EL MERCANTIL VALENCIANO - Levante-EMV

emv ■ Domingo, 4 de enero de 2007 EL MERCANTIL VALENCIANO 5
Trabajadores en riesgo
Las propuestas
Los arreglos para un “horario de trabajo decente” deben:
Ser saludables
Beneficiar a las familias
Promover la igualdad de género
Favorecer la competitividad empresarial
Facilitar la influencia de los trabajadores en la
determinación de sus jornadas
Tiempo promedio de trabajo
de un empleado al año
(Especificado en número de horas)
Holanda
Francia
Alemania
Italia
Reino Unido
Japón
España
Australia
Estados Unidos
Algunas consideraciones
1.200
1.300
1.300
1.400
1.500
La variación de las horas
de trabajo en algunos
países industrializados
demuestra lo impredecible
de la jornada laboral
nocturna o de fines de
semana
FUENTE: Efe EFE
a la hora buscar un puesto de trabajo
para que las mujeres ocupen determinados puestos de trabajo.
que mantienen con la sociedad.
El acceso de la mujer al mercado
laboral en los últimos años ha
sido constante y progresivo. En el
primer trimestre de 2006 el 47,5%
del mercado estaba ocupado por
mujeres. A pesar de ello la calidad
del trabajo no suele ser la misma:
sueldos inferiores, condiciones
contractuales precarias, empleo inestable,
horarios que no encajan
1.700
1.800
1.800
1.800
Mantener la competitividad en las
empresas permite que existan
horarios de trabajo adaptados a
esa realidad de mercado, desde
de 12 hasta 18 horas diarias
Fuente: Estudio ‘Decent working time: New trends, new issues’ (‘Horario de trabajo decente:
Nuevas tendencias, nuevas situaciones’), Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2004
EMV
con el cuidado de hijos, limitaciones
para acceder a cargos de responsabilidad.
Para intentar limar un
poco los prejuicios de las empresas
la FSYC ha publicado el cuaderno
Tres pasos para el acceso al empleo
en igualdad de oportunidades, en él
se indica la actitud óptima de la empresa
en la selección de personal y
los beneficios de tener una plantilla
hetereogénea.
Según la OIT, el mundo laboral
vive un fenómeno de
“diversificación, descentralización
e individualización” en sus
jornadas
El primer paso es analizar el
puesto de trabajo y hacer una referencia
explícita a las competencias
profesionales necesarias. Es importante
no exigir requisitos innecesarios
ya que se caerá en la insatisfacción
del trabajador, por otra
parte hay que planificar las incorporaciones
pensando en la globalidad
de la plantilla porque puede llevar
a tener una plantilla desequilibrada.
Pero una de las barreras más
rígidas es no disponer de personal
cualificado para la selección. Según
J. Ferrer, «la discriminación es mayor
cuando los procesos de selección
son más subjetivos». El segundo
paso es conseguir candidatos. Muchas
empresas dan mucha importancia
a características personales
y eliminan personas muy válidas.
Filtrando por competencias se asegura
una plantilla de trabajadores
representativa de la población.
Herramientas de selección
El tercer paso y último es la selección,
algunos empresarios seleccionan
despreocupadamente a la
gente, esto repercutirá negativamente
en la productividad de la empresa.
Por otra parte, las herramientas
de selección son muy importantes,
la entrevista, es la más
utilizada y es susceptible de muchas
limitaciones, es recomendable
establecer un guión estructurado y
plantear cuestiones respetuosas
con las diferencias culturales. Los
formularios de solicitud, las pruebas
de capacidad intelectual y el test
de personalidad son muy prácticos
en la selección. También hay que tener
en cuenta que una persona frecuentemente
rechazada por sus características
personales suele ser
un trabajador motivado y satisfecho
que dará buen rendimiento.
Todo esto son pequeñas pinceladas
que resumen el duro camino
que ha realizado la mujer para incorporarse
al mercado laboral y los
pasos que aún le queda para evitar
discriminaciones que siguen siendo
comunes hoy en día.
Racionalizar
los horarios
laborales
La reorganización de los
tiempos de trabajo no conlleva
una reducción de la jornada
EMV, Valencia
Los trabajadores españoles exigen
«cada vez más» una racionalización
de los horarios laborales,
según ha manifestado el
presidente de la Comisión Nacional
y presidente de la Asociación
para la Racionalización
de los Horarios Españoles (Arhoe),
Ignacio Buqueras y Bach,
quien destacó que lo primero
que hay que hacer es «eliminar»
la idea que tienen los empresarios
de que ello signifique una
reducción de la jornada.
Así, Buqueras manifestó que
la primera barrera que se debe
«eliminar» es el miedo que los
empresarios tienen a la racionalización
de los horarios, ya
que estos creen que «implica
una reducción de la jornada»
algo que, según el experto, no
es cierto. Por contra, añadió que
un horario diseñado con «un
poco de lógica», es aquel que
aprovecha al «máximo rendimiento
recursos humanos y materiales
durante el tiempo necesario».
En este sentido, detalló, en la
inauguración del I Congreso Nacional
para Racionalizar los Horarios
Españoles, promovido por
la Comisión Nacional y organizado
por la Asociación para la
Racionalización de los Horarios
Españoles , que, por ejemplo, si
bien la medicina es un oficio que
debería estar abierto las 24 horas,
el 80% de los empleos podrían
tener un horario “eficiente
y flexible”.
De 7 a 16.00 ó de 9 a 18.00 horas
A su entender, un horario
que abarcase de 7,00 a 9,00 horas
como horario de entrada y
que finalizase a las 16,00 ó 18,00
horas, con 45 minutos para comer
es «tiempo más que suficiente».
Las excusas de «los horarios,
la dieta, el caracter, el
Spain is diferent», no marcan la
realidad, según este experto.
Buqueras indicó que es un
problema más serio de lo que
«parece a primera vista». En
■ Las empresas
conciliadoras valoran
el resultado del
trabajo y no las horas
en el centro laboral
■ España es uno de
los países que
menos aboga por
solucionar la
jornada de trabajo
este punto, detalló que el tener
unos horarios laborales tan diversos
del resto del mundo complica
la comunicación entre empresas:
«Si una empresa española
llama a otra extranjera a
las 16,30 horas, momento en el
que estos se incorporan al trabajo
después de comer, los empleados
de la empresa extranjera estarán
seguramente, camino de
sus casas».
En un mundo cada vez más
globalizado, según Buqueras,
«España debe aprender a trabajar
de manera diferente», debe
«hacer un uso coherente y correcto
del tiempo».
Tres líneas de actuación
El experto explicó que existen
tres líneas de actuación para
desarrollar un «buen uso del
tiempo». La primera de ellas
consiste en «trabajar por objetivos»
y permitir al empleado que
se organice como deseé. La segunda
pasa por mantener al empleado
apoyado constantemente
por la tecnología con lo que
«irá más rápido». Y la tercera sería
mantener al trabajador
«constantemente motivado».
Buqueras finalizó su intervención
indicando un dato positivo
en este camino y es que «sobre
todo» la población joven, dejando
de lado el aspecto económico,
pregunta primero por el
horario laboral. Además, invitó
a los sindicatos, con los que afirmó
haber tenido varias reuniones,
a «trabajar por una racionalización
de horarios y una conciliación
de la vida familiar y laboral».
Las empresas conciliadoras
valoran el resultado del trabajo
y no las horas pasadas en la oficina
El tiempo que el empleado
pasa en el lugar de trabajo o las
horas que permanece en la oficina
ya no son factores tan valorados
en las empresas conciliadoras
que apuestan por dar a
sus empleados facilidades para
hacer compatibles su vida laboral,
familiar y personal. Para estas
empresas pioneras en materia
de conciliación lo importante
es el rendimiento de sus empleados
y el resultado del trabajo
que realizan.
Esta idea surgió de representantes
de empresas que participaron
en una jornada slaboral.
La directora de Recursos
Humanos de Sanitas, Coral
González, y las representantes
de la pyme QID Soluciones,
Rosa Torres y Olga Ordás, coincidían
en esta idea de valorar en
base a los objetivos el trabajo de
sus empleados y no en base a las
horas que permanecen en la oficina
o puesto de trabajo.