Operaciones administrativas de recursos humanos - Javier Tejedo y Miguel Iglesias

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Operaciones Administrativas
de Recursos Humanos
Javier Tejedo
Miguel Iglesias
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ÍNDICE
Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos 6
1 >> La organización empresarial 7
1.1 > Los recursos de la empresa 7
1.2 > La organización de los Recursos Humanos 7
1.3 > Los departamentos de la empresa 8
1.4 > El organigrama de la empresa 8
2 >> El departamento de Recursos Humanos 10
2.1 > Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal 10
2.2 > Funciones y tareas ligadas a la administración de personal 13
3 >> Políticas de gestión del capital humano en la empresa 15
Unidad 2 - Captación y selección de personal 22
1 >> El puesto de trabajo y el perfil profesional 23
2 >> La captación de candidatos 27
3 >> El proceso de selección de personal 31
3.1 > Fases del proceso de selección 31
3.2 > La entrevista en profundidad 34
Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 44
1 >> Proceso de formación y desarrollo (F+D) 45
1.1 > Concepto y ventajas de la formación y el desarrollo de personal 45
1.2 > Detección de las necesidades de formación 46
1.3 > Tipos de formación 46
2 >> Políticas de formación 48
3 >> El sistema de formación profesional para el empleo 54
4 >> Planificación de carreras 58
Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación 64
1 >> El Derecho del Trabajo 65
2 >> Fuentes del Derecho del Trabajo 66
2.1 > Normativa laboral en España 67
2.2 > Normativa internacional 70
3 >> La aplicación de las normas laborales 72
3.1 > Principio de jerarquía normativa 72
3.2 > Principios de aplicación del Derecho del Trabajo 72
4 >> El Estatuto de los Trabajadores 75
5 >> La Administración laboral 76
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6 >> La Jurisdicción Social 78

ÍNDICE
Unidad 5 - El tiempo de trabajo 84
1 >> Jornada de trabajo y períodos de descanso 85
1.1 > Períodos de descanso 86
1.2 > Supuestos de ampliación y reducción de jornada 86
2 >> Horas extraordinarias 89
2.1 > Tipos de horas extraordinarias 89
2.2 > Prohibiciones 89
3 >> El trabajo nocturno y el trabajo a turnos 91
3.1 > El trabajo nocturno 91
3.2 > El trabajo a turnos 92
4 >> Calendario laboral y fiestas laborales 94
5 >> Permisos retribuidos 96
6 >> Vacaciones anuales 97
Unidad 6 - El contrato de trabajo 104
1 >> La relación laboral 105
1.1 > Relaciones, actividades y trabajos excluidos de la legislación laboral 106
1.2 > Relaciones laborales de carácter especial 107
2 >> Principales derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales 109
3 >> El contrato de trabajo 111
3.1 > Sujetos del contrato de trabajo 111
3.2 > Elementos esenciales del contrato de trabajo 111
3.3 > Forma del contrato de trabajo 111
3.4 > Duración del contrato de trabajo 112
3.5 > El período de prueba 113
Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral 120
1 >> Modalidades de contratación 121
2 >> Contratos indefinidos 122
2.1 > Contratos para el fomento de la contratación indefinida 122
2.2 > Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos 123
3 >> Contratos temporales 124
3.1 > Contratos de duración determinada 124
3.2 > Contratos formativos 127
4 >> Contratos a tiempo parcial 130
5 >> Contratos para trabajadores discapacitados 133
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6 >> Otras figuras contractuales 134

ÍNDICE
Unidad 8 - El proceso de contratación 140
1 >> Fases del proceso de contratación 141
2 >> Documentación y formalización del proceso de contratación 142
3 >> El expediente de personal 152
4 >> Confidencialidad, seguridad y diligencia en la gestión
y conservación de la información 154
Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 160
1 >> Modificaciones del contrato de trabajo 161
2 >> Suspensión del contrato de trabajo 164
3 >> Excedencias 165
4 >> Extinción del contrato de trabajo 167
4.1 > Extinción del contrato por voluntad del trabajador 168
4.2 > Extinción del contrato por causas objetivas 169
4.3 > Despido colectivo 170
4.4 > Despido disciplinario 170
4.5 > Calificación y efectos del despido 170
Unidad 10 - La Seguridad Social 178
1 >> Seguridad Social: estructura y prestaciones 179
1.1 > Finalidad y modalidades del sistema de la Seguridad Social 179
1.2 > Estructura del sistema de la Seguridad Social 180
1.3 > Prestaciones del sistema de la Seguridad Social 181
2 >> Regímenes del sistema de la Seguridad Social 183
2.1 > Régimen general de la Seguridad Social 183
2.2 > Regímenes especiales 183
3 >> Obligaciones del empresario 188
3.1 > Inscripción empresarial 188
3.2 > Afiliación, alta, baja y variación de datos
de los trabajadores 189
3.3 > Sistema RED (remisión electrónica de documentos) 191
Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas 198
1 >> El salario: concepto y clases 199
1.1 > Concepto de salario 199
1.2 > El salario mínimo interprofesional (SMI) 199
2 >> Garantías del salario 201
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3 >> El recibo de salarios: la nómina 202

ÍNDICE
Unidad 12 - Trámites de cotización y retención 220
1 >> Cotización a la Seguridad Social a cargo de la empresa 221
2 >> Los documentos de cotización a la Seguridad Social 226
2.1 > La relación nominal de los trabajadores (modelo TC-2) 226
2.2 > El boletín de cotización (modelo TC-1) 230
3 >> Los documentos de retención del IRPF 233
3.1 > La declaración-liquidación de retenciones e ingresos
a cuenta del IRPF (modelo 110) 233
3.2 > La declaración informativa resumen anual de retenciones
e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 190) 235
Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales 244
1 >> El absentismo laboral 245
1.1 > Cálculo de los índices de absentismo 245
1.2 > Causas del absentismo laboral 246
1.3 > Medidas de control horario y prevención del absentismo 246
1.4 > Formulario de recogida de datos sobre absentismo laboral 248
2 >> Las vacaciones 250
3 >> Las excedencias 254
4 >> Los viajes 256
Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad 262
1 >> Fundamentos y principios básicos de un modelo de gestión de calidad 263
1.1 > Los modelos de gestión de calidad 263
1.2 > Principios de la gestión de calidad 263
1.3 > Implantación de un sistema de gestión de calidad 264
1.4 > Los modelos de autoevaluación: el modelo EFQM 265
2 >> Aplicación de procedimientos de calidad en la gestión
de Recursos Humanos 267
2.1 > Prevención de riesgos laborales 267
2.2 > Protección de datos de carácter personal 269
2.3 > Protección del medio ambiente 271
Unidad 15 - Aplicaciones informáticas 278
1 >> Bases de datos 279
2 >> Hojas de cálculo 287
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3 >> Gestores de presentaciones 290

1
u n i d a d
El departamento
de Recursos
Humanos
SUMARIO
■
■
■
■
■
La organización empresarial
Los departamentos y el organigrama
Las funciones del departamento de
Recursos Humanos
Las tareas de gestión de personal
Las tareas de administración de personal
OBJETIVOS
·· Identificar los principales elementos dentro
de la organización empresarial.
·· Delimitar las funciones del departamento
de Recursos Humanos.
·· Diferenciar y secuenciar las distintas
tareas que se realizan dentro
del departamento de Recursos Humanos.
·· Valorar la importancia que tiene el
departamento de Recursos Humanos en
relación con la productividad empresarial.
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Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos
7
1 >> La organización empresarial
La empresa es la combinación de un conjunto de recursos, que
tiene como finalidad producir y/o comercializar una serie de
bienes o servicios. El objetivo último de la empresa es la obtención
del máximo beneficio.
1.1 > Los recursos de la empresa
Los recursos de las empresas son los medios financieros, tecnológicos y
humanos necesarios para alcanzar los objetivos empresariales:
– Recursos financieros: son los fondos necesarios para poder llevar a cabo
la actividad empresarial. Podrían venir dados en un primer momento por
las aportaciones de los socios o bien por créditos concedidos por entidades
financieras (Patrimonio neto y Pasivo) además de los futuros ingresos
procedentes de la comercialización de sus bienes o servicios.
– Recursos tecnológicos: serían todas las inversiones que la empresa tendría
que realizar para llevar a cabo su actividad: maquinaria, mobiliario,
elementos de transporte, etc. (Activo) así como todos los gastos necesarios
para la consecución de sus fines.
– Recursos Humanos: conjunto de personas que, directa o indirectamente,
prestan sus servicios en la empresa.
Vocabulario
Bienes: son productos tangibles (por
ejemplo, un coche).
Servicios: son productos intangibles
(por ejemplo, un seguro).
1.2 > La organización de los Recursos Humanos
Para organizar de forma eficiente, los Recursos Humanos que tiene la
empresa se tendrán que analizar los trabajadores que los componen (directivos,
operarios, etc.), asignar funciones concretas a cada uno de
ellos, así como determinar las relaciones que se deben establecer entre
los mismos.
Por lo tanto en la organización del personal de una empresa hay que atender,
al menos, a tres cuestiones principales:
– Trabajadores que la integran.
– Funciones asignadas a cada uno de ellos.
– Relaciones jerárquicas y funcionales entre los mismos.
Dependerá fundamentalmente del tamaño de la empresa, pero en líneas
generales podríamos hablar de los siguientes grupos de trabajadores con
sus respectivas funciones y relaciones:
– Estructura en línea: compuesta por trabajadores que están integrados
dentro de la organización siguiendo una estructura jerárquica:
• Alta dirección: su función principal es la de establecer los objetivos
generales de la empresa y controlar su cumplimiento. Su ámbito de actuación
es toda la actividad empresarial y solamente tiene personal
subordinado.
• Dirección intermedia: se encarga, exclusivamente, de la dirección de
un área concreta (o departamento) dentro de la actividad empresarial.
Trata de conectar los objetivos específicos de su área con los objetivos
generales de la empresa.
Principio de autoridad y
jerarquía
Este principio de organización empresarial
es adoptado por la mayoría de las
compañías. Nos viene a decir que en la
empresa deben existir distintos niveles
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de autoridad ordenados escalonadamente
según su cargo.

8
Su ámbito de actuación se limita únicamente al área de actividad que
tenga asignada (producción, ventas, etc.). En este caso al recibir las directrices
de la dirección general y poseer a su vez personal a su cargo,
tiene tanto superiores como subordinados.
• Base operativa: sería el conjunto de operarios, normalmente vinculados
a un área funcional, que se encargan directamente del trabajo final.
Estos dependen de la dirección intermedia y no tienen personal
a su cargo, por lo que sólo tienen superiores.
– Estructura de apoyo (staff): los trabajadores no están inmersos, directamente,
dentro de la estructura jerárquica de la empresa. Se limitan a
desempeñar tareas de asesoramiento (fiscal, laboral, contable, legal,
etc.), o apoyo, ya sea a la alta dirección o a la dirección intermedia.
1.3 > Los departamentos de la empresa
Otros criterios de
departamentación
La forma más usual de realizar la departamentación
en una empresa es por
áreas funcionales, pero también se podría
realizar atendiendo a otros criterios:
por áreas geográficas, tipos de
clientes, diferentes productos o servicios,
etc.
Características de
un organigrama útil
Para poder desempeñar las distintas funciones que hay que realizar en una
empresa, todos los recursos (financieros, tecnológicos y humanos) se tienen
que interrelacionar entre sí, de forma que para facilitar su gestión, la empresa
se suele dividir por áreas funcionales o departamentos:
– Departamento económico-financiero: sus principales funciones son la
búsqueda de los recursos financieros necesarios para la actividad empresarial,
la elección de buenas inversiones para los posibles excedentes empresariales,
así como intentar minimizar los costes con el objetivo de obtener
el máximo beneficio.
– Departamento de producción: su objetivo principal es trasformar una
serie de inputs o factores productivos (materias primas, energía, etc.), en
outputs consistentes en bienes y servicios.
– Departamento de marketing: se encarga de todos los pasos necesarios
para la comercialización de los bienes o servicios que la empresa ofrece.
Desde las características que tienen que tener, pasando por la fijación de
sus precios, las políticas de promoción y publicidad, hasta llegar a su
forma de distribución.
– Departamento administrativo: en el ámbito empresarial existen una serie
de obligaciones con determinadas administraciones: la Agencia Tributaria,
la Seguridad Social, el Registro Mercantil, etc. Este departamento
se encargaría de la realización de toda la gestión documental que
sea necesaria para la actividad empresarial.
– Departamento de Recursos Humanos (RRHH): se encarga de la gestión
(selección, evaluación, promoción, etc.), y administración (contratos, nóminas,
seguros sociales, etc.), del personal de la empresa. De existir este
departamento en una empresa, descargaría al departamento administrativo
de la gestión documental generada por los trabajadores de la misma.
Las características que tiene que tener
un organigrama para que sea de utilidad 1.4 > El organigrama de la empresa
al personal de una empresa son las
siguientes:
El organigrama de una empresa es la representación gráfica de
su estructura organizativa. Mostrará a través de figuras geométricas
los diferentes elementos, áreas funcionales y relaciones je-
– Fiel a la realidad.
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– Fácil de entender.
– Actualizado.
rárquicas o cooperativas que se establecen en la empresa.

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos
9
Ejemplos
El organigrama de una empresa productora de calzado
La empresa Shoemaker, SL se dedica a la fabricación y distribución de calzado a escala nacional. Su estructura
organizativa depende de un director general que tiene a su cargo a los directores de 3 departamentos, que a
su vez se dividen en secciones con una serie de operarios cada una de ellas y un jefe de sección:
– El departamento de producción: tiene a su cargo las secciones de compras (2 operarios) y producción (10
operarios).
– El departamento de marketing: se divide en las secciones de producto (3 operarios), comunicación (2 operarios)
y distribución (4 operarios).
– El departamento de Recursos Humanos: tiene a su cargo las secciones de gestión (3 operarios) y de administración
(2 operarios).
– La dirección general: tiene un conjunto de asesores legales (staff) que les sirven de apoyo en sus tareas
de administración, planificación y control.
Esta estructura organizativa quedará más clara si se representa gráficamente con un organigrama (Figura 1.1):
DIRECCIÓN GENERAL
Asesores
legales (staff)
Director del
departamento
de producción
Director del
departamento
de marketing
Director del dep.
de Recursos
Humanos
Jefe de
compras
(2 operarios)
Jefe de
producción
(10 operarios)
Jefe
de producto
(3 operarios)
Jefe de
comunicación
(2 operarios)
Jefe de
distribución
(4 operarios)
Jefe
de gestión
de personal
(3 operarios)
Jefe
de admón.
de personal
(2 operarios)
1.1. El organigrama de una empresa productora de calzado.
Actividades propuestas
1·· La empresa Cycling, SL se dedica a la comercialización de bicicletas de montaña. Su estructura organizativa
depende de un director general que tiene a su cargo a los directores de 2 departamentos, que a su vez se
dividen en secciones con una serie de operarios cada una de ellas y un jefe de sección:
– El departamento de compras: con las secciones de financiación (2 operarios) y logística (4 operarios).
– El departamento de comercialización: con las secciones de publicidad (2 operarios) y distribución (5 operarios).
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– El director general: tiene varios asesores legales (staff). Realiza el organigrama de Cycling, SL.

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2 >> El departamento de Recursos Humanos
El departamento de Recursos Humanos es el encargado de la gestión y administración
del personal de la empresa:
– La gestión de personal: es el conjunto de funciones y tareas encaminadas
a que los Recursos Humanos funcionen de forma eficiente, incrementando
la productividad de los mismos y por lo tanto generando valor añadido
a la empresa (selección, formación, evaluación del personal, etc.).
– La administración de personal: compuesta básicamente de tareas burocráticas
que, aunque necesarias, no generan valor añadido en la empresa
(elaboración de contratos, confección de recibos de salarios, etc.).
Vocabulario
Outsourcing o externalización de
funciones: es el proceso por el cual
una empresa mueve o destina el cum -
plimiento de ciertas funciones o tareas
a una empresa externa. De este modo
podrá concentrarse realmente en lo que
representa su negocio y abaratar costes.
La tendencia actual en las grandes empresas, es externalizar las tareas ligadas
a la administración de personal, esto es, se dejan en manos de asesorías
externas especializadas (outsourcing).
En determinadas empresas, por su reducida dimensión, no existe departamento
de Recursos Humanos como tal. En estos casos, las tareas de administración
de personal son asumidas por el departamento de administración,
mientras que las tareas de gestión las suele realizar la dirección
general o los jefes de cada uno de los departamentos.
2.1 > Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal
Cada función de la gestión de personal viene desarrollada por unas tareas
para realizar dentro del departamento de Recursos Humanos (Figura 1.2).
FUNCIÓN DE EMPLEO
FUNCIÓN DE DESARROLLO
DEL PERSONAL
FUNCIÓN DE COMPENSACIÓN
ECONÓMICA
FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES
– Planificación de las necesidades de personal de la empresa
– Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo
– Captación y selección de los trabajadores
– Plan de acogida de nuevos trabajadores
– Evaluación del desempeño de cada trabajador
– Formación del personal
– Política de promoción
Valoración y retribución del puesto de trabajo
– Derechos y deberes laborales
– Prevención de riesgos laborales
FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES
Incentivos sociales voluntarios
1.2. Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal.
La función de empleo
La función del empleo consiste en proporcionar a la empresa el personal
necesario para que realice su actividad con eficiencia. Lo debe hacer:
– En cuanto al número de trabajadores necesarios en cada momento.
– En cuanto a la personalidad, experiencia y formación que se necesite
en cada puesto.
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Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos
11
Las tareas que componen esta función son:
– Planificación de las necesidades de personal de la empresa: consiste
en realizar un estudio sobre la actividad empresarial, verificando los
puestos de trabajo que se necesitan en la empresa, y los trabajadores
necesarios por puesto. Para realizar una auténtica planificación, habrá
que hacer una previsión de las necesidades futuras de la empresa en función
de los posibles cambios económicos, tecnológicos, políticos, etc.
– Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo: una vez
que hemos identificado los puestos de trabajo que necesitamos para la
actividad empresarial debemos describir cada una de sus funciones, actividades
y tareas. Al realizar este análisis obtendremos de forma indirecta
el perfil del candidato que necesitamos para cada puesto:
• Formación necesaria para el puesto.
• Experiencia que se requiere.
• Nivel de responsabilidad que tendrá que asumir.
– Captación y selección de trabajadores: la captación consiste en obtener
un número adecuado de candidatos para la ocupación de un puesto
de trabajo. Estos candidatos tendrán que tener una serie de características
previas acordes con el perfil buscado.
Esta captación puede ser interna, cuando se busca el candidato dentro
de la empresa, o externa, cuando se busca fuera de la misma.
La selección se hará en función de una serie de pruebas y entrevistas
que tendrán que realizar los candidatos.
– Plan de acogida de los nuevos trabajadores: para que la adaptación del
nuevo personal a la empresa sea lo más rápida posible.
Algunas grandes compañías realizan cursos de acogida en los cuales se
abarca la filosofía de la empresa, los objetivos, la reglamentación interna,
etc. En otras, se asignará a una persona para que, durante los primeros
días, informe y resuelva todas las dudas del trabajador incorporado.
– Evaluación del desempeño de cada trabajador: se trata de verificar si
los objetivos que tenían establecidos cada uno de los trabajadores de la
organización se están cumpliendo o no. Es un mecanismo de control necesario
para evaluar la eficiencia del personal de la empresa.
La función de desarrollo del personal
La función de desarrollo del personal trata de que los trabajadores de la empresa
se encuentren, en cada momento, motivados para desempeñar sus tareas
con eficacia. La formación y la promoción interna hacen que se desa -
rrollen las responsabilidades de los trabajadores dentro de la organización,
de forma que se encontrarán estimulados para realizar mejor su trabajo.
Las tareas que componen esta función son:
– Formación del personal: en la actualidad la formación ha pasado a ser
una de las tareas clave del departamento de Recursos Humanos puesto
que será la herramienta que ayude a “crecer” al trabajador dentro de la
organización empresarial. Se trata pues de un elemento motivador.
– Política de promoción: una persona al ingresar en una empresa suele
estar motivada, pero con el tiempo puede desmotivarse al realizar siempre
las mismas tareas y ver que su retribución no aumenta.
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12
Esto se evita si en la empresa existe un itinerario profesional, de forma
que con un buen desempeño en el puesto de trabajo y la obtención de
determinada formación, se pueda llegar a puestos con más responsabilidad
asociados, a mayores retribuciones.
La función de compensación económica
Vocabulario
El salario emocional: complementa
al salario eco nomico y actúa como
motivador. Forman parte de este tipo
de “salario”: el reconocimiento profe -
sional por parte de los superiores, re ci -
bir formación que desarrolle nuevas
capa cidades, las expectativas de promo -
ción, etc.
La función de compensación económica consiste en establecer un sistema
de retribución dentro de la empresa que sea equitativo para la organización
(que los trabajadores de la empresa lo perciban como un sistema justo),
competitivo para el mercado laboral en su conjunto (de no ser así los mejores
trabajadores saldrán de la empresa en busca de mejores salarios) y motivador
(que incentive la cantidad y calidad del trabajo).
La tarea que compone esta función es la valoración y retribución del
puesto de trabajo: una de las principales funciones del departamento de
Recursos Humanos es la de realizar un catálogo que contenga todos los
puestos de trabajo de la empresa y en el que se valoren las tareas, dificultades
y responsabilidades de cada uno. Se establecerá una puntuación
para cada uno de los puestos de trabajo acorde con su retribución.
La función de relaciones laborales
La función de relaciones laborales trata de conocer y cumplir la normativa
laboral vigente en cada momento. Las tareas que componen esta función
son:
– Derechos y obligaciones laborales: esta tarea hace referencia a las relaciones
que tendrá que tener el departamento de Recursos Humanos con
los trabajadores de la empresa, en relación tanto con la resolución de conflictos
individuales (sanciones, despidos) como de conflictos colectivos,
huelgas, etc.).
– Prevención de riesgos laborales: la empresa está obligada por la ley a
identificar, prevenir y controlar los riesgos que pudieran producirse en
la actividad laboral. Todo esto se materializa en la elaboración de un plan
de prevención que evaluará los riesgos, e incluirá medidas de vigilancia,
emergencia, así como de formación de los trabajadores. La elaboración
del plan de prevención de riesgos laborales, así como su implantación
y seguimiento será otra de las potenciales tareas de los modernos
departamentos de Recursos Humanos.
La función de servicios sociales
La función de servicios sociales es la entrega de determinados servicios o
beneficios a los trabajadores, con carácter voluntario con el objetivo final
de mejorar el clima laboral de la organización.
Esta función se compone de la siguiente tarea:
Ley de Prevención de Riesgos – Incentivos sociales voluntarios: estos se pueden aplicar de forma generalizada
para todo el personal (por ejemplo, los comedores de empresa)
Laborales
En lo referente a la prevención de los o de forma específica para determinados puestos como parte de su paquete
retributivo (por ejemplo, los fondos de pensiones). Se trata, en es-
riesgos laborales, la norma básica en
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nuestro país es la Ley 31/1995, modificada
por la Ley 54/2003.
ñía en busca de mejores
tos casos, de evitar que el personal más cualificado, abandone la compa-
ofertas.

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos
13
2.2 > Funciones y tareas ligadas a la administración
de personal
Desde que un trabajador es contratado por una empresa hasta que finaliza
su relación laboral con la misma, hay que generar una importante cantidad
de documentación. Esta es absolutamente necesaria tanto en las relaciones
con el trabajador (nómina, finiquito, etc.), como con una serie de Administraciones
Públicas (seguros sociales, retenciones de IRPF, etc.). Las tareas que
componen la función de administración de personal son (Figura 1.3):
El departamento de personal
El tradicional departamento de personal
se dedicaba casi exclusivamente a las tareas
que requiere la función de administración
de personal olvidándose de
buena parte de las funciones que, en la
actualidad, abarca el departamento de
Recursos Humanos.
LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL
Documentación
relativa al inicio
de la relación
laboral
Elaboración
del recibo
de salarios
Realización
de las
obligaciones
periódicas con
la Seguridad
Social y Hacienda
Trámites
relacionados
con faltas y
sanciones
Comunicación
empresarial
Documentación
relativa a la
extinción
de la relación
laboral
1.3. Funciones y tareas ligadas a la administración de personal.
– Documentación relativa al inicio de la actividad laboral: un trabajador
al comenzar su relación laboral con una empresa genera una serie
de documentación en relación con distintas Administraciones:
Grandes empresas
Cuando el empresario tenga la consideración
de gran empresa (con un volumen
• Con respecto a la Seguridad Social: la empresa deberá realizar la afiliación
del trabajador a la Seguridad Social, cuando este no estuviese
de operaciones durante el año anterior
ya afiliado, así como darle de alta en su régimen general con carácter
superior a 6 010 121,04 €), las retenciones
de IRPF se ingresarán en la Agencia
previo al inicio de la actividad laboral.
• Con respecto al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE): la empresa Tributaria de forma mensual (modelo
111).
tendrá que registrar (contrato escrito) o comunicar la existencia (contrato
verbal) del contrato de trabajo en la oficina del SPEE correspondiente
al domicilio de la empresa, en el plazo de los 10 días siguientes
a la celebración del mismo.
• Con respecto a la Agencia Tributaria: la empresa solicitará al trabajador
a través de un modelo oficial (modelo 145) los datos necesarios Web
para la correcta retención de IRPF. Este trámite se realizará con anterioridad
a la elaboración de la primera nómina.
El sistema Contrat@ es un servicio de registro
de contratos vía telemática, que
– Elaboración del recibo de salarios: el recibo de salarios o nómina es el
ofrece el Servicio Público de Empleo Estatal
(SPEE), para facilitar, en la medida
documento que justifica el pago de salarios. En él deben aparecer, con
la debida separación, tanto las percepciones salariales (las que retribuyen
el trabajo efectivo y los períodos de descanso computables como ta-
con la gestión de contratación.
de lo posible, las tareas relacionadas
les) como las no salariales (resto de percepciones) así como todas las deducciones
que se le hagan al trabajador (cotizaciones a la Seguridad gina web del Servicio Público de Empleo
Podemos acceder a él a través de la pá-
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Social, retenciones de IRPF, etc.).
Estatal www.sepe.es.

14
– Cumplimiento de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social
y Hacienda: de forma periódica hay que cumplir una serie de obli-
Web
gaciones con estas Administraciones que generan diferente documentación:
A partir del segundo trimestre de 2008,
todas las declaraciones-liquidaciones de
retenciones de las sociedades ante la • Con la Seguridad Social: tanto la empresa como los trabajadores están
obligados a cotizar a la Seguridad Social, pero es el empresario
Agencia Tributaria, se presentan exclusivamente
por vía telemática a través de el encargado de ingresar ambas cuotas a través de unos documentos
su oficina virtual en la página web: llamados TC.
www.aeat.es.
• Con la Agencia Tributaria: las retenciones de IRPF, deducidas a los
trabajadores de sus nóminas, se ingresarán en la Agencia Tributaria de
forma trimestral (modelo 110).
Además, al finalizar el año, la empresa tendrá que entregar un resumen
anual donde constarán, tanto las personas a las que se les ha
hecho alguna retención, como el importe de las mismas (modelo
190).
– Trámites relacionados con faltas y sanciones: los trabajadores, en su
relación laboral, tienen una serie de derechos que la empresa debe respetar,
pero también tienen que observar una serie de obligaciones. Si estas
no se cumplen se cometerá una infracción o falta que llevará aparejada
la consiguiente sanción.
Unas de las infracciones más frecuentes que se producen en la empresa
son los retrasos y las faltas de asistencia al puesto de trabajo. Esto podría
dar lugar a sanciones que supusieran incluso el despido disciplinario
del trabajador.
Por este motivo y debido a la gran incidencia que estas faltas tienen en
la productividad empresarial, el departamento de Recursos Humanos
será el encargado de realizar el control del absentismo.
En cualquier caso, las faltas o infracciones vienen tipificadas en los convenios
colectivos de cada sector como leves, graves o muy graves y cada
una de ellas tiene asignada su correspondiente sanción.
– Comunicación empresarial: hay, básicamente, tres tipos de comunicación
empresarial. Estos van a depender de la posición que ocupe el emisor
y el receptor dentro del organigrama de la organización:
• Comunicación descendente: en este caso el emisor sería la dirección
y la información iría descendiendo, siguiendo las líneas del organigrama,
hasta llegar a la base operativa. Se suelen comunicar órdenes,
estrategias o procedimientos a través de las notas internas, correos electrónicos,
charlas, conferencias, reuniones, etc.
• Comunicación ascendente: en este caso el emisor sería la base operativa
y la información iría ascendiendo, siguiendo también las líneas
del organigrama, hasta llegar a la dirección. Se suelen comunicar peticiones,
opiniones, sugerencias, quejas a través de entrevistas, encuestas,
buzón de sugerencias, etc.
• Comunicación horizontal: el emisor, en este caso, ocupa el mismo nivel
que el receptor dentro del organigrama, pudiendo ser del mismo
o distinto departamento. Se trata de coordinar actividades o tareas para
que el resultado final sea lo más eficiente posible.
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La comunicación en este caso se suele hacer mediante reuniones informativas
o deliberativas.

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos
15
– Documentación relativa a la extinción de la relación laboral: la extinción
de la relación laboral se puede deber a distintas circunstancias:
• Finalización de contratos temporales.
• Despidos disciplinarios o por causas objetivas.
• Dimisiones o abandonos del trabajador.
• Incumplimientos graves por parte del empresario.
En la mayoría de los contratos temporales la empresa tendrá que avisar
al trabajador, con al menos 15 días de antelación, de la no renovación
de los mismos y en cualquier caso tendrá que darle de baja en el Régimen
General de la Seguridad Social. En caso de despido, el departamento
de Recursos Humanos tendrá que entregar la correspondiente carta de
despido al trabajador informándole de los motivos del mismo. En todos
los casos la empresa entregará un finiquito en el que se liquidarán todas
las deudas que la empresa tuviera con el trabajador:
• Pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Indemnizaciones correspondientes.
La importancia del finiquito radica en que, una vez firmado, el trabajador
se compromete a no hacer ningún tipo de reclamación a la empresa.
Al finalizar la relación laboral, y habiéndose dado determinadas circunstancias,
el trabajador podría solicitar la prestación por desempleo, para lo
cual necesitaría que el departamento de Recursos Humanos le hiciera un
certificado de empresa. En él constarán las bases de de cotización a la Seguridad
Social de los últimos 180 días necesarias para el cálculo de la citada
prestación.
Pagas extraordinarias y
vacaciones anuales
Según el Estatuto de los Trabajadores
(norma básica del Derecho Laboral) se
devengarán un mínimo de 2 pagas extraordinarias
anuales, así como 30 días
de vacaciones.
Actividades propuestas
2·· Imagina que vas a ser el director de Recursos Humanos de una empresa que vaya a fabricar o comercializar
cualquier tipo de producto o servicio, a tu elección. Esta empresa es de nueva creación por lo que necesitará
reclutar trabajadores y que se tomen una serie de decisiones iniciales y de cara al futuro sobre los
mismos.
a) Elabora una breve exposición de la empresa seleccionada (descripción del producto o servicio elegido, situación
geográfica, tipo de clientela, etc.).
b) Realiza el organigrama de la empresa intentando que cumpla las tres características para que sea útil.
c) Realiza la planificación de las necesidades de personal de la empresa identificando los diferentes puestos
de trabajo que se van a necesitar, así como el número de trabajadores necesarios por puesto.
d) Describe las funciones de cada uno de los distintos puestos de trabajo estableciendo el perfil necesario para
cada uno.
e) En caso de realizar un plan de acogida para los nuevos trabajadores ¿ de qué forma lo llevarías a cabo?
f) ¿ Cuál sería la política de formación y promoción que desarrollarías? ¿ Implantarías itinerarios profesionales?
De ser así ¿ en qué medida piensas que estos pueden afectar a la motivación de los trabajadores de la empresa?
g) Dentro de la función de compensación del departamento de Recursos Humanos ¿ qué política de retribución
se va a seguir en la empresa?
h) ¿ Qué documentación tendrá que elaborar el departamento de Recursos Humanos en su función de administración
de personal?, ¿ a qué organismos irá
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dirigida?

16
3 >> Políticas de gestión del capital humano
en la empresa
Como ya hemos visto, las funciones de la gestión de personal contienen tareas
y las diferentes formas de llevar a cabo dichas tareas son las políticas
de gestión del capital humano.
Hay tantos tipos de políticas de gestión del capital humano como formas
de llevar a cabo las tareas, pero básicamente, las podemos dividir en dos
grandes grupos:
– Políticas que utilizan las tendencias tradicionales de gestión de capital
humano: su finalidad es incrementar la productividad de la empresa
reduciendo los costes. El trabajador es una herramienta más dentro
del proceso productivo, sin tener en cuenta sus niveles de integración,
motivación y satisfacción.
Las tareas de la función de empleo se limitan a cubrir los puestos de trabajo
vacantes según se van produciendo, sin realizar una planificación
de los procesos de captación de trabajadores, prima más la rapidez en la
ocupación del puesto de trabajo que el estudio detallado de los candidatos.
La formación del personal es valorada por el empresario, pero corresponde
única y exclusivamente al trabajador. De esta manera, al ser la formación
la herramienta para conseguir la promoción interna en la empresa,
este elemento motivador es escaso o nulo.
En cuanto al resto de tareas, cabe destacar que prima la disminución de
costes salariales, provocando que los mejores trabajadores de la empresa
salgan de ella en busca de mejores salarios.
– Políticas que utilizan las tendencias actuales de gestión de capital humano:
su finalidad es que el trabajador esté lo más satisfecho posible
dentro de la empresa, ya que de esta forma estará más motivado para rea -
lizar bien su trabajo y se incrementarán sus niveles de productividad laboral.
Se planifican, de forma escrupulosa, las necesidades de personal presentes
y futuras, de forma que en cada momento existe al menos un posible
sustituto para cada puesto de trabajo.
El proceso de captación de personal se hace de forma minuciosa, teniendo
en cuenta las características profesionales y personales del candidato,
para su mejor integración en el grupo de trabajo.
La empresa es la protagonista del proceso de formación de los trabajadores
y su finalidad es que se desarrollen profesionalmente y promocionen
dentro de la organización, evitando que los trabajadores más cualificados
abandonen la empresa.
Actividades propuestas
3·· Si fueras el responsable del departamento de Recursos Humanos de una empresa ¿ cuál de las dos políticas
de gestión de capital humano vistas en el apartado 3 de esta unidad aplicarías en tu empresa? Razona tu respuesta.
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Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos
17
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· Define brevemente los diferentes recursos que tiene la empresa poniendo un ejemplo de cada uno de ellos.
2·· Dentro de la organización de los Recursos Humanos de una empresa ¿ qué diferencia existe entre la estructura en
línea y la estructura de apoyo (staff)?
3·· Enumera y define los diferentes departamentos que podrían existir en una empresa exponiendo sus principales
funciones.
4·· Define el concepto de organigrama. Realiza el organigrama de alguna pequeña empresa que conozcas.
5·· ¿ Podrías explicar la diferencia que existe entre las tareas de gestión y las de administración de personal?
6·· Comenta brevemente todas las funciones que tiene el departamento de Recursos Humanos.
7·· ¿ Qué se entiende por captación y selección de trabajadores? Explica brevemente el proceso.
8·· ¿ En qué consiste la evaluación del desempeño de un trabajador? Enumera algunas de las formas de control.
9·· Explica en qué consiste la función de desarrollo del personal así como las tareas que la componen.
10·· ¿ En qué consisten los itinerarios profesionales o planificación de carreras dentro de la política de promoción de
una empresa?
11·· Enumera todas las tareas ligadas a la función de administración del personal, poniendo al menos un ejemplo de
cada una de ellas.
.: APLICACIÓN :.
1·· Extrabrains, SL es una empresa que se va a dedicar a la realización de actividades extraescolares en dos ámbitos
diferentes: el deportivo y el cultural.
Julián, que es el empresario, ha pensado en contratar una persona para coordinar a los monitores de la sección deportiva,
que va a impartir cursos de: fútbol sala, baloncesto, esgrima y kárate.
Mientras que para la parte cultural ha pensado en contratar a otro coordinador. Dentro de esta sección se impartirán
cursos de: informática, ajedrez, baile regional e inglés.
Extrabrains, SL, por otro lado, contrata los servicios de un asesor legal (staff) que les sirve de apoyo en sus tareas de
administración, planificación y control.
a) Realiza un organigrama de la estructura organizativa de la empresa.
b) Analiza qué perfiles se necesitarían tanto para cubrir los puestos de los coordinadores como para los monitores,
estableciendo:
− La formación necesaria para el puesto.
− La experiencia que se requiere.
− El nivel de responsabilidad que habrá que asumir.
c) ¿ Qué trámites en relación con la Seguridad Social y el SPEE tendrá que realizar en un principio el asesor legal contratado
por Extrabrains, SL?
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18
Caso final 1
Plan de mejora de la situación laboral del personal
·· La Casa de Diego Corrientes es un popular restaurante situado en la zona centro de Madrid. Se ha hecho
famoso por la gran calidad de su comida regional y su buena selección de vinos. Sin embargo, últimamente el
gerente, don Diego, está preocupado por el ambiente entre sus empleados, así como, por su rendimiento, que
no es el de antaño y esto redunda en el servicio que prestan a la clientela que, de un tiempo a esta parte, ya
no parece serle tan fiel.
La rotación de empleados en el restaurante es cada vez mayor, de forma que no permanecen en la empresa
más de 2 o 3 meses, por lo que don Diego tiene que estar buscando nuevos trabajadores constantemente. El
descontento es generalizado por lo que decide contratar los servicios de una asesoría externa en Recursos Humanos
para que evalúe la situación e intente modificarla pues ve que su negocio tradicional se va a pique.
Don Diego contacta con la asesoría RH Positivo Consulting que inmediatamente se pone manos a la obra y tras
un período de observación detecta las siguientes evidencias:
a) Don Diego ha mantenido siempre una política de personal más bien tradicional, es decir, intenta economizar
en lo posible el pago de salarios de forma que, según él, al reducir gastos se incrementará el beneficio.
b) Debido a que los salarios son muy bajos, las diferencias salariales entre distintos niveles profesionales (entre
camarero y maître o entre pinche y jefe de cocina) son escasas o prácticamente inexistentes.
c) Como la rotación de trabajadores es tan elevada, don Diego está desbordado de trabajo, y normalmente no
existe proceso de selección ni prácticamente requisitos de formación o experiencia, de forma que casi la única
condición para trabajar es estar dispuesto a ello.
d) Don Diego no ofrece ningún tipo de formación a sus empleados, que unido, normalmente, a la poca formación
que estos tienen, hace que su nivel sea pésimo.
e) Como los empleados no se mantienen mucho
en la empresa, las políticas de promoción
son nulas y las veces que ha necesitado nuevos
maîtres, sumilleres o jefes de cocina, los
ha contratado directamente del exterior sin
tener en cuenta los pocos empleados fieles
que siguen con él desde el principio.
f) Al ser un restaurante tradicional, las instalaciones
de la cocina son antiguas y don
Diego, siguiendo su política de ahorro, no ha
querido reformarlas. Esto hace que estas
sean “un poco” inseguras y que se incrementen
los riesgos de accidente laboral.
g) Los nuevos contratos son todos temporales,
aunque casi nunca el trabajador llega a
la fecha de finalización pues, como hemos dicho
antes, normalmente abandona la empresa
al poco tiempo de ser contratado.
Tras esta serie de evidencias ¿ qué sugerencias
piensas que la asesoría RH Positivo Consulting
podría hacer a don Diego para que
mejorara la situación del personal y por lo
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tanto de su negocio?

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos
19
1
Solución ··
a) La política salarial tiene que cumplir tres condiciones básicas: de cara al interior de la empresa tiene que
ser equitativa y motivadora, y de cara al exterior competitiva.
Al ser los salarios de los trabajadores bajos siempre encuentran una alternativa mejor en otro lugar de trabajo,
de forma que antes o después abandonan la empresa, quedándose solamente los que por sus aptitudes no encuentran
trabajo en ningún otro sitio.
Por lo que la primera sugerencia es ajustar los salarios a los de la competencia.
b) La política salarial tiene que ser equitativa.
Hay que valorar cada uno de los puestos de trabajo en función de sus tareas, dificultades y responsabilidades
de forma que las retribuciones vayan acordes con estas valoraciones. De esta forma los trabajadores ven el sistema
de retribución como justo y el clima laboral mejora.
c) Una vez descrito el puesto de trabajo, hay que analizar el perfil de los candidatos: formación, experiencia,
etc., e iniciar un proceso de selección. Naturalmente este lleva un tiempo pero si se hace de forma
correcta, y unido a una política de retribución competitiva y equitativa, garantiza no tener que hacerlo reiteradamente.
Para puestos de trabajo que requieran una formación básica y poca experiencia, don Diego podría firmar un
convenio de colaboración con una escuela de hostelería de forma que le suministrara estudiantes en prácticas
para, después de ese período, contratar a los mejores.
d) Aunque siempre ha sido un buen restaurante, los tiempos van cambiando y con ellos los gustos de los consumidores.
Las tendencias actuales están más cerca de la comida sana y baja en calorías que de la comida tradicional.
Pero no se trata de perder la identidad del local, sino de incluir en la carta algunos platos que satisfagan
la necesidad de este tipo consumidores. Para eso el personal de la empresa tiene que estar actualizado
por lo que se necesita formación.
e) Si los salarios son competitivos, como hemos dicho antes, el trabajador permanecerá en la empresa pero
para que esté motivado tiene que tener expectativas de promoción (nuevas funciones y responsabilidades compensadas
con mejores salarios) por lo que se podría hacer una política de promoción interna de forma que tras
un período de experiencia (camarero de sala) y con la formación suministrada por la empresa, se alcancen niveles
superiores en la escala jerárquica (maîtres o sumilleres). Estos itinerarios profesionales incrementan la
motivación, productividad y fidelización del personal.
f) Toda empresa, y la de don Diego no es una excepción, tiene que tener un plan de prevención que evalúe los
riesgos, e incluya medidas de vigilancia y emergencia, así como de formación para los trabajadores. Este plan
aparte de ser obligatorio puede ahorrar mucho dinero a don Diego puesto que disminuirá el grado de siniestralidad
laboral.
g) Si don Diego realiza todas las medidas que la asesoría le sugiere:
− Realización correcta del proceso de selección.
− Retribución competitiva, equitativa y motivadora.
− Proceso de formación y desarrollo profesional.
− Plan de prevención de riesgos laborales.
Estaría en disposición de realizar contratos indefinidos desde el principio, beneficiándose de las posibles bonificaciones
y reducciones en la cotización a la Seguridad Social que estos
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ofrecen.

20
Ideas clave
LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
Los recursos
de la empresa
La organización
de los Recursos
Humanos
Los
departamentos
El organigrama
– Recursos
financieros
– Recursos
tecnológicos
– Recursos Humanos
Estructura en línea:
– Alta dirección
– Dirección
intermedia
– Base operativa
Estructura
de apoyo:
– Staff
– Departamento
económicofinanciero
– Departamento de
producción
– Departamento de
marketing
– Departamento
administrativo
– Departamento de
Recursos Humanos
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Gestión de personal
Administración de personal
– La función de empleo
– La función de desarrollo del
personal
– La función de compensación
económica
– La función de relaciones
laborales
– La función de servicios
sociales
La función de administración
de personal
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Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos
REVISTA ADMINISTRATIVA
LOS SUELDOS ALTOS
SON RENTABLES
Un estudio de la Universidad constata que las empresas asturianas que
mejor pagan y miman al personal alcanzan altos niveles de productividad
y son más competitivas.
Pagar bien a los empleados, establecer
planes para el desarrollo de su
carrera profesional y su promoción
laboral no sólo no supone un lastre
para la empresa, al contrario: le permite
alcanzar “iguales o mayores
rentabilidades y generar más valor
añadido por empleado” que las
compañías que siguen un sistema
tradicional en la gestión de sus Recursos
Humanos. Esta es la principal
conclusión del estudio “La política
salarial y la gestión del capital humano
en las empresas asturianas”
[…].
[…] Los autores agruparon a las empresas,
en función de la similitud en
sus prácticas de gestión de personal
y establecieron dos grupos, uno las
denominadas PAR, en alusión a
las “prácticas de alto rendimiento”,
y otro denominado PT, en referencia
a las “prácticas administrativas
de corte más tradicional” en la gestión
de los Recursos Humanos. Con
esta división identificaron dos modos
de llevar la empresa: la tradicional,
que vincula la competitividad a
los bajos salarios, tal y como explicaron
los autores en la presentación
del estudio, y una segunda vía “más
sostenible” que consigue mejorar la
productividad y la rentabilidad con
una mejora de las condiciones laborales
de los trabajadores.
En su análisis, los profesores García
y Montes determinaron que en las
empresas que desarrollan una gestión
de alto rendimiento el coste por
empleado es, de media, 35 729 €,
mientras que en las compañías de
gestión tradicional, ese coste desciende
hasta los 23 354 €. A cambio,
en las primeras el beneficio de explotación
por empleado triplica al de
las empresas de gestión tradicional.
Los autores del estudio se basan en
el indicador del coste laboral unitario
para resaltar cómo una política
de Recursos Humanos sustentada
en una elevada inversión en formación,
ganancias compartidas (una
retribución elevada y equitativa), estabilidad
en el empleo y promoción
y carrera profesional, entre otras
medidas, mejora los resultados de la
compañía. […]
Otras de las conclusiones a las que
han llegado en este detallado estudio
es que ninguna de las empresas
que llevan una gestión de alto rendimiento
de sus Recursos Humanos
ha manifestado tener problemas
para mantener en la compañía a
sus directivos y mandos intermedios.
[…]
Finalmente, sólo un 22% de las empresas
asturianas tiene un sistema
para evaluar el desempeño de las
funciones laborales y sólo un 26%
del total de las encuestadas realiza
estudios de satisfacción del personal.
Fuente: La Nueva España
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Actividades
1·· Con base en la información de este articulo ¿ cómo afectan a la rentabilidad de la empresa las “prácticas
de alto rendimiento” dentro del departamento de Recursos Humanos?
2·· En tu opinión ¿ qué tareas incorporarías a los departamentos de Recursos Humanos de corte más tradicional
para mejorar el rendimiento de la
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empresa?

2
u n i d a d
Captación y
selección
de personal
SUMARIO
■
■
■
■
■
El puesto de trabajo y el perfil profesional
La captación de candidatos
El proceso de selección de personal
Tipos de pruebas y entrevistas
El plan de acogida
OBJETIVOS
·· Delimitar las necesidades del puesto de
trabajo, así como el perfil profesional que
se requiere para el mismo.
·· Identificar las principales fuentes de
captación de candidatos.
·· Secuenciar las distintas fases
de un proceso de selección.
·· Diferenciar los distintos tipos de
entrevistas, sus diferentes fases y elaborar
los informes necesarios.
·· Valorar la importancia que tiene la correcta
realización del proceso de captación y
selección de personal.
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Unidad 2 - Captación y selección de personal
23
1 >> El puesto de trabajo y el perfil profesional
Existen muchas formas de captación y selección del personal, en esta unidad
trataremos de explicar las más habituales, reflejando todas las tareas
que tendría que realizar un departamento de Recursos Humanos en este
sentido, y elaborando toda la documentación necesaria al efecto.
Como vimos en la Unidad 1, la primera tarea que debe de realizar el departamento
de Recursos Humanos es una buena planificación de plantillas,
de forma que estudie la cantidad de trabajadores (presentes y futuros) que
tiene que tener la empresa en sus diferentes puestos. Por lo que deberá prever
las posibles necesidades que vayan a surgir (por ejemplo, jubilaciones,
movilidades geográficas, promociones internas, etc.), para tener preparado
al personal necesario para cubrir dichos puestos.
En otras ocasiones, realizar esta previsión será más complicado (por ejemplo,
en el caso de dimisiones, abandonos, despidos disciplinarios, etc.), por
lo que el departamento de Recursos Humanos tendrá que haber realizado
previsiones aproximadas de las potenciales necesidades de la empresa en
función de técnicas estadísticas (como son los índices de siniestralidad, rotación,
absentismo, etc.), en comparación con años anteriores u otras empresas
del sector. De cualquier forma, habrá que tener un mecanismo ágil
para que la incorporación de un nuevo trabajador, con el perfil adecuado,
se lleve a cabo lo más rápidamente posible.
La planificación de plantillas la debe realizar el departamento de Recursos
Humanos en colaboración con los jefes de cada uno de los departamentos,
que de forma periódica y sistemática, le deben enviar un formulario con
la previsión de necesidades de puestos de trabajo para cubrir en su sección,
también denominada propuesta de provisión de personal (Figura 2.1).
Vocabulario
Dimisiones: el trabajador avisa, con
la suficiente antelación, que causará
baja en la empresa, dando tiempo al em -
presario para intentar sustituirle.
Abandonos: el trabajador no avisa o
no lo hace con la suficiente antelación.
En este caso se podría dar lugar a que
el empresario solicitara al trabajador
una indemnización por los daños y
perjuicios ocasionados.
PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL
Departamento solicitante:
Puesto de trabajo:
Posición en el organigrama:
DATOS CUALITATIVOS
Funciones:
Tareas:
Formación ideal:
Experiencia ideal:
DATOS CUANTITATIVOS
N. o de puestos necesarios:
Tipo de jornada:
Fecha de incorporación:
Duración de la necesidad:
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2.1. Modelo de propuesta de provisión de personal.

24
Profesiograma y perfil
psicoprofesiográfico
Análisis de puestos de trabajo: obtención
de información sobre los contenidos
y condiciones de los puestos de trabajo.
Descripción de puestos de trabajo: las
conclusiones obtenidas en el análisis se
plasmarán en un documento, llamado
profesiograma, en el que vendrán reflejadas
todas las características del puesto
de trabajo (tareas, funciones, responsabilidades,
etc.).
Requisitos del candidato al puesto de
trabajo: las características que debe tener
el trabajador que ocupe el puesto de
trabajo (formación, experiencia, personalidad,
etc.), se plasmarán en un documento,
llamado perfil psicoprofesiográfico.
El jefe de cada sección tendrá que elaborar tantos formularios como tipos diferentes
de puestos de trabajo solicite.
El departamento de Recursos Humanos recibirá la solicitud y tras verificar
la necesidad real del puesto o puestos de trabajo requeridos, tendrá que obtener
el perfil del candidato o candidatos que se necesitan.
Para realizar esta tarea se suele elaborar un documento llamado perfil psicoprofesiográfico
(en colaboración con el jefe del departamento del puesto
solicitado). En este documento se expondrán las cualidades ideales (tanto
profesionales como psicológicas o de personalidad) que tiene que tener el
candidato que ocupe el puesto de trabajo medidas con una puntuación que
va del 1 al 10.
La unión, mediante una línea, de los puntos anteriores obtenidos nos dará
el perfil del candidato que buscamos. Teóricamente, el candidato ideal
para ocupar el puesto de trabajo será el que más se aproxime a dicho
perfil (Figura 2.2).
Características
Formación.
Experiencia.
Inteligencia general.
Confianza en sí mismo.
Capacidad de liderazgo.
Espíritu de equipo.
Creatividad.
Iniciativa.
Disciplina.
Capacidad de aprendizaje.
Autonomía.
Puntuación
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Compromiso.
X
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2.2. Modelo de perfil psicoprofesiográfico.

Unidad 2 - Captación y selección de personal
25
Caso práctico
1
El departamento de administración necesita un auxiliar contable
·· El departamento de administración de una empresa, dedicada a la distribución y venta de material informático,
requiere una persona a jornada completa para apoyar en las labores contables y fiscales de la empresa.
Se busca un candidato con una titulación de grado medio y poca experiencia en dicho puesto, cuyas principales
cualidades sean:
– El espíritu de equipo: tendrá que trabajar en estrecha colaboración con el técnico superior, así como con personal
de otros departamentos que le solicitarán documentación (facturas, nóminas, seguros sociales, etc.).
– Disciplina: tendrá que ser un trabajador metódico, organizando muy bien su tiempo, ya que tanto la contabilidad
como la fiscalidad deben estar realizadas y presentadas en los plazos reglamentarios.
– Capacidad de aprendizaje: deberá estar al tanto y asimilar rápidamente los posibles cambios en la normativa
contable y, sobre todo, fiscal. Además será susceptible de promocionar en un futuro si demuestra su valía.
– Compromiso: con las políticas, objetivos y necesidades de la empresa.
– Se requiere un nivel medio en el resto de características personales.
Elabora la propuesta de provisión de personal que realizará el jefe de sección al departamento de Recursos Humanos
y el perfil psicoprofesiográfico del candidato, que elaborarán entre ambos.
Solución ··
PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL
Departamento solicitante:
Puesto de trabajo:
Posición en el organigrama:
Departamento de administración.
Auxiliar contable.
Operario sin personal a su cargo.
DATOS CUALITATIVOS
Funciones:
Tareas:
Formación ideal:
Experiencia ideal:
Colaborar con el técnico superior financiero en la gestión contable y fiscal de la empresa.
- Organizar y gestionar todos los documentos necesarios para llevar a cabo la contabilidad y fiscalidad
de la empresa.
- Mantener actualizados los asientos del libro Diario.
- Realizar y gestionar los modelos trimestrales del IVA y retenciones del IRPF.
Técnico en Gestión Administrativa.
Al menos un año realizando funciones similares.
DATOS CUANTITATIVOS
N. o de puestos necesarios: Uno.
Tipo de jornada:
Fecha de incorporación:
Duración de la necesidad:
Completa.
Inmediata.
Indefinida.
2.3. Propuesta de provisión de personal de un auxiliar contable. Solución del caso práctico 1.
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26
1
Características
Formación.
Experiencia.
Puntuación
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
X
X
Inteligencia general.
Confianza en sí mismo.
X
X
Capacidad de liderazgo.
X
Espíritu de equipo.
X
Creatividad.
X
Iniciativa
X
Disciplina.
X
Capacidad de aprendizaje.
X
Autonomía.
X
Compromiso.
X
2.4. Perfil psicoprofesiográfico de un auxiliar contable. Solución del caso práctico 1.
Actividades propuestas
1·· El departamento comercial de una empresa, dedicada a la producción y venta de mobiliario de oficina, requiere,
de forma inmediata e indefinida, un director comercial a jornada completa. Su función principal será
dirigir a un grupo de 8 vendedores de la empresa en la zona sur de Andalucía. Se busca un candidato con titulación
universitaria y mucha experiencia (entre 5 y 10 años) en un puesto de similares características.
Sus tareas principales serán:
- Gestionar la cartera de actuales clientes en la zona.
- Contactar con potenciales clientes y ofrecerles el catálogo de productos.
- Organizar y controlar a los vendedores a su cargo.
- Realizar tareas de representación y relaciones públicas en nombre de la empresa.
Sus principales cualidades deberán ser:
- Confianza en sí mismo.
- Capacidad de liderazgo.
- Espíritu de equipo.
- Iniciativa.
- Disciplina.
- Autonomía.
Se requiere un nivel medio en el resto de características personales.
Elabora la propuesta de provisión de personal que realizará el jefe de sección al departamento de Recursos
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Humanos, así como el perfil psicoprofesiográfico del candidato, que elaborarán entre ambos.

Unidad 2 - Captación y selección de personal
27
2 >> La captación de candidatos
Una vez que conocemos el puesto de trabajo que se necesita cubrir en la
empresa, así como el perfil de la persona idónea para ocuparlo, empezaremos
a buscar al candidato adecuado para el mismo. Esta búsqueda la podemos
realizar entre los trabajadores de la misma empresa, en cuyo caso
estaremos hablando de captación interna, o fuera de la misma, lo que se
denomina captación externa. Ambas fuentes de captación tienen sus ventajas
y sus inconvenientes:
– Captación interna:
• Ventajas: al tratarse de alguien conocido, que ya ha realizado un
buen trabajo para la organización, el grado de incertidumbre sobre su
valía disminuye.
Supondrá, normalmente, mayor responsabilidad y mayor salario para
el trabajador elegido, por lo que incrementará su grado de motivación,
así como el de sus compañeros que verán viables sus expectativas de
promoción.
El trabajador ya conoce la empresa por lo que le será más fácil adaptarse
a su puesto de trabajo, de forma que la productividad aumentará
desde el principio.
¿Captación o reclutamiento?
Es más rápido y económico que la captación externa, además permite
Algunos autores hablan de captación y
aprovechar las inversiones que se hayan hecho en formación de personal.
dos términos se refieren a la misma ac-
otros de reclutamiento; realmente los
• Inconvenientes: en ocasiones una persona muy buena en su puesto, ción, por lo que podemos utilizar ambos
no lo es tanto en otro superior. Por ejemplo, un buen vendedor no indistintamente.
tiene por que ser necesariamente un buen jefe del departamento de
ventas puesto que las capacidades que se requieren para ambos puestos
son muy diferentes. Podríamos perder un excelente vendedor e incorporar
un nefasto director de ventas.
La motivación del resto de sus compañeros se puede trasformar en reticencia
o mal ambiente si existen varios posibles candidatos para la
promoción y entienden que es injusta la decisión final.
A veces las relaciones informales, previas a la promoción, hacen
de barrera a la hora de ejercer la suficiente autoridad en un puesto de
categoría superior, de forma que sus actuales subordinados, antes compañeros,
no le tomen realmente en serio.
– Captación externa: los inconvenientes de la captación interna son a su
vez ventajas para la captación externa y viceversa. No obstante podríamos
añadir:
• Ventajas: se incorpora nuevo personal con nuevas ideas, formas de organización,
diferente tipo de formación y en la mayoría de los casos
experiencia en el puesto de trabajo que va a desempeñar. Si se opta por
la contratación de jóvenes se puede revitalizar la empresa (mayor
energía y ganas de promocionar) además de disminuir los costes (menores
salarios y posibles bonificaciones según el tipo de contrato).
• Inconvenientes: si la empresa opta por personal cualificado y con mucha
experiencia los costes salariales serán muy elevados. Mientras que
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si se opta por jóvenes, la escasa experiencia será su principal hándicap.

28
Tramitación de la oferta
de empleo Eures.
(Servicios europeos de empleo)
- El empresario puede solicitar información
sobre la posibilidad de encontrar
trabajadores en otros países del Espacio
Económico Europeo o de la Confederación
Suiza.
- El empresario que desee cubrir un
puesto de trabajo lo comunicará vía
Oficina de Empleo a un consejero
Eures. La oferta se difundirá a todo el
territorio indicado anteriormente.
- El reclutamiento puede efectuarse directamente
por el empleador o mediante
acuerdos con los Servicios Públicos
de Empleo de los países afectados.
Contrato de puesta a disposición
en empresas de la Unión
Europea
Las empresas de trabajo temporal que
dispongan de autorización administrativa
podrán poner a sus trabajadores a
disposición de empresas usuarias establecidas
o que ejerzan su actividad en
otros Estados miembros de la Unión
Europea o en Estados pertenecientes al
Espacio Económico Europeo.
El proceso de selección es más lento y costoso, necesitando además el
candidato mayor tiempo para adaptarse a su puesto de trabajo.
Principales fuentes de captación externa
Las principales fuentes de captación externa son las siguientes:
– La Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo (SPEE): se tramita
una oferta ante la oficina de empleo correspondiente indicando:
• Descripción del puesto de trabajo.
• Perfil de los candidatos.
• Condiciones de trabajo: tipo de contratación, horario, jornada, etc.
• Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.
El Servicio Público de Empleo efectúa una preselección entre todos los
demandantes de empleo inscritos que cumplan los requisitos exigidos
para cubrir el puesto de trabajo. Los candidatos elegidos participarán en
el proceso de selección de la empresa. La Oficina de Empleo del Servicio
Público de Empleo efectúa todas estas actuaciones gratuitamente. Esta
fuente de captación de candidatos se suele utilizar en procesos de selección
para puestos de trabajo con escasa cualificación.
– Agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro: las ofertas y las demandas
de empleo también podrán efectuarse ante agencias privadas de
colocación autorizadas por el SPEE. La intermediación laboral realizada por
las agencias de colocación cuando realicen actividades incluidas en el ámbito
de la colaboración con los servicios públicos de empleo se realizará de
forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores. Estas agencias
deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en
el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada
en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, afiliación
sindical, origen, condición social y lengua dentro del Estado.
– Empresas de trabajo temporal (ETT): son aquellas cuya actividad consiste
en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal,
trabajadores por ella contratados. Se realiza a través de un contrato,
denominado de puesta a disposición, que sólo podrán efectuar
empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.
El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa
de trabajo temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto
la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa
usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquel.
¿Cuándo no se pueden celebrar
contratos de puesta a
Este contrato se podrá celebrar en los siguientes casos:
disposición?
• Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución
– Para sustituir a trabajadores en huelga. aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
– Para la realización de trabajos de especial
peligrosidad.
• Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación
de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal
– Para la cobertura de puestos que, en
de la empresa.
los 12 meses anteriores, hayan sido objeto
de amortización por despido, o
• Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de
por voluntad del trabajador fundada en puesto de trabajo.
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incumplimiento del empresario.
• Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente
– Para ceder trabajadores a otras ETT. mientras dure el proceso de selección o promoción de personal.

Unidad 2 - Captación y selección de personal
29
– Consultoras de selección de personal: son agencias (con ánimo de lucro)
especializadas en las tareas de captación y selección de personal, cuya
misión principal es asesorar a las empresas para que encuentren el candidato
ideal para cada puesto de trabajo.
Como vimos en la Unidad 1 muchas compañías externalizan algunas tareas
o funciones del departamento de Recursos Humanos (outsourcing)
para economizar costes, esta suele ser una de ellas.
– Bolsas de empleo y jobsites: los colegios profesionales, universidades,
centros de formación etc., suelen tener una base de datos de titulados,
con un perfil profesional concreto, que demandan empleo. Estos organismos
actúan de intermediarios entre los empresarios y sus asociados
o antiguos alumnos para intentar que estos accedan al mercado laboral
lo más rápidamente posible.
Otro tipo de bolsa de trabajo serían las numerosas páginas web que también
se dedican a la intermediación entre demandantes y oferentes de
empleo a través de Internet (jobsites). En este caso, y debido a su gran aceptación,
se suele cobrar una cantidad a las empresas por cada oferta de empleo
que se publica en la página web, mientras que el acceso para los demandantes
de empleo es gratuito.
– Contactos personales o networking: es una
fuente importante en la búsqueda de empleo, se
basa en la red de contactos personales (familiares,
amigos, conocidos, etc.), de los propios trabajadores
de la empresa.
Suele ser un mecanismo rápido y económico a
priori pero, en numerosas ocasiones, no muy
eficiente.
– Prensa: en los periódicos (nacionales, provinciales
o locales) o revistas especializadas se publican
anuncios de ofertas de empleo con los requisitos
del puesto de trabajo.
Los anuncios en prensa suelen seguir un mismo
patrón (Figura 2.5):
Web
Las principales páginas web dedicadas a
la intermediación entre demandantes y
oferentes de empleo (jobsites) son:
www.infojobs.net.
www.miltrabajos.com.
www.infoempleo.com.
www.monster.es.
www.laboris.net.
1 Referencia de la empresa.
2 Denominación del puesto.
3 Funciones.
4 Requisitos.
5 Oferta.
6 Forma de contacto.
1
2
3
• Referencia de la empresa oferente.
• Denominación del puesto de trabajo.
• Conjunto de funciones para desempeñar en
el puesto de trabajo.
• Lo que se requiere para optar al puesto (formación,
experiencia, características personales,
etc.).
• Lo que se ofrece por parte de la empresa (tipo
de retribución, contrato, oportunidad de promoción,
etc.).
• Forma de contacto (dirección de correo electrónico,
dirección postal o apartado de correos).
4
5
6
Esta opción se suele utilizar en procesos de selección
para puestos de trabajo de gran cualifi-
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2.5. Anuncio de una oferta de empleo aparecido en la prensa.
cación.

30
Caso práctico
2
Anuncio de oferta de empleo
·· Redacta una oferta de empleo, para su publicación en prensa, atendiendo a las características del puesto
de trabajo solicitado en el caso práctico 1.
Solución ··
Empresa líder en el sector de la distribución y venta de material informático,
precisa incorporar para sus oficinas de Lugo
Funciones:
AUXILIAR CONTABLE
Colaborar con el técnico superior financiero en la gestión contable y fiscal de la empresa.
Se requiere:
– Titulación de Técnico en Gestión Administrativa.
– Experiencia previa de al menos un año realizando funciones similares.
– Espíritu de equipo y capacidad de aprendizaje.
Se ofrece:
– Incorporación inmediata y estabilidad laboral.
– Posibilidades de promoción y desarrollo profesional.
– Retribución competitiva en función de valía y experiencia.
Interesados enviar CV a: aveliva.prada@hotmail.com
2.6. Anuncio en prensa para un puesto de auxiliar contable. Solución del caso práctico 2.
Actividades propuestas
2·· En la actividad propuesta 1, el departamento comercial de una empresa solicitaba un director comercial
con una serie de cualidades. Con base en estas redacta el anuncio de oferta de empleo para su publicación en
prensa.
Datos adicionales:
– Retribución entre: 40 000 y 50 000 € brutos anuales.
– Contacto a través de correo electrónico: florencio.iglesias@hotmail.com
3·· Supón que estás trabajando en el departamento de Recursos Humanos de la empresa anterior y que, aparte
de poner un anuncio de oferta de empleo en la prensa, tuvieras que utilizar dos fuentes de captación externa
más. ¿ Qué otras dos fuentes elegirías? ¿ Qué ventajas consideras que tendrían estas respecto a las demás?
4·· Comenta con tus compañeros la forma de captación mediante la cual habéis conseguido empleo vosotros
o algún familiar o amigo.
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Unidad 2 - Captación y selección de personal
31
3 >> El proceso de selección de personal
Una vez conseguido un número lo suficientemente amplio de candidatos,
a través de las fuentes de captación, tendremos que analizar sus características
personales (actitudes y aptitudes) para encontrar al que más se aproxime
al perfil que estamos buscando. Para ello pondremos en marcha el proceso
de selección de personal, en el que habrá que realizar una serie de
pruebas y entrevistas hasta encontrar a la persona adecuada para el puesto.
3.1 > Fases del proceso de selección
Dentro del proceso de selección de personal de una empresa podemos distinguir
las fases siguientes:
– Preselección de candidatos: mientras que el proceso de captación consiste
en obtener el mayor número de candidatos posible, el proceso de
selección, que aquí comienza, consiste en ir descartándolos progresivamente
hasta quedarnos con la persona idónea para desempeñar el
puesto de trabajo ofertado.
Los candidatos habrán enviado su currículum vitae (normalmente acompañado
de una carta de presentación) y el primer paso consistirá en deses -
timar aquellos que no cumplan los requisitos de la oferta de empleo.
Los candidatos preseleccionados serán citados para continuar con el proceso
de selección mientras que al resto, normalmente, se le enviará una
carta agradeciéndoles su interés y emplazándoles para posteriores ofertas.
– Entrevista de presentación: se trata de una entrevista breve (entre 5 y
10 minutos) en la cual el candidato suele ser informado sobre los aspectos
generales del puesto de trabajo (funciones, tipo de retribución, etc.).
Se trata de una primera toma de contacto con un doble objetivo:
• Saber si el candidato, tras conocer la información anterior, sigue interesado
en el puesto.
• Eliminar a candidatos que, tras la realización de la entrevista, detectemos
que no encajan con el perfil buscado.
– Realización de diferentes tipos de pruebas: el candidato tendrá que
efectuar distintas pruebas encaminadas a conocer su perfil psicológico
y profesional:
• Pruebas psicotécnicas y test de personalidad: su finalidad es la de
conocer la capacidad intelectual del candidato, así como los principales
rasgos de su personalidad:
Estas pruebas están cada vez más en desuso por varias razones: porque
son susceptibles de aprendizaje ya que existen libros sobre ellas
y academias que las preparan y también porque, en los test de personalidad,
los candidatos no responden lo que realmente piensan,
sino lo que creen que es más adecuado para seguir dentro del proceso
de selección.
Todo esto hace que la capacidad de predicción, que anteriormente tenían
con respecto al comportamiento futuro del candidato, se reduzca.
• Pruebas profesionales: su finalidad es evaluar el grado de aptitud que
tiene el candidato para realizar las tareas concretas propias de su
puesto de trabajo.
Estructura del currículum vitae
1. Datos personales.
2. Formación oficial (reglada).
3. Formación complementaria (no reglada).
4. Experiencia profesional.
5. Otros datos (aficiones, publicaciones,
logros, etc.).
Algunos consejos acerca
del currículum vitae
– No debe ser muy largo (una hoja, máximo
2).
– Hay que resaltar con claridad los requisitos
que se cumplen, si es en respuesta
a un anuncio.
– Poner primero la experiencia profesional
si destaca más que la formación.
– Diferenciarse del resto: ser original con
el diseño, el color del papel, el tipo de
letra, etc.
– Utilizar el correo electrónico y las páginas
web de las empresas para hacerles
llegar el currículum vitae de forma
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rápida y económica.

32
Diferentes pruebas para cada
proceso de selección
No es necesario realizar todos los tipos
de pruebas para la selección de un candidato.
El departamento de Recursos
Humanos elegirá las más adecuadas en
cada ocasión, en función del perfil buscado,
el plazo previsto y el presupuesto
destinado para la consecución del proceso
de selección.
Por ejemplo, para un puesto de técnico en gestión administrativa las
pruebas profesionales podrían ser: elaborar una factura, una nómina,
una liquidación trimestral del IVA, unos asientos del libro Diario, etc.
Este tipo de pruebas son ineludibles para la correcta elección del candidato
y deberán ser, en la medida de lo posible, supervisadas por el
jefe inmediato dentro del departamento o sección.
• Dinámicas de grupo: se trata de pruebas grupales en las que se plantea
una situación ficticia, mediante la cual todos los componentes del
grupo tienen que llegar a una conclusión conjunta. Se evaluará el comportamiento
de cada candidato, así como su interacción en el grupo.
En esta prueba se pueden identificar determinados elementos de la
personalidad del candidato: capacidad de liderazgo, dotes de persuasión,
trabajo en equipo, extraversión, etc.
• Pruebas de bandeja (o inbasket): se suelen realizar en procesos de selección
para puestos directivos. El candidato se encuentra una bandeja
encima de la mesa con numerosa documentación (informes, cartas, expedientes,
etc.), acerca de asuntos pendientes de resolver. Su tarea será
organizar la documentación y solucionar los problemas, estableciendo
una prioridad por orden de importancia.
En esta prueba se valora tanto la correcta resolución, como el procedimiento
para llegar a la misma.
• Centros de evaluación (o assessment centers): son la prueba más completa
puesto que se compone a su vez de diferentes pruebas, tanto individuales
como grupales, y puede llegar a durar varios días.
Se trata de plantear determinadas situaciones similares a las que el candidato
se encontrará en su puesto de trabajo y evaluar el comportamiento
de este.
Algunas de las pruebas que componen un centro de evaluación suelen
ser:
– Ejercicio de presentación: prueba individual en la que se evaluará
la capacidad para hablar en público y las dotes de persuasión.
– Role playing: prueba grupal en la que se plantea una posible situación
relacionada con el puesto de trabajo que cubrir, adoptando
cada candidato un papel determinado.
– Fact-Finding: prueba individual o grupal que consiste en exponer a
los candidatos a una situación difícil para observar su comportamiento.
– Análisis de casos: se trata de analizar individualmente diferentes
situaciones que se plantean, para posteriormente realizar una exposición
de las conclusiones obtenidas ante un grupo teniendo
que defenderlas.
– Dinámicas de grupo y pruebas de bandeja (inbasket): suelen ser
parte de las pruebas realizadas dentro de un centro de evaluación.
Al consistir en un conjunto de pruebas diferentes para cada puesto de
trabajo, los centros de evaluación son las pruebas más ambiciosas en
cuanto a la obtención de resultados. Estos pretenden medir, entre
otras, las siguientes habilidades: creatividad, iniciativa, autonomía, trabajo
en equipo, liderazgo, comunicación, gestión del tiempo, análisis,
etc.
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Unidad 2 - Captación y selección de personal
33
– Entrevista en profundidad: en esta entrevista, que quizá sea el punto
más importante dentro del proceso de selección, el entrevistador pretende
concretar definitivamente si el candidato es, o no es, el adecuado
para cubrir el puesto de trabajo. Para lo cual, tras comentar su resultado
en las pruebas anteriores, intentará profundizar en su experiencia profesional
y formación, así como informarle minuciosamente de las condiciones
del puesto (retribución concreta, horario especifico, duración
exacta del contrato, etc.).
Se podría decir que el entrevistador tiene un triple objetivo:
• Evaluar el potencial actual del candidato (para el puesto de trabajo
ofrecido).
• Evaluar el potencial futuro del candidato (en cuanto a posibilidades
de promoción dentro de la empresa).
• Informar minuciosamente sobre el puesto de trabajo ofrecido al candidato.
Esta entrevista en profundidad es un paso ineludible dentro del proceso
de selección. De la realización de las pruebas anteriores se podría prescindir,
en mayor o menor medida, pero ningún empresario (o empresa e-Recruiting
de selección) elegiría a un candidato sin verle y entrevistarle previamente Consiste en realizar la mayor parte del
para hacerse una idea, aproximada, de su idoneidad o no para el desarrollo
del puesto ofrecido.
net (test de personalidad, pruebas de
proceso de selección a través de Inter-
En el punto 3.2 analizaremos esta fase del proceso de selección.
aptitud, entrevistas mediante videocon -
ferencia, etc.), permitiendo un mayor
– Propuesta de candidatos finalistas: una vez realizadas todas las pruebas
y entrevistas anteriores, y habiendo estudiado sus resultados (contes.
Este proceso suele culminar con una
grado de flexibilidad y abaratando cosjunto
de evaluaciones e informes) el responsable del proceso estará en entrevista “cara a cara” pero sólo para
condiciones de seleccionar a los candidatos que más se aproximen al perfil
psicoprofesiográfico (normalmente serán entre 3 y 5 candidatos).
perfil solicitado.
los candidatos que más se ajusten al
– Reconocimiento médico: es recomendable realizarlo antes de la elección
del candidato final para evitar sorpresas de última hora y para que
sirva, a su vez, como elemento de juicio para esta última selección.
La finalidad es comprobar la compatibilidad física del candidato con el
puesto que va a desempeñar, así como detectar posibles enfermedades
para prevenir potenciales absentismos o accidentes profesionales.
– Entrevista final y elección del candidato ideal: se realizará a los candidatos
finalistas una última entrevista en la que participará, además del
responsable del departamento de Recursos Humanos, el jefe directo del
puesto para cubrir.
Hay que contar necesariamente con el superior directo del candidato,
para hacerle partícipe de la decisión y que el candidato seleccionado sea
aceptado en su departamento de mejor grado y sin reticencias.
La decisión se tendrá que tomar de forma consensuada entre ambos. Si
no existe acuerdo, la palabra final la debe de tener, por las razones anteriormente
expuestas, el jefe directo del candidato.
– Programa o plan de acogida: la incorporación de una persona a un
nuevo puesto de trabajo siempre genera, en mayor o menor medida,
inseguridad y ansiedad en el trabajador. Esta situación viene normalmente
producida por el desconocimiento de las tareas concretas del
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puesto, de los nuevos compañeros y de la organización general de la
empresa.

34
Headhunting
Otro procedimiento más sofisticado a la
hora de la selección de personal es el
headhunting o caza de talentos. Se trata
de reclutar y seleccionar a personal ejecutivo
y de alta dirección que esté trabajando
y que tengan éxito en sus respectivas
empresas. Los cazatalentos se
encargarán de buscarlos (a través de
contactos personales, bases de datos
particulares, ejecutivos de empresas del
mismo sector que el buscado, etc.), rea -
lizarles un proceso de selección “a medida”
y presentárselos a la empresa
cliente.
De la información que reciba el trabajador en un principio, sobre estos
aspectos, dependerá en gran medida que el tiempo de adaptación al
puesto de trabajo sea mayor o menor y por lo tanto que este empiece a
ser rentable para la empresa más pronto o más tarde.
Esta información suele hacerse llegar al nuevo trabajador incorporado
de alguna de estas tres formas:
• Manual de acogida: es un documento con toda la información necesaria
acerca del puesto de trabajo y de la organización en su conjunto.
• Entrevista individual: normalmente con el jefe del departamento
donde se desarrollará el puesto de trabajo.
• Cursillos de acogida: cuando existe un grupo de personas de nueva
incorporación, lo suficientemente homogéneo.
Para completar el proceso de adaptación en algunas empresas se encarga
a un compañero del trabajador incorporado que le acompañe en los primeros
momentos, presentándole al resto de compañeros, enseñándole
las instalaciones y explicándole de manera un poco más informal, tanto
el funcionamiento de su puesto de trabajo como el funcionamiento global
de la empresa.
3.2 > La entrevista en profundidad
La entrevista en profundidad pasa por diferentes fases hasta llegar a la última,
que será la fase de conclusión y emisión de informes sobre el candidato
entrevistado.
Fases de la entrevista
A la hora de realizar una entrevista dentro de un proceso de selección hay
que tener en cuenta al menos las tres fases siguientes:
– Fase de preparación.
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– Fase de ejecución.
– Fase de conclusión.

Unidad 2 - Captación y selección de personal
35
– Fase de preparación: el entrevistador tendrá que conocer
las características del puesto que se va a cubrir, así como el
perfil adecuado del candidato que la organización necesita.
Es decir, tiene que saber lo que busca para poder encontrarlo.
Para ello tendrá que analizar tanto el profesiograma
del puesto, como el perfil psicoprofesiográfico del candidato
buscado. En el currículum vitae y el resultado de las pruebas
realizadas, hasta la entrevista en profundidad, son fuentes
de conocimiento del candidato.
El entrevistador tendrá que haber hecho un estudio previo
de estos elementos para sacarlos a relucir en la entrevista y
que el candidato los explique o amplíe.
Naturalmente, habrá que citar previamente al candidato,
mejor por teléfono que por carta o correo electrónico, dándole
opción a cambiar el horario de la entrevista si fuera necesario.
– Fase de ejecución: esta fase tiene a su vez tres subfases:
• Subfase inicial: se tratará de recibir al candidato de
forma cordial “rompiendo el hielo” y haciéndole que se
sienta lo más cómodo posible. No olvidemos que el principal
objetivo de la entrevista es la obtención de información,
por lo tanto, si se consigue que el candidato se sienta cómodo y
en un ambiente distendido, tenderá a hablar más (mayor información)
y a sincerarse con el entrevistador (información más fiable).
Esta subfase culminará con la comunicación al candidato de “las reglas
del juego” o normas de la entrevista. Por ejemplo, se le puede informar
de que el entrevistador tomará notas de las declaraciones del
entrevistado para que este no se sienta molesto en el transcurso de la
entrevista.
• Subfase intermedia: en esta subfase se pretende recoger toda la información
que necesitamos del candidato. Para esto el entrevistador tendrá
que comenzar con preguntas generales, poco comprometidas y naturalmente
que no se puedan contestar con monosílabos. De esta
forma el candidato se explayará en sus respuestas creando una “inercia”
de respuestas largas que ayudará a la obtención de datos.
Algunos candidatos tienden a divagar o a hablar de temas no preguntados.
En estos casos habrá que centrarle nuevamente en la pregunta
de forma educada.
Una buena forma de que el candidato se sienta cómodo es practicar
la escucha activa, es decir, prestar atención a sus respuestas, mirarle
a los ojos, asentir de vez en cuando, etc.
El entrevistador tendrá que tomar datos escritos sobre la marcha,
para no olvidarlos posteriormente; si el entrevistado fue advertido de
ello con anterioridad, no suele sentirse molesto.
• Subfase final: se trata de cerrar la entrevista y despedir al candidato.
Una forma habitual podría ser informar al candidato de aspectos concretos
sobre el puesto de trabajo e indicarle la posibilidad de preguntar
alguna duda que pudiera tener, tras lo cual el entrevistador acompañará
al candidato a la puerta y se despedirá cortesmente.
Preguntas del candidato
en la subfase final
Denota interés por el puesto si el candidato
pregunta alguna duda sobre las funciones,
tareas o responsabilidades del
mismo. Sin embargo, se producirá el
efecto contrario si se muestra excesivo
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interés por el salario o los períodos de
vacaciones.

36
– Fase de conclusión: inmediatamente después de finalizada la entrevista,
y antes de realizar ninguna otra para no olvidar ningún dato, el entrevistador
tendrá que cumplimentar una ficha de evaluación sobre la impresión
general que le ha causado el candidato (Figura 2.7).
FICHA DE EVALUACIÓN SOBRE FACTORES DE OBSERVACIÓN
Puesto: ................................................................................................. Fecha: .............................................
Nombre del entrevistado: ...............................................................................................................................
INDUMENTARIA
Adecuada
Limpia
Corriente
Descuidada
Inadecuada
Sucia
Cara
Arreglada
MIRADA
Directa Natural Evasiva
Tímida Forzada Atrevida
EXPRESIÓN GESTUAL
Postura erguida Postura natural Postura hundida
Cara expresiva Cara normal Cara inexpresiva
Parco en gestos Gesticula normal Gesticula en abundancia
EXPRESIÓN ORAL
Habla con desenfado Habla cohibido Parco en palabras
Habla deprisa Habla normal Habla despacio
ACTITUD
Atenta Indiferente Hostil
RASGOS GENERALES DE SU PERSONALIDAD
Inteligente
Tranquila
Seria
Vulgar
Confiada
Humilde
Agresiva
Simpática
Torpe
Nerviosa
Alegre
Original
Desconfiada
Orgullosa
Dócil
Antipática
OBSERVACIONES
2.7. Modelo de ficha de evaluación sobre factores de observación del candidato.
Además tendrá que redactar un informe en el que se incluyan conclusiones
personales, formativas, profesionales y motivacionales del candi-
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dato. Este informe tendrá que ser breve, claro y veraz.

Unidad 2 - Captación y selección de personal
37
Algunas preguntas a las que se suele dar respuesta en la redacción del informe
son las siguientes (Figura 2.8):
CONCLUSIONES PERSONALES
¿ Cuáles son los rasgos más importantes de su personalidad?
¿ Tiene una imagen o presencia física adecuada para el puesto?
¿ Cuáles son las características de su comunicación verbal y no verbal?
¿ Cuál es su estado de salud aparente?
CONCLUSIONES FORMATIVAS
¿ Tiene la formación requerida?
¿ Se quiere seguir formando fuera de la empresa?
¿ Estaría dispuesto a formarse dentro de la empresa?
CONCLUSIONES PROFESIONALES
¿ Tiene la experiencia profesional necesaria?
¿ Ha demostrado el suficiente grado de adaptación y flexibilidad a lo largo de su carrera?
¿ Su trayectoria profesional ha sido coherente?
CONCLUSIONES MOTIVACIONALES
¿ Está trabajando actualmente?
¿ Cuáles son sus planes de futuro?
¿ Tiene deseos de promoción?
2.8. Cuestiones relativas al informe para realizar tras la entrevista.
Tipos de entrevistas
La tipología varía en función del criterio de clasificación:
– Según la modalidad:
Algunos consejos para el
• Planificada: se utiliza un guión con numerosas preguntas que se entrevistado
plantean a todos los candidatos por igual. Este tipo de entrevista pretende
ser más objetiva que el resto pero, al ser más rígida, se pierde es-
– Cuidar el aspecto físico.
– Ser puntual.
pontaneidad y con ella gran parte de la información.
– Hablar con respeto, seguridad y corrección.
• Libre: en este caso el entrevistador tiene claros los objetivos sobre la
información que necesita pero el camino hasta llegar a los mismos no – Mirar a los ojos del entrevistador.
está planificado con un cuestionario cerrado y dependerá del candidato
entrevistado. Naturalmente este tipo de entrevista da mayor es-
– Tener información sobre la empresa.
pontaneidad, pero corremos el riesgo de que el candidato divague, no
concretando y perdiendo mucho tiempo.
• Mixta: es una combinación entre los dos tipos de entrevista anteriores,
suele disminuir las desventajas de ambas e incrementar su eficiencia.
– Según el grado de tensión:
• Entrevistas tensas: se trata de comprobar el control emocional del candidato,
para lo cual el entrevistador le somete a una situación de tensión
(preguntas agresivas, dudas sobre su currículum, etc.). Es recomendable
mantener la calma pero no ser excesivamente sumiso.
• Entrevistas normales: tratan de que el candidato se sienta cómodo,
con el fin de extraerle el mayor nivel de información posible.
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– Según el número de personas que intervienen:
• Individual: la que se realiza entre un entrevistador y un candidato.

38
• Grupal:
– Varios entrevistadores y un candidato: cada entrevistador es especialista
en un área concreta, tomándose la decisión final entre todos
(por ejemplo, tribunal de oposiciones).
– Varios candidatos y un entrevistador: suele confundirse con las
dinámicas de grupo. Pero en este caso se responde a un cuestionario
concreto. Muy útil para ver las diferencias cualitativas entre los
distintos candidatos.
Caso práctico
3
Informe de un candidato tras la realización de la entrevista
·· En el caso práctico 1 el departamento de administración de una empresa solicitaba la incorporación de un
auxiliar contable, en el caso práctico 2 se publicaba la oferta de empleo en la prensa. En este caso práctico se
pide redactar el informe de un candidato finalista, que se realizaría tras la entrevista en profundidad, y en el
que se deberían incluir las características personales, formativas, profesionales y motivacionales del mismo.
Solución ··
Informe
Nos encontramos ante un candidato extravertido, que confía en sí mismo y en sus posibilidades de futuro.
De sociabilidad fácil, con buena predisposición para el trabajo en equipo. Su imagen es neutra por lo que tiende
a mimetizarse con las personas que le rodean. Su comunicación es fluida manteniendo un elevado grado de
corrección y respeto. En apariencia, presenta un aspecto saludable.
Su titulación es la requerida para el puesto, es disciplinado en su trabajo pero a la vez ambicioso, por lo que
le gustaría formarse y hacer carrera en la empresa que le contrate. Ha trabajado durante casi 2 años realizando
funciones similares a las del puesto ofertado, realizando en ese período varios cursos de aplicaciones
informáticas de gestión empresarial, para ampliar y actualizar conocimientos. En la actualidad trabaja para
una pequeña empresa, donde está a gusto con sus funciones, pero no existen posibilidades de promoción.
En su conjunto presenta aptitudes y actitudes que responden a las necesidades del puesto ofertado, encajando
casi a la perfección con el perfil psicoprofesiográfico.
2.9. Informe de un candidato finalista al puesto de auxiliar contable. Solución del caso práctico 3.
Actividades propuestas
5·· Una consultora de selección de personal está buscando un vendedor con las siguientes cualidades:
Personales: extravertido, inteligente, con confianza en sí mismo e iniciativa. Buena presencia física y fluidez
verbal. Formativas: bachillerato o titulación superior con intención de seguir formándose dentro y fuera de la
empresa. Profesionales: como mínimo 2 años de experiencia en un puesto de similares características. Motivacionales:
que sea ambicioso y quiera hacer carrera en la empresa.
a) Rellena una ficha de evaluación con los factores de observación que, en tu opinión, tendría que tener el candidato
óptimo para el puesto.
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b) Elabora el informe de un candidato finalista.

Unidad 2 - Captación y selección de personal
39
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· ¿ Cómo se realiza la tarea de planificación de plantillas por parte del departamento de Recursos Humanos? ¿ Qué
es la ficha de provisión de personal? ¿ En qué consiste el perfil psicoprofesiográfico?
2·· ¿ Qué diferencia existe entre la captación interna y externa? Señala algunas ventajas y algunos inconvenientes de
cada una de ellas.
3·· Enumera y explica brevemente las fuentes de captación externa. ¿ Cuál de ellas te parece la más interesante? ¿ Y
la menos interesante? Razona tus respuestas.
4·· ¿ Cuáles son las diferentes fases dentro de un proceso de selección de personal para un puesto de trabajo?
5·· Explica las diferencias entre la entrevista de presentación, la entrevista en profundidad y la entrevista final.
6·· Dentro del proceso de selección, ¿qué diferencias existen entre las pruebas psicotécnicas y las pruebas profesionales?
7·· Explica brevemente en qué consisten los centros de evaluación o assessment centers, enumerando las diferentes
pruebas que se suelen realizar.
8·· Realiza un pequeño esquema con los diferentes tipos de entrevistas según su modalidad, grado de tensión y número
de personas que intervienen.
9·· Comenta brevemente la finalidad que tiene el reconocimiento médico dentro del proceso de selección.
10·· ¿ Qué es un programa o plan de acogida? ¿ Qué beneficios tiene para al nuevo trabajador? ¿ Y para la empresa?
.: APLICACIÓN :.
1·· El departamento financiero de una empresa inmobiliaria situada en Madrid, requiere, para incorporarse dentro
de 2 meses y de forma indefinida, un director para el área de contabilidad a jornada completa. Su función principal
será la elaboración de informes financieros y la supervisión de la contabilidad.
Se busca un candidato con titulación universitaria en Empresariales o Administración y Dirección de Empresas, y una experiencia
de al menos 2 años en un puesto de similares características en asesoría contable o consultoría. Sus principales
tareas serán:
– Realizar informes para el departamento financiero y otras áreas de la empresa.
– Supervisar la contabilidad general y analítica.
– Será el responsable de elaborar el cierre de la contabilidad.
– Participará en la realización de impuestos.
Sus principales cualidades serán:
Inteligente, comprometido, disciplinado, creativo y habituado al trabajo en equipo. Se requiere un nivel medio en el
resto de características personales.
Datos adicionales:
– Retribución entre 45 000 y 60 000 € brutos anuales.
– Contacto a través de correo electrónico: limber.diego@hotmail.com
a) Realiza una propuesta de provisión de personal.
b) Elabora el perfil psicoprofesiográfico del candidato.
c) Redacta una oferta de empleo para su publicación en prensa.
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40
Caso final
4
Se busca administrativo de personal
·· El departamento de Recursos Humanos de una empresa extremeña, dedicada a la comercialización de electrodomésticos,
requiere una persona a media jornada para realizar funciones de administración de personal,
de forma inmediata y con carácter indefinido.
Se busca un candidato con una titulación de grado medio, con al menos 3 años de experiencia realizando funciones
similares y las siguientes características personales: inteligente, disciplinado, ambicioso, con habilidades
para el trabajo de equipo y buena presencia física.
a) Realiza la propuesta de provisión de personal.
b) Redacta una oferta de empleo, para su publicación en prensa, atendiendo a las características del puesto
de trabajo.
c) Elabora el informe de un candidato no finalista, que se realizaría tras la entrevista en profundidad, y en el
que se deberían incluir las características personales, formativas, profesionales y motivacionales del mismo.
Solución ··
a)
PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL
Departamento solicitante:
Puesto de trabajo:
Posición en el organigrama:
Departamento de Recursos Humanos.
Administrativo de personal.
Operario sin personal a su cargo.
DATOS CUALITATIVOS
Funciones
Tareas
Formación ideal:
Experiencia ideal:
Funciones generales de administración de personal.
- Gestión altas/bajas en la Seguridad Social (sistema RED).
- Gestión de contratación (sistema Contrat@).
- Realización de nóminas y seguros sociales (aplicación informática NominaPlus).
Técnico en Gestión Administrativa.
Al menos 3 años realizando funciones similares.
DATOS CUANTITATIVOS
N. o de puestos necesarios: Uno.
Tipo de jornada:
Fecha de incorporación:
Duración de la necesidad:
Media jornada.
Inmediata.
Indefinida.
2.10. Propuesta de provisión de personal de un administrativo de personal. Solución del caso final.
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Unidad 2 - Captación y selección de personal
41
4
b)
Empresa dedicada a la comercialización de electrodomésticos,
precisa incorporar para sus oficinas de Badajoz
ADMINISTRATIVO DE PERSONAL
Funciones:
Administración de personal.
Se requiere:
– Titulación de Técnico en Gestión Administrativa.
– Experiencia previa de al menos 3 años realizando funciones similares.
– Espíritu de equipo y capacidad de aprendizaje.
Se ofrece:
– Flexibilidad horaria y estabilidad laboral.
– Posibilidades de promoción y desarrollo profesional.
– Retribución competitiva en función de valía y experiencia.
Interesados enviar CV a: sara.tevar@hotmail.com
2.11. Anuncio en prensa para un puesto de administrativo de personal. Solución del caso final.
c)
Informe
Se trata de un candidato con buena presencia física pero excesivamente tímido y con escasa confianza
en sí mismo. Necesita mucho tiempo para integrarse en un grupo, prefiriendo el trabajo individual al
trabajo en equipo. Su comunicación verbal es un poco lenta y monótona aunque en todo momento mantiene
un alto grado de corrección y respeto. Su aspecto físico es saludable.
Su titulación es la requerida para el puesto pero, por sus características personales, prefiere no cambiar
de tareas ni relacionarse con gente nueva, por lo que presenta un elevado grado de inmovilismo
que hará difícil su promoción y el seguimiento de un plan de carrera dentro de la empresa.
Ha trabajado durante casi 5 años realizando funciones similares a las del puesto ofertado, sin haber promocionado
en ningún momento. En la actualidad, y desde hace un año, se encuentra en situación de
desempleo, no habiendo realizado ningún tipo de formación de reciclaje durante ese período.
En su conjunto no presenta actitudes ni aptitudes que encajen con las necesidades del puesto ofertado,
distando bastante del perfil psicoprofesiográfico requerido.
2.12. Informe de un candidato no finalista al puesto de administrativo de personal. Solución del caso final.
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42
Ideas clave
EL PUESTO DE TRABAJO
Y EL PERFIL PROFESIONAL
– Propuesta de provisión de personal
– Perfil psicoprofesiográfico
LA CAPTACIÓN DE CANDIDATOS
Captación interna
Captación externa
Entre los trabajadores de la misma empresa
– La Oficina de Empleo del Servicio Público de
Empleo (SPPE)
– Agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro
– Empresas de trabajo temporal (ETT)
– Consultoras de selección de personal
– Bolsas de empleo y jobsites
– Contactos personales o networking
– Prensa
EL PROCESO DE SELECCIÓN
– Preselección de candidatos
– Entrevista de presentación
– Realización de diferentes tipos de pruebas:
· Psicotécnicas y test de personalidad
· Profesionales
· Dinámicas de grupo
· Pruebas de bandeja (o inbasket)
· Centros de evaluación
– Entrevista en profundidad y elaboración de informes
– Propuesta de candidatos finalistas
– Reconocimiento médico
– Entrevista final y elección del candidato ideal
– Programa o plan de acogida
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Unidad 2 - Captación y selección de personal
REVISTA ADMINISTRATIVA
HOLA, SOY EL NUEVO EN LA OFICINA
Algunas empresas han decidido organizar planes de acogida para recibir
a todas sus nuevas incorporaciones.
El primer día de trabajo siempre resulta
complicado, o al menos extraño.
Unos completos desconocidos se presentan
ante ti. No recuerdas ninguno
de sus nombres, pero tú les devuelves
la sonrisa amablemente, les comunicas
que estás muy agradecido y que
esperas poder hacer grandes proyectos
juntos. Los nervios están a flor de piel.
Si eres de los que sudan, sudas mucho.
Y si no, probablemente también.
Todo es nuevo y extraño. Y lo más
normal es que te sientas totalmente
descolocado; solo.
Para evitar que este primer día sea
tan “traumático”, por así decirlo, algunas
empresas han decidido organizar
planes de acogida para sus nuevas incorporaciones.
Estos planes están pensados
para que el empleado se sienta
un poco menos “extraterrestre” en el
que será su nuevo entorno de trabajo,
se adapte con más facilidad y reduzca
su estrés inicial. Además, ayudan a la
empresa a minimizar los índices de rotación
de la misma ya que, aunque no
lo parezca, el primer día en la empresa
puede ser clave en la opinión que “el
nuevo” se forma en la compañía.
El número de empresas que ofrecen
este tipo de recibimiento va en
aumento, sobre todo en multinacionales
y firmas con filiales en el extranjero.
Es el caso de la empresa Ikea,
su programa de acogida y proceso de
adaptación (Papa) para sus nuevos empleados
que consiste en: un kit de
bienvenida (con material básico de
trabajo e instrucciones de horarios,
organigrama, uso de instalaciones,
etc.), y un recorrido por los diferentes
departamentos acompañando a los
empleados en sus tareas diarias. O la
empresa L’Oréal, que ofrece un programa
de acompañamiento personalizado
de 2 años para lograr la plena integración
del colaborador en la
compañía con seminarios, actividades
y cursos de formación.
Para Yolanda Hernández, directora
técnica de Adecco Training, hay 3 ingredientes
fundamentales en los planes
de bienvenida: tutorización, programas
de e-learning y planes de
impacto emocional.
Los adultos aprendemos más rápido y
mejor cuando se nos muestran ejemplos
prácticos del trabajo a realizar.
Por ello es recomendable:
– Decirle al trabajador el primer día
cuáles serán sus funciones principales.
– Ponerlo al lado de alguien con experiencia
y después dejarlo que
haga por sí mismo la faena pero
bajo supervisión.
– Ordenar la información que se deberá
dar al nuevo empleado basándose
en estas tres preguntas:
• ¿Qué necesitamos hacerle saber
primordialmente?
• ¿Cuáles son los puntos más importantes
de su puesto de trabajo?
• ¿Qué información puede recibir
más tarde, por ejemplo, en algunas
semanas o meses?
También es importante dar ciertos parámetros
para que el nuevo contratado
tenga un punto de orientación y
sepa medir su propio rendimiento.
Fuente: Yahoo! España - Formación
Actividades
1·· Si tuvieras que diseñar un plan de acogida para los nuevos trabajadores de una empresa, ¿ qué puntos considerarías
prioritarios? ¿ Sería individual o por grupos? Razona tu respuesta.
2·· En tu opinión, ¿ cuánto tiempo estimas que un trabajador necesita para estar plenamente integrado en su
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puesto de trabajo? Comenta algún caso conocido de algún familiar o amigo.

3
u n i d a d
Formación y
desarrollo
del personal
SUMARIO
■
■
■
■
■
Concepto y ventajas de la formación
y desarrollo del personal
Tipos de formación
Políticas y planes de formación
Ayudas a empresas y trabajadores para la
formación
Planificación de carreras
OBJETIVOS
·· Identificar las ventajas de la formación
y desarrollo del personal de una empresa.
·· Diferenciar los distintos tipos de formación
y evaluar en qué situaciones sería
recomendable la utilización de cada uno.
·· Diferenciar las distintas fases a la hora de
realizar un plan de formación.
·· Identificar los diferentes tipos de ayudas
para la formación y desarrollo del personal
procedentes del sector público.
·· Valorar la importancia que tiene la
planificación de carreras.
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Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
45
1 >> Proceso de formación y desarrollo (F+D)
En la Unidad 2 hemos visto las diferentes formas de captación y selección
del personal, hasta dar con el candidato adecuado para el puesto de
trabajo.
A partir de ese momento comienza otro proceso que deberá mantenerse a
lo largo de toda la relación del trabajador con la empresa, el proceso de formación
y el desarrollo del personal (también conocido como F+D).
1.1 > Concepto y ventajas de la formación
y el desarrollo del personal
La formación es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar
tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores, y el
desarrollo es el efecto que estas medidas producen tanto a medio
como a largo plazo.
– La mejora de las aptitudes de los trabajadores implica que estos se reciclen
(actualicen), que amplíen las habilidades para desempeñar su puesto
de trabajo o que aprendan las técnicas necesarias para ocupar otro
puesto, normalmente de categoría superior.
– Para mejorar las actitudes de los trabajadores habrá que desarrollar sus
niveles de colaboración, participación, disponibilidad, iniciativa, empatía,
confianza, flexibilidad, etc. Todas ellas son beneficiosas tanto para
el trabajador como para la organización.
En la empresa actual no vale con tener unos conocimientos de partida y
mantenerlos a lo largo del tiempo puesto que estos se quedarán obsoletos
tarde o temprano, no siendo de utilidad para la empresa. Además este hecho
podría suponer que el trabajador permaneciera, a lo largo de los años,
en el mismo puesto y sin ninguna posibilidad de promoción, lo cual actuaría
claramente como un factor desmotivador para este.
Todo esto, unido a las ayudas y subvenciones que se conceden a la formación
y desarrollo de los trabajadores, a las que posteriormente haremos referencia,
hace que sea una herramienta imprescindible para toda empresa
que quiera seguir siendo competitiva en el futuro.
Teoría sobre la motivación
de Maslow
Según Maslow, el ser humano tiene una
serie de necesidades preestablecidas en
un orden concreto (pirámide de necesidades
de Maslow) (Figura 3.1). Una vez
cubierta una necesidad, la motivación
vendrá dada por el intento de satisfacer
el siguiente tipo, situado en un escalón
superior.
Autorealización
Autoestima
Pertenencia
Seguridad
Necesidades básicas
3.1. Pirámide de necesidades de Maslow.
Para que el trabajador pueda cubrir sus
necesidades de autoestima y autorrealización
será necesario que se sienta valorado
y que tenga posibilidades de promoción
de la empresa. Todo esto se
consigue a través de la formación.
Ventajas de la formación y el desarrollo del personal
Para los trabajadores
Es un elemento motivador, puesto que les hace sentirse valorados dentro de la organización,
y además es un medio para promocionar y alcanzar puestos de mayor responsabilidad,
unidos normalmente a mejores niveles tanto sociales como salariales.
Para el empresario
Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en su organización puesto que al
mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de sus trabajadores se incrementará el nivel
de productividad de estos y por tanto el grado de competitividad de la empresa en
el mercado.
La formación en la empresa no ha de ser nunca considerada como un gasto
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sino como una inversión ya que va a generar beneficios tanto a corto como
a medio y largo plazo.

46
1.2 > Detección de las necesidades de formación
Teoría sobre la motivación
de Herzberg
Herzberg se basó en la teoría de Maslow.
Consideraba solamente necesidades motivadoras
las de la parte superior de la
pirámide, puesto que, según él, satisfacer
el resto de necesidades (higiénicas)
simplemente producía una ausencia de
insatisfacción (Figura 3.2).
Autorealización
Autoestima
Pertenencia
Seguridad
Necesidades básicas
Necesidades motivadoras.
Necesidades higiénicas.
3.2. Pirámide de necesidades de
Herzberg.
Por tanto, para satisfacer las necesidades
motivadoras de Herzberg, también
será imprescindible la formación.
Como hemos visto, la formación es una herramienta para el desarrollo de
los trabajadores de la empresa y por tanto de toda la organización. Para que
esto sea así, hay que dar la formación concreta que la empresa necesite.
Existen diferentes maneras de detectar las necesidades de formación de
una empresa pero las más frecuentes son:
− La observación directa: a través de la mera observación de la actividad
empresarial se pueden percibir tanto aptitudes como actitudes deficientes
o susceptibles de mejora mediante una adecuada formación.
− Los cuestionarios: dirigidos tanto a los trabajadores susceptibles de recibir
la formación en un futuro, como a los clientes atendidos por estos.
− Las entrevistas: con los propios empleados, sobre el desempeño de su
trabajo y sus aspiraciones de futuro. Esta entrevista también se puede rea -
lizar a sus jefes directos dándoles ocasión de comunicar las carencias o
posibles mejoras en la realización del trabajo por parte de sus subordinados.
− Los comités de formación: pueden estar formados tanto por trabajadores
de diferentes niveles jerárquicos dentro de un mismo departamento,
como por personal de diferentes departamentos dentro del mismo nivel
jerárquico. Tratan de analizar no solo las carencias o mejoras respecto a
los trabajos desempeñados en la actualidad, sino las posibles necesidades
futuras del puesto en función de los cambios tecnológicos, legales,
de organización, etc. De forma que, cuando el cambio llegue, ya se tengan
los trabajadores formados para el puesto.
1.3 > Tipos de formación
Existen muchos tipos o clases de acciones formativas a realizar en el contexto
empresarial, pero las más utilizadas en la actualidad suelen ser las siguientes:
− Formación tradicional: entendiendo como tal aquella en la cual un formador
imparte conocimientos a un grupo de trabajadores en un aula. No
debe confundirse este tipo de formación empresarial con la formación
académica (institutos, universidades, etc.), puesto que va dirigida a un público
diferente que persigue objetivos distintos. La metodología deberá
ser siempre activa, amena, innovadora (medios audiovisuales) y encaminada
a alcanzar objetivos muy específicos.
En ocasiones será necesario realizarla en la propia empresa puesto que
habrá que utilizar material o maquinaria disponible en la misma. Otras
veces será mejor sacar a los trabajadores de la empresa (por ejemplo, centros
formativos, hoteles, etc.), para que se olviden momentáneamente de
sus responsabilidades y se concentren exclusivamente en la formación
(recomendable sobre todo en el caso de directivos).
− e-learning (o formación on line): se trata de cursos completos impartidos
a través de Internet, con un tutor on line para la resolución de dudas y
aclaraciones. Además se suele crear un campus virtual mediante chats, foros,
etc. para poder comunicarse e intercambiar experiencias con otras
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personas que también estén realizando el curso en ese momento.

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
47
Este tipo de formación es muy solicitado debido a sus reducidos costes
y a la inexistencia de limitaciones horarias y espaciales.
− Outdoor training (o formación fuera del aula): consiste en la realización
de diferentes tipos de actividades lúdico-deportivas y de aventura al
aire libre, normalmente en estrecho contacto con la naturaleza, por ejemplo,
descenso de cañones, rafting, tirolina, rápel, etc.
El objetivo esencial es desarrollar aspectos fundamentales en las relaciones
profesionales tales como el trabajo en equipo, la comunicación, la
capacidad de liderazgo, etc., a través de las diferentes situaciones que se
van a ir produciendo a lo largo de la actividad.
− Roting (o rotación de puestos): se trata de pasar al trabajador de un puesto
a otro dentro de la empresa, en períodos relativamente cortos de tiempo.
El objetivo es que el trabajador tenga una visión integral de la empresa,
proporcionándole una formación inmejorable en todos los procesos de
la organización. Es un tipo de formación muy utilizada para el desarrollo
de potenciales directivos.
− Coaching (o entrenamiento personal): es un tipo de formación utilizada,
casi exclusivamente, para directivos. Consiste en una serie de entrevistas
individuales con un coach (entrenador), en las cuales el trabajador elige un
tema que le preocupa, el coach escucha, hace preguntas y emite observaciones.
La finalidad es ayudar al trabajador a encontrar las soluciones por
sí mismo para que de esta forma logre alcanzar sus objetivos. Trata más
del desarrollo de nuevas conductas que de los aspectos técnicos del trabajo.
El coach será normalmente un experto externo y la formación será específica
(ante problemas concretos) y a corto plazo.
− Mentoring (o tutor personal): en este caso la empresa asigna al trabajador
un tutor o mentor que será alguien de la propia organización con muchos
años de experiencia. Este actuará como consejero personal del tutorizado
y le servirá como modelo positivo para seguir.
Se trata de fidelizar a los trabajadores que por su talento tengan mucho
potencial dentro de la empresa. La formación será integral y a largo plazo.
b-learning
Es una variante del e-learning en la cual
aparte de la formación on line existen
algunas sesiones presenciales.
Indoor training
Es una variante del outdoor training con
los mismos fines pero con actividades rea -
lizadas dentro del aula, por ejemplo,
obras de teatro, resolución de casos, etc.
Actividades propuestas
1·· Anabel Prada trabaja para el departamento de Recursos Humanos y le ha sido encargada la tarea de implantar
un plan de formación y desarrollo para los trabajadores de su empresa. Anabel, a priori, no sabe de las
posibles ventajas que esto puede tener tanto para los trabajadores como para la empresa. ¿ Podrías ayudarla
en este sentido?
2·· Una vez detectadas las necesidades de formación, Anabel se encuentra con diferentes situaciones dentro
de su empresa.
Asesora a Anabel con el tipo de formación que sea el más adecuado para cada situación, explicando por qué.
a) Necesita formar a un grupo de 20 comerciales en nuevas técnicas de venta, en una semana.
b) Necesita mejorar las relaciones personales de un departamento y quiere hacerlo a través de alguna actividad
de fin de semana, que sea lo suficientemente atrayente como para que todos los trabajadores implicados
estén interesados en realizarla.
c) Se ha contratado a un trabajador muy joven pero con un potencial tremendamente interesante para la empresa.
Probablemente estará llamado a ocupar los puestos de la alta dirección, pero a muy largo plazo.
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2 >> Políticas de formación
Las políticas de formación de las diferentes empresas variarán sobre todo
en función de la mayor o menor ambición que tenga su plan de formación.
– Existen planes de formación extensos, con amplios objetivos, estructurados
no solo a corto sino a medio y largo plazo y con una fuerte dotación
económica (o aprovechando al máximo las ayudas y subvenciones
procedentes de la Administración Pública). Este tipo de planes, que se da
en la mayor parte de las grandes empresas, representa políticas de formación
continua consiguiendo reciclar y motivar a sus trabajadores e
incrementando su productividad.
– Pero también existen otros planes menos ambiciosos que, por falta de
tiempo o por desconocimiento de su importancia, suelen realizar las pequeñas
y medianas empresas. Estos planes representan políticas de formación
puntuales que, siendo beneficiosas para la entidad, no suelen cumplir con
las expectativas, ni de los clientes, ni de los propios trabajadores de la empresa.
Formación y outsourcing
Plan de formación
Como vimos en unidades anteriores outsourcing
significa externalización. Es decir,
dejar en manos de una consultora siguientes:
Las etapas para seguir a la hora de realizar un plan de formación son las
exterior alguna función o tarea del departamento
de Recursos Humanos. La
− Detectar las necesidades de formación: lo podríamos estructurar en dos
apartados:
formación suele ser una de las actividades
más externalizadas en el mundo empresarial,
dejando esta tarea a centros procesos actuales de la empresa para intentar solucionarlos y que de
• A corto plazo: detectar posibles fallos o errores que se cometan en los
de formación especializados que se encargarán
del diseño integral de las accio-
• A medio y largo plazo: las necesidades de formación pasan por la res-
esta forma se incremente el grado de eficiencia de la entidad.
nes formativas, en función de las necesidades
detectadas en la empresa.
¿qué necesitaremos hacer en un futuro?, ¿cómo lo haremos?
puesta a las siguientes preguntas: ¿qué estamos haciendo ahora?,
− Determinar los objetivos: naturalmente los objetivos deben responder
a las necesidades de formación detectadas, tanto a corto como a medio
y largo plazo. Se establecerán atendiendo a tres variables:
• Conceptos: cosas que tienen que saber nuestros trabajadores.
• Procedimientos: cosas que tienen que saber hacer nuestros trabajadores.
• Actitudes: valores y disposición general que queremos que tengan
nuestros trabajadores.
− Organizar la formación: normalmente habrá que nombrar la figura de
un responsable de coordinación que, teniendo en cuenta los objetivos y el
presupuesto que la empresa tiene para el plan de formación, se encargará
de:
• Determinar el número y la temática de las acciones formativas.
• Seleccionar a los formadores.
• Diseñar el contenido de las acciones formativas junto con los formadores
y, si es posible, con al menos algún representante de los trabajadores
que van a ser formados.
• Establecer el material didáctico que se entregará a los trabajadores
en cada una de las acciones formativas (por ejemplo, libros, ma-
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nuales, cuadernos, etc.).

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
49
• Buscar el lugar y asegurarse de la disponibilidad de los recursos didácticos
necesarios.
• Establecer el calendario de las diferentes acciones formativas, así
como el horario concreto de cada una de ellas.
• Seleccionar a los trabajadores participantes en cada una de las acciones
formativas teniendo en cuenta la opinión de sus jefes y superiores
directos.
• Realizar los listados de los participantes seleccionados para cada acción
formativa.
• Comunicar el comienzo de la acción formativa a cada participante,
cerciorándose de su disponibilidad.
− Implantar la formación: en este momento las funciones del responsable
de coordinación serán:
• Presentar la acción formativa y el formador a los trabajadores participantes.
• Entregar a los participantes la programación de la acción formativa,
el calendario, el horario y el material didáctico necesario.
• Realizar un seguimiento y control periódico de la acción formativa
(por ejemplo, hojas de control de asistencia, cuestionarios de satisfacción
intermedios, etc.).
− Resultados:
• Respecto a los trabajadores participantes: se pueden medir con la realización
de algún tipo de prueba a lo largo del proceso de formación,
pero quizá resulta más interesante la
evaluación continuada por parte del
formador con base en la observación
de las destrezas y actitudes demostradas
por estos. Esto se suele materializar
en un informe final que tendrá que entregar
el formador al coordinador.
• Respecto al formador: en este caso serán
los participantes los que evalúen
al formador mediante algún tipo de
cuestionario de calidad o satisfacción.
Estas 2 evaluaciones se realizarán en
cada una de las acciones formativas, encargándose
el coordinador de realizar
un informe con el resultado global del
plan de formación.
Web
En la página web:
www.expansionyempleo.com, podemos
encontrar un amplio abanico de oferta
privada de formación para la empresa,
así como una gran cantidad de información
y artículos de actualidad, todos
ellos relacionados con las actividades
que lleva a cabo el departamento de
Recursos Humanos.
− Control: se trata de verificar en qué medida
los resultados globales obtenidos
han alcanzado los objetivos impuestos
en el plan de formación. Si se han cumplido
los objetivos el plan nos servirá de
guía para el futuro, si no es así habrá que
ver los posibles fallos cometidos e implementar
las mejoras necesarias de cara al
diseño de un nuevo plan de formación.
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50
Ejemplos
Elaborar la documentación administrativa necesaria para una acción formativa
Tecnocity, SL es una empresa española que se dedica a la implantación integral de sistemas de seguridad en
viviendas. A medio y largo plazo quiere ampliar su mercado a Inglaterra. El nivel de idiomas de los trabajadores
de su empresa es claramente mejorable por lo que decide hacer un plan de formación en este sentido.
Elabora la siguiente documentación administrativa necesaria para la realización de la acción formativa.
a) Calendario del curso.
b) Horario del curso.
c) Listado de los participantes seleccionados.
d) Hoja de control de material entregado.
e) Hoja de control de asistencia.
f) Cuestionario de calidad o satisfacción final.
a) Calendario del curso: la acción formativa se desarrollará de lunes a jueves a lo largo del 2. o trimestre del
año con el siguiente calendario (Figura 3.3):
ABRIL
Lunes
1
8
15
22
29
MAYO
Lunes
6
13
20
27
Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
2
3
4
5
6
7
9
10
11
12
13
14
16
17
18
19
20
21
23
24
25
26
27
28
30
Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1
2
3
4
5
7
8
9
10
11
12
14
15
16
17
18
19
21
22
23
24
25
26
28 29 30 31
JUNIO
Lunes
3
10
17
24
Días lectivos
Días no lectivos
Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1
2
4
5
6
7
8
9
11
12
13
14
15
16
18
19
20
21
22
23
25 26 27 28 29 30
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3.3. Calendario del curso.

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
51
b) Horario del curso: el horario será de lunes a jueves desde las 6 hasta las 8 horas de la tarde con un descanso
de 5 minutos (Figura 3.4):
HORA Lunes Martes Miércoles Jueves
18:00 - 19:00 horas Gramática Vocabulario Gramática Vocabulario
19:00 - 19:05 horas
19:05 - 20:00 horas Conversación Conversación Conversación Conversación
3.4. Horario del curso.
D E S C A N S O
c) Listado de los participantes seleccionados (Figura 3.5):
LISTADO DE LOS PARTICIPANTES SELECCIONADOS
CURSO: Inglés comercial
COORDINADOR/A: Ángel Gallego
FORMADOR/A: Thomas Kaufmann
NOMBRE DEPARTAMENTO DNI TELÉFONO
1. Alonso Barrios, Isabel Administración 00524151-Z 687124512
2. Fernández Saz, Emilio Marketing 54325412-E 669123654
3. Galán Vilches, Javier Recursos Humanos 00235478-J 699987563
4. García Moreno, Luis Atención al cliente 50421512-S 687784159
5. Gracia Pérez, Antonio Recursos Humanos 04215421-D 670458963
6. Hernández Rubio, Ana Marketing 04578127-L 687123456
7. López Abajo, Sonia Administración 00478512-B 680478152
8. Mena Trillo, Sandra Atención al cliente 04125412-F 677457845
9. Olmos Serrano, Ángel Atención al cliente 00457812-I 687405216
10. Prada Chimeno, José Marketing 50254789-T 669589436
3.5. Listado de los participantes seleccionados.
d) Hoja de control de material entregado (Figura 3.6):
HOJA DE CONTROL DE MATERIAL ENTREGADO
CURSO: Inglés comercial
COORDINADOR/A: Ángel Gallego
FORMADOR/A: Thomas Kaufmann
La empresa Tecnocity, SL en el desarrollo de la presente acción formativa, ha hecho entrega al trabajador
abajo firmante del siguiente material:
– Libro de inglés comercial (editorial Macmillan). – Cuaderno de ejercicios (editorial Macmillan).
– Diccionario de inglés (editorial Macmillan). – Diverso material fungible (bolígrafos, hojas, etc.).
Firmado:
Alonso Barrios, Isabel
3.6. Hoja de control de material entregado.
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e) Hoja de control de asistencia (Figura 3.7):
3.7. Hoja de control de asistencia.
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Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
53
f) Cuestionario de calidad o
satisfacción final (Figura 3.8):
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD
DE LAS ACCIONES FORMATIVAS EN LAS EMPRESAS
(Orden TAS 2307/2007, de 27 de julio)
Para evaluar la calidad de las acciones formativas es necesaria su opinión como alumno/a, acerca de los distintos
aspectos del curso en el que ha participado.
LE ROGAMOS RESPONDA A TODAS Y CADA UNA DE LAS PREGUNTAS DE ESTE CUESTIONARIO.
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
Los datos aportados en el presente cuestionario son confidenciales y serán utilizados, únicamente, para analizar la
calidad de las acciones formativas.
I. DATOS IDENTIFICATIVOS DE LA ACCIÓN (PREIMPRESOS O A CUMPLIMENTAR POR LA ENTIDAD GESTORA DEL CURSO)
1. Nº expediente
4. Nº Acción
7. Denominación acción
8. Modalidad
54326512
23
ADMINISTRATIVO
2. Perfil
5. Nº grupo
INGLÉS COMERCIAL
PRESENCIAL
3. CIF empresa
6. Código AA FF
II. DATOS A CUMPLIMENTAR POR EL PARTICIPANTE
A. Datos de clasificación del participante y de la acción formativa (señale con una X la casilla correspondiente)
B82838485
ADM-321
1. Edad
2. Sexo
29 1. Mujer
2. Varón
X
3. Titulación actual
1. Sin titulación
2. ESO/Graduado escolar
3. Bachiller
4. Técnico FP grado medio/FPI
5. Técnico FP grado superior/FPII
X
6. Diplomado (E.Universitaria 1º ciclo)
7. Licenciado (E.Universitaria 2º ciclo)
8. Doctor (E.Universitaria 3º ciclo)
9. Otra titulación (especificar)_________________
4. Lugar de trabajo (indicar código postal)
1. Lugar del centro de trabajo 28002
5. Categoría profesional
1. Directivo
2. Mando Intermedio
3. Técnico
4. Trabajador/a cualificado/a
5. Trabajador/a de baja cualificación
6. Otra categoría (especificar) ________________
6. Horario del curso
1. Dentro de la jornada laboral
2. Fuera de la jornada laboral
3. Ambas
7. Trabajador de Pyme
1. De 1 a 9 empleos
2. De 10 a 49 empleos
3. De 50 a 99 empleos
4. De 100 a 250 empleos
5. De más de 250 empleos
X
X
X
B. Valoración de las acciones formativas
Valore los siguientes aspectos del curso utilizando una escala de puntuación del 1 al 4 (1 puntuación más baja y 4 puntuación más
alta). Marque con una X la puntuación correspondiente
1. Organización del curso
1.1 El curso ha estado bien organizado (información, cumplimiento fechas/horarios, entrega material)
1.2 El número de alumnos del grupo ha sido adecuado para el desarrollo del curso
2. Contenidos y metodología
2.1 Los contenidos del curso se han ajustado a lo programado
2.2 Los contenidos del curso se han ajustado a mis necesidades formativas
2.3 Ha habido una combinación adecuada de teoría y aplicación práctica
3. Duración y horario
3.1 La duración del curso ha sido suficiente según los objetivos y contenidos del mismo
3.2 El horario ha favorecido la asistencia al curso
3.8. Cuestionario de calidad o satisfacción final.
1 2 3 4
X
X
1 2 3 4
X
X
X
1 2 3 4
X
X
Actividades propuestas
3·· Supón que tú eres el responsable de coordinación del plan de formación de tu empresa. Tras analizar las
necesidades y marcar los objetivos has decidido desarrollar una acción formativa.
a) Selecciona la materia del curso que se va a impartir y determina los diferentes módulos (o asignaturas) del mismo.
b) Elabora la siguiente documentación administrativa: calendario del curso (identificando días lectivos y días no
lectivos), horario del curso (con los diferentes módulos y descansos), listado de los participantes seleccionados (con
la relación de departamentos de procedencia, DNI y teléfonos de contacto de cada participante), hoja de control
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del material entregado y hoja de control de asistencia (con los participantes ordenados alfabéticamente).

54
3 >> El sistema de formación profesional
para el empleo
Desde el año 1993, la formación y el reciclaje profesional de los trabajadores
ocupados se ha regulado a través de acuerdos nacionales de formación
continua, suscritos entre las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas, y entre estas y el Gobierno.
A partir del año 2003, se procede a la revisión del sistema y a la introducción
de determinados ajustes y mejoras que concluyen en 2007, a través del
Real Decreto 395/2007, donde se establece el actual sistema de formación
profesional para el empleo.
Vocabulario
Crecimiento económico sostenible:
crecimiento económico mantenido
a largo plazo, generalmente a través de
medidas respetuosas con el medio ambiente,
fomentando el reciclaje de recursos
y la utilización de energías renovables.
Cohesión social: disminución de las
posibles diferencias existentes entre los
distintos miembros de una sociedad.
El sistema de formación profesional para el empleo tiene como objetivo impulsar
y extender entre empresarios y trabajadores una formación que contribuya
al desarrollo de una economía basada en el conocimiento, con un
crecimiento económico sostenible, cohesión social y más y mejores puestos
de trabajo.
El sistema se financia mediante las cuotas de formación profesional, que
empresas y trabajadores aportan en sus cotizaciones a la Seguridad Social,
y con las ayudas del Fondo Social Europeo. Además, el sistema garantiza
la igualdad en el acceso a las ayudas y el derecho a la formación profesional
a lo largo de la vida.
El órgano encargado de impulsar, difundir y gestionar las ayudas de formación
para el empleo entre empresarios y trabajadores es la Fundación Tripartita
para la Formación en el Empleo.
La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, perteneciente al
sector público estatal, tiene carácter tripartito puesto que está constituida
por la Administración Pública y por las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas.
Más formación: mejor
para las empresas
Ayudas a empresas y trabajadores para la formación
La formación es esencial en la actividad Las ayudas para la formación se articulan fundamentalmente en dos ejes principales:
de las empresas, permite la adaptación
a los cambios rápidos y constantes que
se producen en nuestro entorno productivo,
incrementa la productividad y esción
de sus propias necesidades específicas.
– Formación de demanda: cursos programados desde la empresa en fun-
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timula el desarrollo profesional de los – Formación de oferta: cursos gratuitos ya programados por la Administración,
ya sea central o trabajadores.
autonómica.

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
55
– Formación de demanda: esta, a su vez, se articula en formación de demanda
solicitada por las empresas y formación de demanda solicitada
por los trabajadores de forma individual.
• Formación de demanda solicitada por las empresas: la formación
de demanda responde a las necesidades específicas de cada empresa
y de sus trabajadores. La empresa decide sobre los contenidos formativos,
elige el momento de su impartición en función de sus objetivos
y necesidades e informa a la representación legal de sus trabajadores.
Para que el tiempo no sea un problema la empresa puede optar entre
formación presencial, a distancia y teleformación (e-learning).
La formación puede ser desarrollada por la propia empresa o a través
de centros o entidades de formación (entidad organizadora).
• Formación de demanda solicitada por los trabajadores de forma
individual (permisos individuales de formación): permiten la conciliación
de trabajo y formación sin coste para la empresa y sin pérdida de
retribución para el trabajador.
Siempre que cuenten con la autorización de su empresa, los trabajadores
pueden disponer de hasta 200 horas de su jornada laboral durante
el año natural o académico para estudiar o asistir a clase. La formación
que reciban debe estar reconocida por una acreditación oficial,
lo que incluye los certificados de profesionalidad.
Las empresas que conceden permisos individuales de formación podrán
disponer de una cantidad adicional a su ayuda anual.
Vocabulario
Entidad organizadora: Centro o entidad
especializada que tiene entre sus
actividades la impartición de formación,
y se encarga de la gestión de la formación
de las empresas que agrupa. Deberá
asumir, al menos, la coor dinación de los
cursos.
Ayudas de formación para la empresa
Todas las empresas disponen de una ayuda económica para la formación
de sus trabajadores, que se hace efectiva mediante bonificaciones en la cotización
a la Seguridad Social.
La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa
ha ingresado a la Seguridad Social en el ejercicio anterior en concepto de
cuota de formación profesional.
Este porcentaje, que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del
Estado, es mayor cuanto menor es el número de trabajadores de la empresa.
Más formación: mejor
para los trabajadores
El aprendizaje permanente y la readaptación
profesional facilitan el derecho al
trabajo, la libre elección de profesión u
oficio y la promoción a través del trabajo.
N. o de trabajadores de la empresa Ayuda en concepto de bonificación
De 6 a 9. 100%
De 10 a 49. 75%
De 50 a 249. 60%
De 250 o más. 50%
Las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de una ayuda para formación
por empresa de 420 €, en lugar de un porcentaje.
La ayuda se incrementa un 5% para las empresas que autorizan permisos
individuales de formación a sus trabajadores.
De esta forma se intenta incentivar la formación de los trabajadores para
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que se incremente la productividad y la competitividad de las empresas españolas.

56
Ejemplos
Cálculo de la ayuda anual para la formación de demanda en una empresa con 20 trabajadores
Calcula la ayuda anual para la formación, que tendría a su disposición una empresa con 20 trabajadores, suponiendo
que el año anterior haya cotizado a la Seguridad Social por importe de 2 520 € en concepto de cuotas
de formación profesional.
Como es una empresa que tiene de 10 a 49 trabajadores la ayuda a la que tendrá derecho será del 75% sobre
la cuantía que aportó a la Seguridad Social en sus cuotas de formación profesional durante el año anterior.
2 520 € × 75% = 1 890 €
Así pues esta empresa tendrá derecho a 1 890 € como ayuda a la formación de demanda a lo largo del año, que
se podrá bonificar (deducir) de sus cuotas de cotización a la Seguridad Social una vez realizada la formación.
Web
Toda la información acerca de las diferentes
ayudas para la formación, tanto
para empresas como para trabajadores,
la podemos encontrar en la página web
de la Fundación Tripartita:
www.fundaciontripartita.org.
También encontraremos la aplicación
telemática que permitirá a las empresas
gestionar el seguimiento de sus acciones
formativas:
Aplicación de las bonificaciones: para utilizar su ayuda para la formación,
las empresas deben comunicar a la Fundación Tripartita el inicio y la finalización
de las acciones formativas que deseen financiar, sus características
y participantes.
Este proceso se realiza de forma ágil, sencilla y segura, a través de una aplicación
telemática que permite a las empresas realizar la gestión y el seguimiento
de sus actividades formativas. Esta aplicación está a disposición
de los empresarios en la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org
(Figura 3.9).
www.fundaciontripartita.es/home.aspx.
3.9. Página web de la Fundación Tripartita, www.fundaciontripartita.org.
– Formación de oferta: la formación de oferta consiste en una serie de cursos
gratuitos ya programados tanto por la Administración central como
por la autonómica.
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Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
57
Está dirigida a todos los trabajadores y constituye una opción complementaria
a la formación de demanda que realiza la empresa para sus trabajadores
o que estos solicitan de forma individual.
Ofrece una amplia variedad de cursos ajustados a las necesidades del mercado
de trabajo y a las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo
personal de los trabajadores.
En la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org
se encuentra un catálogo que incluye todas las acciones de formación disponibles
en todo el territorio nacional con los contenidos y las entidades
que las organizan. Además, dispone de un buscador que ayuda a seleccionar
los cursos y facilita listados de la oferta formativa activa en cada momento
(Figura 3.10).
Buscador de la formación
de oferta
Una vez en la web de Fundación Tripartita
www.fundaciontripartita.org, selecciona
Oferta formativa, después la Comunidad
Autonóma correspondiente y
llega al buscador de acciones formativas.
En esta pantalla señalamos:
– La denominación del curso (contabilidad,
electrónica, etc.).
– La modalidad del mismo (presencial,
a distancia, etc.).
– El tipo de trabajadores al que va dirigido
(autónomos, todos los sectores,
etc.).
Tras hacer clic en Aceptar, nos aparecerán
en pantalla todas las acciones formativas,
con los requisitos anteriores,
que estén a disposición del trabajador
en ese momento.
3.10. Página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org.
Actividades propuestas
4·· Calcula la ayuda anual para la formación que tendría a su disposición una empresa, suponiendo que tenga
80 trabajadores y que el año anterior haya cotizado a la Seguridad Social por importe de 8 240 € en concepto
de cuotas de formación profesional.
5·· Realiza la misma operación de la actividad propuesta 4 para una empresa con 300 trabajadores, sabiendo
que el año anterior había cotizado a la Seguridad Social por importe de 37 690 € en concepto de cuotas de formación
profesional.
6·· Entra en la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org y selecciona, a través de
su buscador, todos los cursos de contabilidad disponibles para trabajadores en tu comunidad autónoma (formación
de oferta).
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58
4 >> Planificación de carreras
Bases de datos
En la Unidad 15, podemos ver cómo se
elabora una base de datos que contenga
las características principales de los trabajadores
de la empresa. Podemos
aprender, además, a mantenerla actualizada
y a extraer consultas e informes,
de forma que resulte operativa y sea de
gran utilidad para las distintas actuaciones
del departamento de Recursos
Humanos.
La salida de la empresa de alguna persona de la dirección intermedia o de
la alta dirección (por dimisión, jubilación, cambio de empresa, etc.), puede
hacer mucho daño (pérdida de tiempo, dinero, clientes, etc.), de forma que,
en ocasiones, se intentan minimizar estos costes teniendo preparado en
cada momento el “recambio” o “recambios” apropiados para cada ocasión.
El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones
se llama planificación de carreras y tiene 4 etapas:
– Tener una base de datos actualizada: tanto de los directivos actuales
como de los trabajadores que, por su formación o experiencia, tengan el
potencial suficiente para asumir cargos con mayor responsabilidad en el
futuro.
– Evaluar su potencial, para lo cual el candidato deberá:
• Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual.
• Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose.
• Presentar informes positivos de sus superiores.
– Crear un plan individual de formación (másteres externos, sesiones de
coaching, roting, etc.).
– Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.
Ejemplos
Ejemplo de plan de sucesión individual
Javier del Pueyo se incorporó a la subjefatura del departamento de marketing y según el plan de sucesión individual,
diseñado para él por el departamento de Recursos Humanos, podría llegar en un futuro a ocupar la
dirección del departamento de administración.
DIRECCIÓN GENERAL
RRHH Producción Marketing Administración
Nivel 2: dirección.
X(6)
Nivel 3: subdirección.
X(5)
Nivel 4: jefatura. X(4) X(3)
Nivel 5: subjefatura. X(1) X(2)
Actividades propuestas
7·· Como responsable del departamento de Recursos Humanos de tu empresa quieres implantar una planificación
de carreras en la misma. Explica brevemente a tus superiores qué ventajas tendrá para la organización.
8·· Es el momento de llevar a cabo la planificación de carreras. Explícales brevemente a las personas de tu
departamento las etapas para llegar a la consecución del plan.
9·· Diseña el plan de sucesión individual de un trabajador, desde un 5. o nivel hasta alcanzar la dirección general,
suponiendo que tu empresa tenga 4
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departamentos.

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
59
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· La formación y el desarrollo del personal de la empresa tiene ventajas tanto para los trabajadores como para el
empresario. Explícalas brevemente.
2·· ¿ Cuáles son los métodos más frecuentes que puede utilizar la empresa para detectar sus propias necesidades de
formación?
3·· Enumera y explica brevemente los diferentes tipos de acciones formativas que se suelen realizar en la actua lidad.
4·· ¿ Cuál es la diferencia fundamental que existe entre una política de formación continua y una política de formación
puntual?
5·· Enumera las diferentes etapas a seguir a la hora de realizar un plan de formación dentro de la empresa. Explica
brevemente en qué consiste la etapa de control.
6·· ¿ Cuál es el principal objetivo del sistema de formación profesional para el empleo? ¿ Qué función tiene la Fundación
Tripartita?
7·· Dentro del sistema de ayudas para la formación establecido por el sector público ¿ qué diferencia existe entre la
formación de demanda y la formación de oferta?
8·· Enumera las diferentes etapas de la planificación de carreras dentro de la empresa.
9·· A la hora de evaluar el potencial de un candidato dentro de la planificación de carreras ¿ qué tres requisitos deberá
cumplir este para pasar a la siguiente etapa?
.: APLICACIÓN :.
1·· Florencio Iglesias es el director del departamento de Recursos Humanos de la empresa Campamento School, SL
que se dedica a la realización de actividades extraescolares y campamentos en fines de semana y períodos de vacaciones.
Florencio quiere hacer una acción formativa con sus 8 monitores: Andrés López Macho, Teresa Díaz Gijón, Ana Fernández
León, Marta Soria Delgado, Hugo García Hernández, Prado Mateos Blanco, Almudena Odejón Sánchez y Manuel
Domínguez García (todos pertenecientes al departamento de formación).
La acción se desarrollará los martes y los jueves de 17:00 a 20:00 horas con 15 minutos de descanso y tendrá una duración
de un mes (noviembre). Se denominará “Curso de cultura lúdica tradicional” y constará, a su vez, de diferentes
módulos que tratarán de enseñar a los monitores juegos, canciones, bailes y deportes tradicionales, para posteriormente
poder transmitírselos a los niños y jóvenes en los campamentos.
En la acción formativa se entregará a todos los participantes el siguiente material: un libro sobre juegos y deportes
tradicionales, un DVD con canciones y bailes tradicionales, así como diverso material fungible (bolígrafos, hojas, etc.).
Campamento School, SL tiene contratados a 24 trabajadores, y el año anterior había cotizado a la Seguridad Social
por importe de 2 870 € en concepto de cuotas de formación profesional.
a) Elabora la siguiente documentación administrativa: calendario del curso, horario del curso, listado de los participantes
seleccionados, hoja de control del material entregado y hoja de control de asistencia (con los participantes
ordenados alfabéticamente).
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b) Calcula el importe total de la ayuda de la que podría disponer Campamento School, SL.

60
Caso final 1
Organización y financiación de una acción formativa
·· Casilda Carbajo es la responsable del departamento de Recursos Humanos de la empresa zamorana San
Román Technology, SL dedicada a la recolección, distribución y venta a escala nacional de frutos secos
autóctonos (nueces, castañas, avellanas, etc.), procedentes de la zona noroeste de Castilla y León, concretamente
de las comarcas de Sanabria y Carballeda.
Casilda, conocedora de las ayudas que concede el sector público para la formación y desarrollo de los trabajadores,
las quiere aprovechar realizando un plan de formación entre sus directivos para su futura expansión
al mercado portugués.
La acción formativa, que será intensiva de lunes a viernes, tendrá una duración de un mes (octubre) y se denominará
“Curso introductorio a la cultura portuguesa”. Constará, a su vez, de diferentes módulos que tratarán
de acercar a los directivos de la empresa a las costumbres, legislación y lengua portuguesa.
San Román Technology, SL tiene contratados a 40 trabajadores, y el año anterior ha cotizado a la Seguridad
Social por importe de 6 552 € en concepto de cuotas de formación profesional.
Casilda ha hecho un presupuesto de lo que va a suponer el coste de la acción formativa para la empresa, teniendo
en cuenta formadores, alquiler de aulas, material entregado, etc. El montante total del curso asciende
a 2 740 €.
A la hora de organizar la acción formativa Casilda tendrá que elaborar diferentes tipos de documentación administrativa,
así como calcular el importe total de la ayuda para la formación, para saber si tendrá suficiente,
o no, para cubrir el presupuesto del curso.
a) Elabora la siguiente documentación administrativa:
− Calendario del curso.
− Horario del curso.
b) Calcula el importe total de la ayuda de la que podría disponer San Román Technology, SL.
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Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
61
1
Solución ··
a) Calendario del curso:
La acción formativa se desarrollará de lunes a viernes a lo largo del mes de octubre con el siguiente calendario
(Figura 3.11):
OCTUBRE
Lunes
1
5
12
19
26
Días lectivos
Días no lectivos
Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
2
3
1
2
3
4
6
7
8
9
10
11
13
14
15
16
17
18
20
21
22
23
24
25
27 28 29 30 31
3.11. Calendario del curso. Solución del caso final.
Horario del curso:
El horario será de lunes a viernes desde las 4 hasta las 8 horas de la tarde con un descanso de 20 minutos
(Figura 3.12):
HORA Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes
16:00 - 17:50 horas
Idioma
portugués
Cultura
portuguesa
Idioma
portugués
17:50 - 18:10 horas DESCANSO
18:10 - 20:00 horas
Idioma
portugués
3.12. Horario del curso. Solución del caso final.
Cultura
portuguesa
Idioma
portugués
Legislación
portuguesa
Legislación
portuguesa
Idioma
portugués
Idioma
portugués
b) Importe total de la ayuda de la que podría disponer San Román Technology, SL:
Al ser una empresa con 40 trabajadores tendrá derecho al 75% de la cantidad cotizada a la Seguridad Social
el año anterior en concepto de formación profesional.
6 552 € × 75% = 4 914 €
De forma que el importe total de la ayuda de la que podrá disponer San Román Technology, SL a lo largo del
año será de 4 914 €. Por lo tanto no solo podrá cubrir el presupuesto del curso, sino que además tendrá 2 174 €
(4 914 – 2 740) para realizar más acciones formativas a lo largo del año.
La forma de obtener esta ayuda para la formación será mediante bonificaciones (deducciones) de sus cuotas
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de cotización a la Seguridad Social, una vez realizada la formación.

62
Ideas clave
FORMACIÓN Y DESARROLLO
(F+D)
Detección de las
necesidades de formación
- Observación directa
- Cuestionarios
- Entrevistas
- Comités de formación
POLÍTICAS DE FORMACIÓN
Tipos de formación
- Tradicional
- e-learning
- Outdoor training
- Roting
- Coaching
- Mentoring
- Detección de las necesidades de formación
- Determinación de los objetivos
- Organización de formación
- Implantación de formación
- Resultados
- Control
EL SISTEMA DE FORMACIÓN
PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
Ayudas a empresas y
trabajadores para la formación
Formación
de demanda
Formación
de oferta
Solicitada por
las empresas
Solicitada por los trabajadores
de forma individual
PLANIFICACIÓN DE CARRERAS
- Base de datos actualizada
- Evaluación de potencial
- Plan individual de formación
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- Plan de sucesión individual

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal
REVISTA ADMINISTRATIVA
LA
GESTIÓN
DEL
TALENTO
Apesar de que en ocasiones se deja en un segundo plano, los directivos tienen
la responsabilidad de formar un equipo con talento e involucrado
con la misión empresarial. Conocer cómo gestionar el desarrollo de las
personas que forman su equipo. […] Incluye varios aspectos:
− Identificar el talento: para ello es importante realizar una labor activa en un doble
sentido, definir el perfil adecuado con el que nos gustaría contar en nuestras organizaciones
para conseguir los objetivos que nos hemos marcado y buscar a los profesionales
que reúnan las cualidades en el mercado que hemos definido.
− Incorporar el talento: parece algo también muy obvio, pero es importante dedicar
recursos a esta tarea. Las personas que hoy comienzan a trabajar pertenecen a una
generación a la que le motivan cosas distintas de las de generaciones anteriores y es
muy importante hacer el proyecto atractivo para ellas. Son personas que no desean
renunciar a sus otras actividades y aficiones (deporte, música, familia, amigos, voluntariado,
etc.) y, respecto al desarrollo profesional, quieren desempeñar una tarea
por objetivos y saber cómo y cuándo, si lo desean, pueden acceder a puestos de mayor
responsabilidad en la empresa. No están dispuestos a ser medidos por el mismo
rasero que sus compañeros. Exigen que su salario se adecue al desempeño de su tarea
y recompense su trabajo y formación (aspecto, este último, al que no quieren renunciar).
También les gusta viajar y desenvolverse en un buen ambiente de trabajo.
− Desarrollar profesionales: […] es necesario dedicar recursos a que todo el personal
conozca la estrategia y realizar un proceso de acogida que les permita palpar la estrategia
y la cultura. Otro aspecto importante en el desarrollo de profesionales es todo
el proceso de mejora de las competencias, de evaluaciones 360, consensos, definición
de planes de desarrollo personal, dedicación de fondos a la formación y a la
mejora profesional, apoyándose incluso en la figura del coach.
− Retener talento: tan difícil como captarlo es retener el talento de la organización.
Para ello, es vital hacer partícipes en el proyecto a las nuevas generaciones de profesionales
(que ellos lo sientan así), propiciarles un continuo desarrollo individual y
que el propio proyecto en el que se han embarcado vaya avanzando, que ellos sientan
que forman parte de un proyecto ganador.
Todas estas cosas, muy costosas para una organización, son muy importantes, sobre todo
porque apuntan a la coherencia de los mensajes, que es uno de los valores que debe
tener un buen líder. De poco sirve que se nos llene la boca con lo importantes que
son las personas si luego no les dedicamos ni medio minuto. No se trata solo de cantidad,
sino de calidad. Con los Recursos Humanos, como con todo en la vida, debemos
marcarnos objetivos y poner los medios para poder alcanzarlos y luego ir midiendo las
desviaciones y corrigiendo las acciones que se van a tomar.
Fuente: Cámara Navarra de Comercio e Industria
Actividades
1·· Este artículo trata sobre la importancia que tiene para la empresa actual la realización y seguimiento de
un plan de formación y desarrollo del personal. ¿ Estás de acuerdo con sus diferentes líneas de actuación? Razona
tu respuesta.
2·· En tu opinión, aparte del salario, ¿ qué otros aspectos valoran positivamente las nuevas generaciones a la
hora de mantenerse en un empleo? ¿ Y en tu caso concreto?
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4
u n i d a d
La norma laboral:
sus fuentes y
aplicación
SUMARIO
■
■
■
■
■
■
El Derecho del Trabajo
Fuentes del Derecho del Trabajo
La aplicación de las normas laborales
El Estatuto de los Trabajadores
La Administración laboral
La Jurisdicción Social
OBJETIVOS
·· Comprender el concepto y la necesidad del
Derecho del Trabajo.
·· Reconocer las diversas fuentes del Derecho
del Trabajo para poder consultarlas en caso
de necesidad, distinguiendo la norma
aplicable a cada caso concreto.
·· Identificar los distintos organismos e
instituciones de la Administración laboral.
·· Conocer la Jurisdicción Social.
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Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
65
1 >> El Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas y principios que
se ocupan de la regulación del trabajo humano y cuya finalidad
principal es equilibrar las fuerzas de empresario y trabajador en
la relación laboral.
El Derecho del Trabajo nace en el siglo XIX, en plena Revolución industrial.
Es en este momento histórico cuando surge la relación laboral tal y como
hoy la entendemos: como una relación voluntaria, dependiente, por
cuenta ajena y retribuida (Figura 4.1):
VOLUNTARIEDAD
DEPENDENCIA
AJENIDAD
REMUNERACIÓN
4.1. Características de la relación laboral.
El trabajador presta sus servicios volun -
tariamente al empresario
El trabajo se realiza bajo el poder de
dirección del empresario
El trabajador entrega los frutos de
su trabajo al empresario
El trabajador obtiene una retribución
a cambio de los servicios que presta al
empresario
Derecho Público o Privado
Derecho Privado es el que regula las relaciones
jurídicas que se dan entre los
particulares (por ejemplo, Derecho Civil)
y Derecho Público el que se ocupa de
las relaciones jurídicas en las que participa
el Estado (por ejemplo, Derecho
Fiscal).
El Derecho del Trabajo es de naturaleza
mixta: puesto que regula la relación jurídica
entre un empresario y un trabajador
(Privado) pero el Estado participa
tratando de asegurar el equilibrio de las
fuerzas entre las partes y garantizando
unos mínimos a todos los trabajadores
(Público).
La Ley Benot
La historia del Derecho del Trabajo en
España se abre con la Ley de 1873, sobre
trabajo de menores (Ley Benot). Esta
norma, entre otras cosas, prohibió el
trabajo a los menores de 10 años.
Antes de la Revolución industrial, el trabajo humano se había organizado
de otras formas que no reunían las características anteriores: por ejemplo,
la esclavitud, la servidumbre, el trabajo artesano, etc.
El trabajo de la sociedad industrial, que dio lugar al nacimiento del proletariado
como nueva clase social, se caracterizaba por unas pésimas condiciones
laborales como son: la masificación de los trabajadores en las fábricas,
las deficientes condiciones de seguridad e higiene, la prolongación de
las jornadas de trabajo, los abusos en el régimen salarial, el trabajo infantil,
etc. (Figura 4.2).
Los trabajadores trataron de luchar contra estas malas condiciones que sufrían
mediante el asociacionismo obrero. Como respuesta al mismo, y gracias
al impulso de quienes consideraban una obligación moral dignificar
las condiciones de vida y trabajo del proletariado, surge la normativa laboral
que no ha dejado de evolucionar hasta nuestros días.
4.2. Mujeres trabajando en una mina de
carbón.
Actividades propuestas
1·· Explica, con tus palabras, cuál es la finalidad que persigue la normativa laboral.
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2·· ¿ Es posible que la relación de un trabajador con una ONG se rija por normas de carácter laboral?

66
2 >> Fuentes del Derecho del Trabajo
Vocabulario
Normas jurídicas: reglas dictadas
por la autoridad competente para dirigir
la conducta de los seres humanos y
tratar de asegurar así una convivencia
pacífica. Suelen otorgar derechos o
imponer obligaciones a las personas y su
incum plimiento puede llevar aparejada
una sanción.
Normativa autonómica
El Estado tiene la competencia exclusiva
en materia de legislación laboral, sin
perjuicio de su ejecución por los órganos
de las comunidades autónomas.
Las fuentes del Derecho son todos aquellos cauces a través de los
cuales se nos manifiestan las normas jurídicas.
Las fuentes del Derecho del Trabajo son las siguientes (Figura 4.3):
NORMATIVA LABORAL EN ESPAÑA
– Disposiciones legales y reglamentarias:
• Constitución española
• Leyes orgánicas y leyes ordinarias
• Normas con rango de ley emanadas del poder ejecutivo:
Real decreto legislativo y Real decreto-ley
• Reglamentos
– Normas profesionales: el convenio colectivo
– El contrato de trabajo
– Usos y costumbres locales y profesionales
NORMAS INTERNACIONALES
LEGISLATIVO
Cortes Generales
(Congreso y Senado)
Elaboración de las normas
– Tratados internacionales
– Convenios de la OIT
– Normativa comunitaria
4.3. Fuentes del Derecho del Trabajo.
EJECUTIVO
Gobierno y Administración
Ejecución y desarrollo de
las normas, aplicación a
través de los órganos de la
Administración
JUDICIAL
Juzgados y tribunales
Resolución de conflictos
mediante la aplicación de
las normas
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4.4. Los tres poderes del Estado.

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
67
2.1 > Normativa laboral en España
La normativa laboral en España está compuesta por las disposiciones legales
y reglamentarias, los convenios colectivos y los usos y costumbres.
Constitución española
La Constitución española de 1978 es la norma fundamental del
ordenamiento jurídico español. Es la ley de leyes. Todas las demás
han de respetar sus preceptos.
El contenido laboral de la Constitución española se encuentra fundamentalmente
en su Título primero “De los derechos y deberes fundamentales”
y se estructura en tres grupos con diferentes regímenes de protección según
la importancia de los derechos que se tutelan.
Vocabulario
Alegar: argumentar o citar algo en
defensa de una causa.
Derogar: dejar sin efecto, abolir o
anular una norma establecida. De esta
forma, por la aprobación de una ley
queda derogada la anterior que
regulaba la misma materia y con la
reforma de una ley queda derogado el
texto anterior.
Título primero de la Constitución española
Capítulo Definición Régimen de protección
Capítulo II.
Sección 1. a
Capítulo II.
Sección 2. a
Capítulo III.
Derechos
fundamentales y
libertades públicas.
Derechos y deberes
de los ciudadanos.
Principios rectores de
la política social
y económica.
Máximo: vinculan a todos los poderes públicos. Reserva de ley orgánica
para su desarrollo. Protección mediante procedimiento preferente y sumario
(procedimiento extraordinario que se desarrolla de forma urgente
ante los tribunales). Posibilidad de recurso ante el Tribunal Constitucional.
Ejemplos: derechos colectivos: reunión, asociación, libre sindicación,
huelga. Derechos individuales: no discriminación, intimidad.
Medio: vinculan a todos los poderes públicos. Reserva de ley para su desa -
rrollo. Ejemplos: derecho al trabajo, libre elección de profesión u oficio,
remuneración suficiente, negociación colectiva, adopción de medidas de
conflicto colectivo.
Mínimo: informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación
de los poderes públicos. Sólo se pueden alegar ante la Jurisdicción
ordinaria de acuerdo con las leyes que los desarrollen. Ejemplos: Seguridad
Social, pleno empleo, descanso, formación y rea daptación profesional.
Leyes orgánicas y leyes ordinarias
Las leyes son las normas jurídicas emanadas del poder legislativo,
es decir, de las Cortes Generales, que vienen integradas por el
Congreso de los Diputados y el Senado.
Las leyes se pueden clasificar en orgánicas y ordinarias:
Leyes
Leyes orgánicas
Características
Regulan las cuestiones más importantes para el Estado. En materia laboral, regulan los derechos fundamentales
y libertades públicas. Para su aprobación, modificación o derogación se exige mayoría
absoluta (mitad más uno de los miembros con derecho a voto) del Congreso.
Denominación: ley orgánica. Ejemplo: Ley Orgánica 11/1985, de libertad sindical.
Leyes ordinarias Aquellas que no regulen materias reservadas a ley orgánica. Para su aprobación se sigue el procedimiento
ordinario de tramitación y se exige mayoría simple (la mitad más uno de los miembros presentes)
de ambas cámaras (Congreso y Senado).
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Denominación: Ley. Ejemplo: Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

68
Normas con rango de ley emanadas del poder ejecutivo
El Gobierno está facultado para dictar, en ciertas ocasiones, normas con
rango de ley:
– Reales decretos legislativos.
– Reales decretos-ley.
Normas con rango de ley
Real decreto legislativo
Real decreto-ley
Características
Normas con rango de ley dictadas por el Gobierno por delegación de las Cortes Generales.
Límite: no pueden regular materias con reserva de ley orgánica.
Tipos:
• Textos refundidos (refunden varios textos legales preexistentes).
• Textos articulados (desarrollan una ley de bases).
Ejemplo: Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Normas con rango de ley dictadas por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente
necesidad. Necesitan convalidación posterior del Congreso de los Diputados.
Límite: no pueden regular materias con reserva de ley orgánica.
Ejemplo: Real Decreto-Ley 5/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Reglamentos
Los reglamentos son normas con rango inferior a la ley, a través
de los cuales el Gobierno desarrolla lo establecido en las leyes.
Reglamentos
Denominación Órgano emisor Ejemplo
Real decreto Consejo de ministros. Real Decreto 2720/1998, por el que se desarrolla el artículo
15 del Estatuto de los Trabajadores en materia
de contratos de duración determinada.
Orden ministerial Ministerio. Orden TAS/31/2007, por la que se desarrollan las normas
de cotización a la Seguridad Social, desempleo,
fondo de garantía salarial y formación profesional, contenidas
en la Ley 42/2006, de Presupuestos Generales
del Estado para el año 2007.
Resolución
Secretarios de Estado,
Directores Generales.
Resolución de 2007, de la Dirección General de Trabajo,
por la que se publica la relación de fiestas laborales
para el año 2008.
Normas profesionales: el convenio colectivo
El convenio colectivo es la fuente más característica del Derecho del Trabajo,
puesto que no existe en ningún otro sector del ordenamiento jurídico
una norma de características similares.
El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de
los trabajadores y el empresario o sus representantes, por el que
se regulan las condiciones de trabajo en una empresa, un grupo
de empresas o un sector de actividad.
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Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
69
Mediante el convenio colectivo se pueden mejorar los mínimos establecidos
en la normativa laboral, nunca empeorarlos.
El convenio colectivo tiene eficacia normativa y general, esto es, tiene
fuerza de ley y obliga a todos los empresarios y trabajadores dentro de su
ámbito de aplicación.
Contenido mínimo del convenio colectivo
– Determinación de las partes que lo conciertan.
– Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
– Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca
el convenio, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del
mismo cuando este sea superior al convenio de empresa (cláusula de descuelgue
salarial).
– Forma, condiciones y plazo de preaviso para la denuncia del convenio.
– Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras
para entender de las cuestiones que le sean atribuidas, y determinación
de los procedimientos para solventar las discrepancias en dicha comisión.
Vocabulario
Ámbito personal, funcional, territorial
y temporal del convenio colectivo:
determina a qué trabajadores
resultará aplicable el convenio, en qué
rama o sector de actividad, en qué territorio
y por cuánto tiempo.
Denuncia del convenio colectivo:
propuesta para la renegociación de un
convenio colectivo cuyo ámbito temporal
está próximo a finalizar. Salvo pacto
en contra, los convenios colectivos
se prorrogarán de año en año si no media
denuncia expresa de las partes.
Comisión paritaria: formada por representantes
del empresario y de los
trabajadores.
El contrato de trabajo
Es el acuerdo de voluntades por el que las partes manifiestan su
voluntad y se obligan, el trabajador a prestar voluntariamente,
por cuenta ajena y bajo su poder de dirección unos servicios al
empresario y este a entregar a cambio una remuneración.
Al igual que el convenio colectivo sólo puede mejorar lo establecido en disposiciones
legales o reglamentarias, nunca empeorarlo, los contratos individuales
de trabajo firmados dentro del ámbito de un convenio podrán mejorar
el mismo, pero nunca establecer condiciones que sean menos
favorables para el trabajador que las establecidas en el convenio.
Usos y costumbres locales y profesionales
La costumbre jurídica es la norma de conducta nacida de la reiterada
práctica social y considerada obligatoria por la comunidad.
Su importancia práctica es relativa puesto que, además de seguir una tendencia
decreciente desde mucho tiempo atrás, tiene carácter secundario, por lo
que sólo es aplicable en defecto de disposiciones legales, convencionales
o contractuales, a no ser que haya una remisión expresa desde una norma
de rango superior. Para su aplicación se requiere que sea local y profesional.
Vocabulario
Usos y costumbres: el término costumbre
es más amplio y general, mientras
que hablamos de usos o usos de
empresa para referirnos a las conductas
de hecho, hábitos o prácticas socioprofesionales
que se ciñen al ámbito de
una empresa concreta.
Ejemplos
Costumbre local y profesional
Supongamos que en Conil de la Frontera existe la costumbre de no abrir las tiendas de ropa los viernes por la
mañana al haber mercadillo en dicha localidad. Es una costumbre local y profesional, puesto que es aplicable
en la localidad de Conil de la Frontera y concretamente en el sector del comercio textil. No podría ser invocada
en otra localidad, ni en otro sector de
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actividad.

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2.2 > Normativa internacional
Derogación, modificación
o suspensión de un tratado
internacional
Las disposiciones de los tratados internacionales
sólo podrán ser derogadas, modificadas
o suspendidas en la forma prevista
en los propios tratados o de
acuerdo con las normas generales del
Derecho Internacional.
Principios ideológicos del
Derecho Internacional del
Trabajo
«Declaración de Filadelfia». OIT, 1944:
– El trabajo no es una mercancía.
– La libertad de expresión y de asociación
son condiciones indispensables
para el progreso.
– La pobreza constituye un peligro para
la prosperidad de todos.
– La lucha contra la necesidad debe ser
mantenida con incansable energía por
los representantes de los trabajadores,
de los empresarios y de los Gobiernos.
Web
En la página web de la OIT:
www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
podemos encontrar información sobre
normativa, actividades y proyectos.
El Derecho del Trabajo, al igual que otros sectores del ordenamiento jurídico,
no sólo se ve afectado por la normativa interna, sino también por normas
internacionales que provienen de las obligaciones que asume y los
compromisos que contrae el Estado en su relación con otros Estados, organismos
e instituciones internacionales.
La normativa laboral internacional proviene fundamentalmente de los
tratados internacionales válidamente celebrados por España, de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y de la Unión Europea (UE).
Tratados internacionales
Los tratados o convenios internacionales son acuerdos entre
dos o más Estados (tratados o convenios bilaterales o multilaterales).
Su finalidad principal en materia laboral es la protección de los trabajadores
emigrantes, aunque los hay de contenido diverso (Seguridad Social,
cooperación social, intercambio de trabajadores, etc.). España ha suscrito
convenios con varios países europeos y americanos.
La Constitución española establece que los tratados internacionales válidamente
celebrados, una vez ratificados y publicados oficialmente en España,
formarán parte del ordenamiento interno. La celebración de un tratado internacional
que contenga estipulaciones contrarias a la Constitución exigirá
la previa revisión constitucional.
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
La OIT es un organismo especializado de la ONU con plena capacidad
jurídica y autonomía frente a esta, que tiene como finalidad
la mejora de las condiciones de vida y laborales de los trabajadores
en el plano internacional.
A pesar de estar integrada por Estados, en la OIT no sólo están representados
los Gobiernos de cada país, sino que también lo están los trabajadores
y los empresarios del mismo.
De la OIT emanan convenios con las mismas características y eficacia estudiadas
para los tratados internacionales. España tiene ratificados numerosos
convenios de la OIT de contenido diverso (jornada de trabajo, libertad
sindical, seguridad e higiene, etc.). Además la OIT cuenta con programas
de asistencia a los países y entidades que lo requieran.
Normativa comunitaria
La Unión Europea (UE), desde sus inicios, tuvo como objetivos, en materia
laboral: elevar el nivel de vida de los trabajadores, facilitar su libre circulación
por todo el territorio de la Unión, establecer una adecuada pro-
España en la OIT
España perteneció a la OIT desde su creación
en 1919 hasta 1941, cuando aban-
la armonización de las legislaciones de los distintos Estados miembros.
tección en materia de Seguridad Social, garantizar el empleo y conseguir
donó la Sociedad de Naciones. En 1956
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fue readmitida en la OIT de la que, actualmente,
continúa siendo miembro. tiva comunitaria, que prevalece incluso sobre la Constitución
Con su adhesión a la UE en 1986, España aceptó la aplicación de la norma-
española.

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
71
El tipo de norma más utilizado en la Unión Europea, en lo que a materia
laboral se refiere, es la directiva. Se trata de normas que fijan unos resultados
que se han de alcanzar obligatoriamente en un plazo determinado,
aunque cada Estado miembro decide cómo conseguirlo.
En España, para la consecución de los objetivos marcados por estas directivas,
se ha recurrido, en unos casos, a la creación de nuevas normas y, en otros,
a la modificación de las que ya existían en nuestro ordenamiento jurídico.
Ejemplos
La directiva comunitaria
Imaginemos que la Unión Europea aprobase este año una directiva por la que se estableciese que, para el 1 de
enero de 2016, la suspensión del contrato por maternidad tuviese que ser en todos los Estados miembros de un
mínimo de 26 semanas. ¿ Qué debería hacer España?
España, como país miembro, debería comprobar en primer lugar la legislación existente en la materia, puesto
que si el objetivo ya está cumplido con la normativa en vigor, no es necesario hacer nada. Sin embargo, no es
este el caso. Hoy por hoy, en España, la duración del descanso ordinario por maternidad es de 16 semanas, ampliables
en caso de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo (artículo 48 del Estatuto
de los Trabajadores).
Según el ejemplo, antes del 1 de enero de 2016, España debería haber modificado su normativa para adaptarse
a la directiva europea. El camino más lógico y más rápido sería la reforma del artículo 48 del Estatuto de los
Trabajadores. Al ser el Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, una norma con rango de ley ordinaria, la reforma podrían realizarla las Cortes
Generales, mediante el procedimiento legislativo ordinario, o el Gobierno por delegación de estas.
Actividades propuestas
3·· ¿ Cuáles de los siguientes derechos establecidos en la Constitución española cuentan con el máximo régimen
de protección?
- Derecho al trabajo. - Negociación colectiva.
- Remuneración suficiente. - Reunión.
- Intimidad. - Libre sindicación.
4·· ¿ Podría interponer un recurso ante el Tribunal Constitucional un trabajador que considerase que se ha vulnerado
su derecho a una remuneración suficiente?
5·· ¿ Sería posible modificar la Ley Orgánica 11/1985, de libertad sindical, mediante el procedimiento legislativo
normal? Razona tu respuesta.
6·· ¿ Podría el Gobierno aprobar por delegación de las Cortes Generales un Real decreto legislativo que regulase
el derecho de los trabajadores a la huelga? Razona tu respuesta.
7·· ¿ Podría un contrato de trabajo establecer un descanso semanal de 2 días (coincidentes con sábado y domingo)
si el convenio colectivo prevé un descanso de sólo día y medio?
8·· ¿ Cuál es la norma comunitaria que únicamente se refiere a los objetivos que se han de alcanzar y que, por
tanto, requiere desarrollo posterior a su aprobación por parte del Estado miembro?
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3 >> La aplicación de las normas laborales
Como hemos visto, en el Derecho del Trabajo existen muchas normas distintas
y no todas tienen la misma fuerza ni la misma categoría.
Por eso, la aplicación de las normas laborales requiere de la utilización de
una serie de técnicas y principios que nos permitan organizarlas e interpretarlas.
En esta labor nos ayudan el principio de jerarquía normativa y los principios
de aplicación del Derecho del Trabajo.
3.1 > Principio de jerarquía normativa
El principio de jerarquía normativa nos permite ordenar las normas según
su rango.
De esta forma, las normas de rango inferior no pueden contravenir lo
dispuesto en otras de rango superior.
La aplicación de las normas
El principio de jerarquía normativa,
también denominado principio de la ley
superior, opera conjuntamente con
otros dos principios:
– El principio de la ley posterior: la
norma posterior deroga a la anterior.
– El principio de la ley especial: la norma
especial prevalece sobre la general.
Las normas laborales obedecen a la siguiente jerarquización:
1. Disposiciones de Derecho Comunitario.
2. Constitución española.
3. Tratados y convenios internacionales.
4. Leyes orgánicas.
5. Normas con rango de ley ordinaria:
– Leyes ordinarias.
– Normas con rango de ley emanadas del poder ejecutivo:
• Reales decretos legislativos.
• Reales decretos-ley.
6. Reglamentos.
7. Convenios colectivos.
8. Contratos de trabajo.
9. Usos y costumbres.
Podemos observar que la posición jerárquica de una norma se encuentra
directamente relacionada con la jerarquía del órgano o poder social del que
emana.
En el ámbito del Derecho del Trabajo, el principio de jerarquía normativa
está matizado por el principio de norma mínima, puesto que, como hemos
venido comentando, las normas de rango inferior no pueden establecer
condiciones que sean menos favorables para el trabajador que las que
vengan establecidas en otras normas de rango superior, pero lo que sí pueden
hacer es mejorarlas. De este modo, consideramos que las normas
de rango superior establecen el contenido mínimo que han de tener las de
rango inferior.
3.2 > Principios de aplicación del Derecho del Trabajo
Al margen del principio de jerarquía normativa, en el Derecho del Trabajo
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existen cuatro principios que permiten determinar qué norma es aplicable
a un caso concreto, cuál es su alcance y cómo ha de interpretarse.

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
73
Estos principios son: el de norma más favorable, el de la condición más
beneficiosa, el principio pro operario y el de irrenunciabilidad de derechos.
Principio de norma más favorable
En caso de conflicto entre dos o más normas laborales se aplicará
la que, apreciada en su conjunto y en cómputo anual, sea más favorable
para el trabajador.
Ejemplos
Principio de norma más favorable
Juan Carlos va a empezar a trabajar en una empresa. Quiere saber cuánto va a cobrar e, informándose, descubre
que el Real decreto-ley por el que se establece el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2011 lo fija
en 641,40 € mensuales, mientras que el convenio colectivo aplicable a su sector establece para su categoría
profesional la cantidad de 923,45 € mensuales.
Juan Carlos cobraría 923,45 €. La aplicación de la normativa del convenio colectivo es más favorable para él
que la aplicación del Real decreto-ley, aunque este sea mayor en rango según el principio de jerarquía normativa.
Sin embargo, no podemos obviar que aquí entra en juego también el principio de norma mínima, ya que los
641,40 € mensuales que establece el Real decreto-ley como salario mínimo interprofesional operan como condición
mínima que una norma de rango inferior sólo puede mejorar.
Principio de condición más beneficiosa
Los derechos adquiridos por el trabajador se mantienen pese a
la posterior aprobación de una norma que, con carácter general,
establezca condiciones menos favorables que las que se venían
disfrutando a título individual.
Ejemplos
Principio de condición más beneficiosa
Cuando David empezó a trabajar en su empresa, negoció el disfrute de 25 días laborables de vacaciones al año.
El 1 de enero de este año se aprobó el nuevo convenio colectivo que regula las condiciones de trabajo en la
empresa y a pesar de ser bastante favorable para los trabajadores en muchos aspectos, únicamente reconoce
24 días laborables de vacaciones al año.
¿ Cómo le afectará a David el nuevo convenio?
El nuevo convenio será de aplicación para David. Sin embargo, en lo que se refiere a las vacaciones, él mantendrá
sus derechos adquiridos, puesto que se trata de una condición más beneficiosa que ha sido individualmente
negociada por el trabajador.
Si en el futuro un nuevo convenio colectivo estableciese un período de vacaciones mejor, por ejemplo de
28 días laborables, su condición más beneficiosa quedaría absorbida y pasaría a disfrutar de esos 28 días
de vacaciones.
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Principio pro operario
Cuando existen varias interpretaciones posibles para una norma
laboral se ha de aplicar la más favorable al trabajador.
Este principio no es aplicable para la interpretación de los contratos individuales
de trabajo.
Ejemplos
Principio pro operario
Un convenio colectivo prevé para aquellos trabajadores que cumplan 10 años en la empresa una gratificación
extraordinaria consistente en una única paga equivalente al 80% de la retribución mensual que percibe el trabajador.
Si no se indica nada más, ¿ habrá que calcular esa paga sobre el salario base o sobre el salario base
más los complementos?
En caso de duda y en aplicación del principio pro operario habría que decantarse por la segunda opción sobre
el salario base más los complementos, puesto que es más favorable para el trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de derechos
Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario (obligatorio).
Se pretenden evitar de esta forma las renuncias hechas por el trabajador en
su propio perjuicio y probablemente forzado a ello por su empleador.
Ejemplos
Principio de irrenunciabilidad de derechos
¿ Puede un trabajador firmar un contrato en el que se incluya una cláusula por la que renuncie a su derecho a
la libre sindicación? Rotundamente no. El derecho a la libre sindicación, reconocido por la Constitución española
como un derecho fundamental y protegido con las máximas garantías, es un derecho indisponible y, por
tanto, absolutamente irrenunciable.
Actividades propuestas
9·· El Estatuto de los Trabajadores establece que todos los trabajadores tendrán derecho al abono de 2 pagas
extraordinarias, una en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores. Julián, que trabaja para una empresa de telecomunicaciones,
negoció en su día cobrar 3 pagas extraordinarias, una en junio y otra en Navidad (como establecía
su convenio colectivo) y una más en el mes de marzo. Un par de años después el convenio colectivo mejoró
y estableció las 3 pagas extraordinarias para todos los trabajadores de su categoría. Este año, el convenio colectivo
ha vuelto a mejorar y se han previsto 4 pagas extraordinarias (en marzo, junio, septiembre y diciembre).
¿ Cuántas pagas extraordinarias le corresponderán actualmente a Julián?
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10·· ¿ Puede un trabajador renunciar a sus vacaciones anuales retribuidas?

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
75
4 >> El Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores es la norma laboral más importante.
Fue aprobado el 10 de marzo del año 1980 y ha sido objeto de numerosas
e importantes modificaciones hasta la aprobación del texto en vigor, que
se encuentra en el Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Regula las cuestiones relativas a la situación del trabajador y sus derechos
y obligaciones en la relación laboral, considerada esta tanto desde el punto
de vista individual como colectivo.
Casos prácticos
Modificaciones
En los últimos años, se han aprobado varias
normas que han modificado el Estatuto
de los Trabajadores. Por ejemplo:
– Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
– Ley 39/1999, para promover la conciliación
de la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras.
1
El Estatuto de los Trabajadores y su rango
·· ¿ Qué tipo de norma es el Estatuto de los Trabajadores? ¿ Podría ser modificado por el Gobierno?
Solución ·· Si nos fijamos en el nombre completo que recibe el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto
legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) observamos
que se trata de un Real decreto legislativo.
Es, por tanto, una norma con rango de ley aprobada por el Gobierno
por delegación de las Cortes Generales. Su carácter de
“texto refundido” nos indica que lo que hizo el poder ejecutivo
(Gobierno) por delegación del poder legislativo (Cortes Generales)
fue refundir varias normas preexistentes en una sola.
En cuanto a la segunda pregunta, debemos decir que el Estatuto
de los Trabajadores sí puede ser modificado por el Gobierno,
pero sólo cuando exista delegación en tal sentido de
las Cortes Generales (Real decreto legislativo) o cuando lo justifiquen
razones de extrema urgencia y necesidad (Real decreto-ley).
Sin embargo, hemos visto que algunas modificaciones del Estatuto
de los Trabajadores se han aprobado por ley orgánica
(por ejemplo, Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres). Pues bien, estas modificaciones sólo
podrían ser cambiadas de nuevo o derogadas por otra ley orgánica,
ya que las normas con rango de ley que aprueba el
Gobierno nunca se pueden referir a materias propias de ley
orgánica.
Actividades propuestas
11·· Localiza el Estatuto de los Trabajadores en la página web www.mtin.es/es/sec_leyes/trabajo/estatuto06/.
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Observa su índice, ¿ cuál dirías que es su contenido? ¿ En qué títulos y capítulos se estructura?

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5 >> La Administración laboral
Web
En la página web del Ministerio de Trabajo
e Inmigración: www.mtin.es podemos
encontrar su organigrama, además
de información y normativa relacionada
con empleo y Seguridad Social.
La Administración laboral es el conjunto de organismos e instituciones
de la Administración Pública española con funciones y
atribuciones en materia de Derecho del Trabajo.
Estos órganos desarrollan la política laboral de los poderes públicos
y velan por el cumplimiento de la normativa laboral.
Debemos distinguir entre la Administración del Estado y la Administración
de las comunidades autónomas que, respetando las bases fijadas para
todo el territorio nacional y en función de las competencias asumidas, pueden
dictar normas de desarrollo y ejecutar la normativa estatal en materia
laboral y de Seguridad Social (Figura 4.5).
ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO
ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA
Ministerio de Trabajo e Inmigración
Consejerías de Trabajo
de las comunidades autónomas
Máximo responsable:
Ministro de Trabajo e Inmigración
Máximo responsable:
Consejero
4.5. Administración laboral.
Web
En la página web de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social:
www.mtin.es/itss/web/index.html podemos
encontrar noticias, novedades legislativas
e informes.
Otros órganos y entes de la Administración laboral del Estado
– Fondo de garantía salarial (FOGASA).
– Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).
– Consejo General de Formación Profesional (CGFP).
– Consejo Económico y Social (CES).
– Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST).
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el servicio público
destinado a garantizar el cumplimiento de las normas de carácter
laboral, ejerciendo funciones de vigilancia y exigencia de
responsabilidades, de asesoramiento o de intervención en conflictos
de trabajo.
Funciones de la Inspección de Trabajo
– Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas laborales.
– Asistencia técnica a trabajadores y empresarios.
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– Conciliación, mediación y arbitraje en conflictos de trabajo.

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
77
La actuación inspectora se ejerce sobre las empresas, centros y lugares de
trabajo y tiene lugar de oficio o mediando denuncia previa, debiendo
identificarse el denunciante.
El procedimiento más habitual para las inspecciones es el de las visitas al
centro o lugar de trabajo. A tal fin, los inspectores no sólo pueden entrar
libremente y sin previo aviso en los centros de trabajo, sino que pueden
practicar diligencias, exámenes y pruebas, requerir información, examinar
documentos, tomar muestras, imágenes, etc., así como adoptar medidas
cautelares para evitar la desaparición de documentos y levantar las actas
que correspondan.
4.6. Página web de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social www.mtin.es.
Ejemplos
Denuncia ante la Inspección de Trabajo
Rubén trabaja para una empresa de mantenimiento de ascensores. Los sistemas de protección individual con
los que cuenta la empresa están obsoletos y son insuficientes.
Sin perjuicio de la denuncia que pudiera interponer ante los Juzgados de lo Social, Rubén puede denunciar el
hecho ante la Inspección de Trabajo, cuyos inspectores podrían personarse en la empresa sin previo aviso y levantar
el acta correspondiente.
Actividades propuestas
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12·· ¿ Cuál es el máximo órgano de la Administración laboral en tu comunidad autónoma? ¿ Qué nombre recibe?

78
6 >> La Jurisdicción Social
La Jurisdicción Social está compuesta por los órganos judiciales que tienen
la misión de resolver los conflictos que se plantean en el ámbito laboral y
de Seguridad Social, declarando el Derecho aplicable en cada caso.
Juzgados de lo Social
Ámbito territorial: coincide con el de una provincia. Competencia: conflictos individuales y conflictos colectivos, siempre
que su ámbito no supere la provincia, en primera o única instancia.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
Ámbito territorial: comunidad autónoma. Competencia: conflictos colectivos en primera o única instancia cuando su ámbito
excede al de un Juzgado de lo Social y no supera al de la comunidad autónoma. Recursos contra sentencias de los
Juzgados de lo Social.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
Ámbito territorial: todo el territorio nacional (sede en Madrid). Competencia: procesos que afectan a libertad sindical,
conflictos y convenios colectivos, cuando afectan a un ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma.
Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Ámbito territorial: todo el territorio nacional (sede en Madrid). Competencia: recursos contra sentencias de las Salas de lo
Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas y de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
que se hayan apartado de la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Recurso para la unificación de doctrina cuando en
asuntos semejantes, planteados ante distintos Tribunales Superiores de Justicia, se produzcan sentencias contradictorias.
Ejemplos
Conflicto individual
Al margen de la vía judicial ordinaria descrita y una vez agotada esta,
cuando los particulares consideran que se ha producido la lesión de un derecho
fundamental, tienen la posibilidad de interponer un recurso ante el
Tribunal Constitucional que, sin ser un órgano jurisdiccional, es el máximo
garante de los derechos fundamentales.
Laura trabaja para una bodega en Valdepeñas (Ciudad Real). Hace unos días recibió una comunicación de su
empresario que pretende despedirla por causa disciplinaria alegando que llega tarde al trabajo reiteradamente.
No está de acuerdo porque no recuerda haber llegado tarde al trabajo más de 2 veces en los 6 meses que lleva
trabajando. Laura puede acudir a la vía judicial. Dado que se trata de un conflicto individual, debería interponer
su demanda ante los Juzgados de lo Social de Ciudad Real. Contra la decisión del Juzgado de lo Social
cabría interponer recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha.
Actividades propuestas
13·· Los trabajadores de AGEN España, SA consideran que su empresa está incumpliendo sistemáticamente en
materia de horarios y retribución el convenio colectivo que firmaron el año pasado y que ya lleva en vigor 8
meses. Después de tratar de solucionar el conflicto por todos los medios posibles, se plantean llevar a la empresa
ante los tribunales. Teniendo en cuenta que AGEN España, SA tiene centros de trabajo en Madrid, Barcelona
y Sevilla, ¿ ante qué órgano jurisdiccional deberán interponer su demanda?
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Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
79
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· ¿ Qué es el Derecho del Trabajo? ¿ Cuál fue su origen histórico?
2·· ¿ Qué es el principio de norma mínima? ¿ Qué consecuencias tiene en la normativa laboral?
3·· ¿ Qué regula el Estatuto de los Trabajadores? Cita su contenido básico.
4·· Explica qué es y qué función tiene la Inspección de Trabajo.
5·· ¿ Qué órganos judiciales integran la Jurisdicción Social?
.: APLICACIÓN :.
1·· Ordena, según su jerarquía, las siguientes normas:
– Convenios de la OIT. – Convenio colectivo.
– Real decreto-ley. – Constitución española.
– Leyes orgánicas. – Reglamentos.
2·· Localiza el convenio colectivo vigente para el sector de oficinas y despachos en tu comunidad autónoma. Identifica
los artículos que se refieren a:
a) La determinación de las partes que lo conciertan.
b) Su ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) La forma, condiciones y plazo de preaviso para la denuncia del convenio.
3·· ¿ Puede un contrato de trabajo contener normas distintas a las del convenio colectivo de aplicación en el sector?
Razona tu respuesta.
4·· Los trabajadores de una fábrica de pegamentos de Torrent (Valencia) han acudido a los tribunales denunciando
a su empresa por hacerles trabajar los viernes por la tarde. Alegan que en su sector y en dicha localidad nunca
se ha trabajado la tarde del viernes, puesto que existe una costumbre jurídica en tal sentido. Sin embargo, el convenio
colectivo aplicable, que fue aprobado recientemente, contempla la posibilidad de establecer turnos de lunes
a viernes en horario de mañana, tarde y noche y los sábados por la mañana. ¿ Qué norma se ha de aplicar? ¿ Por
qué?
5·· Tu empresa recibe una visita de la Inspección de Trabajo. ¿ Estás obligado a entregarle al inspector actuante la
documentación que requiera? ¿ Es posible que la visita se produzca sin previo aviso?
6·· Ordena jerárquicamente los siguientes órganos jurisdiccionales:
– Audiencia Nacional.
– Juzgados de lo Social.
– Tribunal Supremo.
– Tribunal Superior de Justicia.
¿ Dónde se situaría el Tribunal Constitucional?
7·· ¿ Qué opciones tiene un trabajador extranjero con permiso de residencia y trabajo que ha observado que, sin razón
aparente, cobra menos que sus compañeros?
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80
Caso final 2
La normativa laboral en la vida real
·· Pablo empezó a trabajar en su empresa el 2 de enero. Antes de ir a firmar el contrato se informó del convenio
colectivo de aplicación y se fijó principalmente en tres cuestiones:
a) La retribución para un profesional de su categoría, que según las tablas salariales resultó ser de 1 533,95 €.
b) Los días de vacaciones, que estaban establecidos en 24 días laborables.
c) La posibilidad de faltar al trabajo 3 días al año por asuntos propios, sin justificar la causa y sin perder la retribución,
con el único requisito de avisar con 2 días de antelación.
Cuando fue a firmar el contrato le comentaron que el salario que iba a recibir se situaba por encima del marcado
en el convenio colectivo, puesto que existía una mejora voluntaria de 200 €. Además, al ser un profesional
con experiencia e ideas que ofrecer a la empresa, decidió negociar 2 días más al año de asuntos propios.
Tuvo éxito y en su contrato de trabajo se estableció que disfrutaría de 5 de estos días, en lugar de los 3 establecidos
por convenio.
Pablo está bastante contento en su empresa, pero las cosas cambian cuando, al acercarse el verano, su jefe
le explica que sería aconsejable que renunciase a parte de sus vacaciones, puesto que la mayoría de los trabajadores
de la compañía lo hacen durante los primeros años y eso aumenta sus posibilidades de promocionar.
Días después se produce una nueva situación desagradable para Pablo. Ante la proximidad de una jornada de
huelga en el sector, convocada por los sindicatos mayoritarios, el jefe de personal exige a los trabajadores que
firmen un documento por el que se comprometen a no ejercer su derecho a la huelga.
Contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿ Crees que la empresa actúa de acuerdo con la legalidad vigente? ¿ Es legal la renuncia a parte de las vacaciones?
¿ Ante quién puede denunciar Pablo su situación?
b) ¿ En qué situación quedaría Pablo si el próximo año se aprobase un convenio más favorable en líneas generales
pero que mantuviese los 3 días de asuntos propios?
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Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
81
2
Solución ··
a) Por lo que vemos, la empresa de Pablo, que en un principio parecía una buena opción, a juzgar por las condiciones
de su contrato de trabajo, actúa totalmente de espaldas a la legalidad.
Podemos analizar dos aspectos diferentes:
– En primer lugar, la “invitación” a renunciar a parte de las vacaciones.
El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración de las vacaciones anuales no podrá ser inferior a
30 días naturales. Según el enunciado, el convenio colectivo aplicable al caso mejora esta circunstancia, puesto
que establece 24 días laborables de vacaciones. Tal mejora se basa en el principio de norma mínima, según
el cual las normas superiores en rango marcan los mínimos que han de respetar las de rango inferior, pero
en todo caso estas pueden mejorar lo establecido en las de rango superior.
Sin embargo, la empresa pretende que algunos de los trabajadores, entre ellos Pablo, renuncien a parte de
sus vacaciones. Esto es totalmente ilegal. Tanto es así que, de acuerdo con el principio de la irrenunciabilidad
de derechos, la renuncia voluntaria (o pretendidamente voluntaria) de los trabajadores sería nula.
Pablo puede denunciar este hecho ante la Inspección de Trabajo, órgano encargado de vigilar el cumplimiento
de la normativa laboral, o interponer una demanda en el Juzgado de lo Social de su provincia. Contra la
decisión del mismo, cabría recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de su comunidad
autónoma.
– En segundo lugar, la prohibición de ejercer
el derecho de huelga.
El derecho a la huelga está reconocido en
el artículo 28 de la Constitución española.
De acuerdo con su situación en el texto
constitucional, se trata de un derecho fundamental
y cuenta, por lo tanto, con el régimen
de protección máximo.
De este modo, además de entrar en juego,
de nuevo, el principio de la irrenunciabilidad
de derechos, Pablo cuenta con la posibilidad
del procedimiento preferente y
sumario que prevé la Constitución y, llegado
el caso, con la del recurso de amparo
ante el Tribunal Constitucional.
b) No parece muy aconsejable trabajar para
una empresa así, pero si Pablo decidiese
continuar y el próximo año se aprobase un
nuevo convenio colectivo más favorable en
general, pero manteniendo la regulación del
anterior en cuanto a ausencias por asuntos
propios, a él se le aplicaría el nuevo convenio
en todo, menos en lo relativo a tales
días. De acuerdo con el principio de condición
más beneficiosa, conservaría los 5 días
que venía disfrutando como un derecho adquirido.
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82
Ideas clave
DERECHO DEL TRABAJO
Conjunto de normas y principios
que se ocupan de la regulación
del trabajo
Fuentes del Derecho
del Trabajo
La aplicación de las
normas laborales
– Jerarquía normativa
– Principios de aplicación
del Derecho del
Trabajo:
• Norma más favorable
• Condición más beneficiosa
• Pro operario
• Irrenunciabilidad
de derechos
La Administración
laboral
Normativa laboral
en España
– Disposiciones legales
y reglamentarias:
• Constitución española
• Leyes orgánicas y
leyes ordinarias
• Normas con rango
de ley emanadas
del poder ejecutivo:
Real decreto
legislativo y Real
decreto-ley
• Reglamentos
– Normas profesionales:
el convenio colectivo
– El contrato de trabajo
– Usos y costumbres
Normativa
internacional
– Tratados internacionales
– Convenios de la OIT
– Normativa comunitaria
– Ministerio de Trabajo
e Inmigración
– Consejerías de Trabajo
CCAA
– Inspección de Trabajo
La Jurisdicción
Social
– Juzgados de lo Social
– Salas de lo Social de
los Tribunales Superiores
de Justicia
– Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional
– Sala de lo Social del
Tribunal Supremo
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Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación
REVISTA ADMINISTRATIVA
25. O ANIVERSARIO del
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
(…) Es hoy, tras 25 años, cuando estamos
en condiciones de afirmar el carácter
fundacional que en su momento
tuvo el Estatuto de los
Trabajadores. Fue él el que, dando cobijo
a los mandatos de nuestra
Constitución, diseñó el marco en el
que habían de transcurrir las relaciones
entre trabajadores y empresarios
en un sistema democrático. Su contribución
a la consolidación de la democracia
en España ha sido, pues,
absolutamente decisiva. Y hora es de
proclamarlo.
(…) El Estatuto de los Trabajadores injertó
la propia democracia en la relación
de trabajo. El reconocimiento de
los derechos fundamentales del trabajador,
que traspasaban por vez primera
la puerta de la fábrica, de la negociación
colectiva y de la acción
sindical en la empresa adentró en el
ámbito de esta elementos de compensación
del poder empresarial. Sin
negar este, colocó a esos otros de forma
que hicieran de la relación de trabajo
un marco más equilibrado. Y,
por ello mismo, más cercano a los valores
de igualdad y libertad.
Inauguró también una forma de hacer
política social que, con los años,
se ha convertido en la seña de identidad
de nuestro sistema de relaciones
de trabajo. El Estatuto de los
Trabajadores fue fruto del consenso
entre sindicatos y organizaciones de
empresarios. De ese consenso han bebido
también, salvo contadas excepciones,
las sucesivas reformas del
mismo. Ello ha hecho a los agentes
sociales protagonistas de toda decisión
política que haya afectado a los
intereses de trabajadores y empresarios.
Demostrando, en cada ocasión,
y justo es reconocerlo, una responsabilidad
y una madurez fuera de toda
duda.
Esas cualidades y las del propio
Estatuto de los Trabajadores como
norma básica de regulación de las relaciones
de trabajo han permitido a
nuestro país alcanzar un progreso social
y económico sin precedentes. Al
amparo del Estatuto de los
Trabajadores se ha producido en
España un asombroso crecimiento
del empleo; la incorporación de millones
de mujeres al mercado de trabajo;
la transformación de nuestra
economía, tras el ingreso en la Unión
Europea, en una de las más abiertas
de ese contexto; y un crecimiento
económico tal que nuestro nivel de
renta ha pasado de poco más del 60%
de la media europea a casi el 90%.
Hoy, que miramos al futuro, somos,
no obstante, conscientes de los nuevos
retos. La realidad productiva que
tomó como base el Estatuto de los
Trabajadores ha cambiado mucho y
muchos son también los influjos y
los requerimientos de un mundo
económico que ya no tiene fronteras.
Pero contamos para andar este camino
con los valores que todavía irradia
el Estatuto de los Trabajadores. (…)
Fuente: prólogo de Jesús Caldera para la
Edición Conmemorativa
del 25. o aniversario del Estatuto
de los Trabajadores
Actividades
1·· ¿ Cuál dirías que fue la principal finalidad del Estatuto de los Trabajadores? ¿ Y cuáles destacarías de entre
sus logros como los más importantes?
2·· ¿ Quiénes fueron los agentes sociales que participaron en su elaboración o han participado posteriormente
en sus reformas?
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5
u n i d a d
El tiempo
de trabajo
SUMARIO
■
■
■
■
■
■
Jornada de trabajo: horario y descansos
Horas extraordinarias
Trabajo nocturno y trabajo a turnos
Calendario laboral
Permisos retribuidos
Vacaciones anuales
OBJETIVOS
·· Identificar la jornada de trabajo y sus
correspondientes períodos de descanso.
·· Determinar en qué casos podemos hablar
de trabajo nocturno y trabajo a turnos y
cuáles son sus consecuencias y
características básicas.
·· Conocer e interpretar el calendario laboral.
·· Reconocer los permisos a los que tiene
derecho el trabajador.
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Unidad 5 - El tiempo de trabajo
85
1 >> Jornada de trabajo y períodos de descanso
La jornada de trabajo es el tiempo que ocupa el trabajador en de -
sarrollar su actividad laboral, es decir, en prestar sus servicios al
empresario.
Según el Estatuto de los Trabajadores, la duración de la jornada de trabajo
será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. Sin
embargo, se establece que la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en
cómputo anual.
Esto quiere decir que sumando todas las horas que realiza un trabajador en
el año y dividiéndolas entre el número de semanas que trabaja en el
mismo, el resultado no puede ser superior a 40 horas. De esta forma, no hay
problema para que un trabajador pueda hacer más de 40 horas en una semana,
siempre y cuando el exceso se compense con otras semanas en las
que trabaje menos horas. En estos casos hablamos de distribución irregular
de la jornada de trabajo, que puede ser establecida mediante convenio
colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
y que, no obstante, deberá respetar en todo caso los períodos de
descanso diario y semanal.
El Estatuto de los Trabajadores también limita el número máximo de horas
que se puede trabajar en un día y lo fija en 9 horas de trabajo efectivo
para los mayores de 18 años. Al igual que en el caso anterior, se permite
la distribución irregular del tiempo de trabajo, con la única condición
de que se respete el descanso obligatorio entre jornadas. Para los trabajadores
menores de edad la jornada diaria no podrá exceder de 8 horas
(Figura 5.1).
Web
En la página web www.ugt.es, pode -
mos encontrar información relativa a la
jornada de trabajo y dudas más
frecuentes, entrando en el menú
Áreas de información/Juventud y en
Documentos de interés hacien do doble
clic en el enlace Guía Socio laboral para
jóvenes 2008-2009 (pá ginas 35 y
siguientes).
JORNADA SEMANAL
Cómputo del tiempo de trabajo
40 horas semanales de promedio
en cómputo anual
El tiempo de trabajo se computará de
modo que tanto al comienzo como al final
de la jornada diaria el trabajador se
encuentre en su puesto de trabajo.
JORNADA DIARIA
El trabajo de los menores
de edad
9 horas, salvo
distribución irregular
8 horas (menores
de 18 años)
Los trabajadores menores de 18 años no
podrán realizar más de 8 horas diarias de
trabajo efectivo, incluido, en su caso, el
tiempo dedicado a la formación y, si
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trabajasen para varios empleadores, las
5.1. Jornada de trabajo máxima establecida en el Estatuto de los Trabajadores.
horas realizadas con cada uno de ellos.

86
Segundo grado de
consanguinidad o afinidad
Están dentro del segundo grado de consanguinidad
(familia propia): los padres
y los hijos (que son de primer grado), y
los abuelos, nietos y hermanos (que son
de segundo grado). Y dentro del segundo
grado de afinidad (familia del cónyuge):
los suegros (primer grado), abuelos del
cónyuge, cuñados (segundo grado) y, en
su caso, los hijos (primer grado) y nietos
(segundo grado), del cónyuge.
Vocabulario
Jornada intensiva: aquella que se
realiza de manera ininterrumpida, sin
descanso para la comida.
1.1 > Períodos de descanso
El Estatuto de los Trabajadores establece con carácter obligatorio los siguientes
períodos de descanso:
– Descanso durante la jornada: en casos de jornada continua de más de
6 horas, deberá establecerse un período de descanso de 15 minutos
como mínimo durante la misma. Este período no se considera trabajo
efectivo (y, por tanto, no se retribuye), salvo que así venga establecido por
convenio colectivo o en contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores
menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima
de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de
la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.
– Descanso entre jornadas: entre el final de una jornada y el comienzo
de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas.
– Descanso semanal: los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo
semanal, acumulable por períodos de hasta 14 días, de día y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del
sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como
mínimo, de 2 días ininterrumpidos (Figura 5.2).
DURANTE LA JORNADA
ENTRE JORNADAS
SEMANAL
12 horas
Jornada > 6 horas,
15 minutos
Menores de 18
años: jornada > 4
horas y media,
30 minutos
Día y medio
inin terrumpido
(acumulable por
períodos de 14 días)
Menores de 18
años: 2 días
ininterrumpidos
5.2. Períodos de descansos mínimos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Reducción de la jornada por
causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción
La Ley 35/2010 de medidas urgentes para
la reforma del mercado de trabajo prevé
la reducción de entre un 10 y un 70% de
la jornada de trabajo (en cómputo diario,
1.2 > Supuestos de ampliación y reducción
de jornada
El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que el Gobierno, a
propuesta del Ministerio de Trabajo e Inmigración y previa consulta a las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, pueda establecer
ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada
de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por
sus peculiaridades así lo requieran.
semanal, mensual o anual) por estas causas
como medida para evitar los despidos
El Estatuto de los Trabajadores también reconoce una serie de supuestos en
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los que se puede reducir la jornada de trabajo por circunstancias de carácter
personal o
colectivos y, por tanto, la destrucción de
empleo en épocas de crisis.
familiar.

Unidad 5 - El tiempo de trabajo
87
Jornadas especiales de trabajo (Real Decreto 1561/1995)
Supuestos de
ampliación
de jornada
Supuestos de
limitación de
jornada
– Empleados de fincas urbanas.
– Guardas y vigilantes no ferroviarios.
– Trabajo en el campo.
– Comercio y hostelería, actividades de temporada.
– Transportes y trabajo en el mar.
– Trabajos en determinadas condiciones específicas: trabajo a turnos, trabajo de puesta en marcha
y cierre, trabajo en condiciones especiales de aislamiento, etc.
– Trabajos expuestos a riesgos ambientales.
– Trabajo en el campo (determinadas actividades).
– Trabajo de interior en minas.
– Trabajos de construcción y obras públicas.
– Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.
Supuestos de reducción de jornada por circunstancias de carácter personal o familiar
Lactancia
Nacimiento de
hijos prematuros
o que deban
permanecer
hospitalizados
Guarda legal
o cuidado
de familiares
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia
del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones de media hora cada una. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su propia voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada
en media hora al principio o final de la jornada laboral, con la misma finalidad, o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a
que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del
trabajo durante una hora.
También tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la
disminución proporcional del salario.
El trabajador que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
No obstante, si 2 o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.
Violencia
de género
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección
o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución
proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación
del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del
tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que se establezcan en los convenios colectivos
o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al
acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos
corresponderá a la trabajadora.
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Casos prácticos
1
Horario de trabajo
·· Joaquín ha sido contratado al finalizar sus estudios del ciclo formativo de grado medio de Gestión Administrativa
en la empresa OPHIX, SA dedicada a la comercialización de mobiliario de oficina. El horario que tendrá
que cumplir es de lunes a sábado de 8 a 16 horas, con una hora para comer de 13 a 14 horas. Teniendo en cuenta que
Joaquín acaba de cumplir 18 años, ¿ crees que el horario que se le propone es adecuado? ¿ Qué descansos debería
disfrutar?
Solución ·· Trabajando de lunes a sábado con el horario indicado Joaquín haría 42 horas a la semana (8 horas
al día, menos una para comer, que no se considera trabajo efectivo, multiplicado por 6 días de la semana,
de lunes a sábado). El Estatuto de los Trabajadores establece como jornada máxima 40 horas semanales de promedio
en cómputo anual, por lo que el caso que se nos propone sólo sería posible si el exceso de 2 horas sobre
las 40 horas semanales se compensa con otras semanas en las que Joaquín trabaje 38 horas, si por ejemplo,
no trabaja todos los sábados del año, sino 2 o 3 según el mes.
Respecto a la jornada diaria no se plantea ningún problema, puesto que la jornada máxima prevista en el Estatuto
de los Trabajadores es de 9 horas para mayores de 18 años y la que realiza Joaquín es de 7 horas de trabajo
efectivo.
En cuanto a los descansos, tiene derecho a:
– Un descanso entre jornadas de 12 horas, que se cumple perfectamente puesto que sale a las 16 horas y no
vuelve a entrar hasta las 8 horas.
– Un descanso semanal de 1 día y medio ininterrumpido (36 horas), que también se cumple.
No tiene derecho al descanso durante la jornada porque no se superan las 6 horas de trabajo continuado, aunque
nada impide que se haya pactado una pausa por convenio, acuerdo de empresa o contrato de trabajo.
Actividades propuestas
1·· ¿ Es posible trabajar 10 días seguidos? Justifica tu respuesta.
2·· Julio trabaja en una fábrica. Entra a las 6:45 horas de la mañana, se cambia y se incorpora a su puesto de
trabajo a las 7 horas. Disfruta de 2 pausas de 15 minutos cada una a lo largo de la mañana que, según convenio
colectivo, se consideran trabajo efectivo. A las 15 horas abandona su puesto de trabajo, se da una ducha
en los vestuarios de la empresa, se viste y abandona la fábrica a las 15:30 horas. ¿ Cuántas horas de trabajo efectivo
hace Julio al día? ¿ Cobra por el tiempo que corresponde a los descansos que hace durante su jornada de
trabajo?
3·· Enrique tiene 17 años y estudia un ciclo formativo de grado medio de Cocina. Ha aprobado todos los módulos
y está pensando en trabajar en verano porque quiere ahorrar para comprarse un coche cuando cumpla
18 años y se saque el carné de conducir. Sus padres están de acuerdo con su decisión. Explica qué limitaciones
le afectarán en cuanto a jornada de trabajo y descansos.
4·· ¿ Cuál crees tú que es el sentido de que se establezcan jornadas especiales de trabajo?
5·· Berta ha sido madre hace poco, y se plantea si, cuando termine su permiso de maternidad, podrá reducir
su jornada de trabajo de alguna manera para poder darle el pecho a su hijo. ¿ Qué le dirías a Berta?
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Unidad 5 - El tiempo de trabajo
89
2 >> Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan por encima
de la jornada ordinaria de trabajo.
2.1 > Tipos de horas extraordinarias
Las horas extraordinarias se pueden dar por distintas causas (Figura 5.3):
HORAS EXTRAORDINARIAS
DE FUERZA MAYOR
HORAS EXTRAORDINARIAS
ESTRUCTURALES
HORAS EXTRAORDINARIAS
NO ESTRUCTURALES
Para prevenir o reparar siniestros
y otros daños extraordinarios
y urgentes no imputables al empresario
Por exigencias de la producción
de la empresa (picos de deman -
da, ausencias imprevistas, etc.)
Por voluntad propia de los trabajadores
o porque se haya pactado
en convenio colectivo o en
el contrato de trabajo
5.3. Tipos de horas extraordinarias.
Exceptuando el caso de fuerza mayor, la prestación de trabajo en horas extraordinarias
será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en
convenio colectivo o contrato de trabajo.
Para la retribución de las horas extraordinarias, mediante convenio colectivo
o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonarlas en la
cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora
ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Si no hubiera pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias
realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de
los 4 meses siguientes a su realización.
La realización de horas extraordinarias no es ilimitada, existe un límite: 80
horas al año; no se tienen en cuenta para el cómputo de este límite las horas
extraordinarias de fuerza mayor, ni aquellas que se hayan compensado
con descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Lógicamente, para aquellos trabajadores que por la modalidad o duración
de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada
general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias
se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
Cómputo de las horas
extraordinarias
A efectos del cómputo de horas extraordinarias,
la jornada de cada trabajador
se registrará día a día y se totalizará en
el período fijado para el abono de las retribuciones,
entregando copia del resumen
al trabajador en el recibo correspondiente.
2.2 > Prohibiciones
Existe una serie de prohibiciones en cuanto a la realización de horas extraordinarias,
las más importantes son las siguientes (Figura 5.4):
MENORES DE 18 AÑOS
TRABAJADORES NOCTURNOS Y
TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL
No pueden hacer horas extraordinarias
Sólo pueden hacer horas extraordinarias de fuerza mayor
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5.4. Prohibiciones en cuanto a la reali zación de horas extraordinarias.

90
Casos prácticos 2
Horas extraordinarias de fuerza mayor
·· Javier trabaja 8 horas al día de lunes a viernes. Ha sido requerido por su empresario para realizar durante
esta semana 2 horas más de trabajo cada día para colaborar en la reorganización del archivo que se ha visto
afectado por una inundación. Se da la circunstancia de que Javier ya ha alcanzado en este año el límite establecido
de 80 horas extraordinarias. ¿ Puede realizar las horas que le pide su empresario? ¿ Cobraría esas horas?
Solución ·· Según el Estatuto de los Trabajadores,
las horas extraordinarias por fuerza mayor no se
tienen en cuenta a efectos de la duración máxima de
la jornada laboral, ni para el cómputo del número
máximo de las horas extraordinarias autorizadas. Por
tanto, no hay ningún problema para que Javier realice
las horas extraordinarias que le pide su empresario;
de hecho, las horas extraordinarias por fuerza
mayor son obligatorias para el trabajador.
Por supuesto, Javier cobraría esas horas extraordinarias.
La retribución se realizará en la cuantía prevista
para este tipo de horas, que como mínimo
debe ser igual a la de una hora ordinaria. También
existe la posibilidad de compensación con tiempos
de descanso equivalente.
Actividades propuestas
6·· Pablo ha sido requerido por su empresario para que realice horas extraordinarias para trabajar en la reparación
del techo de la nave que se utiliza como almacén en su empresa porque hay riesgo de desprendimiento.
Cuando entró en la empresa nadie le habló de tener que trabajar por encima del horario de trabajo
establecido. Como no lo ve claro acude al departamento de Recursos Humanos y te pide explicaciones. ¿ Qué
le contestarías?
7·· Trabajando en el cómputo de horas extraordinarias de los trabajadores de tu empresa, te das cuenta de
que uno de ellos ya ha alcanzado el límite de las 80 horas extraordinarias al año que establece el Estatuto
de los Trabajadores. ¿ Es posible que pueda realizar más horas extraordinarias en dicho año?
8·· José Ignacio ha realizado 18 horas extraordinarias durante el mes de marzo para dar respuesta al aumento
de pedidos provocado por una reciente y exitosa campaña de publicidad de su empresa.
El convenio colectivo del sector prevé para la retribución de las horas extraordinarias un incremento del 40%
sobre la hora ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria se paga a 22 € brutos, ¿ cuál será la retribución de una
hora extraordinaria? ¿ Cuál habría de ser como mínimo la retribución si el convenio colectivo no hubiese fijado
tal incremento?
9·· Juan Carlos ha hecho 4 horas extraordinarias este mes y quiere saber a cuánto se las van a pagar. Ha mirado
su convenio colectivo pero no dice nada respecto a la retribución de las horas extraordinarias. Sabemos
que cobra la hora ordinaria a 19,60 €. ¿ Cómo le serán retribuidas las horas extraordinarias?
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Unidad 5 - El tiempo de trabajo
91
3 >> El trabajo nocturno y el trabajo a turnos
Debido a su peculiaridad, la normativa laboral se ocupa de manera especial
del trabajo nocturno y el trabajo a turnos. Ambas formas de organización,
además de añadir un plus de dureza al desempeño del trabajo, pueden
tener consecuencias negativas para la salud de los trabajadores. En el
primero de los casos porque se opone al ritmo biológico normal del ser humano,
en el segundo por el cambio constante de rutinas a que está sometido
el trabajador.
3.1 > El trabajo nocturno
El Estatuto de los Trabajadores distingue dos conceptos: trabajo nocturno
y trabajador nocturno.
El trabajo nocturno es el realizado entre las 10 horas de la noche
y las 6 horas de la mañana. El empresario que recurra regularmente
a la realización de trabajo nocturno deberá informar de
ello a la autoridad laboral.
El trabajador nocturno es aquel que realiza normalmente en período
nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria
de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar
en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de
trabajo anual.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de
8 horas diarias de promedio, en un período de referencia de 15 días. Dichos
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo que sean de
fuerza mayor.
El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará
en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo
a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya
acordado la compensación de este trabajo por descansos.
Casos prácticos
Trabajo nocturno
y menores de edad
El Estatuto de los Trabajadores prohíbe
a los menores el trabajo nocturno.
3
Trabajo nocturno y trabajadores nocturnos
·· Cristina trabaja en una emisora de radio y se encarga del programa matinal. Como el horario del programa
es de 6 a 10 horas de la mañana, ella tiene que empezar su jornada de trabajo a las 4 horas de la madrugada
para ir preparando los contenidos. ¿ Podemos considerar a Cristina como una trabajadora nocturna?
Solución ·· Se define como trabajador nocturno a aquel que realiza en período nocturno un mínimo de 3 horas
de su jornada ordinaria de trabajo. Cristina sólo realiza en horario nocturno 2 horas, por tanto no tendría
la consideración de trabajadora nocturna.
No obstante, las 2 horas que realiza en horario nocturno deberían ser retribuidas de manera especial (por ejemplo,
mediante un plus de nocturnidad), salvo que su salario se hubiese establecido teniendo en cuenta esta circunstancia
o se haya acordado la compensación de este trabajo por
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descansos.

92
Compaginar los estudios
con el trabajo a turnos
El trabajador que curse con regularidad
estudios para la obtención de un título
académico o profesional tendrá preferencia
en la elección del turno de trabajo.
3.2 > El trabajo a turnos
El trabajo a turnos es cualquier forma de organización del trabajo
en equipo en la que los trabajadores ocupen sucesivamente
los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo
o discontinuo, implicando para los mismos la necesidad de prestar
sus servicios en horas diferentes en un período determinado
de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas
del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la
rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el turno de noche
más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en
régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo
bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas
completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios
durante uno o más días a la semana.
Normas especiales para el trabajo a turnos (Real Decreto 1561/1995)
Posibilidad de acumular por períodos de hasta 4 semanas el
medio día de descanso semanal o separarlo del
correspondiente al día completo para su disfrute en otro día
de la semana.
Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no
pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas, se podrá
reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un
mínimo de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las
12 horas en los días inmediatamente siguientes.
Casos prácticos
4
Trabajo a turnos en una cadena de montaje
·· Mario trabaja en una cadena de montaje de repuestos
electrónicos para el automóvil. Su empresa organiza
el trabajo en 3 turnos, uno de mañana (de 7 a 15 horas),
uno de tarde (de 15 a 23 horas) y otro de noche (de 23
a 7 horas). Mario ha trabajado 2 semanas seguidas en el
turno de noche y cuando va a ver el horario de la semana
siguiente se sorprende al ver que vuelve a tocarle el
turno de noche. Mario no quiere estar otra semana seguida
en el turno de noche. ¿ Qué puede hacer?
Solución ·· En las empresas con procesos productivos
continuos, que organizan el trabajo por turnos, se tendrá
en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador
puede permanecer más de 2 semanas consecutivas
en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.
Mario podría hablar con su superior directo o con la persona
encargada de elaborar los horarios para que le
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cambie de turno.

Unidad 5 - El tiempo de trabajo
93
La salud de los trabajadores nocturnos y a turnos
Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en
todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad
adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluidos unos servicios de protección
y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores
de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos a los que
ocupe dispongan de una valoración gratuita de su salud, antes de su afectación
a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en
los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los
trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados
al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un
puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente
aptos.
Riesgos del trabajo nocturno
“Cada 15 años de trabajo nocturno se
produce un envejecimiento precoz de
unos 5 años, y un tercio de la gente que
lo realiza padece fatiga, neurosis, úlceras
y alteraciones cardíacas.”
(P. CAZAMIAN, investigador
y experto de la Organización Mundial
de la Salud [OMS], 1986.)
Actividades propuestas
10·· A David le ofrecen trabajar en el turno de noche de una empresa en horario de 22 a 8 horas en jornadas
alternas (una noche sí y una no) con un día libre al mes. ¿ Te parece correcta esa forma de distribuir el tiempo
de trabajo? ¿ Crees que se cumple el período mínimo de descanso semanal? ¿ Te parece un horario atractivo?
¿ Crees que puede entrañar algún riesgo para la salud del trabajador?
11·· Luis Alberto trabaja en una empresa con un proceso productivo continuo que le obliga a trabajar en el
turno de noche (de 22 a 6 horas) una semana de cada 3. ¿ Podría Luis Alberto ser considerado como trabajador
nocturno? Razona tu respuesta.
12·· El trabajador de la actividad propuesta 11 sale un lunes a las 6 horas de la mañana después de haber trabajado
en el turno de noche. ¿ Podría incorporarse de nuevo a las 14 horas de ese mismo día para iniciar su semana
en el turno de tarde aunque no se respete el descanso de 12 horas entre jornada y
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jornada?

94
4 >> Calendario laboral y fiestas laborales
Trabajo en días festivos
Cuando, excepcionalmente y por razones
técnicas u organizativas, no se pudiera
disfrutar de un día de fiesta, la
empresa estará obligada a abonar al trabajador,
además de los salarios ordinarios,
el importe de las horas trabajadas
en el día festivo, incrementadas en un
75%, como mínimo, salvo descanso compensatorio.
Cada año la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores,
elaborará el calendario laboral. Este comprenderá el horario de trabajo
y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales
o entre jornadas y otros días inhábiles, y deberá estar expuesto en cada
centro de trabajo.
En la elaboración del calendario laboral se ha de respetar la regulación que
anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo e Inmigración de los días inhábiles
a efectos laborales así como lo establecido por las comunidades
autónomas y los ayuntamientos.
Según el Estatuto de los Trabajadores, las fiestas laborales, que tendrán carácter
retribuido y no recuperable, se fijan anualmente y no podrán exceder
de 14 días festivos al año, de los cuales 2 serán locales.
Las comunidades autónomas también podrán señalar aquellas fiestas
que por tradición les sean propias, siempre que se respete el límite anual
de los 14 días festivos, para lo cual deberán sustituir las fiestas de ámbito
nacional en aquellos casos en que esté permitido.
El Gobierno y las comunidades autónomas, dentro de su ámbito competencial,
podrán trasladar al lunes las fiestas que tengan lugar entre semana y
será obligatorio el traslado al lunes inmediatamente posterior de las fiestas
que coincidan con domingo. Sin embargo, esta posibilidad está limitada
en 4 casos, puesto que se han de respetar como fiestas de ámbito nacional
y son inamovibles las siguientes:
– 25 de diciembre: Natividad del Señor (Navidad).
– 1 de enero: Año Nuevo.
– 1 de mayo: Fiesta del Trabajo.
– 12 de octubre: Fiesta Nacional de España (día de la Hispanidad).
Fiestas laborales
Fiestas de ámbito nacional:
a) De carácter cívico:
– 12 de octubre, Fiesta Nacional de España y de la Hispanidad.
– 6 de diciembre, día de la Constitución española.
b) De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores:
– 1 de enero, Año Nuevo.
– 1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
– 25 de diciembre, Natividad del Señor.
c) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede (no sustituibles):
– 15 de agosto, Asunción de la Virgen.
– 1 de noviembre, Todos los Santos.
– 8 de diciembre, Inmaculada Concepción.
– Viernes Santo.
d) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede (sustituibles):
– Jueves Santo.
– Corpus Christi.
– 6 de enero, Epifanía del Señor.
– 25 de julio, Santiago Apóstol.
– 19 de marzo, San José.
Fiestas autonómicas:
Las comunidades autónomas
podrán sustituir hasta
3 fiestas de las señaladas en
el apartado d) anterior por
otras que les sean propias.
Fiestas locales:
2 como máximo que por
tradición sean propias del
municipio, fijadas por la
autoridad laboral
competente, a propuesta del
pleno del ayuntamiento
correspondiente.
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Unidad 5 - El tiempo de trabajo
95
Ejemplos
Fiestas autonómicas
¿ Podría una comunidad autónoma no fijar ninguna fiesta de carácter autonómico?
Es perfectamente posible. Las comunidades autónomas tienen la posibilidad de sustituir hasta 3 fiestas de las
indicadas anteriormente por otras que les sean propias. Sin embargo, en ningún caso esta posibilidad supone
una obligación para la comunidad autónoma. No se pueden sustituir más de las 3 fiestas permitidas, pero respetando
ese límite la comunidad autónoma puede optar por la sustitución de 1, 2, las 3 fiestas e incluso por
no sustituir ninguna.
Ejemplos de algunas fiestas propias de las comunidades autónomas:
Andalucía
Extremadura
Madrid
28 de febrero (día de Andalucía).
8 de septiembre (día de Extremadura).
2 de mayo (día de la Comunidad de Madrid).
Actividades propuestas
13·· ¿ Qué instituciones u organismos participan cada año de forma directa o indirecta en la elaboración del
calendario laboral?
14·· ¿ Cuáles son las fiestas de carácter autonómico y local que se disfrutan en tu lugar de residencia?
15·· Determina las 14 fiestas laborales que, con carácter retribuido y no recuperable, se han disfrutado o se
disfrutarán este año en tu localidad.
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96
5 >> Permisos retribuidos
El Estatuto de los Trabajadores prevé una serie de casos en los que el trabajador,
previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, sin perder
su derecho a la remuneración.
La duración de los permisos retribuidos dependerá de los motivos por los que se haya concedido
– 15 días naturales en caso de matrimonio.
– 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
– Un día por traslado del domicilio habitual.
– Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido
el ejercicio del derecho al voto. Por ejemplo, la renovación del DNI, participar como jurado en un juicio o formar parte,
como presidente o como vocal, de una mesa electoral.
– Por el tiempo establecido legal o convencionalmente para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban
realizarse dentro de la jornada de trabajo.
– 6 horas semanales durante el período de preaviso, en caso de despido objetivo, con el fin de buscar nuevo empleo.
La regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores es de mínimos,
por tanto, siempre podrá ser mejorada por los convenios colectivos.
Casos prácticos 5
Traslado del domicilio habitual
·· Recientemente María ha adquirido una vivienda y tiene previsto trasladarse en los próximos días. Cree que
necesitará un par de días para hacer la mudanza. ¿ Podrá faltar al trabajo para tal fin manteniendo su retribución?
¿ Durante cuántos días? Supón que estás trabajando en el departamento de Recursos Humanos de su empresa
y se dirige a ti, ¿ cómo la asesorarías y qué le aconsejarías?
Solución ·· El Estatuto de los Trabajadores reconoce la posibilidad de faltar al trabajo por traslado del domicilio
habitual. Se trata de un permiso retribuido y su duración es de un día.
Sin embargo, esta es una regulación de mínimos que puede ser mejorada por el convenio colectivo, por tanto,
habría que consultar este para comprobar si María se ha de conformar con un día o tiene derecho a más.
Como miembro del departamento de Recursos Humanos le informaríamos sobre la normativa aplicable (Estatuto
de los Trabajadores y, en su caso, convenio colectivo). Si el convenio colectivo no mejora lo dispuesto por el Estatuto
de los Trabajadores (un día) la posibilidad más interesante para María sería pedir un día que pudiese unir
a su descanso semanal (por ejemplo, un lunes o un viernes si su descanso semanal coincide con el fin de semana).
Actividades propuestas
16·· ¿ Cuántos días de permiso retribuido le corresponderían a Luis por la hospitalización en Cádiz de un sobrino
suyo teniendo en cuenta que él reside y trabaja en
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Sevilla?

Unidad 5 - El tiempo de trabajo
97
6 >> Vacaciones anuales
Todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones anuales
retribuidas, que será el pactado en convenio colectivo o en contrato individual
de trabajo. Como en otros casos, el Estatuto de los Trabajadores establece
un período mínimo, que es de 30 días naturales. Cuando el
tiempo en que el trabajador haya prestado sus servicios en la empresa sea
inferior a un año, las vacaciones se reducirán proporcionalmente.
El momento en que se hayan de disfrutar las vacaciones deberá ser fijado
de común acuerdo entre empresario y trabajador, respetando en su caso las
normas establecidas en los convenios colectivos sobre planificación anual
de las vacaciones.
Desacuerdo entre empresario
y trabajador en la fijación del
período de vacaciones
En tal caso, será la jurisdicción competente
la que, mediante procedimiento
sumario y preferente, fije la fecha para
el disfrute. La decisión será irrecurrible.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y el trabajador deberá
conocer las fechas que le correspondan como mínimo 2 meses antes del comienzo
del disfrute.
Ejemplos
Cálculo de las vacaciones a las que tiene derecho el trabajador
Susana empezó a trabajar en su empresa el 1 de abril. Llegado el verano, se acerca al departamento de Recursos
Humanos para preguntarnos si tendrá posibilidades de coger vacaciones en agosto y, si es así, de cuántos
días. Suponemos que el convenio colectivo no mejora lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y,
por tanto, Susana tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.
El número de días que le corresponden será proporcional al de días que va a trabajar en el año natural (de 1
de enero a 31 de diciembre). Al haber iniciado su prestación de servicios el día 1 de abril, el número de días
que trabajará en el año natural es de 275 días.
La fórmula para el cálculo de las vacaciones es una sencilla regla de tres: si para 365 días las vacaciones son
de 30 días, para 275 días las vacaciones serán de «X» días.
275 × 30
X =
= 22,60 = 23 días de vacaciones.
365
En cuanto a la posibilidad de disfrutar las vacaciones en agosto, habría que tomar en consideración, si las hubiera,
las normas establecidas en el convenio colectivo sobre planificación anual de las vacaciones, el calendario
de vacaciones de la empresa y la forma de determinación de las fechas utilizada en la empresa.
En cualquier caso, habría que tener en cuenta que en el mes de agosto Susana llevará trabajando en la empresa
122 días, por lo que, teniendo en cuenta que las vacaciones se generan por año de servicio, la empresa
tendría la posibilidad de proponerle disfrutar en agosto las vacaciones que ha generado hasta la fecha y dejar
para después el resto hasta los 23 días. De este modo: si para 365 días las vacaciones son de 30 días, para 122
días las vacaciones serán de «X» días.
122 × 30
X =
= 10,03 = 10 días de vacaciones (para disfrutar en el mes de agosto).
365
Las vacaciones se conciben como un descanso conveniente para la salud del
trabajador, por eso se entiende que han de ser tomadas dentro del año natural
a que correspondan y no se permite su sustitución por compensación económica,
salvo que finalice la relación laboral sin que el trabajador haya podido
disfrutar de las mismas.
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98
Ejemplos
Sustitución de las vacaciones por compensación económica: vacaciones y finiquito
Tania es despedida el 31 de marzo sin haber disfrutado de su período de vacaciones. En el departamento de
Recursos Humanos estudiamos su caso y decidimos compensar las vacaciones no disfrutadas con dinero (que le
será abonado en el finiquito). Teniendo en cuenta que cobra 1 100 € al mes, ¿ qué cantidad le corresponderá
por las vacaciones no disfrutadas?
Primero debemos tener en cuenta que la retribución del período de vacaciones debe de ser equivalente a la
de las épocas de desempeño de trabajo. Así, por un mes de vacaciones no disfrutadas debería cobrar 1 100 €.
Tania no ha trabajado el año entero, sino 90 días.
Recurrimos a la siguiente regla de tres:
Si por 365 días le corresponderían 1 100 € (de 30 días de vacaciones), por 90 días le corresponderán «X» €.
1 100 × 90
X =
= 271,23 € que deberá cobrar en el finiquito junto con la parte proporcional de las pagas extras.
365
Actividades propuestas
17·· Debido al gran volumen de trabajo que hay en su empresa, a Ana le han propuesto que coja este año sólo
4 o 5 días de vacaciones, dejándose el resto hasta los 30 días que le corresponden para su disfrute junto con
las vacaciones del año que viene. ¿ Es correcta la actuación de la empresa en este caso?
18·· ¿ A cuántos días de vacaciones tendrá derecho un trabajador que comenzó su relación laboral el 15 de
marzo? ¿ y si hubiese comenzado el 1 de septiembre?
19·· Si Álvaro es despedido el 28 de febrero, ¿ a cuánto ascendería la cantidad que se le debería abonar por
vacaciones no disfrutadas teniendo en cuenta que cobra 1 175,90 € al mes?
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20·· ¿ Con cuánto tiempo de antelación debe conocer el trabajador la fecha de disfrute de sus vacaciones?

Unidad 5 - El tiempo de trabajo
99
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· ¿ Cuál es, según el Estatuto de los Trabajadores, la jornada máxima legal? ¿ Cuántas horas al día puede trabajar como
máximo una persona?
2·· Explica cuáles son los diferentes descansos que debe disfrutar un trabajador en relación con su jornada laboral.
3·· Describe los distintos tipos de horas extraordinarias que conoces y explica brevemente su régimen legal.
4·· ¿ Cómo se define el trabajo nocturno?
5·· ¿ Qué es el trabajo a turnos?
6·· ¿ En qué consiste el calendario laboral? ¿ Quién lo determina? ¿ Cada cuánto tiempo? ¿ Cuántas fiestas laborales puede
haber, como máximo, al año?
7·· Elabora un breve esquema de los permisos retribuidos que contempla el Estatuto de los Trabajadores refiriendo la
duración prevista para cada uno de ellos.
8·· ¿ Cuál es el período mínimo de vacaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores? ¿ Cómo se ha de fijar el período
de disfrute de las mismas?
.: APLICACIÓN :.
1·· José Antonio acaba de cumplir 17 años y ha decidido empezar a trabajar. Hace pocos días fue contratado por nuestra
empresa. Al ver el horario de turnos del mes, José Antonio observa que tiene que trabajar 11 días seguidos. Cuando
firmó el contrato le dijeron que sus días de libranza no coincidirían siempre con el fin de semana, pero nadie le advirtió
de que tuviese que trabajar tantos días seguidos. Se dirige a ti para que, como empleado del departamento de Recursos
Humanos, le informes de si es posible que tenga que trabajar 11 días sin descanso o se puede tratar de un error.
¿ Qué le dirías a José Antonio?
2·· La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha incorporado el siguiente párrafo al Estatuto
de los Trabajadores:
«El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo
su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan
en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto
en aquella».
¿ Por qué crees que es tan importante la conciliación de la vida personal, familiar y laboral? En tu opinión, ¿ la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral, ya se ha conseguido o aún queda camino por recorrer? Justifica tu respuesta.
3·· A Álvaro le han ofrecido trabajar en una fábrica de calzado deportivo pero no sabe qué hacer, puesto que está estudiando
un ciclo formativo y trabajaría a turnos, con lo que podría tener que faltar a clase a menudo. ¿ Qué le aconsejarías
a Álvaro?
4·· Por razones técnicas, Silvia va a tener que trabajar el día de Navidad. Le han ofrecido a cambio un día de descanso
y un incremento del 20% en la retribución de las horas trabajadas. ¿ Se ajusta a la legalidad la actuación de la empresa?
5·· Sandra está bastante desorientada porque le ha tocado ser jurado en un juicio. Le han dicho que este podría durar
varios días y que recibirá una pequeña cantidad como retribución por el cumplimiento de su deber. Se pregunta lo siguiente:
¿ podrá pedir tantos días en la empresa? ¿ qué podría hacer en caso de no ser así? ¿ va a cobrar por los días que
no vaya a trabajar? Acude a ti solicitando información. ¿ Qué puedes decirle a Sandra?
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100
Caso final 6
El tiempo de trabajo
·· Iratxe cumplió la mayoría de edad el 15 de agosto y ha empezado el curso con fuerza: primero se matriculó
en el ciclo formativo de grado medio de Gestión Administrativa y ahora le han ofrecido trabajo en una
empresa a la que había enviado su currículum antes del verano.
Cuando la llamaron para confirmarle que había sido seleccionada le explicaron que es una empresa que, por
las características de su proceso productivo, trabaja a turnos. Cada trimestre se elabora un cuadrante en el
que aparece el horario que deben hacer los trabajadores. La semana en que toca trabajar de mañana el horario
es de lunes a viernes de 7 a 15 horas (8 horas diarias/40 horas semanales), cuando el horario es de tarde se
trabaja de lunes a viernes de 15 a 22 horas (7 horas diarias/35 horas semanales) y si el horario es de noche se
tra baja, también de lunes a viernes, de 22 a 7 horas (9 horas diarias/45 horas semanales). En los 3 turnos se
hace, a la mitad de la jornada, una pausa de 20 minutos para el bocadillo que, según el convenio colectivo,
computa como tiempo de trabajo y es por tanto retribuido. En el turno de noche, además se hace otra pausa
de 10 minutos con el mismo régimen.
Iratxe va a incorporarse la próxima semana y en estos días se le han planteado una serie de dudas que, cuando
la llamaron, con la alegría no se le ocurrieron. Se dirige a nosotros, que formamos parte del departamento de
Recursos Humanos de la empresa y nos plantea las siguientes cuestiones:
a) Tenía entendido que no se podía trabajar más de 40 horas a la semana ni más de 8 horas al día. ¿ Es posible
hacer una jornada de 9 horas diarias o de 45 horas semanales?
b) Una compañera del ciclo formativo también trabaja y, en su empresa, los descansos durante la jornada son
más largos. ¿ Por qué?
c) ¿ Es obligatoria la realización de horas extraordinarias?
d) ¿ Sería posible rotar sólo entre el turno de tarde y el de noche para no dejar de asistir a clase?
e) Las fiestas y puentes ¿ coincidirán con las del centro escolar?
f) Al haber pasado el verano ¿ hay que esperar hasta el verano siguiente para poder coger vacaciones?
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Unidad 5 - El tiempo de trabajo
101
6
Solución ··
a) El Estatuto de los Trabajadores establece como jornada máxima la de 40 horas semanales de trabajo efectivo
en promedio anual. Sin embargo, se permite la distribución irregular de la jornada. Esto quiere decir que
se puede trabajar más de 40 horas en una semana siempre que se compense trabajando menos en otras semanas.
El resultado de dividir el número de horas trabajadas entre el número de semanas del año tiene que
ser igual o inferior a 40 horas.
En cuanto al límite diario, es de 9 horas. El límite de 8 horas es para los menores de 18 años. Solemos hablar
de trabajar 8 horas diarias porque es una de las distribuciones horarias más habituales: 8 horas al día, 5 días a
la semana, para hacer así un total de 40 horas semanales.
b) Las razones por las que su compañera disfruta de descansos más largos pueden ser varias.
— El Estatuto de los Trabajadores establece que en jornadas continuadas de más de 6 horas será obligatorio un
descanso de 15 minutos, que en principio no se considera trabajo efectivo y, por tanto, no es retribuido. Esto,
sin embargo, es un mínimo que puede ser mejorado por convenio colectivo e incluso por el contrato de trabajo.
De hecho, Iratxe va a disfrutar de una mejora, puesto que el descanso es de 20 minutos (más otros 10 minutos
en el turno de noche) y, además, se considera trabajo efectivo y, como consecuencia, es retribuido.
En el caso de su compañera puede que en el convenio colectivo se hayan pactado mejores condiciones, pero
no sabemos si sus descansos se retribuyen o no.
— Otra razón por la que podría disfrutar de descansos más largos es que aún no hubiese cumplido la mayoría
de edad, puesto que para los menores de 18 años el Estatuto de los Trabajadores establece un descanso mínimo
de 30 minutos en jornadas continuadas superiores a 4 horas y media.
c) La realización de horas extraordinarias no es obligatoria salvo que así se hubiese pactado en el convenio colectivo
o en el contrato individual de trabajo y con excepción de las horas extraordinarias por fuerza mayor,
que sí son obligatorias para el trabajador siempre que sea mayor de edad, como es el caso de Iratxe.
d) En principio, si no lo impiden razones organizativas o técnicas, sería posible rotar sólo entre el turno de tarde
y el de noche, puesto que los trabajadores que cursan con regularidad estudios para la obtención de un título
académico tienen preferencia para elegir turno.
Si rota sólo entre el turno de tarde y el de noche, hay que tener en cuenta que ningún trabajador puede permanecer
más de 2 semanas en el turno de noche salvo adscripción voluntaria.
e) Las fiestas del calendario laboral no coinciden
exactamente con las del calendario escolar puesto
que este último, que es elaborado por la Administración
educativa, no está sujeto al límite de las 14 fiestas
laborales.
La posibilidad que le queda a Iratxe cuando quiera disfrutar
de un puente no establecido en el calendario laboral
es utilizar algún día de vacaciones.
f) No es necesario esperar al verano siguiente para
coger vacaciones puesto que, por el tiempo que trabaje
este año, le corresponderán unos días como parte
proporcional de las vacaciones anuales retribuidas.
Siempre respetando las normas sobre planificación de
vacaciones contenidas en el convenio colectivo, podrá
disfrutar de los días que le correspondan por ejemplo
durante las Navidades o para irse de puente en algún
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otro momento del año.

102
Ideas clave
Jornada de trabajo:
horarios y descanso
Jornada máxima:
– Semanal: 40 horas semanales en promedio anual
– Diarias: 9 horas (salvo distribución irregular), 8 horas para
los menores de edad
Períodos de descanso:
– Durante la jornada: jornada de más de 6 horas,
15 minutos; los menores de 18 años jornadas de más de
4 horas y media, 30 minutos
– Entre jornada y jornada: 12 horas
– Descanso mínimo semanal: día y medio ininterrumpido
(acumulable por períodos de 14 días). Para los menores
de edad, 2 días ininterrumpidos
Supuestos de ampliación y reducción de jornada
Horas extraordinarias
– Horas extraordinarias de fuerza mayor
– Resto de horas extraordinarias: límite de 80 horas al año
(no computan las retribuidas con descanso)
EL TIEMPO
DE TRABAJO
Trabajo nocturno y
trabajo a turnos
Trabajo nocturno:
– De 22 a 6 horas
– Prohibido para los menores de edad
– Retribución específica
Trabajo a turnos: Se tendrá en cuenta la rotación de los
turnos y ningún trabajador estará en el de noche más de 2
semanas consecutivas, salvo voluntariamente.
Calendario laboral
Fiestas laborales:
– Retribuidas y no recuperables
– 14 como máximo
– Autonómicas: hasta 3
– Locales: 2
Permisos retribuidos
Motivos y duración
– 30 días por año de servicio
– No sustituibles por
Vacaciones anuales
compensación económica,
salvo fin de la relación laboral
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Unidad 5 - El tiempo de trabajo
REVISTA ADMINISTRATIVA
UN TRIBUNAL RECONOCE A UNA
MUJER EL DERECHO A REDUCIR SU
JORNADA PARA CUIDAR A SU HIJA
El Juzgado de lo Social de Madrid ha
reconocido a una trabajadora de Alcampo
el derecho de fijar su horario
laboral para poder atender a su hija
de 3 años, ha informado hoy el sindicato
UGT. La mujer, que trabaja
como cajera en el centro comercial
de Getafe desde 1991, había solicitado
una reducción de jornada, ya
que trabajaba 90 horas mensuales
de lunes a domingo en turno rotativo
de mañana y tarde. En concreto
pidió que el horario fuese de lunes
a viernes de 10:00 a 13:30 horas,
con descanso sábado y domingo.
El 31 de enero la empresa le notificó
la denegación de su solicitud al entender
que la reducción de jornada
por razón de guarda legal no puede
cambiar las condiciones de la jornada
laboral de la trabajadora y que "debía
ejecutarse dentro del horario de trabajo
habitual de la trabajadora, sin
que pueda suponer la libre elección
de nuevos horarios sobre los que
pueda practicar dicha reducción".
No afecta a la
actividad empresarial
La sentencia, contra la que no cabe
recurso de súplica, recuerda que el
artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores
dispone que "quien, por
razones de guarda legal tenga a su
cuidado directo a un menor de 8
años, tendrá derecho a una reducción
de la jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario
entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración
de aquella".
El apartado 6 del mismo artículo
dispone que “la concreción horaria
y la determinación del período de
disfrute de la reducción de la jornada
anterior corresponderá al trabajador
dentro de su jornada horaria
siendo un precepto orientado a
asegurar el ejercicio adecuado de la
patria potestad y a preservar el interés
del menor". Para el tribunal, la
petición de la trabajadora no repercute
negativamente en el funcionamiento
normal del trabajo ya que el
centro cuenta con 73 cajeras que realizan
turnos de mañana y tarde,
por lo que no hay motivo para denegar
la petición ya que no afectaría a
la actividad empresarial ni supondría
un perjuicio en los momentos
de mayor volumen de ventas y
afluencia de público.
La secretaria de Comercio, Hostelería,
Turismo y Juego de UGT, María
José Tajuelo, ha destacado hoy que
"esta sentencia viene a confirmar
lo que es de sentido común" y es
que el derecho de un menor a ser
cuidado por sus padres prevalece
sobre los intereses comerciales de
las empresas.
Fuente: elpais.com
Actividades
1·· ¿ Cuál era la petición inicial de la trabajadora? ¿ Por qué le fue denegada por la empresa?
2·· ¿ Crees que es justa la decisión del Juzgado de lo Social?
3·· ¿ En tu opinión, ¿ se garantiza con esta decisión la conciliación de la vida personal, familiar y profesional a
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que todos los trabajadores tienen derecho? Podéis dividiros en dos grupos y organizar un debate en el aula.

6
u n i d a d
El contrato
de trabajo
SUMARIO
■
■
■
La relación laboral: concepto y delimitación
Principales derechos y obligaciones
derivados de las relaciones laborales
El contrato de trabajo: sujetos, elementos
esenciales, forma y contenido
OBJETIVOS
·· Identificar las relaciones laborales.
·· Conocer los trabajos excluidos de la
legislación laboral y el porqué de tal
exclusión.
·· Aprender a diferenciar las relaciones
laborales de carácter especial.
·· Relacionar y comprender los derechos y
obligaciones de empresario y trabajador.
·· Identificar los sujetos y los elementos
esenciales del contrato de trabajo y
conocer sus aspectos más importantes en
cuanto a forma y contenido.
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Unidad 6 - El contrato de trabajo
105
1 >> La relación laboral
La relación laboral es aquella en la que un trabajador presta sus
servicios voluntariamente, por cuenta ajena y dentro del ámbito
de organización y dirección de un empresario, a cambio de una
remuneración.
Casos prácticos
Vocabulario
Remuneración: retribución que el
trabajador obtiene a cambio de los servicios
que presta al empresario.
1
Relaciones laborales y no laborales
·· Marcos está estudiando este curso un ciclo formativo. Los fines de semana realiza trabajos de voluntariado
en la ONG Amigos de África. Su horario es de 9 a 14 horas los sábados y de 10 a 13 horas los domingos.
Al tratarse de un voluntariado, lógicamente no percibe contraprestación alguna por los servicios que presta.
¿ Sería esta relación objeto del Derecho del Trabajo y se aplicaría, por tanto, la normativa laboral a la misma?
Solución ·· Para saber si la relación es objeto del Derecho del Trabajo y, como consecuencia, le son aplicables
las normas laborales, lo primero que tenemos que aclarar es si estamos o no ante una relación laboral. Para
que así sea se han de dar al menos cuatro características:
a) Que se trate de trabajo voluntario. c) Por cuenta ajena.
b) Dependiente. d) Retribuido.
Analicemos estas características una por una:
a) En el caso de Marcos podemos hablar de trabajo voluntario, puesto que nada ni nadie le obliga a trabajar
(como ocurriría si, por ejemplo, hubiese sido condenado por un delito a prestar servicios a la comunidad).
b) También podemos hablar de trabajo dependiente puesto que trabaja bajo el poder de organización y dirección
de los responsables de la ONG.
c) Incluso podríamos hablar de
trabajo por cuenta ajena, ya que
Marcos no se queda con los frutos
de su trabajo, sino que estos van
a parar a un tercero (sea la propia
ONG o los destinatarios de los servicios
que preste).
d) Sin embargo, en ningún caso
podría mos hablar de trabajo remunerado,
dado que, como se indica
en el enunciado, no recibe
contraprestación alguna por los
servicios que realiza.
No podemos definir por tanto esta
relación como una relación laboral.
Como consecuencia no será
objeto del Estatuto de los Trabajadores
y de este modo, como veremos
más adelante, no le serán de
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aplicación sus preceptos.

106
1.1 > Relaciones, actividades y trabajos excluidos
de la legislación laboral
Relación laboral, obligación
personalísima
El trabajador que se obliga a prestar sus
servicios, en ningún caso podría enviar a
otro en su lugar.
Funcionarios públicos
Los funcionarios públicos no trabajan
para un empresario sino que lo hacen
para el Estado. Su relación por lo tanto
no es laboral, sino de carácter administrativo.
Cualquier actividad en la que no se diesen las cuatro características que definen
una relación laboral (voluntariedad, dependencia, remuneración y
ajenidad) no podría ser considerada como tal y, como consecuencia, no entraría
dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores que
ofrece, a título de ejemplo, un listado de actividades excluidas de la legislación
laboral:
– La relación de servicio de los funcionarios públicos, así como la del personal
al servicio del Estado, las corporaciones locales y las entidades públicas
autónomas.
– Las prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo, ejercer de jurado
en un juicio.
– El desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración
en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad,
siempre que no se realicen otras actividades en la misma.
– Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena ve -
cindad.
– Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados
de quienes los lleven a cabo. Se considerarán familiares, siempre que
convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes
y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo
grado inclusive y, en su caso, por adopción.
– La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles
por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente
obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo
el riesgo de la misma.
– La actividad de las personas que realizan servicios de transporte con las
autorizaciones administrativas de las que sean titulares, mediante el correspondiente
precio, con vehículos comerciales de servicio público
cuya propiedad o poder directo de disposición tengan.
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Unidad 6 - El contrato de trabajo
107
Casos Prácticos 2
Trabajo familiar
·· Silvia, que vive en casa de sus padres, echa una mano los
fines de semana en el negocio familiar desde que cumplió 16
años. A cambio, su padre prometió pagarle el carné de conducir
cuando alcanzara la mayoría de edad y cederle su vehículo
hasta que él se comprase uno nuevo.
¿ Podríamos hablar en este caso de relación laboral?
Solución ·· No, no hay relación laboral. Estamos ante uno
de los casos excluidos de la legislación laboral por el Estatuto
de los Trabajadores. Se trata de un caso de trabajo familiar.
Observamos que, si bien Silvia trabaja voluntariamente
bajo el poder de organización y dirección de su padre, e incluso
podríamos decir que por cuenta del mismo, no podemos
hablar de trabajo remunerado, ya que el compromiso
de pagarle el carné de conducir o el hecho de cederle su
coche no pueden ser considerados como la retribución de
un trabajo por cuenta ajena.
Para que la relación fuese considerada laboral habría que
demostrar la condición de asalariada de Silvia.
1.2 > Relaciones laborales de carácter especial
El Estatuto de los Trabajadores también se refiere a una serie de actividades
que tienen la consideración de relaciones laborales de carácter especial.
Se trata de trabajos que, aun cumpliendo todos los requisitos de una relación
laboral, presentan particularidades que aconsejan una regulación específica.
Tendrán la consideración de relación laboral de carácter especial:
– La del personal de alta dirección.
– La del servicio del hogar familiar.
– La de los penados en las instituciones penitenciarias.
– La de los deportistas profesionales.
– La de los artistas en espectáculos públicos.
– La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
Vocabulario
cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo de aquellas.
Deportistas profesionales: quienes,
– La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los
en virtud de una relación establecida
centros especiales de empleo.
con carácter regular, se dediquen
– La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades
estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones deporte por cuenta y dentro del ámbito
volunta riamente a la práctica del
que estas en los puertos gestionados por las comunidades autónomas. de organi zación y dirección de un club
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– Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral
de carácter especial por una ley.
o entidad deportiva a cambio de una
retribución.

108
Ejemplos
Deportistas profesionales
Un jugador de baloncesto que presta sus servicios en un equipo de la ACB tiene una relación laboral con su club.
Observa que se dan todos los requisitos para que así sea:
– El jugador trabaja voluntariamente para su equipo, que no es otra cosa
que una empresa.
– Además trabaja bajo el poder de organización y dirección de los responsables
del club: presidente, director deportivo, entrenador, etc.
– El trabajo es por cuenta ajena porque es el club quien recibe los frutos
del mismo. Por ejemplo, el que cobra el precio de las entradas.
– Por supuesto, la relación es remunerada.
Lo que ocurre es que se trata de una relación que, debido a sus particularidades,
requiere un desarrollo normativo específico. Puedes encontrar más
información sobre este tema en el Real Decreto 1006/1985, por el que se regula
la relación laboral especial de los deportistas profesionales.
Actividades propuestas
1·· Nuestra empresa requiere los servicios de un abogado de manera puntual para que resuelva una serie de
cuestiones legales que se nos han planteado a raíz de la firma de un contrato de compraventa con un proveedor
extranjero. ¿ Podemos calificar de laboral la relación de nuestra empresa con dicho abogado?
2·· Alfonso y unos amigos han montado un modesto equipo de fútbol que han inscrito en una liga municipal.
Para financiar su equipación venden balones y camisetas con el logo del equipo. ¿ Estaríamos ante un caso de
relación laboral?
3·· Supón que te has apuntado a un programa de voluntariado de una ONG y vas a ir 3 tardes a la semana a
colaborar en un comedor social para personas sin hogar. ¿ Qué tipo de relación tendrías con la ONG que gestiona
el servicio?
Teniendo en cuenta que el cocinero de la ONG trabaja de lunes a sábado de 17 a 23 horas y recibe una retribución
de 1 300 € mensuales, ¿ cómo definirías su relación?
4·· Clasifica las siguientes actividades y trabajos como relación laboral, relación laboral de carácter especial
o actividad excluida de la legislación laboral:
a) Profesor de un IES.
b) Dentista que tiene su propia clínica.
c) Profesor de una academia privada.
d) Solista que canta 3 noches a la semana en un restaurante de lujo.
e) Camarero.
f) Dueño de una tienda de frutos secos.
g) Taxista.
h) Auxiliar administrativo del Ministerio de Administraciones Públicas.
i) Director general de una gran empresa.
j) Persona que hace de canguro con sus primos pequeños.
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Unidad 6 - El contrato de trabajo
109
2 >> Principales derechos y obligaciones
derivados de las relaciones laborales
Siguiendo el Estatuto de los Trabajadores podemos distinguir los siguientes
derechos y obligaciones de los trabajadores derivados de las relaciones
laborales:
Derechos y obligaciones de los trabajadores derivados
de las relaciones laborales
Derechos
básicos
Derechos en
la relación de
trabajo
– Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
– Libre sindicación.
– Negociación colectiva.
– Adopción de medidas de conflicto colectivo.
– Huelga.
– Reunión.
– Participación en la empresa.
– A la ocupación efectiva.
– A la promoción y formación profesional en el trabajo.
– A no ser discriminados directa o indirectamente para el
empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, edad, origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así
como por razón de lengua, dentro del Estado español y
de los límites marcados por esta ley. Tampoco podrán
ser discriminados por razón de discapacidad, siempre
que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
– A su integridad física y a una adecuada política de
seguridad e higiene.
– Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a
su dignidad, comprendida la protección frente al acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
– A la percepción puntual de la remuneración pactada o
legalmente establecida.
– Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su
contrato de trabajo.
– A cuantos otros se deriven específicamente del contrato
de trabajo.
El trabajador y su derecho
a la intimidad
Según el Estatuto de los Trabajadores,
sólo podrán realizarse registros sobre la
persona del trabajador, en sus taquillas
y efectos particulares, cuando sean necesarios
para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores
de la empresa, dentro del
centro de trabajo y en horas de trabajo.
En su realización se respetará al máximo
la dignidad e intimidad del trabajador
y se contará con la asistencia de
un representante legal de los trabajadores
o, en su ausencia, de otro trabajador
de la empresa, siempre que ello fuera
posible.
Vocabulario
Buena fe y diligencia: ambos concep -
tos se refieren a la lealtad y cuidado con
que debe actuar el trabajador en el cumplimiento
de la obligación.
– Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de
trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
– Observar las medidas de seguridad e higiene que se
adopten.
Obligaciones – Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el Seguridad e higiene
laborales ejercicio regular de sus facultades directivas.
De la relación laboral se derivan también
– No concurrir con la actividad de la empresa, en los
para empresario y trabajador un buen
términos fijados en el propio estatuto.
número de derechos y deberes relacionados
con la prevención de riesgos labo-
– Contribuir a la mejora de la productividad.
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– Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos
rales. Tendrás la oportunidad de estudiarlos
en el módulo de
contratos de trabajo.
FOL.

110
Derechos y obligaciones del empresario
Los derechos y obligaciones del empresario son, lógicamente, correlativos
a los del trabajador.
Si el trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva, el empresario tiene
el deber de procurársela; si el trabajador tiene el deber de cumplir con las
obligaciones de su puesto con buena fe y diligencia, el empresario tiene el
derecho a exigírselo, etc.
Ejemplos
El pacto de no concurrencia
Gerardo es técnico informático y trabaja en el desarrollo de software para móviles.
En su contrato de trabajo se incluye una cláusula de no concurrencia según la cual no puede trabajar en otra
empresa del sector durante el tiempo que dure su relación laboral, ni durante un año después de extinguida esta.
Esta cláusula se apoya en el Estatuto
de los Trabajadores, que prevé la posibilidad
de pactar la no concurrencia
después de extinguido el contrato de
trabajo.
Este pacto no podrá tener una duración
superior a 2 años para los técnicos,
ni de 6 meses para el resto de los
trabajadores.
Como requisitos se establecen los siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo
interés industrial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una
compensación económica adecuada.
A través del pacto de no concurrencia,
el empresario trata de impedir la
“fuga de ideas” minimizando así el
riesgo de competencia desleal.
Actividades propuestas
5·· ¿ Recuerdas cuáles de los derechos laborales contenidos en el Estatuto de los Trabajadores tienen la consideración
de derechos fundamentales en la Constitución española y gozan, por tanto, del máximo régimen de
protección?
6·· Relaciona 3 derechos del trabajador con 3 obligaciones del empresario.
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7·· ¿ Cómo definirías el pacto de no concurrencia? ¿ Cuál crees que es su fundamento?

Unidad 6 - El contrato de trabajo
111
3 >> El contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo por el que un trabajador y
un empresario manifiestan su voluntad de intercambiar los servicios
que presta el primero por la remuneración que entrega el
segundo, dando lugar así al nacimiento de la relación laboral.
3.1 > Sujetos del contrato de trabajo
Son sujetos de la relación laboral el trabajador y el empresario.
Vocabulario
Incapacitación legal: proceso judicial
mediante el cual se limita la capacidad
de obrar de una persona afectada por
enfermedades o deficiencias físicas o psí -
quicas que le impiden gobernarse por sí
misma.
Sujetos del contrato de trabajo
Trabajador
Empresario
¿ Quiénes pueden ser trabajadores?
– Mayores de 18 años no incapacitados legalmente.
– Menores de 18 años emancipados.
– Mayores de 16 años y menores de 18 años, con consentimiento de sus padres o tutores.
– Los menores de 16 años tienen prohibido trabajar, con una sola excepción: la participación en espectáculos
públicos, excepcionalmente autorizada por la autoridad laboral, por escrito y para actos
determinados, que no supongan peligro para la salud física o para la formación profesional y
humana del menor.
¿ Quiénes son empresarios según la legislación laboral?
Personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, comunidades de bienes o empresas de trabajo temporal
que reciban la prestación de servicios de trabajadores.
3.2 > Elementos esenciales del contrato de trabajo
Para que exista contrato de trabajo, se tienen que dar necesariamente tres
elementos esenciales: objeto, causa y consentimiento.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
Objeto
Causa
Consentimiento
El objeto del contrato es doble, por una parte la prestación de servicios a que se compromete el
trabajador y, por otra, el salario que entrega el empresario como remuneración. Ha de ser posible
(no se pueden pactar cosas imposibles), lícito (el objeto ha de ser legal) y determinado (debe estar
claro).
Es la voluntad de intercambiar trabajo por salario, con la finalidad de producir bienes y servicios.
Manifestación de la voluntad libre y de mutuo acuerdo de las partes que intervienen en el contrato.
El consentimiento no sería válido si, por ejemplo, una de las partes hubiese sido coaccionada mediante
violencia o intimidación.
3.3 > Forma del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra (principio
de libertad de forma).
Copia básica
Sin embargo, deberán constar obligatoriamente por escrito:
El empresario entregará a los representantes
legales de los trabajadores una
– Los contratos de prácticas y para la formación.
copia básica de todos los contratos que
– Los que se concierten a tiempo parcial.
deban celebrarse por escrito con la finalidad
de comprobar la adecuación del
– Los fijos-discontinuos.
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– Los de relevo.
contenido del contrato a la legalidad vigente.
– Los contratos de trabajo a domicilio.

112
– Los de obra o servicio determinado.
– Los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero.
– Los contratos por tiempo determinado cuando su duración sea superior
a 4 semanas o se concierten a tiempo parcial.
– Cualquiera, cuando así lo exija una disposición legal.
Además, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice
por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
3.4 > Duración del contrato de trabajo
Vocabulario
Contrato indefinido: se sabe cuál es
la fecha de inicio de la relación laboral,
pero no cuál será la de finalización. La
du ración es, por tanto, incierta.
Contrato temporal: por el contrario,
se conocen ambas fechas o se sabe
cómo se determinará el final de la
relación (por ejemplo, porque se acabe
una obra).
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o con una
duración determinada (contratos temporales). Podrán celebrarse contratos
de duración determinada en los siguientes supuestos:
– Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinado.
– Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso
de pedidos lo exijan.
– Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo (por ejemplo, en caso de maternidad).
Como veremos en la Unidad 7, existen otros contratos temporales, cuya
duración viene limitada por la propia normativa que los regula:
– Contratos formativos (contrato en prácticas y para la formación).
– Contrato de relevo.
Para proteger a los trabajadores y obligar a los empresarios a cumplir con
sus obligaciones, los contratos de trabajo se presumen celebrados por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario:
– Cuando se hayan celebrado en fraude de ley (no ajustándose a los supuestos
legalmente previstos).
– Cuando los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la Seguridad
Social.
– Cuando no se hayan formalizado por escrito.
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Unidad 6 - El contrato de trabajo
113
3.5 > El período de prueba
El Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de pactar por escrito
un período de prueba al inicio de la relación laboral.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y
obligaciones que cualquier trabajador de plantilla, excepto los derivados
de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de
cualquiera de las partes durante su transcurso.
Superado el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos, computándose
el tiempo de los servicios prestados para la antigüedad del trabajador
en la empresa.
Interrupción del período
de prueba
Las situaciones de incapacidad temporal,
maternidad y adopción o acogimiento,
que afecten al trabajador durante
el período de prueba, interrumpen
el cómputo del mismo siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes.
No se puede establecer un período de prueba cuando el trabajador, bajo
cualquier modalidad de contratación, hubiera desempeñado anteriormente
las mismas funciones en la empresa.
DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA
Según se establezca en
convenio colectivo
A falta de regulación en
convenio colectivo
Técnicos titulados
Resto de
trabajadores
6 meses
En empresas con menos
de 25 trabajadores:
3 meses
En empresas con 25
o más trabajadores:
2 meses
6.1. Duración del período de prueba.
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114
Casos prácticos
3
Período de prueba
·· Maite trabajaba en un supermercado como cajera. Hace ya 2 años lo dejó para estudiar el ciclo formativo
de grado medio de Gestión Administrativa. Ahora, que ya ha obtenido la titulación, le han ofrecido reincorporarse
al supermercado para trabajar en el departamento de contabilidad.
¿ Se podría pactar el establecimiento de un período de prueba? De ser así, ¿ cuánto podría durar este?
Solución ·· Sí, se podría pactar el establecimiento de un período de prueba perfectamente. Maite ya estuvo
trabajando para la misma empresa, pero las funciones que realizaba no tienen nada que ver con las que realizará
a partir de ahora en su nuevo puesto.
La duración máxima del período de prueba vendrá determinada por lo que establezca el convenio colectivo.
A falta de regulación en el mismo, serían 6 meses, puesto que Maite es técnica titulada.
Actividades propuestas
8·· Guillermo tiene 16 años recién cumplidos y estudia un ciclo formativo. Lleva tiempo pensando que no
sería mala idea buscar un trabajo de media jornada que pudiese compaginar con sus estudios y que, sin distraerle
mucho, le permitiese tener algo de dinero para sus gastos. ¿ Puede Guillermo ser sujeto de una relación
laboral?
9·· ¿ Qué requisitos deberían darse para que un niño de 5 años pueda aparecer en una serie de televisión?
10·· Nacho trabaja como administrativo de personal en el departamento de Recursos Humanos de Industrias
del Este SA. Percibe una remuneración de 1 200 € mensuales. ¿ Podrías determinar el objeto de dicha relación
laboral?
11·· ¿ Es válido un contrato de trabajo que se ha celebrado de forma oral?
12·· Alfonso empezó a trabajar en su empresa hace 3 días. Sorprendido porque aún no ha firmado el contrato,
acude a informarse al departamento de Recursos Humanos. Allí le explican que, al haber sido contratado por
tiempo indefinido y a jornada completa, no es necesario formalizar el contrato por escrito.
A él esa situación no le convence demasiado y solicita que la relación se formalice por escrito.
¿ Podría negarse la empresa?
13·· ¿ Cuál es la diferencia esencial entre un contrato de duración determinada y uno indefinido?
14·· ¿ En qué casos se pueden celebrar contratos de duración determinada?
15·· Jimena ha sido contratada para sustituir a una trabajadora durante las 16 semanas de su permiso por maternidad.
El contrato no se ha formalizado por escrito. ¿ Qué consecuencias tiene este incumplimiento?
16·· Alberto ha sido contratado como mozo de almacén y reponedor en un pequeño supermercado de su barrio.
En su contrato se ha establecido un período de prueba de 3 meses. Ha estado informándose y el convenio
colectivo aplicable al sector no dice nada respecto a la duración máxima del período de prueba.
Teniendo en cuenta que en el supermercado son tan sólo 10 empleados, ¿ es correcto el período de prueba
pactado?
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Unidad 6 - El contrato de trabajo
115
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· ¿ Qué entendemos por relación laboral?
2·· Cita 3 ejemplos de actividades que no constituyan relación laboral y 3 ejemplos de actividades que tengan la consideración
de relación laboral de carácter especial.
3·· Elabora una tabla en la que se incluyan los principales derechos y obligaciones del trabajador en la relación laboral.
4·· Explica qué es un contrato de trabajo.
5·· ¿ Quiénes pueden ser trabajadores según la legislación laboral?
6·· ¿ Qué forma puede adoptar un contrato de trabajo?
7·· ¿ En qué casos se presume que un contrato de trabajo se ha concertado por tiempo indefinido?
8·· ¿ Cuál es la función del período de prueba?
.: APLICACIÓN :.
1·· El encargado de una tienda de telefonía móvil, ¿ tiene una relación laboral con su empresa? Explica cómo se cumplen
cada una de las características básicas que debe reunir una actividad para ser considerada como relación la boral.
2·· Las siguientes actividades y trabajos están excluidos de la legislación laboral. ¿ Cuál de las características básicas
de la relación laboral falta en cada uno?
a) Participar en un juicio como jurado.
b) Regentar una tienda de chucherías.
c) Participar como voluntario en la organización de un torneo de tenis.
d) Ayudar los fines de semana en el negocio familiar.
e) Echar una mano a un vecino para pintar su casa.
3·· ¿ Puede un empresario prohibir a los trabajadores de su empresa que se reúnan al final de la jornada de trabajo
para tratar alguna cuestión laboral que les afecte? ¿ Por qué?
4·· ¿ Sería posible que una empresa estableciese distintos regímenes salariales dependiendo de la nacionalidad de los
trabajadores? Razona tu respuesta.
5·· Sara va a trabajar en unos grandes almacenes durante la campaña de Navidad envolviendo regalos. Le han ofrecido
un contrato de carácter temporal del 20 de diciembre al 15 de enero, con jornada completa. Contesta a las siguientes
preguntas:
¿ Existe relación laboral? ¿ Quiénes son los sujetos y el objeto de dicha relación laboral?
¿ Cuál es la causa? ¿ Cómo se manifiesta el consentimiento? ¿ Ha de formalizarse el contrato obligatoriamente por escrito?
6·· Raquel es administrativa y lleva 2 meses trabajando para su empresa. Sin embargo, su relación no ha sido formalizada
por escrito. ¿ Qué consecuencias tendrá esta circunstancia?
7·· Judith empezó a trabajar en su empresa a principios de mes. El convenio colectivo aplicable a su sector establece
un período de prueba de 30 días. Transcurridos 28 días, su empresario le comunica por escrito que no ha superado dicho
período. Judith se pregunta, por una parte, si debería haber sido avisada con antelación y, por otra, si le corresponde
algún tipo de indemnización. ¿ Qué le dirías?
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116
Caso final 4
La relación laboral
·· Dionisio es profesor y dueño de una academia en la que se ofrecen clases de apoyo y refuerzo a alumnos
de secundaria y bachillerato. Con él trabajan las siguientes personas:
− Javier, mayor de edad, profesor e hijo de Dionisio. Tiene un contrato indefinido. Percibe mensualmente la
retribución que le corresponde por los servicios que presta.
− Sandra, mayor de edad, profesora. Ha sido contratada recientemente. Su contrato es indefinido, pero aún
está en período de prueba.
− Pablo, mayor de edad, también profesor e hijo de Dionisio, con el que convive. Colabora ocasionalmente en
la academia, cuando algún día tienen que faltar Dionisio, Javier o Sandra. Por las tardes suele echar una mano
en cuestiones de organización.
− Enrique, 17 años, sobrino de Dionisio y secretario. Tiene un contrato en prácticas, que no se ha formalizado
por escrito.
Teniendo en cuenta la situación descrita, contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿ Qué relaciones laborales y no laborales se dan en este caso práctico?
b) Tratándose de una pequeña academia, prácticamente familiar, ¿ qué derechos se derivan de las relaciones
laborales mencionadas? ¿ Podrían los trabajadores, si se diese el caso, hacer huelga?
c) ¿ Han podido prestar su consentimiento como sujetos de la relación laboral todos los trabajadores o alguno
tiene limitada su capacidad?
d) Analiza la forma de cada uno de los contratos.
e) ¿ Alguno de los trabajadores tiene contrato temporal?
f) ¿ Cuál podría ser la duración máxima del período de prueba de Sandra?
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Unidad 6 - El contrato de trabajo
117
Solución ··
a) Dionisio, dueño de la academia, trabaja por cuenta propia. Ejerce, por tanto, una actividad excluida de la
legislación laboral. Para él trabajan varias personas. En todos los casos menos en el de Pablo, nos encontramos
ante relaciones laborales, ya que se dan todas las características de las mismas (trabajo voluntario, dependiente,
por cuenta ajena y remunerado). En el caso de Pablo estamos ante una relación excluida de la legislación
laboral, puesto que se trata de trabajo familiar.
Aunque con Dionisio trabajan sus 2 hijos, Javier y Pablo, la situación de ambos es diferente. Javier no convive
con su padre y, además, se puede demostrar su condición de asalariado puesto que, según se indica, percibe
su retribución mensual como cualquier otro trabajador. Sin embargo, como hemos dicho en el caso de Pablo
todo apunta a que debemos considerar la relación como trabajo familiar: convive con su padre, trabaja ocasionalmente
y no tenemos datos que nos permitan hablar de su condición de asalariado.
b) Independientemente del tamaño de la academia y de las relaciones personales que puedan existir entre empresario
y alguno o algunos de los trabajadores, de las relaciones laborales que encontramos se derivan todos
los derechos y deberes que se establecen en cualquier relación laboral.
Como consecuencia, nada impide que, si se diese el caso, los trabajadores pudiesen ejercer su derecho a la
huelga.
c) Javier y Sandra, ambos mayores de edad, han podido prestar su consentimiento sin limitación alguna. Sin
embargo, el caso de Enrique es especial. Puede trabajar puesto que es mayor de 16 años, pero han debido prestar
su consentimiento sus padres o tutores, porque al ser aún menor de edad, tiene su capacidad limitada.
d) Los contratos de Javier y Sandra son indefinidos, de manera que, si ninguna disposición legal exige que se formalicen
por escrito y ninguna de las partes lo ha requerido, podrían haberse celebrado por escrito o de palabra.
Sin embargo, en el caso de Sandra se ha pactado período
de prueba, y al menos dicho pacto, tiene que figurar
obligatoriamente por escrito.
En el caso de Enrique nos encontramos con una irregularidad.
Su contrato es en prácticas y aún no se ha formalizado
por escrito. La forma escrita en este caso es
obligatoria. Como consecuencia, el contrato se considera
indefinido y celebrado a jornada completa, salvo
prueba en contrario.
e) El contrato de Enrique es, en principio, temporal. Sin
embargo, no debemos olvidar la matización del apartado
anterior.
f) La duración máxima para el período de prueba de
Sandra será la que venga establecida en el convenio colectivo.
A falta de este o de regulación en el mismo, la
duración máxima sería de 6 meses, puesto que debemos
considerar que Sandra ha sido contratada como profesora
en atención a su titulación. Si, por ejemplo, fuese
estudiante universitaria y estuviese capacitada para
impartir las clases, pero no tuviese la titulación, el
perío do máximo sería de 3 meses, dado que la empresa
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cuenta con menos de 25 trabajadores.
4

118
Ideas clave
EL CONTRATO DE TRABAJO
Relación
laboral
Principales derechos y
obligaciones derivados
de las relaciones laborales
El contrato
de trabajo
Características:
- Voluntariedad
- Dependencia
- Remuneración
- Ajenidad
Derechos básicos
Sujetos:
- Trabajador
- Empresario
Relaciones excluidas
de la legislación
laboral
Derechos en la
relación de trabajo
Elementos esenciales:
- Objeto
- Causa
- Consentimiento
Relaciones laborales
de carácter especial
Obligaciones
laborales
Forma:
- Oral
- Escrita: obligatoria
en ciertos casos
Duración:
- Temporal
- Indefinido
Período de prueba:
- Efectos
- Duración
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Unidad 6 - El contrato de trabajo
REVISTA ADMINISTRATIVA
REGISTROS EN EL TRABAJO:
Son muchas las empresas que hoy en día realizan
registros a sus empleados a la entrada o salida
del centro de trabajo con el fin de salvaguardar
su propiedad. Estos registros son legales
siempre y cuando “sean necesarios para la protección
del patrimonio empresarial y del de los
demás trabajadores de la empresa”. Sin embargo,
debemos tener en cuenta que esta norma debe
aplicarse de forma restrictiva, permitiéndose
tan sólo estos registros en el caso de que se haya
producido un perjuicio efectivo en el patrimonio,
por lo que deben excluirse, con carácter general,
los controles preventivos y obligatorios
para todos los trabajadores salvo en casos en los
que por razones excepcionales (tales como las
dificultades del control de stocks, el tratamiento
de materias peligrosas o tóxicas, la entrada y salida
continua de personas del centro de trabajo)
sea necesario realizar registros de carácter preventivo.
Pero es importante que sepamos cuáles
son los bienes que se consideran propios de los
trabajadores y cuáles no, y así:
– Las taquillas que el empresario habilita para
que guarde en ellas sus elementos personales,
son privadas, puesto que desde el momento
en el que se ceden para este fin al trabajador,
y aunque estas no tengan llave o candado, pasan
a estar protegidas por el derecho a la intimidad.
– También se consideran efectos personales del
trabajador las bolsas que pueda traer consigo,
su bolso de mano o su vehículo.
– La mesa de trabajo se ha equiparado a los
efectos personales del trabajador y también
los archivos contenidos en el ordenador.
¿SON
LEGALES?
Aunque el trabajador no puede oponerse al derecho
de la empresa a realizar registros (siempre
que los mismos se realicen con respeto a la dignidad
e intimidad), dichos registros no pueden realizarse
contra la voluntad del trabajador, es decir,
valiéndose de la fuerza física para forzar los lugares,
los efectos personales objeto de registro ni,
por supuesto, la misma persona del trabajador, sino
que el empresario podrá sancionar al trabajador
por su negativa al registro.
Para garantizar el derecho a la intimidad y dignidad
del trabajador, al realizarse los registros la
empresa debe tener en cuenta ciertas consideraciones:
– Ante el registro de taquillas o efectos personales
resulta indispensable la presencia del trabajador
interesado.
– En los casos en los que se trata de registros sobre
la persona del trabajador, cabe considerar
contraria a la intimidad y dignidad del trabajador
el despojo total o parcial de las ropas que
impliquen exhibición de alguna parte del cuerpo
que habitualmente se oculta.
Para que puedan realizarse los registros, en el momento
de su realización debe estar presente un representante
legal de los trabajadores o, en su ausencia
del centro de trabajo, otro trabajador de la
empresa.
Fuente: diario Metro
Actividades
1·· ¿ En qué casos se permite la realización de controles preventivos y obligatorios?
2·· ¿ Atentaría contra el derecho a la intimidad la exploración de los archivos contenidos en el ordenador de
un trabajador sin esperar a que esté presente?
3·· Tras la lectura del texto, y teniendo en cuenta que el derecho a la intimidad es un derecho fundamental,
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¿ crees que queda suficientemente protegido su ejercicio ante la posibilidad de un registro en la empresa?

7
u n i d a d
Modalidades
de contratación
laboral
SUMARIO
■ Contratos indefinidos
■ Contratos de duración determinada
■ Contratos formativos
■ Contratos a tiempo parcial
■ Otras figuras contractuales
OBJETIVOS
·· Distinguir las principales modalidades de
contratación laboral.
·· Conocer las medidas de fomento del
empleo de determinados colectivos.
·· Identificar los casos en que se permite la
contratación temporal.
·· Apreciar la utilidad de los contratos
formativos.
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Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
121
1 >> Modalidades de contratación
Las relaciones laborales pueden presentar características muy diversas en
cuanto a su duración, motivo por el que se conciertan, sujetos u objeto. Por
eso se hace necesario contar con distintos tipos de contratos de trabajo que
puedan dar la mejor respuesta a cada situación.
Las modalidades de contratación existentes en el Derecho del Trabajo español,
se han visto modificadas en numerosas ocasiones, buscando siempre
adaptarse a las condiciones del mercado de trabajo y, en los últimos
años, con el objetivo de reducir la temporalidad y aumentar la estabilidad
laboral, procurando favorecer a los colectivos con más dificultades para acceder
al empleo. En la Figura 7.1 se recogen los tipos de contrato de trabajo
vigentes en la actualidad:
Web
En la página web de los Servicios Públicos
de Empleo: www.redtrabaja.es en el
enlace Empresa/Contratos de trabajo/
Modalidades de contratos y descarga individual,
podemos acceder a todos los
modelos contractuales vigentes, conocer
su contenido y descargarnos el impreso
correspondiente.
CONTRATOS INDEFINIDOS
– Contrato indefinido ordinario
– Contrato para el fomento de la contratación indefinida
– Contrato fijo-discontinuo
CONTRATOS TEMPORALES
Contratos de duración determinada:
– Contrato por obra o servicio determinado
– Contrato eventual por circunstancias de la producción
– Contrato de interinidad
Contratos formativos:
– Contrato para la formación
– Contrato en prácticas
CONTRATOS
A TIEMPO PARCIAL
– Contrato a tiempo parcial temporal o indefinido
– Contrato de jubilación a tiempo parcial
– Contrato de relevo
CONTRATOS PARA
TRABAJADORES
DISCAPACITADOS
– Contrato indefinido para la contratación de trabajadores con
discapacidad
– Contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores
con discapacidad
OTRAS FIGURAS
CONTRACTUALES
– Contrato a domicilio
– Contrato en grupo
– Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
7.1. Modalidades de contratación laboral vigentes.
Actividades propuestas
1·· ¿ Cuál es la razón de que existan diferentes modalidades de contratación laboral?
2·· ¿ Cuál ha sido el objetivo de las sucesivas modificaciones que se han realizado en las modalidades de contratación
laboral aceptadas en el Derecho del Trabajo español?
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122
2 >> Contratos indefinidos
Los contratos indefinidos son aquellos que tienen una fecha
cierta de inicio pero en los que desconocemos de antemano su
duración o fecha de finalización.
Artículo 3 de la Ley 35/2010
Consulta, en el Artículo 3 de la Ley
35/2010 de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo, con
qué colectivos se puede celebrar en la
actualidad el contrato de fomento de la
contratación indefinida.
Fomento de la contratación
indefinida en la Ley 35/2010
La reforma laboral de 2010 ha generalizado
el contrato para el fomento de la
contratación indefinida, de manera que
en la actualidad puede celebrarse con
cualquier persona que lleve más de un
mes en el paro.
2.1 > Contrato indefinido ordinario
El contrato indefinido ordinario es aquel que tiene por objeto la
contratación de trabajadores por tiempo indefinido.
Se llama ordinario para distinguirlo del contrato de fomento de la contratación
indefinida (que veremos a continuación). No se exige ningún requisito
especial a los empresarios y trabajadores que quieran celebrarlo y se
le aplica la normativa general contenida en el Estatuto de los Trabajadores.
Es el contrato más estable y con mayor protección, y por tanto el más anhelado
por la mayoría de los trabajadores.
Como vimos en la Unidad 6, los contratos de trabajo se presumen celebrados
por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario:
– Cuando se hayan celebrado en fraude de ley (no ajustándose a los supuestos
legalmente previstos).
– Cuando los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la Seguridad
Social.
– Cuando no se hayan formalizado por escrito.
2.2 > Contrato para el fomento de la contratación indefinida
El contrato para el fomento de la contratación indefinida es una modalidad
de contrato indefinido que, para facilitar la colocación estable de determinados
colectivos, ofrece como ventaja al empresario que lo celebra una
indemnización más barata en caso de despido improcedente.
Contrato Indemnización Límite
Indefinido ordinario. 45 días de salario por año trabajado. 42 mensualidades.
De fomento de la contratación indefinida. 33 días de salario por año trabajado. 24 mensualidades.
Vocabulario
Demandantes de mejor empleo:
son aquellos trabajadores que estén trabajando
en otra empresa con un contrato
a tiempo parcial, siempre que su
Esto la convierte en una modalidad más atractiva para el empresario, especialmente
cuando tenga la posibilidad de beneficiarse de las bonificaciones
que estudiaremos a continuación.
2.3 > Bonificaciones en la contratación indefinida
Dada la estabilidad en el empleo que supone, la contratación indefinida es la
más deseable para todos. Por eso, es necesario impulsarla. Y sin duda, la medida
más relevante en este sentido es la de ofrecer bonificaciones en las cuotas
de la Seguridad Social a los empresarios que celebren contratos indefinidos
con trabajadores incluidos en determinados colectivos desfavorecidos.
jornada de trabajo sea inferior a un tercio
de la jornada de trabajo de un traracterísticas
del mercado de trabajo, de forma que siempre estén actuali-
Estas bonificaciones se revisan periódicamente para su adaptación a las ca-
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bajador a tiempo completo comparable. zadas y beneficien a los colectivos que, de verdad, más lo necesitan.

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
123
Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida (hasta el 31 de diciembre de 2011)
Colectivo (deben ser trabajadores desempleados o demandantes de
mejor empleo inscritos en la Oficina de Empleo).
Trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, con problemas de empleabilidad
(que lleven inscritos como desempleados al menos 12 meses y no hayan completado
la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional).
Bonificación
(cuantía anual)
Duración
800 € 3 años.
Trabajadores desempleados mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo
durante al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.
Hombres: 1 200 €
Mujeres: 1 400 €
3 años.
Transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de
sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
Hombres: 500 €
Mujeres: 700 €
3 años.
Víctimas de violencia de género. 850 € 4 años.
Otros colectivos.
Personas con discapacidad. 3 000 € Toda la vigencia.
Personas con discapacidad severa. 3 200 €
del contrato.
Ejemplos
Contrato bonificado
El departamento de RRHH de nuestra empresa se va a encargar de la contratación de Ricardo, de 47 años y desempleado
desde hace un año. Para la empresa una modalidad de contratación muy atractiva podría ser la del
contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinida, acogiéndose a la bonificación correspondiente.
2.4 > Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos
Los contratos por tiempo indefinido de trabajadores fijos-discontinuos
son una forma especial de contrato indefinido. Este tipo de contrato se
puede concertar para la realización de trabajos de temporada o cuya demanda
se dispare en ciertas épocas del año, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa, siempre que no se repitan en fechas ciertas.
El Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores fijos-discontinuos
se incorporarán al trabajo cuando surja la necesidad, en el orden y
la forma de llamamiento que se determine en los respectivos convenios colectivos,
pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar
como si de un despido se tratase.
La formalización de este tipo de contrato tendrá que hacerse por escrito
y en modelo oficial. Cuando estos contratos se celebren con trabajadores
de los colectivos señalados anteriormente, también serán bonificados.
Forma de los contratos
indefinidos
En la práctica, existen 3 modelos oficiales
de contrato indefinido:
– Contrato indefinido (ordinario).
– Contrato indefinido bonificado.
– Contrato de trabajo para la realización
de trabajos fijos discontinuos.
Y los tres incluyen una cláusula en la que
se ha de indicar si les es de aplicación o
no la normativa de los contratos de fomento
de la contratación indefinida.
Actividades propuestas
3·· ¿ Qué contrato resulta más ventajoso para la empresa, el indefinido ordinario o el bonificado? ¿ Y para el
trabajador? Razona tus respuestas.
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4·· ¿ Qué bonificación tendría la empresa que contrata a una desempleada que dio a luz hace un año y medio?

124
Contrato por obra o servicio determinado
3 >> Contratos temporales
Los contratos temporales son aquellos que tienen una fecha
cierta de finalización. En unos casos estará determinada de antemano
y, en otros, será determinable.
3.1 > Contratos de duración determinada
El Estatuto de los Trabajadores prevé tres modalidades: el contrato por
obra o servicio determinado, el contrato eventual por circunstancias de
la producción y el contrato de interinidad. A continuación estudiamos
los rasgos principales de cada uno de ellos:
Objeto
Forma
Duración
Indemnización
Realizar una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el
tiempo, sea en principio de duración incierta.
Por escrito y en modelo oficial. El contrato deberá expresar con precisión y claridad
la obra o servicio que constituya su objeto.
Se concertará por el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio, sin
que su duración máxima pueda exceder de 3 años (ampliable hasta 12 meses más
por convenio colectivo).
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
de 12 días por año de servicio.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Objeto
Forma
Duración
Prórroga
Dar respuesta a las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas
o el exceso de pedidos, incluso tratándose de la actividad normal de la empresa.
Por escrito y en modelo oficial, siempre que su duración sea superior a 4 semanas
o se concierte a tiempo parcial.
El contrato deberá expresar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que
lo justifique y determinar la duración del mismo.
Podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses,
contados a partir del momento en que se produzcan las causas o circunstancias
que lo justifiquen.
Por convenio colectivo, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos
y el período dentro del cual se puedan realizar, en atención al carácter estacional
de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.
En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18
meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período
de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.
Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal
o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes,
por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la
duración máxima establecida.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
de 12 días por año de
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Indemnización
servicio.

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
125
Contrato de interinidad
Objeto
Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio
colectivo o acuerdo individual. También se podrá celebrar para cubrir temporalmente un
puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Forma
Por escrito y en modelo oficial.
El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si
el puesto de trabajo que se va a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador
de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. Cuando el contrato se celebre
para cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección, el contrato deberá identificar
el puesto cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección.
Duración
Coincidirá con el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva
del puesto de trabajo o el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del
puesto, sin que, en este último caso, pueda ser superior a 3 meses, salvo en los procesos de selección
llevados a cabo por las Administraciones Públicas, que coincidirá con el tiempo que duren
dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
Ejemplos
Contrato por obra o servicio determinado
Mercedes es dueña de un pequeño comercio de artículos de regalo. Quiere darle una nueva cara a su tienda
para que le resulte más atractiva a sus potenciales clientes y decide contratar un experto en decoración interior
y escaparatismo. Para ello puede utilizar el contrato por obra o servicio determinado puesto que se trata
de un servicio concreto, con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y de duración, a priori,
incierta.
Nota: Observa que si el decorador fuese autónomo
y trabajase por cuenta propia estaríamos
ante una relación excluida de la legislación laboral.
En este caso el contrato no sería de carácter
laboral, sino mercantil.
Contrato eventual por circunstancias
de la producción
En una factoría dedicada a la fabricación de juguetes,
podrían recurrir a un contrato eventual
por circunstancias de la producción para completar
su plantilla de cara al aumento de pedidos
que supondría la cercanía de la campaña de
Navidad asociada a un aumento de ventas de
sus productos como consecuencia de una exitosa
campaña publicitaria.
Contrato de interinidad
María firma un contrato de interinidad para
sustituir, a una trabajadora que ha dado a luz
durante su descanso por maternidad.
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126
Límites a la contratación temporal
Indemnización por finalización
de contratos de duración
determinada
La Ley 35/2010 amplió la indemnización
de 8 a 12 días de salario por año trabajado,
pero esta medida se aplicará de
modo gradual hasta el año 2015.
Consulta el calendario de aplicación en
la Disposición Transitoria Decimotercera
del Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores trata de impedir el encadenamiento abusivo
de contratos temporales por parte de las empresas, estableciendo que
todo trabajador que en un período de 30 meses hubiese estado contratado
durante un plazo superior a 24 meses, para el mismo o diferente puesto
de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o
más contratos temporales, sea directamente o a través de empresas de trabajo
temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirá la condición de trabajador fijo.
Mediante la negociación colectiva se pueden establecer requisitos para prevenir
la utilización abusiva de contratos de duración determinada, incluidos
los de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal,
con distintos trabajadores para cubrir los mismos puestos.
Estas limitaciones a la contratación temporal no son aplicables a los contratos
de interinidad. Tampoco se aplican a los contratos formativos, que
estudiaremos a continuación, ni al de relevo, que veremos más adelante.
Casos prácticos 1
Encadenamiento de contratos temporales
·· Alicia trabajó en nuestra empresa cedida por una ETT, con un contrato temporal, durante 6 meses. Transcurrido
este período, nuestro departamento tomó la decisión de convertirla en trabajadora de plantilla y le ofreció
un contrato por obra y servicio
que se extendió desde el 1 de enero
al 31 de diciembre de 2009. Tras un
período de inactividad, volvió a ser
contratada, una vez más, para el
mismo puesto y bajo la misma modalidad
de contratación el 1 de marzo
de 2010.
¿ Qué consecuencias tendría para Alicia
continuar prestando sus servicios
en la empresa el 1 de septiembre de
2010?
Solución ·· En aplicación del Estatuto
de los Trabajadores, que establece
la limitación a la contratación
temporal, si el 1 de septiembre de
2010 Alicia continuara prestando sus
servicios en la empresa, se convertiría
automáticamente en indefinida
por haber superado los 24 meses de
trabajo dentro del período de referencia
de los 30 últimos meses.
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Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
127
3.2 > Contratos formativos
Los contratos formativos son aquellos que pretenden facilitar
la inserción laboral de los más jóvenes salvando los principales
obstáculos que encuentran para acceder a un empleo: la falta
de formación específica y la inexperiencia laboral.
El Estatuto de los Trabajadores prevé dos modalidades dependiendo del nivel
de formación con que cuente el trabajador y, de si posee o no un título
de grado medio o superior, sea este universitario o de formación profesional:
el contrato para la formación y el contrato en prácticas.
Bonificaciones de cuotas en los
contratos para la formación
Bonificación del 100 % de las cuotas de
la Seguridad Social (de empresario y trabajador)
durante toda la vigencia del
contrato, incluidas las prórrogas. Se
exige que el contrato suponga incremento
de la plantilla de la empresa.
Contrato para la formación (sin titulación)
Objeto
Requisitos
Forma
Duración
Prórroga
Período de prueba
Jornada
Retribución
Adquirir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de
trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
– Tener entre 16 y 21 años y carecer de la titulación o certificado de profesionalidad requerido
para celebrar un contrato en prácticas. Excepciones:
• Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores
a los programas públicos de empleo-formación, el límite máximo será el que establezcan
dichos programas.
• En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de grado medio, el límite máximo
de edad será de 24 años.
• Sin límite de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
– No haber desempeñado el puesto de trabajo para el que se contrata en la misma empresa por
un tiempo superior a 12 meses.
– No haber estado contratado bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa durante el
tiempo máximo establecido.
Por escrito y en modelo oficial.
Mínimo 6 meses y máximo 2 años. Por convenio colectivo podrán pactarse duraciones diferentes
sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses, ni la máxima superior
a 3 años, o a 4 años cuando el contrato se concierte con una persona discapacitada.
Hasta 2 prórrogas con una duración mínima de 6 meses, sin que se pueda exceder la duración
máxima del contrato.
Se aplica la norma general del Estatuto de los Trabajadores.
La prevista en convenio colectivo o, en su defecto, la máxima legal. El 15%, como mínimo, de
la jornada tiene que dedicarse a la formación teórica, que podrá ser impartida por el empresario
debidamente autorizado o concertada por el mismo con centros externos.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad
obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha formación.
Es posible convalidar la formación teórica acreditando la realización de un curso de formación
profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato debidamente
certificado por la Administración Pública competente. En este caso la retribución se incrementaría
proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación.
La fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior:
– Durante el primer año, al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
– Durante el segundo año, al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el
Certificación que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.
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de la formación El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas
necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

128
Contrato en prácticas (con titulación)
Objeto
Requisitos
Límites Ley
35/2010
Forma
Duración
Prórroga
Período
de prueba
Jornada
Retribución
Certificación
de las prácticas
Lograr la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado.
– Estar en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o
títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad obtenido
en los últimos 5 años (7 en el caso de personas con discapacidad).
– No haber estado contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2
años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
– Con la finalidad de no superar la duración máxima, el empresario debe solicitar del Servicio Público
de Empleo certificación escrita en la que conste el tiempo que el trabajador hubiese estado
contratado bajo esta modalidad.
– No se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo
por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
– No se puede concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido
como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
Por escrito y en modelo oficial, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración
del contrato y el puesto que va a desempeñar.
Mínimo 6 meses y máximo 2 años. Respetando estos límites, los convenios podrán limitar la duración
del contrato atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Siempre que el contrato se hubiese celebrado con una duración inferior a la máxima legal, se podrían
pactar hasta 2 prórrogas con una duración mínima de 6 meses, sin que se pueda exceder la
duración máxima del contrato.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, será como máximo de 2 meses para los titulados de grado
superior o quienes estén en posesión de certificado de profesionalidad de nivel 3 y un mes para los
de grado medio o quienes estén en posesión de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.
Completa o parcial.
La que se fije en convenio colectivo, que nunca podrá ser inferior al SMI. Si el convenio no estipulase
nada al respecto, la retribución debería ser, como mínimo, del 60 o 75% durante el primer o
segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador
que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
A la finalización del contrato, el empresario entregará al trabajador un certificado en el que conste
la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas
realizadas en cada uno de ellos.
Ejemplos
Contrato en prácticas
Trabajando en el departamento de RRHH de una residencia de ancianos de titularidad privada, tenemos que
contratar un técnico en atención sociosanitaria para el turno de mañana. No es un requisito esencial que tenga
experiencia. Tenemos dos candidatos: Carmen, que obtuvo el año pasado la titulación y no cuenta con más experiencia
que la adquirida en su período de prácticas. Juan, que obtuvo su titulación hace 3 años y ha estado
contratado en prácticas durante 2 años en otra residencia.
Dado que para la empresa la experiencia no es el principal requisito, lo más conveniente sería contratar a Carmen
con un contrato formativo en prácticas. La razón es que su contratación resulta más barata que la de Juan,
con el que no podemos celebrar un contrato de este tipo al haber estado contratado en otra residencia durante
2 años (período máximo previsto para esta modalidad de contratación).
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Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
129
Actividades propuestas
5·· ¿ Qué modalidad de contrato temporal sería la más adecuada para realizar la contratación de un monitor
para un taller de papiroflexia en una asociación cultural?
6·· ¿ Qué indemnización le correspondería a un trabajador que hubiese estado contratado 6 meses por obra o
servicio determinado?
7·· Supón que trabajas para el departamento de Recursos Humanos
de una empresa de asistencia en carretera. En verano, al producirse
más desplazamientos y, como consecuencia, más averías y accidentes,
aumenta el volumen de trabajo en nuestra central telefónica.
Para dar respuesta a tal circunstancia debemos contratar 20 nuevos
operadores sólo durante el verano. ¿ Podríamos recurrir al contrato
por obra o servicio determinado? En caso contrario, ¿ cuál sería la
modalidad más apropiada?
8·· ¿ Qué contrato podríamos formalizar para una persona que va a
sustituir a una trabajadora que ha dado a luz? ¿ Por cuánto tiempo
se extenderá esta relación contractual?
9·· Nuestra empresa quiere iniciar un proceso de selección para
contratar un jefe de ventas que dinamice la actividad comercial de
la empresa. El proceso de selección va a ser largo y complejo,
puesto que pretendemos reconducir el rumbo de la empresa en
torno a la figura del nuevo directivo. Buscamos alguien con formación
y una dilatada experiencia, que además posea capacidad de liderazgo
y sea capaz de adaptarse rápidamente a las exigencias derivadas
de los constantes cambios del mercado.
La sección de selección de personal del departamento de Recursos Humanos ha estimado que encontrar a la
persona idónea nos puede llevar aproximadamente 2 meses. ¿ Cómo podemos cubrir mientras tanto ese puesto?
¿ Hay alguna limitación temporal?
10·· ¿ Podría una persona trabajar para la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo encadenando, uno
tras otro, contratos por obra o servicio de 6 meses de duración?
11·· ¿ Podríamos utilizar la modalidad de contrato para la formación con una persona que tuviese el título de
graduado en ESO?
12·· ¿ Cabe la posibilidad de celebrar un contrato en prácticas con una persona que, aun no contando con titulación
alguna, tenga ya 25 años?
13·· Lorena está cursando el ciclo formativo de grado medio de Comercio. ¿ Podemos celebrar con ella un contrato
en prácticas?
14·· Si el convenio colectivo no dice nada al respecto, ¿ cuánto cobraría Miriam, que ha sido contratada bajo
la modalidad del contrato en prácticas, teniendo en cuenta que un profesional de su categoría percibe una remuneración
mensual de 1 300 €?
15·· ¿ Podría Sergio firmar un contrato en prácticas, teniendo en cuenta que hace casi 3 años que obtuvo su
titulación y que ya ha estado contratado durante un año en otra empresa bajo la citada modalidad de contratación?
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16·· ¿ Qué período de prueba podríamos pactar con Sergio, el trabajador de la actividad propuesta 16?

130
4 >> Contratos a tiempo parcial
No todos los trabajadores prestan sus servicios a tiempo completo.
El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de trabajar a tiempo
parcial, es decir, durante menos horas de las que trabajaría una persona a
jornada completa, y establece la siguiente normativa:
Contrato a tiempo parcial (temporal o indefinido)
Objeto
La prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior
a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Si en la empresa no hubiese ningún trabajador de referencia, se consideraría jornada completa
la prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la máxima legal.
Forma
Por escrito y en modelo oficial.
En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año contratadas y su distribución. En caso contrario, el contrato se presumirá celebrado
a jornada completa, salvo prueba en contrario.
Duración
Por tiempo indefinido o con una duración determinada en los supuestos en los que legalmente
se permite esta modalidad de contratación, con la excepción, ya mencionada, del contrato para
la formación.
Jornada
Prohibición de
realizar horas
extraordinarias
Continua o partida, pero en este último caso sólo se permite una única interrupción, salvo que
se disponga otra cosa en el convenio colectivo.
Como estudiamos en la Unidad 5, estos trabajadores tienen prohibida la realización de horas extraordinarias,
salvo que sean de fuerza mayor.
Sin embargo, se prevé la posibilidad en el Estatuto de los Trabajadores de que realicen las denominadas
horas complementarias, que son aquellas cuya posibilidad de realización haya sido
acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.
La realización de este tipo de horas está sujeta a las siguientes reglas:
– Es obligatorio que se hayan pactado expresamente por escrito y en modelo oficial.
– Están limitadas al caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
– El pacto deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida
por el empresario. No pueden sobrepasar el 15% de las horas ordinarias o el porcentaje
que hubiese fijado el convenio colectivo, sin que este pudiese exceder del 60% de las horas
ordinarias.
– Salvo que se pacte otra cosa en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización
de las horas complementarias con un preaviso de 7 días.
– Se retribuirán como las horas ordinarias.
Ejemplos
Trabajando a tiempo parcial
Elisa ha sido contratada en una tienda bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial para realizar 900 horas
al año. Esta cifra está muy por debajo de lo que haría un trabajador a tiempo completo comparable. Cada mes,
el responsable de tienda expondrá, con la antelación suficiente, el planning en el que aparecerán los días y horas
de realización de la actividad de cada trabajador.
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Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
131
Caso especial de contrato a tiempo parcial: contrato de jubilación
a tiempo parcial y contrato de relevo
Según establece el Estatuto de los Trabajadores, se entenderá como contrato
a tiempo parcial el contrato de jubilación a tiempo parcial que es el celebrado
por el trabajador que concierte con su empresa una reducción de
su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo del 25% y un máximo
del 75%, cuando reúna todas las condiciones para tener derecho a la
pensión de jubilación o todas con excepción de la edad, que puede ser inferior
en, como máximo, 5 años a la exigida.
El trabajador que decida acogerse a esta modalidad contractual, percibirá
la retribución por su trabajo en proporción a la jornada que continúe realizando
y su pensión de jubilación por el porcentaje que hubiese dejado de
realizar.
Cese del relevista durante
la vigencia del contrato
Si durante la vigencia del contrato de relevo
se produjera el cese del trabajador,
el empresario deberá sustituirlo, en el
plazo de 15 días naturales, por otro trabajador
desempleado o que tuviese concertado
con la empresa un contrato de
duración determinada.
En caso contrario, el empresario debería
abonar a la entidad gestora correspondiente
el importe de la prestación de jubilación
parcial devengada desde el momento
del cese.
Para poder realizar el contrato de jubilación a tiempo parcial en el caso de
trabajadores que no hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa
deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador
en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo
dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
Este contrato de relevo, que se podrá celebrar también para sustituir a los
trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido
la edad de jubilación, tendrá las siguientes particularidades:
– La duración será indefinida o por el tiempo que falte al trabajador sustituido
para alcanzar la edad de jubilación.
– Puede celebrarse a jornada completa o por tiempo parcial pero, en todo
caso, la duración de la jornada tiene que ser, como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
– Cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con una
duración indefinida, la reducción de jornada y de salario del trabajador
sustituido podrá alcanzar el 85 %.
– El horario de trabajo del trabajador relevista podrá complementar el del
trabajador sustituido o simultanearse con aquel.
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132
– El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido
o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes
al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Ejemplos
Jubilación a tiempo parcial y contrato de relevo
Isabel es profesora de educación infantil en un centro de titularidad privada. Recientemente ha cumplido 61
años y, dado que cumplía todos los requisitos, ha decidido acogerse al contrato de jubilación a tiempo parcial,
de modo que, ahora trabaja el 25% de su jornada y recibe su pensión de jubilación por el otro 75%.
La empresa ha celebrado con Pilar, profesora de educación infantil que se encontraba desempleada, un contrato
de relevo para que sustituya a Isabel. Su jornada debía ser, como mínimo, igual a la reducción acordada
por la trabajadora sustituida, sin embargo, buscando una mayor implicación, el contrato se ha celebrado a jornada
completa.
En cuanto a la duración del contrato, este se ha celebrado por el tiempo que resta a Isabel para alcanzar la
edad de jubilación (4 años), aunque habría sido posible celebrarlo por tiempo indefinido, permitiendo así a la
trabajadora sustituida llegar hasta el tope máximo de reducción de jornada y salario (85%).
Actividades propuestas
17·· En un sector en el que el convenio colectivo estableciese como jornada máxima 30 horas de trabajo efectivo
a la semana, ¿ todos los trabajadores lo serían a tiempo parcial? ¿ Por qué?
18·· ¿ Es posible concertar de forma oral un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial?
19·· ¿ Podemos concertar un contrato a tiempo parcial con jornada partida?
20·· ¿ Podríamos pactar con un trabajador la realización de horas complementarias con una retribución inferior
a la de las horas ordinarias? ¿ Y superior?
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21·· ¿ Sería posible celebrar un contrato de relevo por el 50% de la jornada laboral? ¿ En qué caso?

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
133
5 >> Contratos para trabajadores discapacitados
Aunque no entraremos aquí de lleno en su estudio, conviene que sepamos
que existen distintos contratos para personas con discapacidad.
Principalmente, podríamos hablar del contrato indefinido para la contratatación
de trabajadores con discapacidad y del contrato temporal de
fomento de empleo para trabajadores con discapacidad.
Ambas modalidades persiguen el fomento de la contratación de trabajadores
discapacitados y han de concertarse con trabajadores desempleados, inscritos
en la Oficina de Empleo, que tengan reconocido un grado de discapacidad
igual o superior a un 33% o pensionistas de la Seguridad Social que
tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, incapacidad
absoluta o gran invalidez.
Estos contratos han de formalizarse necesariamente por escrito y en modelo
oficial. Se comunicarán en los 10 días siguientes a su celebración al
Servicio Público de Empleo. Tanto en un caso como en otro, existen importantes
incentivos para las empresas que recurran a estas modalidades
de contratación.
Duración del contrato temporal
de fomento de empleo para
personas con discapacidad
Entre 12 meses y 3 años, con posibilidad
de prórrogas no inferiores a 12 meses
cuando se hubiese celebrado por un período
inferior al máximo legal.
A la finalización del contrato, el trabajador
tiene derecho a una indemnización
de 12 días de salario por año de servicio.
Actividades propuestas
22·· ¿ Qué clases de contratos para trabajadores con discapacidad conoces? Entra en la página web de los Servicios
Públicos de Empleo www.redtrabaja.es y comprueba si existen más modalidades. ¿ Cuál es la finalidad
de este tipo de contratos?
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23·· ¿ Qué requisitos se establecen con carácter general para poder celebrar estos contratos?

134
6 >> Otras figuras contractuales
Además de las figuras contractuales estudiadas, el Estatuto de los Trabajadores
recoge otras, como son el contrato de trabajo a domicilio y el contrato
de trabajo en grupo, y aun podríamos hablar de otras formas de contratación
que, a veces, como en el caso del contrato de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación, son más una medida de fomento
del empleo que una verdadera modalidad de contratación.
Contrato de trabajo a domicilio
Objeto
Forma
Duración
Realizar la actividad laboral en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente
elegido por este y sin vigilancia del empresario.
Por escrito con el visado de la Oficina de Empleo, donde quedará depositado un
ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin
de que puedan exigirse las medidas de seguridad e higiene oportunas.
Por tiempo indefinido o duración determinada.
Contrato de trabajo en grupo
Objeto
Forma
Duración
Concertar un contrato de trabajo con un grupo de trabajadores considerado como
tal. El jefe de grupo ostentará la representación de los trabajadores que lo integren
y responderá de las obligaciones inherentes a tal representación. Se ocupará
especialmente del cobro del salario y su posterior reparto.
El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe de grupo,
que es con quien ha celebrado el contrato.
Verbal o escrito.
Por tiempo indefinido o duración determinada.
Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
Objeto
Forma
Duración
Contratar trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen
su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años.
Por escrito, debiendo constar el nombre del trabajador a quien se sustituye. Podrá
concertarse al amparo de cualquiera de las modalidades de contratación, excepto
la contratación a tiempo parcial y la de eventual por circunstancias de la producción.
Como mínimo de un año.
Al trabajador que se jubila le debe faltar un año como máximo para alcanzar la edad
ordinaria de jubilación.
Actividades propuestas
24·· Señala si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:
a) El trabajador que firme un contrato de trabajo a domicilio elegirá el lugar donde llevar a cabo la prestación.
b) El contrato a domicilio se puede concertar por tiempo indefinido o con una duración determinada.
c) En el contrato de trabajo en grupo, el empresario negociará la retribución con cada trabajador.
d) La forma del contrato en grupo ha de ser siempre por escrito.
e) No se puede concertar el contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación por una duración
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inferior a un año.

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
135
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· ¿ Cuál es el rasgo principal de un contrato indefinido?
2·· Elabora una tabla en la que incluyas todos aquellos colectivos con los que se puede firmar un contrato para el fomento
de la contratación indefinida.
3·· ¿ Cuál es el objeto del contrato por obra o servicio o determinado?
4·· ¿ Qué límites temporales prevé la legislación laboral para la duración del contrato eventual por circunstancias de
la producción? ¿ Y para el de interinidad?
5·· ¿ Cuáles son los dos tipos de contratos formativos que existen y qué diferencia esencial se da entre ellos?
6·· ¿ Cuál es el período máximo por el que un trabajador podría estar contratado en prácticas?
7·· El contrato a tiempo parcial, ¿ es de carácter temporal o indefinido?
8·· ¿ Cuáles son los requisitos para poder concertar un contrato de jubilación a tiempo parcial?
9·· ¿ En qué consiste el contrato de trabajo en grupo? ¿ Cuáles son sus principales características?
.: APLICACIÓN :.
1·· Queremos contratar un técnico superior en gestión comercial y marketing para nuestra empresa de publicidad.
Tenemos tres posibles candidatos:
– Emilio, de 36 años de edad, con experiencia en el sector y que trabaja actualmente en una empresa de la competencia.
– Juan, de 47 años, con amplia experiencia y actualmente desempleado.
– Fernando, de 42 años, también con amplia experiencia y desempleado desde hace un año.
¿ Qué contratación puede resultar más ventajosa para la empresa?
2·· ¿ Cuál sería la modalidad más adecuada para llevar a cabo la contratación de 6 dependientes durante la campaña
de Navidad en una juguetería?
3·· ¿ Podría una persona trabajar para la Administración Pública durante un año con un contrato de interinidad? En
caso afirmativo, ¿ en qué casos?
4·· César obtuvo su título de grado medio hace 6 años. ¿ Podría ser contratado en prácticas?
5·· La jornada de un trabajador a tiempo parcial, ¿ es siempre la mitad de la de un trabajador a tiempo completo?
6·· ¿ Puede un trabajador a tiempo parcial trabajar 8 horas al día? Razona tu respuesta.
7·· ¿ Sería posible celebrar un contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores con discapacidad con un
trabajador que tuviese reconocido un grado de discapacidad del 30%?
8·· Dolores tiene 64 años y quiere adelantar su edad de jubilación. Su empresa está valorando la posibilidad de recurrir
al contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación para contratar a un nuevo trabajador.
¿ Qué requisitos de forma deberá cumplir? ¿ Hay algún límite en cuanto a las modalidades de contratación que se pueden
utilizar? ¿ Y en cuanto a la duración?
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136
Caso final 2
Selección de las modalidades de contratación más adecuadas
·· Noelia, Cristian y Rubén son 3 amigos que han estudiado respectivamente los ciclos de grado medio de Comercio,
Gestión Administrativa y Explotación de Sistemas Informáticos.
Hace ya unos meses, decidieron que una buena salida profesional era montar ellos mismos su propia empresa
y, uniendo los conocimientos que podían aportar los 3, decidieron ponerse manos a la obra.
Después de no pocos esfuerzos, su idea por fin se va a hacer realidad. Su negocio está a punto de echar a andar.
Se trata de una tienda de componentes informáticos con servicio técnico. Noelia se ocupará de la parte
comercial (aprovisionamiento, ventas, almacén), Cristian gestionará todo lo que tiene que ver con la administración
de la empresa y Rubén se encargará del servicio técnico.
Uno de los últimos pasos que han de dar es la contratación del personal que necesitan. Han pensado en contratar
3 personas: 2 vendedores y un informático que pueda colaborar con Rubén en el servicio técnico.
A través de distintos métodos de captación y selección de personal se han quedado con los siguientes candidatos,
todos desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo:
Para el puesto de vendedor:
− Gonzalo, de 31 años. Técnico superior en gestión comercial y marketing. Obtuvo su titulación hace 9 años y
cuenta con una amplia experiencia como comercial. Lleva 3 meses en paro.
− Belén, de 23 años. Sin titulación. Ha trabajado como cajera durante 2 años y como vendedora durante otros
2 años. Lleva más de un año en paro.
− Roberto, de 18 años. Técnico en comercio. Obtuvo su titulación el año pasado. Sin experiencia.
− Patricia, de 46 años. Ha trabajado como comercial en varias empresas. Tuvo su propio negocio durante varios
años. Lleva más de un año en paro.
Para el puesto de informático:
− Ernesto, de 33 años. Técnico superior en administración de sistemas informáticos. Obtuvo su titulación hace
sólo 4 años, pero ya estuvo contratado en prácticas durante el período máximo de 2 años. Lleva un mes en
paro.
− Alberto, de 46 años. Técnico superior en desarrollo de aplicaciones informáticas. Obtuvo su titulación hace
11 años. Cuenta con amplia experiencia en el sector. Lleva en paro un año y medio.
− Eva, de 46 años. Técnico superior en administración de sistemas informáticos. Tiene bastante experiencia
en el sector. Obtuvo su titulación hace 8 años. Lleva en paro 14 meses.
Todos ellos son candidatos idóneos para el puesto al que optan, por tanto la decisión final se deberá tomar de
acuerdo con lo que resulte mejor desde el punto de vista económico.
Contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿ Cuáles son los candidatos cuya contratación sería más ventajosa para la empresa?
b) Si una vez puesto en marcha el negocio, se desbordasen las peticiones y encargos del servicio técnico y fuesen
incapaces de atender a la demanda con el personal existente, ¿ a qué modalidades de contratación podrían
acudir para hacerse con los servicios de un nuevo técnico?
c) Transcurrido un tiempo y dado que el negocio marcha muy bien, deciden crear una página web que les
sirva de plataforma publicitaria y desarrollar software propio, para lo cual contratan un programador.
¿ Existe alguna modalidad que permita a este trabajar desde su casa sin renunciar a disfrutar de un contrato
laboral?
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Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
137
2
Solución ··
a) Teniendo en cuenta que, como
se indica, todos los candidatos son
aptos para el puesto al que optan
y, por tanto, hemos de tomar la
decisión teniendo en cuenta únicamente
lo que sea más ventajoso
económicamente, podemos
determinar lo siguiente:
Para el puesto de vendedor el mejor
candidato es Roberto.
Cumple todos los requisitos para
poder firmar un contrato en prácticas,
puesto que obtuvo su titulación
de grado medio hace menos
de 2 años y no ha estado contratado
anteriormente bajo esta modalidad.
Los casos de Belén y Patricia
también podrían resultar
atractivos, sobre todo este último, por las bonificaciones a que pueden dar lugar sus contrataciones indefinidas.
El peor posicionado sería Gonzalo, con quien no se puede celebrar un contrato en prácticas por el tiempo
que hace que obtuvo su titulación y que, además, no entra en ninguno de los colectivos que podrían dar lugar
a bonificación.
Para el puesto de informático el candidato más adecuado es Eva.
En ninguno de los casos se puede celebrar un contrato en prácticas, bien porque hace más de 5 años que obtuvieron
su titulación, bien porque ya han agotado el período máximo contratados bajo dicha modalidad. No
estamos ante ninguno de los supuestos en los que legalmente se permite la contratación de duración determinada,
por lo que lo más adecuado será acudir a la posibilidad de un contrato indefinido bonificado.
Estudiando la tabla de bonificaciones observamos que la bonificación que se podría obtener por Eva (1 400 €
de bonificación durante 3 años) es ligeramente superior a la que se obtendría por la contratación de Alberto
(1 200 € de bonificación durante 3 años). La peor opción es Ernesto, que no pertenece a ninguno de los colectivos
bonificados.
b) Podemos distinguir dos posibilidades o situaciones:
− Si se tratase de un volumen anómalo de demanda que viniese determinado por las circunstancias del mercado,
podrían recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción.
− Si detectan que no se trata de un simple exceso puntual de pedidos, sino de una demanda que se va a mantener
en el tiempo, sería más adecuado recurrir, dependiendo de las circunstancias, a un contrato en prácticas
o a un indefinido bonificado (en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial según las necesidades
de la empresa).
c) Sí, esa modalidad es el contrato de trabajo a domicilio. En dicho contrato debe figurar el lugar donde se realizará
la prestación laboral para que puedan exigirse las medidas de seguridad e higiene oportunas. Podría celebrarse
por tiempo indefinido o con una duración
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determinada.

138
Ideas clave
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
Contratos
indefinidos
Contratos
temporales
Contratos
a tiempo parcial
Contratos para
trabajadores
discapacitados
Otras figuras
contractuales
– Indefinido
ordinario
– Para fomento de
la contratación
indefinida
– Fijo-discontinuo
– A tiempo parcial,
temporal o
indefinido
– De jubilación a
tiempo parcial
–De relevo
– Indefinido para la
contratación de
trabajadores con
discapacidad
– Temporal de
fomento del
empleo para
trabajadores con
discapacidad
–Contrato de
trabajo a
domicilio
–Contrato de
trabajo en grupo
–Contrato de
sustitución por
anticipación
de la edad de
jubilación
De duración
determinada
Contratos
formativos
– Por obra
o servicio
determinado
– Eventual por
circunstancias de
la producción
– De interinidad
– Para la formación
– En prácticas
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Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral
REVISTA ADMINISTRATIVA
Los contratos fijos-discontinuos han aumentado un 18%
en los 2 últimos años y rozan los 235 000 trabajadores
[…] Cuando el dato se desglosa por
regiones, Cataluña, Valencia, Balea -
res, Murcia y Andalucía son las comunidades
autónomas donde más
incidencia tiene esta modalidad de
contratación. ¿El motivo? Que en
estas zonas se concentra la mayor
actividad de hostelería, turismo, comercio
y agricultura del país; 4 ramas
de la economía cuyo volumen
de trabajo no es constante a lo largo
del año.
Para comprender las características
de los contratos indefinidos discontinuos
es necesario tener en cuenta estos
datos, y hacer una aclaración fundamental:
las personas que trabajan
bajo este régimen son empleados fijos
de las empresas que les contratan,
forman parte de sus plantillas y gozan
de los mismos derechos y obligaciones
que un asalariado «normal».
La diferencia es que las empresas contratantes
realizan actividades de temporada
(como ocurre con la agricultura,
que es estacional) u ofrecen
servicios permanentes cuya demanda
se dispara con regularidad en momentos
concretos del año. […]
De ahí que a los trabajadores fijos-discontinuos
se les confunda habitualmente
con los trabajadores temporales,
aunque los rasgos de sus
contratos no se parezcan en absoluto.
La principal diferencia es, sin
duda, una mayor estabilidad laboral.
La Ley para la Mejora del Cre -
cimiento y del Empleo señala que
estos trabajadores serán llamados
en el orden y la forma que se determine
en los respectivos convenios
colectivos y que, en caso de incumplimiento,
tendrán la posibilidad de
reclamar el despido. Entre un contrato
de trabajo temporal y uno fijodiscontinuo,
siempre es preferible el
último. La razón es sencilla: la contratación
temporal no genera obligaciones
posteriores para el empresario,
ni demasiados derechos para
el trabajador. El contrato fijo-discontinuo,
en cambio, permite acceder
a las prestaciones por desempleo,
además de ser más estable.
El problema son los períodos de inactividad
y se pretende que se reduzcan
al mínimo posible. En ese sentido, a
la hora de negociar los convenios colectivos
es fundamental tener en
cuenta la duración de las campañas.
Algunas veces, son de 9 meses al año
y la situación económica del trabajador
no queda tan resentida. Sin embargo,
estos casos son los menos frecuentes
y, en general, el período de
actividad es menor. Dicho de otra
manera, si el contrato es de 4 meses
al año, ¿de qué se vive el resto del
año? Los dos recursos más habituales
son la búsqueda de otro trabajo y el
cobro del subsidio de paro.
Fuente: Consumer Eroski
www.consumer.es
Laura Caorsi
Actividades
1·· ¿ Cuáles crees que son las principales ventajas e inconvenientes de este tipo de contratación?
2·· ¿ Qué es preferible desde el punto de vista del trabajador, la contratación temporal o la fija-discontinua?
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¿ Y desde el punto de vista del empresario? Razona tus respuestas.

8
u n i d a d
El proceso de
contratación
SUMARIO
■
■
■
■
Fases del proceso de contratación
Documentación y formalización
El expediente de personal
Gestión y conservación de la información
OBJETIVOS
·· Conocer las fases del proceso de
contratación y su relación con
otras tareas propias del departamento
de Recursos Humanos.
·· Realizar las operaciones administrativas
que derivan de la contratación laboral.
·· Elaborar y mantener al día el expediente
de personal.
·· Valorar la importancia de actuar con
diligencia, velando por la confidencialidad y
seguridad de la información, en la gestión
y conservación de la documentación.
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Unidad 8 - El proceso de contratación
141
1 >> Fases del proceso de contratación
Una de las labores más importantes que realiza el departamento de Recursos
Humanos es la que tiene que ver con la contratación del personal.
En la Unidad 2 vimos cómo se desarrolla el proceso de selección, desde que
se definen las características del puesto de trabajo y del candidato idóneo,
hasta que el mismo es seleccionado.
Ahora vamos a ver las fases del proceso de contratación y las operaciones
administrativas a que da lugar.
Fases del proceso de contratación
Fase 1. Elección del tipo de contrato
más adecuado
Fase 2. Redacción del contrato
Fase 3. Entrega de la copia básica del
contrato a los representantes
de los trabajadores
Fase 4. Comunicación de la contratación
al Servicio Público de Empleo
Fase 5. Trámites relacionados con
la Seguridad Social
Como vimos en la Unidad 7, debemos elegir la modalidad de contratación
que mejor se ajuste a las necesidades de la empresa y que mayores ventajas
le reporte. Por ejemplo, si existe la posibilidad de firmar un contrato
bonificado.
Dado que en la práctica, para la mayoría de los contratos existe un modelo
oficial, cumplimentaremos el mismo y redactaremos las cláusulas que se hayan
pactado.
Recuerda que podemos obtener todos los modelos de contrato laboral vigentes
en la página web de los Servicios Públicos de Empleo:
www.redtrabaja.es, accediendo al enlace Empresa/Contratos de trabajo.
Ha de contener los principales datos del contrato y del trabajador, salvo
aquellos que afecten a su intimidad personal. El plazo para la entrega es
de 10 días. Los representantes de los trabajadores firmarán la copia básica
del contrato a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente,
dicha copia básica se enviará a la Oficina de Empleo.
Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá
formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo. Dicho envío
puede realizarse a través de la página web del Servicio Público de Empleo
Estatal www.sepe.es, accediendo al servicio Contrat@-Comunicación de la
contratación laboral.
El plazo es de 10 días.
Este trámite puede realizarse a través de la página web del Servicio Público
de Empleo Estatal www.sepe.es accediendo al servicio Contrat@-Comunicación
de la contratación laboral.
El empresario debe dar de alta al trabajador en la Seguridad Social antes
del comienzo de la prestación laboral. Si se tratase de la primera vez que
el trabajador es contratado, debería afiliarle a la Seguridad Social.
Estudiaremos todos estos trámites con detenimiento en la Unidad 10.
Actividades propuestas
1·· ¿ Con qué organismos públicos deberemos contactar en cualquier proceso de contratación? ¿ Para qué y en
qué momentos?
2·· Entra en la página de los Servicios Públicos de Empleo, www.redtrabaja.es, y localiza y descarga un modelo
de contrato indefinido ordinario y otro de duración
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determinada.

142
2 >> Documentación y formalización
del proceso de contratación
1 Tipo de contrato y código.
2 Datos de la empresa: identificación
del empleador, datos de la cuenta de
cotización y del centro de trabajo.
3 Datos del trabajador: identificación
del trabajador y de su representante
legal si procede.
4
5
Cláusulas: puesto y categoría profesional,
duración y distribución de la jornada
laboral, duración del contrato,
período de prueba, retribución, duración
de las vacaciones, convenio colectivo
aplicable, etc.
Lugar, fecha y firma de las partes.
Una vez que hemos elegido la modalidad de contrato más adecuado al caso
concreto, hemos de redactar el mismo o cumplimentar el modelo oficial
correspondiente. Para el proceso de documentación y formalización de la
contratación, es muy conveniente utilizar la página web de los Servicios Públicos
de Empleo, www.redtrabaja.es, puesto que en ella encontraremos, no
sólo los modelos oficiales de todas las formas de contratación laboral posibles,
sino también las claves y códigos que facilitan la mecanización de
los contratos y que, por tanto, necesitaremos para cumplimentarlos.
A continuación podemos ver un modelo de contrato, en este caso indefinido,
en el que se identifican sus cinco apartados básicos y su contenido
esencial (Figura 8.1):
– Tipo de contrato y código.
– Datos de la empresa.
– Datos del trabajador.
– Cláusulas.
– Lugar, fecha y firma de las partes.
1
2
4
3
4
5
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8.1. Modelo de contrato de trabajo (indefinido).

Unidad 8 - El proceso de contratación
143
A continuación recogemos, a título de ejemplo, algunas de las claves de los
contratos de trabajo más utilizados:
Claves de los contratos de trabajo más utilizados
Tipo de contrato
– Contrato de trabajo indefinido ordinario (a tiempo completo).
– Contrato de trabajo indefinido ordinario (a tiempo parcial).
– Contrato de trabajo fijo-discontinuo.
– Contratos de duración determinada:
• Por obra o servicio determinado (a tiempo completo).
• Por obra o servicio determinado (a tiempo parcial).
• Eventual por circunstancias de la producción (a tiempo
completo).
• Eventual por circunstancias de la producción (a tiempo
parcial).
• De interinidad (a tiempo completo).
• De interinidad (a tiempo parcial).
– Contrato de trabajo en prácticas (a tiempo completo).
– Contrato de trabajo en prácticas (a tiempo parcial).
– Contrato para la formación.
– Contrato de jubilación a tiempo parcial.
– Contrato de relevo (a tiempo completo).
– Contrato de relevo (a tiempo parcial).
Códigos de actividades económicas más utilizados
Código
Actividad económica
17 Industria textil.
37 Reciclaje
55 Hostelería.
70 Actividades inmobiliarias.
72 Actividades informáticas.
80 Educación.
92 Actividades recreativas, culturales y deportivas.
Clave
100
200
300
401
501
402
502
410
510
420
520
421
540
441
541
Estas claves aparecen en la parte superior derecha de cada modelo oficial
de contrato de trabajo. A continuación, presentamos algunos ejemplos de
códigos de actividades económicas y países más utilizados:
Código de cuenta de cotización
A todo empresario se le asigna, en el
momento de su inscripción en la Seguridad
Social, un número que sirve para su
identificación y para el control de sus
obligaciones. Este número es el código
de cuenta de cotización (ccc).
Web
En la página web de los Servicios de Públicos
de Empleo www.redtrabaja.es
puedes encontrar los códigos de ocupaciones,
actividades económicas, países y
municipios, accediendo al enlace Empresa/Contratos
de trabajo/Obtención
de códigos.
Códigos de países más utilizados
Código País
100 Bulgaria.
170 Colombia.
218 Ecuador.
724 España.
504 Marruecos.
616 Polonia.
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642 Rumanía.

144
Casos prácticos 1
Contratación
·· Cumplimenta los correspondientes documentos de contratación con los datos que se ofrecen a continuación:
Datos del contratante:
El acueducto, SA
CIF: A40128699
Cuenta de cotización a la Seguridad Social: 40/2156749/57
Domicilio: Avda. de Juan Carlos I, 3, 40005 - Segovia
Datos del representante legal de la empresa:
Pablo Cabezas González
DNI: 33436619R
Cargo: gerente.
Datos del contratado:
Fernando López Alonso
DNI: 32561918J
Fecha de nacimiento: 8/02/1978
N.º de afiliación a la Seguridad Social: 40/1014439793
Domicilio: C/ de la Luna, 57, 40400 - El Espinar
Titulación: Técnico en Gestión Administrativa.
Datos de la contratación:
Tipo de contrato: indefinido ordinario.
Puesto: auxiliar administrativo.
Duración del contrato: indefinido.
Período de prueba: 1 mes.
Fecha de inicio de la relación laboral:
14/09/2009
Retribución mensual bruta: 1 100 €
Jornada: lunes a jueves de 8 a 14 horas y de
15 a 17:30 horas y viernes de 8 a 14 horas
Códigos (obtenidos de la página web de
los Servicios Públicos de Empleo
www.redtrabaja.es):
Actividad económica: reciclaje, 37
España: 724
Segovia: 40194
El Espinar: 40076
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Unidad 8 - El proceso de contratación 145
1
Solución ·· En primer lugar deberemos cumplimentar el contrato de trabajo (Figuras 8.2 y 8.3):
8.2. Contrato de trabajo (anverso). Solución del caso práctico 1.
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146
1
8.3. Contrato de trabajo (reverso). Solución del caso práctico 1.
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Unidad 8 - El proceso de contratación 147
1
A continuación, confeccionamos la copia básica del contrato de trabajo, puesto que el empresario tiene obligación
de entregarla, en el plazo de 10 días, a los representantes de los trabajadores (Figura 8.4):
COPIA BÁSICA DE CONTRATO DE TRABAJO
Datos de la empresa:
EL acueducto, SA
Avda. de Juan Carlos I, 3
40005 - Segovia
Datos del trabajador:
Fernando López Alonso
Contrato de trabajo:
Indefinido
Fecha: 14/09/2009
Relaciones laborales:
Categoría: auxiliar administrativo.
Puesto de trabajo: auxiliar administrativo.
Salario bruto anual: 15 400 €
Jornada semanal: 40 horas
Vacaciones: 30 días naturales.
Período de prueba: un mes.
En Segovia, a 14 de septiembre de 2009
El representante de la empresa,
El representante legal del trabajador,
Fdo. …………………………
Fdo. ………………………………
8.4. Copia básica del contrato de trabajo. Solución del caso práctico 1.
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148
Otros documentos de contratación
Los contratos que admiten
prórroga
– Contrato eventual por circunstancias
de la producción.
– Contrato para la formación.
– Contrato en prácticas.
Además del contrato de trabajo y la copia básica, existen otros documentos
ligados al proceso de contratación, que se han de utilizar en situaciones
concretas y disponibles en la página web de los Servicios Públicos de Empleo.
– Prórrogas: como vimos en la Unidad 7, en algunos contratos de carácter
temporal existe la posibilidad de ampliar la duración del contrato. Para
formalizar la prórroga podemos utilizar el modelo oficial de comunicación
de prórroga de contrato de trabajo.
Ejemplos
Prórroga
Susana Castro Muela fue contratada en prácticas el 12 de enero de 2010 por la misma empresa del caso práctico
1. Inicialmente el contrato era de un año. Cumplida la duración inicial, las partes acuerdan, de acuerdo
con la normativa vigente, prorrogar la relación por otros 6 meses (Figura 8.5).
8.5. Comunicación de prórroga de contrato de trabajo.
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Unidad 8 - El proceso de contratación
149
– Conversión de contratos temporales en indefinidos: cuando la empresa
decide hacer indefinido a un trabajador que tenía un contrato temporal,
se puede utilizar el modelo oficial de comunicación de conversión de contrato
temporal en contrato indefinido.
Ejemplos
Conversión de contrato temporal en indefinido
La empresa El acueducto, SA y la trabajadora Irene Martínez Mancha acuerdan, con fecha 10 de octubre de 2009,
convertir el contrato temporal a tiempo parcial que desde hace 3 meses les unía, en un contrato indefinido también
a tiempo parcial (Figura 8.6).
8.6. Comunicación de conversión de contrato temporal en contrato indefinido.
– Pacto de horas complementarias: como vimos en la Unidad 7, los trabajadores
a tiempo parcial cuyo contrato sea indefinido, tienen la posibilidad
de pactar, en el momento de la celebración del contrato o con posterioridad
al mismo, la realización de horas complementarias.
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El Estatuto de los Trabajadores obliga a que tal pacto sea expreso, por escrito
y en modelo oficial.

150
Ejemplos
Pacto de horas complementarias
Supongamos que en el caso del ejemplo anterior, posteriormente a la celebración del contrato, con fecha 17 de
enero de 2010, empresa y trabajadora decidiesen acordar la realización de horas complementarias (Figura 8.7).
8.7. Pacto de horas complementarias.
Recuerda que salvo que se pacte un plazo distinto en el convenio colectivo,
el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias
con un preaviso de 7 días. Las horas complementarias se retribuirán
como las horas ordinarias.
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Unidad 8 - El proceso de contratación
151
Actividades propuestas
3·· ¿ Cuáles son las partes básicas en que se divide un contrato de trabajo? Señálalas en uno de los contratos
que te descargaste para la actividad propuesta 2.
4·· Entra en la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es y descárgate los códigos correspondientes
a los municipios de tu provincia.
5·· Cumplimenta los correspondientes documentos de contratación con los datos que se ofrecen a continuación:
Datos del contratante:
BMC SL
CIF: B28128699
Cuenta de cotización a la Seguridad Social:
28/9376749/11
Domicilio: C/ Alcalá, 530, 28027 - Madrid
Datos del contratado:
Francisco García Castanedo
DNI: 11561918W
Fecha de nacimiento: 18/08/1973
N.º de afiliación a la Seguridad Social:
28/1088839745
Domicilio: C/ África, 56, 28821 - Coslada
Titulación: Técnico Superior en Gestión Comercial
y Marketing.
Obtén los códigos que necesites de la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es e inventa
los datos que necesites.
6·· Cumplimenta los correspondientes documentos de contratación con los datos que se ofrecen a continuación:
Datos del contratante:
BMC SL
CIF: B28128699
Cuenta de cotización a la Seguridad Social:
28/9376749/11
Domicilio: C/ Alcalá, 530, 28027 - Madrid
Datos del representante legal de la empresa:
José María Rosas Martín
DNI: 05733398G
Cargo: gerente.
Datos del contratado:
Manuel Martín Casillas
DNI: 07544918K
Fecha de nacimiento: 4/12/1980
Datos del representante legal de la empresa:
José María Rosas Martín
DNI: 05733398G
Cargo: gerente.
Datos de la contratación:
Tipo de contrato: indefinido ordinario.
Puesto: comercial.
Duración del contrato: indefinido.
Período de prueba: según convenio.
Fecha de inicio de la relación laboral:
18/01/20[XX]
Retribución mensual bruta: 1 700 €
Jornada: lunes a jueves de 9 a 17 horas.
N.º de afiliación a la Seguridad Social:
28/1452339745
Domicilio: C/ Emilio Ferrari, 6, 28017 - Madrid
Titulación: Técnico en Comercio.
Datos de la contratación:
Tipo de contrato: eventual por circunstancias
de la producción (campaña de verano).
Puesto: comercial.
Duración del contrato: 3 meses.
Período de prueba: según convenio.
Fecha de inicio de la relación laboral:
15/06/20[XX]
Retribución mensual bruta: según convenio.
Jornada: lunes a jueves de 9 a 17 horas.
Obtén los códigos que necesites de la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es e inventa
los datos que necesites.
7·· Supongamos que el contrato de la actividad propuesta 6 se prorroga por otros 3 meses. Cumplimenta la correspondiente
comunicación de
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prórroga.

152
3 >> El expediente de personal
Una vez formalizado el proceso de contratación, la última de las operaciones
administrativas que debemos afrontar es la apertura de un expediente
de personal en el que se recoja toda la información y documentación relevante
del nuevo trabajador.
Los expedientes de todos los trabajadores de la empresa se agruparán en un
fichero o archivo de personal.
La gestión del archivo de personal es una función de gran relevancia para
el departamento de Recursos Humanos de una empresa. No hay una norma
que regule cómo se ha gestionar, por lo que cada empresa, de acuerdo con
su estilo y sus propios intereses, decidirá de qué forma lo organiza. Normalmente
los expedientes se ordenarán por orden alfabético, aunque dependiendo
del tamaño de la empresa, se pueden dar clasificaciones más complejas,
como por ejemplo, por secciones o departamentos, por categorías
profesionales, etc. No obstante, dentro de cada una de ellas, se respetará el
orden alfabético (primer apellido, segundo apellido, nombre).
Documentos del expediente de personal
El expediente de personal de cada trabajador debe recoger su historial laboral
ordenado cronológicamente. Para facilitar su consulta, es aconsejable
que las dos primeras páginas sean una ficha de personal y una hojaresumen
en la que se relacionen los documentos que contiene.
La documentación que habitualmente contiene el expediente de personal
tiene que ver con la candidatura, formación y situación laboral del trabajador:
– Carta de presentación.
– Currículum vítae.
– Informe de resultados de las pruebas de selección.
– Fotocopia del título exigido para la contratación.
– Fotocopia de otros títulos o certificados aportados como formación complementaria.
– Copia del contrato de trabajo.
– Prórrogas del contrato de trabajo, si las hubiese.
– Documentación relacionada con la Agencia Tributaria (Hacienda) y la Seguridad
Social.
– Documentación sobre participación en acciones de formación permanente
dentro de la empresa o fuera de esta.
– Información sobre evaluaciones de rendimiento o desempeño.
– Copia de las comunicaciones entregadas al trabajador en relación a su
situación laboral (modificación, suspensión, extinción, etc.).
– Comunicaciones o solicitudes entregadas por el trabajador (por ejemplo,
para solicitar una excedencia) y copia del documento de respuesta de la
empresa firmado por el trabajador.
Cualquier variación de datos debe ser incorporada inmediatamente al expediente
de personal, de forma que este se encuentre constantemente actualizado
y sea un instrumento útil para la empresa.
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Unidad 8 - El proceso de contratación
153
Ejemplos
Apertura del expediente de personal
Nuestra empresa ha contratado a Fernando López Alonso (caso práctico 1). Debemos proceder a la apertura de
expediente de personal. Para ello solicitamos a Fernando que cumplimente una hoja de recogida de datos que
nos servira para rellenar la ficha de personal, que será el primer documento del expediente (Figura 8.8):
FICHA DE PERSONAL
Nombre:
Apellidos:
DNI:
Fecha de nacimiento:
N. o Seguridad Social:
Dirección:
Fernando
López Alonso
3256918J
08/02/1978
40/1014439793
C/ de la Luna, 57 País: España
Provincia:
Segovia
CP:
40400 El Espinar
Teléfono:
Datos de la cuenta bancaria:
Titulación:
Departamento:
Puesto:
Fecha de ingreso:
8.8. Ficha de personal.
921 000 000 600 000 000 E-mail:
XXXX XXXX XX XXXXXXXXXX
Técnico en Gestión Administrativa
Administración
Auxiliar administrativo
14/09/2009
f.lopez.alonso@empleado.es
Después, elaboraremos la hoja-resumen con los documentos contenidos en el expediente (Figura 8.9):
EXPEDIENTE:
López Alonso, Fernando
Dpto. de Administración
HOJA-RESUMEN
El presente expediente de personal contiene los documentos e informes que a continuación se relacionan:
— Carta de presentación. — Copia del contrato de trabajo. — Título de Técnico en Gestión Administrativa.
— Currículum vítae. — Mod. 145 IRPF de la Agencia Tributaria.
8.9. Hoja-resumen para el expediente de personal.
A continuación, archivaremos todos y cada uno de los documentos relacionados.
Actividades propuestas
8·· Define el expediente de personal. ¿ Qué criterio se utiliza habitualmente para ordenar los documentos que
componen un expediente de personal?
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9·· Realiza la apertura del correspondiente expediente de personal con los datos de la actividad propuesta 5.

154
4 >> Confidencialidad, seguridad y diligencia en
la gestión y conservación de la información
Cesión de datos personales
La cesión de datos personales que se
haga al amparo de una ley que las autorice,
por ejemplo, la que se hace a la
Agencia Tributaria o a la Seguridad Social
dentro de una relación laboral, no
requiere consentimiento expreso por
parte del interesado. No obstante, el
trabajador debe ser debidamente informado.
Web
En la página web de la Agencia
Española de Protección de Datos
www.agpd.es encontrarás información
y documentación sobre el tratamiento de
datos de carácter personal: legislación,
sentencias, informes jurídicos, estadísticas,
publicaciones, etc.
En el departamento de Recursos Humanos de una empresa se trabaja con los
datos personales e información sensible de los trabajadores. Esto obliga a respetar
criterios de confidencialidad, seguridad y diligencia, tanto en la gestión
como en la conservación de la información y de la documentación.
El marco normativo que regula el tratamiento de los datos de carácter personal
está determinado por la Ley Orgánica de protección de datos de carácter
personal (LOPD) y su reglamento de desarrollo. De acuerdo con estas
normas, en el momento de la contratación el empresario deberá
informar al nuevo empleado de las siguientes cuestiones:
– De la existencia de un fichero de datos de carácter personal, de la finalidad
de la recogida de estos y de los destinatarios de la información.
– De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación
y oposición.
– De la identidad y dirección del responsable del tratamiento de los datos.
Cuando se utilicen cuestionarios u otros impresos para la recogida de datos
de los trabajadores, figurarán en los mismos estas advertencias.
Los datos recabados sólo podrán utilizarse dentro de los límites de la relación
laboral (por ejemplo, para la gestión de nóminas). Para cualquier uso
con otra finalidad habría que contar con el consentimiento de los interesados.
Igualmente se requerirá el consentimiento expreso de los interesados
para cualquier tratamiento de datos calificados como especialmente
protegidos (por ejemplo, datos de carácter personal que hagan referencia
a la salud).
Al finalizar la relación laboral, los datos deberán ser bloqueados y se conservarán
únicamente a disposición de las distintas Administraciones y organismos
jurisdiccionales hasta que finalice el plazo en que puedan interponerse
denuncias o reclamaciones (4 años).
Cualquier persona que intervenga en la gestión de un fichero que contenga
datos de carácter personal ha de respetar el deber de secreto. El incumplimiento
de esta obligación, que subsiste después de finalizada la relación
laboral, podría dar lugar a responsabilidad penal.
Cualquier infracción de la normativa aquí descrita podría ser sancionada
por la Agencia Española de Protección de Datos, que es el órgano encargado
de la aplicación y verificación del cumplimiento de la Ley Orgánica
de protección de datos, y que actúa con independencia de las Administraciones
Públicas en el ejercicio de sus funciones.
Para asegurar una adecuada conservación de la información, se han de rea -
lizar periódicamente copias de seguridad en soporte informático.
Actividades propuestas
10·· Elabora un esquema en el que se recojan las obligaciones y procedimientos que ha de respetar la empresa
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en el momento de la contratación, en relación con la gestión y conservación de la información.

Unidad 8 - El proceso de contratación
155
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· Enumera las fases del proceso de contratación.
2·· ¿ A través de la página web de qué organismo oficial podemos descargarnos todos los modelos de contrato vigentes?
3·· ¿ Qué es la copia básica? ¿ En qué plazo ha de ser entregada a los representantes de los trabajadores?
4·· ¿ Cuál es el plazo para comunicar la contratación al Servicio Público de Empleo?
5·· ¿ Qué 5 apartados básicos distingues en un contrato de trabajo?
6·· ¿ Por qué se utilizan las claves de contrato y los códigos de actividad, país o municipio a la hora de cumplimentar
un contrato?
7·· ¿ Qué es el expediente de personal? ¿ Para qué sirve?
8·· ¿ Qué documentos se incluyen habitualmente en el expediente de personal?
9·· ¿ Sobre qué aspectos relacionados con la gestión de datos de carácter personal ha de informar la empresa al nuevo
empleado en el momento de la contratación?
10·· ¿ Qué órgano es el competente para sancionar las infracciones cometidas contra los preceptos de la Ley
Orgánica de protección de datos de carácter personal?
.: APLICACIÓN :.
1·· Cumplimenta los correspondientes documentos de contratación con los datos que se ofrecen a continuación:
Datos del contratante:
Herederos de Luis Fernández SL
CIF: B28128332
Cuenta de cotización a la
Seguridad Social: 06/2173349/57
Domicilio: C/ Villafranca de los Barros, 3
06007 - Badajoz
Datos del representante legal de la empresa:
José María Fernández Rodríguez
DNI: 03236619J
Cargo: gerente.
Datos del contratado:
Ana María García Ancín
DNI: 64561918K
Fecha de nacimiento: 8/12/1956
N.º afiliación a la Seguridad Social: 06/1014387793
Domicilio: Avda. de Antonio Masa Campos, 57
06005 - Badajoz
Titulación: Técnico Superior en Administración y
Finanzas.
Datos de la contratación:
Tipo de contrato: indefinido bonificado (para
mayores de 45 años).
Puesto: administrativo.
Duración del contrato: indefinido.
Período de prueba: 1 mes.
Fecha de inicio de la relación laboral: 03/11/20[XX]
Retribución mensual bruta: 1 350 €
Jornada: de lunes a viernes de 8 a 14 horas y de 15
a 17 horas.
La actividad económica de la empresa es la industria
textil, código 17.
Obtén los códigos que necesites de la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es e inventa
los datos que necesites.
2·· Elabora la ficha de personal para el expediente del trabajador de la actividad final de aplicación 1.
3·· ¿ De qué cuestiones debería ser informado el trabajador de la actividad final de aplicación 1 en el momento de
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la contratación de acuerdo con la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal?

156
Caso final 2
Un proceso de contratación completo
·· Con las Palabras, asociación malagueña dedicada a la organización de actividades culturales, cursos y talleres,
contrata a una persona para impartir durante el mes de julio un taller de escritura creativa a un grupo
de alumnos extranjeros procedentes de distintos países y que participan en un programa de intercambio.
Los datos del proceso de contratación son los siguientes:
Datos del contratante:
Asociación Con las Palabras
CIF: G29129902
Cuenta de cotización a la Seguridad Social:
29/8375449/57
Domicilio: Paseo del Mar, 3, 29780 - Nerja
Datos del representante legal de la empresa:
Luisa Montes Fernández
DNI: 43676619X
Cargo: directora.
Datos de la contratación:
Tipo de contrato: por obra o servicio determinado, a
tiempo parcial.
Fecha de inicio de la relación laboral: 01/07/20[XX]
Retribución mensual bruta: 603 €
Jornada: de lunes a viernes de 10 a 13 horas.
La actividad económica de la empresa es la de actividades
recreativas, culturales y deportivas, código
92.
Datos del contratado:
Ricardo García Iniesta
DNI: 13461918H
Fecha de nacimiento: 23/04/1962
N. o de afiliación a la Seguridad Social: 28/6556187793
Domicilio: C/ Verano Azul, 22, 29780 - Nerja
Describe el proceso de contratación completo.
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Unidad 8 - El proceso de contratación
157
2
Solución ·· Siguiendo las fases que hemos estudiado, lo primero es elegir de entre todas las modalidades de
contratación vigentes la más adecuada al caso concreto. Según se indica en el enunciado, y puesto que lo que
se pretende es contratar a un trabajador para impartir unos talleres determinados durante el mes de julio, a
razón de 3 horas al día, de lunes a viernes, parece claro que la modalidad adecuada es la del contrato por
obra o servicio determinado, a tiempo parcial.
Una vez que tenemos claro el tipo de contrato que vamos a utilizar, y teniendo en cuenta que en este caso se
ha de formalizar en modelo oficial, procederemos a descargarlo desde la página web de los Servicios Públicos
de Empleo www.redtrabaja.es. A la hora de cumplimentar este contrato es importante no olvidar que deberá
expresar con precisión y claridad la obra o servicio que constituya su objeto. Por tanto, deberemos indicar que
el contrato se concierta para impartir un taller de escritura creativa, teniendo esta actividad sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa.
Cumplimentado el contrato, elaboraremos la copia básica del contrato de trabajo para los representantes de
los trabajadores. Conviene recordar que, aun no existiendo representación de los trabajadores, este trámite
es de carácter obligatorio y dicha copia debe ser entregada al Servicio Público de Empleo.
El siguiente paso es la comunicación de la contratación al Servicio Público de Empleo, para la que tenemos 10
días de plazo. Este trámite se puede formalizar a través de la página web del Servicio Público de Empleo Estatal
www.sepe.es, utilizando el servicio Contrat@-C omunicación de la contratación laboral.
No podemos olvidar los trámites que se han de realizar ante la Seguridad Social (afiliación o alta), aunque se
estudiarán más adelante.
Para completar el proceso burocrático de la contratación, deberíamos proceder a la apertura del expediente
de personal del trabajador, para lo que elaboraremos la correspondiente ficha de personal o de empleado y la
hoja-resumen en la que se refiera el contenido del expediente de personal y que colocaremos en la carpeta
que contenga el expediente, junto con la referida ficha, como primeros documentos del mismo.
En todo el proceso de contratación, puesto que trabajaremos con datos sensibles e información del trabajador
protegida por la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal, deberemos respetar criterios de confidencialidad,
seguridad y diligencia.
Así, debemos informar al trabajador al inicio de la relación laboral de la existencia del fichero o del simple tratamiento
de sus datos, de la finalidad para la que se recaban, de los destinatarios de dicha información, de
sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y de la identidad y dirección del responsable del
tratamiento. Si utilizamos cualquier formulario u hoja de recogida de datos para tal fin, debemos incluir obligatoriamente
esta información en la misma.
Los datos recabados sólo podrán ser utilizados en lo que respecta a la relación laboral. Cualquier utilización
fuera de esta, por ejemplo, para mandar información sobre exposiciones u otros cursos o talleres que se vayan
a realizar, requeriría el consentimiento del interesado.
Una vez finalizada la relación laboral, la empresa deberá proceder a la cancelación de los datos, bloqueándolos
y manteniéndolos únicamente a disposición de las Administraciones Públicas y de los Juzgados y Tribunales,
durante el tiempo en que se pudiesen ejercitar acciones.
Como administrativos del departamento de Recursos Humanos, en todo momento, incluso después de terminada
la relación laboral, no debemos olvidar el respeto al deber de secreto.
Ahora que hemos descrito todo el proceso administrativo de la contratación, puedes intentar elaborar todos
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los documentos que el mismo requeriría.

158
Ideas clave
EL PROCESO DE
CONTRATACIÓN
Fases del proceso de
contratación
Documentación y formalización
del proceso de contratación
El expediente de personal
– Elección del tipo de contrato
– Redacción del contrato
– Entrega de la copia básica del contrato
a los representantes de los
trabajadores
– Comunicación de la contratación
al Servicio Público de Empleo
– Trámites relacionados con la Seguridad
Social
– Contrato y copia básica
– Otros documentos:
· Prórrogas
· Conversión de contratos temporales
en indefinidos
· Pacto de horas complementarias
– Ficha de personal
– Hoja-resumen
– Documentos e informes
Confidencialidad, seguridad
y diligencia en la gestión
y conservación
de la información
Ley Orgánica de protección de datos:
– Deber de información en el momento de la contratación:
• Existencia del fichero, finalidad y destinatarios
• Derechos de acceso, rectificación, cancelación
y oposición
• Identidad y dirección del responsable del tratamiento
de datos
– Límites en la utilización de los datos
– Cancelación y bloqueo de los datos al finalizar la
relación laboral
– Deber de secreto
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Unidad 8 - El proceso de contratación
REVISTA ADMINISTRATIVA
LA
EN
Cada vez más empresas recurren al outsourcing o externalización de servicios en el
área de Recursos Humanos, el proceso de contratación es uno de los más afectados.
El outsourcing o externalización de servicios
es algo a lo que, cada vez más, recurren las empresas.
Esta tendencia no sólo se observa en España, sino
que es la tónica general en Europa.
Hasta hace poco tiempo, el departamento de Recursos
Humanos era poco más que una unidad administrativa
en la que se ejecutaban una serie de funciones que, en
mayor o menor medida, eran de carácter burocrático.
Pensemos, por ejemplo, en el proceso administrativo ligado
a la contratación, en la gestión del pago de salarios
o en toda la documentación que generan las relaciones
con la Administración Pública, llámese ésta Agencia
Tributaria, Tesorería General de la Seguridad Social,
SPEE, etc.
Desde hace años, muchas empresas han preferido externalizar
aquellas actividades del departamento de Recursos
Humanos que no aportan en sí mismas un valor a
la actividad de la empresa, sino que son de tipo burocrático.
Así, han recurrido a empresas especializadas, como
gestorías o consultorías, para la realización de dichas actividades.
Actualmente existen verdaderas empresas especializadas
en el outsourcing que prestan toda clase de servicios auxiliares
a la carta y que, dicho sea de paso, suponen un
gran nicho de mercado para trabajadores cuya titulación
tiene que ver con la administración de empresas, desde
Técnicos en Gestión Administrativa o Técnicos Superiores
en Administración y Finanzas, hasta Licenciados en
Administración y Dirección de Empresas.
El objetivo de la externalización se ha basado en liberar
recursos dedicados a tareas administrativas hacia labores
estratégicas de gestión dirigidas tanto a la atención
y asesoramiento de los empleados, como a la evaluación
de sus objetivos y rendimiento.
Entre las actividades que más habitualmente se externalizan
encontramos la gestión de la contratación, la formación
y el pago de nóminas. Dependiendo del tamaño
de la empresa se externalizarán más o menos actividades.
Una empresa de menos de 50 trabajadores normalmente
no externaliza más que la gestión de nóminas,
mientras que las empresas grandes, buscando minimizar
los costes, externalizan incluso la selección del personal.
Sin embargo, no todo es tan bueno en la externalización.
Es muy importante actuar con cautela, dado que al recurrir
a otras empresas para que realicen estas actividades,
se están poniendo en sus manos ficheros que contienen
información y datos de carácter personal de los
trabajadores (que deberán ser informados) protegidos
por la LOPD. Se debe recurrir, por tanto, a proveedores
solventes y responsables, con experiencia contrastada en
el sector y que garanticen una mejora continua del servicio
externalizado. Sólo de esta forma la externalización
supondrá un negocio rentable para la empresa.
Actividades
1·· ¿ Qué es la externalización de servicios? ¿ Cuál es su objetivo?
2·· ¿ Qué actividades del departamento de Recursos Humanos se externalizan con más frecuencia?
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3·· ¿ Conoces alguna empresa que haya externalizado algún servicio?

9
u n i d a d
Modificación,
suspensión y
extinción del
contrato de trabajo
SUMARIO
■
■
■
■
■
Modificación del contrato de trabajo
Suspensión del contrato de trabajo
Excedencias
Extinción de la relación laboral
El despido
OBJETIVOS
·· Distinguir los supuestos en que es posible
la modificación de las condiciones pactadas
en el contrato de trabajo.
·· Diferenciar las diversas causas que pueden dar
lugar a la suspensión del contrato de trabajo.
·· Identificar las causas por las que se puede
producir la extinción de la relación laboral.
·· Determinar los efectos jurídicos de la
extinción del contrato de trabajo.
·· Confeccionar la documentación relativa
a las variaciones de la relación laboral
y a la finalización de la misma.
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Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
161
1 >> Modificaciones del contrato de trabajo
A lo largo del tiempo la relación laboral puede sufrir variaciones. En la mayor
parte de las ocasiones, estas vienen impuestas por el empresario en ejercicio
del ius variandi.
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres supuestos en los que el empresario
puede modificar lo pactado en el contrato de trabajo y establece
el régimen jurídico para cada uno de ellos. Así, hablamos de movilidad funcional,
movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo.
Vocabulario
Ius variandi: derecho del empresario a
modificar las condiciones de la relación
laboral. Está sujeto al cumplimiento de
la normativa reguladora contenida en el
Estatuto de los Trabajadores.
Movilidad funcional
Definición
Régimen jurídico
Cambio en las funciones que habitualmente realiza el trabajador.
No debe suponer pérdida de categoría profesional ni de salario.
– Movilidad funcional horizontal (dentro del mismo grupo profesional): no existe límite
temporal. Retribución de las funciones efectivamente realizadas salvo que fuese inferior
a lo que venía percibiendo, en cuyo caso mantendría su sueldo.
– Movilidad funcional vertical (distinto grupo profesional): por razones organizativas o técnicas
y por el tiempo imprescindible:
• Descendente (inferior categoría): debe justificarse por necesidades urgentes e imprevisibles
y se deberá informar a los representantes de los trabajadores.
• Ascendente (superior categoría): derecho a reclamar ascenso si se mantiene la situación
más de 6 meses en 1 año o más de 8 meses en 2 años.
Movilidad geográfica
Definición
Régimen jurídico
Cambio de centro de trabajo que implique también el de residencia.
Deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
– Desplazamiento (menos de 12 meses en 3 años): para desplazamientos de más de 3 meses,
es necesario preaviso al trabajador con 5 días de antelación y se otorgan 4 días de
permiso en el domicilio por trimestre (no cuentan los días de desplazamiento).
– Traslado (más de 12 meses en 3 años): se requiere comunicación al trabajador con 30 días
de antelación. Posibilidad de extinguir la relación laboral con indemnización de 20 días de
salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Si el traslado es colectivo,
además se debe abrir un período previo de consultas con los representantes de los trabajadores
de 15 días como máximo.
El desplazamiento tiene carácter temporal, mientras que el traslado tiene vocación de
definitivo.
Ejemplos
Desplazamiento para la puesta en funcionamiento de una nueva tienda
Nuestra empresa, que sólo tenía centros de trabajo en Extremadura, ha decidido extenderse y abrir una nueva
tienda en Sevilla. Aunque contratará personal de la zona, ha seleccionado a 2 gerentes con experiencia, de Cáceres
y de Badajoz, para que se encarguen de la puesta en funcionamiento durante los primeros 6 meses de
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actividad.

162
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Definición
Régimen jurídico
Son aquellas de tal entidad que requieren una regulación específica.
El Estatuto de los Trabajadores no ofrece una definición de las modificaciones sustanciales,
sin embargo, establece que tendrán tal consideración, entre otras, las
que afecten a:
– Jornada de trabajo.
– Horario y distribución del tiempo de trabajo.
– Régimen de trabajo a turnos.
– Sistema de remuneración.
– Sistema de trabajo y rendimiento.
– Funciones, siempre que se excedan los límites de la movilidad funcional.
– Deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
– La comunicación deberá realizarse con una antelación mínima de 30 días.
– Si la modificación afecta a jornada, horario o turnos, existe la posibilidad de extinguir
la relación laboral con indemnización de 20 días de salario por año trabajado,
con el límite de 9 mensualidades.
– Si hay perjuicio para la formación profesional del trabajador o menoscabo de su
dignidad, este puede solicitar la resolución judicial con indemnización de 45 días
de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.
– El trabajador que no esté de acuerdo con la modificación podrá impugnarla ante
la jurisdicción competente.
– Si la modificación es de carácter colectivo, además se debe abrir un período previo
de consultas con los representantes de los trabajadores de 15 días como máximo.
Ejemplos
Cambio de horario
Razones organizativas y de carácter económico obligan a nuestra empresa
a modificar el horario de uno de nuestros trabajadores.
Hasta ahora, estaba trabajando de lunes a viernes en horario
continuado de mañana.
El cambio supondrá que tenga que realizar jornada partida,
con una interrupción de 2 horas para la comida, y trabajar
un sábado de cada 3.
El trabajador podrá elegir entre las siguientes opciones:
– Aceptar el nuevo horario y, por tanto, la modificación.
– Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social, que podrá
declararla justificada o injustificada (dependiendo de las
razones alegadas).
– Al tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo que afecta al horario, el trabajador podrá extinguir la relación
laboral con una indemnización igual a 20 días de salario por cada
año de servicio en la empresa con un tope de 9 mensualidades.
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La comunicación que entregará la empresa al trabajador se redactará en los siguientes términos (Figura 9.1).

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
163
Madrid, a 23 de agosto de 2009
Estimado Sr. Valderrama,
Por la presente se le informa del cambio de horario que le afectará a partir del próximo día
1 de octubre.
Su nuevo horario a partir de la citada fecha será de lunes a viernes, de 9:00 a 13:00 horas y de
15:00 a 18:30 horas. Además trabajará un sábado cada tres en horario de 8:00 a 15:30 horas.
Estas modificaciones operadas en su horario de trabajo son debidas a la difícil situación económica
por la que atraviesa la empresa, que ha obligado a suprimir el doble turno con el que
hasta ahora trabajábamos, y se enmarcan en un conjunto de medidas con las que se pretende
salvar la mayor parte posible de los puestos de trabajo.
Queremos recordarle que al producirse la modificación de su horario de trabajo, está usted en
su derecho de solicitar la extinción de la relación laboral recibiendo una indemnización de
20 días de salario por cada año de servicio en la empresa con un límite de 9 mensualidades.
Sin otro particular y agradeciendo de antemano su comprensión y colaboración, se despide
atentamente,
Fdo. Fernando Sanz
Departamento de RRHH
9.1. Notificación del cambio de horario.
Actividades propuestas
1·· ¿ En qué consiste la movilidad funcional? ¿ Qué clases de movilidad funcional conoces? Pon ejemplos.
2·· ¿ Qué es la movilidad geográfica? ¿ En qué se diferencian el desplazamiento y el traslado? Pon un ejemplo
de cada uno de ellos.
3·· ¿ Qué son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?
4·· Beatriz González trabaja como administrativa en nuestra empresa desde hace 6 meses. Tiene un contrato
a tiempo parcial y realiza 30 horas a la semana en horario de mañana. Tras la evaluación de desempeño realizada
por el departamento de RRHH, se ha llegado a la conclusión de que, debido a la finalización de determinadas
campañas de actividad, deberíamos trasladar a Beatriz al turno de tarde con 20 horas semanales. Redacta
la comunicación pertinente y explica qué opciones tiene la trabajadora ante esta nueva situación.
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164
2 >> Suspensión del contrato de trabajo
Suspensión del contrato por
causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción
La Ley 35/2010, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo
ha tratado de impulsar esta posibilidad,
junto con la reducción de jornada por las
mismas causas, como alternativa a los
despidos colectivos para evitar la destrucción
de empleo en épocas de crisis.
Suspensión para trabajadoras
víctimas de la violencia de género
Se trata de una causa añadida por la
Ley Orgánica 1/2004, de medidas de
protección integral contra la violencia
de género.
La suspensión del contrato de trabajo es una interrupción del
mismo que tiene como consecuencia directa el cese temporal de
las obligaciones principales de empresario y trabajador.
Esto significa que durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador
no prestará sus servicios al empresario y este no tendrá obligación de retribuirle.
La suspensión finaliza cuando cesa la causa que la motivó.
El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas de la tabla siguiente:
Causas de suspensión del contrato de trabajo
– Mutuo acuerdo de las partes.
– Las consignadas válidamente en el contrato.
– Incapacidad temporal de los trabajadores.
– Maternidad o paternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años.
– Ejercicio de cargo público representativo.
– Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
– Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
– Fuerza mayor temporal.
– Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
– Huelga o cierre patronal.
– Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Ejemplos
Suspensión de empleo y sueldo
Sandra Gómez se ausentó sin autorización de su puesto de trabajo el mes pasado, como consecuencia de lo cual
fue amonestada verbalmente.
Esta semana ha reincidido en la misma conducta, por lo que el departamento de Recursos Humanos estudia la
posible sanción y de acuerdo con la normativa de aplicación decide imponerle una sanción de 3 días de suspensión
de empleo y sueldo.
Durante dicho período Sandra no deberá acudir a trabajar, su empresa, como contrapartida no le abonará el
salario correspondiente a esos días.
Actividades propuestas
5·· ¿ Puede un trabajador pactar con su empresario la suspensión de su contrato de trabajo durante un mes
para realizar un curso de formación complementaria en el que está interesado?
6·· Supongamos que en una empresa se ha producido una inundación que hace absolutamente imposible la prestación
de trabajo. ¿ Podrían suspenderse los contratos de trabajo por esta
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causa?

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
165
3 >> Excedencias
La excedencia es una situación similar a la suspensión pero cuya
característica principal es, precisamente, que el trabajador no
siempre tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores establece tres tipos de excedencia: la excedencia
forzosa, voluntaria y por motivos familiares, y el régimen jurídico
aplicable a cada una de ellas:
La excedencia forzosa
Observa que la excedencia forzosa no es
más que un tipo de suspension.
Tipos de excedencia
Excedencia forzosa
Definición
Duración
Régimen jurídico
Se concederá por la designación o elección para un cargo público y para el ejercicio de
funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Lo que dure el cargo.
Computa a efectos de antigüedad y se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.
Excedencia voluntaria
Definición
Duración
Régimen jurídico
Pueden solicitarla los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa sin
necesidad de justificar el motivo (aunque se suele manifestar por cortesía).
De 4 meses a 5 años.
No genera derecho de reserva del puesto de trabajo, el trabajador sólo tendrá un derecho
preferente al reingreso cuando se produzcan vacantes de igual o similar categoría a
la suya. El perío do de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
Este derecho sólo podrá volver a ser ejercido por el trabajador cuando hubiesen transcurrido
4 años desde el final de la anterior excedencia.
Excedencia por motivos familiares
Definición
Duración
Régimen jurídico
- Para el cuidado de hijos.
- Para el cuidado de familiares que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad
no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
- Para el cuidado de hijos. Máximo 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento.
- Para el cuidado de familiares. Máximo 2 años, salvo mejora por convenio colectivo.
Computa a efectos de antigüedad. Da derecho a acudir a cursos de formación profesional.
Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Pasado este tiempo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
Ejemplos
Solicitud de excedencia para el cuidado de hijos
Nuria Bermejo quiere solicitar la excedencia para el cuidado de hijos que prevé el Estatuto de los Trabajadores,
para lo cual se dirige al departamento de Recursos Humanos en los siguientes términos (Figura
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9.2).

166
Madrid, a 3 de octubre de 2010
Estimado Sr.,
El próximo día 10 de noviembre finalizará la suspensión por maternidad de mi contrato.
Me dirijo a ustedes con la intención de comunicarles mi decisión de ejercitar desde el día siguiente,
11 de noviembre, el derecho a la excedencia que para el cuidado de los hijos menores de 3 años
prevé el Estatuto de los Trabajadores.
Es mi intención disfrutar de esta situación un año, transcurrido el cual solicitaré mi reingreso.
Atentamente,
Fdo. Nuria Bermejo
9.2. Comunicación de la trabajadora dirigida al departamento de RRHH.
La respuesta de la empresa es la siguiente (Figura 9.3):
Madrid, a 6 de octubre de 2010
Estimada Sra. Bermejo,
Recibido su escrito de 3 de octubre, me dirijo a usted para confirmarle que la situación por usted
solicitada, de excedencia para el cuidado de hijos, será efectiva a partir del día 11 de noviembre.
Le recordamos que, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el período en
tal situación se tendrá en cuenta a efectos del cómputo de su antigüedad en la empresa. Así mismo,
mantendrá usted el derecho a acudir a los cursos de formación profesional, de cuya celebración
será oportunamente informada por esta dirección.
Sin otro particular, se despide atentamente,
9.3. Respuesta afirmativa de la empresa.
Fdo. Fernnado Sanz
Departamento de RRHH
Actividades propuestas
7·· ¿ Podría un trabajador con 2 años de antigüedad en la empresa pedir una excedencia voluntaria por 3 meses
para participar en una expedición al Himalaya? Redacta la comunicación del trabajador solicitando dicha
situación y la respuesta que le daría la empresa. Inventa los datos que necesites.
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8·· ¿ En cuáles de las excedencias vistas en el apartado 3 de la Unidad existe reserva del puesto de trabajo?

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
167
4 >> Extinción del contrato de trabajo
La extinción del contrato de trabajo supone el final de la relación
laboral. Terminan de esta forma las obligaciones recíprocas de
empresario y trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores enumera las causas por las que se extingue
el contrato de trabajo:
– Mutuo acuerdo de las partes.
– Las causas válidamente consignadas en el contrato.
– Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
del contrato.
– Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar.
– Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
– Jubilación del trabajador.
– Muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente
de la Seguridad Social o incapacidad del empresario, o por extinción de
la personalidad jurídica del contratante.
– Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
– Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
– La voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual
del empresario.
– Despido del trabajador.
– Las causas objetivas legalmente procedentes.
– La decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente
su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia
de género.
Para facilitar su estudio, podemos clasificar estas causas (Figura 9.4):
– Según se deban a la voluntad de las partes (causas voluntarias).
– Según sean ajenas a esta (causas involuntarias).
Contratos temporales
Recuerda que a la finalización del contrato,
excepto en los casos del contrato
de interinidad y de los contratos formativos,
el trabajador tiene derecho a recibir
una indemnización de 8 días de salario
por cada año de servicio.
Preaviso
En los contratos de duración determinada,
cuando la misma sea superior a un
año, la parte del contrato que quiera poner
fin a la relación laboral deberá avisar
a la otra con una antelación mínima
de 15 días.
Muerte, jubilación o incapacidad
del empresario
En estos casos el trabajador tendrá derecho
al abono de una cantidad equivalente
a un mes de salario.
CAUSAS VOLUNTARIAS
CAUSAS INVOLUNTARIAS
– Por voluntad del trabajador: dimisión e incumplimiento
del empresario
– Por voluntad del empresario: despido disciplinario
– Por voluntad de ambos: mutuo acuerdo, causas
válidamente consignadas en el contrato y cumplimiento
del mismo
– Relativas a las partes: muerte, jubilación o incapacidad
de empresario o trabajador, o extinción
de la personalidad jurídica del contratante
– Relativas al objeto: fuerza mayor, despido colectivo
y causas objetivas
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9.4. Clasificación de las causas de extinción del contrato.

168
El finiquito
Cuando el empresario comunica al trabajador la extinción del contrato de
trabajo, debe entregar al trabajador una propuesta del documento de liquidación
de las cantidades adeudadas (finiquito).
Contenido del finiquito
– Salario debido por los días trabajados en el último mes.
– Parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
– Parte proporcional correspondiente a las vacaciones no disfrutadas.
– Indemnizaciones cuando procedan.
– Las cantidades que pudieran corresponder por incumplimiento del plazo
de preaviso.
RD 2/2009 de medidas urgentes
para el mantenimiento y el
fomento del empleo y la
protección de las personas
desempleadas.
Como medida dirigida a favorecer la regulación
temporal del empleo en lugar de
la extinción de los contratos, aquellos
El trabajador, por su parte, podrá solicitar la presencia de un representante
legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo
del finiquito. En el mismo se hará constar si se ha firmado en presencia de
un representante legal de los trabajadores o si, por el contrario, el trabajadador
no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia
del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo
constar en el propio recibo.
Las formas de extinción del contrato de trabajo más importantes y habituales
son:
– La extinción del contrato por voluntad del trabajador.
– La extinción del contrato por causas objetivas.
– El despido disciplinario.
4.1 > Extinción del contrato por voluntad del trabajador
El trabajador puede poner fin a la relación laboral de forma voluntaria
cuando lo desee, ya sea porque quiere reorientar su carrera profesional, porque
ha encontrado otro trabajo mejor o por cualquier otro motivo. Únicamente
se le exige en este caso cumplir el preaviso que exija el convenio colectivo
o, en su defecto, la costumbre del lugar. Hablamos en este caso de
baja voluntaria o dimisión y el trabajador no recibirá ningún tipo de indemnización.
Si el trabajador no respetase el plazo de preaviso, estaríamos ante un caso
de abandono, lo que podría conllevar una sanción para dicho trabajador.
Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores señala los motivos que serán
justa causa para que el trabajador pueda exigir la extinción del contrato
recibiendo una indemnización de 45 días de salario por cada año de
servicio:
empresarios que opten por dicha fórmula
– Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que vayan
en perjuicio de su formación profesional o de su dignidad.
podrán beneficiarse de bonificaciones en
la cotización empresarial a la Seguridad
Social, con la condición de que mantengan
el empleo durante al menos un año – Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
– La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
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después de finalizada tal situación.
empresario.

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
169
Ejemplos
Baja voluntaria
Rubén trabajaba como auxiliar administrativo en el departamento de contabilidad de una clínica privada. Como
no veía posibilidades de promocionar, hace 2 meses envió currículos a distintas empresas. Ahora, ha recibido
una oferta interesante para su carrera profesional y ha decidido cambiarse de trabajo. Para comunicar su decisión
a la empresa y que quede constancia de la misma, elabora la siguiente notificación (Figura 9.5):
Madrid, a 15 de noviembre de 2010
Estimados Sres.,
Por la presente y cumpliendo con el plazo de preaviso establecido, les comunico mi intención de
extinguir el próximo día 1 de diciembre el contrato de trabajo que nos unía desde el 15 de enero
del año 2009.
Lo que les comunico a los efectos oportunos,
Fdo. Rubén Pérez
9.5. Comunicación de extinción por voluntad del trabajador.
4.2 > Extinción del contrato por causas objetivas
Una de las causas de extinción del contrato que prevé el Estatuto de los Trabajadores
es la que se produce por las causas objetivas siguientes:
Ineptitud del trabajador
El período de prueba debe servir para
– Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su comprobar la aptitud y capacidad del
colocación efectiva en la empresa.
trabajador para desempeñar el puesto
– Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de trabajo para el que ha sido contratado.
Por eso, la ineptitud existente con
operadas en su puesto de trabajo.
anterioridad al cumplimiento del perío -
– Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre
do de prueba no podrá ser alegada posteriormente
como causa objetiva para la
que no sea obligatorio acudir al despido colectivo.
– Absentismo frecuente, aunque las faltas sean justificadas.
extinción del contrato.
Para la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se requiere la
comunicación escrita al trabajador expresando la causa. El plazo de preaviso
será de 15 días y durante el mismo el trabajador tendrá derecho, sin
pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar
un nuevo empleo. Esta extinción da lugar a una indemnización de 20
días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Falta de adaptación
4.3 > Despido colectivo
a las modificaciones técnicas
El despido colectivo está fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción y afecta, en un período de 90 días, al menos a: bajo durante un máximo de 3 meses
Se puede suspender el contrato de tra-
cuando la empresa ofrezca al trabajador
– 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
la posibilidad de realizar un curso de
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– El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores. reconversión o perfeccionamiento que le
– 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
capacite para la adaptación requerida.

170
Ley 35/2010 de medidas
urgentes para la reforma del
mercado de trabajo
Se entiende que concurren causas económicas
cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación
económica negativa, como la existencia
de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de
ingresos, que puedan afectar a su viabilidad
o a su capacidad de mantener el
volumen de empleo.
Abono de parte de la
indemnización por el Fogasa en
los nuevos contratos de carácter
indefinido (Ley 35/2010)
En los contratos de carácter indefinido,
ordinarios o de fomento de la contratación
indefinida, celebrados a partir del
18 de junio de 2010, cuando el contrato
se extinga por causas objetivas o como
consecuencia de un despido colectivo,
una parte de la indemnización que corresponda
al trabajador será objeto de
resarcimiento al empresario por el Fogasa
en una cantidad equivalente a 8
días de salario por año de servicio. El
abono procederá siempre que el contrato
haya tenido una duración superior
a un año.
Despido disciplinario
El empresario con intención de efectuar un despido colectivo deberá observar
el procedimiento de regulación de empleo, que consta de 4 fases:
– Solicitud empresarial de aprobación del expediente de regulación de empleo
(ERE).
– Período de consulta con los representantes de los trabajadores.
– Comunicación a la autoridad laboral del resultado de la negociación.
– Resolución del expediente por parte de la autoridad laboral.
Esta extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio, con un tope de 12 mensualidades.
4.4 > Despido disciplinario
El Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá
extinguirse por decisión del empresario, mediante el despido disciplinario
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Para poder hacer uso del despido disciplinario, el empresario debe alegar
una de las causas siguientes:
– Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
– Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
– Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
– Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo.
– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
– Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten en el trabajo.
– Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de
sexo, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador. En
la comunicación deberán constar los hechos que lo motivan y la fecha en
que tendrá efecto. El despido disciplinario no da lugar a indemnización.
Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado
sindical, se abre expediente contradictorio, en el que son oídos, el
interesado y los miembros de la representación a que pertenezca.
4.5 > Calificación y efectos del despido
En la extinción del contrato por causas objetivas y en el despido disciplinario,
el trabajador puede no estar de acuerdo con la decisión del empresario.
En ese caso puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social
en el plazo de 20 días.
Un paso previo y obligatorio para poder interponer la demanda por despido
ante el Juzgado de lo Social es acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje
y Conciliación (SMAC), u organismo correspondiente en cada comunidad
autónoma, para presentar la demanda o papeleta de conciliación.
La realización de trabajos por cuenta
propia o ajena durante el período de
baja por enfermedad en la empresa, supone
transgresión de la buena fe contractual
y es, por tanto, causa de des-
puede terminar con acuerdo entre empresario y trabajador o sin acuerdo,
Este procedimiento, que suspende el plazo de impugnación de 20 días,
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pido disciplinario.
quedando abierta la vía judicial.

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
171
El despido será calificado por un juez como procedente, improcedente o
nulo. En la siguiente tabla puedes observar las consecuencias y efectos de
cada uno de los casos:
Despido procedente
Casos
Efectos
Cuando quede acreditada la causa alegada por el empresario en su escrito de comunicación.
Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, salvo en el caso de extinción
por causas objetivas, en que procederá la indemnización de 20 días de salario
por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Despido improcedente
Casos
Efectos
Cuando no se acredite la causa del despido, o no se considere suficiente, y por defecto
de forma.
El empresario decidirá si readmite al trabajador o le indemniza (salvo cuando el despedido
sea un representante legal de los trabajadores, en cuyo caso la opción es de
este). La indemnización será de 45 días de salario por año de servicio, con un tope de
42 mensualidades, para el contrato indefinido. Si se trata de un contrato bonificado
de los de fomento de la contratación indefinida, la indemnización sería de 33 días de
salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Además el empresario deberá
entregar al trabajador una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo (salarios de tramitación).
Despido nulo
Casos
Efecto
Cuando tenga por causa alguno de los motivos de discriminación prohibidos en la Constitución
o en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.
Cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, adopción o
acogimiento; a trabajadoras embarazadas o que disfruten del permiso de lactancia,
o a trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o en
excedencia por este motivo; y a trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo
al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad,
adopción o acogimiento; salvo que el juzgado estimase la procedencia del despido.
Readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
Ejemplos
Despido por faltas de puntualidad repetidas e injustificadas
Nuestro departamento de RRHH ha sido informado acerca de las repetidas e injustificadas faltas de puntualidad
de Diego Amaral, un comercial del departamento de ventas. El trabajador había sido amonestado verbalmente
en varias ocasiones y se le entregó un último aviso por escrito hace 10 días. Desde entonces ha vuelto
a llegar tarde en 4 ocasiones. Se decide recurrir al despido disciplinario, no sólo para castigar a Diego, sino
para evitar que el resto de trabajadores lo puedan tomar como ejemplo a seguir. Nos dirigimos por escrito
al trabajador notificándole el despido, los hechos que lo han motivado y la fecha en la que tendrá efecto
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(Figura 9.6):

172
Madrid, a 20 de abril de 2010
Sr. Amaral,
Por la presente le comunico la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral que nos une mediante despido disciplinario con
efectos desde el día de la fecha y basado en los hechos que se detallan a continuación.
En los 2 últimos meses ha acumulado varias faltas de puntualidad no justificadas que motivaron amonestaciones verbales por sus superiores
jerárquicos directos hasta en 3 ocasiones y un último aviso por escrito fechado el día 10 del presente mes. Desde este último aviso
ha vuelto a incorporarse más de 5 minutos tarde a su puesto de trabajo en 4 ocasiones, los días 13, 14, 16 y 17 de abril.
El comportamiento descrito constituye un incumplimiento contractual sancionable con el despido disciplinario según lo dispuesto en el
artículo 54.2 a) del Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Se ruega que firme el duplicado de la presente a efectos de notificación.
9.6. Notificación de despido disciplinario (carta de despido).
Fdo. Fernando Sanz
Departamento de RRHH
Ejemplos
Impugnación del despido
Diego Amaral no está de acuerdo con el despido disciplinario que le ha comunicado su empresa. Niega que haya
sido amonestado en 3 ocasiones de forma verbal. Reconoce que en una ocasión llegó tarde y se le apercibió
por escrito. Tampoco está de acuerdo con los 4 retrasos que se le imputan.
Ahora tiene 20 días para impugnar el despido ante la autoridad judicial. Deberá acudir al SMAC, donde presentará
la papeleta de conciliación. Este trámite interrumpirá el plazo de 20 días. Se fijará un día en el que deberán
acudir empresario y trabajador y tratarán de lograr un acuerdo. Si no hay acuerdo quedará abierta la vía
judicial y el juez decidirá si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo. Para que el despido sea
considerado procedente el empresario deberá demostrar que se han producido las faltas de puntualidad.
El Estatuto de los Trabajadores no determina el número de faltas de puntualidad que han de dar lugar al despido
disciplinario. Por ello, para determinar si el número de faltas de puntualidad demostradas constituye causa
de despido, habrá que acudir a lo dispuesto en el convenio colectivo y a la jurisprudencia.
Actividades propuestas
9·· Cita 5 razones por las que podría terminarse una relación laboral y determina si la causa es imputable a la
voluntad del empresario, del trabajador, de ambos o de ninguno de los dos. ¿ Qué 2 causas de extinción del contrato
de trabajo conoces que dependan de la voluntad del trabajador? ¿ En qué se diferencian una de otra?
10·· Elabora un listado que recoja las causas que motivan la extinción del contrato por causas objetivas y otro
de aquellas que se consideran incumplimiento contractual y que dan lugar al despido disciplinario.
11·· ¿ Cómo puede ser calificado el despido impugnado ante el juez de lo Social? ¿ Qué efectos produce cada
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una de las calificaciones?

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
173
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· ¿ Cómo definirías la movilidad funcional? ¿ Qué clases conoces?
2·· ¿ Cuál es la principal diferencia desde el punto de vista temporal entre el desplazamiento y el traslado?
3·· ¿ Qué régimen jurídico se establece para el caso del traslado?
4·· Define qué entendemos por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y pon ejemplos.
5·· ¿ En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo? Cita al menos 5 causas de suspensión.
6·· ¿ Qué son las excedencias? ¿ Cuál es la diferencia esencial que presentan respecto a la suspensión?
7·· ¿ Qué requisitos se exigen para poder pedir una excedencia voluntaria?
8·· ¿ Por qué razones se puede extinguir la relación laboral?
9·· Cita al menos 3 causas que puedan dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.
10·· ¿ En qué casos se califica como improcedente el despido disciplinario? ¿ Qué efectos tiene tal calificación?
.: APLICACIÓN :.
1·· Desde el área de producción dirigen una nota interna a nuestro departamento de Recursos Humanos planteándonos
si sería posible que Lucía Montoro, oficial de 2.ª , realizase temporalmente funciones de categoría profesional superior
a la suya. Nos preguntan cuáles son los límites aplicables al caso según la legislación en vigor y qué consecuencias
se derivarían para empresa y trabajadora.
2·· El departamento comercial de nuestra empresa, situada en Barcelona, se plantea mandar a Carmen Herrero a Mérida
durante un mes para formar a los comerciales de zona acerca de la nueva aplicación informática que recientemente
ha sido instalada. Se dirigen a nuestro departamento de RRHH para que les informemos sobre la consideración
jurídica que tiene tal situación y sobre la normativa a la que se ha de atener la empresa en cuanto a tiempo de preaviso
a la trabajadora, especialidades en la retribución, los períodos de descanso o cualquier otra cuestión.
3·· José Luis Pereira, comercial de la empresa, venía percibiendo, además de su sueldo base, un variable en forma
de comisiones del 8% sobre las ventas que cerraba. Esta fórmula le reportaba grandes beneficios debido a la importante
cartera de clientes que manejaba. Recientemente, la empresa le ha comunicado la decisión de modificar tal
sistema de remuneración, aumentando considerablemente su sueldo fijo mediante mejora voluntaria, pero reduciendo
drásticamente el porcentaje de las comisiones. José Luis no está en absoluto de acuerdo con la decisión puesto que
opina que saldrá perdiendo. Acude al departamento de Recursos Humanos preguntándonos qué opciones tiene.
4·· María Luisa Fernández ha dirigido un escrito a nuestro departamento de Recursos Humanos por el que nos comunica
su intención de ejercitar su derecho a la excedencia voluntaria a partir del día 1 del próximo mes. Redacta una
comunicación para la trabajadora en la que la empresa se dé por enterada y recuerda el régimen jurídico básico de
tal excedencia a María Luisa.
5·· Redacta la comunicación de extinción del contrato por causas objetivas para Evaristo Ruiz. Ten en cuenta que la causa
es la falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Inventa los datos que necesites.
6·· Redacta una comunicación de despido disciplinario para Álvaro Gallego. El despido está fundado en la grave deso -
bediencia del trabajador a las órdenes de sus superiores, hasta en 3 ocasiones, lo que ha supuesto importantes pérdidas
en la facturación del mes. El trabajador había sido anteriormente amonestado de forma verbal por la misma
razón. Inventa los datos que necesites.
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174
Caso final 1
Apertura de una nueva sede, época de cambios
·· Nuestra empresa, FONO.com, SA dedicada al telemarketing y que hasta ahora desarrollaba su actividad en
Madrid y Barcelona, va a abrir una nueva sede en Córdoba. Ante tal situación se han producido y se siguen
produciendo cambios que nos están dando bastante trabajo en el departamento de Recursos Humanos.
Sobre nuestra mesa tenemos 3 casos:
- Ángel Iniesta, un trabajador que algo intranquilo por los acontecimientos, decidió buscar nuevas opciones y
al haber encontrado otro empleo nos ha presentado la baja voluntaria con fecha de 16 de noviembre y efecto
desde el 2 de diciembre.
- Alberto Riaño, responsable de formación, que ante la necesidad de formar a los nuevos trabajadores que serán
contratados para la sede de Córdoba va a ser trasladado a esta ciudad durante los 6 primeros meses del
próximo año.
- Belén del Prado, teleoperadora, que ante los repetidos aunque infundados rumores de traslados masivos, y
preocupada por su situación personal, se personó en el despacho de su superior directo y, tras una acalorada
discusión, le insultó faltándole gravemente al respeto.
Contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿ Qué tratamiento recibirá la situación de Ángel Iniesta? ¿ Tiene el trabajador derecho a algún tipo de indemnización?
b) ¿ Qué clase de modificación del contrato de trabajo es la del caso de Alberto Riaño? ¿ Cuál será su régimen
jurídico?
c) ¿ Qué posibilidades existen en el caso de Belén del Prado? Redacta la comunicación del despido discipli nario.
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Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
175
1
Solución ··
a) El caso de Ángel Iniesta es una extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Únicamente
tenemos que comprobar que el trabajador ha respetado el plazo de preaviso que determina el convenio colectivo
o, a falta de este, la costumbre del lugar. Suponiendo que haya sido así, deberemos preparar el finiquito
del trabajador para liquidar las cantidades pendientes de pago.
Al dejar el trabajo voluntariamente, no le corresponde ningún tipo de indemnización.
b) En cuanto a la situación de Alberto Riaño, es un caso de movilidad geográfica que por superar los 3 meses
en un período de 12, se considera traslado. La decisión debe ser comunicada al trabajador con una antelación
de 30 días. Este, de no estar de acuerdo, podría extinguir la relación laboral con una indemnización de 20
días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades, por lo que lo más aconsejable sería abrir
una negociación con dicho trabajador en busca de una solución satisfactoria para ambas partes.
c) En el caso de Belén del Prado se nos presentan 2 opciones para castigar la conducta de la trabajadora:
– Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
– Despido disciplinario.
Para decantarse por una u otra, habría que tener en cuenta la gravedad de las ofensas y lo que establezca el
convenio colectivo acerca de infracciones y sanciones.
La comunicación de despido disciplinario de Belén del Prado sería la siguiente (Figura 9.7):
Sra. del Prado,
Madrid, a 17 de noviembre de 2010
Por la presente le comunico la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral que nos
une mediante despido disciplinario con efecto desde el día de la fecha y basado en los hechos
que se detallan a continuación:
Haber faltado al respeto mediante ofensas verbales e insultos a un superior jerárquico en el
curso de una discusión mantenida en el centro de trabajo y en horario laboral el día 12 del
presente mes.
El comportamiento descrito constituye un incumplimiento contractual sancionable con el despido
disciplinario según lo dispuesto en el artículo 54.2 c) del Real Decreto Legislativo
1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Se ruega que firme el duplicado de la presente a efectos de notificación.
Fdo. Sandra Casillas
Departamento de RRHH
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9.7. Comunicación del despido disciplinario. Solución del caso final.

176
Ideas clave
Modificación
del contrato
de trabajo
- Movilidad funcional: cambio en las funciones que realiza el
trabajador
- Movilidad geográfica:
• Desplazamiento (menos de 12 meses en 3 años)
• Traslado (más de 12 meses en 3 años)
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:
las que afecten a jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo
a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo
y rendimiento y funciones, siempre que se excedan los límites
de la movilidad funcional
MODIFICACIÓN,
SUSPENSIÓN
Y EXTINCIÓN
DEL CONTRATO
DE TRABAJO
Suspensión
del contrato
de trabajo
Excedencias
- Es una interrupción del contrato de trabajo
- La consecuencia es el cese temporal de las obligaciones principales
de empresario y trabajador
- Las causas son: mutuo acuerdo, las consignadas en el contrato,
incapacidad temporal de los trabajadores, maternidad
o paternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años,
etc.
- Forzosa: por el ejercicio de cargo público representativo, durante
el tiempo que dure el ejercicio del cargo
- Voluntaria: de 4 meses a 5 años, siempre que se tuviese al
menos 1 año de antigüedad
- Por motivos familiares:
• Para el cuidado de los hijos (máximo 3 años)
• Para el cuidado de familiares (máximo 2 años)
Extinción
del contrato
- Por voluntad del trabajador: por dimisión o por incumplimientos
del empresario
- Por causas objetivas: ineptitud del trabajador, falta de
adaptación a las modificaciones técnicas, etc.
- Despido disciplinario: faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina,
desobediencia, etc.
Calificación de la extinción por causas objetivas o despido
disciplinario:
- Procedencia: se produce la extinción
- Improcedencia: readmisión o indemnización
- Nulidad: readmisión
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Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
REVISTA ADMINISTRATIVA
Si dejas tu trabajo, hazlo como un señor. Mantén tu sonrisa y profesionalidad hasta el final
Uno puede salir de una empresa
de dos maneras: bien o tacta con nuestro antiguo jefe, para
tra experiencia en el trabajo y con-
mal. ¿De qué depende? Probablemente
de noso tros mismos. otros. Por eso tu relación con tu an-
saber qué referencias da de nos-
Suele estar en nuestras manos la tiguo superior debería ser buena, al
decisión de despedirse de una manera
correcta o hacerlo arrasando
menos en apariencia.
A pesar de que la decisión de marcharte
pueda ser definitiva para ti,
con todo, a pesar de que en contadas
ocasiones algunos no tienen
nunca la presentes como tal. Ante
más remedio que marcharse a las
los ojos de tu “futuro anterior
malas. Si quieres dar un giro a tu
jefe”, tu marcha no es un hecho
vida laboral, si quieres aceptar un
cerrado. No sabes si tu actual empresa
está dispuesta a hacerte una
trabajo que consideras mejor para
ti, entonces deja tu empleo, pero
contraoferta, que quizá te convenga
y convenza.
con clase. Márchate como un caballero.
DESPÍDETE
a lo GRANDE
* Nota: ten en cuenta que el plazo de
preaviso previsto en los convenios es,
muchas veces, superior a 15 días.
Actividades
[…] Seguro que a todos se nos ha pasado
alguna vez por la cabeza el
día de nuestra despedida en un empleo.
Y seguro que más de uno se
ha imaginado a sí mismo diciéndole
más de 4 cosas a su jefe. Aunque
gratificante, esta reacción
puede traernos problemas más adelante.
Se entiende que la configuración
del mundo empresarial actual
hace que puedas encontrarte con
las mismas personas, en diferentes
organizaciones a lo largo de tu carrera.
Es mejor “curarse en salud” y
salir de una forma cordial, con la
cabeza bien alta.
Otro punto que hay que tener en
cuenta son las referencias. Quizá
la empresa que nos contrata quiere
investigar un poco acerca de nues-
Respeta el plazo legal, es decir, los
15 días*. Comunica tu decisión con
un mínimo de 2 semanas de antelación
y si puedes, hazlo aún con
más tiempo. Facilítale las cosas a tu
empresa y seguro que ellos te lo
agradecen. Y aunque sepas que estos
15 días son los últimos que pasas
en ese puesto, es importante
que mantengas la concentración
hasta el final. Sé un profesional
hasta el último día.
Antes de irte, asegúrate de que has
intercambiado tu teléfono y tu dirección
de correo electrónico con
compañeros y jefes. La intención es
la de crear una red de contactos
que pueda serte útil en algún momento
de tu vida.
Fuente: Yahoo! España Formación
1·· ¿ Por qué es tan importante comportarse como un profesional hasta el final?
2·· ¿ Qué consecuencias crees que puede tener para nuestro nuevo trabajo que hayamos dejado correctamente
el anterior?
3·· ¿ Para qué puede servirnos la red de contactos que vamos creando a lo largo de nuestra carrera profesional
en los trabajos por los que vamos
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pasando?

10
u n i d a d
La Seguridad
Social
SUMARIO
■
■
■
■
■
La Seguridad Social: concepto y estructura
Principales prestaciones
Regímenes general y especiales
Obligaciones del empresario
Sistema RED
OBJETIVOS
·· Identificar el sistema de la Seguridad Social
y su estructura.
·· Valorar la importancia de las principales
prestaciones.
·· Delimitar los diferentes regímenes de la
Seguridad Social.
·· Elaborar los diferentes documentos de
afiliación, alta, baja y variación de datos
de los trabajadores.
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Unidad 10 - La Seguridad Social 179
1 >> Seguridad Social:
estructura y prestaciones
Como ya habréis observado, por vuestra experiencia personal, en nuestro
país existen una serie de mecanismos que protegen a los ciudadanos ante
determinadas situaciones de carencia o necesidad. Por ejemplo:
Necesidad
Pérdida de salud.
Pérdida de empleo.
Vejez.
Protección
Sistema sanitario.
Prestación por desempleo.
Prestación por jubilación.
Web
En la página web de la Seguridad Social
www.seg-social.es podemos encontrar
toda la información relativa al sistema
de la Seguridad Social.
El sistema de la Seguridad Social es el encargado de llevar a cabo esta protección.
1.1 > Finalidad y modalidades del sistema
de la Seguridad Social
El sistema de la Seguridad Social, viene especificado en el artículo 41 de
la Constitución española:
“Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad
Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y
las prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad,
especialmente en el caso de desempleo”.
Por lo tanto podríamos decir que la finalidad del sistema de la Seguridad
Social es garantizar a las personas comprendidas en su campo de aplicación,
así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección
frente a contingencias producidas por determinados estados de necesidad,
para lo cual se han establecido una serie de prestaciones.
Los principios en los que se basa el sistema de la Seguridad Social son:
Principios del sistema de la Seguridad Social
Universalidad
Unidad
Solidaridad
Igualdad de trato
Se aplicará para todas las personas establecidas por la
legislación.
Todos los elementos estarán coordinados para la
consecución de sus fines.
Las situaciones de necesidad estarán cubiertas por el
total de aportaciones al sistema.
Ausencia total de discriminación, tanto en los derechos
como en las obligaciones.
El sistema de la Seguridad Social tiene dos modalidades: contributiva y no
contributiva:
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– Modalidad contributiva: para recibir sus prestaciones hace falta un período
mínimo de cotización previa.

180
10.1. Fachada del Ministerio de Trabajo e
Inmigración.
Se incluyen en ella todos los españoles, así como los extranjeros que se
encuentran legalmente en España, que realicen alguna de las siguientes
actividades:
• Trabajadores por cuenta ajena.
• Trabajadores por cuenta propia.
• Funcionarios públicos civiles y militares.
• Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
• Estudiantes.
La financiación de esta modalidad se hace con cargo a las cotizaciones
al sistema de la Seguridad Social, que realizan tanto los empresarios
como los trabajadores.
– Modalidad no contributiva: sus prestaciones se dirigen a personas que
no han cotizado nunca o no han alcanzado los períodos mínimos de cotización
previa.
Se incluyen en ella todos los residentes en el territorio nacional con nacionalidad
española, andorrana, portuguesa, brasileña, filipina, así como
todos los hispanoamericanos. Con respecto al resto de situaciones se atenderá
a lo que dispongan los tratados o convenios internacionales.
La financiación de estas prestaciones se hace con cargo a los Presupuestos
Generales del Estado.
1.2 > Estructura del sistema de la Seguridad Social
El sistema de la Seguridad Social está compuesto por una serie de organismos
con diferentes competencias, pero con una finalidad común, que
es garantizar el conjunto de prestaciones establecidas por la legislación.
La estructura básica de este sistema está compuesta, entre otros, por tres
entes públicos adscritos al Ministerio de Trabajo e Inmigración a través de
la Secretaría de Estado de la Seguridad Social (Figura 10.2):
– La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
– El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
– El Instituto Social de la Marina (ISM).
Así como por un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo
e Inmigración, a través de la Secretaría General de Empleo:
– El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).
Gabinete del Ministro
MINISTRO
Secretaría de Estado
de la Seguridad
Social
Secretaría de Estado
de Inmigración y
Emigración
Subsecretaría de
Trabajo e
Inmigración
Secretaría General
de Empleo
– Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)
– Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)
– Instituto Social de la Marina (ISM)
Servicio Público de
Empleo Estatal (SPEE)
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10.2. Organigrama básico del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Unidad 10 - La Seguridad Social
181
– La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): tiene como principales
funciones la inscripción de empresas y la afiliación, altas y bajas
de trabajadores.
Además se encarga de la gestión y control de la cotización de trabajadores
y empresarios, así como de la recaudación de las cuotas y demás
recursos de financiación del sistema de la Seguridad Social.
– El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): se encarga, fundamentalmente,
de la gestión y administración de las prestaciones económicas
del sistema de la Seguridad Social, así como del reconocimiento
del derecho a la asistencia sanitaria.
– El Instituto Social de la Marina (ISM): es la entidad encargada de la gestión,
administración y reconocimiento del derecho a las prestaciones del
régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores del mar, así
como la inscripción de empresas, y altas y bajas de los trabajadores acogidos
a dicho régimen especial.
Colabora, además, con la Tesorería General de la Seguridad Social, en la
función recaudatoria dentro del sector marítimo-pesquero.
– El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE): tiene como principal función
realizar la gestión y el control de las prestaciones por desempleo,
ejerciendo la potestad sancionadora en esta materia, de acuerdo con lo
establecido en la normativa vigente. Además se encarga de gestionar los
programas de formación para el empleo, que le correspondan y estén
consignados dentro de su presupuesto de gastos.
Web
En la página web www.sepe.es y en el
enlace redtrabaj@ podemos encontrar
toda la información relativa al Servicio
Público de Empleo Estatal (SPEE).
1.3 > Prestaciones del sistema de la Seguridad Social
Las prestaciones son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento
la Seguridad Social para prever, reparar o superar
determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad
concretos, que suelen originar una pérdida de ingresos o un exceso
de gastos en las personas que los sufren.
Las principales prestaciones del sistema de la Seguridad Social son las siguientes:
– La asistencia sanitaria de la Seguridad Social: tiene por objeto la prestación
de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar
o restablecer la salud de sus beneficiarios, así como su aptitud para
el trabajo.
Proporciona, también, las ayudas convenientes para completar dichos
servicios, atendiendo, de forma especial, a la rehabilitación física precisa
para lograr una completa recuperación profesional del trabajador.
– La prestación económica por incapacidad temporal: trata de cubrir la
falta de ingresos que se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad
o accidente, está imposibilitado temporalmente para trabajar Duración del descanso
y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
por maternidad
– Las prestaciones económicas por maternidad: tratan de cubrir la pérdida
de rentas del trabajo o de ingresos que sufren los trabajadores, por será de 16 semanas ininterrumpidas.
El período de descanso por maternidad
cuenta ajena o por cuenta propia, cuando se suspende su contrato o se En caso de parto múltiple, se ampliará
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interrumpe su actividad para disfrutar de los períodos de descanso por 2 semanas más por cada hijo a partir del
maternidad, adopción y acogimiento, legalmente establecidos.
segundo.

182
– La prestación económica por paternidad: protege el derecho del progenitor
que no ha generado el derecho a la prestación por maternidad,
a percibir un subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo
en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogida.
– Prestaciones por incapacidad permanente: en su modalidad contributiva,
tratan de cubrir la pérdida de rentas salariales o profesionales que
sufre una persona cuando, estando afectada por un proceso patológico
o traumático derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada
su capacidad laboral de forma presumiblemente definitiva.
– Jubilación: la prestación por jubilación, en su modalidad contributiva,
cubre la pérdida de ingresos que sufre una persona cuando, alcanzada
la edad establecida, cesa en el trabajo por cuenta ajena o propia, poniendo
fin a su vida laboral, o reduce su jornada de trabajo y su salario
en los términos legalmente establecidos.
– Desempleo: la protección por desempleo se podría estructurar básicamente
en un nivel contributivo, compuesto esencialmente por la prestación
por desempleo, y otro nivel no contributivo o asistencial consistente
en un subsidio por desempleo:
• La prestación por desempleo: protege a quienes, queriendo y pudiendo
trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada de trabajo.
Se pretende proporcionar unos ingresos sustitutivos a las rentas
salariales que se han dejado de percibir.
• El subsidio por desempleo: se confiere, no como una sustitución del
salario, sino para atenuar una carencia de recursos económicos.
Actividades propuestas
1·· Raquel acaba de cumplir 65 años habiendo cotizado a la Seguridad Social solamente durante 8 años (el período
mínimo de cotización previa para tener derecho a la pensión de jubilación es de 15 años cotizados). Raquel
pregunta si podría acceder a algún tipo de prestación por parte de la Seguridad Social ya que no percibe
ningún ingreso. Ayuda a Raquel a resolver su duda.
En caso de tener derecho a alguna prestación ¿ bajo qué modalidad de las comprendidas en el sistema de la Seguridad
Social estaría? ¿ Con cargo a qué ingresos estatales se financiaría?
2·· Asesora a las siguientes personas a encontrar el organismo del sistema de la Seguridad Social que les gestione
sus respectivas situaciones:
a) Mercedes trabaja en el departamento de Recursos Humanos de su empresa y quiere dar de alta a un técnico
en gestión administrativa.
b) Lucas se ha quedado sin empleo pues su empresa no le renovó su contrato temporal, por lo que quiere solicitar
la prestación por desempleo.
c) Manuel tuvo un accidente laboral que le impedirá trabajar durante un mes y quiere solicitar la prestación
por incapacidad temporal.
d) Diego es el capitán de una embarcación pesquera y quiere dar de alta en la Seguridad Social a un nuevo
marinero.
3·· Gema está en situación de desempleo y tiene 2 hijos que dependen exclusivamente de ella. Está cobrando
la prestación por desempleo pero dicha prestación se termina el mes que viene. ¿ Existe alguna posibilidad de
que Gema siga percibiendo algún tipo de prestación por parte de la Seguridad Social? Razona tu respuesta.
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Unidad 10 - La Seguridad Social
183
2 >> Regímenes del sistema
de la Seguridad Social
El sistema de la Seguridad Social está compuesto por un régimen general
y una serie de regímenes especiales, de entre los cuales destaca el régimen
especial de trabajadores autónomos (RETA).
2.1 > Régimen general de la Seguridad Social
En este régimen se encuentran los trabajadores españoles por cuenta
ajena y asimilados a los mismos que ejerzan normalmente su actividad en
territorio nacional.
Estarán obligados a cotizar en este régimen los empresarios y los trabajadores
que realicen su actividad por cuenta de aquellos.
La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del trabajo
y no se interrumpe mientras dura la relación laboral entre el empresario
y el trabajador. Incluso subsiste en las situaciones de incapacidad temporal,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
disfrute de los períodos de descanso por maternidad y paternidad, o perío -
dos de prueba del trabajador.
La obligación de cotizar termina al finalizar la prestación de trabajo, siempre
que se presente el parte de baja del trabajador dentro de los 6 días naturales
siguientes.
Si la baja del trabajador se presenta después de esos 6 días de plazo, la obligación
de cotizar continúa hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad
Social conozca el cese en el trabajo, salvo que los interesados
prueben que dicho cese se produjo con anterioridad.
2.2 > Regímenes especiales
Junto con el régimen general, y debido a las particulares características de las
actividades que los componen, existen una serie de regímenes especiales:
– Régimen especial agrario.
– Régimen especial de empleados del hogar.
– Régimen especial de la minería y del carbón.
– Régimen especial de trabajadores del mar.
– Régimen especial de trabajadores autónomos.
De todos los regímenes anteriores, vamos a centrarnos en el último por la
gran importancia y grado de implantación que tiene en nuestro país.
Régimen general de la Seguridad
Social
Sobre el cálculo de la cuantía de cotización
(tanto para trabajadores como para
empresarios), lugares y plazos de presentación,
se hablará de forma extensa
en las Unidades 11 y 12.
Web
La oficina virtual es la ventanilla de
atención al usuario en Internet. En la
página web de la Seguridad Social
www.seg-social.es podemos acceder al
enlace Oficina Virtual donde se pueden
realizar consultas y gestiones que antes
se venían realizando de forma presencial
en cualquiera de las oficinas de la
Seguridad Social.
Vocabulario
Régimen especial de trabajadores autónomos (RETA)
Un trabajador por cuenta propia o autónomo, es aquel que realiza
de forma habitual, personal y directa una actividad económica
a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo.
Arrendatario: es aquella persona que
adquiere el uso de una cosa por un período
de tiempo determinado, a cambio
de un precio cierto.
Usufructuario: es aquella persona que
Se presumirá, salvo prueba en contrario, que en el interesado concurre la tiene derecho a disfrutar bienes ajenos
condición de trabajador por cuenta propia o autónomo si el mismo ostenta con la obligación de conservarlos.
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la titularidad de un establecimiento abierto al público como propietario, Lucrativo: que produce utilidad, provecho
o arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo.
ganancia.

184
Documentación que debe
aportar el trabajador por cuenta
propia en la TGSS
– Original y copia del documento identificativo
del Trabajador ante la Seguridad
Social.
– Original y copia de la declaración censal
de inicio de actividad.
– Original y copia del documento de
constitución de la sociedad (autonomías
societarias).
– Original y copia del permiso de trabajo
(trabajadores extranjeros).
Todo trabajador por cuenta propia deberá darse de alta previamente al inicio
de sus actividades en el régimen especial de trabajadores autónomos, ante
la Tesorería General de la Seguridad Social. El trabajador autónomo deberá,
a su vez, comunicar a la Seguridad Social la baja o cualquier tipo de variación
de datos que se pudieran producir. Todas estas operaciones: alta, baja y
la variación de datos se realizarán a través del modelo TA.0521/1 (Figura 10.3).
10.3. Modelo TA.0521/1. Solicitud simplificada de: alta, baja o variación de datos en el régimen
especial de trabajadores autónomos.
El trabajador autónomo está obligado a cotizar desde el primer día del mes
en que inicia su actividad. La obligación subsiste mientras el trabajador desa -
rrolla su actividad, incluso durante las situaciones de incapacidad temporal,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso
por maternidad o paternidad. La obligación termina el último día del mes
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en que el trabajador finaliza su actividad por cuenta propia, siempre y cuando
comunique su baja a la TGSS dentro de los 6 días naturales siguientes al cese.

Unidad 10 - La Seguridad Social 185
En caso contrario, sigue obligado a cotizar hasta el último día del mes de
comunicación de la baja, salvo que se justifique dicho cese en la actividad.
Elementos de cotización de trabajadores autónomos:
bases, tipos y cuotas
Las cantidades para ingresar a la Seguridad Social, llamadas cuotas, se calculan
aplicando el tipo a la base de cotización:
– Base de cotización: la base de cotización en este régimen especial será
la elegida por el trabajador entre las bases mínima y máxima que le corresponda.
Durante el año 2011 la base elegida se situará entre una base
mínima de cotización de 850,20 €/mes y una base máxima de cotización
de 3 230,10 €/mes.
En función de la base elegida por el trabajador autónomo (que supondrá
mayor o menor importe en su cuota de cotización a la Seguridad Social)
se calculará la cuantía de las futuras prestaciones a las que este pueda
tener derecho.
Los trabajadores por cuenta propia o autónomos podrán cambiar 2 veces
al año la base de cotización, eligiendo otra, dentro de las establecidas
en la norma, siempre que lo soliciten en la Dirección Provincial de
la Tesorería General de la Seguridad Social, antes del día 1 de abril, con
efectos del 1 de julio siguiente, y antes del 1 de octubre, con efectos del
1 de enero del año siguiente.
– Tipo de cotización: durante el año 2011 es del 29,80%, salvo que el trabajador
autónomo no tenga la protección por incapacidad temporal en
este régimen por estar en situación de pluriactividad, en cuyo caso el tipo
de cotización es del 26,50%.
– Cuotas: el resultado de aplicar la base elegida por el trabajador autónomo
al tipo de cotización nos dará la cuota que este tiene que pagar todos los
meses a la Seguridad Social.
Trabajador autónomo con más
de 50 años
Los trabajadores que a 1 de enero de
2011 tengan cumplida la edad de 50 o
más años podrán elegir entre la base
mínima de 916,50 €/mes y el límite máximo
de 1 682,70 €/mes.
Web
En la página web de la Seguridad Social
www.seg-social.es puedes realizar una
solicitud de cambio de base de cotización
(autónomos) seleccionando el menú
Oficina Virtual/Catálago de Servicios/
Solicitud cambio de base de cotización
(autónomos).
Ejemplos
Cuota mensual a la Seguridad Social
Si se eligiese la base mínima, que como hemos dicho es de 850,20 €, habría que multiplicarla por un tipo de
cotización, que será del 29,80% si el trabajador por cuenta propia no se encuentra en situación de pluriactividad,
para de esta forma obtener la cuota mensual que sería de 253,36 €.
Beneficios en la cotización
Los trabajadores autónomos que tengan 65 o más años de edad y 35 o más Cotización adicional
años de cotización efectiva, estarán exonerados de cotizar a la Seguridad
Los trabajadores que no hayan optado
Social, salvo por incapacidad temporal y en su caso por contingencias profesionales.
accidentes de trabajo y enfermedades
por la cobertura de las contingencias de
Aquellos que optaron por no tener la cobertura de la incapacidad temporal
estarán exentos de la obligación de cotizar a la Seguridad Social, mien-
profesionales, efectuarán una cotización
adicional del 0,1%, sobre la base de cotización
elegida, para la financiación de las
tras que aquellos que optaron por la cobertura de dicha contingencia se
prestaciones por riesgo durante el embarazo
y riesgo durante la lactancia natural.
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aplicarán el tipo del 3,3%, e ingresarán la prima que les corresponda por
contingencias profesionales, en caso de que se hayan acogido a las mismas.

186
Ingreso de las cuotas
Bonificaciones
Los discapacitados que causen alta inicial
en el RETA tendrán derecho a una
bonificación del 50% de la cuota resultante
de aplicar sobre la base mínima
del régimen el tipo vigente en el mismo,
durante los 5 años siguientes a la fecha
de efectos del alta.
El ingreso de las cuotas correspondientes a cada mes, se realizará dentro del
mismo mes y el responsable será el propio trabajador autónomo.
Las cuotas se podrán ingresar en cualquier entidad financiera autorizada
para actuar como oficina recaudadora de la Seguridad Social, presentando
el boletín de cotización TC 1/50, que está a disposición de los trabajadores,
en las Direcciones Provinciales y Administraciones de la Tesorería General
de la Seguridad Social (Figura 10.4).
Estos beneficios serán igualmente aplicables
a los socios trabajadores de cooperativas
de trabajo asociado que se
incluyan en el RETA y cumplan los requisitos
establecidos.
10.4. Boletín de cotización TC 1/50, mediante el cual se abonan las cuotas de cotización al
régimen especial de trabajadores autónomos.
Trabajador autónomo
El pago de las cuotas se puede domiciliar en una entidad financiera.
económicamente dependiente
Recargos e intereses de demora
La Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajador
Autónomo, crea la figura del trabajador
económicamente dependiente algún recargo e incluso, en algunos casos y según la duración de la deuda,
Si se producen retrasos en el pago de las cuotas, esto dará lugar al pago de
para aquellos autónomos que trabajan habrá que pagar intereses de demora.
para un cliente, del que perciben al menos
el 75% de sus ingresos y con el que – Recargos:
están vinculados mediante un contrato • Recargo del 3% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas dentro
del primer mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamen-
escrito.
La ley podrá establecer bases de cotización
diferenciadas para dichos trabaja-
• Recargo del 5% de la deuda, si se abonasen las cuotas dentro del setariodores,
teniendo cobertura obligatoria gundo mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario.
de la acción protectora, debiendo cotizar
por incapacidad temporal derivada cer mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario.
• Recargo del 10% de la deuda, si se abonasen las cuotas dentro del ter-
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de contingencias comunes y por contingencias
profesionales.
• Recargo del 20% de la deuda, si se abonasen las cuotas a partir del
tercer mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario.

Unidad 10 - La Seguridad Social 187
– Intereses de demora: los intereses de demora se devengarán a partir del
día siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario de ingreso de
las cuotas.
El tipo de interés de demora será el interés legal del dinero vigente en
cada momento del período de devengo (4% para el año 2011), incrementado
en un 25%, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado
establezca uno diferente. Para el año 2011, se establece el 5%.
Evita recargos
domiciliando las cuotas
La solicitud de domiciliación de las cuotas
se podrá efectuar:
− En la propia entidad financiera.
− En las Administraciones de la Tesorería
General de la Seguridad Social.
− Por Internet, a través de la oficina
virtual de la Seguridad Social: en la
página web www.seg-social.es seleccionando
el enlace Oficina Virtual/
Catálogo de Servicios/Solicitud de domiciliación
en cuenta.
Actividades propuestas
4·· Andrés acaba de comenzar a trabajar, y tiene entre sus obligaciones la de realizar las altas y las bajas del
personal por cuenta ajena de su empresa. Al ser un poco inexperto realizó las bajas de algunos trabajadores
10 días después de la finalización de sus respectivos contratos. ¿ Qué consecuencias podría tener esta situación
para la empresa?
5·· Antonio, ante la dificultad de encontrar un empleo por cuenta ajena, está pensando en iniciar una actividad
por cuenta propia, dándose de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos. Antonio no tiene
mucha idea del funcionamiento de este régimen y se hace las siguientes preguntas:
a) ¿ A través de qué documento o modelo tendría que realizar el alta en este régimen?
b) ¿ Cuándo se inicia y cuándo finaliza su obligación de cotizar a la Seguridad Social?
c) Si en algún momento se encuentra en situación de incapacidad temporal ¿ tendría que seguir cotizando a la
Seguridad Social?
d) ¿ Cuál sería la cuota de cotización mínima que tendría que pagar mientras esté dado de alta en este régimen?
e) En caso de retrasarse unos días en el pago de las cuotas ¿ qué recargo tendría que pagar?
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De acuerdo con lo aprendido en el apartado 2 de esta Unidad, ayuda a Antonio a resolver sus dudas.

188
3 >> Obligaciones del empresario
Documentación que debe
aportar el empresario a la
Seguridad Social
– Original y copia del documento identificativo
del titular de la empresa.
– Documento de constitución del empresario
colectivo.
– Documento emitido por el Ministerio
de Economía y Hacienda asignando el
NIF en el que conste la actividad económica
de la empresa.
Las principales obligaciones del empresario con respecto a la Seguridad Social
son: la inscripción empresarial, la afiliación, alta, baja y variación
de datos de los trabajadores y la extinción, cese o variación de datos empresariales.
3.1 > Inscripción empresarial
La inscripción empresarial es un acto administrativo por el cual, la Tesorería
General de la Seguridad Social a solicitud de un empresario, realiza su inscripción
en el sistema de la Seguridad Social, siendo válida durante toda la
existencia de este. En ese momento, la Tesorería General de la Seguridad Social,
le asigna un código de cuenta de cotización (CCC) para su identificación
numérica. Además, el empresario debe indicar si opta por el INSS o una
mutua para cubrir los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La inscripción empresarial deberá realizarla toda persona (natural o jurídica)
o ente sin personalidad jurídica, en la que vayan a prestar servicios
trabajadores por cuenta ajena a través del modelo TA.6 (Figura 10.5).
Instrucciones para
cumplimentar los modelos
de la Seguridad Social
– Los documentos deberán cumplimentarse
a máquina o con letras mayúsculas,
sin enmiendas ni tachaduras.
– Los espacios sobre fondo gris deberán
cumplimentarse por la Administración
de la Seguridad Social.
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10.5. Modelo TA.6. Solicitud de inscripción en el sistema de la Seguridad Social.

Unidad 10 - La Seguridad Social 189
Tanto las variaciones de datos como la extinción o cese se comunicarán en
el modelo TA.7 en el plazo de 6 días naturales siguientes a aquel en que
se produzcan.
3.2 > Afiliación, alta, baja y variación de datos
de los trabajadores
La afiliación de los trabajadores es un acto administrativo de
la Tesorería General de la Seguridad Social por el que se realiza
la incorporación al sistema de la Seguridad Social de un sujeto
protegido, lo que le convierte en titular de derechos y obligaciones
con la misma.
Web
El horario habitual de atención presencial
en las oficinas de la Seguridad Social
es de lunes a viernes, de 9:00 a 14:00
horas; podemos encontrar más información
en la página web de la Seguridad
Social: www.seg-social.es seleccionando
el menú Más información y allí el enlace
Direcciones y teléfonos.
Ello da lugar a la asignación de un número de afiliación a la Seguridad
Social (NASS) de carácter vitalicio y único para todo el sistema.
El alta de los trabajadores es aquella que se produce cada vez que
el trabajador inicia o reanuda su actividad laboral en una ocupación
que obliga a su inclusión en el régimen general de la
Seguridad Social.
La baja de los trabajadores es la que se produce cada vez que el
trabajador cesa en su actividad laboral.
La variación de datos de los trabajadores es aquella que surge
cuando tras dar de alta al trabajador alguno de los datos remitidos
del mismo varíe. La Seguridad Social deberá estar al corriente
de dichas variaciones.
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10.6. Página web de la Seguridad Social www.seg-social.es.

190
Documentación que se
deberá aportar junto con los
modelos de la Seguridad Social
– Documentos identificativos: DNI, tarjeta
de extranjero o pasaporte.
– En su caso, certificado acreditativo del
grado de discapacidad.
Información adicional
Todos los contratos tienen asignado un
código para su mejor identificación (Unidad
12). Cada trabajador pertenece a un
grupo de cotización en función de su
categoría profesional (Unidad 11).
La actividad a la que se dedica la empresa
también está clasificada por el
código CNAE (clasificación nacional de
actividades económicas).
Las solicitudes de afiliación, altas, bajas y variación de datos de los trabajadores
deberá realizarlas el empresario como sujeto obligado, y en su defecto,
los propios trabajadores.
También podrán realizarse de oficio por la Tesorería General de la Seguridad
Social.
Las solicitudes de afiliación y altas de los trabajadores deberán formularse ante
las Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social
o Administraciones de la misma, que correspondan por el domicilio, con
anterioridad al inicio de la prestación de servicios de los trabajadores.
Las solicitudes de baja o variaciones se formularán en el plazo de 6 días naturales,
contados a partir del día siguiente al cese de la actividad laboral,
en las mismas dependencias que la afiliación y el alta. La no presentación
del parte de baja dentro del plazo reglamentario, mantiene la obligación
de cotizar hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social
conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena.
Las solicitudes de afiliación se formalizarán mediante la presentación del
modelo TA.1.
Las altas, bajas o variación de datos se harán a través del modelo TA.2/S
(Figura 10.7).
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10.7. Modelo TA.1. Solicitud de afiliación a la Seguridad Social, asignación de número de Seguridad Social y variación de datos y modelo TA.2/S.
Solicitud de alta, baja o variación de datos del trabajador por cuenta ajena o asimilado.

Unidad 10 - La Seguridad Social 191
Caso práctico 1
Modelos TA.1 y TA.2/S
·· La empresa Sanabria, SL de Zamora quiere dar de alta en el régimen general de la Seguridad Social, con fecha
15 de marzo de 20XX, a la trabajadora Eva Vilches Daponte puesto que se va a iniciar una relación laboral
mediante un contrato indefinido a jornada completa (código: 100). La trabajadora es licenciada en Derecho (grupo
de cotización 1) y la ocupación de la empresa es de comercio al por menor (código CNAE [clasificación nacional
de actividades económicas]: 47). Para Eva es su primer empleo, por lo que se tendrá que afiliar a la
Seguridad Social a través del modelo TA.1 y posteriormente habrá que darla de alta mediante el modelo TA.2/S.
Elabora estos documentos.
Solución ··
10.8. Modelos TA.1 y TA.2/S. Solución del caso práctico 1.
3.3 > Sistema RED (remisión electrónica de documentos)
Web
El sistema RED, es un servicio proporcionado por la TGSS a empresas, agrupaciones
de empresas y profesionales, para permitir el intercambio de in-
Toda la información relativa al sistema
RED la podemos encontrar en la página
formación y documentación entre ambas entidades (TGSS y usuario) a través
de Internet, utilizando los elementos de seguridad necesarios
web de la Seguridad Social:
www.FreeLibros.org
www.seg-social.es seleccionando el enlace
Sistema
(certificado digital o DNI electrónico).
Red.

192
Servicios puestos a disposición de los usuarios:
RED directo
Es una nueva modalidad del sistema RED
orientada a la pequeña y mediana empresa
(empresas que no tengan más de
15 trabajadores).
Sus principales ventajas son que requiere
unos recursos informáticos mínimos
y sobre todo su sencillez.
– Presentación electrónica de documentos de los tres ámbitos de actuación:
inscripción/afiliación, cotización /recaudación y partes médicos.
– Posibilidad de remisión electrónica de documentos las 24 horas del
día, todos los días del año.
– Conexión on line a la base de datos de la Seguridad Social en horario de
8 a 20 horas, en días laborables.
La solicitud de alta en este sistema se realiza con el modelo TA.101/1 D
(Figura 10.9).
10.9. Modelo TA.101/1 D. Solicitud de alta para remisión electrónica de datos.
Actividades propuestas
6·· La empresa Villamayor, SL de Ciudad Real quiere dar de alta en el régimen general de la Seguridad Social,
con fecha 1 de abril de 20XX, al trabajador Juan Alberto Iglesias Mosqueda, ya que se va a iniciar una relación
laboral mediante un contrato de duración determinada, por obra o servicio, a jornada completa (código: 401).
El trabajador es ingeniero técnico (grupo de cotización 2) y la ocupación de la empresa es comercio al por mayor
(código CNAE: 46). Para el trabajador es su primer empleo. Cumplimenta los modelos TA.1 y
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TA.2/S.

Unidad 10 - La Seguridad Social
193
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· Explica el concepto de Seguridad Social y enumera sus principios.
2·· ¿ Qué diferencias existen entre la modalidad contributiva y la modalidad no contributiva del sistema de la Seguridad
Social?
3·· ¿ Cuáles son los organismos más importantes del sistema de la Seguridad Social? ¿ De qué Ministerio dependen? ¿ Cuáles
son sus principales funciones?
4·· Explica brevemente algunas de las prestaciones principales del sistema de la Seguridad Social.
5·· ¿ Qué tipo de trabajadores están incluidos en el régimen general del sistema de la Seguridad Social? ¿ Y en el régimen
especial de trabajadores autónomos?
6·· ¿ Cuándo nace y cuándo termina la obligación de cotizar en el régimen general de la Seguridad Social? ¿ Y en el
régimen especial de trabajadores autónomos?
7·· Realiza una tabla resumen con los recargos y períodos de retraso que están establecidos para el régimen especial
de los trabajadores autónomos (RETA).
8·· Realiza una pequeña tabla resumen con los principales modelos a cumplimentar en las relaciones con la Seguridad
Social, identificando las funciones de cada uno de ellos.
9·· ¿ En qué consiste el sistema RED? ¿ Cuáles son los principales servicios que pone a disposición de sus usuarios? ¿ Cuál
es su principal ventaja?
.: APLICACIÓN :.
1·· La empresa Muti-Sistema, SA constituida el 10 de marzo de 20XX e inscrita en el Registro Mercantil de Barcelona,
se va a dedicar a la comercialización al por menor de mobiliario de oficina.
Sus datos principales son:
– NIF: A24241518.
– Dirección: C/ Capilla, 71, 08023 Barcelona.
– Actividad IAE: comercio al por menor de mobiliario de oficina (epígrafe: 659.2).
– La entidad que ha elegido para cubrir las contingencias profesionales, así como las contingencias comunes es el Instituto
Nacional de la Seguridad Social (N.º 777).
– La empresa quiere realizar su inscripción en la Seguridad Social con fecha 1 de abril de 20XX.
El día 10 de abril la empresa quiere dar de alta en la Seguridad Social a su primera trabajadora, María José Jiménez
López (DNI 5245156-E) que va a iniciar una relación laboral mediante un contrato indefinido a jornada completa
(código 100).
La trabajadora pertenece al grupo de cotización 1 (Ingenieros y licenciados) y la ocupación de la empresa está dentro
del código CNAE 47: comercio al por menor.
a) Cumplimenta el modelo TA.6 de inscripción de la empresa en la Seguridad Social.
b) Sabiendo que María José no ha trabajado nunca, por lo que no tiene asignado número de afiliación a la Seguridad
Social, y que a la empresa le asignan el código de cuenta de cotización (CCC) a la Seguridad Social: 08123123654, cumplimenta
los modelos TA.1 y TA.2/S de afiliación y alta en el régimen general de la Seguridad Social.
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Si a la hora de cumplimentar los modelos necesitas algún dato adicional, apórtalo tú mismo.

194
Caso final 2
Inscripción de la empresa y alta de su primer trabajador
·· La empresa Actividades Paso a Paso, SL que se ha constituido el 16 de enero de 20XX e inscrito en el Registro Mercantil
de Madrid, se va a dedicar a impartir formación deportiva a jóvenes entre 12 y 16 años. Los principales datos
de la empresa son: NIF: B82824141. Dirección: C/ Misterios, 169, 28027 Madrid. Actividad IAE: escuela de perfeccionamiento
deportivo (epígrafe: 967.2). La entidad que ha elegido para cubrir las contingencias profesionales, así
como las comunes es el INSS (n.º 777). La empresa quiere realizar su inscripción en la Seguridad Social con fecha 1
de febrero de 20XX. El modelo TA.6 de inscripción de la empresa en la Seguridad Social sería el de la Figura 10.10:
10.10. Modelo TA.6.
El día 15 de febrero la empresa quiere dar de alta en la Seguridad Social a su primer trabajador, Emilio San
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Román Fernández (DNI 5214412-F). Tipo de contrato: contrato indefinido a jornada completa (código: 100).

Unidad 10 - La Seguridad Social
195
2
El trabajador pertenece al grupo de cotización 1 (Ingenieros y licenciados). Ocupación de la empresa:
actividades recreativas, culturales y deportivas (código CNAE 93). Sabiendo que Emilio ya está afiliado a la
Seguridad Social (NASS) con el n.º 280466046604 y que a la empresa le asignan el código de cuenta de cotización
(CCC) a la Seguridad Social: 28145754162.
Cumplimenta el modelo TA.2/S de alta en el régimen general de la Seguridad Social.
Solución ··
10.11. Modelo TA.2/S. Solución del caso final.
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196
Ideas clave
Principios
– Universalidad
– Unidad
– Solidaridad
– Igualdad de trato
Modalidades
– Contributiva
– No contributiva
LA SEGURIDAD
SOCIAL
Estructura
– La Tesorería General de la Seguridad
Social (TGSS)
– El Instituto Nacional de la Seguridad
Social (INSS)
– El Instituto Social de la Marina (ISM)
– El Servicio Público de Empleo Estatal
(SPEE)
– Carencia o
necesidad
– Asistencia o
prestación
Principales
prestaciones
– Asistencia sanitaria
– Incapacidad temporal
– Maternidad
– Paternidad
– Incapacidad permanente
– Jubilación
– Desempleo
Regímenes
– General
– Especiales (RETA)
Obligaciones
del empresario
– Inscripción empresarial
– Afiliación de los trabajadores
– Alta, baja y variación de datos
de los trabajadores
Sistema RED
– Remisión electrónica de documentos
– 24 horas/día durante 365 días/año
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Unidad 10 - La Seguridad Social
REVISTA ADMINISTRATIVA
LA SEGURIDAD SOCIAL
NECESITARÁ USAR EL
FONDO DE RESERVA
A PARTIR DE 2023
PARA PAGAR LAS PENSIONES
El Gobierno calcula que hasta 2023 la Seguridad
Social no necesitará utilizar el fondo de reserva
para pagar las pensiones, en el hipotético caso
de que no hubiese nuevas reformas en el sistema.
El ejecutivo estima que, debido fundamentalmente al envejecimiento
de la población, será entonces cuando la balanza
entre ingresos, por cotizaciones sociales, y gastos,
por el pago de las pensiones, empiece a arrojar un déficit
anual, que comenzará por crecer un 0,3% del producto
interior bruto.
La utilización del fondo de reserva permitirá retrasar
hasta 2029 el momento en el que la Seguridad Social entre
en un déficit profundo que le haga imposible pagar
las pensiones por sus propios recursos, y entonces, Hacienda
tenga que aportar dinero de los impuestos para
costear la protección.
Estas son las conclusiones más relevantes del informe
que, sobre la estrategia nacional de pensiones, presentó
ayer el Gobierno a la patronal y los sindicatos y que, posteriormente,
enviará a la Comisión Europea.
Tanto en el momento de la utilización del fondo de reserva
–en 2023–, como en la previsión de entrada del
sistema en un déficit relevante, se produce un retraso de
8 años respecto al último informe que la Seguridad Social
elaboró en 2005.
Entonces, el Gobierno estimaba que hasta 2015 no sería
necesario utilizar la también conocida como “hucha de
las pensiones”, y que el déficit estructural del sistema no
se produciría hasta 2020-2021.
El estudio atribuye este aplazamiento en la entrada en
crisis del sistema a varios factores que han contribuido
a su fortalecimiento. En primer lugar, al crecimiento económico
que ha favorecido la creación de empleo y, en
consecuencia, a la entrada de nuevos cotizantes en el sistema.
Circunstancia favorecida por la importante presencia de
la inmigración. En los últimos 10 años, los extranjeros
han aumentado la población española en 5 000 000. Por
ultimo, el fortalecimiento del sistema se debe también,
según el Gobierno, a las reformas introducidas a través
del acuerdo del Pacto de Toledo. […]
Fuente: expansion.com
Actividades
1·· ¿ Cómo valorarías esta previsión del Gobierno, positiva o negativamente? Razona tu respuesta.
2·· En tu opinión ¿ qué medidas se podrían tomar para solucionar el problema de un posible déficit de la Seguridad
Social en
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2029?

11
u n i d a d
El salario.
Cálculo
y confección
de nóminas
SUMARIO
■
■
■
■
■
El salario: concepto y clases
El salario mínimo interprofesional
Garantías del salario
El recibo de salarios: la nómina
Liquidación y pago
OBJETIVOS
·· Delimitar el concepto de salario y sus
diferentes modalidades de percepción.
·· Comprender la función del salario mínimo
interprofesional.
·· Valorar la importancia de las diferentes
garantías que tiene la retribución laboral.
·· Identificar las distintas fases a la hora de
confeccionar un recibo de salarios.
·· Elaborar nóminas tanto de retribución
mensual como diaria.
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Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
199
1 >> El salario: concepto y clases
El salario es la contraprestación que entrega el empresario al trabajador por
los servicios prestados. Existen diferentes tipos, distintas formas de calcularlo
y una serie de garantías que la ley le confiere para protegerlo.
1.1 > Concepto de salario
Según el Estatuto de los Trabajadores, el salario es la totalidad
de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero
o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera
que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso
computables como trabajo.
Es decir que el salario no sólo retribuye el trabajo efectivo (desde que empieza
hasta que termina la jornada laboral) sino que remunera también
aquellos descansos a los que tiene derecho el trabajador (los días festivos,
el descanso semanal, las vacaciones, etc.). Estas serían las llamadas percepciones
salariales y, por exclusión, al resto de las retribuciones las denominaremos
percepciones no salariales (o extrasalariales).
Tipos de salarios
Se puede hablar de diferentes tipos de salarios en función de la unidad que
se utilice para su retribución:
– Salario por unidad de tiempo: al trabajador se le asigna un salario por
unidad de tiempo trabajado (día, mes, etc.), que cobrará independientemente
de la cantidad o calidad de la obra realizada. Si el período es diario
se le llama jornal, si es mensual se le llama sueldo.
– Salario por unidad de obra: en este caso el salario se asigna por unidad
de obra realizada (productos, piezas, etc.), con independencia del
tiempo que lleve la realización de la misma. Por ejemplo: 20 € por elemento
fabricado.
– Salario mixto: es el que mezcla los dos conceptos anteriores. Se establece
normalmente un mínimo por unidad de tiempo, para asegurar
al trabajador al menos unos ingresos mínimos, junto con un salario por
unidad de obra que actúa como elemento motivador. De esta forma se
intentan superar los inconvenientes que se podrían ocasionar al optar
solamente por uno de los dos tipos de salarios anteriores. Por ejemplo:
600 € mensuales más 5 € por elemento fabricado.
Vocabulario
Retribución en especie: bienes,
derechos o servicios susceptibles de
valoración económica.
Percepciones no salariales
Serían las indemnizaciones o suplidos (pagos
que soporta el trabajador por cuenta
de la empresa) por los gastos realizados
en la actividad laboral, las prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social y
las indemnizaciones correspondientes a
traslados, suspensiones o despidos.
1.2 > El salario mínimo interprofesional (SMI)
Todos los años el Gobierno establece una retribución mínima, cantidad que
al menos deben percibir todos los trabajadores cualquiera que sea la actividad
que desempeñen. Actúa como límite inferior a la hora de fijar cualquier
tipo de salario. A esta cuantía se le llama salario mínimo interpro-
Derechos irrenunciables
Será nulo cualquier pacto por el que el
fesional (SMI) y es, para el año 2011, de 21,38 € al día (sin incluir la parte
trabajador renuncie a los derechos que
proporcional de domingos y festivos) o de 641,40 € al mes.
tiene legalmente establecidos. Por ejem -
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El SMI está fijado para una jornada ordinaria completa, de forma que se modificará
proporcionalmente en los trabajos a tiempo parcial.
una jornada ordinaria
plo, cobrar una cuantía inferior al SMI en
completa.

200
El SMI también ha servido históricamente como indicador para acceder
a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.
Pero en 2004 se creó el indicador público de renta de efectos múltiples
(IPREM) que sustituye al SMI como indicador para este tipo de prestaciones.
De esta forma se desvincula el SMI de estas finalidades, quedándose
con su función principal de garantía salarial mínima.
La cuantía del IPREM se fija anualmente por el Gobierno y es, para el año
2011, de 17,75 € al día o de 532,51 € al mes.
Caso práctico
1
El salario mínimo interprofesional en media jornada
·· Ana realiza un ciclo formativo de grado medio de Gestión Administrativa en horario de mañana, mientras
que por las tardes trabaja en una empresa a media jornada para ayudar en casa y poder financiarse
sus gastos.
La empresa le paga un salario de
450 € al mes y Ana se pregunta si no
debería cobrar al menos los 641,40 €
que establece la ley como salario mínimo
interprofesional. ¿ Podrías ayudar
a Ana a resolver sus dudas?
Solución ·· El salario mínimo interprofesional
mensual es de 641,40 €,
pero se refiere a una jornada ordinaria
completa, de forma que para
media jornada este será justo la mitad:
320,70 €.
Ana cobra 450 € por lo que su empresa
le paga una cantidad superior
al salario mínimo interprofesional.
Actividades propuestas
1·· Un grupo de amigos trabaja para diferentes empresas y cada uno de ellos percibe su salario de forma distinta:
a) Luis trabaja para una empresa de construcción que le paga en función de los metros de pared que construye
a lo largo del día.
b) Emilio trabaja en un almacén percibiendo todos los meses la misma cantidad.
c) Teresa trabaja en una gran superficie, cobrando un fijo mensual más un porcentaje de comisión sobre las
ventas que realiza a lo largo del mes.
¿ Sabrías decir qué clase de salario percibe cada uno de ellos? ¿ Qué ventajas y qué inconvenientes tiene cada
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tipo de salario? En tu opinión ¿ cuál es la mejor forma de las tres a la hora de percibir la retribución?

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
201
2 >> Garantías del salario
En la mayoría de los casos el salario es el principal medio de subsistencia
para los trabajadores y sus familiares. Por ello la ley le otorga una serie de
garantías que lo van a proteger tanto de las deudas propias del trabajador,
como de la insolvencia o deudas del empresario:
– Garantías frente a las deudas contraídas por el trabajador: el salario,
en la cuantía que no supere el SMI, es inembargable. En la cuantía que
supere el SMI sería embargable pero con las limitaciones siguientes:
Cuantía del salario
% embargable
Entre 1 y 2 veces el SMI. 30%
Entre 2 y 3 veces el SMI. 50%
Entre 3 y 4 veces el SMI. 60%
Entre 4 y 5 veces el SMI. 75%
Más de 5 veces el SMI. 90%
– Garantías frente al resto de las deudas contraídas por el empresario:
las deudas salariales que mantenga el empresario con sus trabajadores
(de los últimos 30 días y hasta el doble del SMI) tienen preferencia con
respecto a cualquier otra deuda contraída por este.
– Garantías frente a la insolvencia económica del empresario: los trabajadores,
ante la crisis económica del empresario, podrían dejar de cobrar
salarios o indemnizaciones. Para garantizar, al menos en parte, el
cobro de estas percepciones se creó el fondo de garantía salarial (FO-
GASA). En el caso de abono de salarios, la cuantía máxima a abonar por
el FOGASA será hasta el triple del SMI diario, incluida la parte proporcional
de pagas extraordinarias, multiplicada por el número de días pendientes
de pago, con un máximo de 150 días.
Excepción a la inembargabilidad
del SMI
El único caso en el cual la cuantía del salario,
que no supere el SMI, se podrá
embargar es en el caso del pago de alimentos
debidos al cónyuge o a los hijos,
en virtud de resolución judicial de nulidad,
separación o divorcio.
Reforma laboral 2010
En la Ley 35/2010, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo,
se incorpora una nueva función, al menos
de forma provisional, para el FO-
GASA que será el abono de parte de la
indemnización en los nuevos contratos
de carácter indefinido.
Ejemplos
Cobro de salarios del FOGASA
Juan Moreno ha trabajado en su empresa durante los 6 últimos meses sin haber percibido cantidad alguna en
concepto de salario, por lo que su empresa le adeuda un total de 12 000 €. Juan denuncia su caso y el Juzgado
de lo Social le reconoce dicha cantidad, pero no puede cobrarla porque el empresario es declarado insolvente.
Si Juan reclama dicha deuda al FOGASA ¿ qué cantidad le tendría que abonar? Si incluimos al SMI diario la parte
proporcional de las pagas extras (60 días por año) nos quedaría:
641,40
30
60 × 21,38
+ ( )= 24,89 €/día. El triple del SMI diario es 74,67 €. Juan recibirá: 74,67 × 150 días = 11200,50 €
365
Actividad propuesta
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2·· ¿ Qué cantidad recibirá un trabajador del FOGASA si su empresa le debe 4 500 € por 3 meses de trabajo?

202
3 >> El recibo de salarios: la nómina
Modelo de recibo de salarios
La Orden de 27 de diciembre de 1994,
aprueba el modelo de recibo individual
de salarios.
El recibo de salarios (o nómina) es el documento justificativo de
la entrega del mismo, en el que tienen que constar desglosados
todos los conceptos, tanto percepciones como deducciones, incluidos
en él.
La estructura o contenido de la nómina será la siguiente (Figura 11.1):
1
Empresa: ......................................................
Domicilio: ....................................................
CIF: ............................................................
CCC a la SS: ..................................................
Trabajador: ............................................
NIF: ........................ NASS: ....................
Categoría: ..............................................
Grupo de cotización: .................................
Período de liquidación: del ....... de .............. al ....... de ..............
Total días
2
3
4
5
I. DEVENGOS TOTALES
1. Percepciones salariales
Salario base ....................................................
Complementos salariales ....................................
..................................................
..................................................
Horas extraordinarias ........................................
Horas complementarias ......................................
Gratificaciones extraordinarias ............................
Salario en especie ............................................
2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones o suplidos
........................................
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos
........................................
Otras percepciones no salariales
........................................
A. TOTAL DEVENGADO ..............................
II. DEDUCCIONES
1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la SS y conceptos de recaudación
conjunta
Porcentaje
Contingencias comunes ................ ..............
Desempleo ................................ ..............
Formación profesional .................. ..............
Horas extraordinarias fuerza mayor .... ..............
Horas extraordinarias resto ............ ..............
TOTAL APORTACIONES ........................
2. IRPF ...................................... ..............
3. Anticipos ....................................................
4. Valor de los productos recibidos en especie ..........
5. Otras deducciones..........................................
B. TOTAL A DEDUCIR ................................
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A - B) ....................................
Firma y sello de la empresa ............ de ............ de ............
Recibí
1 Encabezamiento.
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL E IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes
Remuneración mensual ......................................
Prorrata pagas extras ........................................
2
TOTAL ................................................
Percepciones salariales.
6
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP)
3
4
Percepciones no salariales.
Cotizaciones a la SS.
y recaudación conjunta....................................
3. Base de cotización adicional por horas extras ........
4. Base sujeta a retención del IRPF........................
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5 Retenciones IRPF.
6
11.1. Estructura de la nómina.
Bases de cotización y retención.

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
203
Encabezamiento
En el encabezamiento de la nómina aparte de los datos identificativos, tanto
de la empresa como del trabajador, debe constar el período de liquidación
y el total de días al que hace referencia que será de 30 en las nóminas de
retribución mensual, o el número de días naturales que tenga el mes en
las de retribución diaria (28, 29, 30 o 31).
Período de alta inferior al mes
Si el trabajador no hubiera estado de
alta todo el mes, únicamente constará
en el encabezamiento el número de días
efectivamente trabajados.
Percepciones no salariales
Las cuantías de estas percepciones no se
tendrán en cuenta a la hora de calcular
los importes de las futuras prestaciones
de la Seguridad Social a las que el trabajador
pueda tener derecho (desempleo,
jubilación, etc.).
Devengos
Dentro de los devengos o percepciones que recibe el trabajador, hay que hacer
referencia a los dos grandes tipos que existen en este sentido:
– Percepciones salariales.
– Percepciones no salariales (o extrasalariales).
Como ya sabemos la primeras retribuyen el trabajo efectivo, así como los
períodos de descanso computables como tales, mientras que las segundas
retribuyen, por exclusión, el resto de los conceptos.
Otra de sus grandes diferencias, para tener en cuenta en el recibo de salarios,
es que mientras las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social
las percepciones extrasalariales no lo hacen, salvo algunas de ellas, y
hay otras que sólo cotizan en cuanto exceden de determinadas cuantías o
límites.
– Percepciones salariales: se componen a su vez de salario base y complementos
o pluses salariales:
• Salario base: se fija por unidad de tiempo o de obra sin tener en Salario base y SMI
cuenta otro tipo de circunstancia. Es establecido en convenio colectivo
El importe del salario base podrá estar
para cada una de las distintas categorías profesionales. El plus de convenio:
es más un incremento del salario base que un complemento del total de los ingresos profesionales del
por debajo del SMI siempre que la suma
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como tal, pues se cobra, en numerosos convenios, en función de la categoría
profesional.
salario mínimo
trabajador sea igual o superior a dicho
interprofesional.

204
• Complementos o pluses salariales:
Atendiendo a las condiciones personales de cada trabajador
Plus de antigüedad
Plus de títulos, idiomas, etc.
En función del período de tiempo que el trabajador lleva contratado por la empresa
(trienio, cuatrienio, etc.).
Retribuye una serie de conocimientos especiales, necesarios para el puesto de trabajo,
no tenidos en cuenta al fijar el salario base.
Atendiendo a las características del puesto de trabajo
Plus de nocturnidad
Plus de turnos
Plus de disponibilidad
Plus de toxicidad o peligrosidad
Retribuye las horas trabajadas en horario nocturno (desde las 22:00 horas hasta las
6:00 horas) no tenidas en cuenta al fijar el salario base.
Compensa los inconvenientes del trabajo en turnos rotatorios.
Retribuye la posible incorporación al trabajo, fuera de la jornada laboral, en el caso
de ser necesarios sus servicios.
Compensa por una situación de riesgo superior a la habitual.
Atendiendo a la cantidad o calidad del trabajo
Plus de productividad
Plus de asistencia o puntualidad
Horas extraordinarias (HE)
Horas complementarias
Retribuye el esfuerzo de realizar un rendimiento superior al normal.
Compensa el especial cuidado en el cumplimiento de estos conceptos.
Retribuye la hora efectivamente trabajada que supere la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo.
Son las que, en contrato a tiempo parcial de duración indefinida, superan la jornada
pactada.
De periodicidad superior al mes
Pagas extraordinarias
Paga de participación
en beneficios
Todo trabajador tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año, una con ocasión
de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por acuerdo o convenio.
Su cuantía corresponde a un porcentaje sobre las ganancias obtenidas en el ejercicio
económico. Esta paga sólo sería obligatoria si así se pactase en acuerdo o convenio.
Retribuciones en especie
La utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio
inferior al normal de mercado.
Este tipo de percepciones serán salariales cuando sean obligatorias para el empresario en virtud de norma, convenio colectivo
o contrato de trabajo (si no fueran obligatorias para el empresario se considerarían percepciones no salariales).
El salario en especie no podrá superar el 30% de las percepciones salariales ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra
en dinero del salario mínimo interprofesional.
– Percepciones no salariales:
• Indemnizaciones o suplidos: son compensaciones económicas por determinados
gastos que realiza el trabajador, generalmente por cuenta
del empresario, a lo largo de su actividad laboral.
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Los podríamos dividir en tres grandes bloques en función de sus límites
de cotización a la Seguridad Social.

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
205
Indemnizaciones o suplidos
Bloque 1
Bloque 2
Dietas de viaje y
gastos de locomoción
Plus de transporte
Plus de distancia
Quebranto de moneda
Compensan al trabajador por los gastos normales de manutención, estancia y
locomoción en los desplazamientos que, por necesidades de su empresa, tenga
que hacer fuera de su lugar de residencia o de la localidad del centro de trabajo.
Son cantidades que compensan los gastos de desplazamiento desde el domicilio
del trabajador hasta el centro de trabajo y viceversa.
El plus de transporte se puede complementar en función de la distancia existente
entre el lugar de residencia del trabajador y el centro de trabajo.
Compensa la responsabilidad de los trabajadores de caja de abonar las posibles
diferencias dinerarias, derivadas fundamentalmente de errores o pérdidas involuntarias.
Bloque 3
Desgaste de útiles
y herramientas
Compensa a los trabajadores de la adquisición de útiles y herramientas propias
de la actividad laboral, que tendrían que ser proporcionadas por el empre sario.
Adquisición y
mantenimiento
de ropa de trabajo
Compensa a los trabajadores de la adquisición y mantenimiento de la ropa de
trabajo exigida para una determinada actividad, que tendría que ser proporcionada
por el empresario.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: son cantidades
que la Seguridad Social abona, bien de forma periódica o de una
sola vez, por una serie de circunstancias en las que se puede encontrar
el trabajador como pueden ser: las situaciones de incapacidad temporal,
maternidad, paternidad, incapacidad permanente parcial, etc.
El cobro se puede realizar a través del empresario, en concepto de pago
delegado, o directamente por mediación del Instituto Nacional de la
Seguridad Social (INSS).
• Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos: como ya
hemos visto en unidades anteriores, este tipo de situaciones podrían
generar indemnizaciones, que tampoco tendrían la consideración de
salario.
• Otras percepciones no salariales: productos en especie concedidos voluntariamente
por el empresario, propinas, etc.
La suma de todas estas percepciones, tanto salariales como no salariales,
conforma el total devengado de la nómina.
Vocabulario
Pago delegado: en un principio, el em -
presario es el encargado de realizar el
pago, pero posteriormente se descuentan
estas cantidades de sus obligaciones de
cotización a la Seguridad Social.
Las propinas
Son percepciones no salariales debido a
que no remuneran el trabajo efectivo
por parte del empresario, sino que son
un ingreso para el trabajador debido a la
generosidad del cliente.
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206
Casos Prácticos 2
Total devengado de Belén
·· Belén Hernández trabaja para la empresa Veta SL, que le abona las siguientes retribuciones mensuales:
– Salario base: 1 200 € – Plus de títulos: 80 € – Horas extras resto: 40 €
– Plus de antigüedad: 120 € – Plus de transporte: 90 €
Belén también tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual al salario base más la antigüedad,
a percibir en los meses de junio y diciembre. Calcula el total devengado del mes de enero.
Solución ·· El total devengado del mes de enero sería la suma de todas las percepciones, tanto salariales como
no salariales, que percibirá Belén en el mes de enero: 1 200 + 120 + 80 + 90 + 40 = 1 530 €. No se incluirían dentro
del total devengado del mes de enero las pagas extraordinarias ya que estas se percibirán en los meses de
julio y diciembre.
Deducciones
Las deducciones o descuentos más importantes que la empresa debe rea -
lizar al trabajador en la nómina, restándoselos al total devengado son:
– La cuota de cotización a la Seguridad Social.
– La cuota de retención del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas
(IRPF).
La empresa es la encargada de recoger estas cuotas que ingresará posteriormente
en las diferentes administraciones.
– La cuota de cotización a la Seguridad Social: para el cálculo de la cuota
hay que multiplicar los tipos o porcentajes de cotización a la Seguridad
Social del trabajador por sus respectivas bases.
Tipos de cotización:
Concepto
Tipos de cotización
Trabajador Empresa Total
Contingencias comunes. 4,70 % 23,60% 28,30%
Horas extraordinarias:
– Fuerza mayor.
– Resto horas extraordinarias.
2,00%
4,70%
12,00%
23,60%
14,00%
28,30%
Desempleo:
– Tipo general.
– Contratos de duración determinada a
tiempo completo.
– Contratos de duración determinada a
tiempo parcial.
1,55%
1,60%
1,60%
5,50%
6,70%
7,70%
7,05%
8,30%
9,30%
Fondo de garantía salarial (FOGASA). –– 0,20% 0,20 %
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Formación profesional. 0,10% 0,60% 0,70%

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
207
Bases de cotización:
– Base de cotización de contingencias comunes (BCCC): compuesta por
la suma de:
• Las percepciones salariales (excluidas las horas extraordinarias, las pagas
extraordinarias y otros conceptos de periodicidad superior al mes).
• La cuantía de las percepciones extrasalariales no exenta de cotización
por superar los límites establecidos por la Seguridad Social (importe
computable).
• A la suma de estos dos conceptos se la denomina remuneración
mensual y para concluir el cálculo de la base habría que añadirle la
prorrata de pagas extras: parte proporcional de las pagas extraordinarias
y otros conceptos de periodicidad superior al mes.
A tal efecto el importe anual estimado de estos conceptos se dividirá
entre 12 si las retribuciones tienen carácter mensual (si las retribuciones
tuvieran carácter diario se dividiría entre el número de días naturales
del año, 365 o 366, y la cantidad obtenida se multiplicaría por
el número de días a que corresponda la cotización).
En la siguiente tabla podemos ver las principales percepciones extrasalariales,
identificando la parte exenta y la parte computable en las bases
de cotización.
Base de cotización de
contingencias comunes (BCCC)
BCCC = percepciones salariales (excluidas
las horas extra) + parte no exenta
percepciones extrasalariales + prorrata
de pagas extras.
Percepciones extrasalariales
Concepto Importe exento Importe comput.
Gastos de estancia.
Importe justificado.
Gastos de
manutención
y estancia
(dietas).
Gastos de
manutención.
Pernocta.
No pernocta.
En España.
En el extranjero.
En España.
En el extranjero.
Personal
de
vuelo.
En España.
En el
extranjero.
53,34 €/día.
91,35 €/día.
26,67 €/día.
48,08 €/día.
36,06 €/día.
66,11 €/día.
El exceso
de tales
cantidades.
Según factura o documento equivalente
(transporte público).
Importe de gasto
justificado.
––
Gastos de
locomoción.
Remuneración global (sin justificación de importe).
0,19 €/km recorrido
más gastos de peaje
y aparcamientos
justificados.
El exceso del
importe.
Pluses de transporte urbano y de distancia.
Hasta el 20% del
IPREM mensual
(en conjunto).
El exceso del 20%
del IPREM mensual
(en conjunto).
Hasta el 20% del El exceso del 20%
Quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, adquisición
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IPREM mensual (en del IPREM mensual
y mantenimiento de ropa de trabajo (gastos efectivamente realizados).
conjunto).
(en conjunto).

208
Web
La página web de la Seguridad Social
www.seg-social.es es una buena herramienta
de actualización, ante posibles
cambios, tanto en las bases como en los
tipos de cotización.
El último paso a la hora de calcular la base de cotización de contingencias
comunes sería comprobar si la suma obtenida hasta el momento se
encuentra entre las bases mínimas y las máximas establecidas por la
Seguridad Social para cada grupo o categoría profesional (los 7 primeros
grupos de la tabla hacen referencia a bases mensuales, mientras
que en los restantes las bases son diarias).
En caso contrario, si la cantidad obtenida es inferior al tope mínimo la
base de cotización sería la mínima, mientras que si supera el máximo la
base de cotización sería la máxima.
Bases de cotización por contingencias comunes
Grupo de
cotización
Categorías profesionales
Bases mínimas
€/mes
Bases máximas
€/mes
1
Ingenieros y licenciados.
Personal de alta dirección no incluido en el
artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores.
1 045,20 3 230,10
2 Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados. 867,00 3 230,10
3 Jefes administrativos y de taller. 754,20 3 230,10
4 Ayudantes no titulados. 748,20 3 230,10
5 Oficiales administrativos. 748,20 3 230,10
6 Subalternos. 748,20 3 230,10
7 Auxiliares administrativos. 748,20 3 230,10
Grupo de
cotización
Categorías profesionales
Bases mínimas
€/día
Bases máximas
€/día
8 Oficiales de primera y segunda. 24,94 107,67
9 Oficiales de tercera y especialistas. 24,94 107,67
10 Trabajadores mayores de 18 años no cualificados. 24,94 107,67
11 Trabajadores menores de 18 años. 24,94 107,67
– Base de cotización de contingencias profesionales (BCCP) y conceptos
de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional y
Base de cotización de
fondo de garantía salarial): se calcula de la misma forma que la base de
contingencias profesionales
cotización por contingencias comunes (BCCC) pero añadiéndole el importe
de las horas extraordinarias.
(BCCP)
BCCP = BCCC + horas extraordinarias No existen topes máximos ni mínimos para cada categoría profesional,
pero sí topes máximos y mínimos de cotización, que a partir del 1 de
enero de 2011, son de 3 230,10 y 748,20 €/mensuales respectivamente.
– Base de cotización adicional por horas extraordinarias (BCHE): estará
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constituida por la cuantía total de horas extras realizadas en el mes de
liquidación.

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
209
Casos Prácticos 3
Cotización a la Seguridad Social de Belén
·· Calcula la cuota de cotización a la Seguridad Social de Belén Hernández sabiendo que tiene contrato ordinario
indefinido a jornada completa y que pertenece al grupo profesional de cotización 1. Ingenieros y licenciados.
Solución ·· Lo primero que tenemos que hacer es calcular las bases de cotización para posteriormente multiplicarlas
por los tipos que le correspondan a esta trabajadora y finalmente sumar todos los resultados.
Bases de cotización a la Seguridad Social:
– Base de cotización de contingencias comunes: BCCC = p. salariales (excluidas las horas extra) + parte no exenta
p. extrasalariales + prorrata de pagas extras. BCCC = 1 200 + 120 + 80 + (1 200 + 120) x 2 = 1 400 + 220 = 1 620 €
Remuneración mensual = 1 400 €
12
Prorrata de pagas extras = 220 €
Total = 1 620 €
El plus de transporte es inferior al 20% del IPREM (20% de 532,51 € = 106,50 €) por lo que no computa a efectos
de cotización (si fuera superior a dicho limite, sólo se incluiría en la base de cotización la parte que exceda
de 106,50 €).
Comprobamos que la suma anterior esté comprendida entre el tope mínimo y el máximo para las BCCC según
su grupo o categoría profesional. En este caso el mínimo es 1 045,20 € y el máximo es 3 230,10 € por lo
que no habrá que hacer ninguna modificación y la BCCC será de 1 620 €.
– Base de cotización de contingencias profesionales: BCCP = BCCC + horas extras. BCCP = 1 620 + 40 = 1 660 €
Comprobamos también que esta cantidad esté comprendida entre el tope mínimo y el máximo para las BCCP.
Estos topes son iguales para todos los trabajadores, siendo el mínimo 748,20 € y el máximo 3 230,10 € por lo que
no habrá que hacer ninguna modificación y la BCCP será de 1 660 €.
– Base de cotización adicional por horas extraordinarias: BCHE = 40 €
Que equivale al importe de horas extras realizado por Belén en este mes.
Cuotas de cotización a la Seguridad Social: al tener las bases de cotización lo único que nos queda es multiplicarlas
por los tipos o porcentajes de cotización para obtener las cuotas.
– Cuota de contingencias comunes: el tipo de cotización es el mismo para todos los casos: 4,70%.
BCCC × 4,70% = 1 620 € × 4,70% = 76,14 €
– Cuota de contingencias profesionales:
• Aportación desempleo: el porcentaje de cotización varía en función del tipo de contrato según la tabla establecida
por la Seguridad Social. En este caso, al ser un contrato indefinido, será de un 1,55%.
BCCP × 1,55% = 1 660 € × 1,55% = 25,73 €
• Aportación formación profesional: el tipo de cotización es el mismo para todos los casos: 0,10%
BCCP × 0,10% = 1 660 € × 0,10% = 1,66 €
– Cuota de horas extraordinarias: el porcentaje de cotización varía en función del tipo de horas extraordinarias
(de fuerza mayor o resto) según la tabla establecida por la Seguridad Social. En este caso, al ser horas
extraordinarias resto, será de un 4,70%. BCHE × 4,70% = 40 € × 4,70% = 1,88 €
Si sumamos todas las cuotas anteriores obtendremos la cuota total a la Seguridad Social que soportará Belén
durante ese mes, y que su empresa le tendrá que deducir de su nómina.
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Total aportaciones a la Seguridad Social = 76,14 + 25,73 + 1,66 + 1,88 = 105,41 €

210
Base de retención del IRPF
(B. IRPF)
B. IRPF = s. base + complementos + parte
no exenta de dietas y g. locomoción.
Web
En la página web de la Agencia Tributaria
www.aeat.es, aparte de tener acceso a
información rápida y actualizada, podemos
descargarnos numerosos modelos y
aplicaciones informáticas que nos facilitarán
la gestión de los diferentes impuestos.
Modelo 145
A través de este modelo el empresario
– La cuota de retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
(B. IRPF): es la segunda gran deducción que debe realizar la empresa
a los trabajadores en la nómina. Como en los casos anteriores para determinar
la cuota habrá que aplicar un tipo sobre una base.
• Base: para calcular la base de retención del IRPF (B. IRPF) se sumarán
todas las contraprestaciones, dinerarias o en especie, que deriven, directa
o indirectamente, del trabajo personal, y en particular:
- Salario base y complementos.
- Las dietas de viaje y gastos de locomoción en la cuantía que exceda
de los límites reglamentariamente establecidos (son los mismos límites
utilizados para el cálculo de las bases de cotización a la Seguridad
Social).
- Las indemnizaciones derivadas del trabajo en la cuantía que exceda
de la estrictamente obligada al pago por el empresario.
• Tipos de retención: los tipos a aplicar son progresivos, es decir que se
irán incrementando según aumente el salario anual del trabajador,
pero además dependen de la situación personal del perceptor (edad, número
de hijos, cónyuge a cargo, etc.), de forma que no existe una tabla
general, como en el caso de las cotizaciones a la Seguridad Social,
sino que habrá que calcular el porcentaje concreto para cada caso en
función de las características anteriores.
Debido a su complejidad, y constante modificación, la Agencia Tributaria
facilita todos los años una aplicación informática Retenciones IRPF que, de
forma sencilla y rápida, permite calcularlas.
Esta aplicación se puede descargar en pocos segundos desde su página web
www.aeat.es a través del enlace Descarga de programas de ayuda/Renta y
patrimonio/Ejercicio 2011/Retenciones IRPF 2011.
Vamos a ver el funcionamiento de esta aplicación paso a paso a través de
un ejemplo.
conoce la situación familiar y personal
Funcionamiento de la aplicación informática
del trabajador, de cara a realizarle
correc tamente el porcentaje de retención.
La aplicación consta de cinco pantallas:
1. Datos personales: haremos costar el DNI, año de nacimiento, situación
familiar y tipo de contrato del trabajador.
2. Ascendientes y descendientes: pondremos los que conviven con el perceptor
junto con su año de nacimiento.
3. Datos económicos: sobre todo en cuanto a la retribución anual del trabajador
y sus gastos deducibles (normalmente las cotizaciones anuales
a la Seguridad Social).
Otro dato importante sería comunicar si el trabajador efectúa pagos por
Ingresos a cuenta
préstamos para la adquisición de su vivienda habitual con derecho a deducción
en el IRPF.
Por la parte de salario que corresponda
a retribuciones en especie, en lugar de 4. Datos de regularización: si a lo largo del año cambia la situación personal
o las percepciones del trabajador, habría que regularizar su tipo
hablar de retención, hablaremos de ingreso
a cuenta del IRPF, pero el porcentaje
a deducir de la nómina para entre-
5. Resultados: nos ofrece el tipo de retención que tendremos que aplicar
impositivo a través de los datos requeridos en esta pantalla.
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gar a Hacienda será el mismo.
al trabajador en su nómina.

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
211
Ejemplos
Retención IRPF de Belén
Vamos a calcular la cuota de retención de IRPF que la empresa tendrá que deducir de la nómina de Belén Hernández
durante el mes de enero, utilizando la aplicación informática facilitada por la Agencia Tributaria, sabiendo
que nació en 1968 y que no tiene ningún familiar a su cargo. Según las percepciones de Belén durante
el mes de enero, la base para el cálculo de la retención coincide con el total devengado.
– Salario base: 1 200 € – Plus de antigüedad: 120 €
– Plus de títulos: 80 € – Plus de transporte: 90 €
– Horas extraordinarias resto: 40 € – Base IRPF = 1 200 + 120 + 80 + 90 + 40 = 1 530 €
Para calcular el tipo de retención utilizaremos la aplicación informática de la Agencia Tributaria.
1. Lo primero que tendremos que hacer es introducir los datos personales de Belén Hernández a través de la
primera pantalla (Figura 11.2):
11.2. Pantalla inicial.
2. Como Belén no tiene familiares a su cargo pasamos directamente a la tercera pantalla de datos económicos,
en la que tendremos que poner el importe íntegro de las retribuciones anuales y sus gastos deducibles,
que son las cotizaciones anuales a la Seguridad Social. Como estamos en enero, para calcular las retribuciones
anuales tendremos que hacer una estimación de lo que Belén ganará a lo largo de todo el año. Para ello
tendremos en cuenta todas las cantidades, tanto fijas como previsibles, de ese período.
Suponiendo que Belén suele realizar, de media, todos los meses el mismo número de horas extras,
el resultado será: retribuciones totales = total devengado de enero × 12 meses + 2 pagas extraordinarias =
(1 530 € × 12) + (2 × 1 320 €) = 21 000 € anuales.
Como sabemos que su cuota a la Seguridad Social en enero es de 105,41 €, para el cálculo de los gastos anuales
deducibles sólo tendremos que multiplicarla por 12 meses.
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Gastos deducibles = 105,41 € × 12 = 1 264,92 €

212
De forma que introducimos estos datos en la pantalla de datos económicos (Figura 11.3):
11.3. Pantalla de datos económicos.
3. Simplemente nos queda ir a la pantalla de resultados para obtener el tipo o porcentaje de retención de nuestra
trabajadora. En este caso el 14% (Figura 11.4).
11.4. Pantalla de resultados.
Conocido el tipo, lo multiplicaremos por la base, que calculamos previamente, para obtener la cuota de retención
del IRPF que la empresa de Belén le deducirá de su nómina.
Cuota de retención del IRPF = 1 530 € × 14,00% = 214,20 €.
Líquido total a percibir
Una vez deducidas tanto las cotizaciones de la Seguridad Social, como las
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retenciones del IRPF, la cantidad que nos queda es el líquido total a percibir
o salario neto que llega realmente al bolsillo de trabajador.

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
213
Caso Práctico 4
Líquido total a percibir por Belén
·· Calcula la cantidad líquida a percibir por Belén en enero y confecciona su nómina.
– Total devengado: 1 530,00 € – Retenciones de IRPF: 214,20 €
– Cotizaciones SS: 105,41 € – Líquido total a percibir: 1 210,39 €
Empresa: Veta, SL
Domicilio: C/Suspiro verde, 13
CIF: B82828282
CCC a la SS: 28/123123123
Trabajador: Belén Hernández
NIF: 00000003-A NASS: 28/0123456789
Categoría: Ingenieros o licenciados
Grupo cotización: 1
Período de liquidación del 1 de enero al ............ 31 de enero ............ de 20XX Total días 30
I. DEVENGOS
1. Percepciones salariales ...................................................................................... TOTALES
Salario base ........................................................................................................ 1200
Complementos salariales
Plus de antigüedad .............................................................................................. 120
Plus de títulos .................................................................................................... 80
Horas extraordinarias....... Resto.............................................................................. 40
Horas complementarias ........................................................................................
Gratificaciones extraordinarias ................................................................................
Salario en especie ..............................................................................................
2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones o suplidos
Plus de transporte ................................................................................................ 90
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
..........................................................................................
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos
........................................................................................
Otras percepciones no salariales
........................................................................................
A. TOTAL DEVENGADO
1 530
...................................................
II. DEDUCCIONES
1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta
Porcentaje
Contingencias comunes .................................... 4,7% ................................
Desempleo .................................................... 1,55% ................................
Formación profesional ...................................... 0,10% ................................
Horas extraordinarias de fuerza mayor .................. ................................
Horas extraordinarias resto ................................ 4,7% ................................
TOTAL APORTACIONES ................................
76,14
25,73
1,66
1,88
105,41
2. IRPF ........................................................ 14,00% ................................ 214,20
3. Anticipos .................................................. ................................
4. Valor de los productos en especie .................... ................................
5. Otras deducciones ........................................ ................................
B. TOTAL A DEDUCIR .....................................
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A - B) .....................................
Firma y sello de la empresa ........ 31 de ........................ enero de ........ 20XX
Recibí
319,61
1 210,39
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL E IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes
Remuneración mensual ......................................................................................
Prorrata pagas extras ........................................................................................
TOTAL
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación
conjunta (Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía Salarial) ........................
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias ................................................
4. Base sujeta a retención de IRPF ..........................................................................
1 400
220
1 620
1 660
40
1 530
11.5. Nómina de Belén Hernández. Solución del caso práctico 4.
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214
Liquidación y pago del salario
Anticipos
Los trabajadores, antes de que llegue la
fecha señalada para el cobro del salario,
tienen derecho a recibir anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado.
La liquidación y pago del salario del trabajador debe hacerse puntual y documentalmente.
El período de las retribuciones periódicas no podrá exceder
de un mes. La impuntualidad en el pago da derecho al trabajador a exigir
un recargo de mora, del 10% anual sobre los salarios adeudados.
En el momento del pago del salario, en moneda de curso legal o talón bancario,
el trabajador debe firmar el recibo de salarios y el empresario entregarle
un duplicado del mismo. Con frecuencia, dicho pago se realiza a través
de transferencia bancaria, no siendo necesario en este caso recabar la
firma del trabajador, ya que el comprobante de abono, expedido por la entidad
financiera, le servirá al empresario como justificante del pago.
Actividades propuestas
3·· José Antonio Jiménez, con DNI: 12124545-A y NASS: 29/5432154321, trabaja para la empresa Bike, SL situada
en la C/ Berlín, 23 de Málaga, con CIF: B-81810392 y CCC a la Seguridad Social: 29/456789123 que le abona
las siguientes retribuciones:
– Salario base: 1 495 €/mes.
– Plus de antigüedad: 65 €/mes.
– Plus de títulos: 50 €/mes.
– Plus de transporte: 80 €/mes.
También tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual al salario base más la antigüedad,
cada una de ellas, a percibir en los meses de junio y diciembre.
José Antonio nació en 1979, está soltero y tiene un hijo de 5 años. Tiene contrato indefinido a tiempo completo
y pertenece al grupo profesional de cotización 1. Ingenieros y licenciados.
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Calcula el salario líquido que percibirá durante el mes de marzo y elabora su nómina.

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
215
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· Explica el concepto de salario y describe brevemente sus diferentes tipos.
2·· El plus de transporte es una percepción no salarial. ¿ Podrías razonar por qué?
3·· ¿ Cuáles son las principales diferencias entre percepciones salariales y no salariales? Enumera 3 ejemplos de cada
una de ellas.
4·· Explica brevemente las garantías del salario. ¿ Qué función tiene el fondo de garantía salarial? ¿ Quién lo fi -
nancia?
5·· Elabora un breve esquema en el que destaques los diferentes apartados que tienen que aparecer en el recibo
de salarios.
.: APLICACIÓN :.
1·· Ramón Subías, con DNI: 1234567-L y NASS: 43/1133479955, trabaja para la empresa Air Huesca, SL situada en
la C/ Mendoza, 21 de Tarragona, con CIF: B-33123321 y CCC a la Seguridad Social: 43/100324568 que le abona las
siguientes retribuciones:
– Salario base: 1 320 €/mes.
– Plus de idiomas: 60 €/mes.
– Plus de productividad: 150 €/mes.
– Plus de adquisición de ropa de trabajo: 20 €/mes.
Ha realizado además horas extraordinarias resto por importe de 30 € a lo largo del mes.
También tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual al salario base, cada una de ellas, a percibir
en los meses de junio y diciembre.
Ramón nació en 1975, está casado (sin cónyuge a cargo) y tiene una hija de 10 años. Tiene contrato de duración determinada
a tiempo completo y pertenece al grupo profesional de cotización 2. Ingenieros técnicos.
Calcula el salario líquido que percibirá durante el mes de febrero y elabora su nómina.
2·· Ana Rebollar, con DNI: 529529-T y NASS: 44/0022556688, trabaja para la empresa International, SL situada en
la C/ Autores, 19 de Teruel, con CIF: B-25255252 y CCC a la Seguridad Social: 44/789456123 que le abona las siguientes
retribuciones diarias:
– Salario base: 30 €/día.
– Plus de convenio: 4 €/día.
– Plus de antigüedad: 3 €/día.
– Plus de transporte: 2 €/día.
Ha realizado además horas extraordinarias resto por importe de 31 € a lo largo del mes.
También tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual a 30 días de salario base + plus de antigüedad,
cada una de ellas, a percibir en los meses de junio y diciembre.
Ana nació en 1970, está soltera y no tiene ningún familiar a su cargo. Tiene contrato indefinido a tiempo completo
y pertenece al grupo profesional de cotización 8. Oficiales de primera.
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Calcula el salario líquido que percibirá durante el mes de enero y elabora su nómina.

216
Caso final 5
Nómina de retribución diaria
·· David Tevar, con DNI: 05123123-B y NASS: 28/9879874563, trabaja para la empresa Mensatel, SL situada en
la C/ Mayor, 49 de Madrid, con CIF: B-35356062 y CCC a la Seguridad Social: 28/135246789 que le abona las
siguientes retribuciones diarias:
– Salario base: 25 €/día.
– Plus de peligrosidad: 10 €/día.
– Plus de disponibilidad: 5 €/día.
– Plus de adquisición de ropa de trabajo: 3 €/día.
Ha realizado además horas extras resto por importe de 62 € a lo largo del mes. También tiene derecho a
2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual a 30 días de salario base cada una de ellas, a percibir en los
meses de junio y diciembre.
David nació en 1980, está soltero y no tiene ningún familiar a su cargo. Tiene contrato de duración determinada
a tiempo completo y pertenece al grupo profesional de cotización 9. Oficiales de tercera y especialistas.
Calcula el salario líquido que percibirá durante el mes de mayo.
Solución ··
Total devengado:
Calculamos primero el total devengado, para lo cual multiplicamos los conceptos retributivos diarios por el
número de días naturales que tiene el mes con el que estamos trabajando, en este caso 31 días (mayo).
– Salario base: 25 €/día × 31 días = 775 €
– Plus de disponibilidad: 5 €/día × 31 días = 155 €
– Plus de peligrosidad: 10 €/día × 31 días = 310 €
– Plus de adquisición de ropa de trabajo: 3 €/día × 31 días = 93 €
– Horas extraordinarias mensuales = 62 €
Total devengado = 1 395 €
Bases de cotización a la Seguridad Social:
– Base de cotización de contingencias comunes: al ser las retribuciones diarias, por pertenecer el trabajador
al grupo 9 de cotización a la Seguridad Social, las bases mínimas y máximas vienen reflejadas por días. De
forma que tendremos que calcular primero la base diaria, comprobar si está comprendida entre estos topes,
y posteriormente multiplicarla por el número de días naturales del mes. Otra diferencia es que en las bases
diarias la prorrata de pagas extraordinarias se divide entre el número de días naturales del año (365 o 366).
(25 × 30) × 2
BCCC diaria = 25 + 5 + 10 + = 44,11 €
365
El plus de adquisición de ropa de trabajo (3 €/día) es inferior al 20% del IPREM diario (20% de 17,75 = 3,55 €)
por lo que no computa a efectos de cotización. Comprobamos que la suma anterior está comprendida entre
el tope mínimo (24,94 €) y el máximo (107,67 €) del grupo 9 de cotización a la Seguridad Social. Por lo que,
sin hacer ninguna modificación, lo multiplicamos por los días naturales del mes.
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BCCC mensual = 44,11 × 31 días = 1 367,41 €

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
217
5
– Base de cotización de contingencias profesionales: como ya sabemos, esta base se calcula de la misma
forma que la anterior pero añadiéndole el importe de las horas extraordinarias. De forma que partiremos
de la BCCC diaria anterior y le sumaremos la parte proporcional de horas extras.
62
BCCP diaria = 44,11 + = 46,11 €
31
Comprobamos también que esta cantidad esté comprendida entre el tope mínimo:
748,20
3 230,10
( = 24,94) y el máximo ( = 107,67) para las BCCP.
30
30
Recordemos que estos límites son iguales para todos los trabajadores, sea cual sea su grupo de cotización.
Por lo que en este caso también lo damos por bueno y lo multiplicamos por 31 días.
BCCP mensual = 46,11 × 31 días = 1 429,41 €
– Base de cotización adicional por horas extraordinarias: BCHE = 62 €. Que equivale al importe de horas extras
realizado por David en este mes.
– Cuotas de cotización a la Seguridad Social:
Bases de cotización Tipos Cuotas
BCCC = 1 367,41 4,70% 64,27 €
BCCP = 1 429,41
1,60% 22,87 €
0,10% 1,43 €
BCHE = 62,00 4,70% 2,91 €
Total 91,48 €
– Base de retención del IRPF: según las percepciones de David durante el mes de mayo, la base para el cálculo
de la retención coincide con el total devengado. Base IRPF = 775 + 155 + 310 + 93 + 62 = 1 395 €
Tipo de retención del IRPF: utilizaremos para su obtención la aplicación informática facilitada por la Agencia
Tributaria. Para ello, una vez introducidos sus datos personales, necesitamos al menos 2 datos económicos:
• Retribuciones anuales totales: (suponiendo que David suele realizar, de media, todos los meses el mismo
número de horas extra).
Total devengado × 12 meses + 2 pagas extra = (1 395 € × 12) + (25 € × 30 × 2) = 18 240 € anuales.
• Gastos deducibles: como sabemos que su cuota mensual a la Seguridad Social es de 91,48 €, para el
cálculo de los gastos anuales deducibles sólo tendremos que multiplicarla por 12 meses.
Cotización anual a la Seguridad Social = 91,48 € × 12 = 1 097,76 €. De forma que introduciremos estos datos
en la aplicación y nos iremos a la pantalla de resultados donde nos aparecerá el porcentaje de retención
para nuestro trabajador, que en este caso es del 12%.
– Cuota de retención del IRPF: 1 395 € × 12% = 167,40 €
– Líquido total a percibir:
Total devengado 1 395,00 €
Cotizaciones SS 91,48 €
Retenciones de IRPF 167,40 €
Líquido total a percibir 1 136,12 €
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218
Ideas clave
EL SALARIO
Tipos
El SMI y el
IPREM
Garantías
frente a:
– Por unidad de tiempo
– Por unidad de obra
– Salario mixto
– Los acreedores del trabajador
– Los acreedores del empresario
– La crisis económica de la empresa
EL RECIBO DE SALARIOS
Forma
Total
devengado
Cotización
a la Seguridad
Social
Retención
del IRPF
Líquido total
a percibir
– Percepciones
salariales
– Percepciones
extrasalariales
– Bases
– Tipos
– Cuotas
– Bases
– Tipos
– Cuotas
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Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas
REVISTA ADMINISTRATIVA
LOS SINDICATOS CRITICAN AL GOBIERNO
POR FRENAR LA SUBIDA DEL
SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL
CC OO y UGT instan al ministro a
discutirlo en la mesa de
diálogo social
[…] El ministro no negó que en 2012 se llegue a los
800 € brutos mensuales de sueldo mínimo (frente
a los 600 € actuales), porque “los objetivos hay
que mantenerlos”, pero puntualizó que, de momento,
“habrá que ir ajustando” unas medidas y
otras. Que la promesa electoral siga en pie tranquilizó
a los sindicatos. Sin embargo, CC OO y
UGT recordaron que la posible ralentización deberá
ser pactada con ellos.
[…] El frenazo de la subida, según el sindicato,
“no supondrá un ahorro para el Estado, ya que
en 2004 se desvinculó de rentas mínimas o subvenciones”.
Se sustituyó para tales efectos por el
indicador público de renta de efectos múltiples
(IPREM).
Según señaló Toni Ferrer, secretario de acción
sindical de UGT, el menor crecimiento de los
sueldos afectaría a las familias más desfavorecidas
y a su nivel de gasto. “Debería potenciarse el
crecimiento salarial por encima de los precios.
Eso ayudaría a reactivar el consumo”, razonó.
No es la primera vez que el Gobierno muestra
sus reservas ante el aumento del salario mínimo
interprofesional. Durante la gestación del programa
electoral del PSOE, en octubre de 2007, ya
cuestionó la fuerte subida que planeaba el por
entonces ministro de Trabajo Jesús Caldera.
Aseguró que topes como el de 800 € “son cifras
que suenan muy bien, pero luego hay que hacer
los números”. Tampoco en 2004 estaba de acuerdo
con su vinculación a la inflación que proponían
parte del Gobierno y sindicatos, por lo que
se acabó por abandonar la idea.
Los 600 € brutos del salario mínimo español,
aunque han supuesto un incremento muy sustancial
respecto a legislaturas anteriores
(460,5 € en 2004 y 540,9 € en 2006), está todavía
lejos de los establecidos en Francia, Bélgica o el
Reino Unido, todos superiores a 1 200 €. Son pocos
los españoles que reciben este salario mensual
(unos 130 000 en 2007, según el Ministerio
de Trabajo). Sin embargo, si se contabiliza a todos
los asalariados cuyos ingresos sufren variaciones
por los movimientos en esta retribución
(desempleados y profesionales cuyo convenio colectivo
así lo indica), la cifra de afectados asciende
a cerca de 1 000 000.
Fuente: elpais.com
C. Delgado
Actividades
1·· ¿ Qué opinas de la cuantía actual del salario mínimo interprofesional? ¿ Crees que es suficiente? ¿ Crees que
debería vincularse a la inflación?
2·· En tu opinión, ¿ cuál sería la cuantía más apropiada para el salario mínimo interprofesional? Razona tu respuesta.
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12
u n i d a d
Trámites de
cotización y
retención
SUMARIO
■
■
■
■
Cotización a la Seguridad Social a cargo de
la empresa
Los documentos de cotización a la
Seguridad Social
Los documentos de retención del IRPF
Liquidación y conservación de documentos
OBJETIVOS
·· Delimitar la parte de la cotización a la
Seguridad Social que corre a cargo del
empresario.
·· Identificar los distintos documentos
necesarios para llevar a cabo las
obligaciones de cotizar y retener.
·· Elaborar los diferentes documentos de
cotización, retención e ingreso a cuenta.
·· Valorar la importancia de la entrega de
estos documentos en el plazo
reglamentario.
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Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
221
1 >> Cotización a la Seguridad Social a cargo
de la empresa
En la Unidad 11 hemos visto cómo se calcula la cuota que paga el trabajador
a la Seguridad Social y que se le deduce de la nómina junto con las retenciones
del IRPF.
De la misma forma que los trabajadores, los empresarios que tienen personal
contratado por cuenta ajena a su servicio, también están obligados
al pago de su parte de las cuotas de cotización a la Seguridad Social.
Las cuotas de cotización a cargo de la empresa se realizan, como en el
caso de los trabajadores, multiplicando unas bases por unos tipos. Las bases
son las mismas que las que calculamos en la Unidad 11 para los trabajadores
(base de cotización de contingencias comunes (BCCC), base de cotización
de contingencias profesionales (BCCP) y base de cotización adicional
por horas extraordinarias (BCHE)), pero los tipos a aplicar a las mismas son
diferentes.
Tipos de cotización:
Concepto
Tipos de cotización
Trabajador Empresa Total
Contingencias comunes. 4,70% 23,60% 28,30%
Horas extraordinarias:
– Fuerza mayor.
–Resto.
2,00%
4,70%
12,00%
23,60%
14,00%
28,30%
Desempleo:
– Tipo general.
– Contratos de duración determinada a tiempo completo.
– Contratos de duración determinada a tiempo parcial.
1,55%
1,60%
1,60%
5,50%
6,70%
7,70%
7,05%
8,30%
9,30%
Fondo de garantía salarial (FOGASA). -- 0,20% 0,20%
Formación profesional. 0,10% 0,60% 0,70%
Como vemos en la tabla, los tipos de cotización a cargo del empresario
son bastante superiores a los de los trabajadores y en el caso del FOGASA
(fondo de garantía salarial) el empresario es el único obligado al pago
(este tipo se aplicará sobre la base de cotización por contingencias profesionales).
Además, el empresario tendrá que pagar unos tipos adicionales para cubrir
las contingencias de accidentes de trabajo (AT) y enfermedades profesionales
(EP) de su trabajadores (que se aplicarán también sobre la base de cotización
por contingencias profesionales), en función del mayor o menor
grado de siniestralidad que tenga la actividad que realice el empresario o
que ejerza el trabajador. Las cuotas que tendrá que pagar en este sentido
son dos:
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– Cuotas por IT (incapacidad temporal).
– Cuotas por IMS (incapacidad permanente, muerte y supervivencia).

222
El empresario, así pues, está obligado a descontar de la nómina las cuotas
de cotización de los trabajadores e ingresarlas, junto con sus propias cuotas,
en la Tesorería General de la Seguridad Social.
Ejemplos
Cotización a la Seguridad Social de trabajador y empresario
Elena trabaja para la empresa Plot, SL con un contrato indefinido a tiempo completo, realizando tareas de investigación
y percibiendo durante el mes de septiembre las siguientes cantidades:
– Salario base: 1 700 €/mes – Plus de antigüedad: 100 €/mes – Horas extras de fuerza mayor: 50 €
Tiene derecho, además, a 2 pagas extraordinarias anuales compuestas de salario base más plus de antigüedad
que cobra íntegramente en los meses de junio y diciembre.
Sabiendo que el código CNAE de la empresa es 41.1. Promoción inmobiliaria, y que Elena pertenece al grupo
de cotización 1. Ingenieros y licenciados, IT: 0,85%; IMS: 080% vamos a calcular:
a) La cantidad que tendrá que cotizar Elena a la Seguridad Social durante el mes de septiembre y que su empresa
le descontará de la nómina.
b) La cantidad que tendrá que cotizar Plot, SL a la Seguridad Social por tener contratada a Elena durante el
mes de septiembre.
c) La cantidad total (cotización trabajador + cotización del empresario) que Plot, SL tendrá que ingresar en la
Tesorería General de la Seguridad Social una vez finalizado el mes de septiembre.
a) Lo primero que tendríamos que hacer es calcular las bases de cotización de Elena:
BCCC = p. salariales (excluidas horas extra) + parte no exenta p. extrasalariales + prorrata de pagas extras.
(1 800 × 2)
BCCC = 1 700 + 100 + = 2 100 €
12
Tras comprobar que se encuentra entre la base mínima y la máxima para su grupo de cotización o categoría
profesional, pasamos a calcular la siguiente base:
BCCP = BCCC + horas extras BCCP = 2 100 + 50 = 2 150 €
Como en el caso anterior, comprobamos que está comprendida entre los topes de cotización (recordamos que para
esta base sólo existe un mínimo y un máximo para todos los grupos de cotización o categorías profesionales).
BCHE = 50 €
Una vez calculadas las bases las multiplicamos por los tipos de cotización de los trabajadores:
Bases de cotización Tipos Cuotas
BCCC = 2 100 4,70% 98,70 €
BCCP = 2 150
Desempleo.
Formación profesional.
1,55%
0,10%
33,33 €
2,15 €
BCHE = 50 2,00% 1,00 €
Total 135,18 €
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Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
223
b) Las bases de cotización anteriores son las mismas que tiene que aplicar el empresario para calcular su propia
cuota. De forma que lo que haremos será multiplicarlas por los tipos de cotización de la empresa.
Bases de cotización Tipos Cuotas
BCCC = 2 100 € 23,60% 495,60 €
BCCP = 2 150 €
Desempleo.
FOGASA.
Formación profesional.
5,50%
0,20%
0,60%
118,25 €
4,30 €
12,90 €
BCHE = 50 € 12,00% 6,00 €
Total A 637,05 €
Además, el empresario tendrá que pagar unos tipos adicionales por las contingencias de accidentes de trabajo
(AT) y enfermedades profesionales (EP) como ya sabemos (que se aplicarán también sobre la BCCP), estos tipos
varían en función de la actividad que realice el empresario o que ejerza el trabajador.
En este caso el código CNAE de la empresa es el 41.1 Promoción inmobiliaria (y Elena no realiza ninguna de las
ocupaciones con tipo especial).
De forma que la cantidad que la empresa cotiza por estos conceptos será:
Base de cotización Tipos Cuotas
BCCC = 2 150 €
IT.
IMS.
0,85%
0,80%
18,28 €
17,20 €
Total B 35,48 €
Si sumamos las cantidades anteriores obtenemos la cuantía total que tendrá que cotizar la empresa a la Seguridad
Social por tener contratada a Elena durante el mes de septiembre.
Total A + Total B = 637,05 + 35,48 = 672,53 €
c) Por último si sumamos la cantidad que tiene que cotizar la trabajadora más la que tiene que cotizar la empresa,
nos da la cantidad total a ingresar en la Tesorería General de la Seguridad Social al finalizar el período.
Cotización a cargo de la trabajadora = 135,18 €
Cotización a cargo de la empresa = 672,53 €
Total a ingresar en la SS = 807,71 €
A este mismo resultado podríamos haber llegado multiplicando las bases de cotización de los trabajadores de
la empresa (en este caso, solamente Elena) por los tipos totales (trabajador + empresa) sumándole posteriormente
la cotización, exclusiva del empresario, por las contingencias de AT y
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EP.

224
Bases de cotización Tipos Cuotas
BCCC = 2 100 € 28,30% 594,30 €
BCCP = 2 150 €
Desempleo.
FOGASA.
Formación profesional.
7,0 5%
0,20%
0,70%
151,58 €
4,30 €
15,05 €
BCHE = 50 € 14,00% 7,00 €
Total A 772,23 €
Total a ingresar en la Seguridad
Social: 772,23 + 35,48 = 807,71 €
Esta segunda forma, de llegar al
mismo resultado, es similar a la
que se utiliza en el boletín de cotización
a la Seguridad Social (modelo
TC-1).
Por lo que los resultados parciales
nos servirán para rellenar el citado
modelo.
Actividades propuestas
1·· La empresa Candela, SL dedicada al comercio al por menor de ropa (código CNAE número 47 IT: 0,95%;
IMS: 0,70%) acaba de abrir sus puertas al público, para lo cual ha incorporado a su primera trabajadora, Alba,
en labores de dependienta de comercio y con un contrato temporal a jornada completa. Las retribuciones
de Alba son:
– Salario base: 850 €/mes – Plus de convenio: 50 €/mes – Horas extras resto: 30 €
Percibirá, además, 2 pagas extraordinarias anuales compuestas de salario base más plus de convenio en los meses
de junio y diciembre.
Alba pertenece al grupo de cotización 4. Ayudantes no titulados.
Con los conocimientos adquiridos hasta el momento, ayuda a Candela, SL a resolver las siguientes preguntas:
a) ¿ Qué cantidad tendrá que deducir Candela, SL de la nómina mensual a Alba en concepto de cotizaciones a
la Seguridad Social?
b) ¿ Qué cantidad cotizará Candela, SL como empresa, al tener contratada a Alba a lo largo de todo el mes?
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c) ¿ Qué cantidad total tendrá que ingresar Candela, SL en la Seguridad Social al finalizar el período?

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
225
2 >> Los documentos de cotización
a la Seguridad Social
Los principales documentos que el empresario debe presentar para hacer
frente a sus obligaciones con la Seguridad Social son:
– Relación nominal de trabajadores (TC-2).
– Boletín de cotización (TC-1).
El empresario está obligado a ingresar, a través de estos documentos, el total
de las cuotas de cotización a la Seguridad Social (empresario y trabajador)
dentro del mes siguiente al que corresponda su devengo. De no ser así
la Administración le aplicará un recargo y, en su caso, intereses de demora.
Los recargos de la Seguridad Social son los siguientes:
Si presenta en plazo los documentos de cotización:
Recargo
Ingreso de la deuda
3% de la deuda. Dentro del mes siguiente al vencimiento del plazo.
5% de la deuda. Dentro de los 2 meses siguientes al vencimiento del plazo.
10% de la deuda. Dentro de los 3 meses siguientes al vencimiento del plazo.
20% de la deuda. A partir de los 3 meses siguientes al vencimiento del plazo.
Empresas con un solo trabajador
en alta
Las empresas con un solo trabajador en
alta durante el período de liquidación
deberán cumplimentar dentro del modelo
TC-1, los campos del apartado TC-2
abreviado con los datos del trabajador.
De forma que estarán eximidas de la
obligación de presentar el modelo TC-2.
Vocabulario
Intereses de demora: porcentaje
aplicable al importe de una deuda con la
Seguridad Social (principal más recargo)
no abonada en plazo reglamentario, que
se devengará desde el vencimiento de
dicho plazo.
Si no presenta en plazo los documentos de cotización:
Recargo
Ingreso de la deuda
20% de la deuda. Antes de que termine el plazo de reclamación de la deuda.
35% de la deuda.
Después de que termine el plazo de reclamación de la
deuda.
El pago de las cuotas dentro del plazo reglamentario puede efectuarse en
cualquier entidad financiera (bancos, cajas de ahorros, etc.), autorizada
para actuar como oficina recaudadora.
Los empresarios deberán conservar los documentos de cotización a la Seguridad
Social, conjuntamente con las copias de los recibos de salarios, durante
un plazo mínimo de 4 años.
2.1 > La relación nominal de los trabajadores (modelo TC-2)
En el modelo TC-2 se relacionan todos los trabajadores de la empresa junto
con sus bases de cotización (de contingencias comunes, profesionales,
etc.). Su principal función es informativa, de modo que la Seguridad Social
tenga constancia de las cantidades por las que cotiza el trabajador a efectos
de posibles prestaciones futuras (incapacidad temporal, desempleo, jubilación,
etc.). La estructura del modelo es la siguiente.
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– Cabecera del modelo TC-2: se ponen todos los datos necesarios para la
identificación de la empresa, así como el período de liquidación.

226
Identificación empresario/identificación persona física
Orden de los trabajadores en el
modelo TC-2
El orden de colocación de los trabajadores
en el documento será en función de
su número de afiliación a la Seguridad
Social NASS (de menor a mayor).
Código
Tipo de documento
1 Número de identificación fiscal (NIF).
2 Pasaporte.
6 Número de identificación de extranjero (NIE).
9 Código de identificación fiscal (CIF).
– Cuerpo central del modelo TC-2: en este apartado pondremos los datos
de los trabajadores de la empresa:
• Apellidos y nombre: se escribirán, en mayúsculas, las dos primeras letras
significativas del primer apellido (sin tener en cuenta preposiciones,
artículos, etc.), las dos primeras letras significativas del segundo apellido
(si no hubiera se dejarán dos espacios en blanco) y la primera letra
del nombre. Por ejemplo, Tomás Martínez López se consignará: MALOT.
• Datos de cotización: las casillas siguientes se reservan a datos de cotización
correspondientes a cada trabajador referidos al mes de la liquidación.
Cuando el trabajador haya sufrido variaciones en alguno
de estos datos que afecten a la cotización, se reflejarán en casillas separadas,
lo que podrá dar lugar a la necesidad de utilizar más de una
línea para el mismo trabajador.
No será preciso volver a cumplimentar las casillas cuyo contenido no
haya variado desde la situación reflejada en la línea anterior.
• Epígrafes de AT y EP: deberá consignarse la ocupación/situación del
trabajador cuando esta sea una de las establecidas específicamente en
la tarifa de primas vigente. En otro caso, se dejará en blanco.
• Numero de días/horas: se consignará el número de días tenidos en
cuenta para el cálculo de la base. En los supuestos de contratos a
tiempo parcial se consignará el número de horas totales que se realicen
durante el período de liquidación.
• Clave (de bases): código que expresa el tipo de base. Cuando deban reflejarse
para un trabajador distintos tipos de bases de cotización se
seguirá el orden numérico de códigos de la siguiente tabla.
Códigos de las bases más frecuentes
Código
Bases
1 Contingencias comunes y AT y EP (iguales).
2 Contingencias comunes.
6 AT y EP.
9 Horas complementarias.
Epígrafes de accidente
10 Horas extraordinarias de fuerza mayor.
de trabajo (AT) y enfermedad
11 Otras horas extraordinarias.
profesional (EP)
La empresa tendrá que cotizar una cantidad
adicional en función del mayor o pre con dos decimales, separados de la parte entera por la coma decimal.
• Importe: cuantía de la base, expresada en cifras, consignándose siem-
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menor grado de siniestralidad que tenga • Tipo de contrato: se consignará la clave del tipo de contrato de trabajo
formalizado, de acuerdo con la tabla de contratos la actividad que ejerza el trabajador.
vigentes.

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
227
Claves de los tipos de contratos más frecuentes
Contrato por tiempo indefinido sin clave específica
Código
A tiempo completo. 100
A tiempo parcial. 200
Fijo discontinuo. 300
Contrato de duración determinada
Por obra o servicio determinado:
– A tiempo completo.
– A tiempo parcial.
Código
401
501
Deducciones o compensaciones
Refleja las cuantías de las compensaciones
por las prestaciones satisfechas en
régimen de pago delegado, las deducciones
por bonificaciones y reducciones
de cuotas practicadas como consecuencia
de determinadas contrataciones
de trabajo, así como cualquier otro beneficio
aplicable a las cuotas y deducible
en los boletines de cotización.
Eventual por circunstancias de la producción:
– A tiempo completo.
– A tiempo parcial.
Interinidad:
– A tiempo completo.
– A tiempo parcial.
402
502
410
510
– Pie del modelo TC-2: compuesto por: casillas destinadas a recoger la
suma de los importes de las bases, deducciones y compensaciones reflejadas
en la página del TC-2 correspondiente.
Espacio libre para sellos de la oficina recaudadora y de la empresa (Figura
12.1).
1
2
3
Cabecera: datos de la empresa.
Cuerpo central: datos de los traba -
jadores.
Pie: importes totales y diligencias.
1
2
3
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12.1. Modelo TC-2.

228
Ejemplos
Elaboración de un TC-2
La empresa Silenda, SL con CIF: B82820733, CCC a la Seguridad Social: 28123412345 situada en la C/ Oropesa,
7 de Madrid (28027) dedicada al comercio al por mayor de material de ferretería (Código CNAE número 46.74),
ha tenido contratados a lo largo del mes de noviembre de 20XX a 3 trabajadores:
a) Tomás Martínez López (DNI: 5271051A y NASS: 282233445566) que trabaja como operario de almacén, con
un contrato temporal por obra a tiempo completo y las siguientes bases de cotización:
– BCCC = 900 € – BCCP = 900 €
b) Sonia Rubio García (DNI: 5521459X y NASS: 282344889911) que trabaja como técnico en gestión administrativa,
realizando trabajos exclusivos de oficina, con un contrato indefinido a tiempo completo y las siguientes
bases de cotización:
– BCCC = 1 200 € – BCCP = 1 250 € – BCHE = 50 € (HE resto).
c) Alberto Nadal Molina (DNI: 5101252J y NASS: 282422557710) que trabaja como director de logística, con un
contrato indefinido a tiempo completo y las siguientes bases de cotización:
– BCCC = 1 500 € – BCCP = 1 580 € – BCHE = 80 € (HE fuerza mayor).
El modelo TC-2 de la empresa en el mes de noviembre de 20XX es el siguiente (Figura 12.2):
12.2. Ejemplo modelo TC-2.
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Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
229
2.2 > El boletín de cotización (modelo TC-1)
A través del modelo TC-1 se liquidan las cuotas del régimen general de la
Seguridad Social. Es decir, el empresario está obligado a ingresar a favor de
la Tesorería General de la Seguridad Social la suma de:
– La cuota de cotización a cargo de los trabajadores (que le dedujo a estos
de su nómina).
– La cuota de cotización a cargo de la empresa (con respecto a ese
mismo período).
El procedimiento general a seguir por el modelo TC-1 es sumar las bases
de los trabajadores en la misma situación y multiplicarlas por el tipo total
(trabajador + empresario) o sólo por el tipo del empresario cuando la
cuota corra, exclusivamente, a cargo de este.
El modelo TC-1 se rellenará a partir de los datos que aparecen en la relación
nominal de trabajadores TC-2 (los totales del TC-2 deben coincidir con
los del TC-1).
– Cabecera del modelo TC-1, hay que cumplimentar todos los datos necesarios
para la identificación de la empresa, así como el período de liquidación.
En este documento también se hará constar la entidad de AT
y EP que asumirá la cobertura de dichas contingencias (Instituto Nacional
de la Seguridad Social o mutua).
– Cuerpo del modelo TC-1, se multiplican las bases totales de cotización
por los diferentes tipos totales asignados para cada una de ellas.
– Pie del modelo TC-1, posteriormente sumaremos las cuotas anteriores
(restándose bonificaciones o compensaciones, en caso de ser necesario)
para obtener, de esta forma, la cuota total a percibir o a ingresar en la
Tesorería General de la Seguridad Social (Figura 12.3).
Vocabulario
Mutuas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales: “asociaciones
de empresas” formadas para
colaborar en la gestión de las contingencias
de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, sin ánimo de lucro y
conforme al Reglamento aprobado por
Real Decreto 1993/1995.
Sistema RED (remisión
electrónica de datos)
Es un servicio que ofrece la Tesorería
General de la Seguridad Social a los empresarios
para que puedan remitir los
datos relativos a la inscripción de empresas,
afiliación, altas y bajas de trabajadores,
así como de cotización y recaudación
a través de medios electrónicos,
informáticos y telemáticos.
1 Cabecera: datos de la empresa.
2 Cuerpo central: base x tipos = cuotas.
3 Pie: cuota total.
1
2
3
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12.3. Modelo TC-1.

230
Ejemplos
Elaboración de un TC-1
Vamos a confeccionar el boletín de cotización (modelo TC-1) que Silenda, SL (empresa del ejemplo anterior)
tendrá que realizar para liquidar las cuotas de cotización a la Seguridad Social del mes de noviembre.
– Calcularemos primero el apartado de contingencias generales:
Cotizaciones generales Bases Tipos Cuotas
Contingencias comunes. 3 600,00 € 28,30% 1 018,80 €
Horas extras (fuerza mayor). 80,00 € 14,00% 11,20 €
Otras horas extras. 50,00 € 28,30% 14,15 €
Líquido cotizaciones generales 1 044,15 €
– Lo siguiente, según el orden del modelo, será calcular lo que cotiza la empresa por AT y EP. Para lo cual multiplicamos
las bases de contingencias profesionales por los tipos de IT e IMS correspondientes al código CNAE
de la empresa. Como se dedica al comercio al por mayor de material de ferretería su código es el 46.74. Comercio
al por mayor de ferretería y fontanería y calefacción (con un tipo del IT del 1,80% y otro de IMS del
1,55%). Pero Sonia es Técnico en Gestión Administrativa de forma que le corresponde un tipo especial: a. Personal
en trabajos exclusivos de oficina (con un tipo de IT del 0,65% y otro del IMS del 0,35%) por lo que este
apartado quedaría como sigue:
AT y EP Bases Tipos IT Cuotas IT Tipos IMS Cuotas IMS
Tomás y Alberto 2 480,00 € 1,80% 44,64 € 1,55% 38,44 €
Sonia 1 250,00 € 0,65% 8,13 € 0,35% 4,38 €
Totales 3 730,00 € 52,77 € 42,82 €
El total, por lo tanto, será la suma de las dos cuotas: 52,77 + 42,82 = 95,59 €
– Por último nos queda el apartado de otras cotizaciones (desempleo, fondo de garantía salarial y formación
profesional) para lo cual multiplicaremos las bases de contingencias profesionales por sus respectivos tipos.
Podemos sumar las bases de los trabajadores con el mismo contrato y multiplicarlas por la suma de los tipos
de estos conceptos.
Tomás tiene un contrato temporal a tiempo completo. Sus tipos totales serán 8,30% desempleo, 0,20% FO-
GASA y 0,70% de formación profesional. Si sumamos los 3 = 9,20%
Sin embargo, Sonia y Alberto tienen un contrato indefinido por lo que sus tipos totales serán 7,05% de desempleo,
0,20% de FOGASA y 0,70% de formación profesional. Si sumamos los 3 = 7,95%. De esta forma la cotización
por estos conceptos será:
OTRAS COTIZACIONES Bases Tipos Cuotas
Tomás (contrato temporal a tiempo completo). 900,00 € 9,20% 82,80 €
Sonia y Alberto (contrato indefinido). 2 830,00 € 7,95% 224,99 €
Totales 3 730,00 € 307,79 €
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Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
231
En el supuesto de que en una misma empresa existan contratos de trabajo a los que les fuera de aplicación diferentes
tipos de desempleo se dejará en blanco la casilla correspondiente al tipo (como ocurre en este ejemplo).
La cantidad total a ingresar por parte de la empresa será la resultante de la suma de todos los subtotales:
1 044,15 + 95,59 + 307,79 = 1 447,53 €
12.4. Ejemplo modelo TC-1.
Actividades propuestas
2·· La empresa Computer, SL con CIF: 23255302, CCC a la Seguridad Social: 28513625132, situada en la C/ Plata,
8 de Madrid (28021) dedicada a la consultoría informática (código CNAE número 62, IT: 0,65; IMS: 1,00) ha tenido
contratados a lo largo del mes de octubre de 20XX a 3 trabajadores:
a) Emilio Fernández Álvarez (DNI: 5232041R y NASS: 281155442289) que trabaja como consultor informático,
con un contrato indefinido a tiempo completo y las siguientes bases de cotización:
– BCCC = 1 400 € – BCCP = 1 430 € – BCHE = 30 € (HE resto).
b) Sandra García Muñoz (DNI: 5147761Q y NASS: 284178529612) que trabaja como ayudante técnico de programación,
con un contrato indefinido a tiempo completo y las siguientes bases de cotización:
– BCCC = 1100 € – BCCP = 1 100 €
c) José Prada Carbajo (DNI: 5314521A y NASS: 415233445546) que trabaja como auxiliar administrativo realizando
trabajos exclusivos de oficina, con un contrato temporal a tiempo completo y las siguientes bases de
cotización:
– BCCC = 1 000 € – BCCP = 1 000 €
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Confecciona los modelos TC-2 y TC-1 de Computer, SL correspondientes al mes de octubre de 20XX.

232
3 >> Los documentos de retención del IRPF
Grandes empresas
Cuando el empresario tenga la consideración
de gran empresa (volumen de
operaciones durante el año anterior superior
a 6 010 121,04 €) la presentación
de la declaración-liquidación de retenciones
e ingresos a cuenta se hará de
forma mensual, exclusivamente por vía
telemática y a través del modelo 111.
Los principales documentos que el empresario debe presentar para hacer
frente a sus obligaciones son los siguientes:
– La declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta del
IRPF (modelo 110).
– La declaración informativa resumen anual de retenciones e ingresos
a cuenta del IRPF (modelo 190).
El empresario está obligado a ingresar, a través del modelo 110, el total
de las retenciones e ingresos a cuenta realizados a sus trabajadores. Esta
liquidación se hará cada 3 meses, coincidiendo con los trimestres naturales
del año.
Los plazos estipulados por la administración son:
Período
Plazo de ingreso
1. er trimestre. Del 1 al 20 de abril.
2. o trimestre. Del 1 al 20 de julio.
3. er trimestre. Del 1 al 20 de octubre.
4. o trimestre. Del 1 al 20 de enero.
Recargos de la Agencia
Tributaria
Si la presentación de la declaración-liquidación
se efectúa dentro de los 3, 6
o 12 meses siguientes al término del
plazo establecido para la presentación e
ingreso, el recargo será del 5, 10 o 15%,
respectivamente.
Si la presentación se efectúa una vez
transcurridos 12 meses desde el término
del plazo establecido para la presentación,
el recargo será del 20% y excluirá
las sanciones que hubieran podido exigirse.
En estos casos, además, se exigirán
intereses de demora (el tipo es el
mismo que aplica la Seguridad Social).
De la misma forma que ocurre con los documentos de cotización, realizar
los ingresos fuera de plazo lleva consigo la aplicación de un recargo y, en
su caso, intereses de demora.
El pago de las cuotas dentro del plazo reglamentario puede efectuarse en
cualquier entidad financiera (bancos, cajas de ahorros, etc.), autorizada
para actuar como oficina recaudadora.
Además de las liquidaciones trimestrales, los empresarios deben realizar
una declaración informativa resumen anual (modelo 190) donde constarán
todos los datos personales (edad, situación, número de hijos, etc.),
y económicos (ingresos, retenciones, gastos deducibles, etc.), de cada uno
de los trabajadores de la empresa. El plazo para la entrega de este modelo
es del 1 al 20 de enero del año siguiente al que se refiere dicho resumen
anual.
Los empresarios deberán conservar los modelos anteriores, durante un
plazo mínimo de 4 años.
3.1 > La declaración-liquidación de retenciones e ingresos
a cuenta del IRPF (modelo 110)
En el modelo 110 constarán el total de las percepciones de los trabajadores,
así como el total de las retenciones e ingresos a cuenta efectuados a lo
Web
largo del trimestre, sin desglosarlos trabajador por trabajador.
En la página web de la Agencia Tributaria
www.aeat.es tenemos a nuestra disposición
el modelo 110, preparado para este modelo, podría solucionarlo posteriormente, con la realización de una
Si la empresa se equivocase en algún dato o cantidad, en la confección de
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rellenarlo e imprimirlo.
declaración complementaria, subsanando los errores cometidos.

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
233
Ejemplos
Elaboración de un modelo 110
La empresa Sweet-Salty, SL con CIF: B82820739 es una pequeña empresa dedicada a la venta de golosinas y frutos
secos. Para realizar las labores propias del negocio ha tenido contratadas a lo largo del año a 2 trabajadoras:
a) Raquel Folgoso García, que percibe 1 200 € de salario base al mes con un porcentaje de retención del 11%.
b) Esmeralda Pastor Fernández, con un salario base mensual de 1 400 € con un porcentaje de retención del 13%.
Ambas perciben también 2 pagas
extraordinarias anuales,
compuestas de salario base,
en los meses de junio y diciembre.
Con los datos de la empresa
anterior, confecciona la declaración-liquidación
de retenciones
e ingresos a cuenta (modelo
110) correspondiente al
tercer trimestre de 20XX.
Lo único que tendríamos que
hacer es calcular lo que han
cobrado las 2 trabajadoras a lo
largo de todo el trimestre.
Y posteriormente las cantidades
que se les han retenido:
Percepciones = (1 200 × 3) +
(1 400 × 3) = 7 800 €
No tenemos en cuenta el importe
de las pagas extraordinarias,
pues ninguna se cobra
en el tercer trimestre.
Retenciones = (3 600 × 11%) +
(4 200 × 13%) = 942 €
El modelo 110 quedaría de la
siguiente forma (Figura 12.5):
12.5. Ejemplo modelo 110.
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234
3.2 > La declaración informativa resumen anual de
retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 190)
Con la declaración resumen anual, se desglosan los datos de las liquidaciones
trimestrales, trabajador por trabajador. Además se incorporan nuevos
datos sobre la situación personal y económica de cada uno de ellos.
La forma más sencilla de cumplimentar este modelo 190 es a través de la
aplicación informática, del mismo nombre, disponible en la página web de
la Agencia Tributaria www.aeat.es.
Una vez introducidos los datos, la aplicación permite la emisión de los certificados
de retenciones de los trabajadores de la empresa, que servirán
como justificante de ingresos y deducciones anuales. Estos deben ser puestos
a disposición de los trabajadores, con anterioridad a la apertura de la
campaña anual del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
La presentación de estos modelos 110 y 190 para sociedades mercantiles (Sociedad
Limitada, Sociedad Anónima, etc.), se hace obligatoriamente vía telemática
desde el tercer trimestre de 2008. Para lo cual hace falta la solicitud
previa de una certificación o firma digital.
Ejemplos
Cálculo de ingresos y retenciones del modelo 190
Calcula las cantidades, tanto de ingresos como de retenciones, que tendrían que aparecer en el resumen anual
(modelo 190) de la empresa del ejemplo anterior.
Como es un resumen anual, en este modelo tendremos que poner, por separado para cada uno de los trabajadores
de la empresa, tanto sus ingresos, como sus retenciones anuales.
Trabajador Ingresos Retención
Raquel 1 200,00 × 14 = 16 800,00 € 16 800,00 × 11% = 1 848,00 €
Esmeralda 1 400,00 × 14 = 19 600,00 € 19 600,00 × 13% = 2 548,00 €
Total 36 400,00 € 4 396,00 €
Actividades propuestas
3·· La empresa Scarlett, SL con CIF: B82477654 dedicada a la venta de moda infantil, ha tenido contratados a
lo largo del año a 2 trabajadores:
Miguel Hernández Caballero, que percibe 1 290 € de salario base al mes con un porcentaje de retención del
12% e Isabel Alonso Barrios, con un salario base mensual de 1 520 € reteniéndole un 14%.
Ambos cobran además 2 pagas extraordinarias anuales de salario base en los meses de junio y diciembre. Confecciona
la declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta (modelo 110) correspondiente al primer
trimestre de 20XX de Scarlett, SL así como las cantidades que tendrían que aparecer, tanto ingresos como retenciones
en el resumen anual (modelo 190).
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Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
235
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· ¿ Qué contingencias, cubiertas por la Seguridad Social, corren a cargo exclusivo del empresario?
2·· ¿ Qué tarifa de AT y EP tendría que abonar un empresario de hostelería por sus trabajadores?
Si tuviera contratado personal de limpieza ¿ pagaría lo mismo? ¿ Y si contratara a un guardia jurado?
3·· ¿ Qué documentos de cotización conoces y cuáles son sus plazos de presentación?
4·· ¿ A través de qué documento ingresa el empresario en la Agencia Tributaria las retenciones e ingresos a cuenta
rea lizadas a sus trabajadores? ¿ Cuáles son los plazos para su presentación?
5·· ¿ Cuál es la principal función de la declaración informativa resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta
del IRPF (modelo 190)?
6·· ¿ Durante cuánto tiempo habrá que conservar los documentos de cotización a la Seguridad Social? ¿ Y los documentos
de retención de IRPF?
7·· ¿ En qué consiste el certificado de retenciones y cuándo lo tiene que recibir el trabajador?
.: APLICACIÓN :.
1·· Encarnación Aldeano López, (con DNI: 524145-K) es una empresaria individual que tiene una pequeña empresa
situada en la C/ El Collado, 9 de Soria (Distrito Postal: 42010) dedicada a la venta y reparación de vehículos de
motor y motocicletas con el código CNAE número 45, IT: 1,00%; IMS: 1,00%, ha tenido contratados a lo largo de
todo el año 20XX a 2 trabajadores:
a) Carmen Blanco García (DNI: 3452356X, NASS: 421245562321 y grupo de cotización 1) que trabaja como directora
de logística, con un contrato indefinido a tiempo completo y la siguiente retribución:
– Salario base = 1 650 €
– Plus de antigüedad = 120 €
– Horas extras fuerza mayor = 60 € (sólo en diciembre).
– Retención IRPF = 17%
b) Fernando Antolín Portillo (DNI: 4536271Z, NASS: 287845895612 y grupo de cotización 1) que se encarga de la
gestión del taller, con un contrato indefinido a tiempo completo y la siguiente retribución:
– Salario base = 1 320 €
– Plus de antigüedad = 30 €
– Retención IRPF = 13%
La cotización anual a la Seguridad Social de Carmen y Fernando fue de 1 577,34 € y 1 200,15 € respectivamente.
Ambos cobran además 2 pagas extraordinarias anuales, compuestas de salario base más plus de antigüedad, en
los meses de junio y diciembre.
a) Confecciona las nóminas de ambos trabajadores correspondientes al mes de diciembre de 20XX.
b) Confecciona los modelos TC-2 y TC-1 correspondientes al mes de diciembre de 20XX.
c) Realiza la declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta (modelo 110) correspondiente al cuarto
trimestre de 20XX, así como la declaración informativa resumen anual (modelo 190).
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236
Caso final
1
Trámites de cotización y retención
·· La librería Tecnobook, SL con CIF: B81864507 situada en la C/ San Miguel, 23 de Cuenca (16001) con el código
CNAE número 47, IT: 0,95%; IMS: 0,70% ha tenido contratados a lo largo de todo el año 20XX a 2 trabajadoras:
a) Ana Saiz Herrero (DNI: 51987654H y NASS: 281224356153) que trabaja como dependiente de comercio, con
un contrato indefinido a tiempo completo y la siguiente retribución:
– Salario base = 1 200 € – Plus de antigüedad = 60 € – Retención IRPF = 12%
b) María Ovejero Hernández (DNI: 5443521L y NASS: 376654445546) que trabaja como ayudante de dependiente,
con un contrato temporal por obra a tiempo completo y la siguiente retribución:
– Salario base = 1 050 € – Horas extras resto = 30 € (sólo en diciembre) – Retención IRPF = 10%
La cotización anual a la Seguridad Social de Ana y María fue de 1 120,14 € y 940,80 € respectivamente. Ambas
cobran además 2 pagas extraordinarias anuales, compuestas de salario base más plus de antigüedad, en los
meses de junio y diciembre.
a) Confecciona los modelos TC-2 y TC-1 correspondientes al mes de diciembre de 20XX.
b) Elabora la declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta (modelo 110) correspondiente al cuarto
trimestre de 20XX, así como la declaración informativa resumen anual (modelo 190).
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Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
237
1
Solución ··
a) Bases de cotización:
1 260 × 2
– Ana: BCCC = 1 260 + = 1 470 € BCCP = 1 470 €
12
1 050 × 2
– María: BCCC = 1 050 + = 1 225 € BCCP = 1 225 + 30 = 1 255 € BHER = 30 €
12
12.6. Modelo TC-2. Solución del caso final.
Cotizaciones generales Bases Tipos Cuotas
Contingencias comunes. 2 695,00 € 28,30% 762,69 €
Otras horas extras. 30,00 € 28,30% 8,49 €
Líquido cotizaciones generales 771,18 €
AT y EP Bases Tipos IT Cuotas IT Tipos IMS Cuotas IMS
Ana y María 2 725,00 € 0,95% 25,89 € 0,70% 19,08 €
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238
0 1
Otras cotizaciones Bases Tipos Cuotas
Ana (contrato indefinido). 1 470,00 € 7,95% 116,87 €
María (contrato temporal a tiempo completo). 1 255,00 € 9,20% 115,46 €
Totales 2 725,00 € 232,33 €
La cantidad total a ingresar por parte de la empresa será la resultante de la suma de todos los subtotales:
771,18 + 25,89 + 19,08 + 232,33 = 1 048,48 €
12.7. Modelo TC-1. Solución del caso final.
b) Modelo 110.
En el cuarto trimestre las trabajadoras perciben, además del salario mensual, la paga extraordinaria de
diciembre.
– Percepciones = (1 260 × 4) + [(1 050 × 4) + 30] = 5 040 + 4 230 = 9 270 €
– Retenciones = (5 040 × 12%) + (4 230 × 10%) = 604,80 + 423,00 = 1 027,80 €
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Vamos a ver a continuación, como se realizarían los modelos 110 y 190.

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
239
1
El modelo 110 sería el siguiente forma (Figura 12.8):
12.8. Modelo 110. Solución del caso final.
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240
1
Trabajador Ingresos Retención
Ana 1 260,00 × 14 = 17 640,00 € 17 640,00 × 12% = 2 116,80 €
María (1 050,00 × 14) + 30 = 14 730,00 € 14 730,00 × 10% = 1 473,00 €
Total 32 370,00 € 3 589,80 €
12.9. Modelo 190 (anverso). Solución del caso final.
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Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
241
1
12.10. Modelo 190 (reverso). Solución del caso final.
En esta declaración informativa (modelo 190) se incorporan, además de los ingresos y retenciones anuales de
cada uno de los trabajadores de la empresa, otros datos importantes a efectos del IRPF como son:
- La fecha de nacimiento.
- La situación familiar.
- Las cotizaciones anuales a la Seguridad Social, etc.
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Este último dato ya vimos como se calculaba en la Unidad 11.

242
Ideas clave
Bases × tipos (empresa)
CUOTA EMPRESARIAL A
LA SEGURIDAD SOCIAL
Contingencias de AT y EP
– Cuota IT
– Cuota IMS
Relación nominal de
trabajadores (TC-2)
– Cabecera
– Cuerpo central
–Pie
LOS DOCUMENTOS
DE COTIZACIÓN A
LA SEGURIDAD SOCIAL
Boletín de cotización (TC-1)
– A percibir
– A ingresar
Liquidación y conservación
La declaración-liquidación
trimestral (modelo 110)
Sin desglosar los datos por
trabajadores
LOS DOCUMENTOS
DE RETENCIÓN E INGRESO
A CUENTA DEL IRPF
La declaración informativa
resumen anual (modelo 190)
– Desglosando los datos por
trabajadores
– Certificado de retenciones
Liquidación y conservación
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Unidad 12 - Trámites de cotización y retención
REVISTA ADMINISTRATIVA
El Instituto Nacional de la Seguridad Social
de Vizcaya ha reconocido como secuela de un
accidente laboral una trombosis que una mutua
derivó a Osakidetza por considerarla una
enfermedad común, ha informado hoy el sindicato
CC OO.
Según esta central, la resolución de la Seguridad
Social establece que la trombosis venosa
que sufrió en mayo un camionero de 35 años,
producida por una caída del camión, es similar
a otras lesiones de trabajo.
La secuencia de los hechos se remonta a abril,
cuando el camionero se cayó del camión y se
le diagnosticó rotura fibrilar de los gemelos de
la pierna izquierda y el menisco.
RECONOCEN COMO
ACCIDENTE LABORAL
UNA TROMBOSIS
TRATADA COMO
ENFERMEDAD COMÚN
En mayo, la mutua que trató el caso, Fremap,
le dio el alta, aunque días más tarde el trabajador
volvió aquejado de fuertes dolores.
Tras serle detectada una trombosis, la mutua
derivó el caso a Osakidetza para que su dolencia
fuera tratada como una enfermedad común.
Según CC OO, el Instituto Nacional de la Seguridad
Social “ha rechazado”, en una resolución
emitida este mes, la decisión de Fremap
al reconocer que la trombosis es una secuela
de la caída.
Este sindicato ha criticado la “práctica habitual”
de las mutuas de derivar a la sanidad pública
enfermedades laborales y ha censurado
a los gestores de Osakidetza por observar “pasivamente
cómo las mutuas se apropian de su
presupuesto al trasladarles costes y tratamientos
que no les corresponden”.
Fuente: finanzas.com
(Osakidetza: organismo autónomo
sanitario de Euskadi)
Actividades
1·· ¿ Por qué piensas que la mutua prefiere calificar la dolencia del trabajador como “enfermedad común”?
¿ Tendría alguna consecuencia económica para el trabajador?
2·· ¿ Crees, como el sindicato del artículo, que este tipo de situaciones es una “práctica habitual” de las mutuas?
¿ Conoces algún caso similar?
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Coméntalo.

13
u n i d a d
Documentación
sobre incidencias
laborales
SUMARIO
■
■
■
■
■
El absentismo laboral
Formulario de recogida de datos sobre
absentismo
Las vacaciones: propuesta, respuesta
y calendario anual
Las excedencias: formulario de control
Los viajes: hoja de control de gastos
OBJETIVOS
·· Diferenciar los distintos tipos de
absentismo laboral, elaborando los índices
correspondientes.
·· Delimitar los diferentes documentos
relacionados con las vacaciones anuales.
·· Identificar los diferentes tipos de
excedencias y cumplimentar el formulario
establecido para su control.
·· Cumplimentar una hoja de control
de gastos, ante posibles desplazamientos
del personal.
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Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales
245
1 >> El absentismo laboral
En la actividad diaria de una empresa existen situaciones en las que un trabajador
no se encuentra en su puesto de trabajo por determinadas circunstancias:
por ejemplo, enfermedades, permisos, retrasos, etc. A este tipo de
ausencias, estén o no justificadas, se las conoce como absentismo laboral.
El absentismo laboral es toda ausencia de un trabajador de su
puesto de trabajo, dentro de su jornada laboral, en las horas
correspondientes a un día laborable.
El absentismo laboral supone un coste importante para las empresas, por
lo que estas tratarán de controlarlo y, en la medida de lo posible, reducirlo.
Los tipos de absentismo laboral son los siguientes:
– Absentismo laboral justificado: se corresponde con determinados permisos
retribuidos a los que tienen derecho los trabajadores: (15 días por
matrimonio, 1 día por cambio de domicilio habitual, etc.) y bajas por maternidad,
paternidad e incapacidad temporal (enfermedades o accidentes).
El trabajador, en cualquier caso, seguirá percibiendo una remuneración,
bien procedente de la empresa o bien de la Seguridad Social.
Este tipo de absentismo siempre ha de estar avalado por el correspondiente
justificante: certificado de matrimonio, certificado de empadronamiento,
baja emitida por los servicios médicos de la Seguridad Social,
etc.
– Absentismo laboral injustificado: se corresponde con determinadas
ausencias a las que no tiene derecho el trabajador o, simplemente, no están
justificadas. Los casos más frecuentes suelen ser:
• Faltas de puntualidad.
• Ausencias del trabajo injustificadas.
• Ausencias del trabajo justificadas de forma fraudulenta.
En este tipo de absentismo el trabajador, por estas circunstancias, no percibiría
remuneración alguna y además, en algunos casos, podría ser objeto
de sanción e incluso de despido disciplinario.
Absentismo presencial
Otro tipo de absentismo podría ser el de
aquellos trabajadores que, aun estando
en su puesto de trabajo, dedican parte
de su tiempo a realizar tareas ajenas al
mismo (consulta de páginas web de interés
personal, correo electrónico particular,
lectura de prensa, etc.).
1.1 > Cálculo de los índices de absentismo
Los índices de absentismo son indicadores que nos sirven para
medir el grado de ausencia del personal de la empresa a su
puesto de trabajo.
De esta forma podremos hacer comparaciones entre los tipos de absentismo
(para analizar sus causas) y entre sus resultados en diferentes períodos (para
saber su tendencia):
Índice de absentismo justificado = Total horas de ausencia justificadas × 100
Total horas de trabajo
Índice de absentismo injustificado = Total horas de ausencia injustificadas × 100
Total horas de trabajo
Hoja de cálculo, gráficos
y gestor de presentaciones
En la Unidad 15, podemos ver como se
elabora una hoja de cálculo, un gráfico y
una presentación para analizar la evolución
del absentismo de una empresa, así
como las medidas preventivas que se van
a implantar para intentar disminuirlo.
Total horas de ausencia
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Índice de absentismo total = × 100
Total horas de trabajo

246
Ejemplos
Cálculo de los índices anuales de absentismo de una empresa
Novafor, SL es una empresa con 50 trabajadores que trabajan a jornada completa (8 horas/día) durante 225
días laborables al año. Sabiendo que por determinadas ausencias se han perdido un total de 475 jornadas de
trabajo (de las cuales 165 no estaban justificadas) calcula los índices anuales de absentismo de la empresa.
Total horas de trabajo al año = 50 trabajadores × 225 jornadas × 8 horas = 90 000 horas.
El número de jornadas perdidas justificadas asciende a 310 (resultado de restar 475 – 165).
Total horas de absentismo justificado = 310 jornadas × 8 horas = 2 480 horas de ausencia justificada.
Total horas de absentismo injustificado = 165 jornadas × 8 horas = 1 320 horas de ausencia injustificada.
Total horas de absentismo = 2 480 horas + 1 320 horas = 3 800 horas de ausencia.
2 480 horas
Índice de absentismo justificado = × 100 = 2,75%
90 000 horas
1 320 horas
Índice de absentismo injustificado = × 100 = 1,46%
90 000 horas
3 800 horas
Índice de absentismo total = × 100 = 4,22%
90 000 horas
Acoso laboral (mobbing)
Consiste en hostigar a una persona en su
puesto de trabajo por parte de sus compañeros,
subalternos o superiores, de
forma sistemática y durante un tiempo
prolongado, con el fin de que la víctima
abandone la empresa.
Síndrome del trabajador
quemado (burn-out)
1.2 > Causas del absentismo laboral
En la mayoría de las empresas los índices absentismo laboral están relacionados
con las condiciones de trabajo.
En la medida en que las condiciones de trabajo de una empresa son satisfactorias
para el trabajador (integración en el grupo, reconocimiento y valoración
de los superiores, expectativas de promoción, etc.), el absentismo
laboral tiende a disminuir, con lo que se incrementa la productividad de
los trabajadores y, por lo tanto, la competitividad de la empresa.
Sin embargo, si las condiciones de trabajo son precarias (falta de comunicación
con compañeros y superiores, horarios de trabajo poco flexibles,
bajas retribuciones, etc.), los índices de absentismo tienden a incrementarse,
aumentando tanto los costes directos, como los indirectos de la
empresa:
– Costes directos: el pago de salarios, las cotizaciones a la Seguridad Social,
los sustitutos de los trabajadores, etc.
– Costes indirectos: la recarga de tareas para el resto de trabajadores, los
costes de captación, selección, formación, adaptación de sustitutos, etc.
En este caso el trabajador está “quemado”
por características inherentes a
1.3 > Medidas de control horario y prevención del absentismo
Como hemos visto los elevados índices de absentismo pueden venir dados
su profesión u oficio, debido normalmente
al desgaste producido en el as-
por muchas razones, de forma que también son muy variadas las medidas
pecto emocional. Profesores y enfermeras
son algunos de los ejemplos más más frecuentes en la actividad empresarial suelen ser de dos tipos: medi-
que se pueden adoptar para intentar disminuirlos. En cualquier caso las
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frecuentes.
das de control horario y medidas de prevención.

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales
247
Medidas de control horario
Las medidas de control horario consisten en establecer una serie de mecanismos
que comprueben la hora exacta de acceso al centro de trabajo, así
como el abandono de este. Existen diferentes formas de realizarlo:
– Mediante observación directa: no es muy efectivo, pues no se suele registrar
la hora exacta de llegada ni de salida. Además depende tanto del
horario, como de la relación personal que tenga el responsable con el subordinado.
– Mediante elementos de control (fichas, tarjetas, etc.): mucho más efectivo
que el anterior al determinar el tiempo exacto que el trabajador permanece
en la empresa, sin depender de ninguna otra persona. La única
desventaja sería el riesgo de fraude, por el que un trabajador podría “fichar”
por otro simplemente por tener su elemento de control.
– Mediante huella digital: es un sistema muy cómodo para el trabajador
y muy seguro, pues evita que acceda personal ajeno a la organización,
y además se elimina el riesgo de fraude que podían tener los métodos anteriores.
– Mediante otros métodos: en algunas organizaciones no se suele registrar
la hora de acceso ni de salida de la empresa, sino la de puesta en marcha
y detención de las herramientas de trabajo (hora en la que se enciende
y se apaga el ordenador, determinada maquinaria de producción,
etc.), es un método más discreto que evita la sensación de excesivo control
que podría tener el trabajador.
Medidas de prevención
Establecer o incrementar medidas de control horario para prevenir el absentismo
puede ser efectivo a corto plazo, pero el clima laboral se podría ver
resentido y a medio y largo plazo no suelen servir de mucho. Lo ideal sería
realizar un plan preventivo, que sustituyera o complementara a las medidas
de control horario, partiendo de una serie de mejoras como pueden ser:
La teoría de los “clientes
internos”
Se basa en tratar a los trabajadores de
la empresa con la misma atención y nivel
de servicio que a los propios clientes.
– Mejorar la comunicación interna: tiene que existir un mecanismo interno
de transmisión de información entre los trabajadores y sus superiores
y viceversa, de forma que el posible malestar ante determinadas
situaciones (por ejemplo, un conflicto con mandos o superiores, malas
condiciones de trabajo, escasa remuneración en algunos puestos, etc.),
llegue a oídos de sus responsables y se tomen las medidas oportunas para
solucionarlas.
– Mejorar la motivación: esta se suele incrementar cuando existe un reconocimiento
y valoración de la labor del trabajador (por parte de sus superiores),
un plan de formación, expectativas de promoción e incluso una
buena estrategia de marketing interno.
Marketing interno
– Mejorar el clima laboral: la relación e integración de los trabajadores
Trata de potenciar la imagen de la compañía
entre sus empleados. Buscando
es fundamental. En la medida en que estos se encuentren más a gusto
en la empresa disminuirán los índices de absentismo. Esto se puede conseguir
incorporando trabajadores con perfiles que encajen con los ya exis-
productos o servicios de la empresa, así
que estos se identifiquen mejor con los
tentes en plantilla, con una política salarial y de promoción justa, fomentando
las relaciones informales a través de actividades deportivas, esta forma su motivación y su fidelidad
como con su filosofía, mejorando de
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culturales, etc.
a la compañía.

248
Principales líneas de actuación
laboral del Ministerio de Sanidad,
Política Social e Igualdad
– Promocionar acciones positivas e impulsar
la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en
el acceso al empleo, la retribución y la
promoción.
– Adoptar medidas de corresponsabilidad
de mujeres y hombres para conciliar
las responsabilidades familiares y
domésticas con el empleo, entre las
que cabe destacar:
• La ampliación de los permisos de paternidad
y maternidad.
• La flexibilización de los horarios de
trabajo.
• La concesión de permisos y licencias
para un ejercicio parental responsable,
etc.
Web
– Mejorar las condiciones de seguridad laboral: las empresas que han
desarrollado un amplio plan de prevención de riesgos laborales, incluso
por encima de las exigencias legales, tienen un menor número de accidentes
y enfermedades profesionales, lo que redunda en unos menores
índices de absentismo laboral.
– Mejorar la flexibilidad horaria: muchos de los problemas de absentismo
se producen por la rigidez en los horarios de trabajo. Cada trabajador
es diferente, de forma que algunos pueden preferir entrar antes,
para tener parte de la tarde libre, mientras que otros preferirán no madrugar
y entrar a trabajar un poco más tarde, sin olvidarnos de aquellos
que demandan más tiempo libre al medio día para comer relajadamente,
tomarse un descanso, etc., de forma que una mayor flexibilidad
horaria permitirá conciliar mejor la vida laboral y personal del trabajador
haciendo disminuir los índices de absentismo.
1.4 > Formulario de recogida de datos
sobre absentismo laboral
El responsable de cada departamento deberá informar al departamento de
Recursos Humanos de las ausencias que se produzcan en su sección a través,
normalmente, de la cumplimentación de un formulario. En él, deberá
comunicar tanto la fecha como el motivo de la no asistencia del trabajador,
así como la presentación o no del justificante oportuno.
El departamento de Recursos Humanos archivará el formulario y el justificante
en el expediente del trabajador y, en su caso, tomará medidas al respecto
(apercibimiento, sanción, descuento en la nómina, etc.) (Figura 13.1).
FORMULARIO DE RECOGIDA DE DATOS SOBRE ABSENTISMO
Una de las mejores fuentes para la obtención
de información sobre cómo implementar
medidas de conciliación de
Departamento: ......................................................
Nombre del trabajador: ............................................
Período de la ausencia:
vida familiar y laboral en una empresa es
la página web del área de igualdad del
Desde el ___/ ___ / ___ hasta el ___/ ___ / ___
Ministerio de Sanidad, Política Social e MOTIVO DE LA AUSENCIA
Igualdad: www.migualdad.es.
Incapacidad temporal:
Web
Enfermedad profesional
Enfermedad común
Accidente laboral
Accidente no laboral
Permiso retribuido Causa: ..........................
Concilia es el plan integral de conciliación
de la vida personal y laboral en la
Administración General del Estado, es un
paquete de medidas que suponen la normativa
más completa aprobada nunca en
nuestro país en esta materia, pues recoge
las iniciativas más avanzadas del sector
público y privado sobre la cuestión.
Puedes encontrar todos los detalles
sobre el plan Concilia en la página web
Permiso no retribuido
Falta de puntualidad
Ausencia injustificada
Suspensión de empleo y sueldo
Se adjunta justificante
Sí
Tipo de justificante: ...............
Observaciones:
Causa: ..........................
No
Firma
RESPONSABLE DEL DEPARTAMENTO
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del Mi nisterio de Política Territorial y
13.1. Formulario de recogida de datos sobre absentismo laboral.
Administraciones Públicas: www.mpt.es.

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales
249
Algunos de los justificantes que se suelen adjuntar en determinados permisos
retribuidos de los trabajadores son los siguientes:
Justificantes más frecuentes
Causa de la ausencia
Matrimonio.
Nacimiento de un hijo.
Consulta médica.
Enfermedad grave de familiar
hasta el 2.º grado.
Traslado de domicilio.
Exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto.
Cumplimiento de deberes de
carácter público y personal.
Tipo de justificante
Libro de familia, certificado judicial o certificado emitido por la correspondiente
confesión religiosa.
Presentación del libro de familia o certificado judicial.
Citación previa de los servicios médicos y, posteriormente, el justificante médico
de asistencia.
Certificado médico.
Certificado de empadronamiento en el nuevo domicilio.
Citación previa de los servicios médicos y, posteriormente, el justificante médico
de asistencia.
Certificado emitido por el órgano jurisdiccional, administrativo o electoral.
Actividades propuestas
1·· REM, SL es una empresa con 93 trabajadores que trabajan a jornada completa (8 horas/día) durante 225
días laborables al año. Sabiendo que por determinadas ausencias se han perdido un total de 750 jornadas (de
las cuales 320 no estaban justificadas) calcula los índices anuales de absentismo de la empresa.
2·· La empresa REM, SL quiere elaborar un plan
preventivo para disminuir sus índices de absentismo.
Ayúdala elegir 3 medidas concretas que,
según tu opinión, sean las más eficaces para alcanzar
sus objetivos. Justifica tu respuesta.
3·· El director del departamento de administración
de la empresa REM, SL (Diego García
Agüero) remite al departamento de Recursos
Humanos el correspondiente formulario de recogida
de datos sobre absentismo laboral de
José Montero López, que estuvo de baja desde
el 7 al 11 de septiembre de 20XX por encontrarse
enfermo con gripe. El trabajador entregó
los correspondientes justificantes de la
baja médica.
Rellena dicho formulario, haciendo constar, en
el apartado de observaciones, la enfermedad
concreta que produjo la baja.
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250
2 >> Las vacaciones
Preferencia para la elección
de vacaciones
En ocasiones, varios trabajadores piden
las vacaciones en las mismas fechas (julio,
agosto, Navidades, etc.), siendo imposible
satisfacer las demandas de todos
ellos. En estos casos la empresa suele establecer
un orden de preferencia en la
elección, en función de distintos criterios,
como pueden ser la antigüedad en
la empresa, el número de hijos, etc.
Como ya hemos visto, cada trabajador tiene derecho a un mínimo de 30
días naturales de vacaciones (por año trabajado). La empresa deberá elaborar
un calendario anual con los períodos de vacaciones de todos sus emplea -
dos, de forma que estos los conozcan con una antelación mínima de al menos
2 meses.
El procedimiento para seguir, en cuanto a su forma, suele ser diferente en
cada empresa, pero acostumbra a constar de los mismos pasos:
1. Propuesta de un período de vacaciones concreto por parte del trabajador.
2. Respuesta de la empresa, aceptando o modificando dicho período. El
tiempo de vacaciones se debe fijar de común acuerdo entre la empresa
y el trabajador (en caso de desavenencia entre ambas partes, se podría
llegar a un procedimiento judicial abreviado que dictaminara la fecha
de disfrute de las mismas).
3. Elaboración del calendario anual de vacaciones.
Ejemplos
Propuesta y asignación de vacaciones
Raquel Sanz trabaja en el departamento de administración de Teide, SA con domicilio en Madrid, y solicita sus
vacaciones a través del modelo oficial de propuesta de vacaciones de su empresa.
A Raquel le gustaría estar libre durante la segunda quincena de agosto, pues quiere alquilar un apartamento
en la playa con sus amigas, y además disfrutar de la segunda quincena de diciembre, para pasar las Navidades
con su familia.
En la respuesta de la empresa se acepta la propuesta para diciembre, pero se modifica la de agosto, pues en
ese período habría muchos trabajadores del mismo departamento de vacaciones y este quedaría desatendido.
En este caso, según le informa la dirección de Recursos Humanos, se han seguido criterios de antigüedad para
asignar los períodos de vacaciones, y como Raquel solo lleva un año en la empresa y es la última incorporación
de su departamento, deberá disfrutar sus vacaciones en la primera quincena de agosto.
La empresa elabora además la parte del calendario anual de vacaciones que se corresponde con el período
estival.
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Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales
251
Propuesta de vacaciones:
AÑO 20XX
Nombre empleado:
Departamento:
Autorizado por:
Departamento:
Raquel Sanz
Administración
TEIDE, SA
ENERO FEBRERO MARZO
L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D
1 1
1 2 3 4 2 3 4 5 6 7 8 2 3 4 5 6 7 8
5 6 7 8 9 10 11 9 10 11 12 13 14 15 9 10 11 12 13 14 15
12 13 14 15 16 17 18 16 17 18 19 20 21 22 16 17 18 19 20 21 22
19 20 21 22 23 24 25 23 24 25 26 27 28 23 24 25 26 27 28 29
26 27 28 29 30 31 30 31
ABRIL MAYO JUNIO
L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D
1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
6 7 8 9 10 11 12 4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
13 14 15 16 17 18 19 11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
20 21 22 23 24 25 26 18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
27 28 29 30 25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D
1 2
1 2 3 4 5 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6
6 7 8 9 10 11 12 10 12 13 14 14 15 16 7 8 9 10 11 12 13
13 14 15 16 17 18 19 17 P 18 P 19 P 20 P 21 P 22 P 23 P 14 15 16 17 18 19 20
20 21 22 23 24 25 26 24 P 25 P 26 P 27 P 28 P 29 P 30 P 21 22 23 24 25 26 27
27 28 29 30 31 31 P
28 29 30
OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D
1
1 2 3 4 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6
5 6 7 8 9 10 11 9 10 11 12 13 14 15 7 8 9 10 11 12 13
12 13 14 15 16 17 18 16 17 18 19 20 21 22 14 15 16 17 P 18 P 19 P 20 P
19 20 21 22 23 24 25 23 24 25 26 27 28 29 21 P 22 P 23 P 24 P 25 P 26 P 27 P
26 27 28 29 30 31 30 28 P 29 P 30 P P
13.2. Calendario de propuesta de vacaciones de Raquel Sanz.
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252
Respuesta de vacaciones:
AÑO 20XX
Nombre empleado:
Departamento:
Autorizado por:
Departamento:
Raquel Sanz
Administración
JJ Natal
Recursos Humanos
TEIDE, SA
ENERO FEBRERO MARZO
L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D
1 1
1 2 3 4 2 3 4 5 6 7 8 2 3 4 5 6 7 8
5 6 7 8 9 10 11 9 10 11 12 13 14 15 9 10 11 12 13 14 15
12 13 14 15 16 17 18 16 17 18 19 20 21 22 16 17 18 19 20 21 22
19 20 21 22 23 24 25 23 24 25 26 27 28 23 24 25 26 27 28 29
26 27 28 29 30 31 30 31
ABRIL MAYO JUNIO
L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D
1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
6 7 8 9 10 11 12 4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
13 14 15 16 17 18 19 11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
20 21 22 23 24 25 26 18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
27 28 29 30 25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D
1 2
1 2 3 4 5 V3 V4 V5 6V 7V 8V 9V
1 2 3 4 5 6
6 7 8 9 10 11 12 10 V 12 V 13 V 14 V 14 V 15 V 16 V 7 8 9 10 11 12 13
13 14 15 16 17 18 19 17 V 18 19 20 21 22 23 14 15 16 17 18 19 20
20 21 22 23 24 25 26 24 25 26 27 28 29 30 21 22 23 24 25 26 27
27 28 29 30 31 31 28 29 30
OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D
1
1 2 3 4 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6
5 6 7 8 9 10 11 9 10 11 12 13 14 15 7 8 9 10 11 12 13
12 13 14 15 16 17 18 16 17 18 19 20 21 22 14 15 16 17 V 18 V 19 V 20 V
19 20 21 22 23 24 25 23 24 25 26 27 28 29 21 V 22 V 23 V 24 V 25 V 26 V 27 V
26 27 28 29 30 31 30 28 V 29 V 30 V V
13.3. Calendario de respuesta a la propuesta de vacaciones de Raquel Sanz.
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Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales
253
Calendario anual:
AL B ERTO GIRALDO IBÁÑ EZ
NOELI A LÓP E Z GARCÍ A
P EDR O MARTÍN EZ C AMP OS
MARÍ A MUÑOZ RUIZ
MARTA OP A Ñ EL RAMÍREZ
ENRI QU E R AMOS GARCÍ A
JU AN LUI S TORRAD O
FERNÁNDE Z
EDUARDO V ELA SC O
HERN ÁND EZ
RA QU EL S ANZ J IM ÉNE Z
MARÍ A OV E J ER O GARCÍ A
RAM ÓN FERNÁNDEZ LÓP E Z
EMILI O R E Y MUÑ OZ
MACAR EN A MOTA DÍ EZ
ANDR É S MA TE O MOR EN O
TER E S A GA RCÍ A GARCÍ A
LUCAS P ÉR EZ LE ÓN
JULIO 20XX
X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
A GO S TO 20XX
S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
S E P TI EMBR E 20XX
M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
JOS É A B A J O GÓM EZ
LUIS R ELAÑ O TOLED O
CARMEN NA V ARR O
ZAMOR A
FR ANCI SC O ARI A S
S A A V EDR A
MARÍ A JIMÉN EZ
HERN ÁND EZ
JIMEN A DEL PU E Y O SAIZ
P A TRICI A M ENA V ILCHE S
JU AN MAR ANJ O CORTÉ S
13.4. Calendario de vacaciones estivales del departamento de administración de la empresa Teide, SA.
Actividades propuestas
4·· Carmen Franco trabaja en el departamento de marketing de Spanish, SL con domicilio en Burgos, y solicita
sus vacaciones, a través del modelo oficial de propuesta de vacaciones de su empresa, del 1 al 15 de septiembre
y del 16 al 30 de noviembre.
En la respuesta del director de Recursos Humanos (Felipe Mota) se acepta la propuesta para septiembre, pero
se modifica la de noviembre, debido a que en ese período se va a diseñar una nueva campaña publicitaria, necesitando
a todo el personal. La empresa sustituyó ese período por la primera quincena del mismo mes.
Cumplimenta el modelo de propuesta de solicitud de vacaciones de Carmen, así como el de repuesta del director
de Recursos
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Humanos.

254
3 >> Las excedencias
Derecho de reincorporación
del trabajador
Dependerá del tipo de excedencia:
– Excedencia forzosa: reserva del puesto
de trabajo.
– Excedencia voluntaria: derecho preferente
si existe vacante de igual o similar
categoría.
– Excedencia por cuidado de hijos o familiar:
• Primer año: reserva del puesto de
trabajo.
• Resto del período: reserva de puesto
de categoría similar.
Como hemos visto en la Unidad 9, las excedencias son suspensiones del contrato
de trabajo por diversas causas, que permiten, transcurrido el período
establecido por el Estatuto de los Trabajadores (o convenio colectivo o contrato
de trabajo), la reincorporación del trabajador a la empresa.
Las excedencias requieren de un mecanismo de registro y control por parte
del departamento de Recursos Humanos, puesto que, al tener los trabajadores
reserva de su puesto (o de uno similar) o bien derecho preferente de
incorporación, habrá que tenerlas en cuenta a la hora de planificar las
plantillas.
El mecanismo de registro y control de las excedencias es el siguiente:
1. Archivo de la carta de solicitud de excedencia del trabajador en el expediente
de personal.
2. Anotación en el registro de control de excedencias del personal.
Si no se atendiera el derecho del trabajador, este podría interponer una demanda
judicial exigiendo responsabilidades a la empresa. Por tanto, controlar
y mantener actualizado este registro será otra de las acciones para rea -
lizar por el departamento de Recursos Humanos.
Ejemplos
Registro de control de excedencias
En la empresa Eurofresh, SA dedicada a la instalación y montaje de sistemas de aire acondicionado, se han solicitado
a lo largo del año las siguientes excedencias:
− Ventura Prada Carbajo del departamento de administración, y en el puesto de auxiliar administrativo, pidió
el 1 de abril de 2010 una excedencia de un año para cuidar a su padre que tuvo un accidente de tráfico.
− Julia Bueno García del departamento
de producción, y en el puesto de
técnico de montaje, pidió el 15 de
mayo de 2010 una excedencia voluntaria
de 2 años con el objeto de
finalizar sus estudios universitarios.
− Miguel Montero López del departamento
de ventas y en el puesto de
técnico comercial, pidió el 25 de noviembre
de 2010 una excedencia de
2 años para cuidar a su hijo.
Realizamos las anotaciones en el registro
de control de excedencias del personal
de la empresa, resaltando la fecha
de finalización de la misma y el
derecho del trabajador como datos más
importantes para la planificación de
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las futuras plantillas.

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales
255
REGISTRO DE CONTROL DE EXCEDENCIAS DEL PERSONAL
TRABAJADOR:
TIPO DE EXCEDENCIA:
Ventura Prada Carbajo
Cuidado de familiares
DEPARTAMENTO:
FECHA DE INICIO:
Administración 1 de abril de 2010
PUESTO DE TRABAJO:
FECHA DE FINALIZACIÓN:
Auxiliar administrativo 30 de marzo de 2011
DERECHO DEL TRABAJADOR
Reserva de puesto de trabajo
TRABAJADOR:
Julia Bueno García
DEPARTAMENTO:
TIPO DE EXCEDENCIA:
Voluntaria
FECHA DE INICIO:
Producción 15 de mayo de 2010
PUESTO DE TRABAJO:
FECHA DE FINALIZACIÓN:
Técnico de montaje 14 de mayo de 2012
DERECHO DEL TRABAJADOR
Derecho preferente de reincorporación
TRABAJADOR:
Miguel Montero López
DEPARTAMENTO:
TIPO DE EXCEDENCIA:
Cuidado de hijos
FECHA DE INICIO:
Ventas 25 de noviembre de 2010
PUESTO DE TRABAJO:
FECHA DE FINALIZACIÓN:
Técnico comercial 24 de noviembre de 2012
DERECHO DEL TRABAJADOR
Reserva de puesto de categoría similar
13.5. Registro de control de excedencias del personal.
Actividades propuestas
5·· En la empresa Satisfaction, SL dedicada a la promoción de grupos musicales de pop-rock, se han solicitado
a lo largo del año las siguientes excedencias:
− Manuel Jiménez Tolosa del departamento de administración, y en el puesto de técnico en gestión financiera,
pidió el 20 de febrero de 2010 una excedencia de 2 años para cuidar a sus padres.
− Rafael Segovia Bercial del departamento de marketing, y en el puesto de técnico de promoción, pidió el 25
de junio de 2010 una excedencia forzosa e indefinida puesto que salió elegido como alcalde de su ciudad.
− Antonio Tomás Tomás, del departamento de logística y en el puesto de operario de transporte, pidió el 5 de
septiembre de 2010 una excedencia de un año para ayudar a su mujer a montar su propio negocio.
Realiza las anotaciones en el registro de control de excedencias del personal de la empresa, resaltando la fecha
de finalización de la misma y el derecho del trabajador como datos más importantes para la planificación
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de las futuras plantillas.

256
4 >> Los viajes
Como ya hemos visto, el personal de la empresa puede ser desplazado, de
forma temporal, para realizar sus funciones en otra localidad. Al finalizar
el desplazamiento, el trabajador deberá cumplimentar una hoja de control
de gastos (Figura 13.6).
HOJA DE CONTROL DE GASTOS DEL PERSONAL DESPLAZADO
Nombre:
Departamento:
Puesto:
Gastos de viaje (locomoción)
Avión:
Tren:
Bus:
Otros: ………………………….
Número de kilómetros × cuantía/km:
Coche: Gastos de peaje:
Gastos de aparcamiento:
Gastos de estancia (dietas)
Hotel:
Otros: ………………………….
Gastos de manutención (dietas)
Restaurantes:
Otros: ………………………….
Presenta justificantes Sí No
Presenta justificantes Sí No
Presenta justificantes Sí No
A. IMPORTE TOTAL DE GASTOS:
B. IMPORTE PREVIO ENTREGADO:
Diferencia (A – B):
Destino:
Período:
N.º de días que pernocta:
N.º de días que no pernocta:
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Importe: ………………………………………………
Diferencia positiva:
(A percibir por el trabajador)
Firma
Trabajador
Diferencia negativa:
(A devolver por el trabajador)
Firma
Representante de la empresa
13.6. Hoja de control de gastos del personal desplazado.
La empresa entrega, previamente al desplazamiento, una cantidad estimativa
(un anticipo), tras rellenar el documento anterior, el trabajador devolverá
la cuantía sobrante o la empresa le abonará la diferencia.
Actividades propuestas
6·· Un trabajador justificó 320 € de billete de avión, 710 € de hotel y 430 € de restaurantes. La empresa le
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entregó previamente 1400 € ¿ qué cantidad tendrá que liquidar el trabajador? ¿ A percibir o a devolver?

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales
257
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· ¿ Qué es el absentismo laboral? Explica brevemente los diferentes tipos de absentismo que conozcas, poniendo
un ejemplo de cada uno de ellos.
2·· ¿ Cuáles son las principales causas del absentismo laboral? Enumera los tipos de costes que este tiene para la
empresa, poniendo al menos un ejemplo de cada uno de ellos.
3·· Enumera los diferentes tipos de medidas de control del absentismo laboral. En tu opinión, ¿ cuál te parece la
más eficaz?
4·· Explica brevemente las medidas de prevención del absentismo laboral en la empresa.
5·· Con relación a las vacaciones de los trabajadores ¿ qué documentos se suelen utilizar en la empresa?
6·· ¿ Quién debe establecer las fechas de los períodos de disfrute de las vacaciones de los trabajadores de la em -
presa?
7·· ¿ Qué tipos de excedencias conoces? ¿ Qué derechos de reincorporación a la empresa tienen aparejadas, cada
una de ellas, para los trabajadores?
8·· ¿ Qué mecanismo sigue la empresa para tener en cuenta las excedencias a la hora de la planificación de
plan tillas?
9·· ¿ Cuál es el funcionamiento de la hoja de control de gastos, que tendría que cumplimentar todo trabajador desplazado
a su regreso?
10·· Realiza una tabla con todos los documentos sobre incidencias laborales estudiados en esta unidad, expresando
el nombre de cada uno de ellos, así como su utilidad.
.: APLICACIÓN :.
1·· Print, SA es una empresa alavesa dedicada a la fabricación de papel, tiene en plantilla a 89 trabajadores distribuidos
entre varios departamentos, entre los cuales está el de Recursos Humanos. Iker Alcorta Abarrategui trabaja
en este último y tiene que realizar una serie de tareas relativas a diferentes incidencias laborales:
– Realiza las anotaciones en el registro de control de excedencias de Marta Soria Catalán, que ha trabajado durante
varios años en el departamento de administración como técnico en gestión administrativa, y que ha pedido, con
fecha 15 de junio de 2010, una excedencia de 2 años para cuidar a su hijo.
– El director del departamento de producción de Print, SA (Juan Sánchez Menéndez) remite a Recursos Humanos el
correspondiente formulario de recogida de datos sobre absentismo de Ana Rebollar García, que estuvo de baja
desde el 1 al 12 de junio de 2010 por un accidente laboral. La trabajadora entregó los correspondientes justificantes
de la baja médica. Iker será el encargado de revisar y archivar dicho justificante.
– Alfonso Gómez Santos trabaja en el departamento de ventas de Print, SA como comercial de la compañía, y ha tenido
que desplazarse durante 10 días (desde el 1 al 10 de junio de 2010) a Castellón, para realizar tareas de promoción
entre los clientes de la zona levantina. A Alfonso le entregaron de forma anticipada 1 400 €, en concepto
de dietas y gastos de locomoción, y a su regreso ha justificado las siguientes cuantías: 270 € del importe del billete
de avión, 650 € del hotel y 310 € de restaurantes. Iker será el encargado de revisar y aprobar la hoja de control
de gastos.
Ayuda a Iker, así como a Juan y a Alfonso respectivamente, a cumplimentar los 3 documentos anteriores, de vital
importancia para el funcionamiento del departamento de Recursos Humanos.
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258
Caso final 1
Informe sobre absentismo y medidas preventivas para implantar
·· Domingo Monterrubio es el director de Recursos Humanos de Mountain, SA empresa cántabra dedicada a la
realización de actividades lúdico-deportivas y de aventura al aire libre, destinadas tanto al personal de empresas,
como a grupos y particulares de toda España.
Domingo ha recibido una llamada del director general expresándole su preocupación por el incremento de las
bajas, permisos, retrasos en la incorporación al trabajo, etc., que ha percibido en los últimos meses, por lo
que le solicita la elaboración de un informe que contenga los índices concretos de absentismo, tanto de este
año como de años anteriores, así como la propuesta de una serie de medidas preventivas que se puedan implantar
en la empresa para que, de cara al año que viene, se pueda incrementar la competitividad disminuyendo
los índices de absentismo laboral.
Domingo se pone a trabajar en el informe, conociendo los siguientes datos:
Los índices de absentismo de los 2 ejercicios anteriores fueron:
– Año 2008:
• Índice de absentismo justificado = 2,32%
• Índice de absentismo injustificado = 0,95%
• Índice de absentismo total = 3,27%
– Año 2009:
• Índice de absentismo justificado = 2,77%
• Índice de absentismo injustificado = 1,08%
• Índice de absentismo total = 3,85%
– Año 2010:
Domingo los tiene que calcular utilizando los siguientes
datos:
• En la empresa trabajan 32 personas a jornada
completa (8 horas/día) durante 225 días laborables
al año.
• Por diferentes tipos de ausencias se han perdido
un total de 340 jornadas (de las cuales 92
no estaban justificadas).
Elabora el informe, requerido por el director general,
estableciendo una serie de medidas preventivas
para eliminar la tendencia ascendente
de los índices de absentismo.
Solución ·· Lo primero que habría que hacer es calcular los índices de absentismo para el año 2010:
Total horas de trabajo al año = 32 trabajadores × 225 jornadas × 8 horas = 57 600 horas.
El número de jornadas perdidas justificadas asciende a 248 (resultado de restar 340 - 92).
Total horas de absentismo justificado = 248 jornadas × 8 horas = 1 984 horas de ausencia justificada.
Total horas de absentismo injustificado = 92 jornadas × 8 horas = 736 horas de ausencia injustificada.
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Total horas de absentismo = 1 984 horas + 736 horas = 2 720 horas de ausencia.

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales
259
1
1 984 horas
Índice de absentismo justificado = × 100 = 3,44%
57 600 horas
736 horas
Índice de absentismo injustificado = × 100 = 1,27%
57 600 horas
2 720 horas
Índice de absentismo total = × 100 = 4,72%
57 600 horas
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
% Justificado
% Injustificado
% Total
1,0
0,5
0,0
Año 2008 Año 2009 Año 2010
13.7. Gráfico de la evolución del absentismo laboral en Mountain, SL. Solución del caso final.
Los índices de absentismo de la empresa han seguido una tendencia ascendente en los últimos años, pasando
de un 3,27 a un 4,72%, es decir, se han incrementado casi en punto y medio lo cual resulta muy preocupante.
Estudiadas las potenciales causas del mismo se proponen una serie de medidas a la dirección general de la empresa
que pasamos a enumerar:
− Establecer estrategias de marketing interno, para conocer las inquietudes, problemas y necesidades de los
trabajadores de la empresa, de forma que estas se puedan atender a tiempo, generando un mejor clima laboral.
− Realizar un buen plan de formación en las diferentes actividades que realiza la empresa, para que los trabajadores,
por un lado incrementen sus conocimientos, y por otro se sientan valorados.
− Mejorar el plan de prevención y riesgos laborales, invirtiendo en más y mejores elementos de seguridad para
los trabajadores, puesto que gran parte de las ausencias justificadas se deben a accidente laboral o enfermedad
profesional.
− Establecer medidas de flexibilización de jornadas, de forma que se pueda compatibilizar la vida personal con
la laboral. Una medida importante en este sentido sería intentar comprimir la jornada, reduciendo los largos
y tediosos períodos para comer, de forma que el trabajador termine antes su jornada, dándole pie a poder
realizar otras actividades de carácter personal.
En definitiva, con este tipo de medidas se pretende mejorar la calidad de vida del personal de la empresa, tanto
en su jornada laboral como fuera de ella. De esta forma se tendrá una percepción más positiva sobre el desem -
peño del trabajo por lo que los índices de absentismo disminuirán, y este cambio de tendencia hará que se incremente
la productividad de la empresa y por tanto su competitividad en el mercado.
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260
Ideas clave
EL ABSENTISMO LABORAL
Absentismo
laboral:
– Justificado
– Injustificado
Cálculo de los
índices de
absentismo
Medidas de
control:
– Observación
directa
– Elementos de
control
– Huella digital
– Otros
Medidas de prevención,
para mejorar:
– La comunicación interna
– La motivación
– El clima laboral
– Las condiciones de
seguridad laboral
– La flexibilidad horaria
Documento:
Formulario
de recogida
de datos
LAS VACACIONES
Documentos
Propuesta de
vacaciones
del trabajador
Respuesta de la
empresa
Calendario anual
de vacaciones
LAS EXCEDENCIAS
Archivo de la carta de
solicitud
Documento:
Registro de control de excedencias
del personal
LOS VIAJES
Documento:
Hoja de control
de gastos
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Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales
REVISTA ADMINISTRATIVA
DETECTIVES CONTRA
EL ABSENTISMO LABORAL
La imagen televisiva de los detectives privados se desmiente en el umbral de entrada de los
despachos donde trabajan. No utilizan sombreros ni gabardina, sino que pasan desa percibidos
entre el resto de civiles que caminan por las calles. Con el anonimato como regla de oro,
la actividad de estos expertos se ha visto “levemente incrementada” debido a la crisis.
Es en las empresas donde la inestabilidad
financiera les hace
desconfiar aún más de las bajas,
a veces fingidas, de sus empleados.
Esto se debe a que hoy día
la información de primera
mano es “básica en cualquier
negocio”. Por ello, el contraespionaje
industrial, la investigación
y la lucha contra el fraude
laboral son los temas que se repiten
con mayor frecuencia entre
estos profesionales del seguimiento.
Los detectives privados notan la
debilidad económica de estos
meses que ha puesto en alerta a
las empresas. Estas deciden invertir
en servicios de investigación
para resolver los conflictos
que se les plantean. “El recorte
de gastos de una empresa afecta
a todos y nuestro oficio, el de detectives,
es un gasto más que
evidentemente interesa. No se
suele vigilar a los empleados antes
de su contratación, aunque
en el caso de darse, es más habitual
entre empresas, sobre todo
por temas de competencia desleal”,
afirman desde Detectives
Asociados.
[…] Actualmente, alrededor del
40% de las investigaciones realizadas
por detectives privados en
Navarra están relacionadas con
el ámbito laboral (bajas fingidas,
competencia desleal entre
empresas, mala práctica de los
empleados o control de ejecutivos
para que no pasen informes
a la competencia). Otro 35% correspondería
al área económicoempresarial,
donde se indaga
sobre fraude, piratería o delitos
societarios. Y el restante 25%
versaría sobre la esfera familiar,
donde la investigación de infidelidades
ha descendido debido a
que, con la nueva Ley del Divorcio,
no hay que aportar pruebas
de este tipo para justificar la
decisión. “Es más habitual la demanda
de servicios relacionados
con la investigación de separaciones
y divorcios como, por
ejemplo, la búsqueda de pruebas
que acrediten la suficiencia
de ingresos del ex cónyuge para
dejar de pasar una pensión”, dicen
en Detectives Asociados.
De cualquier manera, los expertos
coinciden y no aconsejan realizar
un seguimiento de más
de 5 días seguidos. “Si el caso se
alarga, situación que puede
darse, hay que alternar para que
la persona no se entere”, aseveran.
Independientemente de los
temas que aborden, la cautela y
el anonimato son sus principales
armas.
Fuente:
www.diariodenavarra.com
Actividades
1·· ¿ Estás de acuerdo con la introducción de este tipo de medidas para combatir el absentismo laboral? Razona
tu respuesta.
2·· Si trabajaras en el departamento de Recursos Humanos, ¿ qué tipo de medidas introducirías en tu empresa
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para intentar disminuir los índices de absentismo?

14
u n i d a d
Recursos
Humanos
y calidad
SUMARIO
■
■
■
Fundamentos y principios básicos de un
modelo de gestión de calidad
Aplicación de procedimientos de calidad en
la gestión de los Recursos Humanos
Tres pilares para una gestión de calidad de
los Recursos Humanos: prevención de
riesgos, protección de datos de carácter
personal y protección del medio ambiente
OBJETIVOS
·· Comprender el significado y alcance de los
modelos de gestión de calidad.
·· Identificar los principios de la gestión de
calidad.
·· Distinguir las fases de implantación de un
modelo de calidad.
·· Conocer el modelo de autoevaluación
EFQM.
·· Aplicar procedimientos de calidad en la
gestión de los Recursos Humanos.
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Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad
263
1 >> Fundamentos y principios básicos
de un modelo de gestión de calidad
Resulta difícil dar una definición concreta del término calidad. En el ámbito
empresarial decimos que:
Calidad es la adecuación de un producto o servicio a unas características
especificadas.
Por tanto, podríamos hablar de calidad cuando se ha identificado adecuadamente
qué es lo que los consumidores esperan de un determinado producto
o servicio y se han cubierto tales expectativas.
1.1 > Los modelos de gestión de calidad
Los modelos de gestión de calidad son sistemas integrales que
afectan a todos los procesos que se llevan a cabo en una empresa
y que, basándose en criterios racionales de control, aseguran la
mejora continua de la empresa.
Los sistemas de gestión de calidad tienen su origen en Japón y surgieron
tras la II Guerra Mundial como respuesta de la maltrecha economía nipona
para acceder a los mercados internacionales.
Estos sistemas se basaban en modelos de gestión participativos en los que
los trabajadores se agrupaban en círculos de calidad, esto es, grupos de trabajadores
dotados de responsabilidad y capacidad de decisión cuya misión
era detectar los defectos del proceso productivo y proponer posibles soluciones
a tales deficiencias.
Con el tiempo, el concepto de calidad ha evolucionado y se han acuñado
otros términos como el de calidad total o, más recientemente, el de
excelencia:
− Cuando hablamos de calidad total nos referimos a una filosofía empresarial,
orientada hacia los clientes, que considera la empresa como una
enorme máquina en la que todas las piezas y engranajes (gerente, directivos,
operarios, etc.), trabajan en la misma dirección y comprometidos
con los objetivos empresariales.
– El concepto de excelencia remite a la finalidad a la que se debe tender
mediante la mejora continua.
1.2 > Principios de la gestión de calidad
Para abordar el estudio de los principios de la gestión de calidad, es necesario
hablar de las normas ISO. Se trata de una familia de normas técnicas
interrelacionadas que certifican la calidad de las unidades de negocio
de la empresa (nunca de los productos). Estas normas certifican un mínimo
de excelencia y garantizan que la calidad es estable de acuerdo con los objetivos
marcados por la propia empresa.
Normas ISO
Las normas ISO son emitidas por la Organización
Internacional para la Estandarización,
organismo encargado de promover
el desarrollo de normas internacionales
de fabricación, comercio y comunicación
para todas las ramas industriales, a
Lo verdaderamente importante es el proceso que la empresa ha de superar excepción de la eléctrica y la electrónica,
a través de sus comités regionales.
para conseguir el certificado, puesto que tiene que ser evaluada y auditada
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por agentes externos e independientes. Según las normas ISO 9000 revisadas,
existen 8 principios de gestión de calidad.
igual en
Se eligió el término ISO por significar
griego.

264
Vocabulario
Procesos: son el conjunto de operacio -
nes y recursos necesarios para obtener
un resultado deseado.
Gestión por procesos
Los procesos clave de la empresa deben
ser identificados. Para cada uno de ellos
se creará un documento en el que se
describan detalladamente sus fases y
se determine qué persona o personas
deben responder de la correcta gestión.
Los procesos documentados han de cumplir
una triple función:
– Servir de guía a los trabajadores.
– Facilitar la formación y adaptación al
puesto de los nuevos trabajadores.
– Permitir la evaluación de las actuaciones
realizadas, posibilitando así la mejora
continua.
– Enfoque al cliente: dado que las organizaciones dependen de los clientes,
deberían esforzarse en comprender sus necesidades actuales y futuras
y tratar de exceder sus expectativas.
– Liderazgo: los líderes dirigen la organización y establecen los objetivos,
de ellos depende crear el clima adecuado para que todo el personal pueda
involucrarse con tales objetivos.
– Participación del personal: el personal es la esencia de la organización
y esta depende de su compromiso.
– Enfoque basado en procesos: gestionar todas las actividades y recursos
como procesos permite alcanzar más eficientemente los resultados
deseados.
– Enfoque de sistema para la gestión: gestionar todos los procesos que tienen
lugar en la empresa como un sistema integrado, contribuye a la eficacia
y a la eficiencia de la organización en el logro de sus objetivos.
– Mejora continua: la mejora continua del desempeño global de la organización
debería ser un objetivo permanente de esta.
– Enfoque basado en hechos para la toma de decisiones: las decisiones
eficaces se basan en el análisis de los datos y la información.
– Relaciones mutuamente beneficiosas con los proveedores: ya que la organización
y sus proveedores son interdependientes, una relación mutuamente
beneficiosa entre ambos aumenta su capacidad para crear valor.
1.3 > Implantación de un sistema de gestión de calidad
Como ya hemos visto, los sistemas de gestión de calidad se basan en la
mejora continua y esta se consigue mediante la aplicación del siguiente
esquema:
1. Planificación: determinamos qué debemos hacer y cómo.
2. Desarrollo: ponemos en práctica lo planificado.
3. Control: evaluamos la eficacia y eficiencia de nuestra planificación inicial.
4. Ajustes: una vez identificadas las posibles deficiencias o puntos débiles,
los corregimos.
De esta forma, el primer paso para la implantación de un sistema de gestión
de calidad debe ser determinar quiénes somos, qué queremos conseguir
y cómo lo lograremos. En términos de calidad, debemos determinar
cuál es nuestra cultura empresarial, clarificar nuestro propósito e identificar
la misión, visión y valores de nuestra organización.
Elementos de la cultura empresarial
El
La cultura empresarial
nos identifica co -
Es la aspiración que da sentido a la empresa u organización.
propósito
mo empresa y nos diferencia
del resto, es La misión terminación de los objetivos superiores y comprende el conjunto de creen cias que
Concreta el propósito de la empresa en sentido general y abstracto, mediante la de-
la forma de ser y de
sirven de base a todas sus políticas y acciones.
actuar de nuestra organización.
Está determinada
por el pro-
debe ser conocida y compartida por todos los miembros de la organización.
Sobre las metas que se pretende alcanzar y las herramientas que se van a utilizar;
La visión
pósito, la misión, la
visión y los valores. Los Constituyen el núcleo de la cultura empresarial. Ofrecen las líneas directrices para
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valores la labor diaria de todos los miembros de la organización.

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad
265
Una vez formulados y clarificados estos conceptos los líderes deberán
ocuparse de transmitirlos para que sean conocidos y asimilados por todos
los miembros de la organización. Sólo entonces será posible planificar y diseñar
las políticas generales o líneas estratégicas que permitirán alcanzar
los objetivos básicos. El documento en que plasmaremos las políticas
generales y líneas estratégicas es el plan estratégico.
1.4 > Los modelos de autoevaluación: el modelo EFQM
Los modelos de autoevaluación son una herramienta perfecta
para evaluar el grado de implantación y eficacia del plan estratégico
diseñado por la empresa y para medir en qué punto nos
encontramos dentro del camino hacia la excelencia.
De entre todos los modelos de autoevaluación cabe destacar el modelo
EFQM (Fundación europea para la gestión de la calidad). Este modelo, nacido
en 1988 y patrocinado por la Comisión Europea, se basa en la siguiente
premisa:
“La satisfacción del cliente, la satisfacción de los empleados y un
impacto positivo en la sociedad se consiguen mediante el liderazgo
en política y estrategia, una acertada gestión de personal,
el uso eficiente de los recursos y una adecuada definición de los
procesos, lo que conduce finalmente a la excelencia de los resultados
empresariales”.
Lógica REDER
El modelo EFQM está basado en la lógica
REDER:
R
E
D
E
R
Se determinan los Resultados
que se quieren conseguir.
Se planifican los Enfoques.
Se Despliegan los enfoques.
Se Evalúan los enfoques y despliegues.
Se Revisan los enfoques y despliegues.
El modelo EFQM es por tanto una herramienta para la gestión de calidad
que, partiendo de la sensibilización del equipo directivo y del personal
y apostando claramente por una gestión por procesos, permite orientar
la organización hacia el cliente.
La base del modelo EFQM es la autoevaluación, un examen global y sistemático
de la empresa u organización que se compara con un modelo de
excelencia empresarial. Esta autoevaluación permite identificar los puntos
fuertes y las áreas de mejora, de manera que se puedan diseñar planes
de acción con los que fortalecer la organización (mejora continua).
Empowerment
Filosofía de trabajo, muy relacionada
con los círculos de calidad y los grupos
de mejora, que se basa en sustituir el
tradicional modelo jerárquico lineal por
equipos autodirigidos donde la información
se comparte y donde los trabajadores
tienen capacidad de decisión.
Parte de dos ideas fundamentales:
– Los trabajadores se implican más
cuando se responsabilizan de algo que
perciben como importante.
– Los trabajadores son los más adecuados
para tomar una decisión, puesto
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que se relacionan directamente con
los procesos.

266
Normalmente en las empresas, para la implantación del modelo, se crean
grupos de trabajo, similares a los círculos de calidad, que trabajan sobre
uno o varios criterios o subcriterios.
Criterios EFQM
El modelo EFQM consta de 9 elementos principales
(criterios) que son puntuados y ponderados para
determinar el progreso de la organización hacia la
excelencia empresarial.
Estos criterios están divididos a su vez en
subcriterios.
Criterio 1
Criterio 2
Criterio 3
Criterio 4
Criterio 5
Criterio 6
Criterio 7
Criterio 8
Criterio 9
Liderazgo.
Política y estrategia.
Gestión del personal.
Alianzas y recursos.
Procesos.
Resultados en los clientes.
Resultados en las personas.
Impacto en la sociedad.
Resultados claves.
Ejemplos
Implantación de un sistema de gestión de calidad
La empresa Hermanos Pinilla, SL dedicada a la fabricación de productos de cuero y marroquinería, inició hace
poco más de un año el proceso de implantación de un sistema de gestión de calidad asistido por la consultora
Quality, SA.
Lo primero que se hizo fue diseñar un plan estratégico y formar a los trabajadores que voluntariamente se prestaron
a participar en el proceso.
Ahora se enfrentan al momento de su primera autoevaluación,
que llevarán a cabo mediante el modelo EFQM. Para ello, todas
las personas implicadas en el proceso rellenarán un cuestionario
en el que responderán a una serie de preguntas (subcriterios)
acerca de los 9 criterios del modelo. Por ejemplo, ¿los líderes se
implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación
y mejora continua del sistema de gestión de la organización?
Así se obtendrá una puntuación para cada uno de esos criterios
que nos permitirá identificar tanto los puntos fuertes como las
áreas de mejora de la organización.
De acuerdo con el criterio de la mejora continua, el siguiente
paso será constituir grupos de trabajo para corregir las deficiencias
detectadas.
Actividades propuestas
1·· ¿ Qué entendemos por calidad en el ámbito empresarial? ¿ En qué país nacieron los sistemas de gestión de
calidad?
2·· Enumera los principios de la gestión de calidad.
3·· ¿ Cuáles son las 4 fases que permiten la mejora continua?
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4·· ¿ Qué son los modelos de autoevaluación? ¿ Cuáles son los 9 criterios que analiza el modelo EFQM?

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad
267
2 >> Aplicación de procedimientos de calidad
en la gestión de Recursos Humanos
Una verdadera gestión de calidad requiere la integración de todos los procesos
que se realizan en la empresa. Debemos concebir la empresa como
una gran máquina en la que todas las piezas y engranajes están interrelacionados
de tal manera que el funcionamiento de cualquiera de ellos depende
del funcionamiento del resto.
Así, en la gestión administrativa de los Recursos Humanos, debemos tener
presente la relación de los procesos que hemos de llevar a cabo con otros
procesos administrativos de la empresa (por ejemplo, la contabilización del
gasto que supone el abono del salario de los trabajadores). Sólo así lograremos
un sistema integrado de gestión administrativa que nos sitúe en
el camino hacia la excelencia. Los modernos programas informáticos de gestión
administrativa prevén esta integración de procesos.
A continuación abordaremos el estudio de tres pilares para una gestión de
calidad de los Recursos Humanos: la prevención de riesgos laborales, la
protección de datos de carácter personal y la protección del medio ambiente.
Todos los procesos y procedimientos relacionados con la gestión de
estas tres cuestiones, junto con el resto de procesos y procedimientos administrativos
estudiados a lo largo del libro, deberán documentarse, describiendo
detalladamente sus fases e identificando a sus responsables. Estos
documentos servirán de guía a los trabajadores, facilitarán la formación de
los de nueva incorporación y permitirán la evaluación de las actuaciones
realizadas para posibilitar así un proceso de mejora continua.
2.1 > Prevención de riesgos laborales
Siempre que se realiza cualquier actividad laboral existe la posibilidad de
sufrir algún daño para la salud: caídas, lesiones, estrés, etc. Denominamos
riesgo a este peligro potencial. Prevenir los riesgos es adelantarse a la posibilidad
de que estos ocurran produciendo daño. Prevenir los riesgos laborales
implica analizar las condiciones de trabajo y establecer mecanismos
para evitar los efectos negativos sobre la salud de los trabajadores.
El marco normativo básico de la prevención de riesgos laborales está determinado
por la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales (LPRL), modificada
y actualizada por la Ley 54/2003 de reforma del marco normativo
de la prevención de riesgos laborales. Junto a esta normativa cabe
mencionar los reglamentos de desarrollo de la propia LPRL y las notas técnicas
de prevención (NTP) elaboradas por el Ministerio de Trabajo.
Prevención de riesgos laborales
En tu libro de FOL encontrarás información
más detallada en materia de prevención
de riesgos laborales y actuación
en caso de accidente.
Web
En la página web del Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
www.insht.es, podemos acceder a toda
la normativa relacionada con la prevención
de riesgos laborales y consultar
cualquier nota técnica de prevención
(NTP).
OBJETO
Promover la seguridad y salud de los trabajadores
PRINCIPIOS GENERALES
– Prevención y eliminación o disminución de los riesgos laborales
– Información, consulta, participación y formación de los trabajadores
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14.1. Ley de prevención de riesgos laborales, objeto y principios generales.

268
Derechos y obligaciones de los trabajadores en materia de prevención
De acuerdo con la LPRL el empresario está obligado a adoptar todas aquellas
medidas que sean necesarias para garantizar la salud y seguridad de los
trabajadores y a asumir su coste.
Derechos
– Evaluación de riesgos del puesto de trabajo.
– Información.
– Consulta y participación.
– Formación.
– Plan de emergencias ante riesgos graves.
– Paralización de la actividad en caso de riesgo
grave e inminente.
– Vigilancia de su estado de salud.
Obligaciones
– Utilizar adecuadamente cualquier herramienta o medio con el que
desarrolle su actividad, así como los medios y equipos de protección
facilitados por el empresario.
– No dejar fuera de funcionamiento ningún dispositivo de seguridad.
– Informar de cualquier situación que entrañe un riesgo para la salud
y seguridad de los trabajadores.
– Contribuir al cumplimiento de las obligaciones legales.
– Cooperar con el empresario.
Plan de emergencia
El empresario deberá analizar las posibles
situaciones de emergencia y adoptar
las medidas necesarias en materia de
primeros auxilios, lucha contra incendios
y evacuación de los trabajadores,
designando para ello al personal encargado
de poner en práctica estas medidas
y comprobando, periódicamente, su correcto
funcionamiento.
En la gestión de la prevención, se deben dar 3 fases:
1. La identificación y evaluación de los riesgos.
2. La elaboración del plan de prevención de riesgos laborales, como documento
que refleje la planificación y organización de la prevención en
la empresa. Deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades,
las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los
recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en
la empresa.
3. La implantación de las medidas de seguridad y el control de su eficacia,
realizando los ajustes que sean necesarios.
Documentos que el empresario debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral
– Plan de prevención de riesgos laborales.
– Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los controles periódicos de
las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores.
– Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y de prevención para adoptar y, en su caso,
material de protección que deba utilizarse.
– Justificantes de la práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.
– Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral
superior a un día de trabajo.
Por último, y centrándonos en el departamento de Recursos Humanos,
no podemos dejar de señalar el importante papel que debe jugar este en materia
de prevención al ser el máximo responsable de la formación de los
trabajadores.
La formación en materia de prevención de riesgos laborales es un derecho
de los trabajadores. El empresario deberá garantizar que todos los
trabajadores reciban formación específica acerca de su puesto de trabajo o
función, tanto al ingresar en la empresa como cuando se produzcan cambios
de funciones o se introduzcan cambios tecnológicos en equipos o medios
de trabajo. El departamento de Recursos Humanos se ocupará, bien de
impartir directamente dicha formación, bien de coordinar las actividades
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de los delegados de personal o de los servicios externos de prevención de
riesgos contratados por la empresa.

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad
269
Otra labor importante que puede asumir un departamento de Recursos Humanos
en materia de prevención es la recogida de quejas y sugerencias.
Ejemplos
Identificación de riesgos y medidas para evitarlos o minimizarlos
En el proceso de identificación y evaluación de riesgos, debemos determinar cuáles son los riesgos a los que
nos vemos sometidos al desempeñar nuestra labor en el departamento de Recursos Humanos de la empresa.
También se nos ha pedido que propongamos medidas concretas para evitar o minimizar tales riesgos.
Elaboramos la siguiente tabla:
Identificación de riesgos y medidas para evitarlos o minimizarlos
Riesgos
Riesgos relacionados con el lugar de trabajo:
– Caídas al mismo o distinto nivel.
– Golpes por falta de orden o limpieza.
– Riesgo eléctrico (conexiones, enchufes, etc.).
– Incendios.
Riesgos relacionados con la higiene:
Enfermedades infecciosas (es muy común su contagio a
través de la instalación de aire acondicionado).
Riesgos relacionados con la ergonomía
y psicosocio logía:
– Posturales (al trabajar con el ordenador).
– Carga mental (relacionada con la presión, el ritmo de
trabajo, etc.).
Medidas
– Señalizar todos los desniveles y, en general, los puntos
de riesgo.
– Utilizar superficies antideslizantes.
– Mantener el orden y limpieza.
– Indicar, mediante la señalización adecuada, los puntos
eléctricos y la localización de los extintores.
Correcto mantenimiento y, en su caso, limpieza de circuitos
de calefacción y aire acondicionado.
– Adoptar una postura de trabajo adecuada.
– Realizar descansos periódicamente, cambios de actividad
o tarea.
Riesgos ambientales:
– Temperatura.
– Humedad.
– Iluminación.
– Ruido.
Respetar las normas contenidas en el Real Decreto
486/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas
de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
2.2 > Protección de datos de carácter personal
Un segundo pilar en la gestión de calidad de los Recursos Humanos es el
que tiene que ver con la protección de datos de carácter personal.
Vocabulario
Ya en la Unidad 8, y en relación al proceso administrativo ligado al momento
de la contratación, tuvimos la oportunidad de abordar esta cuestión. Tratamiento de datos: son las ope -
raciones y procedimientos técnicos de
Como se comentó, en un departamento de Recursos Humanos se trabaja
carácter personal que permiten la re -
con gran variedad de datos personales: datos identificativos, académicos, cogida, grabación, conservación, modi -
profesionales, económicos, formativos, de salud, etc., y esto obliga a respetar
el marco establecido por la Ley Orgánica de protección de datos de así como las cesiones que se deriven de
ficación, bloqueo y cancelación de datos,
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carácter personal (LOPD) y su reglamento de desarrollo.
comu nicaciones y/o consultas.

270
Aspectos más destacados de la normativa de protección de datos
en relación a la gestión de Recursos Humanos
Inscripción
de los ficheros
Toda persona física o jurídica, pública o privada, que trate datos de carácter personal debe proceder
a la inscripción del fichero ante el Registro General de Protección de Datos, órgano de la
Agencia Española de Protección de Datos.
Estos ficheros, según el tipo de datos que contengan, se clasifican en 3 niveles de seguridad:
- Nivel básico: cualquier fichero que contenga datos de carácter personal.
- Nivel medio: si contienen datos relativos a la comisión de infracciones administrativas o penales
u otros relacionados con la Administración Pública.
- Nivel alto: si contienen datos de los catalogados como especialmente protegidos (salud,
ideo logía, afiliación sindical, etc.).
La obligación de inscribir se mantiene aunque la gestión del fichero la realice un tercero (gestorías
o consultorías). En estos casos, la empresa que mantiene la responsabilidad sobre los datos
deberá identificar a la persona física o jurídica encargada de la gestión.
Información y
consentimiento
para el
tratamiento
Elaboración del
“documento
de seguridad”
Cancelación y
bloqueo de datos
Deber de secreto
Se debe informar al trabajador al inicio de la relación laboral de la existencia del fichero o del
simple tratamiento de sus datos, de la finalidad para la que se recaban, de los destinatarios de
dicha información, de sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y de la identidad
y dirección del responsable del tratamiento. Los datos recabados sólo podrán ser utilizados
en lo que respecta a la relación laboral y su cesión a los organismos públicos de la Administración
laboral y tributaria, que está autorizada por una ley, no requiere el consentimiento de
los trabajadores. Cualquier utilización al margen de esta requeriría el consentimiento del interesado.
Para garantizar la confidencialidad, seguridad y diligencia en la gestión de los datos de carácter
personal, deben adoptarse una serie de medidas técnicas y organizativas entre las que destaca
el “documento de seguridad”, que debe elaborar toda entidad que trate datos de carácter
personal siguiendo el modelo que facilita la Agencia Española de Protección de Datos en su
página web: www.agpd.es. En caso de haber contratado con un tercero la gestión de determinados
ficheros, en el documento de seguridad se debe hacer constar esta circunstancia, indicando
una referencia al contrato y su vigencia, así como los ficheros objeto de este tratamiento.
Finalizada la relación laboral, la empresa deberá proceder a la cancelación de los datos, bloqueándolos
y conservándolos únicamente a disposición de las Administraciones Públicas y de los
Juzgados y Tribunales, durante el tiempo en que se pudiesen ejercitar acciones (4 años).
El responsable del fichero y quienes intervengan en cualquier fase del tratamiento de los datos
de carácter personal están obligados al deber de guardar secreto profesional.
Agencia Española de Protección
de Datos
Recuerda que la Agencia Española de
Protección de Datos es el órgano encargado
de la aplicación y verificación del
cumplimiento de la ley y responsable
Una empresa que pretenda regirse de acuerdo con criterios de calidad y excelencia,
debe cumplir escrupulosamente con todas las obligaciones que impone
la LOPD. Por esta razón, a pesar de que la implantación de la normativa
de protección de datos no es un trabajo demasiado complejo, muchas
empresas recurren a consultorías especializadas que por una parte aseguran
la correcta implantación y por otra pueden aportar a la organización
el valor de la experiencia.
de sancionar las infracciones contra la Por último, cabe decir que tan importante es la gestión de los datos como
normativa.
su conservación. Por eso, un proceso que ha de estar documentado en cualquier
empresa y que se ha de cumplir puntualmente en las fechas previstas,
es la realización de copias de seguridad de los ficheros informáticos.
Sólo así se podrá garantizar la conservación de los mismos en su
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integridad.

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad
271
Ejemplos
Ficheros de personal en una Pyme
GO, SL es una pequeña academia de inglés que da trabajo a 5 profesores. A priori, podríamos pensar que, tratándose
de una pequeña empresa (microempresa), no debe manejar datos muy importantes. Sin embargo uno
de los profesores tiene un contrato indefinido bonificado debido a su discapacidad. El dato de la discapacidad,
al referirse a la salud del trabajador, es de los catalogados como especialmente protegidos y hace que se deban
aplicar las medidas de seguridad de nivel alto.
2.3 > Protección del medio ambiente
El tercer y último pilar que vamos a abordar es el de la protección del medio
ambiente.
Este es un problema que nos afecta a todos y se ha convertido en una preo -
cupación creciente en nuestra sociedad que, poco a poco, se ha ido concienciando
de la necesidad de conservar los recursos naturales que tenemos para
las generaciones futuras.
Una empresa que pretenda implantar un sistema de gestión de calidad no
puede descuidar la protección del medio ambiente. Por tanto, deberá aplicar
y documentar procesos y procedimientos destinados a minimizar
el impacto medioambiental de su actividad empresarial.
No debemos pensar que esto es algo reservado sólo a las grandes empresas
o sólo a aquellas que trabajan con productos contaminantes o que generan
gran cantidad de residuos tóxicos o peligrosos. Todos podemos hacer algo.
En la tabla siguiente podemos ver 10 consejos que, aplicados en el centro
de trabajo, pueden suponer un gran ahorro de energía y ser muy beneficiosos
para nuestra salud y la del planeta.
Gestión de residuos
Un procedimiento que resultará esencial
documentar en cualquier empresa
inmersa en la implantación de un sistema
de gestión de calidad es el de gestión
de residuos. Este deberá proporcionar
información sobre el proceso que
se debe seguir en la gestión de residuos,
con especial atención a aquellos materiales
que son susceptibles de reciclaje,
así como a los que pudiesen tener componentes
contaminantes.
Consejos para ahorrar energía en la oficina
1. Situar los puestos de trabajo aprovechando al máximo la luz natural.
2. Utilizar los aparatos de climatización a las temperaturas recomendadas (23-25 o C en verano y 20-22 o C en invierno).
3. Revisar el aislamiento de fachadas, paredes y ventanas para reducir el gasto derivado de la climatización.
4. Utilizar bombillas de bajo consumo y apagar las luces cuando no se estén utilizando.
5. Instalar sistemas de detección de presencia en las zonas de paso para ahorrar iluminación.
6. Colocar contenedores para papel, plástico, cartuchos de tinta y tóner y fomentar su uso entre los empleados.
7. Comprar equipos informáticos eficientes. Activar opciones de ahorro.
8. Desenchufar todos los aparatos eléctricos al final de la jornada y apagar las regletas para evitar “consumos fantasmas”.
9. Apostar por el uso de energías renovables como fuente de energía para la calefacción y el agua caliente.
10. Instalar sistemas de ahorro en grifos y cisternas.
En una empresa realmente comprometida con el medio ambiente, el departamento
de Recursos Humanos puede jugar un importante papel a la hora
de concienciar al personal, puesto que puede responsabilizarse de transmitir
dichos valores a los nuevos empleados en el momento de la acogida y
de organizar campañas de sensibilización periódicas.
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272
Aplicación de la técnica 3R en la gestión de documentación
La técnica 3R —reducir, reutilizar, reciclar— constituye un principio que
debería orientar nuestro quehacer diario.
Dentro de la empresa, esta técnica cobra especial importancia en los departamentos
de carácter administrativo y, concretamente, en el departamento
de Recursos Humanos debido a la gran cantidad de documentación, muchas
veces impresa, que se genera.
Las 3R
Reducir
Reutilizar
Reciclar
Evitar las actividades generadoras de desperdicios que no sean estrictamente necesarias.
Volver a usar un producto o material varias veces sin tratamiento. Darle la máxima utilidad a los objetos
sin la necesidad de destruirlos o deshacerse de ellos.
Usar los residuos como recursos. Utilizar los mismos materiales una y otra vez, reintegrarlos a otros procesos
para hacer los mismos o nuevos productos, minimizando la utilización de recursos naturales.
Ejemplos
Las 3R en el departamento de Recursos Humanos
En la primera fase de la implantación de un sistema de gestión de calidad, nuestra empresa se ha propuesto
como objetivos racionalizar definitivamente la gestión de los residuos que producimos y reducir drásticamente
el consumo de tinta y papel en los departamentos dedicados a la administración. El departamento de Recursos
Humanos es uno de los que más papel malgasta. Podemos servirnos de la técnica de las 3R como se expone
en la siguiente tabla:
Reducir
Reutilizar
Reciclar
Imprimir sólo cuando sea necesario. Utilizar las opciones de ahorro de tinta de la impresora cuando
sea posible (calidades “borrador” y “normal rápido”).
Reutilizar como “hojas en sucio” las hojas impresas por una sola cara que ya no sirven. En este sentido
hay que tener mucho cuidado de no utilizar aquellos documentos que, por contener datos personales
de trabajadores o candidatos, han de ser destruidos directamente.
Instalar contenedores para separar los residuos. Todo el papel que se tira debe ir al contenedor azul
para que, mediante su reciclaje, se vuelva a convertir en papel listo para usarse. Los cartuchos de
tinta o tóner deberán ir a un contenedor especial. Dado que se trata de residuos calificados como
tóxicos o peligrosos (RTP), lo más aconsejable será contactar con una empresa especializada en el
reciclaje de este tipo de materiales para que se encarguen de su retirada periódicamente.
De manera complementaria y para asegurar la efectividad de las medidas propuestas, sería aconsejable recurrir
a fórmulas de concienciación de los empleados, a través de charlas, folletos informativos, etc.
Actividades propuestas
5·· ¿ Por qué debemos tener en cuenta la relación de las operaciones administrativas que realizamos en la gestión
de los Recursos Humanos con los otros procesos administrativos de la empresa?
6·· ¿ Cómo podemos definir la prevención de riesgos laborales?
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7·· ¿ Cómo crees que se podría ahorrar energía en tu centro educativo?

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad
273
Actividades finales
.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· ¿ Cómo definirías el término calidad?
2·· ¿ Qué son los modelos de gestión de calidad? ¿ Cuál es su origen?
3·· ¿ Cuáles son los fundamentos y principios de la gestión de calidad?
4·· ¿ Cuál debe ser el primer paso para la implantación de un sistema de gestión de calidad?
5·· ¿ En qué consisten los modelos de autoevaluación?
6·· ¿ En qué consiste la prevención de riesgos laborales?
7·· ¿ Cuáles son las fases de la gestión de la prevención de riesgos laborales?
8·· ¿ Qué norma regula la protección de datos de carácter personal?
9·· ¿ En qué consiste el deber de secreto?
10·· ¿ Qué es la técnica 3R?
.: APLICACIÓN :.
1·· Elabora una tabla explicativa en la que se recojan los principios de la gestión de calidad. ¿ De qué normas se extraen
estos principios?
2·· Explica el esquema que sirve como motor para la mejora continua. ¿ Crees que se trata de un planteamiento que
puede servir como guía de actuación para otras actividades de la empresa? Pon ejemplos.
3·· Como hemos visto en la Unidad, el modelo de autoevaluación EFQM se basa en la siguiente premisa:
“La satisfacción del cliente, la satisfacción de los empleados y un impacto positivo en la sociedad se
consiguen mediante el liderazgo en política y estrategia, una acertada gestión de personal, el uso eficiente
de los recursos y una adecuada definición de los procesos, lo que conduce finalmente a la excelencia
de los resultados empresariales”.
Analiza esta afirmación mostrando tu acuerdo o desacuerdo y razona tu respuesta.
4·· Nuestra empresa se encuentra inmersa en el proceso de implantación de un sistema de gestión de calidad. Se nos
ha encargado comprobar que tenemos toda la documentación que la empresa debe elaborar y conservar a disposición
de la autoridad laboral. Hemos encontrado el plan de prevención de riesgos laborales con los documentos de evaluación
de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, además de la relación de accidentes de trabajo. ¿ Podemos
determinar que tenemos todo lo que debemos?
5·· ¿ Debemos recabar el consentimiento de un trabajador incorporado recientemente para enviarle información publicitaria
relacionada con algunos productos financieros que comercializa la empresa?
6·· Nuestra oficina está situada en el centro de la ciudad en un edificio bastante antiguo. Por su situación, cuenta
con muy buenas comunicaciones, pero tiene como inconveniente unas instalaciones algo anticuadas. El aislamiento
de las fachadas no es demasiado bueno y por las ventanas se nota que entra una corriente de aire incluso estando cerradas.
La instalación eléctrica no está en muy buen estado y se ha observado que el gasto energético es muy alto teniendo
en cuenta el tamaño del inmueble y el número de trabajadores. En el marco de la implantación de un sistema
de gestión de calidad, se nos ha pedido que propongamos medidas, tanto de ahorro energético como en la gestión de
la documentación que realizamos desde el área de administración, para reducir el impacto de la actividad.
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274
Caso final 1
Implantación de un modelo de calidad
·· Sonico, SA es una empresa de mediana dimensión dedicada a la fabricación de componentes y repuestos
para equipos de audio.
Dado que trabajan en un mercado muy competitivo y en el que varios competidores ya están inmersos en procesos
de este tipo, han decidido proceder a la implantación de un sistema de gestión de calidad.
Son conscientes de que, si otras empresas del sector consiguen certificaciones de gestión de calidad y ellos
no, se abrirá una brecha difícil de salvar y su posición en el mercado se tambaleará, puesto que los clientes
identifican como mejores a aquellas empresas que han obtenido algún certificado de calidad.
Sin embargo, no es este su único motivo. El cuadro directivo está preocupado por las deficiencias que se han
detectado en el trabajo de los departamentos administrativos. Concretamente por 2 cuestiones:
– Se han dado, en varias ocasiones, problemas de comunicación y coordinación entre los departamentos de
Recursos Humanos y contabilidad, que han tenido como consecuencia errores en la contabilización de gastos
de personal.
– Se ha producido la pérdida de información contenida en ficheros de personal en soporte informático como
consecuencia de un virus que consiguió acceder al sistema sin ser neutralizado por el antivirus.
Contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿ Qué pasos debería dar la empresa para iniciar la implantación de un sistema de gestión de calidad?
b) ¿ Cómo ayudará este a resolver las deficiencias que se han planteado en el trabajo de los departamentos
administrativos?
c) ¿ Qué papel deberá jugar el departamento de Recursos Humanos en la implantación del sistema?
Solución ··
a) Al tratarse de un proceso que suele ser bastante complejo,
para proceder a la implantación de un sistema de gestión
de calidad, el primer paso que debe dar la empresa es buscar
algún agente externo que les asesore. Existen muchas
empresas especializadas en la implantación de modelos de
calidad en distintas ramas de actividad empresarial.
Inicialmente se deberá crear un pequeño grupo de trabajo
en el que participen, además de los líderes (gerentes, jefes
de departamento, etc.), trabajadores que se hayan ofrecido
voluntariamente.
Este primer grupo de trabajo deberá diseñar un plan estratégico
en el que se determinen e identifiquen los elementos
que forman la cultura empresarial de la organización (el
propósito, la misión, la visión y los valores) y se haga un
diagnóstico de la situación inicial, trazando unas primeras líneas
estratégicas.
Una vez elaborado, el plan estratégico deberá ser comunicado
por los líderes a todos los trabajadores de la
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empresa.

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad
275
1
En este momento, se dará entrada en la implantación del modelo de gestión de calidad a más trabajadores.
Una buena idea sería crear 4 grupos de trabajo:
– Grupo 1: liderazgo, política y estrategia (se responsabilizará del diseño y revisión de las líneas maestras sobre
dirección y estrategia).
– Grupo 2: objetivos (encargado de la formulación de los objetivos de la organización y de los medios para
lograrlos).
– Grupo 3: procesos (trabajará en la identificación y desarrollo de los procesos clave de la empresa).
– Grupo 4: mediciones (se ocupará de la realización de encuestas a clientes, potenciales clientes y empleados
y del análisis de los resultados).
El primero de los grupos estará formado mayoritariamente por quienes ya estaban involucrados en el proceso. Los
demás grupos, que se han de nutrir de los trabajadores que se han incorporado después, deberán contar en todo
caso con personal instruido que formó parte del grupo de trabajo original y que ahora se encargarán de transmitir
sus conocimientos a los demás compañeros. Todos los grupos deberán estar conectados y trabajar en la misma
línea, para lo cual, además de las reuniones parciales por grupos, deberá establecerse un calendario de reuniones
de todo el personal implicado en el proceso de implantación del modelo para poner en común los
resultados alcanzados. En pocos meses y con la ayuda de los asesores externos, la empresa debería estar preparada
para pasar su primera autoevaluación y saber así en qué punto del camino hacia la excelencia se encuentra.
b) Para responder a la segunda pregunta, debemos distinguir los 2 problemas que se plantean:
– En cuanto al primero debemos partir de la premisa de que una verdadera gestión de calidad requiere la integración
de todos los procesos que se realizan en la empresa. Por tanto, mediante la implantación del sistema
de gestión de calidad, deberían resolverse los problemas de comunicación y coordinación entre departamentos,
ya que se revisarán todos los procesos y procedimientos clarificando cómo se han de llevar a
cabo y quiénes serán los responsables.
– El problema, más puntual, de la pérdida de datos es, sin embargo, intolerable. Quienes operan con ficheros
que contienen datos personales han de responsabilizarse de su adecuada gestión y conservación. Para
impedir la pérdida de información habría sido suficiente con la realización periódica de copias de seguridad
de los archivos en soporte informático. Igual que en el caso anterior, con la implantación del sistema de
gestión de calidad, el procedimiento será debidamente revisado y documentado, delimitando quiénes serán
los responsables y estableciendo la periodicidad para su realización.
c) Como cualquier otro departamento o sección, el de Recursos Humanos deberá implicarse en el proceso de
gestión de calidad. Puede jugar un papel destacado en cuanto que es el máximo responsable de la formación
de los trabajadores, por tanto, puede ser el encargado de coordinar las acciones formativas que tengan que
ver con la implantación del sistema.
Hay 3 ejes que destacan en la gestión de Recursos Humanos, más aún cuando se integra en un sistema de gestión
de calidad:
– La prevención de riesgos laborales.
– La protección de datos de carácter personal.
– La aplicación de procedimientos para reducir el impacto medioambiental de la actividad empresarial.
Todos los procesos y procedimientos relacionados con estos 3 ejes de la gestión de Recursos Humanos, igual
que los del resto de la empresa, deberán ser analizados y documentados, asegurando así una correcta gestión
por procesos. Además, los 3 ejes requieren formación y campañas de sensibilización, que serán coordinadas
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o directamente impartidas por el departamento de Recursos Humanos.

276
Ideas clave
FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS BÁSICOS DE UN MODELO DE GESTIÓN DE CALIDAD
Calidad
Modelos
de gestión
de calidad
Principios
de la gestión
de calidad
Implantación
de un sistema
de gestión
de calidad
Los modelos de
autoevaluación:
modelo EFQM
Adecuación de un
producto o servicio
a las características
especificadas
Sistemas integrales
que afectan a
todos los procesos
que se llevan a
cabo en la empresa
y que, basándose
en criterios
racionales de
control, aseguran
la mejora continua
de la empresa
Enfoque al cliente,
liderazgo, participación
del personal,
enfoque basado
en procesos,
enfoque de siste -
ma para la gestión,
mejora continua,
enfoque
basado en hechos
para la toma de
decisiones, relaciones
mutuamente
beneficiosas con
los proveedores
Planificación, de -
sa rrollo, control y
ajustes
Cultura empresarial:
propósito,
misión, visión y
valores
Determinación de
las políticas generales
Mediante la comparación
de una
serie de criterios
con un modelo de
excelencia empresarial
se detectan
las áreas de mejora
en las que se
deberá trabajar
para fortalecer la
organización
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS DE CALIDAD EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Integración de procesos
administrativos
Tres pilares para una gestión de
calidad de los Recursos Humanos
– Prevención de riesgos laborales
– Protección de datos de carácter personal
– Protección del medio ambiente
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Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad
REVISTA ADMINISTRATIVA
ESPAÑA ENCABEZA EL RANKING EUROPEO DE EXCELENCIA
EN GESTIÓN EMPRESARIAL, CON 286 RECONOCIMIENTOS
España se sitúa como el primer
país europeo en Excelencia
en Gestión Empresarial,
con 286 reconocimientos
vigentes en 2007,
según el estudio “El V Informe
Anual de Excelencia”
elaborado por el Club de
Excelencia en Gestión, representante
en España de
la EFQM (Fundación Europea
para la Calidad en la
Gestión).
El informe destaca que
este importante salto es
debido al interés mostrado
por las organizaciones
españolas en integrar a su cultura empresarial
los principios de la excelencia en gestión.
A escala nacional, Madrid ocupa la primera posición
en reconocimientos en gestión, seguida
por la Comunidad Valenciana, Navarra, Castilla
y León, Andalucía y Asturias.
Después del “EFQM Excellence Award”, el “Sello
de Excelencia Europea”, homologado con los
“Levels of Excellence” de la EFQM, es el máximo
reconocimiento a la excelencia en gestión
que se concede en Europa.
Esta distinción significa, para las organizaciones
que la ostentan, conseguir el prestigio y reconocimiento
a la excelencia y eficacia en su
gestión, eficiencia operativa
y diferenciación en su
entorno competitivo.
El responsable de Asesoría
y Reconocimientos del
Club de Excelencia en Gestión,
Juan García del Valle,
destacó que el sistema
de reconocimiento español
“Sello de Excelencia
Europea” es el único sistema
homologado automáticamente
con el sistema
europeo de la EFQM.
“Dicha convalidación exime
a las organizaciones
españolas de realizar actividades añadidas de
evaluación y, en consecuencia, exime del pago
de cualquier cargo adicional. Es decir, la organización
recibirá 2 certificados: el español y el europeo”,
añadió Del Valle.
Los sectores que destacan por mayor número
de reconocimientos son educación, Pymes, servicios,
servicios públicos, sanidad, industria,
banca, transporte y seguros. Algunos ejemplos
de organizaciones reconocidas son: ADIF, Caja
Madrid, Clínica Moncloa Asisa, Construcciones
Samaniego, Enusa, Fremap, Banco Sabadell,
Ibercaja, Red Eléctrica de España, SEUR, Siemens,
Telefónica y TNT, entre otras.
Fuente: www.europapress.es
Actividades
1·· ¿ Qué sectores destacan en número de reconocimientos?
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2·· ¿ Por qué crees que las empresas están tan interesadas en implantar sistemas de gestión de calidad?

15
u n i d a d
Aplicaciones
informáticas
SUMARIO
■
■
■
Gestión de bases de datos con Microsoft
Office Access 2007
Gestión de hojas de cálculo con Microsoft
Office Excel 2007
Gestión de presentaciones con Microsoft
Office PowerPoint 2007
OBJETIVOS
·· Diferenciar los distintos tipos de
aplicaciones informáticas, así como sus
diferentes utilidades y funciones para el
cumplimiento de las tareas que se van a
desempeñar del departamento de Recursos
Humanos.
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Unidad 15 - Aplicaciones informáticas
279
1 >> Bases de datos
Las aplicaciones informáticas que gestionan bases de datos son de gran utilidad
para el departamento de Recursos Humanos. Con ellas podemos almacenar
una serie de datos relativos al personal de la empresa, pudiendo
realizar sobre ellos cualquier tipo de consultas o informes.
Existen numerosas aplicaciones informáticas que realizan la gestión de bases
de datos, desde el software libre a los programas comerciales más extendidos.
Una de las aplicaciones informáticas más utilizadas es Microsoft
Office Access 2007. Nosotros vamos a desarrollar los aspectos básicos del
programa aplicándolos directamente a un ejemplo de gestión de Recursos
Humanos:
– Se trata de crear una base de datos que contenga una tabla con los datos
principales del personal de la empresa.
– Esta tabla se podrá actualizar fácilmente a través de la creación de un formulario
de recogida y modificación de datos.
– Cuando necesitemos trabajadores con unas determinadas características
podremos encontrarlos de forma sencilla realizando una consulta.
– Para culminar el proceso solicitaremos a la aplicación que nos realice un
informe sobre la consulta realizada.
Software libre
El software libre se caracteriza por la libertad
que tienen los usuarios del mismo
para ejecutarlo, copiarlo, distribuirlo,
estudiarlo, cambiarlo y mejorarlo.
15.1. Tux. Logotipo de Linux, sistema
operativo de software libre.
Ejemplos
Acceso a la aplicación
Para acceder a Microsoft Office Access 2007 debemos seguir los siguientes pasos:
1. Abrir la aplicación haciendo
clic en el botón Inicio y eligir
Todos los programas, a continuación
seleccionar Microsoft
Office y dentro de este Microsoft
Office Access 2007.
2. A continuación se mostrará la
ventana de la Figura 15.2.
Para que en sucesivas ocasiones
sea más sencillo el acceso a la
aplicación, podemos incluirla en
el menú Inicio a través del botón
derecho del ratón.
Crear la base de datos
Para crear una base de datos debemos
seguir los siguientes pasos:
15.2. Ventana de presentación de Microsoft Office Access 2007.
1. Una vez abierta la aplicación, seleccionar, Base de datos en blanco (Figura 15.2).
2. En el cuadro de diálogo Nombre de archivo (Figura 15.2) poner un nombre a la base de datos, en este caso:
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INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS, una vez hecho esto hacer clic en el botón Crear.

280
Crear la tabla
Una base de datos puede tener muchas tablas que contengan, cada una de ellas, diferente tipo de información.
Para crear una tabla que incluya determinados datos acerca del personal de nuestra empresa debemos seguir
los siguientes pasos:
1. En este momento estaremos dentro de la pestaña Hoja de datos e iremos a Ver/Vista Diseño.
2. En el cuadro de diálogo Guardar como poner un nombre a la tabla, en este caso: Tabla 1 RRHH (Figura 15.3).
15.3. Nombre de la tabla.
3. Hacer clic en el botón Aceptar. Esto nos llevará directamente a la ventana de la Figura 15.4.
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15.4. Ventana de introducción de campos en la tabla.

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas
281
4. Ahora tenemos que añadir los campos de información que queremos que contenga nuestra tabla en el apartado:
Nombre del campo y en el apartado Tipo de datos señalar en el menú desplegable Texto.
Nuestros campos para introducir serán: DNI, NOMBRE, 1º APELLIDO, 2º APELLIDO, DEPARTAMENTO, PUESTO,
TITULACIÓN, FORMACIÓN COMPLEMENTARIA, IDIOMAS y APLICACIONES INFORMÁTICAS (Figura 15.5).
15.5. Ventana con los campos de la tabla introducidos.
5. Una vez completados todos los campos, pulsar el botón Cerrar x guardando los cambios. Seleccionar nuestra
tabla, en el margen izquierdo, haciendo doble clic encima de su nombre, para ir añadiendo los datos de
cada uno de los trabajadores.
6. Para nuestro ejemplo introducir los datos de los 10 trabajadores de la tabla siguiente.
DNI NOMBRE 1 o APELLIDO 2 o APELLIDO DEPARTAMENTO PUESTO TITULACIÓN FORM. COMP IDIOMAS APL. INFOR.
00524151-Z ISABEL ALONSO BARRIOS ADMÓN. SECRETARIA BACHILLERATO CONTABILIDAD INGLÉS OFFICE
54325412-E EMILIO FERNÁNDEZ SAZ MARKETING VENDEDOR ESO TELEVENTAS NINGUNO NINGUNO
00235478-J JAVIER GALÁN VILCHES RR HH AUXILIAR ESO GEST. SALARIOS NINGUNO NOMINAPLUS
50421512-S LUIS GARCÍA MORENO AT. CLIENTE AUXILIAR FP ADMINIST. FACTURACIÓN FRANCÉS FACTURAPLUS
04215421-D ANTONIO GARCÍA PÉREZ RR HH DIRECTOR LICENCIADO MBA INGLÉS CONTAPLUS
04578127-L ANA HERNÁNDEZ RUBIO MARKETING TÉCNICO BACHILLERATO COMERCIAL ALEMÁN OFFICE
00478512-B SONIA LÓPEZ ABAJO ADMÓN. DIRECTOR LICENCIADO MASTER INGLÉS CONTAPLUS
04125412-F SANDRA MENA TRILLO AT. CLIENTE DIRECTOR FP FINANZAS FACTURACIÓN FRANCÉS FACTURAPLUS
00457812-I ANGEL OLMOS SERRANO AT. CLIENTE TÉCNICO BACHILLERATO COMERCIAL NINGUNO FACTURAPLUS
50254789-T JOSÉ PRADA CHIMENO MARKETING DIRECTOR LICENCIADO MASTER INGLÉS OFFICE
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282
7. Pulsar el botón Cerrar x .
La ventana presentará el aspecto de la Figura 15.6.
15.6. Ventana con los datos de los trabajadores introducidos.
Crear el formulario
Vamos a crear un formulario con el objeto de facilitar la posterior cumplimentación de la tabla. De esta
forma será más sencillo añadir nuevos trabajadores (registros) o actualizar los datos de los ya existentes en la
misma, ya que tendremos los datos de cada uno de los trabajadores en una sola ventana. Para crear un formulario
debemos seguir los siguientes pasos:
1. Ir a la pestaña Crear y seleccionar la opción Formulario y obtendremos la ventana de la Figura 15.7.
15.7. Ventana con los datos de un trabajador del formulario.
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Unidad 15 - Aplicaciones informáticas
283
2. Para seleccionar un trabajador, o añadir uno nuevo, hay que utilizar los botones que están en la parte inferior
de la pantalla.
3. Pulsar el botón Cerrar x y guardar con el nombre: formulario 1 RRHH.
Crear la consulta
La principal utilidad de las bases de datos radica fundamentalmente en poder realizar consultas, es decir, poder
seleccionar una serie de registros (en nuestro caso trabajadores) en función de una serie de datos que necesitemos.
Por ejemplo, vamos a suponer que para cubrir una vacante necesitamos un trabajador que tenga una titulación
de licenciado, con dominio del inglés y conocimientos del programa NominaPlus.
Para obtener los trabajadores de la empresa que cumplen con esta condición tendríamos que realizar una consulta;
para ello debemos seguir los siguientes pasos:
1. Ir a la pestaña Crear y seleccionar la opción Diseño de consulta.
2. Seleccionar la tabla de la que queremos hacer la consulta, en nuestro caso será Tabla 1 RRHH, hacer clic
en el botón Agregar y posteriormente hacer clic en el botón Cerrar (Figura 15.8).
15.8. Ventana de acceso a la consulta.
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284
3. Añadir los campos que queremos
que aparezcan en nuestra
consulta, haciendo doble clic
encima de ellos (Figura 15.9).
En nuestro caso añadir los campos
siguientes:
– NOMBRE.
– 1º APELLIDO.
– DEPARTAMENTO.
– PUESTO.
15.9. Detalle de los campos que se pueden añadir a la consulta.
– TITULACIÓN.
– IDIOMAS.
– APLICACIONES INFORMÁTICAS.
Activar los 4 primeros campos en la casilla de verificación
el resultado de la consulta.
del apartado Mostrar para que se muestren en
Desactivar los 3 campos siguientes en la casilla de verificación del apartado Mostrar para que no salgan en
el resultado de la consulta, puesto que en todos los casos se cumplirán los criterios de búsqueda.
4. Poner ahora los criterios de la búsqueda (LICENCIADO, INGLÉS, CONTAPLUS) cada uno en su campo correspondiente
(TITULACIÓN, IDIOMAS, APLICACIONES INFORMÁTICAS) (Figura 15.10).
15.10. Ventana con todos los datos necesarios para la consulta.
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5. Pulsar el botón Cerrar x y guardar con el nombre: Consulta 1 RRHH.

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas
285
6. Hacer clic encima del nombre de la consulta (Consulta 1 RRHH) en el margen izquierdo, aparecerán los registros
(trabajadores) con las características que estábamos buscando (Figura 15.11).
15.11. Ventana con los resultados de la consulta.
Crear el informe
El último paso será crear un informe que contenga de forma ordenada y clara los datos resultantes de la consulta,
para ello debemos seguir los siguientes pasos:
1. Ir a la pestaña Crear y seleccionar la opción Informe.
De esta forma tendríamos el informe de la consulta anterior listo para imprimir (Figura 15.12).
15.12. Ventana con el informe de la consulta.
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2. Para finalizar pulsar el botón Cerrar x y guardar con el nombre: informe 1 RRHH.

286
En resumen, hemos creado una base de datos con una primera tabla en la que están los trabajadores de la empresa
con sus diferentes datos. Posteriormente hemos creado un formulario para introducir los registros con
mayor facilidad. A continuación hemos realizado una consulta sobre unas determinadas características del personal
y la aplicación nos ha creado un informe con el resultado de la misma (Figura 15.12).
15.13. Ventana resumen de la base de datos.
Copias de seguridad en una base de datos
Para impedir que se pierda la información, se deben realizar periódicamente copias de seguridad de todas las
bases de datos del departamento de Recursos Humanos, para ello hay que seguir los siguientes pasos:
1. Con la base de datos abierta, hacer clic en el botón Microsoft Office, seleccionar la opción Administrar y,
a continuación, hacer clic en Administrar esta base de datos.
2. En el cuadro de diálogo Guardar como, seleccionar la ubicación en la que quieres guardar la copia de seguridad
de la base de datos y hacer clic en el botón Guardar.
Actividades propuestas
1·· Para practicar en el manejo de la aplicación informática Microsoft Office Access 2007 realiza la base de
datos propuesta en el ejemplo anterior INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS así como todos los pasos para
crear:
– La tabla: tabla 1 RRHH.
– El formulario: formulario 1 RRHH.
– La consulta: consulta 1 RRHH.
– El informe: informe 1 RRHH.
Una vez realizadas las operaciones anteriores:
a) Introduce 5 nuevos trabajadores a partir del formulario 1 RRHH. Los datos de cada uno de ellos los dejamos
a tu libre elección.
b) Realiza la consulta 2 RRHH buscando trabajadores con las siguientes características: que tengan una titulación
de bachillerato y que manejen las aplicaciones informáticas de Office (sin que estos campos aparezcan
en el resultado de la consulta).
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c) Realiza el informe 2 RRHH con el resultado de la consulta anterior.

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas
287
2 >> Hojas de cálculo
Las hojas de cálculo son aplicaciones informáticas encaminadas a la realización
de operaciones matemáticas, así como su posterior análisis, normalmente
mediante la utilización de gráficos.
Los cálculos más importantes que se realizan en el departamento de Recursos
Humanos son la realización de nóminas, seguros sociales, retención de
impuestos, etc.
Con las hojas de cálculo, el departamento de Recursos Humanos, puede rea -
lizar un seguimiento sobre el control presencial, la incapacidad temporal,
los permisos y vacaciones de los trabajadores, así como hacer cálculos y estadísticas
sobre estos.
Vamos a utilizar la hoja de cálculo Microsoft Office Excel 2007 para analizar
la evolución del absentismo de una empresa a través de la realización
de un gráfico con un ejemplo de gestión de Recursos Humanos.
Los índices de absentismo de la empresa Pause, SA en los últimos años han
sido los siguientes:
Año/tipo Justificado Injustificado Total
2008 2,35% 1,15% 3,50%
2009 2,65% 1,30% 3,95%
2010 2,80% 1,35% 4,15%
Ejemplos
Acceso a la aplicación
Para acceder a Microsoft
Office Excel 2007
debemos seguir los siguientes
pasos:
1. Abrir la aplicación
haciendo clic en el
botón Inicio y elegir
Todos los programas,
a continuación
seleccionar Microsoft
Office y dentro
de este Microsoft Office
Excel 2007.
2. Se mostrará la ventana
de la Figura
15.14. Ventana de presentación de Microsoft Office Excel 2007.
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15.14.

288
3. Introducir la tabla de datos del ejemplo (Figura 15.15).
15.15. Ventana con datos del ejemplo.
4. Seleccionar los datos y pulsar en la pestaña Insertar, a continuación ir al apartado de gráficos y elegir
Columna, y dentro de este Columna en 3-D (Figura 15.16).
15.16. Ventana con la selección del gráfico.
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Unidad 15 - Aplicaciones informáticas
289
5. Una vez hecho esto aparecerá el gráfico elegido junto con sus correspondientes leyendas.
Podríamos además ponerle un título al gráfico Evolución del absentismo a través de la pestaña Diseño, en el
apartado Diseño de grá ficos (Figura 15.17).
15.17. Ventana con el gráfico y su título.
En la pestaña Diseño también podríamos cambiar el tipo de gráfico, los datos del eje X por los del eje Y y
viceversa, el diseño o estilo del gráfico, etc.
Actividades propuestas
2·· Los índices de absentismo de la empresa Stop, SA en los últimos años han sido los siguientes:
Año/tipo Justificado Injustificado TOTAL
2004 2,00% 1,10% 3,10%
2005 2,25% 1,20% 3,45%
2006 2,30% 1,25% 3,55%
2007 3,20% 1,40% 4,60%
2008 3,25% 1,55% 4,80%
2009 3,75% 1,80% 5,55%
2010 4,10% 1,95% 6,05%
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Realiza un gráfico ilustrativo de la evolución del absentismo laboral de la empresa utilizando las hojas de cálculo.

290
3 >> Gestores de presentaciones
Los gestores de presentaciones se utilizan para realizar exposiciones con
diapositivas, que en realidad son diferentes pantallas que se irán sucediendo
en el transcurso de una presentación a voluntad del ponente. Los gestores
de presentaciones son utilizados como herramienta de apoyo en cursos, conferencias,
reuniones, presentaciones de productos, etc.
En el departamento de Recursos Humanos los gestores de presentaciones son
muy útiles para realizar informes básicos de control de presencia de los trabajadores.
En este caso también vamos a utilizar una aplicación informática
de Microsoft Office, concretamente PowerPoint 2007. Como en las aplicaciones
anteriores, vamos a explicar su funcionamiento a través de un ejemplo.
Vamos a elaborar una presentación para ilustrar, ante la dirección general,
la situación del absentismo en la empresa, así como las medidas preventivas
que se van a implantar para intentar disminuirlo.
Ejemplos
Acceso a la aplicación
Para acceder a Microsoft Office Power Point 2007 debemos seguir los siguientes pasos:
1. Abrir la aplicación haciendo clic en el botón Inicio y elegir Todos los programas, a continuación seleccionar
Microsoft Office y dentro de este Microsoft Office PowerPoint 2007.
2. Se mostrará la ventana de la Figura 15.18.
15.18. Ventana de presentación del programa.
3. En la primera diapositiva en el espacio Haga clic para agregar título escribir el siguiente texto: El absentismo
laboral (Figura
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15.19).

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas
291
4. En la pestaña Inicio, ir a Nueva diapositiva y seleccionar Título y objetos (Figura 15.20).
15.19. Texto de la primera diapositiva. 15.20. Selección del formato de la segunda diapositiva.
5. Aparecerá la ventana de la Figura 15.21.
6. Poner el título de la segunda diapositiva Los índices de absentismo y en la pestaña Insertar seleccionar
Tabla y dentro de esta, una tabla de 4 filas x 4 columnas (Figura 15.22).
15.21. Ventana para insertar el texto. 15.22. Diapositiva en la que se ha insertado una tabla.
7. Copiar los índices de absentismo de la empresa y desplazar la tabla hacia la parte media de la diapositiva
(moviéndola con el puntero del ratón) (Figura 15.23).
8. Añadir otra diapositiva de título, a través de la pestaña Inicio seleccionar Nueva diapositiva y escribir el texto:
Los índices de absentismo se incrementan (Figura 15.24).
15.23. Diapositiva en la que se ha insertado una tabla con datos. 15.24. Texto de la tercera diapositiva.
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292
9. Agregar una Nueva diapositiva, en este caso Título y objetos.
– En la parte del título pondremos: Representación gráfica de la situación de la empresa (Figura 15.25).
– En la parte de objetos vamos a introducir un gráfico realizando los siguientes pasos:
a) Abrir el archivo del ejemplo anterior de Excel 2007 seleccionar el gráfico y lo trasladaremos a nuestra cuarta
diapositiva a través de Copiar y Pegar (se puede hacer de forma sencilla utilizando el botón derecho del ratón).
15.25. Contenido de la cuarta diapositiva.
b) Añadir 4 Diapositivas de título más, con los siguientes textos: Medidas preventivas. Crear estrategias de
marketing interno. Establecer un plan de formación. Flexibilizar la jornada laboral (Figuras 15.26,
15.27, 15.28 y 15.29).
15.26. Texto de la quinta diapositiva. 15.27. Texto de la sexta diapositiva.
15.28. Texto de la séptima diapositiva. 15.29. Texto de la octava diapositiva.
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Unidad 15 - Aplicaciones informáticas
293
10. Una vez finalizada la creación de diapositivas ir a la pestaña Diseño y seleccionar el diseño Aspecto. Como se
ve, con esta sencilla herramienta, las diapositivas cambian por completo, alcanzando un aspecto más profesional
(Figura 15.30).
15.30. Diapositivas tras aplicar el tipo de diseño elegido.
11. Solo nos quedaría seleccionar, en la pestaña Animación, el tipo de transición entre diapositiva y diapositiva.
Vamos a seleccionar para todas ellas Desaparecer suavemente. Solo habrá que hacer clic en la diapositiva
elegida, situada en el margen izquierdo, y posteriormente en el tipo de animación que se quiera seleccionar
para ella (Figura 15.31).
12. Si queremos ver nuestra presentación podemos ir a la pestaña Presentación con diapositivas y seleccionar
la opción Desde el principio (Figura 15.32).
15.31. Selección del tipo de animación. 15.32. Opción ver la presentación desde el principio.
Actividades propuestas
3·· Elabora una presentación con un gestor de presentaciones para ilustrar, ante la dirección general, la situación
del absentismo en la empresa de la actividad propuesta 2 (Stop, SA), así como las medidas preventivas
que se van a implantar para intentar disminuir sus índices. Estas medidas podrían ser:
– Incrementar los esfuerzos de selección del personal adecuado (intentando que encaje lo mejor posible con
los trabajadores ya contratados).
– Realizar planes individuales de planificación de carreras (para mejorar la motivación de los trabajadores).
– Mejorar los planes de prevención y riesgos laborales (intentando que disminuyan las bajas ocasionadas por accidentes
o enfermedades
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profesionales).

294
Actividades finales
1·· A lo largo de la unidad hemos ido realizando una base de datos, con la aplicación informática Microsoft Office
Access 2007, denominada INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS.
Sobre la base de datos anterior:
a) Introduce los datos de los 8 nuevos trabajadores de la tabla siguiente a partir del formulario 1 RRHH.
DNI NOMBRE 1 o APELLIDO 2 o APELLIDO DEPART. TC PUESTO TITULACIÓN FORM. COMP IDIOMAS APL. INFOR.
4578457-P DAVID GARCÍA NÚÑEZ ADMÓN. AUXILIAR FP. ADMÓN. CONTABILIDAD NINGUNO CONTAPLUS
5241523-F ANA LÓPEZ DÍAZ MARKETING TÉCNICO ESO COMERCIAL INGLÉS NINGUNO
4362536-B DIEGO FEIJÓO ABAJO RR HH AUXILIAR BACHILLERATO CONTRATACIÓN FRANCÉS NOMINAPLUS
1354287-R MERCEDES SAZ TEJEDO ADMÓN. TÉCNICO BACHILLERATO FACTURACIÓN INGLÉS FACTURAPLUS
3254523-T MIGUEL MORENO IGLESIAS RR HH SUBDIRECTOR DIPLOMADO MASTER INGLÉS NOMINAPLUS
4567387Z JUAN LÓPEZ GARCÍA RR HH AUXILIAR BACHILLERATO COMERCIAL ALEMÁN NINGUNO
5635789R IRENE MUÑOZ MATEO MARKETING VENDEDOR ESO TELEVENTAS INGLÉS NINGUNO
5272550A FLORENCIO ALONSO CARBAJO ADMÓN AUXILIAR FP. ADMÓN. FACTURACIÓN ALEMÁN FACTURAPLUS
b) Realiza la consulta 3 RRHH buscando trabajadores con las siguientes características: que pertenezcan al departamento
de administración y que sepan inglés (sin que estas condiciones salgan en el resultado de la consulta).
c) Realiza el informe 3 RRHH con el resultado de la consulta anterior.
2·· Los índices de absentismo de la empresa Chin-Pon, SA en los 3 últimos años han sido:
Año/tipo Justificado Injustificado Total
2008 3,20% 1,30% 4,50%
2009 3,40% 1,50% 4,90%
2010 3,80% 1,90% 5,70%
Realiza un gráfico ilustrativo de la evolución del absentismo utilizando la aplicación informática Microsoft Office
Excel 2007.
3·· Elabora una presentación con la aplicación Microsoft Office PowerPoint para ilustrar, ante la dirección general,
la situación del absentismo en la empresa de la actividad final 2 (Chin-Pon, SA), así como las medidas preventivas
que se van a implantar para intentar disminuir sus índices.
Estas medidas podrían ser:
– Realizar un plan de formación aprovechando la financiación que ofrece la Fundación Tripartita con la aplicación
(para que los trabajadores se sientan valorados por la empresa).
– Realizar planes individuales de planificación de carreras (para que mejore el grado de motivación de los trabajadores).
– Mejorar las condiciones laborales de los trabajadores incrementando su nivel de satisfacción dentro de la empresa.
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Unidad 15 - Aplicaciones informáticas
295
Ideas clave
GESTIÓN DE BASES DE DATOS
Microsoft Office Access 2007
Tablas Formularios Consultas Informes
GESTIÓN DE HOJAS
DE CÁLCULO
Microsoft Office Excel 2007
Gráficos
Tipos
Diseño
GESTIÓN DE PRESENTACIONES
Microsoft Office PowerPoint 2007
Presentaciones
Diapositivas Diseño Animación Presentación
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