nich zawód nie jest zgodny z ich wykształceniem, i w pewnym stopniu 

35






równie przedstawiciele władz i kierownicy, sporód których co trzeci odpowiedział, e 

uczył si innego zawodu. 

Najczciej jako niezgodne z wykształceniem wskazywano prace proste, zawody 

operatora lub montera maszyn i urzdze oraz usługi osobiste i sprzeda, ale rónica midzy 

tymi najczciej wskazywanymi a pozostałymi grupami zawodów nie jest ju tak wyrana, 

jak w przypadku najrzadziej wskazywanych. 

Sonda gospodarstw domowych pokazał równie, e szanse znalezienia pracy 

zgodnej z wykształceniem zale od wieku. Przy tym pracownicy starsi, z dowiadczeniem 

czciej maj prac, która odpowiada ich wykształceniu. W starszych kategoriach 

wiekowych pracownicy, którzy podjli prac niezgodn z wykształceniem, czciej robili to 

ze wzgldu na wysze zarobki albo na to, e praca była ciekawsza, a nie dlatego, e innej 

pracy nie mogli znale. 

Niedopasowanie wykonywanego zawodu i wykształcenia było w pewnym stopniu 

zrónicowane przestrzennie, cho poziom tego zrónicowania nie był duy. Mimo e skala 

podejmowania pracy niezgodnej z wykształceniem wahała si od 25% w powiecie 

kolneskim i 26% w łomyskim do 69% w hajnowskim (czyli rónica midzy „skrajnymi” 

powiatami wynosiła a 45 punktów procentowych), to w pozostałych powiatach odsetki 

osób pracujcych niezgodnie z wykształceniem były bardzo do siebie podobne 5 . W wyniku 

tego ogólna miara zrónicowania odsetków midzy powiatami (eta-kwadrat) wyniosła 

jedynie 0,04 6 . 

5.2. Niedopasowanie poszukiwanych i oferowanych zawodów 

i kwalifikacji 

Na problem niedopasowania popytu na prac do jej poday mona równie spojrze 

z perspektywy struktury zawodowej. Trzeba jednak w tym miejscu zauway, e po stronie 

podaowej (wród bezrobotnych) bardzo wielu jest niezdecydowanych – osób, które nie 

wiedz, jakiej pracy (jakiego typu, w jakim zawodzie itp.) poszukuj: odpowiedzi „nie 

wiem” udzieliło blisko 20% badanych bezrobotnych (co pity!), a jeszcze 6% odpowiadało 

5 Powiaty sejneski i siemiatycki zostały wyłczone z tej analizy ze wzgldu na niewielk liczb 

badanych (odpowiednio 17 i 13 osób), którzy odpowiedzieli na pytanie o prac niezgodn z 

wykształceniem. 

6 Miernik ten (zwany kwadratem stosunku korelacyjnego) mona interpretowa tak, e podział na 

powiaty odpowiada jedynie za 4% zrónicowania na pracujcych zgodnie 

i niezgodnie z wykształceniem. 

36






„kade zajcie mnie interesuje” lub „moe by kada praca, byle dobrze płacili”. Ten wynik 

moe wskazywa na to, e wielu bezrobotnych w rzeczywistoci nie jest zainteresowanych 

podjciem pracy. By moe jednak mamy równie do czynienia ze znacznym odsetkiem 

osób, które istotnie nie wiedz, czego i w jaki sposób mogłyby lub powinny szuka na rynku 

pracy. W tym drugim przypadku du rol do spełnienia maj urzdy pracy, które powinny 

pomóc bezrobotnym w odnalezieniu swojego miejsca na rynku. 

Badanie prowadzone wród osób pracujcych pokazało, e ci sporód 

zatrudnionych, którzy maj za sob dowiadczenie bezrobocia, czciej trac prac i gorzej 

radz sobie na rynku – czciej pracuj niezgodnie z wykształceniem, maj poczucie braku 

wyboru na rynku zdominowanym przez pracodawc. Wydaje si, e w tych sytuacjach, 

kiedy powrót do stanu bezrobocia jest spowodowany rzeczywistymi kłopotami 

zainteresowanego, a nie kalkulacj własnych interesów, urzdy mogłyby próbowa – we 

współpracy z pracodawcami – przeciwdziała utracie zatrudnienia przez osoby 

z dowiadczeniem bezrobocia. 

Poniej przedstawiono tabel porównujc struktury zapotrzebowania na prac oraz 

poda pracy w podziale na kategorie zawodowe. W zestawieniu uwzgldniono tylko te 

zawody, które zostały wskazane przez co najmniej 10% osób badanych (bezrobotnych 

i przedsibiorców). Ogółem wród bezrobotnych zanotowalimy 1 957 wskaza zawodów 

(zaj), którymi ewentualnie byliby zainteresowani, za przedsibiorcy poszukiwali 

pracowników na 3 730 miejsc pracy. 

Przedstawiona tabela ma charakter porówna jakociowych, a nie ilociowych, 

poniewa badania, które posłuyły do jej sporzdzenia, miały charakter reprezentacyjny, 

a nie pełny. Na podstawie tego typu danych nie mona opisa popytu na prac i jej poday 

w kategoriach absolutnych wielkoci, a tylko takie dane nadawałyby si od porównania 

ilociowego. Podobne zadanie mogłaby spełni jedynie statystyka publiczna 

w porozumieniu z urzdami pracy, gdyby systematycznie gromadziła dane od 

przedsibiorców o dostpnych miejscach pracy i od urzdów pracy – o zawodach, które 

mogliby wykonywa poszukujcy pracy bezrobotni. 

Kategorie zawodowe wyrónione w tabeli kolorem pomaraczowym to te, 

w których pojawiały si oferty pracy; wyrónienie kolorem zielonym oznacza za, e na 

rynku były osoby gotowe podj prac w danym zawodzie. Kategorie zawodowe zostały 

posortowane od najpopularniejszej do najmniej popularnej, zgodnie z czstociami ich 

wskazywania przez pracodawców. 

37






Tabela 4. Dopasowanie struktur ofert miejsc pracy i ofert podjcia pracy na terenie 

województwa podlaskiego 

Nazwa zawodu / Kategoria zawodowa 

Sprzedawca 

Kierownik małego przedsibiorstwa w handlu hurtowym i 

detalicznym 

Robotnik pomocniczy w przemyle przetwórczym 

Pozostali robotnicy przy pracach prostych w przemyle 

Robotnik gospodarczy 

Robotnik drogowy 

Ekspedytor pocztowy 

Listonosz 

Pielgniarka 

Handlowiec 

Kucharz 

Przedstawiciel handlowy (przedstawiciel regionalny) 

lusarz 

Ksigowy (w tym samodzielny ksigowy) 

Kosmetyczka 

Pracownik ochrony mienia i osób 

Fryzjer 

Krawiec 

Robotnik budowlany 

Kierowca samochodu ciarowego 

Pomoc kuchenna 

Mechanik pojazdów samochodowych 

Pracownik administracyjny (technik administracji) 

Dozorca 

Stolarz 

Opiekunka dziecica (w tym: opiekunka dziecica domowa) 

Murarz 

Magazynier 

Oferty 

pracy 

Oferty 

podjcia 

pracy 

38






Pracownik biurowy (technik prac biurowych) 

Kierowcy pojazdów 

Sprztaczka 

ródło: GALLUP, sonda bezrobotnych 2009 r., sonda pracodawców 2009r. 

Zwraca uwag fakt, e zaprezentowane w powyszej tabeli listy zawodów prawie 

si nie pokrywaj: w zawodach, na które popyt zgłaszaj przedsibiorcy, nie ma 

pracowników (wyjtek stanowi sprzedawcy i przedstawiciele handlowi, robotnicy 

przemysłowi i budowlani oraz kucharze). Z kolei w zawodach, które chcieliby wykonywa 

bezrobotni, nie s zgłaszane wolne miejsca pracy. W przypadku niektórych grup 

zawodowych byłyby zapewne moliwe pewne dopasowania – np. robotnik budowlany 

mógłby po niezbyt kosztownym przyuczeniu wykonywa zawód robotnika drogowego, ale 

tego typu przypadków w zaprezentowanej powyej tabeli jest niewiele. Zwraca równie 

uwag to, e brakuje miejsc pracy w wielu zawodach tradycyjnie wykonywanych przez 

kobiety, takich jak: opiekunka dziecica, kosmetyczka, sprztaczka, pomoc kuchenna. 

Kobiety czciej ni mczyni bywaj ksigowymi, pracownikami biurowymi 

i administracyjnymi, fryzjerkami i krawcowymi. W tych zawodach równie brakuje miejsc 

pracy, s za to osoby gotowe podj prac. 

5.3. Niedopasowania na rynku pracy w ujciu powiatowym 

Analiza niedopasowania poday i popytu na prac w powiatach pokazuje sytuacj 

analogiczn do tej, któr mona zaobserwowa na poziomie całego województwa: oferty 

miejsc pracy s dostpne w zawodach, w których nie ma osób gotowych do podjcia pracy, 

i odwrotnie – zainteresowani prac bezrobotni nie znajduj ofert miejsc pracy w swoich 

zawodach. Stosunkowo najlepsza jest sytuacja w powiecie białostockim, gdzie liczba 

dopasowanych kategorii przewysza liczb niedopasowanych (ilustruje to poniszy wykres). 

Nie najgorzej jest take w powiatach łomyskim i suwalskim. Najmniej kategorii 

zawodowych, w których mona znale zarówno oferty pracy, jak i potencjalnych 

pracowników, zanotowano w powiatach sejneskim, wysokomazowieckim i zambrowskim. 

39






Wykres 4. Dopasowanie i niedopasowanie popytu i poday pracy w kategoriach 

zawodowych 

50 

40 

30 

20 

10 

47 

37 

31 

28 27 

10 10 

7 

dopasowanie 

37 

26 

29 

24 

18 

7 7 

10 

niedopasowanie 

35 

32 

24 25 

18 

8 

3 5 

30 

22 

3 3 

0 

augustowski 

białostocki 

bielski 

grajewski 

hajnowski 

koleski 

łomyski 

moniecki 

sejneski 

siemiatycki 

sokólski 

suwalski 

wysokomazowiecki 

zambrowski 

ródło: GALLUP, sonda przedsibiorców i bezrobotnych 2009 r. 

Przeprowadzono równie analiz dopasowania poday pracy i popytu na ni 

w poszczególnych kategoriach zawodowych, w podziale na powiaty. Analiza ta objła 

kategorie zawodowe oznaczone trzycyfrowym kodem w klasyfikacji zawodów. 

W niektórych kategoriach zawodowych niedopasowanie miało charakter 

przestrzenny, to znaczy byli pracodawcy oferujcy zatrudnienie, jak i bezrobotni gotowi 

podj prac w poszukiwanych przez firmy zawodach, jednak znajdowali si oni w rónych 

powiatach. Dotyczy to w szczególnoci nastpujcych kategorii zawodowych: 

(1) Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych; (2) Prawnicy; (3) Archiwici, 

bibliotekoznawcy i specjalici informacji naukowej; (4) Inynierowie i pokrewni; (5) 

Techniczny personel obsługi komputerów; (6) Robotnicy leni i pokrewni; (7) Robotnicy 

poligraficzni i pokrewni; (8) Operatorzy urzdze przemysłu chemicznego; (9) Operatorzy 

maszyn do produkcji wyrobów z metali; (10) Operatorzy maszyn poligraficznych; (11) 

Robotnicy pomocniczy transportu i tragarze. W przypadku kilku kategorii zawodowych 

istniała moliwo zatrudnienia, ale wród bezrobotnych w ogóle nie było osób gotowych 

do podjcia pracy. W szczególnoci dotyczy to specjalistów ochrony zdrowia, nauczycieli 

szkół specjalnych, kierowników wewntrznych jednostek organizacyjnych oraz 

pielgniarek. 

40






6. Podsumowanie 

6.1. Skrót najwaniejszych wyników 

6.1.1. Sytuacja na podlaskim rynku pracy na podstawie badania 

gospodarstw domowych 

Jak wynika z badania gospodarstw domowych, w województwie podlaskim pracuje 

zawodowo około 55% osób w wieku produkcyjnym. Odsetki pracujcych róni si 

w poszczególnych powiatach: najwysz warto wskanika zatrudnienia odnotowalimy 

w powiecie zambrowskim (62%) oraz kolneskim (53%), najnisz za – w powiecie 

sokólskim (40%) i sejneskim (41%). 

Wród osób w wieku produkcyjnym najaktywniejsze zawodowo s osoby od 25. do 

45. roku ycia – 75% z nich pracuje. A 44% osób w wieku produkcyjnym i niemobilnym 

(45-60 lat w przypadku kobiet i 45-65 lat w przypadku mczyzn) ju nie pracuje. Due 

znacznie dla aktywnoci zawodowej ma poziom wykształcenia. Najaktywniejsi zawodowo 

s mieszkacy Podlasia z wykształceniem wyszym magisterskim (81% zatrudnionych), ale 

ju nie licencjackim (tu wskanik zatrudnienia wyniósł 50%) oraz rednim zawodowym 

(63% zatrudnionych). Najniszy wskanik zatrudnienia dotyczy osób bez wykształcenia lub 

z ukoczon szkoł podstawow bd gimnazjum – w tej kategorii bez pracy pozostaje a 

69% badanych. 

Ponad połowa osób pracujcych (55%) ma za sob zmian zawodu. Najniszy odsetek 

osób, które zmieniły zawód, zanotowano wród posiadajcych wykształcenie zasadnicze 

zawodowe, najwyszy – wród osób bez wykształcenia specjalistycznego (rednie 

ogólnokształcce). 

Kierunek uzyskanego wykształcenia bynajmniej nie determinuje charakteru 

wykonywanej pracy – 42% ankietowanych mieszkaców Podlasia deklarowało 

wykonywanie pracy niezgodnej z wykształceniem. Wród przyczyn tego stanu rzeczy 

najczciej wskazywano brak właciwych ofert pracy na rynku (43%), gorsze zarobki (18%) 

lub mało ciekaw prac w ramach wyuczonego zawodu (16%). Najrzadziej dotyczy to osób 

z wykształceniem wyszym – tylko 16% z nich deklaruje, e ich obecna praca nie jest 

zgodna z uzyskanym wykształceniem. Okazuje si natomiast, e zawody niezgodne 

z wykształceniem najczciej wykonuj osoby legitymujce si dyplomem licencjata (79%) 

oraz absolwenci liceów ogólnokształccych (58%). 

Najwiksze problemy ze znalezieniem pracy zgodnej z wykształceniem maj ludzie 

młodzi (osoby w wieku 18-39 lat, które nie pracuj w zawodzie, jako przyczyn tego stanu 

41






rzeczy najczciej wskazuj brak właciwej pracy). Teza ta znajduje równie potwierdzenie 

w opiniach ogółu respondentów. A 72% badanych stwierdza, i po szkole trudno znale 

prac. 

W badaniu sondaowym poproszono ankietowanych o ocen swoich umiejtnoci 

w zakresie obsługi komputera oraz znajomoci jzyków obcych. Okazało si, e 

umiejtno obsługi komputera jest silnie zwizana z prac zawodow: jedynie 16% 

pracujcych i a 42% niepracujcych przyznało si do zupełnej nieznajomoci obsługi 

komputera. Deklaracje dotyczce znajomoci jzyków obcych napawaj optymizmem: a 81 

% ankietowanych deklarowało znajomo przynajmniej jednego jzyka obcego. Ponad dwie 

trzecie badanych deklarowało znajomo jzyka rosyjskiego, na drugim miejscu w rankingu 

popularnoci znalazł si angielski, którego znajomo deklarowało 51% ankietowanych. 

Badanych proszono o wskazanie cech, którymi mogliby si pochwali 

potencjalnemu pracodawcy oraz cech, których w ich opinii im brakuje. Mona powiedzie, 

i badani postrzegaj si generalnie jako osoby sumienne i odpowiedzialne (50% badanych), 

uczciwe (39% badanych) oraz pracowite (37%). Jednoczenie 41% ankietowanych miało 

trudno ze wskazaniem cech podanych na rynku pracy, których nie posiadaj. Jeeli 

badani przyznawali si do własnych słabych stron, chodziło najczciej o brak elastycznoci 

(19%), dyspozycyjnoci (15%) oraz brak umiejtnoci szybkiego uczenia si (18%). 

Z analizy danych sondaowych wyłania si obraz pracownika, który z jednej strony gotów 

jest sumiennie i uczciwie wykonywa swoje obowizki, ale któremu z drugiej strony zaley 

na wyranym rozgraniczeniu pracy i sfery prywatnej. Co ciekawe, jeli porówna cechy 

wskazywane przez osoby pracujce i pozostajce bez pracy, okazuje si, e sposoby w jakie 

siebie postrzegaj, róni si: pracujcy czciej uwaaj si za osoby dyspozycyjne, szybko 

uczce si i posiadajce umiejtno rozwizywania problemów. Niepracujcy za znacznie 

czciej ni pracujcy podkrelali swoj uczciwo. 

Ogółem osoby pracujce z województwa podlaskiego czuj si na swoich 

stanowiskach pracy do stabilnie – 85% nie obawia si utraty pracy w cigu najbliszych 

12 miesicy. Jednak odsetek obawiajcych si utraty pracy znacznie si waha 

w poszczególnych grupach zawodowych. Co ciekawe, oprócz kierowników i przedstawicieli 

władz oraz rolników, najmniej o swoj prac obawiaj si operatorzy maszyn i monterzy – 

tylko 8% z nich deklarowało obaw przed utrat pracy w cigu najbliszego roku. Ponad 

dwukrotnie wicej osób obawiajcych si utraty pracy mona znale wród pracowników 

ochrony i sprzedawców (18%) oraz robotników (19%) a najbardziej zagroeni utrat pracy 

czuj si wykonawcy prac prostych (35%). 

Ponad 40% badanych pracujcych zamierza podnie formalny poziom swojego 

wykształcenia, a 63% planuje ponie swoje kwalifikacje zawodowe. Warto jednak 

podkreli, i deklarowane plany podwyszania kwalifikacji były w momencie badania 

najczciej bardzo ogólne i abstrakcyjne, poniewa respondentom niezwykle trudno było 

42






wskaza, jakie konkretnie szkolenia chcieliby odby. Jedna trzecia pracowników 

z województwa podlaskiego nie zamierza nic robi w kierunku dokształcenia si. 

Podlaski rynek pracy zdaje si by rynkiem pracodawcy. Zarówno aktualni, jak 

i potencjalni pracownicy nie mieli zbyt wielu oczekiwa od pracodawców, a 7% nie miało 

adnych. Generalnie mona powiedzie, e od pracodawcy najczciej oczekiwano 

uczciwoci (65% wskaza) oraz rozumienia potrzeb ludzi (30% wskaza), oczekiwanie 

dobrego wynagrodzenia (8% wskaza) pojawiło si dopiero na pitym miejscu. Na potrzeb 

tego, aby pracodawca był kompetentny, profesjonalny lub właciwie doceniał i nagradzał 

swoich pracowników, praktycznie nie wskazywano. 

W badaniach sondaowych zapytalimy respondentów o ich oczekiwania dotyczce 

warunków i rodowiska pracy. Pytanie zadalimy w taki sam sposób, jak autorzy 

przeprowadzonego w Polsce w 2008 r. midzynarodowego sondau „European Values 

Survey”. Okazało si, e w województwie podlaskim wszystkie cechy dobrej pracy były 

wskazywane czciej ni w całej Polsce. Mieszkacy województwa podlaskiego wyróniaj 

si na tle wszystkich mieszkaców Polski cenieniem dobrej atmosfery w miejscu pracy – 

„sympatyczni ludzie w pracy” byli wskazani, jako cecha podana przez 96% mieszkaców 

Podlasia i jedynie przez 73% badanych z próby ogólnopolskiej. Obraz dobrego rodowiska 

pracy wygldał nieco inaczej w oczach osób pracujcych ni niepracujcych: osoby 

pracujce czciej szukaj w pracy moliwoci samorealizacji i rozwoju, podczas gdy 

niepracujcy chcieliby, aby ich ewentualna praca nie była uciliwa i nie bardzo 

przeszkadzała w yciu. 

W 2008 r. w województwie podlaskim zarejestrowano ogółem 3296 owiadcze 

o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi we właciwym powiatowym urzdzie pracy. 

Najwicej przyjechało obywateli Białorusi (2607), nieco mniej Ukraiców (676) i tylko 13 

Rosjan. Województwo podlaskie nie przyciga rzeszy imigrantów zza wschodniej granicy, 

a jedn z przyczyn mog by relatywnie niskie zarobki, na jakie mog liczy imigranci 

w tym regionie w porównaniu do wynagrodze oferowanych np. w województwie 

mazowieckim. Poszukiwanie pracy przez cudzoziemców na ogół odbywa si drog 

prywatnych sieci znajomoci, co jest uznawane za najefektywniejszy sposób znalezienia 

zatrudnienia. 

Jak pokazał przykład ZNTK Łapy, due zakłady pastwowe wykształciły przez lata 

swojego funkcjonowania własny typ pracownika. Do pracy przyjmowano tam czsto osoby 

młode, bez kwalifikacji, zapewniajc im pełne przeszkolenie zawodowe. Osoby takie 

pracowały w zakładzie całe ycie a w ich lady nierzadko szły ich dzieci. Osobom 

zatrudnionym przez kilkadziesit lat w jednym (i jedynym jak dotychczas) miejscu pracy 

czsto brakuje wiedzy, jak poszukuje si pracy – problem ten naturalnie dotyczy przede 

wszystkim wieloletnich pracowników. Te osoby czsto nie wiedz nawet, które 

z posiadanych przez nie umiejtnoci s cenne na rynku pracy i jaka jest ewentualna warto 

43






tych umiejtnoci. Przeprowadzone przez nas rozmowy wskazuj natomiast, e kłopotów ze 

znalezieniem pracy raczej nie bd mieli młodzi pracownicy, dla których ZNTK było 

zwyczajnym przystankiem na drodze rozwoju zawodowego i którzy zmian miejsca pracy 

traktuj jako co normalnego, czego ju wczeniej dowiadczali. 

6.1.2. Analiza poday pracy wród bezrobotnych województwa 

podlaskiego 

We wrzeniu 2009 r. w urzdach pracy województwa podlaskiego było 

zarejestrowanych prawie 55 tys. bezrobotnych. W całym województwie prawo do zasiłku 

przysługuje 14,3% bezrobotnych. 

Ponad połowa (58,1%) ankietowanych bezrobotnych jako główn przyczyn 

rejestracji w urzdzie pracy wskazywała ch znalezienia pracy. Jednoczenie niemal jedna 

czwarta badanych zarejestrowała si w urzdzie głównie ze wzgldu na przysługujce 

bezrobotnym ubezpieczenie zdrowotne, a ok. 6% bezrobotnych zaleało przede wszystkim 

na zasiłku. 

Jak wynika z bada, nieco ponad 8% osób figurujcych w rejestrze bezrobotnych 

nie zamierza podjadnej pracy w cigu najbliszego roku, a kolejnych 7% zamierza j 

podj, ale nie wczeniej ni w cigu najbliszego miesica. Co ciekawe, odsetek 

bezrobotnych gotowych podj prac w cigu najbliszych dwóch tygodniu róni si 

zalenoci od przyczyn rejestracji w urzdzie: podczas gdy dla ogółu bezrobotnych odsetek 

ten wyniósł 72,6%, to dla bezrobotnych, którzy twierdz, e najwaniejsze jest uzyskanie 

prawa do zasiłku i dla tych, którzy zarejestrowali si, aby uzyska zawiadczenie do 

pomocy społecznej, wyniósł odpowiednio 63,2% i 46,2%. Analizy wskazuj, i wród 

badanych bezrobotnych ukierunkowanie na aspekty socjalne statusu bezrobotnego wie si 

z nisz motywacj do podjcia pracy. 

Zwraca uwag fakt, e stosunkowo mało bezrobotnych zarejestrowanych 

w podlaskich urzdach pracy posiada kwalifikacje zawodowe wykraczajce poza formalne 

wykształcenie. Tylko co dziesity badany ma za sob specjalistyczny kurs na uprawnienia 

zawodowe. Prawo jazdy kategorii C, uprawniajce do prowadzenia pojazdów o masie 

przekraczajcej 3,5 tony, posiadało zaledwie 7% badanych bezrobotnych. Duo 

popularniejsze było prawo jazdy kategorii B (posiada je niemal 52% bezrobotnych), ale 

warto zwróci uwag na fakt, i istotnie czciej posiadaj je mczyni (66,9%) ni kobiety 

(39,6%). Znajomo jzyka angielskiego deklarowało 44% ankietowanych, a na znajomo 

jzyka rosyjskiego wskazało 42% bezrobotnych. Prawie 30% bezrobotnych zupełnie nie 

potrafi obsługiwa komputera. 

44






Bezrobotni najczciej preferuj 3 sposoby podnoszenia swoich kwalifikacji: były to 

szkolenia organizowane przez przyszłego pracodawc (21%), szkolenia organizowane przez 

inn instytucj (np. WUP) oraz udział w kursach umoliwiajcych zdobycie 

specjalistycznych uprawnie zawodowych. 

Ankietowani bezrobotni najczciej uwaaj si za osoby uczciwe, pracowite, 

sumienne i odpowiedzialne. Za swoje słaby strony uznaj brak takich cech, jak: 

komunikatywno, umiejtno rozwizywania problemów oraz dyspozycyjno 

i elastyczno. 

Bezrobotnych zapytalimy o działania, jakie podejmowali w cigu ostatniego 

miesica przed badaniem. Zdecydowana wikszo (81%) poszukiwała w tym okresie 

jakiejkolwiek pracy, a niemal 60% bezrobotnych posiadajcych wyuczony zawód 

próbowało znale prac zgodn z tym zawodem. Niemal 43% podejmowało si prostych 

prac dorywczych, a co dziesity z ankietowanych pracował w cigu ostatniego miesica bez 

umowy w swoim zawodzie. Tylko 6% badanych usiłowało załoy własn działalno 

gospodarcz a 9% podnosiło swoje kwalifikacje poprzez udział w kursach lub szkoleniach 

zawodowych. 

Niecałe 4% badanych ma w cigu najbliszego roku zaplanowany wyjazd do pracy 

za granic, jednoczenie 40% bezrobotnych zarejestrowanych w podlaskich urzdach pracy 

na pewno nie zamierza wyjecha do pracy za granic. 

Prawie połowa badanych bezrobotnych otrzymała oferty pracy z PUP od momentu 

zarejestrowania si jako osoba bezrobotna. W tym samym okresie jedynie 41% badanych 

podejmowało próby zatrudnienia si na podstawie otrzymanej z PUP oferty. Z oferty 

szkole zawodowych współorganizowanych przez PUP korzystało 14% badanych, a 12% 

odbyło sta zawodowy. 

Podstawow form poszukiwania zatrudnienia wskazywan przez bezrobotnych jest 

korzystanie z rekomendacji krewnych i znajomych (75%) i niemal połowa badanych uznaje 

to za najskuteczniejsz metod poszukiwania zatrudnienia. Na korzystanie z ofert pracy 

udostpnianych przez WUP wskazuje 67% badanych, ale jedynie 17% badanych uznaj t 

form poszukiwania zatrudnienia za najskuteczniejsz. 

Prawie 61% ankietowanych bezrobotnych deklarowało, i praca, któr wykonywali 

w swoim ostatnim miejscu pracy, nie była zgodna z ich wykształceniem, a niemal 63% 

badanych uznało, i trudno bdzie im znale prac w wyuczonym zawodzie. Najbardziej 

pesymistyczne w kwestii szans na znalezienie pracy s osoby pozostajce na bezrobociu 

ponad rok, a take respondenci z wykształceniem wyszym. 

A 62% badanych jest gotowych zmieni swój zawód (z czego połowa chciałaby 

zdecydowanie zmieni zawód), ale tylko 28% podjło w tym kierunku jakie działania. 

Ankietowanym trudno było wskaza konkretny zawód, w którym chcieliby pracowa. 

Analiza wskaza bezrobotnych odnonie preferowanych zawodów wyranie pokazała, e 

45






istniej zawody bardziej „mskie” i bardziej „kobiece”. Do tej pierwszej grupy nale 

kierowcy i operatorzy pojazdów wolnobienych, robotnicy pomocniczy, robotnicy 

budowlani, mechanicy, robotnicy obróbki drewna i magazynierzy. Do tej drugiej grupy – 

sprzedawczynie, sprztaczki i pomoce domowe, pomoce biurowe, pracownice usług 

domowych i gastronomii, pracownice opieki osobistej, redni personel biurowy. 

Ponad 40% bezrobotnych chciałoby podnie swój poziom wykształcenia. 

Najbardziej zainteresowani zmian poziomu wykształcenia s bezrobotni z wykształceniem 

rednim ogólnokształccym (63%) lub z wykształceniem wyszym (60% – co w praktyce 

oznacza najczciej zamiar kształcenia podyplomowego lub ukoczenia innego kierunku 

studiów). Najnisze zainteresowanie podniesieniem poziomu formalnego wykształcenia 

wykazuj bezrobotni z wykształceniem zasadniczym zawodowym (34%). 

Nieco ponad połowa bezrobotnych jest gotowa podj prac wic si 

z koniecznoci dojazdów do 30 kilometrów. Mobilno przestrzenna jest silnie 

uwarunkowana płci bezrobotnych. W przypadku dojazdów do pracy na odległo do 30 km 

odsetki bezrobotnych gotowych podj prac wynosz: dla kobiet – 43,6%, dla mczyzn – 

61,4%; w przypadku dojazdów do domu wyłcznie na weekendy: dla kobiet – 19,7%, dla 

mczyzn – 41,1%; do zmiany miejsca zamieszkania gotowych jest 22,6% kobiet i 31,7% 

mczyzn. 

Wysokie zarobki s najczciej wskazywan cech dobrej pracy (75% wskaza 

w grupie 3 najwaniejszych cech). Minimalne rednie oczekiwania płacowe osób 

bezrobotnych oscyluj wokół 1 567 zł netto za miesic pracy na całym etacie, wystpuj tu 

jednak znaczce i systematyczne rónice. Istotnie nisze s oczekiwania płacowe osób 

z najniszym wykształceniem (1 369zł). Zdecydowanie nisze s oczekiwania płacowe 

kobiet (1 350zł) ni mczyzn (1 775zł). Wysze s oczekiwania płacowe mieszkaców 

miast, a take osób pozostajcych krótko na bezrobociu (1705zł dla 3-miesicznego okresu 

pozostawania na bezrobociu, wobec 1438zł dla osób pozostajcych bez pracy, co najmniej 

rok). 

6.1.3. Analiza popytu na prac w województwie podlaskim – sonda 

przedsibiorców 

Prawie 60% sporód przebadanych przedsibiorstw prowadzi głównie działalno 

handlow lub usługow. Badane przedsibiorstwa były relatywnie młode, wikszo z nich 

(63%) powstała po upadku komunizmu, ale jedynie 8% ogółu rozpoczło działalno po 

przystpieniu Polski do Unii Europejskiej. 

Zatrudnienie na podstawie umowy o prac deklarowane było w praktycznie kadej 

firmie (99%). W znacznie mniejszym zakresie wystpowały inne formy: umowa zlecenie 

46






(39% firm), praktyka/sta (24%) czy samozatrudnienie (9%). Na ogół wikszo 

pracowników badanych przedsibiorstwach jest zatrudniana w pełnym wymiarze czasu 

pracy – tylko 6% pracodawców zadeklarowało, e pełnoetatowi pracownicy nie stanowi 

w firmie wikszoci. redni odsetek zatrudnionych na pełnym etacie wyniósł 89%. 

Analiza wielkoci zatrudnienia i redukcji pracowników w cigu ostatniego roku 

napawa optymizmem – mona powiedzie, e kiedy zwalniany jest jeden pracownik, na 

jego miejsce zatrudnianych jest a 6 nowych – tyle wynosi rónica midzy redni liczb 

przyj do pracy i zwolnie w badanej próbie. Ponadto najmniejsze firmy (od 10 do 49) 

zanotowały istotny przyrost kadr (od 5 do 10% całkowitej liczby pracowników). 

Zwolnienia dotykaj przede wszystkim sprzedawców, robotników przy pracach 

prostych w przemyle oraz kierowców samochodów ciarowych. Co ciekawe, sprzedawcy 

jednoczenie s kategori zawodow, która najczciej odchodzi z własnej woli, podczas 

gdy robotnicy i kierowcy samochodów ciarowych na odejcie z pracy z własnej woli 

decyduj si trzykrotnie rzadziej ni w sytuacji przymusowej. 

Pracodawcy mieli problem ze wskazaniem konkretnych przyczyn dokonywanych 

zwolnie – najczciej padała tu odpowied „inne”. Tylko 18% pracodawców wskazało na 

powane uchybienia dyscyplinarne ze strony pracownika, a 16% jako przyczyn zwolnie 

podało restrukturyzacj firmy. 

Do najbardziej poszukiwanych w województwie zawodów nale sprzedawcy oraz 

kierownicy małych przedsibiorstw handlowych. Zawód sprzedawcy jest jednoczenie 

zawodem podlegajcym najwikszej wymuszonej i niewymuszonej rotacji, co uzasadnia 

duy popyt na pracowników w tej kategorii zawodowej, a niekoniecznie wiadczy o duej 

liczbie wakatów dla sprzedawców i handlowców. Do zawodów o wysokiej rotacji nale 

ponadto kierowcy oraz zawody niskopłatne i wymagajce niewielkich kwalifikacji, jak 

robotnicy przy pracach prostych, woni, pracownicy biurowi, sprztaczki. 

W wymiarze polityki zatrudnienia, najaktywniejsz grup na rynku okazały si 

firmy due, zatrudniajce od 250 do 999 pracowników, które czciej zatrudniały 

pracowników ni inne kategorie pracodawców. Due firmy wyranie przodowały 

w poszukiwaniu techników i robotników wykwalifikowanych, pracowników do prac 

prostych oraz specjalistów. Z kolei firmy zatrudniajce od 50 do 249 czciej ni pozostałe 

poszukiwały sprzedawców. 

Ponad połowa poszukujcych pracowników firm nie mogła znale odpowiednich 

kandydatów na wolne miejsca pracy, ale zarazem a 87% badanych pracodawców 

wyraziło przekonanie, e trudno wskaza jaki zawód, czy grup zawodow, w której 

szczególnie trudno jest znale pracowników. 

Problemy w poszukiwaniu pracowników dotyczyły przede wszystkim braków 

w kwalifikacjach zawodowych kandydatów – 45% badanych wskazało na brak formalnych 

47






kwalifikacji kandydatów (np. uprawnie potwierdzonych odpowiednimi certyfikatami), 

a 20% stwierdzało brak potrzebnych na danym stanowisku umiejtnoci. 

Mała popularno szkół zawodowych sprawia, e pracodawcy maj problem ze 

znalezieniem pracowników o wymaganych kwalifikacjach. 

Najskuteczniejszym sposobem poszukiwania nowych pracowników s zdaniem 

przedsibiorców prywatne kontakty. Rola prywatnych kontaktów jako rodka do pozyskania 

nowego pracownika maleje wraz ze wzrostem wielkoci przedsibiorstwa. Na znaczeniu 

zyskuj wówczas portale internetowe i ogłoszenia prasowe. 

Preferowane przez przedsibiorców metody poszukiwania pracowników róni si 

w zalenoci od profilu poszukiwanych kandydatów. Zdaniem badanych przedsibiorców, 

pracowników do prac prostych najlepiej szuka w Urzdach Pracy lub poprzez spontaniczne 

aplikacje. Z kolei, aby znale technika lub wykwalifikowanego robotnika najlepiej 

skorzysta z agencji pracy tymczasowej lub da ogłoszenie do prasy. ródłem specjalistów 

s portale internetowe, natomiast kadr kierownicz najlepiej rekrutowa z pomoc 

prywatnych agencji porednictwa pracy. 

W nadchodzcym roku przedsibiorstwa zamierzaj konsekwentnie realizowa 

swoj poprzedni polityk zatrudnieniow – im wicej pracowników zatrudniały 

w przeszłoci, tym wicej zatrudnia bd w przyszłoci. Analogiczna uwaga stosuje si do 

zwolnie pracowników. 

W cigu kolejnych 12 miesicy przedsibiorcy planuj zatrudni mniej 

pracowników ni w cigu ostatniego roku. W przypadku prawie połowy firm liczba 

zwalnianych pracowników zbliy si do liczby nowo przyjmowanych, co moe oznacza 

zaspokojenie popytu na prac lub stagnacj na regionalnym rynku pracy. Tendencja ta 

utrzyma si z podobnym nateniem w kadym podregionie. 

Na podlaskim rynku pracy istniej brane szczególnie dotknite przez recesj 

i w których s niewielkie szanse na popraw sytuacji. Wród pierwszej pitki bran 

o najwyszym poziomie planowanych zwolnie znalazły si: budownictwo, transport 

ldowy oraz transport rurocigami, produkcja artykułów spoywczych i napojów oraz 

produkcja tkanin i handel hurtowy. 

W cigu ostatnich 12 miesicy poprzedzajcych badanie najwicej pracowników 

znalazło zatrudnienie w handlu i produkcji artykułów spoywczych. Według prognoz 

formułowanych przez badanych pracodawców, w cigu nastpnych 12 miesicy sytuacja 

moe ulec pewnym zmianom. Wyrany spadek, jeli chodzi o liczb zatrudnie, odnotuj 

równie firmy działajce w obszarze handlu. 

Prawie dwie trzecie pracodawców (62%) deklaruje uczestnictwo swojej załogi 

w jakim szkoleniu w cigu ostatniego roku, ale a 38% badanych pracodawców nie 

przeprowadzało adnych szkole dla pracowników (przy czym niemal dwie trzecie z nich 

uznało, e nie było takie potrzeby). 

48






Wród szkole organizowanych w zakładach pracy najwiksz popularnoci 

cieszyły si kursy na specjalistyczne uprawnienia zawodowe(43% wskaza) i podstawowe 

kwalifikacje zawodowe (34%). Jednoczenie, mimo i były to kategorie najliczniej 

reprezentowane, to ich zrónicowanie tematyczne było tak ogromne, e poza kursami na 

operatorów wózków widłowych oraz szkoleniami z zakresu ksigowoci i kadr, praktycznie 

nie sposób wskaza tu jakich bardziej ogólnych kategorii. 

Jedna trzecia firm skorzystała ze szkole z zakresu rozwoju umiejtnoci 

osobistych. Najmniejszym zainteresowaniem ciesz si kursy z zakresu obsługi komputera 

i programów biurowych oraz jzyków obcych. 

Zapotrzebowanie szkoleniowe podlaskich przedsibiorstw spadanie w cigu 

najbliszych 12 miesicy. Odsetek pracodawców planujcych przeprowadzenie szkole 

wyniósł 50% i jest o 12 punktów procentowych mniejszy w stosunku do odsetka 

pracodawców, którzy szkolili swoj załog w cigu minionych 12 miesicy. 

Jak wynika z deklaracji przedsibiorców, zdecydowana wikszo nie jest 

zainteresowana skorzystaniem z nowych form przygotowania pracowników finansowanych 

z Funduszu Pracy. Dotyczy to w równym stopniu praktycznej nauki zawodu (72%), jak 

i przyuczenia do pracy w danych zawodzie (68% przedsibiorców deklarujcych brak 

zainteresowania t form współpracy). Najwiksz ch otrzymania pomocy ze strony 

Funduszu Pracy wyraaj przedsibiorcy z powiatu hajnowskiego (prawie połowa firm) oraz 

kolneskiego (ponad jedna trzecia). Najmniej chtni do współpracy s właciciele firm 

z okolic Zambrowa, Sejn i Łomy. 

6.2. Rekomendacje 

6.2.1. Ogólne wytyczne dla polityki rynku pracy 

Na podstawie zrealizowanych bada mona pokusi si o sformułowanie szeregu 

wskazówek dla instytucji realizujcych polityk wspierania rynku pracy: 

Polityka rynku pracy powinna by prowadzona w wikszym stopniu w oparciu 

o analiz kwalifikacji i umiejtnoci, a w mniejszym stopniu – w oparciu o analiz 

zawodów. Wikszo pracodawców podczas rekrutacji, zwłaszcza na stanowiska 

wymagajce prac prostych, posługuje si kategoriami umiejtnoci i kwalifikacji a nie 

wyuczonych zawodów. Zakres moliwego przekwalifikowania w przypadku prac prostych 

jest bardzo duy – wskazuj na to zarówno deklaracje bezrobotnych, jak i pracodawców. 

Szczególn opiek urzdów pracy powinny zosta objte osoby z wykształceniem 

rednim ogólnokształccym i wyszym licencjackim (lub niepełnym). Badania wskazuj, e 

49






brak konkretnych kwalifikacji zawodowych uniemoliwia im podjcie pracy, czciej nawet 

ni osobom z niszym wykształceniem. Warunkiem powodzenia na rynku pracy jest 

specjalizacja. 

Powiatowe urzdy pracy powinny na stałe współpracowa z psychologami lub 

terapeutami uzalenie. Wyniki bada jakociowych pokazuj, e naduywanie alkoholu 

jest jedn z podstawowych przyczyn zwolnie, dotyczy to zwłaszcza brany budowlanej. 

Badania ilociowe, cho nie odnosiły si bezporednio do kwestii alkoholizmu, wskazuj, e 

pracodawcy w przypadku prac prostych wysoko ceni przede wszystkim uczciwo, 

skrupulatno, obowizkowo (które s nie do pogodzenia z naduywaniem alkoholu 

w miejscu pracy). 

Urzdy powinny przeprowadzi kampani informacyjn zwikszajc mobilno 

przestrzenn bezrobotnych. Z drugiej strony – naley uwraliwi pracodawców na potrzeb 

rekompensowania kosztów dojazdu pracowników. Zwikszenie mobilnoci przestrzennej 

bezrobotnych mogłoby zwikszy poziom dopasowania poday i popytu na regionalnym 

rynku pracy. 

Poniewa monitoring zawodów deficytowych i nadwykowych nie moe by 

prowadzony w oparciu o badanie wyczerpujce (ze wzgldów praktycznych), wydaje si, e 

najlepszym rozwizaniem pozwalajcym scharakteryzowa ilociowo popyt na prac na 

poziomie powiatów, jest badanie wyłcznie najwikszych pracodawców w kadym 

powiecie, uzupełnione o dane pochodzce z ofert pracy zgłaszanych do urzdów. Naley 

przyj, e nie jest moliwa do uzyskania dokładna charakterystyka ilociowa popytu na 

prac i e do kształtowania polityki zatrudnienia moe wystarczy przyblienie pochodzce 

z wybranych segmentów rynku pracy. 

Powiatowe urzdy pracy powinny nawiza kontakt z najwikszymi zakładami 

pracy i współpracowa z nimi przy projektach zwizanych z zatrudnianiem pracowników. 

Jak wskazuj badania, polityka kadrowa małych i rednich przedsibiorstw jest mało 

przewidywalna (bardzo czsto decydujce okazuj si osobiste kontakty i znajomoci, 

a take gromadzone przez firmy bazy CV), a przedsibiorstwa zatrudniajce najwicej 

pracowników s najbardziej skłonne do współpracy z pastwowymi słubami zatrudnienia. 

Powiatowe urzdy pracy, które maj za sob dowiadczenie współpracy z duymi 

przedsibiorcami przy organizacji zbiorowych zatrudnie, powinny opracowa zestaw 

dobrych praktyk, którym mogłyby si podzieli z mniej dowiadczonymi PUP. 

Urzdy pracy powinny dokładniej przeglda kwalifikacje pracowników przed 

skierowaniem ich do pracodawcy (warto rozway przesłanie pracodawcom w pierwszej 

kolejnoci skrótowych opisów kwalifikacji wytypowanych bezrobotnych). Szczególn 

uwag naley zwróci na ocen cech osobowych kandydatów do pracy oraz ich faktycznej 

motywacji do podjcia zatrudnienia. Nie mniej istotne jest właciwe zdiagnozowanie 

oczekiwa osoby bezrobotnej wobec potencjalnego pracodawcy oraz charakteru i zakresu 

50






obowizków zwizanych z oferowanym miejscem pracy. Pozwoli to unikn 

rekomendowania pracodawcom kandydatów, którzy generalnie nie s zainteresowani 

podjciem pracy lub którym nie odpowiada charakter proponowanej im pracy. 

Naley uporzdkowa kategoryzacj umiejtnoci stosowan przy rejestracji 

bezrobotnych w systemie PULS i zobligowa powiatowe urzdy pracy do jej stosowania 

(by moe konieczne bdzie wprowadzenie odpowiednich zmian do ju wpisanych 

rekordów – tzw. retrokonwersja według nowej klasyfikacji). Tylko dane zakodowane 

według jednolitej kategoryzacji pozwol na monitorowanie potrzeb szkoleniowych wród 

bezrobotnych. Nowa klasyfikacja powinna liczy ok. 100 kategorii (zorganizowanych 

w dwóch lub trzech poziomach hierarchicznych). Moe zosta opracowana na podstawie 

reprezentatywnej próby ju istniejcych wpisów z systemu PULS. Naleałoby 

przeprowadzi konsultacje w tym zakresie z pracodawcami (aby kategorie kwalifikacji 

odpowiadały stosowanym przez nich okreleniom), a w miar moliwoci – równie 

z urzdami pracy spoza województwa podlaskiego. 

Po uporzdkowaniu kategoryzacji umiejtnoci i kwalifikacji rejestrowanych 

w systemie PULS urzdy powiatowe powinny przesyła do WUP raporty kwartalne 

dotyczce stanu kwalifikacji i zmian w kwalifikacjach zarejestrowanych bezrobotnych. 

6.2.2. W jaki sposób PUP moe stworzy konkurencyjn ofert 

porednictwa pracy? 

Celem zrównowaonej polityki instytucji rynku pracy powinno by przede 

wszystkim zwikszanie zatrudnienia. Warto w tym kontekcie przypomnie, e bierna 

zawodowo pozostaje niemal połowa mieszkaców Podlasia, którzy teoretycznie mogliby 

podj prac. 

Prowadzenie efektywnej polityki wsparcia regionalnego rynku pracy wymaga 

podejmowania trafnych i skutecznych działa na styku dwóch, nieraz bardzo odmiennych 

wiatów: wiata pracodawców, którzy kształtuj stron popytow rynku pracy, oraz wiata 

pracowników, poszukujcych pracy lub zagroonych jej utrat, którzy kształtuj poda 

pracy. Urzd pracy, jako instytucja dedykowana do prowadzenia aktywnej oraz pasywnej 

polityki rynku pracy ma do czynienia zarówno z pracodawcami poszukujcymi 

pracowników, jak i bezrobotnymi, którzy w mniejszym lub wikszym stopniu s 

zainteresowani znalezieniem pracy. Funkcjonowanie na styku tych dwóch wiatów wymaga 

zrozumienia odmiennej optyki kadego z nich. 

Przede wszystkim warto zwróci uwag, i sfera porednictwa pracy uległa 

w Polsce w ostatnich latach daleko posunitym procesom urynkowienia. Działa tu wiele 

wyspecjalizowanych, prywatnych agencji porednictwa pracy, które wiadcz usługi 

51






zarówno poszukujcym pracy, jak i pracodawcom. Wielotysiczne oraz na bieco 

aktualizowane bazy ofert pracy prowadzone przez takie firmy stanowi atrakcyjn 

alternatyw wobec ofert dostpnych w urzdzie pracy. Przedsibiorcy czsto postrzegaj 

Powiatowe Urzdy Pracy jako instytucje funkcjonujce w bardzo specyficznym segmencie 

rynku pracy, skupiajcym osoby mało zaradne oraz charakteryzujce si raczej niskimi 

kwalifikacjami. Czsto wie si z tym negatywny stereotyp osoby bezrobotnej, która 

w opinii przedsibiorców zwykle nie chce podejmowaadnej pracy lub „nie nadaje si” do 

pracy. W efekcie przedsibiorcy, przewiadczeni o niskich kompetencjach i kwalifikacjach 

osób zarejestrowanych w urzdach pracy, coraz rzadziej korzystaj z porednictwa urzdów. 

Z kolei wiadome tego stanu rzeczy osoby poszukujce pracy, rzadko poszukuj jej wród 

ofert PUP i, o ile nie musz skorzysta z przywilejów socjalnych wynikajcych z rejestracji 

w urzdzie pracy, wol nie rejestrowa si jako bezrobotne. 

Nietrudno zauway, e taki stan przypomina błdne koło: instytucja porednictwa 

pracy, która traci na znaczeniu dla strony popytowej rynku pracy, staje si mniej atrakcyjna 

dla jego strony podaowej. I vice versa. W konsekwencji urzd staje wobec 

niebezpieczestwa marginalizacji skutkujcej wyłczeniem z głównych procesów 

zachodzcych na lokalnym rynku pracy. Przeciwdziała temu mona przynajmniej na dwa 

sposoby: 

1. Pracujc nad wizerunkiem Urzdu, zarówno w oczach przedsibiorców, jak i osób 

poszukujcych pracy. 

2. Podnoszc jako usług porednictwa pracy poprzez powikszanie baz 

potencjalnych kandydatów oraz ofert pracy (i wykraczanie poza te zgłaszane 

w urzdzie przez pracodawców), a take poprzez starann selekcj kandydatów na 

poszczególne stanowiska, ze szczególnym uwzgldnieniem konkretnych potrzeb 

przedsibiorców. Pracownicy urzdów pracy maj moliwo skorzystania 

z szerokiego spektrum narzdzi HR (human resources), które umoliwiaj trafne 

rozpoznanie silnych i słabych stron kandydatów. W sytuacji, kiedy kandydaci do 

pracy uzyskuj konkretne umiejtnoci zawodowe poprzez praktyk w nowym 

miejscu zatrudnienia, duego znaczenia nabieraj ich tzw. mikkie cechy oraz 

umiejtnoci, które pozwol im szybciej i efektywniej przyswoi sobie now 

wiedz. 

W kontaktach z pracodawc kluczowe jest zrozumienie jego perspektywy. 

Z naszych bada wyłania si specyficzny obraz podlaskiego rynku pracy. Jest to raczej 

rynek pracodawcy, to pracodawca dyktuje tu warunki. Zatrudniajc pracowników, woli 

bazowa na własnych kontaktach i zatrudnia ludzi „z polecenia”. Dopiero wiksze firmy, 

ze wzgldu na du skal zatrudnienia, s zmuszone w pewnym stopniu instytucjonalizowa 

52






proces rekrutacji, opierajc go w wikszym stopniu na analizie formalnych aplikacji oraz 

rozmaitych modelach weryfikacji kompetencji kandydatów zgłaszajcych si do pracy, ni 

na nieformalnych kontaktach i rekomendacjach zaufanych osób. I tu naprzeciw potrzebom 

duych przedsibiorstw mogłyby wychodzi urzdy pracy, które mogłyby wspiera je na 

pocztkowych etapach procesu, chociaby w zakresie wstpnej selekcji kandydatów. 

Współpraca z „duymi graczami” rynku pracy mogłaby mie charakter biecego kontaktu 

z działem HR danej firmy lub udostpnienia takim firmom portali internetowych (na wzór 

rozwiza komercyjnych), gdzie wybrani przedsibiorcy mogliby, bez zbdnych 

formalnoci, umieszcza oferty pracy. 

Warto zaznaczy, i przedsibiorcy raczej nie myl w kategoriach zawodów – 

rozbudowane klasyfikacje zawodów i działalnoci s dla nich mało uyteczne 

i zdecydowanie nie wykorzystuje si ich w procesie rekrutacji. Podejcie przedsibiorców 

jest pragmatyczne: nierzadko interesuj ich konkretne kwalifikacje i umiejtnoci 

kandydatów zgłaszajcych si do pracy. Wykształcenie formalne ma znaczenie tylko 

w przypadku wskich kategorii zawodowych specjalistów, inynierów. Duym atutem s 

specjalistyczne uprawnienia zawodowe, dziki którym nowo zatrudniony moe po krótkim 

przeszkoleniu podj prac. 

Generalnie współczesny rynek pracy jest o wiele bardziej dynamiczny i elastyczny 

ni jeszcze kilkanacie lat temu – młodzi ludzie, dopiero wkraczajcy na rynek pracy, do 

momentu wejcia w wiek emerytalny rednio kilkakrotnie zmieni wykonywany zawód. 

Dlatego brak odpowiednich kwalifikacji nie musi by automatycznie eliminowa 

potencjalnego kandydata na pracownika. Przedsibiorcy, zwłaszcza ci najwiksi, s gotowi 

inwestowa w nowo zatrudnionych pracowników, pomagajc im zdoby niezbdne 

kwalifikacje. Taka strategia okazuje si coraz czstsza ze wzgldu na faktyczny zanik 

szkolnictwa zawodowego oraz towarzyszc mu nadwyk osób z wykształceniem 

ogólnym. Mylenie przedsibiorcy, któremu doskwiera brak na rynku osób o okrelonych 

umiejtnociach zawodowych, jest proste: jeeli nie mog znale pracownika, który 

posiada niezbdne umiejtnoci, znajd takiego, który szybko si ich nauczy. 

Takie działania przedsibiorców s szczególnie cenne z perspektywy lokalnego 

rynku pracy i powinny spotyka si ze wsparciem urzdów pracy. Urzd moe zdj 

z przedsibiorcy cz kosztów zwizanych z przeszkoleniem pracowników, moe te 

pomóc w znalezieniu kandydatów, którzy zechc skorzysta z takiej oferty. Wspólne 

organizowanie przez pracodawc i urzdy pracy szkole dla kandydatów lub subsydiowanie 

stay zawodowych wymagaj jednak bliskiej współpracy z danym przedsibiorc, a take 

stałej promocji takich rozwiza w rodowisku pracodawców. 

Warto wróci w tym miejscu do opisywanego w raporcie studium przypadku 

bezrobotnych z Łap, którzy stracili prac po upadku miejscowych Zakładów Naprawczych 

Taboru Kolejowego. Sytuacja w Łapach z pewnoci naley do wyjtkowych. Nie co dzie 

53






upadaj zakłady pracy o ponad 100-letniej historii, zwizane z kolejnymi pokoleniami 

lokalnej społecznoci, zatrudniajce kilkuset pracowników, a take stanowice ródło 

utrzymania dla wielu rodzin. Jednak sytuacja w Łapach moe okaza si pouczajca. Zakład 

zatrudniał wielu dobrze wykwalifikowanych pracowników. Niemniej jednak, czsto były to 

osoby, których całe ycie zawodowe było zwizane z ZNTK. Nierzadko pracowali tu ich 

rodzice, oni sami zdobywali tu zawód i nigdy nie musieli szuka innej pracy. Mogłoby si 

wydawa, i osobom z duym dowiadczeniem zawodowym, które przez lata 

funkcjonowały na rynku pracy, powinno by łatwiej znale prac ni osobom, które nigdy 

nie pracowały lub od wielu lat pozostaj bezrobotne. Tymczasem okazuje si, e istnieje 

szczególna kategoria wieloletnich pracowników pastwowych zakładów pracy, którzy 

bdc przez całe ycie zwizani z rodzimym zakładem pracy, kompletnie nie potrafi 

odnale si na rynku pracy po likwidacji dotychczasowego miejsca zatrudnienia. Takie 

osoby nie znaj swojej wartoci na rynku pracy, bo nigdy de facto si z nim nie zetknli. 

Brak im podstawowych kompetencji i umiejtnoci zwizanych z poszukiwaniem pracy, bo 

nigdy tak naprawd nie musieli jej szuka. Mona powiedzie, i wyzwanie polegajce na 

znalezieniu pracy zupełnie nie przystaje do struktur poznawczych osób, które przez całe 

ycie były zwizane zawodowo, ale równie emocjonalnie z jednym pracodawc. 

6.2.3. Skd czerpa informacje na temat regionalnych i lokalnych 

rynków pracy? 

Obraz rynku pracy wyłaniajcy si wyłcznie z prowadzonego przez urzdy pracy 

monitoringu Ranking zawodów deficytowych i nadmiarowych opisuje jedynie fragment 

regionalnego rynku pracy. W tym kontekcie warto zwróci uwag na kilka zjawisk 

obciajcych trafno analiz opartych o przywołane dane monitoringowe: 

• około 15% bezrobotnych zarejestrowanych w urzdach pracy w badaniu 

sondaowym deklarowała, e nie jest zainteresowana podjciem pracy; 

• rekrutacja na wiele stanowisk odbywa si bez porednictwa urzdów pracy; 

• dua liczba ofert pracy w pewnych kategoriach zawodowych nie oznacza takiej 

samej liczby wakatów, moe by skutkiem wysokiego poziomu rotacji 

pracowników w niektórych segmentach rynku pracy (szczególnie w pracach 

prostych). W takich branach pracodawcom zdarza si poszukiwa pracowników 

z pewnym wyprzedzeniem, mimo i aktualnie, w danym zakładzie pracy, nie ma 

potrzeby zatrudnienia nowych osób. Pracodawca zakłada, e cho dane 

stanowisko pracy jest obsadzone, to w kadej chwili moe si zwolni, zatem 

54






zawczasu lepiej dysponowa list kandydatów mogcych zastpi pracownika, 

który odszedł lub został zwolniony. 

Wspomniane ograniczenia systemu monitoringu nie powinny zniechca do 

wnikliwej analizy danych gromadzonych przez Urzdy Pracy w ramach systemu 

informatycznego PULS. Analizy takie powinny by regularnie przeprowadzane 

i publikowane. Niemniej jednak, ich zakres powinien zdecydowanie wykracza poza 

monitoring zawodów deficytowych i nadwykowych. 

Niezbdna wydaje si analiza profili oraz historii zatrudnienia osób bezrobotnych 

na podstawie danych systemu PULS. Dane te s gromadzone, ale nie analizowane, 

poniewa w zasadzie nie podlegaj standardowym procedurom raportowania statystycznego 

przez powiatowe urzdy pracy. Analizy takie powinny by realizowane na poziomie 

powiatów, przynajmniej w odstpach kwartalnych, tak aby móc uchwyci ewentualne 

trendy w zmianach struktury społeczno-zawodowej osób pozostajcych bez pracy. 

Szczególn uwag warto powici porównywaniu grupy osób zarejestrowanych jako 

bezrobotne pozostajcych aktualnie bez pracy z grup osób wyłczonych z rejestru 

z powodu podjcia pracy. Jednoczenie warto kontrolowa długo okresu bezrobocia 

i stawia pytania o uwarunkowania jego trwania. W porównaniach mona uwzgldni cały 

szereg informacji zbieranych za porednictwem Karty Rejestracyjnej Bezrobotnego. Warto 

wyodrbni tu trzy podstawowe grupy zmiennych, które mogłyby zosta wykorzystane przy 

rónicowaniu profili statystycznych bezrobotnych zarejestrowanych w urzdach oraz 

poszukiwaniu czynników sprzyjajcych znalezieniu pracy przez bezrobotnego: 

• Zmienne demograficzne, takie jak: płe, wiek, stan cywilny, liczba dzieci 

pozostajcych na utrzymaniu bezrobotnego, stopie niepełnosprawnoci, 

poziom wykształcenia. 

• Zmienne zwizane z dotychczasow histori zatrudnienia i współprac 

z urzdem pracy: dotychczasowa ilo miejsc pracy, łczna długo 

dotychczasowego zatrudnienia (w miesicach), fakt pobierania zasiłku, sposób 

rozwizania ostatniego stosunku pracy, ilo wizyt w urzdzie. 

• Zmienne informujce o poziomie kwalifikacji bezrobotnego: kategoria 

specjalnych uprawnie zawodowych, znajomo jzyków obcych, całkowity 

okres dowiadczenia zawodowego (jako suma okresów zatrudnienia), brana 

(kod PKD) ostatniego pracodawcy. Jest to szczególnie wana kategoria 

zmiennych: wyniki przeprowadzonych bada sondaowych, a przede wszystkim 

bada jakociowych, sugeruj, i pracodawcy raczej myl o potencjalnych 

pracownikach przez pryzmat kwalifikacji zawodowych (w tym zwłaszcza 

posiadanych specjalistycznych uprawnie zawodowych) oraz dowiadczenie 

pracy zawodowej w podobnej brany a niekoniecznie w konkretnym zawodzie. 

55






W tej chwili w systemie PULS nie istnieje jednolity sposób kodowania 

umiejtnoci i kwalifikacji bezrobotnych. Zamiast wyczerpujcej 

i jednoznacznej klasyfikacji szkole (na wzór klasyfikacji zawodów 

i specjalnoci), kody nadawane poszczególnym typom kwalifikacji s arbitralne 

i róni si znacznie od powiatu do powiatu. Aby dane te były uyteczne, 

kategoryzacja notowanych urzdowo kwalifikacji powinna zosta ujednolicona. 

Z uwagi na niepełny obraz faktycznego zapotrzebowania na pracowników po stronie 

pracodawców, którzy nie współpracuj z urzdem pracy, cennym uzupełnieniem 

monitoringu PULS moe by analiza ogłosze o prac publikowanych w lokalnej prasie 

oraz ogłosze dla województwa podlaskiego ukazujcych si w głównych internetowych 

portalach porednictwa pracy. Urzdy pracy mogłyby na bieco prowadzi rejestr ofert 

pracy dla mieszkaców regionu pochodzcych z rónych ródeł. Naleałoby tu uwzgldni 

zarówno ogłoszenia publikowane w prasie, jak i w Internecie. 

Rejestracj ogłosze mogłoby ułatwi stworzenie prostego systemu 

informatycznego składajcego si z dwóch dostpnych przez Internet modułów uytkowych 

oraz regionalnej bazy ofert pracy przechowywanej na serwerach Wojewódzkiego Urzdu 

Pracy. 

Pierwszy moduł umoliwiałby wprowadzanie ofert pracy w województwie 

podlaskim pochodzcych z rozmaitych ródeł. Dostp do tego modułu mieliby pracownicy 

urzdów pracy oraz, ewentualnie, pracodawcy. Moduł rejestracji ogłosze mógłby mie 

charakter wystandaryzowanego formularza internetowego (bardzo krótkiej ankiety, któr 

naleałoby wypełni na temat kadej wprowadzanej oferty), co gwarantowałoby spójno 

gromadzonych danych. 

Drugi moduł systemu, równie dostpny poprzez stron internetow, spełniałby 

funkcje rozbudowanej wyszukiwarki ofert. Mógłby by dostpny zarówno dla pracowników 

urzdów pracy, jak i osób odwiedzajcych strony urzdu pracy. 

Proponowane rozwizanie, poza biecym wsparciem porednictwa pracy 

prowadzonego przez urzdy, mogłoby stanowi cenne ródło informacji na temat 

regionalnego rynku pracy. Pozwoliłoby uzupełni informacje na temat biecego 

zapotrzebowania na kwalifikacje zawodowe na regionalnym rynku pracy o dane, które 

wczeniej nie były dostpne dla urzdów pracy. 

56






7. Wykazy 

7.1. Wykaz tabel 

Tabela 1. Stanowiska/zawody z najwiksz wymuszon i niewymuszon rotacj (10 

najczciej wskazywanych) .................................................................................................. 26 

Tabela 2. Zawody najczciej podlegajce rotacji wymuszonej (W) i niewymuszonej (NW) 

w zalenoci od brany ......................................................................................................... 27 

Tabela 3. Całkowita liczba pracowników przyjtych w cigu ostatnich 12 miesicy według 

brany ................................................................................................................................... 28 

Tabela 4. Dopasowanie struktur ofert miejsc pracy i ofert podjcia pracy na terenie 

województwa podlaskiego .................................................................................................... 38 

7.2. Wykaz wykresów 

Wykres 1. Struktura zawodowa osób w wieku produkcyjnym w zalenoci od wykształcenia 

................................................................................................................................................ 8 

Wykres 2 Najwaniejsze przyczyny rejestracji w urzdzie pracy ......................................... 16 

Wykres 3. Mapa korespondencji opisujca typowe cechy dla wybranych stanowisk ........... 31 

Wykres 4. Dopasowanie i niedopasowanie popytu i poday pracy w kategoriach 

zawodowych ......................................................................................................................... 40 

57






8. Bibliografia 

[1] „Podlaska Złota Setka Przedsibiorców”, Kurier Poranny, 01.06.2009. 

[2] Koral J., Outplacement – sposób na bezrobocie. Biuletyn Fundacji Inicjatyw 

Społeczno-Ekonomicznych, 2/2009. 

[3] GUS, Bank Danych Regionalnych, http://www.stat.gov.pl/bdr_n/app/strona.indeks. 

[4] GUS, Komunikat Pracujcy w gospodarce narodowej w 2007 r, Warszawa 2008. 

[5] GUS, Rocznik Demograficzny 2008, Warszawa 2008 

[6] Halman L., R. Luijkx, M. van Zundert, Atlas of European Values, Brill Academic 

Publishers, 2005. 

[7] Kiersztyn A., Underemployment – nowe zjawisko czy nowy termin?, Polityka 

Społeczna 2007,, t. 34, nr 10 (403), s. 17-26 

[8] Strategia Rozwoju Województwa Podlaskiego do 2020 roku, Urzd Marszałkowski 

Województwa Podlaskiego, Białystok, stycze 2006. 

[9] Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, 

Dz. U. z 2004r. Nr 99, poz. 1001, z pón. zm. 

[10] Wiórka B., Polacy o swoich wyjazdach zagranicznych i znajomoci jzyków obcych, 

komunikat CBOS nr BS/111/2009, Warszawa 2009 

[11] ołnierski A. (red.), Raport o stanie sektora MSP w Polsce w latach 2007-2008, 

Polska Agencja Rozwoju Przedsibiorczoci, Warszawa 2009. 

[12] Stan i ruch naturalny ludnoci w województwie podlaskim w 2008 roku, Urzd 

Statystyczny w Białymstoku, Białystok, maj 2009. 

[13] Góra M., U. Sztanderska, Wprowadzenie do analizy lokalnego rynku pracy. 

Przewodnik, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Analiz 

Ekonomicznych i Prognoz, Warszawa 2006. 

[14] Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 sierpnia 2006 r. w 

sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez koniecznoci uzyskiwania 

zezwolenia na prac (Dz.U. nr 156, poz.1116 oraz z 2007 r. Nr 120, poz. 824 z pón. 

zm.). 

58

Spis treci

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?