Dos:Puntos - Informativo Laboral Godoy Córdoba - Septiembre 2019

Informativo Laboral
TE CONTAMOS ALGO MÁS
SE ACERCAN LAS
ELECCIONES
LOCALES
Les contamos qué tener en cuenta.
Pg. 12
LA CIRCULAR 049 DE 2019 DE MINTRABAJO
Y EL PERMISO PARA TERMINAR EL CONTRATO
DE UN TRABAJADOR CON ESTABILIDAD REFORZADA
Pg. 8
LA BATERÍA DE INSTRUMENTOS
PARA LA EVALUACIÓN DE FACTORES
DE RIESGO PSICOSOCIAL
Pg. 16
SE PERMITEN RECURSOS
FRENTE A LA DECISIÓN FINAL
EN LOS PROCESOS DISCIPLINARIOS
Pg. 4
SEPTIEMBRE 2019

AVISO LEGAL
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa
una relación abogado-cliente, por lo que
no se debe interpretar como una recomendación
o asesoría jurídica de ningún
tipo, por lo tanto usted no debe utilizar
este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en
ningún caso este informativo reemplaza la
consulta a un abogado.
Comité editorial:
Dr. Carlos Hernán Godoy Fajardo y Diego
Chaparro
Diagramación:
Miguel Ángel Álvarez
2 Septiembre 2019

LABORAL
●
●
●
Como parte de la garantía al debido proceso,
en los procesos disciplinarios se
debe permitir que se presenten recursos
frente a la decisión final.
Pg. 4
El Ministerio del Trabajo expidió la Circular
049 del 2019 por medio de la cual
se reafirma la necesidad de solicitar permiso
ante esta entidad si se pretende
terminar el contrato de un trabajador
con estabilidad reforzada.
Pg. 8
¡Se acercan las elecciones locales! Les
contamos qué tener en cuenta.
Pg. 12
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
●
La Resolución 2404 de 2019 adopta la
Batería de Instrumentos para la Evaluación
de Factores de Riesgo Psicosocial
Pg. 16
Septiembre 2019 3

LABORAL
COMO PARTE DE LA GARANTÍA AL DEBIDO PROCESO,
EN LOS PROCESOS DISCIPLINARIOS
SE DEBE PERMITIR QUE SE PRESENTEN RECURSOS
FRENTE A LA DECISIÓN FINAL.
4 Septiembre 2019

Desde hace ya algunos años, la Corte
Constitucional estableció en la sentencia
C-593 de 2014, que la garantía al
debido proceso debía incluirse en los
procesos disciplinarios realizados a trabajadores
del sector privado. Es por
esto, que a partir de este fallo, todo proceso
disciplinario debe contener, entre
otros, el siguiente requisito:
i.
la posibilidad de que el trabajador
pueda controvertir, mediante los
recursos pertinentes, todas y cada
una de las decisiones”
A pesar de lo señalado
por la Corte Constitucional,
no resulta del
todo claro a qué hace
referencia cuando se
hace alusión a que el
trabajador pueda controvertir
la decisión
adoptada mediante
los recursos pertinentes.
En algunos casos,
se ha determinado
que lo que procede es
el recurso de reposición,
es decir, que el
trabajador podrá manifestar
su inconformidad
frente a la
misma persona que tomó la decisión. En
otros, se ha optado por el recurso de
apelación frente al superior jerárquico, y
en otros, se indica que el recurso será la
presentación de una demanda frente al
juez laboral.
Para cualquiera de los dos escenarios,
consideramos que se cumple con la exigencia
de la Corte Constitucional, pero
no es así cuando se establece que debe
acudir a un juez laboral. En este punto,
cabe resaltar que acudir a la jurisdicción,
no es bien visto por muchos jueces de
tutela, que consideran que esto puede
ser desproporcionado y atenta con el
debido proceso.
Teniendo en cuenta lo anterior, y a fin de
evitar que los procesos sean cuestionados
en sede de tutela, sugerimos que las
empresas regulen de forma integral la
procedencia de recursos frente a las decisiones
que se adopten en los procesos
disciplinarios. Como parte de esta regulación,
se deberá indicar qué recurso
procede – reposición o apelación – los
términos para interponerlo y resolverlo,
y los efectos de este.
Frente a este último
punto, la recomendación
es que los efectos
de la sanción, o la
terminación del contrato,
se suspendan
hasta el momento en
que se resuelva el
recurso.
Finalmente, si bien se
ha establecido que la
terminación con justa
causa no es una sanción,
y que no debe
equipararse a un proceso
disciplinario, lo
cierto es que en la práctica se ha visto
que cada vez más, se le ha dado el mismo
tratamiento a los procesos que terminan
con una justa causa que aquellos en los
que se impone un llamado de atención o
suspensión. En esa medida, la sugerencia
es que esto también quede claro dentro
de la regulación sobre el proceso disciplinario.
Para ajustar los procesos a los anteriores
lineamientos, nuestra unidad de consultoría
les brindará el acompañamiento
necesario.
Septiembre 2019 5

fEDERICO
bERNAL GARCÍA
Socio - godoy córdoba
Haz clic aquí
para ver el mensaje que
compartieron nuestros
socios con Federico

UN RECONOCIMIENTO A
9 AÑOS DE
TRAYECTORIA PROFESIONAL
Hoy celebramos con orgullo y satisfacción el nombramiento de su tercer socio de carrera,
Federico Bernal García, abogado con 9 años de trayectoria en la Firma.
Es un gran motivo de satisfacción para Godoy Córdoba consolidarse como un semillero de
talentos y escuela de grandes abogados laboralistas.
Federico ha hecho parte de los equipos de las unidades de servicio de: Asesoría,
Ministerio, Litigios, Auditorías, Negociación y Capacitaciones. En sus últimos 3 años en la
Firma, ha contado con un extenso portafolio de clientes a su cargo, de sectores como:
industria pesada, servicios administrativos y de apoyo, sector financiero y asegurador,
sector químico y farmacéutico, medios de comunicación, entre otros.
Federico venía desempeñándose como asociado director de la unidad de Ministerio
y Reorganizaciones Empresariales, responsabilidad que continuará a su cargo.
Abogado y especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana. Ha sido tres veces
reconocido por Legal 500, en la categoría Next Generation Lawyers; ha hecho parte del comité editorial
de Actualidad Laboral de Legis; es miembro del Colegio de Abogados del Trabajo, activo capacitador
de la Firma en diversos escenarios y docente universitario.
Con este ascenso, Godoy Córdoba fortalece su equipo de socios, así como sus capacidades para
brindar el mejor nivel de servicio a sus clientes, reconociendo la labor y trayectoria de un
extraordinario profesional y compañero de trabajo.

LABORAL
MINTRABAJO EXPIDIÓ
LA CIRCULAR 049 DEL 2019
POR MEDIO DE LA CUAL SE REAFIRMA LA NECESIDAD DE
SOLICITAR PERMISO ANTE ESTA ENTIDAD
SI SE PRETENDE TERMINAR EL CONTRATO DE
UN TRABAJADOR CON ESTABILIDAD REFORZADA.
8 Septiembre 2019

Los trabajadores que tengan una afectación
de salud que impidan o dificulten de
forma sustancial la normal prestación
del servicio, cuentan con estabilidad
ocupacional reforzada, lo que a su vez
impide que se termine el contrato por
razón de su condición, salvo que se
tenga autorización por parte del Ministerio
del Trabajo.
A pesar de esto, se había logrado determinar
a partir de algunos pronunciamientos
de la Corte Constitucional,
Corte Suprema, e incluso del Ministerio,
que cuando mediaba una causal objetiva
o justa causa de terminación, no se
debía contar con el permiso y se desvirtuaba
el nexo entre la terminación y la
condición de salud del trabajador.
En algunos casos también, el Ministerio
había señalado que no era competente
para tramitar el permiso cuando se trataba
de una justa causa diferente a la ineptitud
del trabajador para realizar la labor.
No obstante, con la Circular 049 de
2019, el Ministerio ha reafirmado su
competencia para otorgar el permiso
siempre que un trabajador cuente con
estabilidad ocupacional reforzada. En
línea con lo anterior, señaló los lineamientos
que se debe tener en cuenta
para realizar este trámite, veamos:
A.
Cuando el empleador solicita la termiión
del vínculo alegando una justa
causa:
B.
C.
En este caso, el Ministerio determinará
si el empleador garantizó el
debido proceso y el derecho a la defensa
y contradicción del trabajador
en condición de discapacidad. Indica,
también que, si un empleador quiere
terminar el contrato de trabajo de
una persona con estabilidad reforzada
por salud, debe contar ineludiblemente
con la autorización previa del
Inspector del Trabajo.
Para estos casos, el Inspector de trabajo
debe abstenerse de calificar jurídicamente
las conductas descritas en
la solicitud de autorización (calificación
de la justa causa) y debe limitarse
a verificar o constatar si se cumplió
con el debido proceso.
Cuando existe una causal objetiva
para la terminación del contrato de
trabajo:
El empleador debe presentar por
escrito la solicitud de autorización de
terminación del vínculo laboral y los
documentos que permitan establecer
con claridad la existencia de la causal
objetiva.
Cuando se desee terminar el contrato
por expiración del plazo pactado o
expiración de la obra y se trate de un
trabajador cuya discapacidad fue
adquirida en vigencia de la relación
laboral o tenga fuero de salud, el empleador
debe demostrar que se ha
realizado el proceso de rehabilitación,
para lo cual, debe oficiar a la EPS o
ARL a la que está afiliado el trabajador.
Cuando la discapacidad o situación
de salud del trabajador sea incompatible
e insuperable con el cargo que
desempeña:
El empleador debe realizar actividades
de rehabilitación funcional y profesional,
readaptación del puesto de
trabajo, reubicación y los cambios
organizacionales necesarios. Lo anterior,
para preservar el empleo del trabajador.
Septiembre 2019 9

Si el empleador solicita el permiso de
despido ante el Ministerio del Trabajo
y no alega justa causa de despido,
debe acreditar que llevó a cabo, de
manera razonable y diligente, los
ajustes administrativos y organizacionales
que el proceso de rehabilitación
y reincorporación ameritaba. Debe
soportar las razones por las cuales
manifiesta que la vinculación del trabajador
resulta incompatible con la
estructura administrativa o empresarial.
Para estos casos, el Ministerio verificará:
• La implementación del Sistema de
Seguridad y Salud en el Trabajo
• La participación del trabajador en
los programas terapéuticos y en los
tratamientos médicos necesario
para su recuperación y rehabilitación
funcional y ocupacional.
• Acatamiento del empleador de las
recomendaciones médicas.
• Existencia de un proceso de rehabilitación
laboral en donde se determinen
los recursos y las acciones
adelantadas por la empresa para
equiparar las capacidades y aptitudes
del trabajador discapacitado.
• Las razones de fondo para manifestar
que, después del proceso de
rehabilitación y reincorporación, las
funciones asignadas al trabajador
son incompatibles al cargo u otro
existente en la empresa.
10 Septiembre 2019

D. Cuando el empleador solicita la terminación
sin alegar justa causa o
causal objetiva ni acredita haber
agotado el proceso de reincorporación
del trabajador discapacitado:
No se autoriza la terminación del
contrato de trabajo
Esta circular también establece un
término de quince (15) días para
resolver el recurso una vez se completen
todos los documentos requeridos
para el trámite.
Ante este panorama, ahora siempre
que el trabajador cuente con estabilidad
reforzada, habrá que tramitar el
permiso, ya que el riesgo de reintegro
por tutela se incrementa considerablemente.
Por esa razón, se tendrá
que hacer un análisis detallado de
mano de los médicos ocupacionales,
para determinar sí en efecto existe
una real afectación de salud, que
impida el normal desarrollo de las
funciones.
No obstante lo anterior, esta circular
fue demandada solicitando que sea
declarada ilegal, pero hasta tanto así
se determine, se deberá acatar lo allí
señalado y solicitar el permiso ante el
Ministerio del Trabajo.
Septiembre 2019 11

LABORAL
¡SE
ACERCAN
LAS
ELECCIONES
LOCALES!
LES
CONTAMOS
QUÉ TENER
EN CUENTA
12 Septiembre 2019

El domingo 27 de octubre se celebran las elecciones
locales para elegir alcaldes, gobernadores, entre
otros. Por esta razón, las Registradurías ya empezaron
a hacer la solicitud de las listas de personas que
puedan fungir como jurados de votación.
Es así como el numeral 1 del artículo 5 de la Ley 163
de 1994 señala que, los Registradores del Distrito
Capital, Municipales y Auxiliares solicitarán a las entidades
públicas, privadas, directorios políticos y
establecimientos educativos, las listas de las personas
que pueden prestar el servicio de jurados de
votación.
En caso de que las empresas no proporcionen esta
información, podrán ser sancionadas con multas
equivalentes hasta de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales vigentes, a favor del Fondo Rotatorio
de la Registraduría Nacional del Estado Civil.
Tampoco se puede perder de vista, que si un trabajador
es llamado a fungir como jurado, el empleador
está en la obligación de otorgarle el respectivo permiso
remunerado necesario para el desempeño de
este cargo transitorio de forzosa aceptación en
virtud de lo establecido en el numeral 6° del artículo
57 del Código Sustantivo del Trabajo.
Finalmente, les recordamos que el Código Electoral
(Decreto 2241 de 1986) señala que aquellos trabajadores
que hayan sido jurados de votación en elecciones
públicas tendrán derecho a un (1) día compensatorio
de descanso remunerado dentro de los
cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.
Septiembre 2019 13

Así vivimos la
ta
Conferencia
Anual en Colombia
Foro Internacional de Derecho Laboral
Porque llevamos 5 años jugando como
locales en cualquier lugar del mundo.

Y tú...
¿CONOCES
NUESTROS
VALORES
EN GC NOS DISTINGUIMOS POR NUESTRA FORMA
DE HACER LAS COSAS...
Y A TI, ¿CUÁL VALOR TE REPRESENTA?
EXCELENCIA
ARMONÍA
EQUIPO
LEALTAD

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
LA RESOLUCIÓN 2404 DE 2019
ADOPTA LA BATERÍA DE INSTRUMENTOS
PARA LA EVALUACIÓN DE FACTORES
DE RIESGO PSICOSOCIAL
16 Septiembre 2019

El Ministerio del Trabajo logró establecer que dos (2) de cada tres (3) trabajadores,
están expuestos a riesgos psicosociales. Esto en parte obedece, a
que los empleadores, contratantes, empresas de servicios temporales, y
demás actores, no saben cómo hacer las evaluaciones sobre los factores
de riesgos psicosocial.
Esta Resolución unifica y crea los instrumentos para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial, para que los diferentes actores de las
relaciones laborales, puedan implementarlo.
La Batería de Instrumentos para la evaluación de factores de
riesgo psicosocial está conformada por los siguientes instrumentos
que permiten establecer la presencia o ausencia de
factores de riesgo psicosocial en el mundo laboral y fuera de
este:
•
•
•
•
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral
Cuestionario para la evaluación del estrés
Ficha de datos generales (sociodemográficos y ocupacionales)
Adicionalmente, implementa unos protocolos que buscan
orientar a los empleadores (públicos y privados), contratantes,
trabajadores, instituciones de Seguridad social y prestadores
de servicio de seguridad y salud en el trabajo, los
criterios básicos para establecer, coordinar e implementar
las acciones para la intervención de los factores psicosociales.
Las empresas y demás actores, deberán tener en cuenta, que
a partir de la expedición de la Resolución 2404, se deberá realizar
la evaluación con la periodicidad allí señalada. Así las
cosas, si el nivel de riesgo de una empresa es alto, deberá realizarse
de forma anual. Si el nivel de riesgo de la empresa es
medio o bajo, deberá hacerse como mínimo cada dos años.
El Ministerio del Trabajo publicará en la página web del Fondo de
Riesgos Laborales, el software para la aplicación de la batería de instrumentos
de evaluación de factores de riesgo psicosocial.
Finalmente, se dispone que, en ningún caso, los empleadores o contratantes
podrán conservar o anexar copia de los instrumentos de evaluación
de factores de riesgo psicosocial y de la historia clínica ocupacional en
la hoja de vida del trabajador.
Septiembre 2019 17

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