escenas laborales - AELE

ANÁLISIS LEGAL
de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según
las circunstancias.
En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su
titular, quien conserva su derecho de readmisión en la
empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas
las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo
titular, por razones de orden administrativo, debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro
de trabajo.
• Contrato de Emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para
cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor. Su duración coincide con la de la emergencia.
• Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico
Los contratos para obra determinada o servicio específico
son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador,
con un objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones
que resulten necesarias para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
• Contrato Intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, para cubrir
las necesidades de las actividades de la empresa
que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendrá derecho preferencial en la contratación,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad
de requerirse de nueva celebración de contrato o
renovación.
• Contrato de Temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un
empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas épocas del año
y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes
en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad
productiva.
• Otros contratos de naturaleza temporal
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no
contemplado específicamente en el Título bajo comentario
podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duración adecuada al servicio
que debe prestarse.
5. DOCUMENTOS E INSTRUMENTOS LEGALES CON
LOS QUE DEBEN CONTAR LAS EMPRESAS
De todo lo expuesto se puede concluir que, en materia de contratación,
las empresas deben contar con los documentos e
instrumentos legales sobre los siguientes temas y medidas:
– Justificación de hechos: Para acreditar el carácter excepcional
de una contratación a plazo fijo, o bien el alcance
temporal o accidental del servicio, se debe contar
con informes técnicos, legales y estadísticos, planes de producción
y cartera de clientes que acrediten en calidad o
cantidad el requerimiento de mano de obra temporal.
– Organigrama: Formalizar el carácter temporal de los puestos
o vacantes existentes en organigramas, descripciones
de puestos, selección de personal y otros instrumentos de
contratación de personal. Los códigos de los puestos temporales
o a plazo fijo deben ser distintos a los ordinarios.
Señalar en forma clara y transparente el organigrama y plantilla
considerada ordinaria en el centro de trabajo, con la
finalidad de probar aquellos puestos de carácter temporal o
sujetos a circunstancias transitorias. Un ejemplo de estos son
el de Contador, Asistenta Social, Jefe de Almacén, etc.
Debe tenerse en cuenta siempre que si se trata de una empresa
que recién inicia actividades, puede mantener toda su
plantilla sujeta a contratos temporales hasta por tres años.
– Códigos: Indicar en los contratos los números de los informes
legales, técnicos y otros que sustentan esta contratación
a plazo fijo. No se trata de indicar sólo la calidad
temporal de la contratación sino también los medios que
la acreditan y sustentan.
La codificación de los puestos y la temporalidad de los
organigramas deben ser calificados como tales en los documentos
pertinentes y en los acuerdos de directorio que
sustentan esas contrataciones.
– Causas: Una reflexión importante en esta materia es que
las modalidades de contratación a plazo fijo están allí para
ser utilizadas cuando se presenten las causas objetivas de
su procedencia, mas no para no contratar personal a plazo
indeterminado. Es por eso que las decisiones deben
adoptarse con un alto concepto de lo que constituye seguridad
jurídica.
– Otras medidas que el empleador estime adecuadas, convenientes
y necesarias para el puesto a cubrir o por la
naturaleza de las actividades sectoriales a la cual corresponde
su actividad empresarial.
Es importante tener controlado el aspecto legal de esta
materia en cuanto a la contratación, pues nos permitirá
aplicar diversas modalidades de remuneraciones, conceptos
no remunerativos e ingresos que proporcionarán ahorro
y seguridad jurídica.
Es, pues, necesario tener una visión clara de estos temas,
sus efectos y la documentación que sustente la contratación
a plazo fijo o determinado.
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2007 21