EL MERCANTIL VALENCIANO - Levante-EMV

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EL MERCANTIL VALENCIANO
Objetivo: alcanzar la
conciliación familiar
Conseguir un trabajo compatible con la vida familiar
necesita un mayor compromiso empresarial y personal
Óscar Bornay, Valencia
Si se echa un vistazo a los datos
del Instituto de la Mujer, el
50,62% de la población española
son mujeres. Y según los datos
del informe sobre Empresas Familiarmente
Responsables elaborado
por la profesora del Centro
de Investigación Trabajo y
Familia de la Universidad de Navarra,
Nuria Chinchilla, la tasa
de incorporación de la mujer al
mercado laboral en España es
del 51% frente al 60% de la media
europea. La entrada de la mujer
en el mundo laboral es un hecho,
pero paradójicamente, sólo un
4% de los sillones de los Consejos
de Administración están ocupados
por mujeres, aunque sobre
ellas recae el 50% de las decisiones
de consumo.
Además, según los datos del
Instituto de la Mujer referidos a
2006, la tasa de mujeres en puestos
de poder económico y en los
consejos de administración de
las empresas del Ibex-35 varía
desde el 2,86% de mujeres presidentes,
al 2,44% vicepresidentes
y el 3,69% consejeras. Así pues,
¿qué se opone a la promoción femenina?.
En primer lugar las dificultades
para conciliar trabajo y vida
familiar. Según una estadística
del Instituto de la Mujer sobre
uso del tiempo en 2001, las mujeres
dedicaban un total de 7 horas
y 29 minutos al trabajo doméstico
frente a las 3 horas y 10
minutos de los hombres. Sin embargo,
en lo referente al trabajo
remunerado las mujeres estaban
en franca desventaja, 1 hora y 52
minutos frente a 3 horas y 28 minutos
de los hombres. Otro problema
es la falta de flexibilidad
laboral, el estrés, una cultura empresarial
que prima las largas jornadas
laborales y las diferencias
en la remuneración, que se sitúan
entre un 30 y un 40%.
Diferencias
Pero las diferencias no acaban
aquí. En 2005 un 45,8% de
mujeres tuvieron que abandonar
su trabajo para tener tiempo para
sus hijos, mientras que sólo un
2,5% de hombres hicieron uso de
la baja por paternidad. Para la
profesora Nuria Chinchilla es necesario
un cambio de cultura y
mentalidad empresarial. Es decir,
pasar de un modelo «mecanicista»,
que sólo reconoce «una
concepción del trabajo en función
del tiempo que dedica el trabajador
y en el cual la empresa no se
hace responsable de las consecuencias
de la relación entre el
trabajo y la familia», a un modelo
«psicosociológico», en el cual
prima una concepción del trabajo
en función del cumplimiento
de la tarea y en la que el conflicto
trabajo-familia es un problema
atendido por la organización. En
este sentido, Chinchilla apunta a
que el último paso consiste en
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derivar hacia un modelo «antropológico».
En este caso el trabajo
es visto en función de la contribución
para el logro de los objetivos
por parte del trabajador.
Este último modelo es, en definitiva,
el que hace que una empresa
sea familiarmente responsable.
Por tanto, ¿qué debe hacer
una compañía para convertirse
en una auténtica EFR (Empresa
Familiarmente Responsable)?.
Según el estudio del Centro de
Investigación Trabajo y Familia,
se trata de que las compañías
■ Sólo un 4% de
mujeres ocupa
puestos en los
consejos de
administración
Inma Pardo, Valencia
«Mujer, casada, con hijos y mayor
de 45 años. Nos gusta tu currículo
pero necesitamos alguien con disponibilidad
horaria total, además de
una persona de la edad de...». Esta
es la contestación con la que se encuentran
muchas mujeres que intentan
acceder al mercado laboral.
Ser mujer, actualmente, no es el
factor principal de discriminación
en el ámbito laboral. Pero a los prejuicios
sexistas, en los que se ha
avanzado bastante, se suman muchos
otras barreras como ser inmigrante,
alguna discapacidad, la
edad, cargas familiares o la propia
autodiscriminación que muchas
veces es la que más marca el acceso
a un trabajo.
La Fundación Salud y Comunidad
(FSYC) intenta poner su granito
de arena en este tema. La entidad
ha realizado un estudio, subvencionado
por el Fondo Social Europeo
a través de la Fundación Luis
Vives, en el que se confirma que las
mujeres con frecuencia se ven discriminadas
en el acceso al mundo
laboral y en el ejercicio de su trabajo,
y que a menudo son varios
factores discriminatorios los que
actúan de forma simultánea. Además
la realización del proyecto Promoción
de una cultura laboral no
discriminatoria, también realizado
por esta entidad, configura unas recomendaciones
prácticas para mejorar
la orientación e inserción de
las mujeres en igualdad de oportunidades,
al mismo tiempo que pretende
dar apoyo a las empresas en
este sentido.
Javier Ferrer, director técnico
de FSYC, comenta las rutinas que
han llevado a cabo para realizar el
trabajo «nosotros nos reunimos con
los dos sectores, con las organizaciones
sociales que representan a las
mujeres y con las empresas para conocer
su situación e intentar modificar
su conducta en este sentido». Y
añadió que «esto es un paso adelante,
pero sería más eficaz si se pudiera
mantener este diálogo». La fun-
den «un paso al frente» y asuman
nada más ni nada menos que 10
compromisos. El primero de
ellos atañe al propio compromiso
de la dirección con el proyecto
de hacer de su empresa una
EFR, y, en este sentido, dotar de
presupuesto las políticas de conciliación
que se acuerden. El segundo
paso consiste en formar
un comité encargado de coordinar
los proyectos de conciliación.
Después se trata de recabar
información sobre las necesidades
familiares de los empleados
y la elaboración de un plan
de acción que «integre los valores
familiares en la misión corporattiva».
Por último, se trata de desplegar
dichas políticas y evaluarlas.
También es una misión
individual y social el favorecer
una cultura del compromiso laboral
y familiar nueva, un «compromiso
de todos».
dación ha culminado el trabajo proyectando
unas estrategias para frenar
estar barreras por ambas partes.
Estas estrategias están recogidas
en dos cuadernos uno dirigido
hacia las empresas y el otro hacia
las mujeres. Javier F. afirmó que
«en estos cuadernos hemos expuesto
argumentos para bajar las barreras
de las empresas y para apoyar a las
mujeres».
D+D: doble discriminación
Es casi imposible diferenciar las
barreras procedentes de las propias
mujeres —autolimitaciones—
y los agentes externos que influyen.
La autodiscriminación tiene
un peso importante, la seguridad a
la hora de buscar trabajo y tener
claro que la adaptación a la empresa
y la desempeñación del trabajo
está garantizada son cuestiones
que se transforman en obstáculo
para la mujer. «Sólo hay que ir a escuelas
de FP y se ve la automarginación
muchas mujeres son reacias
para hacer muchas cosas y hay veces
que los empresarios no podrían
encontrar a mujeres en algunas áreas
porque no hay».
La edad es uno de los obstáculos.
A veces porque la juventud conlleva
falta de experiencia y otras veces
cuando la edad sobrepasa los
45 años. En el segundo caso se le
atribuyen varios prejuicios como el
deterioro de competencias o la obsolescencia
profesional. Pero a
esto se suma que en muchas ocasiones
va unida a cargas familiares,
falta de autonomía en transporte,
falta de alfabetización informática
o problemas de salud. Ante estos
factores que influyen negativamente
y su reproche en alguna en-
Horas laborales en Europa
Promedio de horas laborales anuales
(total de horas trabajadas por año dividida por la
cantidad promedio de empleados, en horas)
Grecia
Polonia
Italia
España
Portugal
G. Bretaña
Irlanda
Suiza
Suecia
Francia
Bélgica
Alemania
Holanda
trevista, las mujeres tienen que
sentirse seguras de sí mismas y ver
la parte que les beneficia. Los cuadernos
publicados por FSYC exponen
algunos ejemplos como,
«mi madurez y mi responsabilidad
son elementos clave para el trabajo
ofertado» o como por ejemplo «el
compromiso familiar me ha hecho
más responsable y organizada».
Otra barrera cada vez más co-
Domingo, 4 de enero de 2007 ■ emv
En 2000
En 2005
1.625
1.587
1.592
1.535
1.545
1.534
1.468
1.435
1.368
1.367
FUENTE: OC DE REUTERS
Carrera de obstáculos
2.080
2.053
1.988
1.994
1.855
1.791
1.815
1.775
1.691
1.685
1.708
1.672
1.696
1.638
1.685
1.629 (en 2004)
Las mujeres suelen encontrar varias barreras discriminatorias
ACTIVIDAD. La extensa jornada laboral se convierte, en ocasiones, en serio obstáculo
mún en la sociedad actual es la inmigración,
que suele estar unida
con problemas lingüísticos, con la
imagen y con la adaptación de la
empresa. Muchas veces no se valora
las capacidades de estas mujeres
por simples prejuicios racistas,
pero pueden ser mujeres muy
preparadas y trabajadoras, en las
que no influye para nada su nacionalidad
con el grado de adaptación