programa de renovación y retención de la planta docente de la ...

PROGRAMA DE RENOVACIÓN Y RETENCIÓN DE LA PLANTA
DOCENTE DE LA FACULTAD DE CIENCIAS QUÍMICAS.
En el mes de noviembre de 2005 se aprobó el Plan de Desarrollo de la
Facultad para el periodo 2005­2009, en éste se presentan las acciones a
realizar en los rubros de docencia, investigación, extensión y vinculación. Para
ello se conformaron diferentes comisiones, una de ellas es la comisión para la
retención y renovación de la planta académica. Ésta se encuentra integrada por
los jefes de las áreas específicas, los responsables de los Cuerpos
Académicos (CA), los miembros de la comisión de planeación del CUA y los
secretarios de planeación, académico y de investigación.
Es de relevante importancia avanzar para contar en un mediano plazo
con un programa institucional de permanencia voluntaria para el personal
académico en situación de jubilación (Programa de Retención), a fin de
desacelerar el proceso de crecimiento de jubilados.
OBJETIVO DE LA COMISIÓN:
ESTRATEGIAS:
METAS:
• Mantener y fortalecer la calidad académica de los PE de la
Facultad de Ciencias Químicas.
• Realizar un diagnóstico de la planta académica en relación a la
jubilación.
• Revisar la normatividad existente al respecto.
• Discusión plural y colegiada.
• Contar con un programa de retención y renovación de la planta
académica de la Facultad.
• Realizar la gestión ante las autoridades.
1

RESULTADOS DEL TRABAJO DE LA COMISIÓN:
• La jubilación de profesores en el periodo 2006­2009 se puede convertir
en un problema estructural pues en ese periodo tendrán posibilidad de
jubilarse el 56% (62/110) profesores de tiempo completo. (se anexa
diagnóstico)
• La normatividad al respecto (RIPPPA y Ley orgánica) es muy general y
no contempla los aspectos de retención y renovación de la planta
académica.
• Existe un alto porcentaje de profesores de tiempo completo jubilables
con disposición a seguir trabajando en la institución. (se anexan
resultados del instrumento aplicado).
• Como resultado del diagnóstico se determinó el número aproximado de
profesores y el periodo en que se jubilarán en las diferentes áreas
específicas. Además se presentó la tendencia de retención de los
mismos
• Se presentó el número de profesores por área específica y el año en que
deberán ser repuestos debido a la jubilación.
OPINIONES FINALES DE LOS MIEMBROS DE LA COMISIÓN:
• La jubilación según la ley federal del trabajo es un derecho de los
trabajadores y una obligación de la institución.
• Se deberá proponer un perfil del profesor a retener.
• Que exista un instrumento de evaluación para la retención de
profesores.
• Los profesores que cumplan con el perfil reciban compensación
económica.
• Que las áreas analicen y discutan otros estímulos en la retención.
• Aplicación de un instrumento de evaluación diagnóstica para conocer el
orden en que se deberán recategorizar los profesores.
2

ANEXOS
DIAGNÓSTICO DEL POTENCIAL DE JUBILACIÓN DE LA PLANTA ACADÉMICA DE LA
30
25
20
% 15
10
5
0
29
FACULTAD CONSIDERANDO EL PERIODO 2006­2009.
Tendencia de jubilación
General de la Facultad de los 141 profesores
Como es posible observar la tendencia de jubilación de la planta
académica de la Facultad en general se convertirá en un problema estructural
en los próximos años dado que si así lo decidieran los profesores para el 2009
más del 60% de la planta estaría jubilada. Para analizar el problema con más
detalle se presentó el diagnóstico de cada área específica de la Facultad
teniendo lo siguiente:
9
12
2006 2007 2008 2009
40
35
30
25
% 20
15
10
5
0
37
8
Tendencia de Jubilación
PTC (110 profesores)
7
2006 2007 2008 2009
11
7
3

10.0%
9.0%
8.0%
7.0%
6.0%
5.0%
4.0%
3.0%
2.0%
1.0%
0.0%
60.0%
50.0%
40.0%
% 30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
Tendencia de Jubilación
Físico Matemáticas (10 profesores)
10%
0.0%
10%
2006 2007 2008 2009
60%
10%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
Tendencia de Jubilación
Química General (5 profesores)
Tendencia de Jubilación
Química Analítica (9 profesores)
56%
0.0% 0.0% 0.0%
2006 2007 2008 2009
0.0%
11%
2006 2007 2008 2009
0.0%
4

50.0%
45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
% 25.0%
20.0%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0%
%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%
Tendencia de Jubilación
Química Orgánica (19 profesores)
47%
5%
0.0% 0.0%
2006 2007 2008 2009
32%
11%
%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%
Tendencia de Jubilación
Físico Química (19 profesores)
21%
2006 2007 2008 2009
Tendencia de Jubilación
Química Inorgánica (8 profesores)
38%
0.0%
13%
2006 2007 2008 2009
11%
13%
5

20.0%
18.0%
16.0%
14.0%
12.0%
10.0%
%
8.0%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%
25.0%
20.0%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%
Tendencia de Jbilación
Microbiología (16 profesores)
13% 13%
19%
2006 2007 2008 2009
21%
7%
%
16.0%
14.0%
12.0%
10.0%
8.0%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%
Tendencia de Jubilación
Bioquímica­Alimentos (14 profesores)
0.0%
16%
2006 2007 2008 2009
0.0%
Tendencia de Jubilación
Farmacia (19 profesores)
5% 5%
2006 2007 2008 2009
7%
16%
6

18.0%
16.0%
14.0%
12.0%
10.0%
%
8.0%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%
18%
Tendencia de Jubilación
Análisis Clínicos (17 profesores)
12%
2006 2007 2008 2009
En general, como se puede observar de los gráficos anteriores, al
termino del periodo 2006­2009 la situación de jubilación se torna difícil y
complicada, en especial para las áreas de Química Analítica, Química General,
Química Orgánica, Química Inorgánica y Físico Química en donde al final del
periodo mencionado se podría llegar en todas a más de 50% de profesores
jubilados y en especial en Físico Química con un 75%. Para las áreas de Físico
Matemáticas, Microbiología, Farmacia, Bioquímica­Alimentos y Análisis
Clínicos al final del periodo sería entre el 30% y el 45% situación que de
ninguna manera es tampoco halagadora.
6%
0.0%
7

TENDENCIA DE RETENCIÓN Y JUBILACIÓN DE LA PLANTA ACADÉMICA DE LA FACULTAD
Área espoecífica
DE CIENCIAS QUÍMICAS
2006 2007 2008 2009 Total
Química Analítica 9 6 5 1 1
Microbiología 15 6 5 1 1
Bioquímica­
Alimentos
Físico
Matemáticas
15 6 5 1 1
10 4 2 1 1 2
Análisis Clínicos 17 6 5 1 1
Farmacia 19 7 5 1 1 2
Química
Inorgánica
8 5 5
Químca General 5 3 2 1 1
Físico Química 19 14 11 1 1 1 3
Química Orgánica 19 9 8 1 1
Total de las
Áreas especificas
Total de
profesores
Profesores jubilables
en 2006­2009
Profesores
que
desearían
retenerse
Profesores que desearían Jubilarse
136 66 53 1 5 4 3 13
8

RENOVACIÓN
En la siguiente tabla se presenta la propuesta de renovación de
profesores en la Facultad de Ciencias Químicas considerando el área de
adscripción, el número de profesores y el año en el que se deberán renovar:
Áreas específicas
Periodo
2006 2007 2008 2009 Total
Categoria
Química Analítica 1 1 PI ASOCIADO B T.C
Microbiología 1 1 PI ASOCIADO B T.C
Físico Matemáticas 1 1 2
PI ASOCIADO B T.C.
PI ASOCIADO C T.C
Análisis Clínicos 1 1 PI ASOCIADO B T.C
Bioquímica­Alimentos 1 1 PI ASOCIADO B T.C.
Farmacia 1 1 2
PI ASOCIADO C T.C.
PI ASOCIADO C T.C
Química General 1 1 PI ASOCIADO C T.C.
Físico Química 1 1 1 3
PI TITULAR C T.C.
PI TITULAR C T.C.
PI ASOCIADO B T.C.
Química Orgánica 1 1 PI TITULAR C T.C.
Química Inorgánica 0
Totales 1 5 4 3 13
9

RETENCIÓN
Estrategia: Discusión plural y colegiada.
Como resultado de la discusión plural y colegiada de las Áreas
específicas y del trabajo de la comisión, se tiene lo siguiente:
El proceso de jubilación institucional se encuentra en una fase critica,
considerando que aproximadamente el 60% de los académicos están en
condiciones de jubilarse lo que representaría la creación de nuevas plazas que
apegadas a la política de nuevas contrataciones correspondería a la categoría
de titular y el grado de doctor. Esta situación llevaría a la institución a un
problema estructural grave difícil de resolver satisfactoriamente. Por tal motivo
el programa de retención voluntaria del personal académico es un instrumento
que desaceleraría significativamente el proceso de jubilaciones, además de
mantener el potencial de habilitación con que cuenta actualmente la planta
académica el cual representa uno de los soportes fundamentales en la calidad.
Consideraciones generales para el programa de retención voluntaria del
personal académico:
PROPUESTAS:
GENERALES
• El programa de retención voluntaria del personal académico debe ser un
instrumento independiente del los procesos de recategorización, PIEVA
y ESDEPED. Debido a que estos tienen metas y alcances distintos al
pretendido en la retención.
• El programa debe contener requisitos generales tales que todo el
personal académico definitivo y con la antigüedad necesaria, pueda
acceder a este.
• El mecanismo para acceder a dicho programa será la entrega del
currículo resumido, el cual será comprobado por el archivo institucional,
junto con el Aval del CUA:
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PARTICULARES
• Se propone que el programa de retención contemple el otorgar un
estimulo económico que sea el 50% del salario correspondiente a la
categoría del profesor.
• Que a los profesores próximos a jubilarse se les de una compensación
similar a las horas clase que atiendan según el tabulador vigente.
• En el caso de los profesores cuya carga sea preferentemente
investigación, se otorgue una compensación de un salario mínimo a
profesores con perfil PROMEP y si son miembros del SNI una
compensación mensual equivalente al 30% del estímulo recibido por el
SNI. (SNI 1 $2,100, SNI 2 $2,700, SNI 3 $4,500.00)
• Que se les otorgue la ventaja de trabajar tiempo parcial, conservando su
categoría de tiempo completo, es decir que se les descargue sus horas
pizarrón a la mitad de las solicitadas por contrato para un TC con la
salvedad que para la evaluación del ESDEPED se considere que
cubrieron el doble de horas que atendieron. Dando con ello la posibilidad
de que estos profesores tengan mayor disponibilidad de tiempo para
labores de investigación y extensión.
• Que en los instrumentos de evaluación para el otorgamiento de
estímulos al personal docente se contemple un rubro especial por cada
trienio de trabajo laborado posterior a la fecha de jubilación, que
signifique cuando menos un salario mínimo por trienio, lo cual permitirá
ampliar el monto del estímulo por cada trienio laborado, asegurando la
estancia de al menos 6 años posteriores a la jubilación.
Las organizaciones educativas deben ser cuidadosas en evitar agrupar a
todos los trabajadores mayores en la misma categoría, ya que el objetivo es
atraer y conservar a los mismos, por lo tanto, es importante diferenciar las
experiencias laborales y las motivaciones de estos empleados. Mientras
que algunos tal vez están trabajando por razones financieras, otros ponen
en primer lugar el sentirse comprometidos y hacer un trabajo que significa
algo, por lo que se deberán considerar diferentes alternativas para estimular
la retención de los profesores y así satisfacer ambas expectativas, las de
estos y las de la institución.
11

CONCLUSIONES:
• La retención y renovación de los profesores son un asunto prioritario en
el contexto académico de la institución, esto es posible medirlo al hablar
de la capacidad y competitividad de los programas educativos (PE),
pues actualmente el contar con plantas académicas consolidadas y PE
acreditados por organismos reconocidos como CIEES, COPAES y
CONACyT permite asegurar la calidad de estos siendo reconocidos a
nivel nacional y con ello facilitar la posibilidad de adquirir recursos para
su desarrollo. La Facultad de Ciencias Químicas es un ejemplo de
desarrollo y consolidación tanto en el grado de habilitación de sus
profesores como el nivel de calidad alcanzado de los PE.
Todos los logros que han permitido tener PE acreditados se verían en
riesgo si no se cuenta con en programa de retención y renovación de la planta
docente que permita mantener y fortalecer la calidad académica que por
muchos años han tenido los PE de esta Facultad.
Aprobado el presente Programa, por el Consejo de Unidad Académica en su
sesión ordinaria del día 9 de noviembre de 2006
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