Guía Básica del Trabajador: Preguntas y ... - LaboraPeru.com

Robert del Aguila Vela
Guía Básica del Trabajador:
Preguntas y Respuestas
Un manual con la información
general que todo trabajador
debe conocer sobre sus
derechos laborales.
Copyright © Robert del Aguila Vela, 2010
Copyright © LaboraPeru.com, 2010
Publicada y distribuida por LaboraPeru.com
Prohibida su venta. Puede ser distribuida libremente en
este mismo formato digital, sin alterar su contenido.
Lima, Mayo del 2010

Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
I) PRESENTACIÓN
Según la encuesta de la Universidad Católica hecha pública el día 01 de Mayo
del 2010, sólo el 13 % de trabajadores se encuentra en planillas gozando de
todos sus derechos laborales y el 60 % de niños y adolescentes se ve obligado
a realizar actividades laborales para ayudar al sostenimiento de sus hogares.
Son cifras altamente preocupantes que evidencian que en nuestro país 9 de
cada 10 trabajadores realizan actividades laborales sin que se respeten los
derechos que la Constitución y las leyes establecen, y que esta realidad afecta
también a nuestros menores que se ven obligados a trabajar (igualmente sin
derechos laborales) para que sus familias puedan compensar los ingresos que
sus padres no obtienen debido a la informalidad laboral. Revela además una
clamorosa ausencia de políticas públicas dirigidas a fiscalizar el cumplimiento
de obligaciones laborales y a redistribuir equitativamente los recursos.
No podemos negar que luego de la debacle económica de fines de los 80 y
principios de los 90 el país se encuentra encaminado en una senda de
estabilidad financiera, pero lo ha hecho a costa del desamparo de la gran
mayoría de los trabajadores peruanos. Y luego de 20 años no hay un correlato
entre desarrollo económico y protección de los derechos sociales de nuestros
ciudadanos. Ello hace que tengamos cifras antagónicas: elevados índices
económicos y bajos índices de protección laboral.
Esta realidad ocasiona dos graves consecuencias: de un lado el incumplimiento
laboral por parte de un gran porcentaje de empleadores hace que éstos se
apropien indebidamente de los beneficios económicos de los trabajadores
afectados impidiendo que cuenten en la actualidad con mayores ingresos para
el sostenimiento de su hogar y para el mejoramiento de su calidad de vida, y de
otro lado se produce ausencia de aportaciones a la seguridad social que a su
vez genera que los trabajadores y sus familiares no puedan acceder a servicios
gratuitos de salud y que en el futuro tampoco puedan acceder a pensiones de
jubilación.
Es decir, el alto nivel de incumplimiento laboral no sólo repercute en la realidad
social económica actual del trabajador sino que además crea un bolsón de
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futuros ex trabajadores sin pensión de cesantía que se convertirán en un
problema social y en una carga pesada para el Estado dentro de 20 ó 30 años.
Ante esta situación y ante la inoperancia de nuestros gobernantes que
prefieren hacerse de la vista gorda porque creen que hacer respetar la
legislación laboral alejará a los inversionistas privados, el trabajador se
encuentra ante el dilema de resignarse o exigir el cumplimiento de sus
derechos.
En LaboraPerú.com consideramos que el trabajador debe estar
suficientemente informado sobre sus derechos y constantemente brindamos
consejos sobre cómo acceder al cumplimiento de ellos.
En ese sentido, en el día del trabajador queremos aportar nuestro granito de
arena obsequiándote este práctico manual denominado “Guía Básica del
Trabajador: preguntas y respuestas” en el que didácticamente conocerás tus
derechos laborales y la forma en que deben ser cumplidas, como
agradecimiento por tu preferencia.
El manual que tienes a la vista se distribuye únicamente en formato electrónico
(pdf) y sin costo alguno. Si lo deseas puedes hacer copias para compartirlo con
tus amistades o colegas, con la única condición de que lo distribuyas
gratuitamente, en el mismo formato digital y sin alterar su contenido.
Obviamente, puedes imprimirlo para tu uso personal.
Asimismo, siendo una Guía Básica no pretendemos agotar todas las
interrogantes ni materias sobre derecho laboral, sino aproximar al trabajador al
conocimiento general de sus derechos laborales, a efectos de que pueda
hacerlos valer con conocimiento de causa.
Estamos seguros que este libro electrónico te será de valiosa ayuda. Por
nuestra parte nos comprometemos a seguir brindándote nuestro apoyo y a
seguir ofreciéndote manuales prácticos para el conocimiento y defensa de tus
derechos laborales. Cualquier consulta o inquietud puedes ponerte en contacto
con nosotros en el momento que consideres conveniente.
Saludos cordiales:
Lima, 01 de Mayo del 2010
Robert del Aguila Vela
Director de LaboraPeru.com
robertdelaguila@laboraperu.com
rdelaguilav@gmail.com
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
II) PREGUNTAS Y RESPUESTAS
A.- LA RELACION LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
1. ¿Quiénes son considerados trabajadores de la actividad privada
según la ley peruana?
Respuesta.- Según el Artículo 4° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003 -97-TR) es
considerado trabajador toda persona natural que presta servicios a otra
a cambio de una remuneración y bajo la dirección de quien lo ha
contratado. Es lo que los laboralistas denominamos los elementos
esenciales del contrato de trabajo: prestación de servicios, remuneración
y subordinación. Si Juan presta servicios para una empresa bajo la
dirección de ésta y a cambio recibe un sueldo, entonces es trabajador,
aunque no esté en planillas ni le entreguen boletas de pago. En cambio,
si Carlos presta servicios independientes para una empresa a cambio
del pago de honorarios, no es trabajador porque la empresa no dirige
sus servicios (no hay subordinación).
2. ¿Qué modalidades de contratos laborales existen en la ley
peruana?
Respuesta.- El Artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR) establece tres modalidades de
contratación laboral: contrato a tiempo indeterminado (o indefinido),
contrato temporal sujeto a modalidad (o a plazo fijo) y contrato a tiempo
parcial. Es decir, el empleador puede contratar a un trabajador por
tiempo indeterminado, por cierto tiempo (tres meses, seis, meses, un
año) o por cierto número de horas al día.
Pero además, el Artículo 87° de la misma norma regula el contrato de
trabajo a domicilio, por lo cual también es posible que un empleador
contrate a un trabajador para que éste labore en su propia casa.
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3. Yo no firmé ningún contrato de trabajo. ¿Significa que no soy
trabajador?
Respuesta.- El Artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR) establece como regla general
que los contratos de trabajo son indeterminados (o indefinidos) y que
pueden ser celebrados verbalmente o por escrito. Según esa norma sólo
los contratos excepcionales (sujetos a modalidad, a tiempo parcial, y a
domicilio) tienen que ser obligatoriamente por escrito. Significa que si
Juan está trabajando para una empresa y no ha firmado ningún contrato
se entiende que cuenta con un contrato verbal y es un trabajador a
tiempo indeterminado, no es un trabajador a plazo fijo.
4. ¿Cuál es la diferencia entre un trabajador a plazo indeterminado y
un trabajador a plazo fijo?.
Respuesta.- Un trabajador a plazo indeterminado presta sus servicios
sin que exista una fecha programada para el término de su relación
laboral, su contrato de trabajo verbal o escrito terminará el día que
renuncie, fallezca, se jubile o sea despedido por causa justificada. Si es
despedido arbitrariamente puede exigir su reposición vía una acción de
amparo por la causal de despido incausado.
En cambio un trabajador a plazo fijo sólo laborará hasta la fecha de
vencimiento de su contrato, salvo que sea renovado. Pero en cualquier
caso su contrato sólo puede ser renovado hasta un plazo máximo de
cinco años, por lo cual un trabajador a plazo fijo sabe que su relación
laboral tiene una fecha de vencimiento. Si el contrato del trabajador a
plazo fijo no es renovado no existe despido, sólo vencimiento del plazo
contractual.
5. ¿El empleador puede contratar a su libre criterio temporalmente a
sus trabajadores?
Respuesta.- No. La regla general es que el trabajador sea contratado a
plazo indeterminado, sin necesidad de firmar ningún contrato. Sólo
excepcionalmente el empleador puede contratar trabajadores a plazo fijo
cuando exista alguna situación que lo justifique y que esté permitida por
la ley laboral (por ejemplo: puede emplear el contrato de suplencia
cuando tiene que reemplazar temporalmente a un trabajador, puede
utilizar el contrato de inicio de nueva actividad cuando la empresa recién
inicia sus actividades, puede optar por el contrato de obra determinada
cuando requiere personal para cumplir con la ejecución de una obra,
etc.). De tal modo que si el empleador contrata temporalmente a un
trabajador sin que exista esa causa justificante el contrato queda
desnaturalizado y se entiende que existe una relación laboral a plazo
indeterminado.
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6. ¿Los que giran recibos por honorarios o tienen contratos de
locación de servicios son trabajadores de la actividad privada?
Respuesta.- Eso depende de dos factores: en primer lugar de si el
empleador está sujeto al régimen laboral de la actividad privada o al
régimen laboral público, y en segundo lugar de si sus servicios los presta
bajo la dirección de quien lo ha contratado (subordinación) o si los presta
según su propio criterio (autonomía).
En cuanto al primer factor, todas las personas privadas que realizan
negocios o actividades en los que no tiene participación el Estado están
sujetos al régimen laboral privado: la bodega de la esquina, la gran
tienda del centro comercial, las empresas industriales, los bancos, las
organizaciones no gubernamentales, etc. Por lo tanto, si quien contrata
tus servicios no forma parte del Estado entonces está sujeto al régimen
laboral privado. En cambio, si quien contrata tus servicios es el Estado
pueden darse dos situaciones: lo normal es que el personal de la entidad
esté sujeto a la carrera administrativa (régimen laboral públ ico), pero
existen algunas entidades que por norma expresa están sujetos al
régimen laboral privado (por ejemplo: INDECOPI, OSIPTEL,
Superintendencia de Banca y Seguros).
En cuanto al segundo factor, las entidades y negocios sujetos al régimen
laboral privado no pueden contratar personal subordinado mediante
contratos de locación de servicios o servicios no personales, ni pueden
exigirles recibos por honorarios. Si Juan trabaja para una empresa
privada, acudiendo diariamente a laborar en la jornada que le indican,
siguiendo las órdenes de su jefe, siendo controlado y fiscalizado,
pudiendo ser sancionado si incurre en falta, etc., existe subordinación y
aunque le exijan recibos por honorarios es un trabajador con todos sus
derechos. Pero si Juan es un independiente que presta servicios bajo su
propia dirección (por ejemplo, el gasfitero al que se le llama para arreglar
una cañería) no hay subordinación y no se trata de un trabajador.
Es decir, hay que verificar los dos factores: primero hay que ver si el
“empleador” pertenece al régimen laboral privado, y segundo hay que
ver si los servicios son bajo la dirección del contratante o con autonomía.
7. ¿Los trabajadores del Estado también se rigen por la legislación
laboral de la actividad privada?.
Respuesta.- La regla general es que las entidades públicas se sujetan a
la carrera administrativa (régimen laboral público), en el cual los
trabajadores adquieren derechos laborales recién a partir de su
nombramiento, no a partir del inicio de sus servicios. Pero existen
algunas entidades públicas que por norma expresa están sujetas al
régimen laboral privado (por ejemplo: INDECOPI, OSIPTEL,
Superintendencia de Banca y Seguros) y sólo los trabajadores de este
grupo excepcional pertenecen al régimen privado y tienen los derechos
que detallamos en este manual.
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8. ¿Yo no estoy registrado en planillas como trabajador. Qué puedo
hacer?
Respuesta.- Puedes acudir al Ministerio de Trabajo para solicitar una
inspección a la empresa en que laboras, para que la Autoridad de
Trabajo constate que tu empleadora no ha cumplido con su obligación
de formalizar tu vínculo laboral y la conmine a inscribirte en planillas.
Otra posibilidad es que cuando dejes de trabajar interpongas una
demanda laboral exigiendo el pago de todos los beneficios sociales que
tu empleadora omitió cancelarte: CTS, vacaciones, gratificaciones,
asignación familiar, utilidades, etc. En todo caso si necesitas nuestra
asesoría profesional sólo contáctanos a través de nuestra página web
(www.laboraperu.com), correo electrónico ( consultas@laboraperu.com)
e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).
B.- LA JORNADA DE TRABAJO
9. ¿Cuantas horas se debe trabajar como máximo?
Respuesta.- El Artículo 25° de la Constitución establece que la jornada
laboral máxima en territorio peruano es 8 horas diarias o 48 horas
semanales. Y el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo
(Decreto Supremo N° 007-2002-TR) permite que se establezca una
jornada menor ya sea por decisión del empleador, por convenio colectivo
o por norma legal.
10. Yo laboro jornadas de 12 horas diarias ¿es eso válido?
Respuesta.- El empleador está facultado a establecer la jornada diaria
respetando la jornada máxima que es 48 horas semanales. Pero si ya
existe una jornada laboral y el empleador la modifica debe notificarlo con
ocho días de anticipación a los trabajadores afectados para que si fuere
el caso puedan impugnar la medida ante el Ministerio de Trabajo. En ese
sentido, si el trabajador labora 12 horas diarias, la jornada semanal
máxima de 48 horas se cumplirá en 4 días de labores, lo cual es válido.
Si se excede dicho número de horas (por ejemplo laborando jornadas de
12 horas durante 6 días) debe ser voluntariamente, no impuesto, y el
exceso debe ser remunerado como horas extras. Así lo establece el
Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo (Decreto
Supremo N° 007-2002-TR).
11. Yo trabajaba menos de 8 horas diarias y ahora mi empleador ha
aumentado la jornada sin avisarnos. ¿es eso válido?
Respuesta.- Si la jornada laboral diaria o semanal es menor a la
máxima permitida el empleador está facultado a incrementarla
unilateralmente hasta alcanzar la jornada máxima, sin cursar aviso
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previo a los trabajadores afectados, siempre y cuando el incremento de
la jornada vaya acompañado de un incremento de remuneración en la
misma proporción. Por ejemplo, si María trabaja 6 horas diarias durante
6 días a la semana, totaliza 36 horas de trabajo semanales; si su
empleador dispone que se incremente la jornada a 8 horas por 6 días la
jornada semanal será 48 horas y se habrá producido un incremento de
33 % de la jornada semanal que debe estar acompañado de un
incremento de 33 % de la remuneración. Quiere decir que si María
ganaba 1000 soles ahora deberá ganar 1,330 soles por el aumento de
su jornada laboral.
12. Yo trabajo más de 48 horas semanales y no me pagan horas extras.
¿Qué puedo hacer?
Respuesta.- Si una persona trabaja más de 8 horas diarias o 48 horas
semanales debe reconocérsele el pago de sobretiempo u horas extras
por el exceso de la jornada máxima. El Texto Único Ordenado de la Ley
de Jornada de Trabajo (Decreto Supremo N° 007 -2002-TR) señala que
las dos primeras horas de trabajo extraordinario deben ser remuneradas
con una sobretasa del 25 % y las demás se pagan con una sobretasa de
35 % (es decir, si el trabajador gana 10 soles por hora, las dos primeras
horas extras serán remuneradas a razón de 12.50 soles por hora y las
restantes a 13.50 soles por hora).
En caso el empleador no cumpla con el pago de las horas extras incurre
en infracción laboral sancionable por el Ministerio de Trabajo. Por lo
tanto, el trabajador afectado puede solicitar una inspección laboral para
que el Ministerio de Trabajo conmine al empleador a cumplir con el pago
del trabajo extraordinario. Adicionalmente, el trabajador puede entablar
una demanda laboral ante el Juez de Trabajo para obtener el pago de lo
que se le adeuda. En ese caso si necesitas nuestra asesoría profesional
puedes contactarnos a través de nuestra página web
(www.laboraperu.com), correo electrónico ( consultas@laboraperu.com)
e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).
C.- EL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
13. ¿Cuántos días a la semana debe descansar un trabajador?
Respuesta.- Eso depende de la jornada laboral que tenga el empleador.
Algunos centros de trabajo tienen jornadas de 5 días a la semana, otros
laboran 6 días a la semana, puede darse el caso también que existan
jornadas de 4 o 3 días a la semana. Según el Decreto Legislativo 713 lo
legal es que el trabajador tenga por lo menos un día de descanso
obligatorio en cada semana.
Por ejemplo: si Juan trabaja 8 horas diarias durante 6 días, descansará
el sétimo día; si Carlos trabaja 5 días a la semana cumpliendo sus 48
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horas semanales descansará 2 días, y si Luis trabaja 4 días en jornada
de 12 horas descansará los restantes 3 días.
14. ¿El día de descanso semanal es remunerado?
Respuesta.- Así es. El día de descanso obligatorio es remunerado por el
empleador como si hubiera sido trabajada, pero el monto se calcula en
función a los días laborados en la semana. A quien haya cumplido su
jornada semanal completa le abonarán la remuneración íntegra del día
de descanso, a quien haya faltado un día le será descontado 1/6 de la
remuneración del día de descanso, y así sucesivamente.
15. ¿El descanso tiene que ser en día Domingo?
Respuesta.- No necesariamente. Lo que establece el Artículo 1° del
Decreto Legislativo 713 es que el día de descanso semanal obligatorio
debe otorgarse preferentemente en día Domingo (por eso algunos lo
llaman descanso dominical), pero puede ser en cualquier otro día de la
semana.
16. ¿Puede cambiarse el día de descanso?
Respuesta.- Por supuesto. Si por alguna circunstancia el trabajador
tiene que laborar el día que le tocaba disfrutar su descanso semanal
obligatorio, el empleador deberá otorgarle un día de descanso
sustitutorio en la misma semana, según el Artículo 3° del Decreto
Legislativo 713.
17. ¿Qué pasa si un trabajador labora en su día de descanso
obligatorio y no le dan descanso sustitutorio?
Respuesta.- Si el trabajador ha laborado el día que le tocaba disfrutar su
descanso semanal obligatorio y el empleador no le ha otorgado un día
de descanso sustitutorio en la misma semana, deberá pagársele el día
trabajado con un recargo del 100 %, según dispone el Artículo 3° del
Decreto Legislativo 713. Por ejemplo: María trabaja de Lunes a Sábado
y descansa el día Domingo, su sueldo es 20 soles diarios. Si María
trabaja el Domingo sin que se le otorgue descanso en otro día de la
semana, el sueldo que se le debe pagar por el trabajo realizado el
Domingo es 40 soles (20 soles que es el jornal ordinario y 20 soles como
sobretasa o recargo). Ojo que eso es por el trabajo realizado,
adicionalmente debe dársele los 20 soles que le correspondía por el
descanso. Es decir, que por haber trabajado en su día de descanso
María debe recibir 3 jornales (1 por el día de descanso, 1 por el trabajo
efectuado y 1 por recargo o sobretasa legal).
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D.- EL DESCANSO EN DIAS FERIADOS
18. ¿Qué son los feriados no laborables?
Respuesta.- Los feriados no laborables son determinados días del año
que por mandato de la ley deben ser de descanso remunerado del
trabajador. Es decir, en dichos días especiales el trabajador recibe el
pago de su jornal sin necesidad de realizar sus actividades laborales.
19. ¿Cuáles son los días feriados no laborables?
Respuesta.- Según el Artículo 6° del Decreto Legislativo 713 son
feriados no laborables para la generalidad de trabajadores los siguientes
días: Año Nuevo (01 de Enero), Jueves Santo y Viernes Santo ( las
fechas varían en cada año), Día del Trabajo (01 de mayo), San Pedro y
San Pablo (29 de junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de julio), Santa Rosa de
Lima (30 de agosto) , Combate de Angamos (8 de octubre) , Todos los
Santos (01 de noviembre), Inmaculada Concepción (08 de diciembre), y
Navidad del Señor (25 de diciembre).
20. ¿Es obligatorio el descanso en día feriado?
Respuesta.- Generalmente sí. Pero es posible que por excepción
determinado trabajador tenga que laborar en un día feriado. Por ejemplo:
por la programación de sus actividades algunos médicos y policías
tienen que trabajar en días feriados.
21. ¿Qué pasa si un trabajador labora en día feriado?
Respuesta.- Al igual que para el caso del descanso semanal obligatorio,
si por alguna circunstancia el trabajador tiene que laborar un día feriado
el empleador deberá otorgarle un día de descanso sustitutorio en la
misma semana, y si ello no ocurre deberá pagarle el día trabajado con
un recargo del 100 %, según dispone el Artículo 9° del Decreto
Legislativo 713.
Por ejemplo: Josefa presta servicios para una empresa de vigilancia
ganando 20 soles diarios y ha laborado el Día del Trabajo, la empresa
no le ha dado descanso en otro día por lo tanto está obligada a pagar
por el trabajo realizado en día feriado la cantidad de 40 soles (20 soles
que es el jornal ordinario y 20 soles como sobretasa o recargo). Y
adicionalmente debe dársele los 20 soles que le correspondía por el
feriado. Es decir, que por haber trabajado en un día no laborable María
debe recibir 3 jornales (1 por el día de descanso, 1 por el trabajo
efectuado y 1 por recargo o sobretasa legal).
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22. ¿Qué son las vacaciones?
E.- EL DESCANSO VACACIONAL
Respuesta.- Se denomina vacaciones al período de descanso
remunerado que la ley otorga al trabajador luego de que éste haya
cumplido un año continuo de labores.
23. ¿Cuántos días es el descanso vacacional?
Respuesta.- La regla general es que todo trabajador tiene derecho a 30
días de vacaciones, pero excepcionalmente la ley laboral (Decreto
Supremo N° 007-2008-TR) establece que las vacaciones de los
trabajadores de micros y pequeñas empresas registradas como tales
ante el Ministerio de Trabajo es de 15 días por cada año laborado. Es
decir, si Jorge trabaja para un empleador que no es micro ni pequeña
empresa tiene derecho a 30 días de vacaciones, pero si su empleador
está registrado como micro o pequeña empresa sus vacaciones serán
15 días.
24. ¿El trabajador pierde sus ingresos durante las vacaciones?
Respuesta.- No. El descanso vacacional es remunerado. Quiere decir
que el trabajador recibe sus ingresos normalmente como si hubiera
prestado servicios. El Artículo 16° del Decreto Legislativo 713 señala que
el pago de la remuneración vacacional debe ser efectuado al inicio de
las vacaciones. Significa que si Emiliano sale de vacaciones mañana
debe hacerlo con su remuneración vacacional ya cancelada.
25. ¿Cuándo debe darse vacaciones?
Respuesta.- Según el Artículo 23° del Decreto Legislativo 713 las
vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a haber
adquirido el derecho. Es decir, si José ha ingresado a laborar el 10 de
Noviembre del 2008 adquirirá derecho a gozar de 30 días de vacaciones
a partir del 10 de Noviembre del 2009 y deberá hacerlo a más tardar
hasta el 10 de Noviembre del 2010.
26. ¿Qué pasa si no me dan vacaciones dentro del año siguiente a
haber adquirido mi derecho?
Respuesta.- En ese caso, según el Artículo 23° del Decreto Legislativo
713 tu empleador debe pagarte 2 remuneraciones: 1 remuneración
vacacional y 1 remuneración como indemnización por no haber gozado
de descanso en su oportunidad. A esto se le conoce como vacaciones
dobles.
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27. ¿Qué pasa si dejo de trabajar antes de que venza el año para gozar
mis vacaciones ya adquiridas?
Respuesta.- Si tienes más de un año de labores y cesas en tu empleo
antes de que se venza el plazo de un año que tiene el empleador para
darte vacaciones, el Artículo 22° del Decreto Legislativo 713 señala que
tu empleador debe pagarte tu remuneración vacacional. A esto se llama
vacaciones simples.
28. ¿Qué pasa si dejo de trabajar antes de que venza el año para
obtener derecho a vacaciones?
Respuesta.- Si cesas en tu empleo antes de cumplir un año de labores
o antes de que cumplas un nuevo año de trabajo, el Artículo 22° del
Decreto Legislativo 713 señala que tu empleador debe pagarte tu
remuneración vacacional de manera proporcional a los meses y días
laborados. A esto se llama vacaciones truncas. Por ejemplo: Marcos
renuncia a su trabajo a los 6 meses, al liquidarle sus beneficios sociales
su empleadora deberá incluir medio sueldo de vacaciones truncas
porque ha trabajado medio año.
29. ¿Estoy enferma y mi empleadora quiere darme vacaciones para
recuperarme. Eso es válido?
Respuesta.- No es válido. El Artículo 13° del Decreto Legislativo 713
prohíbe al empleador dar vacaciones al trabajador cuando éste se
encuentre incapacitado por enfermedad o accidente.
30. ¿Durante mis vacaciones me enfermé. Significa que mis vacaciones
deben ampliarse el mismo número de días que estuve enfermo?
Respuesta.- No. La prohibición de conceder vacaciones al trabajador
enfermo sólo es aplicable cuando la enfermedad o accidente es anterior
al inicio del descanso vacacional. El Artículo 13° del Decreto Legislativo
713 especifica que la prohibición no es aplicable cuando la enfermedad
o accidente sobreviene luego de haberse iniciado las vacaciones.
31. ¿Debo tomar mis 30 días de vacaciones de una sola vez o puedo
fraccionarlos?
Respuesta.- El disfrute de los 30 días de vacaciones debe ser efectuado
dentro del año siguiente a haber adquirido el derecho y lo ideal es que
sea de modo ininterrumpido. Pero no hay impedimento para que el
trabajador fraccione sus vacaciones cuidando de que descanse 30 días
dentro del año. En ese sentido, el Artículo 17° del Decreto Legislativo
713 especifica que si el trabajador lo solicita por escrito el empleador
autorizará el goce de vacaciones en períodos no menores de 7 días. Por
ejemplo: Lucía ha solicitado a su empleadora que le conceda 7 días de
vacaciones en Mayo, 7 días en Julio, 8 días en Octubre y 8 días en
Diciembre.
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32. ¿Debo tomar mis 30 días de vacaciones este año o puedo
acumularlos con las vacaciones del siguiente año?
Respuesta.- La regla general es que el disfrute de los 30 días de
vacaciones debe ser efectuado dentro del año siguiente a haber
adquirido el derecho, tanto así que si el empleador no concede el
descanso se le sanciona con el pago de vacaciones dobles. Pero la
norma también permite la acumulación de períodos vacacionales. En
ese sentido, el Artículo 18° del Decreto Legislativo 713 señala que el
trabajador y el empleador pueden celebrar un convenio mediante el cual
acuerden que el trabajador acumulará dos períodos vacacionales,
siempre y cuando descanse por lo menos 7 días en el ejercicio actual.
Por ejemplo: Rossana conviene con su empleadora en tomar 7 días de
vacaciones en Julio de este año y acumular los 23 días restantes a las
vacaciones del siguiente año.
33. ¿Puedo vender mis vacaciones?
Respuesta.- La ley laboral faculta al trabajador a reducir sus vacaciones
hasta 15 días a cambio de que su empleador le compense con el
equivalente a 15 días de remuneraciones. Esta reducción de días de
descanso es lo que habitualmente se conoce como venta de vacaciones.
Lo que no está permitido es que se venda la totalidad de los 30 días de
descanso vacacional.
34. Yo no estoy en planillas ¿Me corresponden vacaciones?
Respuesta.- Así es. Las vacaciones corresponden a todo trabajador que
haya cumplido un año de labores, no sólo a los que se encuentren en
planillas. Lo que ocurre es que los empleadores normalmente no otorgan
vacaciones al personal que labora por fuera de planillas. En ese caso el
trabajador puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspección de
cumplimiento de obligaciones laborales o interponer una demanda
laboral. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de
vacaciones dobles, simples y truncas cuando termina su relación laboral.
Si ese es tu caso y necesitas nuestra asesoría profesional puedes
contactarnos a través de nuestra página web ( www.laboraperu.com),
correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por Facebook
(www.facebook.com/laboraperu).
F.- LA ASIGNACION FAMILIAR
35. ¿Qué es la asignación familiar?
Respuesta.- Se denomina asignación familiar a un beneficio laboral que
consiste en el pago de una suma adicional a la remuneración del
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trabajador y que es abonado debido a la existencia de hijos menores de
edad.
36. ¿A cuanto asciende la asignación familiar?
Respuesta.- El monto de la asignación familiar depende de si está fijada
o no en un convenio colectivo. Si el trabajador labora en una empresa
que ha negociado colectivamente con el sindicato de trabajadores el
pago de una asignación familiar, el monto de dicho beneficio estará
fijado en el pacto colectivo. Si no existe convenio colectivo la asignación
familiar será el 10 % de la remuneración mínima vital según establece la
Ley N° 25129.
37. ¿La asignación familiar es por cada hijo?
Respuesta.- Mediante convenio colectivo o contrato de trabajo es
posible regular que el trabajador percibirá una asignación familiar por
cada hijo, pero a falta de él la asignación familiar es el 10 % de la
remuneración mínima vital sin importar cuantos hijos tenga el trabajador,
según establece la Ley N° 25129.
38. ¿Desde cuándo se percibe la asignación familiar?
Respuesta.- El Artículo 11° del Decreto Supremo N° 035-90-TR señala
que el trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos
que tenga. Esto ha llevado a la jurisprudencia a establecer que la
percepción de la asignación familiar opera a partir del momento que el
trabajador presenta al empleador la partida de nacimiento de alguno de
sus hijos menores de edad. Por nuestra parte creemos que eso debe
analizarse en cada caso concreto, pues cuando un trabajador no está
registrado en planillas carece de objeto que presente partidas de
nacimiento a su empleador para el pago de la asignación familiar ya que
éste no le reconoce ningún beneficio laboral.
G.- LAS GRATIFICACIONES LEGALES
39. ¿Qué son las gratificaciones?
Respuesta.- Se denomina gratificación a la remuneración adicional que
por ley el empleador debe conceder a sus trabajadores en los meses de
Julio y Diciembre de cada año, y que se otorgan con ocasión de Fiestas
Patrias y Navidad.
40. ¿Cuándo se pagan las gratificaciones?
Respuesta.- La gratificación de Fiestas Patrias se paga en la primera
quincena de Julio y la gratificación de Navidad se paga en la primera
quincena de Diciembre, según ordena el Artículo 5° de la Ley 27735.
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41. ¡Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación?
Respuesta.- Según el Artículo 2° de la Ley 27735 para percibir la
gratificación de Fiestas Patrias o Navidad hay que cumplir con el
requisito de estar laborando en la oportunidad que corresponda el pago
(quincena de Julio o quincena de Diciembre), o encontrarse de
vacaciones, o estar en uso de licencia con goce de haberes, o estar
percibiendo subsidio de ESSALUD por incapacidad laboral:
42. ¿A cuánto asciende cada gratificación?
Respuesta.- La gratificación es igual a la remuneración que el trabajador
perciba en Julio o Diciembre respectivamente, entendiéndose como
remuneración a los ingresos que son de libre disponibilidad (es decir, no
se incluyen conceptos como movilidad, refrigerio, asignación por
estudios, etc), siempre y cuando haya laborado todo el semestre previo.
Así lo ordena el Artículo 2° de la Ley 27735. Por ejemplo: Julio ingresó a
laborar el 01 de Setiembre del 2009, por lo tanto a la fecha de pago de la
gratificación de Navidad (15 de Diciembre del 2009 ) tenía 3 meses
completos de labores en el semestre previo (Setiembre, Octubre y
Noviembre), correspondiéndole entonces 3/6 o medio sueldo de
gratificaciones.
43. ¿Qué pasa si dejo de trabajar antes de Julio o Diciembre?
Respuesta.- Si el trabajador cesa en su empleo antes de la fecha de
entrega de la gratificación de Fiestas Patrias o de Navidad, el empleador
debe pagarle la gratificación en proporción a los meses completos que
haya laborado en el semestre. A eso se denomina gratificaciones
truncas. Por ejemplo: si Álvaro trabaja hasta el 30 de Junio del 2010 le
deben pagar la gratificación completa de Fiestas Patrias porque ha
trabajado seis meses completos ( de Enero a Junio), pero si hubiera
trabajado hasta el 15 de Junio de 2010 le correspondería 5/6 de la
gratificación de Fiestas Patrias porque sólo habría trabajado 5 meses
completos en el semestre (de Enero a Mayo). Así lo establece el Artículo
7° de la Ley 27735.
44. Yo trabajo para una empresa registrada como PYME. ¿Me
corresponde gratificaciones?.
Respuesta.- El régimen especial laboral regulado en el Decreto
Supremo N° 007-2008-TR) establece que los trabajadores de pequeñas
empresas tienen derecho a medio sueldo de gratificación en Julio y
Diciembre de cada año.
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
45. Yo no estoy en planillas ¿Me corresponde gratificaciones en Julio y
Diciembre?
Respuesta.- Así es. Las gratificaciones legales corresponden a todo
trabajador, no sólo a los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre
es que los empleadores normalmente no pagan gratificaciones al
personal que labora por fuera de planillas. En ese caso el trabajador
puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspección de cumplimiento
de obligaciones laborales o interponer una demanda laboral.
Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de sus
beneficios sociales cuando termina su relación laboral. Si ese es tu caso
y necesitas nuestra asesoría profesional para obtener el pago de tus
gratificaciones puedes contactarnos a través de nuestra página web
(www.laboraperu.com), correo electrónico ( consultas@laboraperu.com)
e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).
H.- COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
46. ¿Qué es la compensación por tiempo de servicios?
Respuesta.- Es un beneficio social del trabajador que se abona en
función al tiempo de servicios que haya acumulado. Se conoce
coloquialmente como CTS. Su finalidad era que el trabajador pudiera
contar con una suma de dinero al terminar su relación laboral, pero
diversas normas legales han permitido que el trabajador disponga de
parte de dichos fondos desvirtuando su objetivo inicial.
47. ¿Cuándo se paga la CTS?
Respuesta.- La compensación por tiempo de servicios es depositada
por el empleador cada 6 meses en la cuenta CTS que el trabajador
mantenga en el sistema financiero. Los depósitos se efectúan el 15 de
Abril y el 15 de Noviembre de cada año, según ordena el Artículo 22° del
Decreto Supremo N° 001-97-TR.
48. ¿Cuándo puedo disponer de mi CTS?
Respuesta.- Según los Artículos 44° y 45° del Decreto Supremo N° 001-
97-TR la totalidad de la CTS es de libre disponibilidad del trabajador
cuando cesa en su trabajo. En ese caso el empleador le entrega una
carta de cese dirigida a la entidad financiera para que el trabajador
pueda hacerse cobro de la suma depositada. Sin embargo, el trabajador
puede disponer parcialmente de su CTS depositada según el siguiente
detalle:
Para adquisición de viviendas o terrenos puede disponerse por
única vez del 80 % de la CTS (Ley N° 28461). Por ejemplo: si
Federico tiene depositados 12,000 dólares en su cuenta CTS
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Robert del Aguila Vela – LaboraPeru.com
puede disponer de 9,600 dólares para adquirir un terreno o
vivienda
La CTS depositada en Mayo y Noviembre del 2009 es de libre
disponibilidad al 100 % (Ley N° 29352). Significa que si César
tiene depositados 2,000 soles correspondientes a su CTS de
Mayo y Noviembre del 2009, puede disponer íntegramente de
dicha suma.
La CTS que se deposite en Mayo del 2010 será de libre
disponibilidad en un 40 % (Ley N° 29352). Es decir, si depositan
1,000 de CTS para Juan podrá hacer uso de 400 soles.
La CTS que se deposite en Noviembre del 2010 será de libre
disponibilidad en un 30 % (Ley N° 29352). O sea, si depositan a la
cuenta CTS de Carmen 1,000 soles podrá retirar 300 soles.
A partir de mayo de 2011 los trabajadores podrán disponer su
CTS solo en el setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6)
remuneraciones. Por ejemplo: si Esteban gana 1,000 soles
mensuales y tiene depositado 8,000 soles en su cuenta CTS, no
podrá tocar los primeros 6,000 soles y podrá disponer del 70 % de
los restantes 2,000 soles; es decir, podrá disponer de 1,400 soles.
49. ¿Quiénes tienen derecho a CTS?
Respuesta.- Para tener derecho a CTS el trabajador debe pertenecer al
régimen laboral de la actividad privada (es decir, no corresponde la CTS
a los trabajadores estatales de la carrera administrativa o de contrato
administrativo de servicios) y laborar por lo menos 4 horas diarias o 24
horas semanales, según señala el Artículo 4° del Decreto Supremo N°
001-97-TR.
50. ¿Cómo puedo calcular mi CTS?
Respuesta.- La CTS es igual a una remuneración más 1/6 de las
gratificaciones legales por cada año laborado. Esto equivale a 1.17
remuneraciones anuales. Por dicha razón, si tu sueldo es uniforme (es
decir, siempre has ganado lo mismo) y tienes que calcular años
completos de servicios (por ejemplo: 5 años) lo más fácil y rápido para
saber el monto de tu CTS es multiplicar tu sueldo por 1.17 por el número
de años trabajados. Por ejemplo: Si Lucas siempre ha ganado 1,000
soles y quiere saber la CTS que le corresponde por 5 años,
multiplicaríamos 1,000 por 1.17 por 5 dando como resultado 5,850 soles.
Pero si tu sueldo ha variado en el tiempo o quieres calcular meses o
días, es mejor calcular por semestres según la fórmula que señala el
Decreto Supremo N° 001-97-TR:
Para el semestre Noviembre – Abril:
Determina tu sueldo de Abril y agrégale 1/6 de la gratificación
recibida en Diciembre. Ya tienes la remuneración computable. Por
ejemplo: 1,200 (sueldo de Abril) más 200 (1/6 de la gratificación
de Diciembre) es igual a 1,400 soles.
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
Si quieres calcular el depósito del semestre completo divide la
remuneración computable entre 2. Por ejemplo: 1,400 entre 2 es
igual a 700 soles.
Si quieres calcular meses menores a 6 divides la remuneración
computable entre 12 y multiplicas por el número de meses
laborados. Por ejemplo: si trabajaste sólo 5 meses en el semestre
dividirías 1,400 entre 12 y multiplicarías por 5 dando como
resultado 583 soles.
Si quieres calcular días divides la remuneración computable entre
360 y multiplicas por el número de días laborados. Por ejemplo: si
quieres calcular la CTS de 10 días en el semestre dividirías 1,400
entre 360 y multiplicarías por 10 dando como resultado 38 soles.
Para el semestre Mayo – Octubre:
Determina tu sueldo de Octubre y agrégale 1/6 de la gratificación
recibida en Julio. Ya tienes la remuneración computable. Por
ejemplo: 1,200 (sueldo de Octubre) más 200 (1/6 de la
gratificación de Julio) es igual a 1,400 soles.
Si quieres calcular el depósito del semestre completo divide la
remuneración computable entre 2. Por ejemplo: 1,400 entre 2 es
igual a 700 soles.
Si quieres calcular meses menores a 6 divides la remuneración
computable entre 12 y multiplicas por el número de meses
laborados. Por ejemplo: si trabajaste sólo 5 meses en el semestre
dividirías 1,400 entre 12 y multiplicarías por 5 dando como
resultado 583 soles.
Si quieres calcular días divides la remuneración computable entre
360 y multiplicas por el número de días laborados. Por ejemplo: si
quieres calcular la CTS de 10 días en el semestre dividirías 1,400
entre 360 y multiplicarías por 10 dando como resultado 38 soles.
51. Yo trabajo para una empresa registrada como PYME. ¿Me
corresponde CTS?.
Respuesta.- El régimen especial laboral regulado en el Decreto
Supremo N° 007-2008-TR) establece que los trabajadores de pequeñas
empresas tienen derecho a 15 remuneraciones diarias de CTS por año
con un máximo de 90 remuneraciones diarias. Es decir, el máximo de
CTS para estos trabajadores equivale a 6 años de labores.
52. Yo no estoy en planillas ¿Me corresponde CTS?
Respuesta.- Por supuesto. La CTS es un beneficio social de todo
trabajador del régimen general de la actividad privada, no sólo de los
que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es que los empleadores
normalmente no pagan CTS al personal que labora por fuera de
planillas. En ese caso el trabajador puede solicitar al Ministerio de
Trabajo una inspección de cumplimiento de obligaciones laborales o
interponer una demanda laboral. Generalmente este tipo de
trabajadores demanda el pago de su CTS junto con todos sus demás
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beneficios sociales cuando termina su relación laboral. Si ese es tu caso
y necesitas nuestra asesoría profesional para obtener el pago de tu CTS
puedes contactarnos a través de nuestra página web
(www.laboraperu.com), correo electrónico ( consultas@laboraperu.com)
e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).
I.- INDEMNIZACION POR DESPIDO
53. ¿Qué es la indemnización por despido?
Respuesta.- La indemnización por despido es una suma de dinero que
el empleador está obligado a pagar al trabajador si decide despedirlo
injustificadamente, es decir sin que exista ninguna causa o sin que se
siga el procedimiento legal para el cese del trabajador.
54. ¿A cuánto asciende la indemnización por despido?
Respuesta.- Para los trabajadores sujetos a contrato de trabajo a plazo
indeterminado la indemnización por despido es una remuneración y
media por cada año trabajado, con un tope de 12 remuneraciones,
según establece el Artículo 38° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Por
ejemplo: Rafael ha trabajado 5 años y sin que haya incurrido en falta
grave es despedido el día de hoy, como Rafael ganaba 1,000 soles
mensuales su indemnización anual será 1,500 soles (1.5
remuneraciones) dando como indemnización por despido de los 5 años
la cantidad de 7,500 soles.
Para los trabajadores a plazo fijo la indemnización por despido es una
remuneración y media por cada mes que le faltaba para vencer su
contrato, con un tope de 12 remuneraciones, según establece el Artículo
76° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Por ejemplo: Luis tenía un
contrato a plazo fijo hasta Octubre del 2010, pero fue despedido sin
causa alguna el 30 de Abril, como Luis ganaba 1,000 soles su
indemnización por despido mensual es 1,500 soles que multiplicado por
los 6 meses que le faltaban para el vencimiento de su contrato dan como
resultado 9,000 soles.
55. ¿Cuándo corresponde la indemnización por despido?
Respuesta.- La indemnización por despido corresponde cuando el
trabajador ha sido cesado sin que exista falta grave o sin que se haya
seguido el procedimiento de despido que establece el Decreto Supremo
N° 003-97-TR (es decir, que el empleador impute una causa de despido
al trabajador dándole 6 días para su descargo y que sólo después de
ello comunique el despido por escrito). Por ejemplo: Marcelo se acercó
hoy a su centro de labores como todos los días y le impidieron el ingreso
indicándole que por órdenes de la Gerencia había dejado de laborar.
Otro ejemplo: Ricardo ha sido llamado el día de hoy a la Oficina del Jefe
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
de Recursos Humanos quien le ha informado que a partir de mañana
deja de trabajar. Otro ejemplo: A Jaime le enviaron una carta de despido
sin que previamente le hayan enviado una carta de imputación de cargos
en el que le concedan 6 días para defenderse.
56. He sido despedido arbitrariamente ¿Qué debo hacer?
Respuesta.- Si aún no han transcurrido 30 días desde tu despido
acércate al Ministerio de Trabajo a solicitar una inspección de
verificación de despido arbitrario. Con el Acta de constatación podrás
luego exigir el pago de tu indemnización e incluso tu reposición bajo
ciertas condiciones. En todo caso si has sido despedido y necesitas
nuestra asesoría profesional para cobrar tu indemnización u obtener tu
reposición puedes contactarnos a través de nuestra página web
(www.laboraperu.com), correo electrónico ( consultas@laboraperu.com)
e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).
57. No me renovaron mi contrato de trabajo temporal ¿Puedo exigir mi
indemnización por despido?
Respuesta.- Los contratos de trabajo a plazo fijo tienen una fecha de
vencimiento a cuyo término ninguna de las partes está obligada a
renovarla o prorrogarla. Quiere decir que si el trabajador cesa en su
empleo por vencimiento de contrato no hay despido arbitrario. Sin
embargo, ello es cierto sólo si el contrato temporal cumple con los
requisitos legales, porque si no los cumple o se ha desnaturalizado no
tienen validez y el trabajador se considera a plazo indeterminado,
correspondiéndole el pago de la indemnización por despido. Por eso es
importante siempre analizar cada caso concreto. En todo caso si no te
renovaron y necesitas nuestra asesoría profesional para verificar si
tienes derecho a indemnización o reposición puedes contactarnos a
través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico
(consultas@laboraperu.com) e inclusive por nuestro Facebook
(www.facebook.com/laboraperu).
58. Yo no estaba en planillas ¿Me corresponde la indemnización por
despido?
Respuesta.- Si ha sido despedido arbitrariamente por supuesto que le
corresponde la indemnización. Su abono corresponde a todo trabajador
a plazo indeterminado, no sólo a los que se encuentren en planillas. Lo
que ocurre es que los empleadores normalmente no pagan beneficios
laborales ni indemnización por despido al personal que labora por fuera
de planillas. En ese caso el trabajador puede solicitar al Ministerio de
Trabajo una inspección de verificación de despido e interponer una
demanda laboral. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el
pago de su indemnización por despido junto con todos sus demás
beneficios sociales. En todo caso si has sido despedido y necesitas
nuestra asesoría profesional para cobrar tu indemnización y demás
beneficios sociales, u obtener tu reposición, puedes contactarnos a
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través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico
(consultas@laboraperu.com) e inclusive por nuestro Facebook oficial
(www.facebook.com/laboraperu).
J.- PLAZOS PARA EXIGIR EL PAGO DE DERECHOS LABORALES
59. Mi empleador me adeuda mi indemnización por despido. ¿Cuál es
el plazo para exigir su pago?.
Respuesta.- La indemnización por despido se exige judicialmente a
través de una demanda laboral que debe ser interpuesta dentro de los
30 días del cese. El Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 establece que
para computar esos 30 días no se incluyen los días Sábados, Domingos
y feriados no laborables. Vencidos los 30 días caduca el derecho y ya no
es posible exigir el pago. Por eso es importante accionar lo más pronto
posible. Si necesitas hacerlo deberás contar con la mejor asesoría legal
y en eso podemos ayudarte, sólo contáctanos a través de nuestra
página web ( www.laboraperu.com), nuestro correo electrónico
(consultas@laboraperu.com) e inclusive por nuestro Facebook oficial
(www.facebook.com/laboraperu).
60. Mi empleador me adeuda diversos beneficios laborales (CTS,
vacaciones, gratificaciones, utilidades, asignación familiar, etc).
¿Cuál es el plazo para exigir su pago?.
Respuesta.- Los derechos laborales económicos se encuentran sujetos
a un plazo de prescripción de 4 años contados desde el cese. Quiere
decir que si el trabajador demanda después de 4 años de haber dejado
de laborar, el empleador puede oponerse al pago amparándose en la
prescripción. Pero no basta el solo vencimiento de los 4 años para que
opere la prescripción ya que el plazo puede suspenderse o interrumpirse
bajo ciertas condiciones permitiendo que se extienda en beneficio del
trabajador. De cualquier forma no es bueno esperar tanto tiempo para
exigir el cumplimiento de tus derechos laborales porque corres el riesgo
de que cuando quieras hacerlo ya sea muy tarde. Nosotros
recomendamos que el pago de cualquier adeudo laboral sea solicitado
primero mediante trato directo (una carta notarial siempre es
recomendable) y sólo en caso de negativa o silencio de la empleadora
se puede accionar lo más pronto posible judicialmente. Si te encuentras
en esa situación deberás contar con la mejor asesoría legal y para eso
contáctanos a través de nuestra página web ( www.laboraperu.com),
nuestro correo electrónico ( consultas@laboraperu.com) e inclusive por
nuestro Facebook oficial (www.facebook.com/laboraperu).
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
III) MODELOS DE ESCRITOS
MODELO 1.- CARTA DE RENUNCIA SIN EXONERACION DE PLAZO
SEÑOR:
LUIS GARCIA RODRIGUEZ
GERENTE GENERAL DE IMPORTADORA LUGAR SRL.
Presente.-
Lima, 03 de Mayo del 2010
Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner
en su conocimiento que por motivos estrictamente personales he decidido
formular renuncia al puesto de trabajo que vengo ocupando en la compañía.
En ese sentido, tal como establece el Artículo 18° del Texto Único Ordenado de
la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(Decreto Supremo 003-97-TR) la extinción de mi relación laboral se producirá a
los 30 días de recepcionada esta comunicación.
Agradeciéndole por la oportunidad de desarrollo que me ha brindado la
empresa a lo largo de este tiempo, ruego a Usted disponer se me cancele mis
beneficios sociales y se me extienda mi Certificado de Trabajo al momento de
mi cese laboral.
Atentamente,
MARCO SOLANO TANANTA
DNI N° 00000000
Jr. Tomate 231 - Ate
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MODELO 2.- CARTA DE RENUNCIA CON EXONERACION DE PLAZO
SEÑOR:
MANUEL GUTIERREZ TORRES
GERENTE GENERAL DE MANTO SRL.
Presente.-
Lima, 03 de Mayo del 2010
Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner
en su conocimiento que por motivos estrictamente personales me veo
precisado a formular renuncia irrevocable e inmediata al puesto de trabajo que
vengo ocupando en la compañía.
Debido a lo imprevisto de mi cese solicito que se me exonere del plazo de
preaviso de 30 días, tal como establece el Artículo 18° del Texto Único
Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR).
Agradeciéndole por la oportunidad de desarrollo que me ha brindado la
empresa a lo largo de este tiempo, ruego a Usted disponer se me cancele mis
beneficios sociales y se me extienda mi Certificado de Trabajo dentro de las 48
horas siguientes a la recepción de la presente comunicación.
Atentamente,
JORGE MEZA RAMIREZ
DNI N° 00000000
Jr. Labradores 1025 – La Molina
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
MODELO 3.- SOLICITUD DE LICENCIA SIN GOCE DE HABERES
POR VIAJE
SEÑOR:
RICARDO SUASNABAR DE LA PIEDRA
GERENTE GENERAL DE COMERCIAL TECHITA SAC.
Presente.-
Lima, 04 de Mayo del 2010
Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner
en su conocimiento que por motivos estrictamente personales me veo
precisado a viajar a la ciudad de Trujillo del 15 al 25 de Mayo de los corrientes.
En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda licencia sin goce
de haberes durante los días indicados, tal como lo establece el Artículo 12°
inciso k) del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR).
Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima.
Atentamente,
RAUL PEREZ QUISPE
DNI N° 00000000
Jr. Lima 3012 – San Martín de Porres
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MODELO 4.- SOLICITUD DE LICENCIA SIN GOCE DE HABERES
POR MATRIMONIO
Lima, 04 de Mayo del 2010
SEÑOR:
JOSE GUILLERMO UGARTE PRADO
GERENTE GENERAL DE FINANCIERA DIEZ POR CIENTO SAC.
Presente.-
Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner
en su conocimiento que por motivo de matrimonio me veo precisada a
ausentarme de mis labores del 01 al 15 de Junio de los corrientes.
En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda licencia sin goce
de haberes durante los días indicados, tal como lo establece el Artículo 12°
inciso k) del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR).
Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima.
Atentamente,
MARGARITA FLORES DEL CAMPO
DNI N° 00000000
Jr. Moreras 1210 – San Isidro
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
MODELO 5.- SOLICITUD DE PERMISO LABORAL
POR MOTIVO PARTICULAR
SEÑOR:
LUIS ZAVALA DE LA PUENTE
GERENTE GENERAL DE CONSULTORA BANCARIA SAC.
Presente.-
Lima, 04 de Mayo del 2010
Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner
en su conocimiento que por tener que participar en una reunión de padres de
familia a llevarse a cabo el día 10 de Mayo del 2010 a horas 3:00 pm. en el
Colegio San Ignacio de Recalde, me veré precisado a ausentarme de mis
labores en la tarde de la fecha indicada.
En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda permiso sin goce
de haberes a partir de las 13:00 horas del Lunes 10 de Mayo a efectos de
poder cumplir con dicho compromiso ineludible, tal como lo establece el
Artículo 12° inciso k) del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del
Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-
97-TR).
Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima.
Atentamente,
KAREN ASMAT RIVAROLA
DNI N° 00000000
Jr. Bolognesi 420 – Miraflores
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MODELO 6.- SOLICITUD DE VACACIONES COMPLETAS
SEÑORA:
LUZMILA MURO PACHERRES
GERENTE GENERAL DE CONSULTORA DE IMAGEN SAC.
Presente.-
Lima, 05 de Mayo del 2010
Por medio de la presente tengo el agrado de saludarla y al mismo tiempo poner
en su conocimiento que a la fecha se encuentra pendiente de programación la
oportunidad de mi descanso vacacional.
En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda vacaciones del 01
al 30 de Agosto del 2010, conforme establece el Artículo 14° del Decreto
Legislativo 713.
Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima.
Atentamente,
ROSA LUZ TERRONES CAMPOS
DNI N° 00000000
Av. Pio XII 500 – San Miguel
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
MODELO 7.- SOLICITUD DE VACACIONES FRACCIONADAS
SEÑORA:
CARMEN MAMANI MEDINA
GERENTE GENERAL DE INMOBILIARIA MERCURIO SAA.
Presente.-
Lima, 05 de Mayo del 2010
Por medio de la presente tengo el agrado de saludarla y al mismo tiempo poner
en su conocimiento que a la fecha se encuentra pendiente de programación la
oportunidad de mi descanso vacacional.
En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda vacaciones en
forma fraccionada del 01 al 15 de Agosto y del 01 al 15 de Noviembre del 2010,
conforme establece el Artículo 17° del Decreto Legislativo 713.
Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima.
Atentamente,
JOSUE SABOYA VEGA
DNI N° 00000000
Av. Jazmines 810 – Puente Piedra
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MODELO 8.- SOLICITUD DE ACUMULACION DE VACACIONES
SEÑOR:
MARCELO VILCA MARTINEZ
GERENTE GENERAL DE FERRETERIA LUMINUM SRL.
Presente.-
Lima, 05 de Mayo del 2010
Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner
en su conocimiento que a la fecha se encuentra pendiente de programación la
oportunidad de mi descanso vacacional del ejercicio 2009 y que el 01 de
Agosto del presente año se acumulará además mi derecho vacacional del
período 2010.
En ese sentido, solicito a Usted disponer que para cumplir con las
disposiciones legales se me conceda siete días de vacaciones del 01 al 15 de
Junio del presente año y que los restantes 53 días de descanso vacacional me
sean otorgadas del 01 de Enero al 22 de Febrero del 2011, previa suscripción
de un convenio de acumulación de vacaciones conforme establece el Artículo
18° del Decreto Legislativo 713.
Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima.
Atentamente,
FREDY SANDOVAL ALARCON
DNI N° 00000000
Av. Rosedal 1022 – Los Olivos
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
MODELO 9.- SOLICITUD DE ASIGNACION FAMILIAR
SEÑOR:
ROMULO ALVAREZ CHIPAYO
GERENTE GENERAL DE INDUSTRIAS ALVAREZ SAC.
Presente.-
Lima, 05 de Mayo del 2010
Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner
en su conocimiento que el día 30 de Abril del 2010 nació mi menor hijo
EMILIANO SALAZAR ZAPATA, conforme acredito con la correspondiente
Partida de Nacimiento expedida por la RENIEC.
En ese sentido, solicito a Usted disponer el pago de la Asignación Familiar a
partir del presente mes, conforme establece el Decreto Ley 25129.
Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima.
Atentamente,
ALVARO SALAZAR LEON
DNI N° 00000000
Jr. Atahualpa 404 – Miraflores
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Sobre el autor:
Robert del Águila Vela nació en Juanjui (Perú) el 20 de Junio de
1970. Se formó como Abogado en la Facultad de Derecho de la
Pontificia Universidad Católica del Perú y está certificado como
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social por la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Perú), la Universidad
Autónoma de Nuevo León (México) y el Consorcio Iberoamericano
de Investigación y Desarrollo (España).
Desde 1998 sus comentarios y artículos doctrinarios se han venido
publicando habitualmente en las principales revistas peruanas de
Derecho (Gaceta Jurídica, Diálogo con la Jurisprudencia, Actualidad
Jurídica, Abogados Legal Report, Legal Express, etc.) y en el portal
electrónico LaboraPerú.com, sirviendo de fuente de consulta para
abogados, legisladores, magistrados, empleadores, trabajadores, contadores, investigadores, y
en general para todos los interesados en la interpretación y aplicación de las normas legales.
Dirige el portal LaboraPerú.com (http://www.laboraperu.com) desde donde difunde el derecho
laboral peruano y brinda gratuitamente material explicativo y aplicativo, y comenta los aspectos
más relevantes del acontecer jurídico peruano en su blog académico Justicia Terrenal
(http://blog.pucp.edu.pe/robertdelaguila).
En la actividad pública ha laborado como inspector de trabajo y como asesor de la Dirección de
Asesoría Jurídica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (1996), responsable de
soporte de la Oficina Nacional de Procesos Electorales (2001), fiscalizador electoral externo del
Jurado Nacional de Elecciones (2002) y asesor del Congreso de la República en los despachos
de los congresistas María Sumire de Conde (2008) y Cayo César Galindo Sandoval (2009 -
2011). Mientras que en la actividad privada ha desempeñado la Gerencia Legal de la
Corporación Vega Carreazo (1997-2000), la dirección del área laboral y del área de informática
jurídica de Gaceta Jurídica Editores (1998, 2000) y desde el año 2003 es asociado y jefe del
área laboral del estudio JNegrón Asesores & Consultores SAC.
Enlaces sugeridos:
Correos electrónicos:
LaboraPerú: la página peruana del Derecho Laboral
(http://www.laboraperu.com)
La información más confiable sobre el derecho laboral peruano
GRATIS en el portal que dirige el laboralista Robert del Águila
Vela: artículos de doctrina, jurisprudencia relevante, legislación
anotada, manuales y libros electrónicos, biblioteca jurídica, y
más.
Justicia Terrenal: blog de actualidad y difusión jurídica
(http://blog.pucp.edu.pe/robertdelaguila)
El Derecho fue inventado para solucionar los conflictos que se
derivan de vivir en sociedad, pero la justicia es impartida por
seres de carne y hueso que afrontan la misma problemática y
circunstancias que los demás. ¿Cómo hacer para lograr que esa
justicia terrenal sea verdaderamente justicia?. Descúbrelo en este
blog.
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Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas
V) INDICE
Portada ........................................................................................... 1
I) Presentación ....................................................................................... 2
II) Preguntas y Respuestas...................................................................... 4
A) La relación laboral de la actividad privada .................................... 4
B) La jornada de trabajo................................................................ 7
C) El descanso semanal obligatorio................................................... 8
D) El descanso en días feriados ...................................................... 10
E) El descanso vacacional............................................................... 11
F) La asignación familiar.................................................................. 13
G) Las gratificaciones legales .......................................................... 14
H) La compensación por tiempo de servicios .................................. 16
I) La indemnización por despido..................................................... 19
J) Plazo para exigir el pago de derechos laborales......................... 21
III) Modelos de escritos........................................................................... 22
1. Carta de renuncia sin exoneración de plazo ............................... 22
2. Carta de renuncia con exoneración de plazo .............................. 23
3. Solicitud de licencia sin goce de haberes por viaje ..................... 24
4. Solicitud de licencia sin goce de haberes por matrimonio ........... 25
5. Solicitud de permiso laboral por motivo particular ....................... 26
6. Solicitud de vacaciones completas.............................................. 27
7. Solicitud de vacaciones fraccionadas.......................................... 28
8. Solicitud de acumulación de vacaciones..................................... 29
9. Solicitud de asignación familiar ................................................... 30
IV) Sobre el autor .................................................................................... 31
V) Indice ................................................................................................. 32
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