Section transfair TMR: repartir sur de bonnes bases!

(Postcode 1)
Un nouveau comité hyper
motivé a repris les rênes
de la section depuis le début
de l’année 2008. Rencontre
avec son président.
Depuis quelques années, la section
regroupant les membres travaillant aux
Transports de Martigny et Régions SA
(TMR) ne faisait plus parler d’elle, son
comité étant aux abonnés absents. Mourir
ou réagir? Parole au nouveau président
de la section, Cédric Darbellay,
chauffeur routier aux TMR.
Cédric, pourquoi, aidé par quelques collègues,
as-tu décidé de bouger?
Cédric Darbellay: On ne savait plus
quoi faire. Après avoir questionné plusieurs
collègues, nous avons décidé de
contacter le secrétaire syndical et de l’inviter
à une assemblée de la commission
du personnel. Le but était d’avoir – enfin
– des informations sur la section. Il fut
décidé d’aller de l’avant. Sans nouvelle
de l’ancien comité, un nouveau fut créé
lors d’une assemblée extraordinaire.
Tous les éléments étaient là pour repartir
sur de bonnes bases!
Quelle est, pour toi, l’importance d’un
syndicat?
Cédric Darbellay: Vu la conjoncture
actuelle, faire partie d’un syndicat me
semble indispensable. Plus nous serons
nombreux à être syndiqués, plus nous
aurons de poids et de crédibilité auprès de
notre employeur, voire des instances po-
Objectifs du Chef
de l’armée
Les associations de personnel – parmi
lesquelles bien entendu transfair
– ont rencontré pour la première
fois le nouveau Chef de l’armée, le
Commandant de corps Roland Nef.
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Partenariat entre Swisscom
et Verizon Business
Swisscom s’allie à Verizon Business.
Ainsi, Swisscom améliore ses
prestations aux clients actifs dans
le domaine international.
Page 3
transfair · Transports publics
Section transfair TMR:
repartir sur de bonnes bases!
Qui veut davantage de vacances peut s’engager
activement pour l’initiative «6 semaines de vacances
pour tous». Il y a de nombreuses possibilités:
Récolter des signatures: Les formules pour les
signatures figurent sur notre site Internet:
www.transfair.ch/ferieninitiative. Elles peuvent
être imprimées ou demandées au secrétariat régional.
Ensuite convaincre la famille, les amis, les collègues
de loisirs, de formation continue et à la place
de travail, les connaissances ou les voisins à signer
l’initiative. A cet effet, les 9 arguments pour
l’initiative ainsi que le site Internet détaillé consacré
à l’initiative www.6wochenferien.ch peuvent
être utiles.
Soutenir financièrement l’initiative: Les montants,
avec l’indication «Initiative populaire 6 semaines
de vacances», versés sur le compte de chè-
Une nouvelle équipe ambitieuse et motivée qui ne craint pas de mouiller sa chemise pour la cause syndicale. Debout (de g.
à dr.): Michael Gabioud, secrétaire; Cédric Darbellay, président; Stéphane Puippe, membre; Assis (de g. à dr.): Patrice Frossard,
membre; Alex Métroz, caissier. Photo: Olivier Hählen
litiques dirigeantes. Si l’on continue à vivre
à ce rythme dans ce monde de requins,
on va droit dans le mur. On doit se serrer
les coudes et jouer la carte de la solidarité
au lieu de la faire solitaire et égoïste.
Quels sont les objectifs fixés par ton
équipe?
Cédric Darbellay: Notre but est de redonner
un sens à notre section syndicale,
de la crédibilité envers nos collègues
La révision de la LAA
doit renforcer la Suva
Comme la Suva doit lutter avec
des effectifs d’assurés en diminution,
elle doit pouvoir étendre son
domaine d’activités.
Page 4
et la direction de l’entreprise. Nous devons
répondre aux attentes de nos collègues,
pouvoir les informer sur ce qui se
passe, aussi bien dans l’entreprise que
dans le syndicat. Nous voulons que nos
Un aumento reale
salariale per tutti
Il 75 per cento degli impiegati federali
a bocca asciutta? Aumento
non solo per i quadri, ma per tutti.
Pagina 5
AZA 3000 Berne 14 90 e année No12
26 juin 2008
revendications soient prisent en considération
par notre employeur, faire reconnaître
nos droits: de bonnes conditions
de travail et une sécurité d’emploi sont
nos priorités. Mais il n’y a pas que cela:
notre objectif est également de créer des
évènements – le premier aura lieu le dimanche
17 août 2008, sortie karting – de
manière à créer un meilleur rapport entre
collègues, aussi bien professionnel
qu’extraprofessionnel.
À une époque où les sections ont de
la peine à renouveler leur comité, il faut
féliciter cette jeune équipe pour leur dévouement
et leur motivation visant à redonner
vie à cette section et, par la même
occasion, au mouvement syndical.
À côté de son président, l’équipe est
composée de Michael Gabioud, conducteur,
secrétaire; Alex Métroz, conducteur,
caissier; Stéphane Puippe, conducteur,
membre; Patrice Frossard, conducteur,
membre. La section regroupe
environ 35 membres, actifs et retraités,
travaillant aux TMR, secteur route ou rail.
Olivier Hählen
Nous souhaitons à cette
équipe plein de succès
dans leur nouvelle
tâche en espérant que
les buts fixés puissent
être atteints dans un
avenir proche. Encore
bravo à ce jeune comité, un exemple
de renouveau qui pourrait être suivi
par d’autres sections. Qui sait …
Olivier Hählen
Initiative «6 semaines de vacances pour tous»: être actifs
ques postaux 50-13828-9 seront directement utilisés
lors de la campagne de transfair pour l’initiative
populaire «6 semaines de vacances pour tous».
Réaliser soi-même des actions: Des actions avec
des stands peuvent être réalisées sur le lieu de travail
(par ex. devant la cafétéria) ou sur la rue (devant
la gare, lors du marché hebdomadaire, dans
les zones piétonnes). Les secrétariats régionaux
renseignent volontiers, envoient le matériel de propagande
adapté ou peuvent être demandés pour un
soutien.
Participer à une action: Les membres engagés
ainsi que les employés de transfair se réjouissent
lorsqu’ils reçoivent un soutien lors de leurs actions
avec un stand. Les secrétariats régionaux renseignent
volontiers sur les lieux et dates d’une présence
dans leur région avec un stand.
La Revisione LAINF
deve rafforzare la Suva
Siccome la Suva deve lottare con
una riduzione degli effettivi assicurati,
il suo campo d’attività deve
poter essere allargato.
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2 26 juin 2008 No 12
transfair · Administration publique
L’armée – dans une situation
logistique critique
Les développements dans la
politique du personnel ont
marqué l’échange d’idées avec
les associations de personnel,
qui rencontraient pour la
première fois le nouveau Chef
de l’armée, le Commandant
de corps Roland Nef.
ROBERT ANDENMATTEN
Armée XXI est trop grande pour la base
logistique de l’armée (BLA). Il y a une
disproportion flagrante entre les ressources
à disposition et les tâches, ce qui
provoque une surcharge permanente des
collaborateurs. Le nouveau Chef de l’armée
en est très conscient. Son premier
échange d’idées avec les associations de
personnel, parmi lesquelles bien entendu
également transfair, l’a montré.
Le 27 mai, les associations de personnel
rencontrèrent le Commandant de
corps Roland Nef. Elles utilisèrent cette
opportunité pour soumettre leurs requêtes.
Le Chef de l’armée esquissa ses objectifs
principaux pour l’année en cours.
Daniel Gafner, Chef du personnel Défense,
donna un aperçu du projet «RHM D
2011» (Management Ressources Humaines
Défense 2011) – un projet qui fut
rendu nécessaire par la réduction du
quotient de personnel.
Sur l’agenda de chaque chef!
Au centre des objectifs annuels figure,
avec la priorité la plus élevée, l’homme
– plus précisément, le dialogue avec
lui. Nef veut accorder une grande importance
aussi bien au personnel civil que
militaire. Il se rend à l’extérieur pour
visiter la troupe et les collaborateurs.
Toutefois, pour lui, ce n’est pas quelque
chose de nouveau. Dans ce domaine il
compte sur ses expériences de commandant
de brigade. Bien entendu l’argent
joue également un rôle, cependant la
confiance et l’estime sont décisives, indiqua
Nef. Le personnel figure sur l’agenda
de chaque chef. L’objectif est que l’armée
soit et demeure crédible.
Chères/chers collègues de transfair,
Dans la dernière édition du Personnel
nous avons eu la surprise de constater
que René Kaufmann, Vice-Président de
transfair, se permettait de traiter les collègues
de Syna Genève de «rouges». René
Kaufmann ne connaît aucunement le
fonctionnement de Syna et plus particulièrement
de Syna Genève. Par ailleurs,
la section de René Kaufmann brille par
son absence totale d’action et de visibilité
sur territoire genevois.
Prochain journal
Prochain journal (No 13)
10 juillet 2008
Clôture de la rédaction:
Jeudi, le 3 juillet 2008
Lettre de lecteur
Consolidation et formation
des cadres
Un écart se creuse entre les moyens
et les tâches. L’armée se trouve dans une
situation logistique critique, indiqua Nef.
Maintenant, il s’agit avant tout de consolider
Armée XXI. C’est pourquoi, le Chef
de l’armée a reporté, réduit ou simplement
biffé 30 projets. Le Chef de l’armée
porte une attention particulière à la formation
des cadres. Tout cela, finalement,
dans la perspective d’une plus grande
concurrence sur le marché du travail se
dessinant déjà maintenant.
Les instruments de développement
des cadres doivent être étendus – et
cela aussi bien pour le personnel civil
que militaire. Des commissions de carrière
soutiennent les chefs. Il s’agit
d’actualiser les postes clés, d’identifier
les candidats à la relève et d’en planifier
la succession. Maintenant, la formation
et le développement des cadres doivent
être faits sérieusement, car le succès ne
sera visible que de 2 à 4 ans plus tard, indiqua
Nef.
Dans le futur, le Chef de l’armée veut
faire davantage usage d’affectations à un
poste que de leur mise au concours. Tous
les postes ne doivent pas être occupés
par des officiers de carrière. Les cadres
civils peuvent tout aussi bien être engagés.
Le recrutement de personnel approprié
doit être poursuivi.
Diminutions de la masse salariale
Cependant les moyens deviennent
toujours plus restreints, souligna Roland
Nef. 4,3 milliards de francs devraient être
à disposition d’Armée XXI. Effectivement,
le montant n’est que de 3,6 milliards.
Mesuré au produit social brut, on
se trouve à la fin du classement européen.
Si la masse salariale était encore
une fois réduite, cela aurait pour conséquence
une réduction supplémentaire
d’environ 850 postes, indiqua le Chef de
l’armée. La masse salariale se monte
pour l’année en cours à 1004,4 millions
de francs; en 2012 ce ne sera plus que
942,7 millions de francs.
RH Défense: 80 postes en moins
Le quotient de personnel, fixé par le
Conseil fédéral pour l’administration fédérale,
de 1,1 spécialiste en ressources
Nous tenons à souligner que nous
avons, à moultes reprises, participé à des
actions avec nos collègues de transfair
Genève, que se soit avec transfair Poste,
transfair TPG, transfair Douanes nous
avons toujours eu une excellente collaboration
entre transfair et Syna et avons pu
travailler en bonne intelligence. Des récoltes
de signatures en rapport à des initiatives
cantonales ou fédérales, réferendum
cantonaux ou nationaux ont vus côte
à côte des collègues de nos deux fédérations,
mais pas de René Kaufmann.
Nous espérons vivement que nous
pourrons avoir sur le paysage syndical
genevois, une bonne représentativité et
visibilité des syndicats de Travail.Suisse
par ailleurs très présent au travers de la
CGAS dans les divers commissions tripartides.
Nous regrettons ce dérapage que nous
espérons accidentel et invitons tout militant
de votre organisation intéressé à
connaître le travail effectué par Syna à
Genève de nous contacter.
Joël Mugny, Syna Genève
Le nouveau Chef de l’armée, le Commandant
de corps Roland Nef, veut rétablir
de la crédibilité au sein de ses services.
Photo: Robert Andenmatten
humaines (RH) pour 100 collaborateurs,
a une grande influence dans le domaine
de la défense. Le domaine RH Défense
doit réduire son effectif de 170 à 90 postes.
Dès les 1 er janvier 2011, Défense
devra faire avec presque la moitié de son
effectif actuel en personnel. C’est pourquoi,
la gestion des RH devra être redéfinie.
Les chefs de la ligne seront davantage
impliqués, mais on fera également
appel à la responsabilité personnelle du
collaborateur. Il pourra bénéficier de
manière autonome de certaines prestations
RH.
Avec le projet modifié Change RHM,
les rôles de tous les concernés seront définis
à nouveau – avec l’objectif d’appuyer
les collaborateurs des RH. Pour une
question de personnel, le collaborateur
s’adressera directement au supérieur ou
au centre de services RH. Pour les questions
spécifiques, un centre de compétences
sera à disposition. L’informatique
sera prépondérante. Toutes les personnes
chargées des prestations pourront
consulter des informations sur une plate-forme
informatique. Dès le 1 er janvier
2011, la nouvelle gestion RH devrait être
opérationnelle. Le Chef du personnel D
Après l’article rédigé en 2007 par Valentin
Petkantchin sur les bienfaits de la
libéralisation totale et immédiate du
marché postal, Guillaume Vuillemey en
remet une couche dans les colonnes du
journal «le Temps», au nom de l’institut
économique Molinari, institut qui s’est
fixé comme mission de «proposer des
solutions alternatives et innovantes favorables
à la prospérité de l’ensemble
des individus composant la société».
Selon cet éminent spécialiste en économie,
les réticences et les craintes du
syndicat transfair sur les effets d’une libéralisation
du marché postal sont infondées
et injustifiées. L’argumentation
qui suit son propos est édifiante: «Il faut
s’attendre à des prix plus faibles et à des
services de meilleure qualité … la concurrence
sur le marché est bénéfique
pour les consommateurs … chaque entreprise
est incitée à innover et à ration-
attend, de la part de l’état-major de conduite
de l’armée, le feu vert définitif pour
la nouvelle stratégie.
Poursuite de la réduction –
malgré le report du délai
Au DDPS, 1558 postes au total furent
supprimés entre le 1er janvier 2004 et fin
2007; ils concernaient 1933 personnes.
Avec le report accordé à la BLA, le DDPS
doit, jusqu’à fin 2012 (à l’origine: 2010)
encore supprimer 2100 postes net. De la
sorte, le DDPS économise annuellement
210 millions de francs. Actuellement
plus aucune personne ne se trouve dans
le processus de séparation. Jusqu’à
maintenant 37 personnes ont été mises
en surcapacité sans retrouver de travail
au sein des services de la Confédération.
La réduction de postes à la BLA a été
reportée de deux ans. Cela ne change
rien au fait que la réduction va se poursuivre.
Malgré le report, les postes vacants
ne sont pas remplacés, pour autant
que leur occupation ne soit pas absolument
nécessaire. En 2010 et 2011, la
BLA devra encore supprimer environ
600 postes et la réduction à la BLA devra
être terminée au 1er janvier 2012. Egalement
d’autres domaines, comme les forces
terrestres ou les forces aériennes,
devront encore supprimer des postes,
mais de manière marginale. La masse
salariale de la BLA est telle qu’au cours
de l’année, au maximum 3284 postes
peuvent être financés. A la suite de changements
internes à D, le contingent de
postes de la BLA sera augmenté de 50
postes à 2650 postes, au 1er janvier 2012.
Suppression du centre de soutien
Le centre de soutien (CS) occupe
actuellement encore 27 collaborateurs.
Ces derniers recevront au 1 er juillet 2008
un nouveau contrat d’engagement – en
règle générale, auprès de leur unité d’organisation
d’origine. 6 d’entre eux ne retourneront
pas dans leur organisation
d’origine. Pour le moment, il n’y aura
plus de mises à la retraite selon le plan
social. Cela est dû directement au fait,
comme déjà indiqué, qu’il y a trop peu
de personnel pour fournir à la troupe les
prestations demandées.
Le centre de soutien a rempli son but,
car très peu de licenciements durent être
Coup d’œil
naliser sa gestion». Pourtant, les expériences
faites en Europe avec la libéralisation
du marché postal démontrent que
les prestations ne sont pas de meilleure
qualité (en Grande-Bretagne c’est l’inverse),
les prix sont certes moins élevés
pour les gros clients, mais les clients privés
et les PME ont dû passer à la caisse!
Quant à l’innovation, la Poste Suisse reste
un exemple en la matière. De même,
les projets incessants de rationalisation,
avec les conséquences malheureuses qui
touchent le personnel, démontrent que
cette course effrénée à la rentabilité est
un élément important dans la politique
d’entreprise depuis plusieurs années.
Monsieur Vuillemey reproche également
au syndicat transfair de vouloir
imposer une convention collective de
travail pour l’ensemble de la branche,
«qui pourrait jouer un rôle de barrière
et compromettre la rentabilité de certai-
Notre commentaire
Pas un chef d’œuvre
Le centre de soutien
(CS) a – en combinaison
avec les mises à la
retraite selon le plan
social – adouci la réduction
au DDPS, aucun
doute à ce sujet.
Nous sommes également satisfait que
le DDPS applique au-delà de 2008 le
principe selon lequel un collaborateur,
ayant 55 ans et 20 années de
service, ne soit pas jeté à la rue. Cependant
la manière d’agir avec les 27
collaborateurs encore au CS ne fut
pas un chef d’œuvre de politique du
personnel!
La seule considération se référant
au droit formel est une chose, l’aspect
de politique du personnel en est une
autre. Bien entendu, les collaborateurs
du CS n’ont aucun droit aux retraites
selon le plan social et le maintien
d’une occupation acceptable a en
principe la priorité.
On aurait pu accorder aux collaborateurs
du CS une retraite bien méritée.
Car ils furent exclus, pendant des
années, du fait de l’acquis, des augmentations
de salaires et des allocations
uniques. Ils vécurent un processus
pénible de séparation. Au cours
des derniers mois, on les a laissés
dans l’incertitude: plusieurs lettres et
entretiens leur laissèrent entrevoir la
retraite. De plus, l’argent à cet effet
aurait également été disponible. Non,
au lieu de cela, on leur soumet maintenant
un contrat, qu’ils doivent signer
dans les deux jours et qui les ramènent
dans leur unité d’organisation
d’origine.
A part les principes juridiques comme
l’égalité de traitement ou la bonne
foi, qui sont encore des lignes directrices
ayant toute leur validité
dans la politique du personnel, le credo
déclamé par le Chef de l’armée
«L’homme est toujours au centre de
tous nos efforts» devrait être mis en
œuvre, afin qu’il soit crédible. Lors de
la suppression du CS, ce ne fut malheureusement
pas le cas.
Robert Andenmatten
réalisés. Toutefois, du point de vue de politique
du personnel, la manière dont fut
réalisée la dissolution du CS, vu le solde
de l’effectif de ses collaborateurs, n’est
pas un chef d’œuvre. Elle contraste particulièrement
nettement avec le credo
de politique du personnel du chef de l’armée:
«Pour moi, l’homme est toujours au
centre de tous nos efforts.»
Traduction: Pierre Lässer
Marché postal: la vision trouble de l’institut Molinari
nes entreprises». Visiblement, Monsieur
Vuillemey ne travaille pas pour un salaire
de 8 euros! Le syndicat transfair refuse
en effet que cette libéralisation se
réalise sur le dos des travailleurs par
des bas salaires ou des conditions de
travail précaires. Monsieur Vuillemey
omet enfin de parler du financement du
service universel qui reste pourtant un
élément essentiel dans cette révision de
la loi sur le marché postal. A défaut de
consulter un ophtalmologue afin d’obtenir
une vision plus claire, Monsieur
Vuillemey peut prendre connaissance
du document de référence de transfair
«Libéralisation du marché postal» sur le
site www.transfair.ch. Depuis Paris, il
observera que les solutions garantissant
la prospérité de l’ensemble des individus
s’obtiennent par une réflexion plus large,
basée sur la notion du compromis,
du bon sens et du respect. Pilum

No 12 26 juin 2008 3
transfair · Communication
Partenariat entre Swisscom
et Verizon Business
Swisscom se lie à Verizon
Business pour améliorer
son service aux entreprises
actives sur le marché international.
Cette collaboration
permettra de proposer une
offre unique avec des services
globaux à ses grands clients.
(sp) Verizon Business et Swisscom
ont annoncé leur partenariat stratégique,
qui vise à simplifier considérablement
la distribution, le service et l’assistance
en matière de prestations de communication
proposées aux clients suisses
opérant à l’international ainsi qu’aux
entreprises étrangères possédant des filiales
en Suisse.
De meilleures prestations pour les
entreprises internationales en Suisse
Grâce à ce partenariat privilégié dans
le domaine des solutions de réseau et
TIC, Swisscom et Verizon seront en
mesure d’offrir immédiatement à leurs
clients des prestations de services globales
homogènes dans le monde entier.
Dans le secteur de la communication
d’entreprise, Swisscom est leader du
marché suisse, tandis que Verizon Busi-
Des débats animés sur les
indicateurs de prestations
actuels (Focus 2008) pour
les conducteurs et la nouvelle
participation dans l’entreprise
étaient au centre de la
journée nationale de travail
du personnel de CarPostal.
PETER HEIRI
Dès le début, l’ambiance était bonne
à Olten, lors de la réunion nationale du
19 avril, où des chauffeurs de cars postaux
de toute la Suisse s’étaient réunis.
De toute évidence, la raison de cette
bonne humeur était le bon résultat des
candidats de transfair lors des élections
CoPe en février 2008. La date appropriée,
à la mi-avril, était déterminante
pour une bonne fréquentation de la réunion
nationale des conducteurs de Car-
Postal. Comme aucun sujet délicat de
CarPostal ne figurait à l’ordre du jour, les
thèmes n’étaient à première vue pas
«d’importance capitale». Malgré tout, il
en résulta des discussions intéressantes
et nourries. Le mérite en revient à l’orateur
invité: Walter Marti, chef du personnel
de CarPostal. Il distilla une foule d’informations
sur les futurs défis et les objectifs
stratégiques; Inge Griesche provoqua
des débats animés avec sa présentation
sur Focus 2008 et les nouveaux indicateurs
de prestations.
ness est le spécialiste reconnu à l’échelle
mondiale des solutions basées sur IP.
Les deux partenaires proposent également
à leurs clients des solutions en matière
de sécurité, d’informatique et d’externalisation.
Tous les clients profiteront de cette
alliance. Les clients commerciaux de
Swisscom opérant à l’international auront
un accès direct au vaste réseau global
et aux solutions de Verizon Business.
Les clients de Verizon Business opérant
en Suisse profiteront des vastes connaissances
du marché, de l’infrastructure de
réseau performante et de l’excellent service
à la clientèle de Swisscom.
Ce partenariat permettra de constituer
une équipe de spécialistes capables de
répondre de bout en bout aux besoins
des clients multinationaux de Swisscom
et de Verizon Business. Responsable de
la communication nationale et internationale,
cette nouvelle équipe sera l’unique
interlocuteur des clients.
«Grâce à ce partenariat, nous serons
capables de répondre nettement mieux
aux besoins en matière de communication
globale des entreprises implantées
en Suisse, ou des multinationales opérant
en Suisse», explique Urs Schaeppi,
responsable du secteur Grandes entreprises
et membre de la Direction de
Swisscom. «La simplification de la gestion
de l’infrastructure est l’un des objectifs
prioritaires des chefs d’entreprises
qui souhaitent réduire leurs coûts tout
en améliorant leurs prestations. Verizon
Business apporte, en tant que partenaire,
une compétence globale, un réseau
étendu et des capacités qui complètent
idéalement notre vaste expérience du
marché local et notre relation étroite à
la clientèle. Nous sommes heureux de
mettre les compétences spécialisées de
notre entreprise au service de nos clients
communs.»
Blair Crump, Group President International
and Premier Accounts de Verizon
Business, a déclaré: «La Suisse est
un marché unique en son genre compte
tenu du grand nombre d’entreprises internationales
qui y ont leur siège. Ces
entreprises ont des exigences élevées en
termes d’infrastructures de communication
nationale et internationale. Elles ont
besoin de la même sécurité d’exploitation
sur le plan local qu’au niveau de la
connexion avec leurs filiales dans le
monde. Ce partenariat vise principalement
à aider nos clients à offrir un service
plus performant à leurs propres
clients. Nous voulons adapter les processus
opérationnels de chaque entreprise
aux besoins de sa propre clientèle.»
Petit portrait de Swisscom
Grandes entreprises
Qu’il s’agisse de communication vocale
ou de transmission de données, du ré-
transfair · Poste/Logistique
seau fixe ou du réseau mobile, de produits
individuels ou de solutions globales,
la division Grandes entreprises de Swisscom
(Swisscom Suisse SA), en sa qualité
de leader indépendant dans le domaine
de la communication d’entreprise,
assiste ses clients dans la planification, la
réalisation et l’exploitation de leur infrastructure
d’information et de communication
(TIC). Grâce à ses services, cette
division aide ses clients à optimiser leurs
processus de travail en développant des
solutions modernes et compétitives et
en leur fournissant des services qui leur
permettent de se consacrer davantage à
leur activités de base. Swisscom Grandes
entreprises propose ainsi une gamme
complète de prestations personnalisées,
efficaces et fiables pour la communication
vocale et la transmission de données,
dans les domaines du multimédia,
de la sécurité et des alarmes. La convergence
TIC est assurée par des solutions
et des produits innovants afin de confirmer
sa position de leader sur le marché
de la communication d’entreprise.
Petit portrait de Verizon Business
Verizon Business, une division de Verizon
Communications, est l’opérateur
de réseau IP public enregistrant le plus
de connexions au monde. Sa couverture
réseau internationale et ses technologies
de pointe lui permettent d’offrir aux
Nouveaux indicateurs de prestations
chez CarPostal: oui mais …
La relation entre transfair et les responsables de CarPostal est bonne. Lorsque des
problèmes surgissent au front, des solutions sont recherchées en commun.
Photo: Renate Heiri
Sens et but de Focus remis
en question!
Focus est clairement un instrument
de conduite du personnel, qui doit prendre
en compte les modifications et la
situation de l’entreprise C’est pourquoi,
un mandat de la direction du groupe de-
mande que, pour les groupes de personnel
avec des tâches fortement répétitives,
soient établis des indicateurs de
prestations qui couvrent en grande partie
les travaux selon le cahier des charges.
Avec les cinq indicateurs fixés par
CarPostal pour 2008, valables dans l’en-
semble de la Suisse, le travail du personnel
conducteur est décrit précisément. A
ce sujet, il n’y avait aucun doute parmi
les participants. Cependant comme très
souvent, il y a un hic: l’objectivité et l’intégrité
des responsables de la direction
qui doivent, sur la base d’une formation
étendue, utiliser correctement cet instrument
de conduite du personnel et,
de la sorte, promouvoir la confiance
dans le développement du personnel.
Mais le fait que les constatations des personnes
mystères soient reprises 1:1 dans
les évaluations Focus du personnel conducteur,
sans qu’il ait été entendu au
préalable, ne doit pas simplement se produire.
C’est pourquoi l’assemblée décida
de transmettre ces problèmes à la CoEn
nationale CarPostal Suisse SA, pour sa
première réunion.
Manque de confiance
dans la direction!
En ce qui concerne les mesures encourageant
la confiance en Focus, la conduite
du personnel apparaît particulièrement
importante: les chauffeurs critiquèrent
fortement qu’aucune personne
de la direction ou interlocuteur ne soit à
disposition aux emplacements de la régie
Endingen et Aarau-Frick de la région
Nord pour les aspects de personnel. Cette
situation détériore le climat à la place
de travail. Les responsables de l’exploitation
n’ont plus de temps pour les entretiens
personnels. Walter Marti connaissait
déjà ces problèmes dans la région
Nord et assura de sa volonté de trouver
un remède en vue d’une meilleure conduite
du personnel sur place.
Notre commentaire
Une bonne nouvelle
pour l’emploi
Le partenariat annoncé
entre Swisscom et
Verizon Business donne
de nouvelles opportunités
et renforce
la position de l’opérateur
sur le marché des
grandes entreprises. Par voie de conséquence,
c’est également l’emploi
qui en bénéficie. Dans son communiqué,
Swisscom annonce la création
d’un groupe de spécialistes capables
de répondre aux besoins de ces clients
particuliers. Cela signifie aussi qu’un
pôle de compétences élevées sera érigé,
avec en corollaire un très grand savoir-faire
et une forte valeur ajoutée.
Dès lors que de telles ententes ne
provoquent ni suppressions d’emplois,
ni déplacements massifs ou délocalisations,
transfair ne peut que
saluer cette vitalité de Swisscom à
se positionner toujours de manière
accrue sur le marché. La pérennité de
l’entreprise et des places de travail
qu’elle crée est ainsi renforcée.
Pierre-André Arm
grandes entreprises et aux administrations
du monde entier des garanties incomparables
de sécurité, de fiabilité et
de débit. En intégrant les produits et services
technologiques les plus évolués du
monde IP, Verizon Business propose aux
entreprises une gamme éprouvée de services
managés, de sécurité, de mobilité,
de travail collaboratif et de services professionnels,
leur permettant de stimuler
l’innovation et d’améliorer leurs performances.
Succès aux élections CoPe
L’assemblée prit connaissance avec
satisfaction du bon résultat aux élections
CoPe. Le mérite revient à nos représentations
sur place, qui ont effectué un travail
sérieux lors des préparatifs des
élections, que le responsable de branche
loua. A la suite des élections, les commissions
de personnel ont désigné leurs
représentants dans les commissions
d’entreprise régionales. Dans ces organes
également, transfair est bien représenté,
particulièrement dans les régions
des Grisons, du Nord et du Valais. Des
commissions d’entreprise régionales
sont issus les représentants à la CoEn
nationale CarPostal SA.
Dans l’organe supérieur de la participation
dans l’entreprise, transfair sera
dorénavant représenté par les personnes
suivantes: Gebi Mettier (Coire), Ralph
Schmidt (Brigue) et Hans Kohler (Endigen).
Reto Lurini est suppléant pour la
région Tessin. Ensemble, ils constituent
avec Edwin Keller (Endingen) et Martin
Rüegg le groupe national de travail
(NAG) interne de transfair des chauffeurs
de CarPostal SA, qui prépare à chaque
fois les thèmes pour la CoEn nationale.
La direction du NAG est attribuée
à Gebi Mettier de Coire. Il remplace à la
tête du groupe professionnel Hans Niederberger,
qui fut membre de la CoSpe
CarPostal durant de longues années et
s’engagea avec compétence pour les requêtes
des chauffeurs postaux de la régie
et le personnel des entrepreneurs postaux.
Le remerciement pour le travail
fourni fut exprimé à Hans Niederberger
lors d’une manifestation personnelle.
Traduction: Pierre Lässer

4 26 juin 2008 No 12
transfair · Toutes les branches
Révision de la LAA: encore des lacunes
La Suva excelle dans l’assurance
et la prévention des
accidents. Le Conseil fédéral
la met en danger avec son
projet de révision de la LAA!
HUGO GERBER
Le 30 mai 2008, le Conseil fédéral a
approuvé le message, à l’attention du
Parlement, relatif à la révision de la loi
sur l’assurance-accidents (LAA). Le projet
résultant de la consultation ne prend
pas en compte le fait, que la Suva est le
prestataire le plus efficace et doit le rester.
Il n’a également pas considéré que la
Suva, du fait du domaine d’activités qui
lui est attribué, doit faire face à des effectifs
d’assurés en diminution. Travail.-
Suisse et transfair luttent contre l’explosion
prévisible des coûts dans le domaine
de l’assurance-accidents et s’engagent
pour que la prévention des accidents ne
soit pas négligée. C’est pourquoi les deux
organisations exigent de la Commission
de la sécurité sociale et de la santé publique
du Conseil national (CSSS) qu’elle
pose correctement les jalons pour la
révision de la LAA. La CSSS a entamé ses
débats, en huis clos, le 20 juin 2008.
La Suva est le prestataire
le plus efficace
Des recensements et études les plus
diverses démontrent de manière impressionnante
que la Suva fournit ses prestations
de la manière la plus efficace et la
plus avantageuse. Les employeurs et les
assurés en profitent dans la même mesure.
De plus, la Suva est leader dans la
prévention des accidents. Son «New case
management» (gestion des nouveaux
cas) est reconnu internationalement; le
principe en est «Réinsertion plutôt
qu’accroissement des rentes».
Effectif des assurés en diminution
Traditionnellement, la Suva assure les
entreprises avec des risques élevés d’accidents.
La part du secteur économique
secondaire (industrie) diminue dans le
total de l’économie suisse. Comme la
Suva doit se concentrer sur les activités
qui lui sont attribuées (monopole partiel)
dans ce secteur économique, elle est
toujours plus confrontée aux conséquences
de la diminution des effectifs: primes
plus élevées et désolidarisation sont inéluctables.
Il y a deux possibilités: maintenir le
niveau élevé fixé par la Suva dans la l’assurance
et la prévention des accidents et
dans le même temps contenir les primes
à un niveau raisonnable et plutôt bas.
Assurance-accidents obligatoire
à la Suva!
La révision devrait, en fait, avoir pour
objectif de réduire les coûts de la santé
dans le domaine de la LAA. Cela devrait
avoir pour conséquence que l’assuranceaccidents
obligatoire devrait être fournie
exclusivement par la Suva, puisqu’il
s’agit du prestataire le plus efficace. Avec
le transfert de l’assurance obligatoire à
la Suva, la tendance à la diminution des
effectifs d’assurés serait stoppée. Grâce
à cette stabilisation, concrètement avec
la croissance de l’effectif des assurés, les
entreprises et les assurés pourraient
continuer à bénéficier de primes raisonnables
dans l’assurance-accidents
obligatoire.
Mauvaise conception
Cependant si on veut maintenir le
principe de la multiplicité de prestataires
dans l’assurance-accidents (Suva et assurés
privés) et faire jouer encore davantage
le marché, alors il faut également donner
à la Suva les possibilités de pouvoir
affronter la concurrence. Concrètement
cela signifie faire sauter les entraves
fixées à la Suva par la révision présentée.
Selon le projet, les administrations publiques
pourront choisir tous les trois ans
entre la Suva et les autres assureurs.
Mais dans le même temps, il est interdit
à la Suva d’offrir des assurances complémentaires
LAA. Cela signifie que les administrations
publiques se décideront
(devront se décider) au détriment de la
Suva car elles voudront aussi bien l’assurance
LAA de base que l’assurance complémentaire
d’une seule main, (ce qui
exclut d’entrée de jeu la Suva). Cette
construction erronée est aggravée par le
fait que la fourchette des gains les plus
élevés assurés doit être réduite à entre
90 et 95 pour cent dans le futur, (actuellement
entre 92 et 96 pour cent). Cette
réduction a pour effet que moins de collaborateurs
sont assurés au salaire maximal.
Les employeurs qui voudront dans
le futur offrir une assurance accidents
complète à leurs employés dépendront
encore davantage d’une assurance complémentaire
(dont la Suva est exclue).
Armes égales pour la Suva
Résumé: La Suva ne doit pas craindre
la concurrence accrue. Cependant la
condition est qu’avec la révision de la
LAA, ses chances ne lui soient pas interdites:
Cela signifie:
1. La Suva doit avoir accès aux activités
dans l’assurance-accidents complémentaire.
2. La fourchette des montants maximaux
du gain assuré doit être maintenue
entre 92 et 96 pour cent.
3. Les activités annexes mentionnées
dans le projet de révision doivent être
complétées avec la gestion de fortune
pour les institutions publiques et les
caisses de pensions privées.
Maintenir la gestion
en partenariat social
Il faut fondamentalement saluer le fait
que la Suva ne serait pas, dans le futur,
soumise à la surveillance directe de la
transfair · Toutes les branches
Confédération, comme cela fut envisagé.
Car, à l’exception d’un capital de départ
minimal lors de sa fondation il y a 90 ans,
la Suva a toujours vécu sans argent de la
Confédération. Elle est gérée aujourd’hui
avec un succès particulier par les partenaires
sociaux, en tant qu’organisation
sans but lucratif et sans soutien financer
de la Confédération. Les gains et revenus
financiers bénéficient entièrement aux
assurés. La réussite de la Suva comme
leader incontesté dans l’assurance et la
prévention des accidents est également
due à ce large soutien des employeurs et
assurés. Il ne fait que peu de sens de
contourner ce soutien par la réduction
du futur Conseil d’administration. C’est
pourquoi la représentation assurée aujourd’hui
des employeurs comme des
La Suva: une réussite!
La Suva fête cette année les 90 ans de
son existence. Elle se fit à elle-même,
et dans le même temps à ses clients, le
cadeau d’anniversaire de boucler avec
un excédent de recettes de 355 millions
de francs, le meilleur exercice de son
histoire. Malgré de violentes turbulences
sur les marchés financiers, elle
put réaliser une performance de 3,25
pour cent. Ce qui constitue, du fait de
l’environnement très difficile du marché
de la gestion de fortunes, un excellent
résultat.
Le bon résultat financier permet à la
Suva de réduire au 1 er janvier 2008 les
primes brutes dans l’assurance-accidents
professionnels de six pour cent
en moyenne. Et même de huit pour
cent dans l’assurance-accidents non
professionnels.
Une autre réussite particulière est
certainement le «New Case Management»
de la Suva (gestion des nouveaux
cas). Cette méthode de réintégration
n’est pas seulement reconnue
travailleurs, de toutes les branches et de
tous les secteurs, doit être maintenue à
40 (16 représentants des employeurs, 16
représentants des travailleurs, 10 représentants
de la Confédération) et il ne
faut pas le réduire à 25.
Travail.Suisse et transfair s’engagent
pour qu’avec la révision prochaine de la
LAA, les jalons soient posés correctement:
pour endiguer les coûts dans l’assurance-accidents,
soit le prestataire réputé
le plus efficace, à savoir la Suva, obtient
la possibilité de proposer l’offre
complète de l’assurance de base obligatoire,
soit la possibilité lui est donnée,
dans le sens esquissé, de pouvoir exister
dans la concurrence.
Traduction: Pierre Lässer
internationalement; il s’agit d’une bonne
chose surtout pour les victimes
d’accident. En 2007, le degré d’invalidité
moyen a pu être réduit de 30,9 à
29,5 pour cent. Cela est également bénéfique
pour la Suva: certes, le nombre
de bénéficiaires de rentes AI a augmenté
de 6,6 pour cent. Cependant les
coûts n’ont augmenté que de 1,7 pour
cent seulement – et cela malgré le fait
que les accidentés sont en moyenne
plus âgés.
Quiconque ayant intérêt à ce que la
Suva continue à réussir pour le bien des
payeurs de primes et des victimes d’accidents,
veut que la loi sur l’assurance
accidents soit révisée, pour que la
Suva continue à pouvoir avoir du succès
dans ses activités. Quiconque y a
moins intérêt est vite démasqué: Il fait
partie des assurances privées orientées
vers le profit et représente leurs intérêts
au Parlement (au lieu de ceux du
peuple ou des Etats).
Hugo Gerber
Une initiative populaire démontre la force syndicale
Lors de l’Assemblée des délégués
de transfair, Susanne
Blank, responsable du secteur
Economie à Travail.Suisse,
a présenté l’état actuel
de la récolte des signatures.
ANITA HUBER
Lors de l’Assemblée des délégués de
transfair du 20 mai, Susanne Blank était
la seule oratrice externe. Avant qu’elle
ne traite de l’initiative sur les 6 semaines
de vacances, elle fit référence à son mandat,
commençant le 1 er juin, de membre
du Conseil d’administration de La Poste.
Elle promit aux membres de transfair de
s’engager pour les revendications des
collaboratrices et collaborateurs de La
Poste. A cet effet, elle a réduit son temps
de travail à Travail.Suisse.
Que nous rapporte le lancement
d’une initiative populaire?
Collecter des signatures pour une initiative
populaire comme «6 semaines de
vacances pour tous» est un travail de
longue haleine. Malgré tout, il est impor-
tant qu’une organisation de travailleurs
puisse lancer ses propres initiatives, expliqua
l’économiste de Travail.Suisse.
Cela amène les avantages suivants:
Force politique: Nous montrons que
nous sommes capables de faire aboutir
une initiative et, de la sorte, nous
pouvons exercer une influence politique.
Présence dans l’opinion publique:
Grâce à une initiative, nous bénéficions
de reportages nous concernant.
Solidarité interne: Collecter des signatures
pour une initiative crée une
identité au sein de sa propre organisation.
Notre syndicat chrétien se positionne
et est actif en politique syndicale.
Nous travaillons plus longtemps
que tous les autres
En Suisse, nous avons mérité six semaines
de vacances, car la productivité
au travail a continuellement augmenté
au cours des dernières années. En comparaison
européenne, la Suisse a la plus
longue durée hebdomadaire du travail et
le moins de vacances. Au total, nous, les
travailleurs en Suisse, avons environ
trois semaines de temps libre en moins
que nos voisins européens.
De nouvelles technologiques et de longues
phases de récession amenèrent, au
Susanne Blank donne de précieuses informations sur l’initiative populaire «6 semaines
de vacances pour tous» lors de l’assemblée des délégués de transfair.
Photo: Anita Huber
cours deux dernières décennies, de forts
changements dans le monde du travail.
Les conséquences pour les travailleurs
sont: densification et intensification du
travail, augmentation du rythme de travail,
course permanente contre la montre,
exigence croissante d’une plus grande
flexibilité dans les horaires et adapta-
tion continuelle à de nouveaux processus.
La charge à la place de travail a augmenté.
Pour l’intensification du travail,
l’initiative populaire «6 semaines de
vacances pour tous» dédommage les travailleurs
avec de plus longues pauses
pour souffler et davantage de temps de
récupération.
A la fin de cette année, Travail.Suisse
aimerait avoir rassemblé au total
120 000 signatures. A fin mai, déjà
40 000 signatures ont été livrées à la centrale.
La direction de transfair a garanti
à l’association faîtière Travail.Suisse un
quota de 11 000 signatures. Jusqu’à
maintenant les membres et employés de
transfair ont récolté 3000 signatures.
Il est fait appel à tous!
Susanne Blank encouragea à collecter
des signatures dans l’environnement personnel
ou à participer à un des jours de
collecte nationale (jeudi 26 juin, jeudi 6
septembre, vendredi 12 septembre, mardi
21 octobre). Selon les expériences de
Susanne Blank, les jeunes personnes et
les familles sont particulièrement disposées
à signer cette initiative populaire
favorable aux familles.
Hugo Gerber appela également à une
collecte plus intense de signatures. Bientôt
transfair pourrait dépendre du soutien
de Travail.Suisse et de ses associations:
«Dès qu’il s’agira de lancer un
référendum contre la libéralisation du
marché postal, le financement de la caisse
de pensions des CFF ou la privatisation
de Swisscom, nous aurons besoin
d’organisations qui nous aiderons à récolter
des signatures.»
Traduction: Pierre Lässer

No 12 26 giugno 2008 5
Il 75 per cento degli impiegati
della Confederazione non
ha il diritto di percepire
un aumento reale salariale?
Al personale quadro è
riconosciuta la necessità
di intervenire. Bene, ma che
non resti un suo privilegio!
ROBERT ANDENMATTEN
In quale direzione si muoverà l’amministrazione
federale nei prossimi anni?
Un obiettivo prefisso dichiarato dal Consiglio
federale è il seguente: l’amministrazione
federale deve diventare un datore
di lavoro attraente, che fornisce prestazioni
riconosciute e contribuire a mantenere
il paese nella concorrenza delle
proprie sedi. La Confederazione deve
quindi essere un datore di lavoro attraente;
attirare buoni collaboratori ed essere
in grado di mantenere quelli attuali.
Cosa significa concretamente?
Retribuzione e innovazione
L’innovazione del datore di lavoro dipende
da diversi fattori. Tra questi vi sono
le possibilità di sbocco, di sviluppo sul
posto di lavoro, l’offerta di un’ulteriore e
continua formazione, la regolamentazione
della cassa pensione, il clima, la sicurezza
dell’occupazione, ecc. Chiaramente,
occorre che anche salario e prestazioni
salariali accessorie (fringe benefits)
siano all’altezza, vedi abbonamento a
metà prezzo, regolamentazione delle
spese, prestazioni supplementari nel
campo ella previdenza professionale,
ecc. L’attrattiva del datore di lavoro dipende
da un intero pacchetto di provvedimenti.
In questo contesto, il salario
gioca un ruolo centrale anche se non per
forza un ruolo determinante. Il risultato
del sondaggio 2007 evidenzia che la
rimunerazione salariale influisce poco
sull’ingaggio del collaboratore. Molto più
importanti sono per esempio le possibilità
di sviluppo o il rafforzamento della
propria responsabilità. I sondaggi presso
il personale mostrano che spesso, il salario
assume importanza, quando i compiti
sul posto di lavoro non sono interessanti,
quando il clima di lavoro non è
buono o quando il collaboratore non
riceve alcuna prospettiva. Il sondaggio
2007 mette in evidenza che il livello salariale
medio è proporzionalmente modesto.
Il salario rimane in ogni caso un
elemento importante della politica del
personale della Confederazione.
Aumento salariale per i quadri
Come si leggeva sulla stampa all’inizio
di aprile, il Consiglio federale è intenzionato
a migliorare il livello salariale dei
quadri. Il personale quadro dell’amministrazione
federale dovrebbe ricevere, dal
1 gennaio 2009, un aumento reale salariale
pari al 2,5 per cento nelle classi
comprese tra la 24 e la 29, l’aumento
dovrebbe invece ammontare al 5 per
cento a partire dalla 30esima classe in su.
Nel contesto, il Consiglio federale ha preso
spunto da uno studio di comparazione
salariale commissionato nel 2004. Il
paragone è stato effettuato su 14 grandi
transfair · Amministrazione pubblica
Datore di lavoro
progressista per tutti!
ditte private, 3 aziende vicine alla confederazione
(Posta, FFS, Swisscom) e 4
amministrazioni cantonali. Sono stati
analizzati i salari e le prestazioni salariali
accessorie. Lo studio di comparazione
dei salari prende come criterio il mercato,
rispettivamente la competitività.
Lo studio di comparazione ha evidenziato
il fatto che la rimunerazione salariale
presso l’amministrazione federale,
per tutte le funzioni aventi un salario totale
annuale fino a 120 mila franchi, si situa
nella media del mercato; per le funzioni
quadro (classe salariale 24 e oltre),
l’economia privata paga invece salari
nettamente superiori. La forbice salariale
a favore dell’economia privata si allarga
in particolare a partire dalla 28esima
classe. Queste classi comprendono quadri
con funzioni di conduzione di alto livello.
Necessità di intervento
non solo per i quadri
Non neghiamo il fatto che per i quadri
impiegati presso la Confederazione,
in paragone di quelli vigenti presso l’economia
privata, sussiste la necessità di intervento.
Ma le cifre emerse dallo studio
di comparazione mostrano che la Confederazione,
anche per la funzione meno
qualificata, si situa solo leggermente, ma
in alcuni casi addirittura per niente,
sopra la media del mercato. Di certo, si
può solo dire che tutto il livello salariale
dell’amministrazione federale, negli ultimi
anni è diminuito se paragonato con i
salari in vigore presso l’economia privata.
Se poi paragoniamo anche le prestazioni
previdenziali, come una ricerca in
merito ben lo dimostra, l’amministrazione
federale ha perso molto in quanto ad
attrazione sul mercato del lavoro. Negli
ultimi anni, la forbice salariale tra la
Confederazione e la media di tutte le categorie
si é ingrandita a vista d’occhio.
I salari di tutta l’economia sono raddoppiati
negli anni compresi dal 2000 al
2007. I salari della Confederazione si
sono sviluppati del 6 per cento nello stesso
intervallo temporale, mentre l’econo-
mia tutta ha registrato un aumento pari
al 12,5 per cento.
Non esclusivamente il mercato
Sui salari della Confederazione non é
determinante solo il mercato. Chiaramente
la competitività è un elemento
importante, ma non un fattore unico ed
esclusivo. Questo non è possibile anche
per il fatto che la Confederazione, con i
suoi salari, zoppica dietro lo sviluppo del
mercato. E se i salari presso la Confederazione
dovessero finalmente aumentare,
questo avverrebbe solo con un grande
ritardo.
Un indice che misura quanto è attrattivo
un datore di lavoro, è sicuramente
rappresentato dal tasso di rotazione del
personale, ovvero il cambiamento di posto
di lavoro verso altri datori di lavoro
esterni all’amministrazione federale. La
quota di fluttuazione – per l’appunto il
totale dei collaboratori della Confederazione
che per uno dei tanti motivi ha
lasciato l’amministrazione – nel 2007 si
situava al 7,8 per cento. Appare inoltre
chiaro che il cambiamento del posto di
lavoro avviene spesso tra le classi salariali
più basse.
Aggiungiamo poi che la Confederazione,
in determinate funzioni, non permette
un paragone con il mercato, perché
una funzione simile semplicemente non
esiste al di fuori dell’amministrazione.
Pensiamo alle professioni di monopolio
esistenti presso la dogana e il militare. E
appunto per queste professioni la Confederazione
ha grandi difficoltà di reclutamento.
E quasi sempre, le funzioni di
questo settore si situano al di sotto della
24esima classe. E’ precisamente in questo
ambito che la Confederazione dovrebbe
intervenire con più urgenza.
Anche perché, gli aumenti generali
salariali negli ultimi anni non sono stati
concessi causa il deficit della Confederazione.
E’ sempre il personale federale a
dover sempre passare alla cassa o mangiare
minestra grazie ai programmi di
risparmio e di soppressione di posti di
lavoro che hanno toccato in particolare
il personale di classi più basse.
Datore di lavoro innovativo per tutti
Per transfair é chiaro: i provvedimenti
per il personale quadro devono essere
rivisti nel contesto di tutto l’insieme del
personale. Non è possibile che il collaboratore
della 23 classe salariale é demotivato
perché non riceve nulla, mentre
quello della 24esima riceve tutto il suo
aumento. L’amministrazione federale si
é finora definita un datore di lavoro sociale
e innovativo per tutti i lavoratori.
Questo valore deve essere mantenuto.
transfair si é sempre impegnata per questa
immagine e lo farà anche in futuro.
Rivendicazioni salariali 2009
Uno sguardo concreto alla situazione
salariale per il 2009. Cosa rivendica
Cambiamento posto di lavoro secondo il gruppo di classe salariale
Numero collaboratori Numero cambiamento Quota cambiamento
posto lavoro posto lavoro
Tutte le classi salariali 34 529 1 475 4,3 per cento
1 fino 11 4 374 211 4,8 per cento
12 fino 17 10 040 404 4,0 per cento
18 fino 23 9 496 312 3,3 per cento
24 fino 29 8 295 322 3,9 per cento
30 fino 38 1 041 30 2,9 per cento
Fuori classe 1 283 196 15,3 per cento
Il nostro commento
Salario reale per chi?
Fin da subito ci siamo
opposti a livello di ordinanza;
ma purtroppo
senza successo. La
nuova ordinanza sugli
aumenti reali salariali
per il personale della
Confederazione, approvato la settimana
scorsa dal Consiglio federale
per gli aumenti erogati il primo luglio
2008 e il primo gennaio 2009, prevede
che il Consiglio federale può escludere
determinate classi salariali da un
aumento reale di salario. Il testo potrebbe
allora significare che le classi
salariali comprese da 1 fino a 24, non
ricevono alcun aumento reale salariale
il prossimo primo gennaio 2009.
La base legale formale è fissata con la
disposizione «puo». E’ scontato affermare
che ci batteremo con tutte le armi
per fare in modo che tutti i collaboratori
della Confederazione possano
usufruire, per il 1 gennaio 2009, di
un aumento reale salariale (l’aumento
non dev’essere un privilegio riservato
ai quadri)! Senza discussione sarà
invece attribuito, il prossimo primo
luglio, un aumento reale salariale pari
all’1 per cento per l’insieme del personale.
La nuova ordinanza non solo prevede
che il Consiglio federale possa escludere
da un aumento alcuni impiegati
in funzione della loro classe salariale,
bensì prevede anche che il Consiglio
federale possa dividere per scaglioni
il contributo dell’aumento reale
in base alla classe salariale di appartenenza.
Il Consiglio federale stabilisce,
dopo negoziati con le associazioni
del personale, il montante da versare
sottoforma di aumento. Indipendentemente
da ciò, l’ordinanza stabilisce
colui che ha diritto di percepire
l’aumento. Si tratta di tutti gli impiegati
che hanno una garanzia salariale,
gli apprendisti, i praticanti e i pensionati
riassunti. L’aumento reale salariale
viene versato in funzione al salario
base, indennità di funzione inclusa.
Nel computo totale sono invece escluse
altre indennità quali l’assegno di
custodia e l’indennità di residenza.
Robert Andenmatten
transfair? I provvedimenti per il personale
quadro non sono messi in discussione.
Pretendiamo però anche un aumento
reale per le classi salariali dalla 1 alla
23esima nella misura del 2 per cento.
Non è possibile che il 75 per cento di tutti
i collaboratori della Confederazione
siano esclusi da un aumento reale salariale.
E su questo punto, come abbiamo
visto nell’ultimo colloquio del 13 maggio
con il consigliere federale Merz, cozziamo
contro il muro. Infatti, quest’ultimo
è intenzionato a garantire questo aumento
solamente al personale quadro.
Su questo punto non cederemo così facilmente.
Inoltre deve essere compensato interamente
il rincaro del 2008. In questo
contesto abbiamo la garanzia di Merz
che il rincaro 2008 sarà completamente
garantito per il personale attivo.
Chiaramente non abbiamo dimenticato
i pensionati. Rivendichiamo la perdita
del potere d’acquisto anche per le
rendite – una compensazione ripetitiva,
o almeno un versamento unico, non continuo,
ma pur sempre un gesto nei confronti
degli ex collaboratori della Confederazione.
Inoltre transfair rivendica l’adattamento
delle spese a partire dal 1 gennaio
2008. Spese che non sono più state adattate
al rincaro sin dal lontano 1992!
Traduzione: Morena Carelle

6 26 giugno 2008 No 12
La Suva é il leader nelle
assicurazioni infortunio
e previdenza. Una massima
che il Consiglio federale può
compromettere con il suo
disegno di legge di revisione
della LAINF.
HUGO GERBER
Il 30 maggio 2008, il Consiglio federale
ha emesso il messaggio relativo alla
revisione della legge contro gli infortuni
(LAINF) da sottoporre al Parlamento. Il
disegno di legge ufficiale non fa trapelare
nessuna circostanza sul fatto che la
Suva sia il miglior offerente e tale debba
rimanere. Non viene neppure preso in
considerazione che la Suva debba combattere
in continuazione contro una perdita
del numero di assicurati.
Travail.Suisse e transfair combattono
contro le esplosioni dei costi nel campo
delle assicurazioni infortuni e si impegnano
affinché nessuna prevenzione di
infortunio sia trascurata. Le due organizzazioni
esigono pertanto che la commissione
per la sicurezza e la salute sociale
(CSS) prepari il giusto terreno nell’ambito
della revisione LAINF. La CSS ha
previsto una consultazione in tal senso
(non pubblica) per il 20 giugno 2008.
Suva é l’offerente più efficiente
Molti studi e rilevamenti mostrano in
modo incontestabile che la Suva offre le
proprie prestazioni nel modo più efficiente
e a costi vantaggiosi. E questa efficienza
va a profitto dei datori di lavoro
quanto degli assicurati. Inoltre, la Suva
è un’assicurazione che funge da traino
nella prevenzione infortuni. Nella sua
nuova New Case Management, la Suva é
riconosciuta a livello internazionale e la
sua massima recita «reintegrazione anziché
pensionamento».
Effettivo di assicurati in calo
La Suva assicura tradizionalmente le
aziende con grandi rischi di infortunio.
Il settore economico «secondario», quello
che si occupa della lavorazione dei
prodotti (industria), è in fase calante in
tutto il territorio nazionale. Siccome le
attività assegnate alla Suva sono limitate
a questo settore economico (monopolio
parziale), la Suva deve lottare contro
le conseguenze di un calo dell’effettivo
degli assicurati. Premi elevati e ricerca di
una maggiore flessibilità sono dunque
inevitabili.
transfair · Amm. federale
Caffè e menù più cari
(ar) I prezzi per il caffè/tè e il menù
attuali, stabiliti con gli esercenti
dei ristoranti per il personale non coprono
più i costi. Il motivo è a risalire
all’aumento del materiale grezzo
del 5 fino al 20 per cento. L’aumento,
la prima volta dal 2005, é di circa il 10
per cento. Il caffè/tè saranno pertanto
più cari dai 10 ai 20 centesimi, il
menù del giorno di 1 franco. L’entrata
in vigore è prevista per il 1 luglio
2008. I collaboratori saranno informati
dal servizio del personale.
transfair · Tutte le categorie
Revisione LAINF:
preparare il terreno giusto!
Da ben 90 anni la Suva si occupa delle vittime di infortunio e promuove una campagna di prevenzione. La revisione attuale
della legge contro gli infortuni comporta a dei peggioramenti per la Suva. Per questo motivo la Suva chiede alla LAINF di poter
offrire assicurazioni complementari e operare anche in altre categorie. Foto: Suva
Ci sono due alternative per fare in
modo che la Suva possa mantenere un
elevato livello nell’assicurazione infortuni
e nella prevenzione mantenendo al
contempo dei premi moderati.
Assicurazione infortuni obbligatoria
presso la Suva
La revisione dovrebbe avere lo scopo
di ridurre i costi della salute nel campo
della LAINF. Come conseguenza di questa
politica, l’assicurazione infortuni obbligatoria
dovrebbe essere realizzata esclusivamente
dalla Suva quale assicurazione
più efficiente sul mercato. Con il
passaggio dell’assicurazione contro gli
infortuni obbligatoria presso la Suva si
La Suva festeggia quest’anno il suo
90esimo anno di esistenza. Il regalo di
compleanno se lo fa lei stessa realizzando
un profitto di 355 milioni i franchi,
ovvero il miglior anno finanziario della
sua storia quasi secolare. Nonostante le
forti turbolenze provenienti dai mercati
finanziari, la Suva ha ottenuto una
performance pari al 3,25 per cento. Un
certificato eccellente, se consideriamo il
difficile contesto del mercato nell’ambito
dell’amministrazione patrimoniale.
Il buon andamento degli affari permette
alla Suva di ridurre i premi lordi
per l’assicurazione infortunio professio-
potrebbe bloccare lo sviluppo del calo
degli effettivi assicurati. Grazie a questo
consolidamento, rispettivamente all’aumento
dell’effettivo di assicurati, aziende
e assicurati potrebbero partire dal
presupposto di usufruire di premi equi
nell’assicurazione infortuni obbligatoria.
Errore di costruzione
Se tuttavia si vogliono mantenere più
gestioni nel settore dell’assicurazione
infortuni (Suva e assicuratori) per lasciare
sempre più libertà al mercato, allora
la Suva deve avere le possibilità di poter
essere concorrenziale. Concretamente,
ciò significa che i vincoli stabiliti per la
Suva con la revisione attuale devono es-
Suva: una storia di successo!
nale, a partire dal 1 gennaio 2009, nella
misura media del 6 per cento. Per l’assicurazione
infortuni non professionali,
la riduzione raggiunge addirittura la
quota dell’8 per cento. Un successo storico
particolare é il riconoscimento ricevuto
a livello internazionale New Case
Management della Suva. Questo metodo
di reintegrazione non è riconosciuto solo
a livello internazionale, esso si rivela
un ottimo sistema per la vittima dell’infortunio:
nel 2007 è stato possibile ridurre
il grado di invalidità dal 30,9 al
29,5 per cento. Una buona cosa anche
per la Suva: il numero degli invalidi è au-
Per le collaboratrici e i collaboratori attivi nonché i pensionati e le pensionate delle FFS
Fondazione Fondo per il personale delle FFS
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sere eliminati. In futuro, le amministrazioni
pubbliche dovrebbero poter scegliere,
ogni tre anni, tra la Suva e altre
assicurazioni. Il problema è che alla
Suva viene impedito di offrire assicurazioni
supplementari nell’ambito della
LAINF. Questo significa che le amministrazioni
pubbliche sono portate a decidersi
a sfavore della Suva, poiché risulta
più semplice assicurarsi presso un
unico offerente per stipulare un’assicurazione
LAINF base e supplementare
(ciò che è escluso a priori da parte della
Suva). Questa errata costrizione è ulteriormente
rafforzata dal fatto che la fascia
di oscillazione massima del guadagno
assicurato attuale, dal 92 al 96 per cento,
scende al 90–95 per cento. Questa ri-
mentato del 6,6 per cento, ma i costi sono
aumentati nella misura dell’1,7 per
cento soltanto, nonostante che gli infortunati
sono mediamente più anziani.
Chi vuole che la Suva continui ad operare
nell’interesse di assicurati e vittime
di infortunio, vuole anche che la revisione
sia effettuata in modo tale che la
Suva possa continuare con successo la
sua attività. Chi invece mostra poco interesse
si trova subito smascherato: è colui
che fa parte delle assicurazioni private
orientate al guadagno o rappresenta gli
interessi di questa lobby in parlamento!
Hugo Gerber
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duzione comporta che pochi collaboratori
sono assicurati per il massimo salario.
I datori di lavoro che vogliono continuare
ad offrire ai propri collaboratori
un’assicurazione infortuni completa, faranno
dunque sempre più spesso affidamento
ad un’assicurazione supplementare
(di cui la Suva ne è esclusa).
Stessa misura per la Suva
Fazit: la Suva non deve temere una
maggior concorrenza. La premessa è tuttavia
di non toglierle alcuna opportunità
con la revisione della LAINF. Questo
significa:
1. Favorire la Suva nell’ambito di nuove
attività per quanto concerne la LAINF.
2. La fascia di oscillazione del massimo
importo di guadagno assicurato deve
essere mantenuta nella fascia dal 92
al 96 per cento.
3. Le attività accessorie elencate nel documento
di revisione devono essere
completate con l’amministrazione del
patrimonio per istituzioni pubbliche
e casse pensioni private.
Mantenere la conduzione
del partenariato sociale
Ben venga il fatto che la Suva, anche
in futuro non rientri sotto diretta sorveglianza
da parte della Confederazione,
scenario che era stato tema di discussione.
Anche perché la Suva, con un capitale
minimo di partenza per la sua fondazione
di 90 anni fa, se l’è sempre cavata
senza soldi da parte della Confederazione.
Dai partner sociali oggi viene
vista come un’organizzazione non orientata
al guadagno e condotta con tanto di
successo senza alcun sostegno federale.
Guadagni e profitti finanziari vengono
ritornati completamente agli assicurati.
Il successo storico di Suva, quale indiscutibile
leader nelle assicurazioni infortuni
e prevenzione, proviene soprattutto
dal largo sostegno da parte di datori di
lavoro e di lavoratori. Ha poco senso aggirare
questo sostegno con una riduzione
del futuro comitato direttivo. L’attuale
e sperimentata rappresentanza di tutte
le categorie e i campi a livello di datore
di lavoro e lavoratore dev’essere pertanto
mantenuta a 40 membri (16 rappresentanti
dei datori di lavoro, 16 da
parte dei lavoratori e 10 rappresentanti
federali).
Travail.Suisse e transfair si impegnano
affinché, con la prevista revisione
della LAINF, venga preparato il terreno
come da noi inteso. Per contenere i costi
nell’assicurazione infortuni, alla Suva
non devono essere trasferite le assicurazioni
base obbligatorie, o altrimenti le si
deve dare la possibilità, nei sensi abbozzati,
di essere concorrenziale.
Traduzione: Morena Carelle
Prossima redazione
Prossima redazione
(No 13)
10 luglio 2008
Conclusione
della direzione editoriale:
Giovedì 3 luglio 2008