Guide pratique du Statut Unique

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Guide pratique du Statut Unique

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TABLE DES MATIERES
MoT Du pRéSIDEnT / p.5
EnTRETIEn AvEc LES MInISTRES FRAnçoIS BILTGEn ET
MARS DI BARToLoMEo / p.6
pARTIE A: LE DRoIT Du TRAvAIL
sommaire
A.1. La continuation de la rémunération en cas d’incapacité de travail pour maladie ou accident
de travail («Lohnfortzahlung») p p p10
A.2. Maintien intégral du salaire mensuel et des autres avantages du contrat p p11 p
A.3. Adaptation des indemnités de départ des ouvriers à celles des employés privés p p p11
A.4. Trimestre de faveur p p12 p
A.5. Unicité des conventions collectives de travail p p12 p
A.6. Régime des heures supplémentaires p p p13
A.7. Mesure transitoire pour les délégations du personnel et les comités mixtes p p p16
A.8. Pensions complémentaires p p p16
A.9. Introduction d’un congé spécial pour mandats sociaux p p p16
pARTIE B: LE DRoIT SocIAL
B.1. Introduction p p18 p
B.2. L’affiliation des salariés du secteur privé p p18 p
B.3. La Mutualité des employeurs p p20 p
B.4. Les données nécessaires pour la déclaration des salaires p p p24
B.5. Les différents nouveaux taux de cotisation de la sécurité sociale pour les salariés du secteur
privé p p27 p
B.6. Incapacités de travail p p28 p
B.7. La création de la Caisse nationale de santé et de la Caisse nationale d’assurance pension p p29 p
B.8. Annexes p30 p
pARTIE c: L’EnTREpRISE ET L’ABSEnTéISME ABuSIF
C.1 Introduction p p p36
C.2. Contrôles des cas d’absentéisme abusif p p36 p
C.3. Pratiques de gestion de l’absentéisme identifiées dans des entreprises au Luxembourg p p p37
pATRIE D: LA MALADIE Du SALARIé
D.1. La protection contre le licenciement p p p42
D.2. Les moyens d'action du chef d'entreprise p p49 p
Liens utiles et contacts p p62

Mot de Monsieur Norbert Geisen,
président de la Fédération des Artisans
Cher membre,
Au 1 er janvier 2009, le statut unique va devenir une réalité dans nos entreprises. Au fil des négociations avec
le gouvernement et les syndicats, la Fédération des Artisans s’est particulièrement engagée pour défendre
les intérêts des petites et moyennes entreprises. Ainsi, le gouvernement garantira la neutralité financière de
l’opération. L’impact de la continuation du salaire pendant les 13 premières semaines sera largement atténué
par la mise en place de la Mutualité des employeurs. Au niveau des entreprises, une solution a été apportée
au problème des heures supplémentaires et nous avons l’engagement ferme du gouvernement de procéder
d’ici 2010 à un premier bilan et de prendre des mesures plus incisives à l’encontre de l’absentéisme abusif.
Après avoir clôturé la partie politique du dossier, nous devons nous atteler à la mise en
place pragmatique et efficace des nouvelles mesures dans nos entreprises. La Fédération
des Artisans va accompagner et assister ses membres dans cet effort.
La présente brochure est destinée à vous fournir une vue d’ensemble des changements
du droit du travail et du droit social qui vont intervenir avec l’introduction du statut
unique.
Au-delà de ce support, la Fédération des Artisans organisera pour la rentrée une série
de conférences régionales dans le cadre desquelles vous pourrez vous informer et
questionner les experts sur place.
Comme toujours, les collaborateurs de la Fédération des Artisans et le secrétaire
de votre association professionnelle se tiennent à votre disposition par téléphone et
courriel.
L’introduction du statut unique représente certes un défi pour nos entreprises. En
même temps, il donne l’opportunité de s’engager dans une gestion plus approfondie
des ressources humaines. En réduisant son taux d’absentéisme, l’entreprise pourra
faire baisser son taux de cotisation à la Mutualité des employeurs et réaliser ainsi
des épargnes. L’autre nouveauté est que le chef d’entreprise pourra profiter, sous les
mêmes conditions que ses salariés, de la continuation du salaire en cas de maladie
ou d’accident.
Je tiens également à profiter de cette occasion pour vous remercier, chers membres,
de votre solidarité. Seule une Fédération des Artisans forte et unie, reconnue par les
milieux politiques, pourra défendre de manière structurée et efficace nos intérêts
communs et contribuer ainsi à la pérennisation de l’artisanat luxembourgeois.
Norbert Geisen
Président de la Fédération des Artisans
Le Statut unique

statut unique
Le statut unique: un entretien avec Messieurs les Ministres François Biltgen et Mars Di Bartolomeo
«Chacun doit prendre sa part de
responsabilité»
Ratage ou réforme du siècle? Le gouvernement et les associations patronales ont longtemps émis des avis
très divergents sur le statut unique. Bien que les entreprises n’aient en principe rien à objecter à une égalité
entre les employés et les ouvriers, on redoutait cependant que la généralisation du maintien du salaire en
période de maladie et le relèvement des tarifs des heures supplémentaires n’entraînent un surcoût
considérable. Les points de vue se sont lentement rapprochés au cours d’âpres négociations.
Après que le gouvernement a donné à la Fédération des Artisans l’assurance de la neutralité du statut
unique en termes de coûts pour l’économie générale, et après confirmation par le Premier Ministre
Jean-Claude Juncker dans une lettre adressée à l’Assemblée générale ainsi qu'à l'occasion de plusieurs
entrevues de la volonté du gouvernement de faire preuve de la plus grande fermeté à l’égard des
absentéistes, la Fédération des Artisans a approuvé le projet en juillet de l’année dernière.
La réussite du statut unique dans la pratique dépend pour une grande part de la bonne volonté de tous les
participants. Cette opinion est aussi celle des Ministres François Biltgen et Mars Di Bartolomeo qui ont
accepté d’éclairer le dossier, chacun dans sa perspective, pour «d’handwierk».
Les Ministres Mars Di Bartolomeo et François Bilgten
Le Statut unique
D’handwierk: Qu’est-ce qui a incité la
sphère politique à introduire le statut
unique?
François Biltgen: En pratique, les différences
entre employés et ouvriers en matière
de droit du travail n’ont cessé de diminuer
au fil des ans. De plus, je ne pense pas que
la situation actuelle où, selon le statut, des
salaires ou indemnités différents peuvent
être payés pour le même travail, soit couverte
par la Constitution. À mes yeux, le
statut unique conduira également à une
revalorisation des métiers manuels.
On avait de plus accepté le compromis
qu’en raison du statut unique la réforme
de la cogestion au sein de l’entreprise ne
serait plus mise en chantier au cours de
cette législature.

Mars Di Bartolomeo: Si l’on voulait se simplifier la tâche, on
pourrait dire que la Tripartite nous a donné la mission correspondante.
Mais le fait que nous nous engagions pour assurer
l’égalité des droits de tous les travailleurs a bien plutôt quelque
chose à voir avec la tradition et conviction sociale de nos partis.
Cette idée directrice est au cœur aussi bien de nos programmes
électoraux que du programme gouvernemental. Il existe également
des aspects éminemment pratiques, comme par exemple
la simplification administrative qui résulte de la fusion des
caisses-maladie.
François Biltgen: Un autre aspect important est le fait que la
masse des employés augmente plus rapidement que celle des
ouvriers. Au fur et à mesure que la communauté de risque des
ouvriers se réduit, la pression sur les cotisations augmente, ce
qui serait ressenti tout particulièrement par les entreprises ayant
une proportion importante d’ouvriers. Avec le statut unique nous
répartissons le risque sur davantage d’épaules, ce qui à mon sens
se répercutera de manière positive sur les charges salariales
annexes.
d’handwierk: Les grands points d’achoppement, c’est-à-dire
le maintien du paiement du salaire et les majorations plus
élevées pour les heures supplémentaires, ont pu être réglés
dans le cadre des négociations, du fait que le gouvernement
a garanti la neutralité en termes de coûts du statut unique
pour l’économie générale…
Mars Di Bartolomeo: Le défi consistait précisément à rapprocher
les deux statuts sans que l’économie en pâtisse. Ceci n’est possible
que si l’État participe en qualité de partenaire et est également
prêt à consentir des sacrifices financiers pour le statut unique.
François Biltgen: En libérant les heures supplémentaires des
impôts et de la plupart des contributions sociales, nous avons
trouvé une solution qui apporte quelque chose au salarié, sans
coûter davantage à l’entreprise. Lorsqu’on suit les discussions
en France où l’on doit lutter pour avoir simplement le droit de
travailler davantage, il me semble que nous avançons sur une
piste très pragmatique, même si cela ne doit pas mener à une
augmentation structurelle des heures supplémentaires.
Je ne comprends qu’en partie la grande inquiétude des entreprises
en ce qui concerne le maintien du salaire en période de maladie.
Aujourd’hui déjà, plus de la moitié des salariés profite de cette
mesure. Avec le statut unique, la durée du maintien du salaire
va même baisser de 17 à 13 semaines et, avec la mutualité, les
coûts à la charge des entreprises sont couverts à 80 %. De plus, la
Caisse Nationale de Santé prend en charge le maintien du salaire
pendant les trois premiers mois de la période d’essai et le chef
d’entreprise peut maintenant assurer également son risque.
Je suis cependant conscient du fait que le niveau d’absentéisme
pour cause de maladie dans des entreprises dont les salariés sont
exposés aux conditions climatiques sera toujours supérieur à la
moyenne et il est également clair pour moi que les TPE rencontreront
de plus grandes difficultés pour le maintien du salaire
que les grandes entreprises. Nous devons donc venir davantage
en aide aux premières.
Mars Di Bartolomeo: Dans toute cette affaire, le temps joue
un rôle essentiel. Mais si les entreprises responsabilisent aussi
davantage les salariés, nous espérons que l’absentéisme pour
cause de maladie et donc les coûts afférents vont diminuer au
cours des années à venir.
Le Statut unique

statut unique
François Biltgen: L’idéal est que la présence au poste de travail
devienne partie intégrante de la culture d’entreprise. Dupont
de Nemours, par exemple, a tout d’abord entrepris de lutter
contre l’absentéisme dans son entreprise pour faire ensuite de
ses ouvriers des employés et faire ainsi l’économie de charges
salariales.
d’handwierk: En plus du facteur coûts, le problème de
l’absentéisme dans les entreprises est toujours aussi une
question d’organisation. Quelle peut être ici la réaction
des entreprises?
François Biltgen: Des congés maladie réguliers qui perturbent
le déroulement réglé du travail dans l’entreprise sont et demeurent
une cause de licenciement. Lorsqu’un salarié porté malade,
et n’ayant pas d’autorisation de sortie, se fait surprendre hors
du domicile, le patron peut retenir le salaire pour cette journée.
Une telle sanction est couverte par le droit du travail.
d’handwierk: N’aurait-il pas été plus facile d’introduire
une participation financière des assurés pour garantir
la neutralité des coûts, comme la Fédération des Artisans
l’a demandé?
Mars Di Bartolomeo: On devrait faire une différence entre les
absentéistes et les salariés malades. Avec une participation ou
un jour de carence on toucherait également des salariés qui
n’ont, en soi, rien à se reprocher. Je suis pour les solutions simples
et différenciées.
François Biltgen: Pour le calcul de l’indemnité journalière, on
prendra à l’avenir en considération le seul salaire brut, et non
pas, comme c'est l’habitude pour le moment, également des heures
supplémentaires ou d’autres compléments. À mes yeux, ceci
correspond déjà à une participation des assurés. De plus, les
entreprises peuvent, pendant une période transitoire de trois
ans, retenir les cotisations des ouvriers à la caisse-maladie pour
financer le maintien du salaire.
d’handwierk: Comme dans le camp politique on ne souhaitait
pas une participation des assurés à l’indemnité
journalière, la Fédération des Artisans attache une
importance toute particulière à des contrôles efficaces.
Le Premier Ministre Jean-Claude Juncker a confirmé à
l’intention de la Fédération des Artisans que le gouvernement
avait l’intention de poursuivre systématiquement
les absentéistes…
François Biltgen: Le Luxembourg n’est pas une nation d’absentéistes.
Nos niveaux d’absentéisme ne diffèrent pas de ceux de
nos voisins. Il faudrait de plus établir une différence entre les
trois raisons pour lesquelles un salarié ne se présente pas, tel
jour, à son travail. Ou bien il est réellement malade ou le devient
à cause du travail, ce que personne ne peut lui reprocher, ou
bien ses enfants sont malades, ne peuvent pas aller à l’école et
les parents n’ont pas d’autre alternative, ou la personne concernée
prétexte une maladie pour ne pas travailler, ce qu’on doit
évidemment combattre. Si l’on veut faire baisser le taux d’absentéisme
dans son ensemble, il faut trouver des solutions pour
chacun de ces aspects.
Le Statut unique
d’handwierk: Pour pouvoir agir spécialement contre ceux
qui se font indûment porter malades, le Premier Ministre
a annoncé le recrutement de 40 contrôleurs supplémentaires.
Ceux-ci sont-ils disponibles, si le statut unique entre
effectivement en vigueur?
Mars Di Bartolomeo: Je ne voudrais pas contredire le Premier
Ministre. S’il s’avérait que nous avons vraiment besoin de contrôleurs
supplémentaires, nous les aurons. J’estime cependant qu’il
faudrait tout d’abord définir les objectifs et les moyens de la
lutte contre les abus et agir ensuite méthodiquement. La Caisse
de Santé sait, elle aussi, à qui elle a affaire. Ceux qui pratiquent
notoirement l’absentéisme se signalent en règle générale par de
courtes périodes d’absence qui obéissent à un schéma précis.
Ils se font porter pâles de préférence le lundi ou le vendredi, en
amont ou en aval des congés et des jours fériés, etc. La Caisse
de Santé contrôlera de manière stricte et systématique ceux qui
présentent ce type de comportement.
d’handwierk: Il est clair dans ce contexte que l’employeur
pourra lui aussi faire procéder à des contrôles et sera tenu
informé du résultat?
Mars Di Bartolomeo: Ce genre de système bipolaire est envisageable.
François Biltgen: Il est bien convenu que le chef d’entreprise
peut, en cas de doute, faire procéder à un contrôle administratif
et que le résultat des contrôles lui est aussi communiqué. Si un
abus est constaté, il peut prendre les mesures prévues par le
droit du travail.
d’handwierk: Dans une motion acceptée par vous, la
Chambre des députés demande qu’un premier bilan sur
l’introduction du statut unique soit établi au plus tard en
2010. En cas de nécessité, on devra alors décider de mesures
supplémentaires pour lutter contre l’«absentéisme». Si
les mesures actuelles ne sont pas efficaces, va-t-on alors
discuter d’une adaptation du droit du travail ou de l’introduction
d’une participation des assurés?
Mars Di Bartolomeo: En ce qui concerne la lutte contre les abus,
les patrons, les salariés et également le gouvernement devraient
avoir une seule ligne de conduite. Les pouvoirs publics garantissent
la neutralité financière du statut unique et ont donc
tout intérêt à un faible taux d’absentéisme. Je considère que
la question d’une contribution supplémentaire des assurés ne
se pose pas. Le défi qu’il faut relever à l’heure présente est de
donner vie au statut unique. Pour atteindre cet objectif, il faut
le concours de tous, entreprises, salariés, corps des médecins.
Chacun doit prendre ses responsabilités à la place qu’il occupe
et là où il le peut.
François Biltgen: Je suis d’avis que le droit au travail dispose
aujourd’hui déjà d’outils efficaces pour combattre les abus en
tous genres. Mais s’il devait s’avérer en 2010 que ces instruments
sont insuffisants, le monde politique réagira.
d’handwierk: Messieurs les Ministres, nous vous remercions
de cet entretien

pARTIE A: LE DRoIT Du TRAvAIL
A.1. La continuation de la rémunération en cas d’incapacité de travail pour maladie ou accident de
travail (« Lohnfortzahlung ») 10
A.2. Maintien intégral du salaire mensuel et des autres avantages du contrat 11
A.3. Adaptation des indemnités de départ des ouvriers à celles des employés privés 11
A.4. Trimestre de faveur 12
A.5. unicité des conventions collectives de travail 12
A.6. Régime des heures supplémentaires 13
A.7. Mesure transitoire pour les délégations du personnel et les comités mixtes 16
A.8. pensions complémentaires 16
A.9. Introduction d’un congé spécial pour mandats sociaux 16
Le Statut unique

statut unique
A.1. La continuation de la rémunération en cas d’incapacité de travail pour
maladie ou accident de travail («Lohnfortzahlung»)
Le salarié incapable de travailler pour raison de maladie ou d’accident de travail a droit au maintien intégral de son salaire et des
autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le soixante-dix-septième
(77) jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de douze mois de calendrier successif.
Ces 77 jours sont donc un minimum. Quand l’employeur a complété la période de 77 jours, il est toutefois obligé de maintenir le
paiement de la rémunération jusqu’à la fin du mois en cours. Si les 77 jours sont atteints au dernier jour du mois, il a rempli ses
obligations et l’indemnisation d’éventuelles périodes d’incapacité de travail ultérieures sera à charge de la Caisse nationale de santé
(CNS). Si par contre les 77 jours sont atteints le premier jour d’un mois, la charge de l’indemnisation ne passera à la Caisse qu’au
premier jour du mois suivant, prolongeant ainsi la période du maintien de la rémunération d’une durée variant entre 27 jours (février)
et 30 jours (mois à 31 jours). La durée maximale de la conservation de la rémunération atteint par conséquent 107 jours ou quinze
semaines et deux jours. En tenant compte de la répartition des incapacités de travail suivant leur durée, la moyenne atteindra le
nombre visé de treize semaines.
L’exemple qui suit illustre la mise en œuvre pratique des nouvelles dispositions.
Un employeur embauche un salarié au 1 er septembre 2008. Entre septembre 2008 et décembre 2009, le salarié a été incapable de
travailler pendant:
• 1 journée en novembre 2008,
• 5 jours en février 2009,
• 2 jours en octobre 2009,
• 30 jours en novembre 2009 et
• 31 jours en décembre 2009.
Le salarié reste incapable de travailler en janvier 2010 (31 jours), février (28 jours), mars (31 jours) et reprend son travail après 10
jours d’incapacité en avril.
Jours d’incapacité
de travai
9/2008
10/2008
10 Le Statut unique
11/2208
12/2008
1/2009
2/2009
3/2009
4/2009
5/2009
6/2009
7/2009
8/2009
9/2009
10/2009
11/2209
Total 0 0 1 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 2 30 31 31 28 31 10 0 0 5 0 0 10 30 31 31 28 31
Charge
employeur
Cumul 12
mois 1
Charge
caisse
12/2009
0 0 1 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 2 30 31 31 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 31 31 28 0
0 0 1 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6 8 37 68 99 94 94 94 94 94 94 94 94 92 62 62 62 90 90
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 31 10 0 0 5 0 0 10 30 0 0 0 31
1 Nombre total de jours d’incapacité de travail au cours de la période de référence de douze mois pour lesquels l’employeur a maintenu la rémunération.
1/2010
2/2010
3/2010
4/2010
5/2010
6/2010
7/2010
8/2010
9/2010
10/2010
11/2210
12/2010
1/2011
2/2011
3/2011l

Suivant les nouvelles dispositions, l’employeur sait déjà à la fin du mois d’octobre 2009 qu’en cas d’absence continue prolongée du salarié,
la 77e journée d’incapacité sera atteinte le 9 janvier de l’année suivante et que le salarié aura droit au maintien de sa rémunération
jusqu’à la fin du mois de janvier 2010. Le 31 octobre 2009, l’employeur totalise les journées d’incapacité de novembre 2008 à octobre
2009 (total: 8 jours). Il sait qu’en refaisant le même exercice au 30 novembre, il aura à considérer les incapacités de décembre 2008 à
novembre 2009, donc 7 jours, auxquels s’ajouteront au maximum 30 jours (total: 37 jours) si le salarié était absent pendant tout le mois
de novembre. Dans la même hypothèse, un total de 68 jours serait atteint au 31 décembre (période de référence: janvier à décembre).
Resteraient donc à couvrir 9 jours en janvier 2010 pour atteindre le minimum des 77 jours. Le paiement devrait se poursuivre jusqu’à
la fin du mois et à ce moment il aurait couvert une période de 99 jours (période de référence: février 2009 à janvier 2010). Il peut être
certain qu’en absence d’une reprise du travail, le mois de février sera couvert par la caisse. Pour le mois de mars, il refait son calcul:
entre avril 2009 et mars 2010, il atteindra au maximum un total de 2+30+31+31=94 jours indemnisés par lui.
Au plus tard au moment de l’entrée du certificat d’incapacité de travail couvrant la journée du 9 janvier, la Caisse nationale de santé
sait qu’à partir du 1 er février, toute nouvelle incapacité de travail donnera lieu à l’octroi d’une indemnité pécuniaire de maladie. Théoriquement,
la charge ne pourra retourner à l’employeur qu’au plus tôt au mois de mars, à condition que le total des périodes d’incapacité
couvertes par la continuation de la rémunération entre mars 2009 et février 2010 tombe au-dessous de 77 jours. Dès l’entrée du certificat
couvrant une période supplémentaire de 5 jours correspondant aux 5 jours d’absence de février 2009 qui ne feront plus partie de
la période de référence de mars 2010, la caisse sera certaine que le mois de mars restera également à sa charge, tout comme les mois
d’avril à septembre, même en cas de reprise du travail.
Quand l’assuré reprend son travail le 11 avril 2010, l’employeur a maintenu la rémunération pendant un total de 94 jours au cours des
mois de mai 2009 à avril 2010. Par l’effet du glissement de la période de référence, ce total se réduira à 92 jours en octobre 2010 et à
62 jours en novembre 2010, donc au-dessous des 77 jours à couvrir. Toute absence au cours du mois de décembre 2010 donnera par
conséquent de nouveau lieu à une indemnisation par l’employeur. Il sera certain de devoir maintenir le paiement de la rémunération
également en janvier 2011 car les jours pris en compte ne dépasseront guère les 62 jours. En cas d’absence continue du salarié en
décembre et janvier, les 77 jours pourront être dépassés de nouveau en février, de sorte que la caisse de maladie reprendrait la charge
de l’indemnisation jusqu’à la fin de l’année – ou jusqu’à ce que le total des périodes d’incapacité atteigne le maximum de 52 semaines au
cours d’une période de référence de 104 semaines. Afin d’atteindre ces 77 jours, toutes les périodes d’incapacité pour maladie et accident
de travail pendant la période de référence seront cumulées. Par période d’incapacité de travail, on entend les jours civils consécutifs
pendant lesquels l’assuré est de façon ininterrompue incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident ainsi que ceux pour
lesquels il bénéficie d’un congé pour raisons familiales, d’un congé de maternité, d’une dispense de travail pour femmes enceintes ou
allaitantes, d’un congé d’accueil ou d’un congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie.
Néanmoins, seules les incapacités pour maladie et accidents sont prises en compte pour le calcul du cumul des 77 jours.
Le début de la période correspond au premier jour non ouvré en tout ou en partie. Le dernier jour non ouvré précédant celui de la
reprise du travail constitue la fin de la période et compte pour le calcul de celle-ci. Si les heures de travail se situent à cheval sur deux
jours civils, ils sont imputés entièrement sur le premier jour civil.
Si, en accord avec l’assuré et l’employeur, le Contrôle médical de la sécurité sociale estime indiquée une reprise du travail à temps partiel
pendant le congé de maladie, la Caisse nationale de santé en informe par écrit les deux parties. La moitié seulement de la période
en cause est mise en compte comme période d’incapacité de travail, la fraction de jour étant négligée. Si l’assuré devient totalement
incapable de travailler, la période est mise en compte pleinement.
A.2. Maintien intégral du salaire mensuel et des autres avantages du contrat
L’employeur est obligé de payer au salarié malade son salaire et les autres avantages résultant de son contrat de travail et cela pendant
toute la période de la continuation de la rémunération.
Il s’agit donc du salaire de base ainsi que des avantages et compléments résultant de son contrat de travail (p. ex. prime de productivité,
etc.) et qui ne sont pas liés à une prestation effective de la part du salarié. Ne sont donc pas payables les heures supplémentaires,
le travail de nuit, le travail du dimanche et les autres suppléments auxquels le salarié aurait pu prétendre au cas où il aurait travaillé
pendant son incapacité de travail.
Le mode de remboursement est expliqué sous B.3. «Mutualité des employeurs».
A.3. Adaptation des indemnités de départ des ouvriers à celles des employés privés
Le salarié qui est licencié par l’employeur a droit à une indemnité de départ dont le montant est échelonné suivant le nombre des
années de service continu auprès du même employeur. Conséquence logique de la convergence des statuts ouvrier et employé privé, les
indemnités de départ des ouvriers sont adaptées à celles des employés privés pour les anciennetés de service continu de vingt années
au moins. Dorénavant, tous les salariés du secteur privé auront donc droit à la même indemnité de départ.
Le Statut unique 11

statut unique
L’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement d’une indemnité de
départ, soit pour la prolongation des délais de préavis.
Ancienneté de services continus Indemnité de départ Régimes de substitution –
Prolongation des délais de préavis
12 Le Statut unique
< 5 années - -
≥ 5 années 1 mois de salaire préavis de 5 mois
≥ 10 années 2 mois de salaire préavis de 8 mois
≥ 15 années 3 mois de salaire préavis de 9 mois
≥ 20 années 6 mois de salaire préavis de 12 mois
≥ 25 années 9 mois de salaire préavis de 15 mois
≥ 30 années 12 mois de salaire préavis de 18 mois
A.4. Trimestre de faveur
A partir du 1 er janvier 2009, les conjoints et partenaires assimilés bénéficieront en cas de décès d’un salarié d’un trimestre de
faveur.
Peuvent prétendre au maintien du salaire se rapportant à la fin du mois de la survenance de décès du salarié et à l’attribution d’une
indemnité égale à trois mensualités de salaire:
1. le conjoint survivant contre lequel il n’existe pas de jugement de divorce ou de séparation de corps passé en force de chose jugée
ou la personne survivante ayant vécu, au moment du décès, en partenariat déclaré suivant la législation;
2. les enfants mineurs du salarié décédé et les enfants majeurs dont il a assumé au moment de son décès l’entretien et l’éducation, sinon
3. les ascendants ayant vécu en communauté domestique avec le salarié à condition que leur entretien fût à sa charge.
Si le salarié décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement gratuitement à la disposition de ces
personnes jusqu’à l’expiration des trois mois qui suivent celui de la survenance du décès.
Néanmoins, la Caisse nationale de pension (CNAP) versera les pensions de survie ainsi que les compléments dus à ces mêmes survivants
à titre de compensation à l’employeur pour le mois de survenance du décès du salarié et les trois mois subséquents.
Attention:
Dans quelques rares cas, il est possible que l’employeur soit obligé de payer un trimestre de faveur aux survivants sans que la
Caisse nationale de pension ne lui verse une compensation.
A.5. Unicité des conventions collectives de travail
Le principe de l’unicité des conventions collectives (CCT) de travail reste en vigueur, c’est-à-dire une CCT par entreprise ou par secteur.
Néanmoins, il existe à l’heure actuelle pour certains secteurs et pour certaines entreprises des conventions collectives qui ne s’appliquent
qu’à une seule catégorie de salariés – ouvriers ou employés privés. Sans remettre en cause le principe de l’unicité de la
convention collective de travail, la loi tient compte de cette réalité et prévoit pour ces hypothèses une disposition transitoire qui évite
que les salariés actuellement non couverts par une convention en place tombent d’office, et éventuellement contre leur gré, dans le
champ d’application d’une convention collective initialement applicable à l’autre catégorie de salariés seulement. La loi prévoit ainsi
la possibilité soit d’exclure les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité principale de
l’entreprise ou du secteur des dispositions contenues dans la convention collective, soit de disposer de conditions divergentes pour
ces fonctions. A noter encore que la période de transition prévue par la loi s’applique à toutes les conventions collectives conclues
après l’entrée en vigueur du statut unique le 1 er janvier 2009 et avant le 31 décembre 2013.

A.6. Régime des heures supplémentaires
Le principe de la compensation des heures supplémentaires par du temps de repos rémunéré à raison d’une heure et demie par heure
supplémentaire prestée est maintenu. La possibilité de comptabiliser les heures supplémentaires sur un compte épargne-temps est
introduite.
Si, pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, la compensation des heures supplémentaires par du repos n’est pas possible
ou bien si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées, les heures supplémentaires pourront
être payées à raison d’une majoration de 140 %. A préciser dans ce contexte que les heures supplémentaires rémunérées à raison de
140 % seront exemptes d’impôts et de cotisations sociales (part salariale et part patronale). Toutefois, les cotisations pour prestations
en nature sur l’heure supplémentaire non majorée resteront dues, de même que la cotisation de 1,4 % à l’assurance dépendance.
Jusqu’à présent, un taux de majoration de 25 % s’appliquait pour les heures supplémentaires prestées par les ouvriers alors que les
employés avaient droit à un taux de majoration de 50 %. A partir du 1 er janvier, un taux de majoration uniforme de 40 % sera donc
applicable pour l’ensemble des salariés. A noter que la majoration – c’est-à-dire les 140 % – est exempte d’impôts et de cotisations
sociales. L’exemption vaut à la fois pour la part salariale et la part patronale, toutefois les cotisations pour prestations en nature sur
l’heure supplémentaire non majorée resteront dues.
Le Statut unique 13

statut unique
Heures de travail normal (estimation): 176 heures
Salaire horaire: 10.- euros
Salaire brut
14 Le Statut unique
Ouvrier Employé
Taux Montant Taux Montant
Heures de travail normal 176 heures 10,00.- € 1760,00.- € 1760,00.- €
Heures supplémentaires
salaire brut de base 10 heures 10,00.- € 100,00.- € 100,00.- €
majoration 25% 25,00.- € 50% 50,00.- €
Rémunération brute totale 1.885,00.- € 1.910,00.- €
Cotisations sociales (part salariale)
Exemple de calcul:
Avant le 1 er janvier 2009
Assurance Maladie
indemnités pécuniaires 2,35% -44,30.- € 0,10% -1,91.- €
soins de santé 2,70% -50,90.- € 2,70% -51,57.- €
Assurance pension 8,00% -150,80.- € 8,00% -152,80.- €
Total cotisations -245,99.- € -206,28.- €
Rémunération semi-nette 1.639,01.- € 1.703,72.- €
non imposable: p.m. p.m.
selon fiche
suppléments heures supplémentaires
autres suppléments
Rémunération imposable 1.639,01.- € 1.703,72.- €
impôts selon barême p.m. p.m.
Assurance dépendance (Brut total - 402,38 € abattement) 1,40% -20,76.- € 1,40% -21,11.- €
Rémunération nette 1.618,25.- € 1.682,61.- €

Salaire brut
Après le 1 er janvier 2009
Ancien ouvrier Ancien employé
Taux Montant Taux Montant
Heures de travail normal 176 heures 10,00.- € 1760,00.- € 1760,00.- €
Heures supplémentaires
salaire brut de base 10 heures 10,00.- € 100,00.- € 100,00.- €
majoration 40% 40,00.- € 40% 40,00.- €
Rémunération brute totale 1.900,00.- € 1.900,00.- €
Cotisations sociales (part salariale)
Assurance Maladie
indemnités pécuniaires (sur 1760.- €) 0,25% -4,40.- € 0,25% -4,40.- €
soins de santé (sur 1860.- €) 2,70% -50,22.- € 2,70% -50,22.- €
surprime (sur 1760.- €) 2 2,10% -36,96.- € -
Assurance pension (sur 1760.- €) 8,00% -140,80.- € 8,00% 140,80.- €
Total cotisations -232,38.- € -195,42.- €
Rémunération semi-nette 1.667,62.- € 1.704,58.- €
non imposable: p.m. p.m.
selon fiche
suppléments heures supplémentaires
autres suppléments
Rémunération imposable 1.667,62.- € 1.704,58.- €
impôts selon barême p.m. p.m.
Assurance dépendance (sur 1860 - 402,38 € abattement) 1,40% -20,41.- € 1,40% -20,41.- €
Rémunération nette 1.647,21.- € 1.684,17.- €
2 Le taux de surprime permet de maintenir un taux de cotisation patronale bas et s’élèvera comme suit pendant la période transitoire:
Année Taux de la surprime
2009-2011 2,10%
2012 1,00%
2013 0,50%
2014 0%
Le Statut unique 1

statut unique
A.7. Mesure transitoire pour les délégations du personnel et les comités mixtes
A titre de mesure transitoire, la loi prévoit pour les entreprises ayant à la fois une délégation d’ouvriers et une délégation des employés
privés que l’application des nouvelles dispositions aux élections sociales de novembre 2008 ne pourra pas avoir comme effet une
diminution des nombres des délégués, du crédit d’heures et du nombre de délégués libérés. Cette clause transitoire de non-régression
couvrira la période de 2008 à 2013.
De plus, les dispositions des textes relatifs aux comités mixtes et sociétés anonymes sont modifiées dans un esprit de neutralité en
se limitant à toutes les références relatives aux deux statuts sans aucune autre modification quant au fond.
Pour toute information supplémentaire sur ce sujet, la Fédération des Artisans tient une brochure à disposition de ses membres.
1 Le Statut unique
A.8. Pensions complémentaires
En raison du système de financement par capitalisation propre aux régimes complémentaires, l’introduction du statut unique ne peut
avoir pour effet de conférer automatiquement des droits acquis à des personnes pour lesquelles n’ont pas été constituées des provisions
ou pour lesquelles des cotisations n’ont pas été versées. Des adaptations nécessaires des plans de pensions sont à examiner dans le
cadre du dialogue social au niveau des entreprises. Deux mesures législatives sont envisagées afin d’accompagner cette démarche:
• l’introduction du statut unique ne peut avoir pour effet d’étendre de plein droit le champ d’application personnel d’un plan de
pension;
• la loi sur les régimes complémentaires de pension est réaménagée de sorte à permettre une différenciation des plans suivant
l’entrée en service ou l’admission à un plan de pension.
A.9. Introduction d’un congé spécial pour mandats sociaux
Les salariés remplissant le mandat de membre d’une chambre professionnelle, de membre d’un organe d’une institution de sécurité
sociale, d’assesseur auprès du Tribunal du travail, d’assesseur-assuré et d’assesseur-employeur du Conseil arbitral des assurances
et du Conseil supérieur des assurances sociales ont droit à un congé spécial pour remplir leur mandat. Ils avisent leur employeur
chaque fois qu’ils sont appelés à l’exercice de leur mandat.
Un règlement grand-ducal peut fixer pour chacun de ces mandats et selon les modalités et critères qu’il détermine le nombre maximum
de jours de travail ou parties de jours de travail qui sont considérés au titre du présent congé.
Pendant ce congé, les salariés qui exercent un de ces mandats ou une de ces fonctions peuvent s’absenter du lieu de leur travail avec
maintien de leur rémunération normale pour remplir leurs mandats ou fonctions.
L’interruption du travail pendant le temps requis pour cet exercice n’autorise pas l’employeur à résilier le contrat avant terme.
Il est remboursé à l’employeur à charge de la chambre professionnelle, de l’institution de sécurité sociale ou de la juridiction un
montant correspondant au salaire brut majoré des cotisations patronales versées aux institutions de sécurité sociale pendant la
période pendant laquelle le salarié s’est absenté du travail pour remplir son mandat, aux conditions et modalités fixées par règlement
grand-ducal.

pARTIE B: LE DRoIT SocIAL
B.1. Introduction 18
B.2. L’affiliation des salariés du secteur privé 18
B.3. La Mutualité des employeurs 20
B.4. Les données nécessaires pour la déclaration des salaires 24
B.5. Les différents nouveaux taux de cotisation de la sécurité sociale pour les salariés du secteur
privé 27
B.6. Incapacités de travail 28
B.7. La création de la caisse nationale de santé et de la caisse nationale d’assurance pension 29
Le Statut unique 1

statut unique
1 Le Statut unique
B.1. Introduction
En vue de tenir compte des changements en matière de sécurité sociale introduits par la loi du 13 mai 2008 sur le statut unique, de
nouvelles données sont intégrées dans les déclarations d’entrée, des salaires et des incapacités de travail.
Ces changements – qui ont d’ailleurs des répercussions importantes pour les employeurs quant aux modalités de gestion de leur
personnel – résultent de:
• l’instauration d’un régime unique pour les ouvriers et les employés du secteur privé,
• la généralisation de la continuation de la rémunération en cas de maladie,
• la modification de l’assiette cotisable,
• la fusion des différentes caisses de maladie et celle des caisses de pension du secteur privé,
• l’instauration d’une Mutualité des employeurs.
La présente Partie B de ce document tient uniquement compte des changements à opérer par l’employeur en raison de l’introduction
du statut unique. Pour des informations générales quant à l’immatriculation de l’entreprise, l’affiliation des salariés, la déclaration
des salaires, le calcul des cotisations et la facturation, il y a lieu de se référer, pour autant que les nouvelles dispositions légales n’y
dérogent pas, à la rubrique «employeur» du site du Centre commun de la sécurité sociale (CCSS) www.ccss.lu.
De nouveaux formulaires de déclaration ont été élaborés en vue de leur utilisation à partir du 1 er janvier 2009, respectivement
à partir du 1 er octobre 2008 pour la déclaration d’entrée. Des spécimens de ces formulaires se trouvent incorporés dans cette
partie du présent document.
B.2. L’affiliation des salariés du secteur privé
Le statut unique entraîne certains changements pour les employeurs quant aux modalités d’affiliation de leur personnel en éliminant
des données et en requérant de nouvelles données sur la déclaration d’entrée pour salarié du secteur privé:
Disparition des régimes «ouvrier» et «employé»
L’employeur n’est plus tenu d’indiquer le régime professionnel de son travailleur salarié sur la déclaration d’entrée puisque la distinction
classique entre ouvrier et employé privé n’existe plus du fait que la loi sur le statut unique instaure un régime unique pour
les salariés du secteur privé.
A cet effet, la loi introduit la généralisation de la continuation de la rémunération en cas de maladie pour tous les salariés du secteur
privé.
De même, la loi procède à la fusion des caisses de maladie du secteur privé en une seule caisse de maladie (la Caisse nationale de
santé) avec un taux de cotisation unique et la fusion des caisses de pension du secteur privé en une seule caisse de pension (la
Caisse nationale d’assurance pension).
Indication d’une éventuelle «activité manuelle»
Malgré l’introduction d’un statut unique pour les salariés du secteur privé, l’employeur doit indiquer au Centre commun, pendant une
période transitoire allant jusqu’au 31 décembre 2013, si l’activité de son salarié est de nature manuelle. Cette donnée sert à déterminer
la catégorie de travailleurs pour laquelle une surprime sera perçue par le Centre commun au profit de la Mutualité des employeurs.
Néanmoins, d’après la jurisprudence, la qualification d’un salarié par l’employeur peut faire l’objet d’une requalification par le Tribunal
du travail en cas de réclamation individuelle ou de contestation administrative.
Attention: Si cette «activité manuelle» n’est pas indiquée, la surprime pour le financement de la Mutualité ne pourra pas être
prélevée par l’employeur. Le financement global sera à sa charge.
Mention d’une éventuelle période d’essai
L’employeur est tenu d’indiquer la date de la fin de la période d’essai au cas où une période d’essai a été prévue dans le contrat qu’il
a conclu avec son salarié ou son apprenti.

Cette donnée est indispensable dans la mesure où le nouveau régime introduit par le statut unique prévoit un remboursement par
la Mutualité aux employeurs y affiliés à raison de 80 % du salaire continué au salarié pendant en moyenne les treize premières
semaines de l’incapacité de travail. Le congé pour raisons familiales, le congé d’accompagnement et l’incapacité de travail des salariés
ou des apprentis pendant la période d’essai forment cependant des exceptions en ce qu’ils se caractérisent par une prise en charge
par la Caisse nationale de santé à raison de 100 % de la rémunération continuée par l’employeur. Ce remboursement est néanmoins
effectué par l’intermédiaire de la Mutualité des employeurs et ce, que l’employeur y soit affilié ou non. Comme la donnée relative à
l’une des trois exceptions, à savoir l’existence d’une période d’essai, ne pourra être collectée par le Centre commun qu’au moyen de
la déclaration d’entrée, l’employeur devra l’indiquer pour pouvoir bénéficier d’un remboursement intégral.
Attention: Si cette déclaration n’est pas effectuée sur la déclaration d’entrée, l’employeur ne pourra pas prétendre au remboursement de 100
% de la rémunération continuée par l’employeur en cas d’incapacité de travail pendant la période d’essai, mais uniquement de 80 %.
Spécimen de la déclaration d’entrée pour salarié du secteur privé
L - 2 9 7 5 L u x e m b o u r g
Tél.: 40141-1 www.ccss.lu
1 ) D o n n é es concernant l ’e mployeur
MATRICULE EMPLOYEUR
Nom ou dénomination
DECLARATION D'ENTREE POUR SALARIE
DU SECTEUR PRIVE
Déclaration rectificative
Rue, Numéro
Code Postal, Localité Tél.
2 ) D o n n é e s concernant l ’a ssuré
MATRICULE ASSURÉ
Nom Prénom(s)
Nom marital
Rue, Numéro
Code Postal, Localité Code Pays
3 ) D o n n é es concernant l ’a c tivité professionnelle de l’a s s u r é
A) TYPE Durée indéterminée Durée déterminée
Apprentissage Etudiant
Stage
B) PÉRIODE Date d’entrée Fin du contrat
Fin de la
période d’essai
C) ACTIVITÉ Description précise Code emploi
Heures de travail par semaine Activité manuelle
D) LIEU(X) DE TRAVAIL L Code postal Localité
B D F NL Autre(s)
4 ) D o n n ées concernant le statut de l’a s s u r é d a ns l’e n t r e p rise
L'assuré est détenteur de l’autorisation d’établissement
L'assuré est gérant, administrateur ou administrateur-délégué Pourcentage des parts %
Nom du signataire Employeur / Mandataire
, le
RESET PRINT
Lieu Date Signature
*C021* Code Archivage C021 (V0808)
Réservé à l'administration
Le Statut unique 1

statut unique
20 Le Statut unique
B.3. La Mutualité des employeurs
La Mutualité des employeurs constitue sans aucun doute l’instrument essentiel pour contrebalancer du côté des employeurs les effets
financiers du statut unique. La Mutualité des employeurs est un établissement public qui a été créé pour assurer les employeurs
contre les charges salariales dues à la généralisation de la continuation de la rémunération en cas de maladie pour tous les salariés
du secteur privé. Elle constitue une sorte de réassurance des employeurs pour le risque d’incapacité de travail de leurs salariés. Sa
mission se limite ainsi à des opérations de remboursement aux employeurs des charges qui leur incombent à cet égard durant la
période de l’obligation patronale. La Mutualité n’a donc aucune relation avec les salariés qui seront des assurés auprès de la Caisse
nationale de santé. A noter encore dans ce contexte que la Mutualité n’exercera aucune fonction de contrôle des salariés, cette mission
continuant de figurer dans les attributions des organismes de la sécurité sociale.
Jusqu’à présent, l’employeur avançait, en cas d’incapacité de travail de ses ouvriers, l’indemnité pécuniaire pendant le mois en cours
et les trois mois subséquents à charge de la caisse de maladie compétente (CMO). Pour ses employés, il continuait la rémunération
pendant cette même période, la caisse de maladie (CMEP) intervenant seulement après l’écoulement de ladite période.
La loi sur le statut unique introduit désormais la généralisation de la continuation de la rémunération en cas de maladie pour tous
les salariés du secteur privé. Comme le nouveau régime s’alignera sur le modèle en vigueur pour les employés privés, l’employeur
indemnisera en moyenne les treize premières semaines de l’incapacité de travail, l’assurance maladie intervenant, si nécessaire,
pour la période subséquente
Affiliation à la mutualité
a) Affiliation obligatoire:
En vue d’éviter des charges financières supplémentaires pour les employeurs dues à la généralisation de la continuation de la rémunération
pour tous les salariés, un modèle de compensation est introduit prévoyant la mutualisation des risques des employeurs.
A cet effet, l’employeur doit s’assurer obligatoirement contre ce risque auprès de la Mutualité des employeurs. L’adhésion à cette Mutualité
est obligatoire pour toutes les entreprises occupant des salariés (donc également les entreprises qui n’occupent que des employés privés).
b) Affiliation volontaire:
Les travailleurs indépendants ensemble avec leurs conjoints-aidants peuvent s’affilier volontairement à la Mutualité des employeurs.
Par conséquent, le «couple indépendant-aidant» est inséparable en ce qui concerne l’affiliation à la Mutualité.
La demande doit être présentée avant le 1 er novembre et l’assurance opère à partir du 1 er janvier de l’exercice suivant. L’assurance volontaire
prend fin sur déclaration écrite de l’assuré et de plein droit en cas de non-paiement des cotisations à deux échéances successives.
Exemptions
a) Exemption d’office
Sont exemptés d’office de l’affiliation obligatoire à la mutualité:
• les ménages privés; 3
• l’Etat, les établissements publics administratifs, les communes, les syndicats de communes, les établissements publics placés sous
le contrôle des communes et la Société nationale des chemins de fer luxembourgeois pour ceux de leurs salariés qui bénéficient
de la conservation de la rémunération sans limitation dans le temps.
3 Les salariés occupés par l’employeur dans le cadre de sa vie privée pour des travaux de ménage, pour la garde de ses enfants ainsi que pour lui assurer des
aides et des soins nécessaires en raison de son état de dépendance sont actuellement affiliés sous le statut ouvrier. Il en résulte que l’employeur est actuellement
tenu d’avancer pour compte de l’assurance maladie les indemnités pécuniaires pendant une période correspondant à la période de conservation de
la rémunération de l’employé privé. A condition qu’une rémunération nette ait été convenue, une procédure simplifiée est appliquée pour ces salariés. Au
moment de leur affiliation, l’employeur n’a qu’à déclarer le salaire horaire ou mensuel net ainsi que le nombre d’heures travaillées par semaine. Il est dispensé
de la déclaration mensuelle du salaire, du calcul des cotisations et des retenues d’impôt. Ces opérations sont effectuées par le Centre commun de la sécurité
sociale, qui transfère un impôt forfaitaire de 6 % à l’Administration des contributions directes. Chaque semestre, le Centre transmet à l’employeur le détail des
rémunérations, cotisations et impôts mis en compte, en lui donnant la possibilité de signaler d’éventuels changements de la rémunération nette, en dehors de
l’adaptation à l’évolution du coût de la vie appliquée automatiquement. L’employeur bénéficie également d’un régime simplifié pour la demande en remboursement
des indemnités pécuniaires avancées.
La finalité de ce régime est de combattre le travail au noir et d’assurer en même temps la protection sociale du personnel concerné.

) Exemption sur demande
La possibilité d’une exemption de l’affiliation obligatoire est prévue pour les seules entreprises ayant conclu avant le 31 décembre
2008 une police auprès d’une compagnie d’assurance privée en vue de la couverture du risque de la continuation de la
rémunération.
Financement
a) Cotisations patronales
La Mutualité est financée notamment par des cotisations patronales dont la perception incombe au Centre commun de la sécurité
sociale. Les statuts de la Mutualité fixeront le taux de cotisation applicable qui dépendra de la classe de cotisation dont
relève l’entreprise. L’appartenance à la classe de cotisation est déterminée en fonction du taux d’absentéisme des salariés dans
les entreprises.
b) Surprime
La Mutualité est en outre financée, à titre transitoire, c.-à-d. pendant une période allant jusqu’au 31 décembre 2013, par une surprime
à charge des assurés «ouvriers» dont la perception incombe également au Centre commun.
Est considéré comme assuré «ouvrier» le salarié qui au moment de l’entrée en vigueur de la loi ne bénéficie pas de la continuation
de la rémunération au moins pendant le mois de la survenance de l’incapacité de travail et les trois mois subséquents ainsi que
celui, engagé après ladite date, qui accomplit un travail principalement manuel.
Il appartient à l’employeur, lors d’une embauche d’un nouveau salarié, d’apprécier, sur base de la nature de la fonction, si l’activité
est à qualifier d’activité manuelle. Au cas où l’employeur a manifesté son choix en ce sens, le Centre commun estimera qu’il a également
procédé à la retenue de la surprime à raison de 2,1 % sur le revenu de son salarié et procédera à son tour à la perception
de la cotisation auprès de l’employeur.
Il est à noter que, même si l’entreprise est exemptée de l’affiliation obligatoire à la Mutualité, l’employeur devra retenir une surprime
sur le revenu de son assuré «ouvrier».
L’employeur retient la surprime soit pour la Mutualité, soit à des fins d’assurance privée s’il n’est pas affilié à la Mutualité.
Aucune surprime n’est perçue par le Centre commun sur le revenu des «ouvriers» auprès:
• des ménages privés;
• de l’Etat, des établissements publics administratifs, des communes, des syndicats de communes, des établissements publics
placés sous le contrôle des communes et de la Société nationale des chemins de fer luxembourgeois pour ceux de leurs «ouvriers»
qui bénéficient de la conservation de la rémunération sans limitation dans le temps.
Organisation du tarif de risques
Les entreprises seront réparties en quatre classes de risque en fonction de leur «taux d’absentéisme financier». La période d’observation
à la base de cette classification, qui deviendra effective au 1 er janvier 2009, s’étend pour la première ventilation sur la période
allant du 1 er janvier 2007 au 30 juin 2008. Cette classification se fera au cours du second semestre de 2008.
La classification des entreprises sera renouvelée tous les ans. La période d’observation augmentera progressivement au fil des ans
pour atteindre les 6 semestres précédant la ventilation.
Une entreprise nouvellement créée cotise dans la classe 2 jusqu’au début du deuxième exercice suivant celui pour lequel elle a
déclaré pour la première fois des salariés.
Les classes de risque regrouperont:
• dans une première classe les entreprises dont le «taux d’absentéisme financier» est inférieur à 0,75 %,
• dans une deuxième classe celles dont le «taux d’absentéisme financier» se situe entre 0,75 % et 1,75 %,
• dans une troisième classe celles dont le «taux d’absentéisme financier» se situe entre 1,75 % et 2,75 % et
• dans une quatrième classe celles dont le «taux d’absentéisme financier» est supérieur à 2,75 %.
Le Statut unique 21

statut unique
Les taux de cotisation estimés pour 2009 des quatre classes s’établissent sur la base des seules données 2007 à respectivement 0,40 %,
1,25 %, 1,77 % et 2,22 % de la masse cotisable.
La surprime sera répartie dans les quatre classes énoncées, à savoir respectivement 0 %, 7 %, 20 % et 73 % pour 2009.
Détermination du «taux d’absentéisme financier»
Par «taux d’absentéisme financier» d’une entreprise, on entend la fraction définie:
• au numérateur par les assiettes correspondant aux rémunérations payées pendant les incapacités de travail de ses salariés pour
cause de maladie au cours de la période d’observation,
• au dénominateur par l’assiette de cotisation de l’ensemble des salariés de cette entreprise pour la même période.
Ne sont prises en compte:
• ni les incapacités de travail pour cause de maladie pendant la période d’essai jusqu’à concurrence d’un maximum de trois
mois,
• ni celles pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
• ni les absences correspondant à un congé pour raisons familiales,
• ni les absences correspondant à un congé d’accompagnement.
Classification des entreprises dans les différentes classes de risques
Pour l’année 2009, les taux de cotisation estimés sont les suivants:
Mutualité – Définition des classes
Calculs sur base des données 2007
Classes

Remboursement à l’employeur de la rémunération payée lors de l’obligation patronale
a) Remboursement partiel
La Mutualité procédera, pendant la période de continuation de la rémunération, à un remboursement à l’employeur à raison de 80 % de
la rémunération payée (augmentée de la part patronale des cotisations sociales) et ce, pour tous les salariés incapables de travailler pour
cause de maladie ou d’accident de travail (aussi bien pour les anciens ouvriers que pour les anciens employés privés).
Les seules déclarations des incapacités de travail et des salaires suffisent désormais pour procéder à un remboursement automatique.
Pour les travailleurs indépendants, affiliés volontairement à la Mutualité, celle-ci assure également, pendant la période de suspension
de l’indemnité pécuniaire (à savoir en moyenne les treize premières semaines de l’incapacité de travail), le versement d’indemnités
pécuniaires à raison de 80 % de l’assiette cotisable retenue pour la Mutualité.
b) Remboursement total
La Mutualité procédera, pendant la période de continuation de la rémunération, à un remboursement intégral de la rémunération payée
(augmentée de la part patronale des cotisations sociales) respectivement au paiement intégral des indemnités pécuniaires pour les travailleurs
indépendants dans les cas suivants:
• congé pour raisons familiales;
• congé d’accompagnement (projet de loi no 5584).
Le remboursement intégral de la rémunération sera également assuré aux employeurs pour les périodes d’essai de leurs apprentis ou
salariés incapables de travailler et ce jusqu’à la fin du mois au cours duquel se situe la fin de la période d’essai ou la fin des trois premiers
mois d’une période d’essai plus longue. L’extension des périodes à des mois entiers compense l’absence d’enregistrement des prolongations
des périodes d’essai en cas de suspension (date de fin de la période d’essai définitive).
Exemple:
Une personne est engagée le 15 janvier 2009 avec une période d’essai de 6 mois prévue dans son contrat de travail.
En cas d’un ou de plusieurs congés de maladie de l’assuré pendant la période où l’employeur est responsable de la continuation de la
rémunération, la Mutualité rembourse l’employeur à raison de:
- 100 % pour une maladie survenue pendant les mois de janvier, février, mars ou avril 2009;
- 0 % pour une maladie survenue pendant les mois ultérieurs peu importe si l’assuré se trouve toujours en période d’essai ou non.
La collecte des données de la période d’essai est opérée via la déclaration d’entrée. En cas de doute fondé quant aux déclarations des
employeurs, un mécanisme de contrôle ponctuel des contrats de travail est prévu.
Comme ces paiements sont opérés par l’intermédiaire de la Mutualité pour le compte de la Caisse nationale de santé (respectivement de
l’Etat), tout employeur ou travailleur indépendant y a droit, même s’il n’est pas affilié à la Mutualité.
c) Modalités du remboursement
Le remboursement de ces prestations s’opère par l’intermédiaire du Centre commun de la sécurité sociale.
L’employeur doit, pour pouvoir bénéficier d’un remboursement pour un mois déterminé, avoir indiqué:
- la rémunération du mois en question sur la déclaration des salaires;
- les heures de travail correspondant à cette rémunération;
- les heures réclamées à titre de remboursement pour le mois en question sur la déclaration des incapacités de travail.
Aussi longtemps que l’employeur n’aura pas suffi à l’une de ces conditions, le remboursement sera suspendu.
A cet effet, le montant à rembourser est mis au crédit de l’entreprise (ou du travailleur indépendant) sur l’extrait de compte mensuel
du Centre commun et compensé avec les cotisations dues pour les différents risques. Un solde positif sur l’extrait de compte peut être
liquidé sur demande expresse de l’employeur.
Le Statut unique 23

statut unique
Le remboursement par la Mutualité est identique selon qu’il s’agit d’une maladie ou d’un accident de travail. En cas d’accident de travail,
la Mutualité rembourse également 80 % de la rémunération à l’employeur. Si cet accident a lieu pendant la période d’essai (limitée à trois
mois plus fin du mois en cours), le remboursement est de 100 %.
Attention: Aucun remboursement n’est effectué si l’employeur n’a pas payé l’intégralité de ses cotisations sociales.
24 Le Statut unique
B.4. Les données nécessaires pour la déclaration des salaires
La mise en œuvre du statut unique exige l’insertion de données nouvelles ainsi que la modification de la définition de certaines données
existantes. A cet effet, il y a lieu de procéder à une ventilation entre rémunération de base, compléments/accessoires et gratifications. La
répartition dans une catégorie spécifique s’opère selon la nature de la rémunération (rémunération en nature ou en espèces) et, pour les
rémunérations en espèces, selon la fréquence des paiements.
Tout comme par le passé, les recettes provenant de l’économie et de la bonification d’intérêt accordées aux salariés par l’employeur et
l’allocation de repas ne sont pas à déclarer.
Déclaration du salaire mensuel
Le salaire mensuel, déclaré jusqu’ici sous la rubrique «salaire brut» devra être réparti en rémunération de base et en compléments et
accessoires payables mensuellement en espèces (à renseigner sous les rubriques correspondantes).
Les différents éléments composant le salaire mensuel sont définis comme suit:
• la rémunération de base:
C’est celle qui est définie comme telle dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable. Les augmentations régulières
prévues dans le contrat de travail ou dans la convention collective sont incluses dans la rémunération de base.
• les compléments et accessoires:
Il s’agit de rémunérations en espèces qui sont payables mensuellement mais qui ne sont pas renseignées comme rémunération de base.
Elles se distinguent par ailleurs des éléments de salaire occasionnels qui seront à indiquer dans la rubrique «gratifications».
Il est à noter que la dénomination que les parties ont conférée à ce complément (indemnité, allocation, prime, etc.) n’importe pas.
Il appartient en tout état de cause à l’employeur de déterminer au préalable avec précision les différents éléments aux fins de la répartition
dans une rubrique précise de la déclaration des salaires.
Bien que la distinction entre rémunération de base et compléments et accessoires ne soit pas nécessaire pour le calcul des cotisations, elle
est indispensable pour le calcul de l’indemnité pécuniaire. Dans ce contexte, il est à noter que l’indemnité pécuniaire sera désormais calculée
par référence à l’assiette cotisable pour l’assurance maladie-espèces et non plus par référence à «la rémunération brute que l’assuré
aurait gagnée» en cas de continuation du travail pendant le congé de maladie.
Si la rémunération de base mensuelle peut être sujette à des fluctuations, ces variations sont en général encore plus fortes en ce qui concerne
les compléments et accessoires de la rémunération. Afin de garantir au mieux la compensation intégrale par la Caisse nationale de santé
de la perte de revenu de l’assuré pendant son incapacité de travail, il est prévu un mode de calcul différent pour les éléments réguliers de
la rémunération de base et ceux soumis le plus à des fluctuations, tels que compléments et accessoires.
Ainsi la Caisse nationale de santé retient pour le calcul de l’indemnité pécuniaire:
• la rémunération de base la plus élevée de l’assiette appliquée au cours de l’un des trois mois de calendrier précédant le début du paiement
de l’indemnité pécuniaire par ladite caisse,
• la moyenne des compléments et accessoires des assiettes des douze mois de calendrier précédant le mois antérieur à la survenance de
l’incapacité de travail.
Déclaration des heures de travail
Il importe dorénavant que l’employeur déclare mensuellement le nombre exact (nombre entier) des heures de travail qui correspondent
effectivement à la rémunération de base et non plus d’office à la moyenne mensuelle de 173 heures. Sont visées les heures de travail effectivement
prestées par le salarié, à l’exclusion des heures supplémentaires.

Sont assimilées aux heures de travail les heures correspondant à une indemnisation à charge de l’employeur pour cause d’incapacité de
travail ainsi que celles correspondant à des congés légaux. 4
Ne doivent pas être inclus dans la déclaration des heures de travail les jours fériés légaux et ceux d’usage pendant lesquels le salarié n’a
pas ou n’aurait pas travaillé.
Déclaration des heures supplémentaires
L’employeur est obligé de déclarer séparément la rémunération des heures supplémentaires non majorées (100 %) et les heures correspondantes.
Le montant des heures supplémentaires était auparavant déclaré sous la rubrique «salaire brut». Or, comme il est dorénavant exempt
du paiement de cotisations sociales sauf pour les risques maladie (soins de santé) et dépendance, une déclaration à part s’impose.
Il est à noter que les majorations sur les heures supplémentaires ne sont pas à déclarer. Par ailleurs, les heures supplémentaires non rémunérées
mais compensées par du temps de repos rémunéré ou comptabilisées sur un compte épargne temps ne sont pas non plus à déclarer.
Déclaration des gratifications, participations, avantages en espèces et en nature
Cette rubrique englobe tous les éléments cotisables qui ne font pas partie d’une autre rubrique (tels que les prestations en nature et les
prestations en espèces qui ne sont pas payables mensuellement). Ils sont cotisables pour tous les risques à l’exception du risque maladieespèces.
Déclaration du chômage intempéries et du chômage conjoncturel
Désormais, le chômage intempéries et le chômage conjoncturel sont à déclarer dans une même rubrique «chômage». Il en est de même des
heures afférentes (à déclarer dans la rubrique «heures chômées»).
La déclaration séparée était due au traitement différent des deux sortes de chômage pour le calcul des cotisations sociales. Etant donné
que ces indemnités de compensation sont dorénavant cotisables au même titre pour les différents risques sauf pour l’assurance accidents
(et les prestations familiales), une déclaration séparée ne s’impose plus.
Spécimen de la nouvelle déclaration des salaires
4 Une liste des congés légaux à prendre en compte se trouve en annexe de ce chapitre.
Le Statut unique 2

statut unique
Différentes assiettes de cotisations et déclarations à produire par l’employeur
(situation actuelle)
Eléments à
déclarer
2 Le Statut unique
Heures à
déclarer
Maladie
espèces
Maladies
soins
Pension Allocutions
familiales
Accident Dépendance
Santé au
Travail
Salaire brut Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui
Gratification - Non Oui Oui Oui Oui Oui Oui
Chômage
intempéries
Chômage
conjoncturel
Oui Oui Oui Oui Non Non Oui Non
Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui
Différentes assiettes de cotisations et déclarations à produire par l’employeur
(situation après l’introduction du statut unique)
Eléments à
déclarer
Rémunération
de base
Compléments
et accessoires
payés
mensuellement
en
espèces
Rémunération
heures supplémentaires,
à l’exclusion
des majorations
sur ces
heures
Majorations
sur heures
supplémentaires
Gratification,
participations,avantages
en espèces
et en nature
Chômage
intempéries/
conjoncturel
Eléments à déclarer par l’employeur lors de la déclaration des salaires
Heures à
déclarer
Maladie
espèces
Maladies
soins
Mutualité des
employeurs
Pension Allocutions
familiales
Accident Dépendance
Santé au
Travail
Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui
- Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui
Oui Non Oui Non Non Non Non Oui Non
Non Ne sont pas à déclarer!
- Non Oui Non Oui Oui Oui Oui Oui
Oui Oui Oui Oui Oui Non Non Oui Non

B.5. Les différents nouveaux taux de cotisation de la sécurité sociale pour
les salariés du secteur privé
Taux de cotisation pour l’assurance maladie-espèces
Le taux de cotisation de l’assurance maladie-espèces est fixé uniformément pour tous les salariés à 0,50 % (0,25 % part patronale
et 0,25 % part salariale).
Il remplace dès lors les taux anciens fixés à:
• 4,70 % pour les ouvriers et à
• 0,20 % pour les employés privés.
Le taux global pour l’assurance maladie (prestations en espèces et prestations en nature) s’élève par conséquent à 5,90 % (0,50 %
+ 5,40 %) pour tous les salariés.
Taux de cotisation pour la Mutualité des employeurs
a) Cotisation patronale
La Mutualité est financée notamment par une cotisation à charge des employeurs. Les statuts de la Mutualité fixeront le taux de
cotisation applicable qui dépendra de la classe de cotisation dont relève l’entreprise. L’appartenance à l’une des classes de cotisation
est déterminée en fonction du taux d’absentéisme des salariés dans les entreprises.
L’assiette de cotisation est celle de l’assurance maladie-espèces.
b) Surprime
La Mutualité est en outre financée, à titre transitoire, c.-à-d. pendant une période allant jusqu’au 31 décembre 2013, par une surprime
qui est à charge des salariés «ouvriers» et qui sera réduite progressivement et retournera aux salariés «ouvriers» et augmentera dès
leur rémunération brute (voir point b) Surprime du point «Financement» du chapitre B.3. «Mutualité des employeurs»).
L’assiette de cotisation est celle de l’assurance maladie-espèces.
Le taux de surprime permet de maintenir un taux de cotisation patronale bas et s’élèvera comme suit pendant la période
transitoire:
Année Taux de la surprime
2009-2011 2,10 %
2012 1,00 %
2013 0,50 %
Le Statut unique 2

statut unique
2 Le Statut unique
Taux de cotisation pour les différentes branches de la sécurité sociale
Les taux de cotisation des différentes branches de la sécurité sociale au 1 er janvier 2009 sont fixés comme suit:
Branche
d’assurance
Assurance maladie
– part Caisse
Nationale de Santé
Assurance maladie
– part Mutualité
Salariés –
ancien statut
ouvrier
Part du
patron
Part du
salarié
Salariés
– ancien statut
employé
Taux Taux
Part du
patron
Part du
salarié
5,90 % 2,95 % 2,95 % 5,90 % 2,95 % 2,95 %
dépendant de la classe de risques 2,1 % 5 dépendant de la classe de risques -
Assurance pension 16 % 8 % 8 % 16 % 8 % 8 %
Assurance accidents dépendant de la classe de risques (à charge de l’employeur)
Santé au travail 0,11 % 6 0,11 % - 0,11 % 0,11 % -
Assurance
dépendance
1,40 % - 1,40 % 1,40 % - 1,40 %
Les allocations et indemnités purement occasionnelles ainsi que les gratifications sont cotisables en matière d’assurance maladie
au taux de 5,40 % soit le financement prévu pour le financement des soins de santé (part assuré: 2,70 %; part employeur: 2,70 %).
B.6. Incapacités de travail
L’employeur est désormais obligé de renseigner sur la déclaration mensuelle des incapacités de travail le nombre exact (nombre
entier) des heures d’absence de son salarié pour cause d’incapacité de travail pendant les heures de travail. 7 Ces heures constituent
les heures réclamées en vue d’un remboursement par la Mutualité.
Ne doivent pas être inclus dans la déclaration des heures réclamées les jours fériés légaux et ceux d’usage pendant lesquels le salarié
n’a pas ou n’aurait pas travaillé.La déclaration des incapacités de travail est nécessaire au Centre commun afin de pouvoir procéder
automatiquement au calcul du remboursement par la Mutualité de la rémunération continuée par l’employeur. En effet, les seules
déclarations des incapacités de travail et des salaires suffisent désormais pour procéder à ce remboursement automatique.
5 Le taux de surprime permet de maintenir un taux de cotisation patronale bas et s’élèvera comme suit pendant la période transitoire:
Année Taux de la surprime
2009-2011 2,10 %
2012 1,00 %
2013 0,50 %
6 Taux applicable pour les entreprises affiliées au Service de Santé au Travail Multisectoriel.
7 Type de «maladies»
• Type 1: maladie/accident
• Type 2: raisons familiales
• Type 3: maternité/dispense de travail
• Type 4: accueil
• Type 5: congé d’accompagnement (projet de loi N°5584 sur les soins palliatifs)

Modèle d’une déclaration des maladies
B.7. La création de la Caisse nationale de santé et de la Caisse nationale
d’assurance pension
De la réorganisation administrative de la sécurité sociale découleront une Caisse nationale de santé (CNS) et une Caisse nationale
d’assurance pension (CNAP), résultant d’une fusion des différentes caisses de maladie, voire des caisses de pension.
La CNS, qui regroupe l’Union des caisses de maladie, les caisses de maladies des salariés du secteur privé et les caisses de maladie
des non-salariés, sera dotée de la compétence générale pour l’assurance maladie-maternité et l’assurance dépendance. Tout en
conservant leurs compétences d’attributions actuelles, les caisses de maladie du secteur public sont limitées au seul remboursement
des soins de santé avancés.
Le Statut unique 2

statut unique
30 Le Statut unique
Adresse postale: L-2975 Luxembourg | Guichets: 125, route d'Esch
Adresse postale: L-2975 Luxembourg | Guichets: 125, route d'Esch
Heures d'ouverture: de 08h00 à 16h15
Heures Tel.: d'ouverture: 40141-1 | Fax: de 08h00 404481 à 16h15 | www.ccss.lu
Tel.: 40141-1 DEPARTEMENT | Fax: 404481 AFFILIATION | www.ccss.lu
AFFILIATION DES SALARIES DU SECTEUR PRIVE
1. Introduction Matricule assuré Nom Prénom du au T
De nouvelles données ont été intégrées sur la déclaration d'entrée notamment pour les besoins de l'Inspection
générale de la Sécurité sociale, du STATEC et de l'Administration des contributions directes, à savoir le code
CITP-88 (COM) correspondant à la classification internationale des professions et le lieu de travail. Ces données
seront désormais recensées sur la seule déclaration d'entrée du CCSS, ce qui évite aux administrations
concernées de devoir solliciter elles-mêmes ces renseignements auprès des employeurs. Elles feront également
l'objet d'une mise à jour annuelle au mois d'octobre par l'envoi à tout employeur d'un relevé reprenant les
données en question pour l'ensemble de son personnel en vue d'un signalement par celui-ci des modifications
éventuelles intervenues entre-temps. Les employeurs ayant opté pour la transmission des données au moyen de
la procédure informatique SECULINE pourront fournir celles-ci sous forme de fichiers.
2. Champ d'application personnel et entrée en vigueur
La déclaration d'entrée vaut dorénavant non seulement pour l'affiliation de tous les travailleurs salariés du secteur
privé (il est renvoyé à la fin de ce document pour les cas particuliers) mais également pour celle des travailleurs
oeuvrant dans le cadre d'une société et ayant le statut d'indépendant. Toutefois, le travailleur indépendant
(commerçant ou artisan) établi à titre personnel respectivement ayant la qualité de travailleur intellectuel
indépendant continuera à utiliser la déclaration actuelle pour travailleurs indépendants en vue de son affiliation
personnelle.
La déclaration d'entrée n'est pas à utiliser par les employeurs suivants pour lesquels des formulaires spécifiques
ont été élaborés: le secteur public, les entreprises de travail intérimaire, les services de placement familial ainsi
que les ateliers protégés. Les ménages continuent à avoir recours à la procédure simplifiée.
La nouvelle déclaration est à utiliser en principe à partir du 1er mai 2005. Les employeurs ou fiduciaires qui
éprouvent des difficultés à intégrer celle-ci dans leur système informatique dans ce délai pourront toutefois utiliser
l'ancien formulaire jusqu'en fin d'année.
3. Modification de la déclaration d'entrée
Une déclaration rectificative n'est à introduire que dans les seuls cas d'une erreur matérielle (ex: indication d'un
horaire de travail erroné). Par contre un changement dans la situation de l'assuré ayant, le cas échéant, une
influence sur son affiliation doit engendrer l'envoi d'une nouvelle déclaration d'entrée (ex: l'étudiant qui est engagé
*C012* Date et signature:
à durée indéterminée par son employeur, l'assuré qui cède des parts sociales, l'ouvrier qui obtient le statut
d'employé privé). A noter que les changements intervenus ultérieurement au niveau du code emploi ou du lieu de
travail ne doivent pas être signalés au moyen d'une nouvelle déclaration d'entrée, ces changements étant
recensés lors de la mise à jour annuelle prédécrite.
4. Données relatives à l'employeur
Annexes
Annexe 1: Instruction aux employeurs du secteur privé relative à la déclaration d’un nouveau salarié
DEPARTEMENT AFFILIATION
Déclaration des périodes d'incapacités de travail auprès de :
Dénomination :
Mois de référence :
( M M ) ( A A A A )
matricule
employeur
Le matricule employeur à indiquer est attribué par le Centre commun et se compose du matricule national à 11
positions et d'une extension de 2 positions. Pour l'immatriculation de l'entreprise, il est renvoyé à la déclaration
d'exploitation que tout employeur qui occupe pour la première fois du personnel doit remplir préalablement,
formulaire qui est disponible auprès du Centre commun et qui peut être téléchargé sur le site www.ccss.lu.
page 1/3

La rubrique nom ou dénomination doit inclure la dénomination sociale exacte de l'entreprise.
5. Données relatives à l'assuré
Le matricule assuré à indiquer correspond au matricule national à 11 positions et est repris sur la carte de
sécurité sociale. Lorsque le matricule en question n'est pas connu au moment de l'affiliation (p.ex. travailleur
résidant à l'étranger), l'employeur doit y mentionner la date de naissance de l'assuré tout en joignant une copie
d'une pièce d'identité (ex: carte d'identité, passeport) à la déclaration d'entrée.
Dans la rubrique nom il y a lieu d'indiquer le nom de naissance pour les assuré(e)s.
La rubrique nom marital précisera, le cas échéant, le nom du conjoint de l'assurée.
En ce qui concerne l'indication de la nationalité de l'assuré, l'employeur se référera à la nomenclature
internationale d'immatriculation des voitures, liste qui peut également être consultée sur le site www.ccss.lu ou
demandée auprès du Centre commun.
6. Données relatives à l'activité professionnelle de l'assuré
La rubrique activité précise devra contenir sous forme de texte libre:
- pour le travailleur salarié, la description de l'activité telle qu'elle résulte du contrat de travail ou, à défaut
d'indication précise dans le contrat de travail, la description exacte de la tâche professionnelle réelle du
salarié. Il ne suffit pas de mentionner l'un des groupes socio-professionnels "ouvrier" ou "employé", cette
information étant à fournir dans la case régime selon qu'il s'agit d'une tâche plutôt manuelle ou d'une tâche
plutôt intellectuelle
- pour le travailleur non salarié, l'indication de sa fonction au sein de la société (ex: gérant, administrateurdélégué)
Le code emploi à quatre positions correspond à celui utilisé dans la nomenclature CITP-88 (COM) laquelle peut
être consultée avec des explications supplémentaires sur notre site www.ccss.lu ou demandée auprès du Centre
commun. Compte tenu de la description de l'activité précise l'employeur devra rechercher le code correspondant
dans ladite nomenclature dont la distinction se fera de préférence au niveau des groupes de base à 4 chiffres. Au
cas où une telle distinction n'est pas possible, il y a lieu d'utiliser soit le sous-groupe à 3 chiffres, soit le sousgrand
groupe à 2 chiffres, soit finalement le grand groupe qui est déterminé par un seul chiffre.
En ce qui concerne l'horaire de travail de l'assuré salarié, il y a lieu de mentionner les heures de travail par
semaine (heures entières) telles qu'inscrites dans le contrat de travail. Le travailleur qui revêt la qualité
d'indépendant dans la société indiquera son horaire de travail hebdomadaire approximatif.
A moins qu'il ne s'agisse d'un contrat à durée indéterminée, l'employeur sera dorénavant obligé de cocher la case
correspondant à la nature du contrat le liant à son salarié: contrat d'apprentissage, contrat de stage indemnisé,
contrat de stage non indemnisé, contrat d'étudiant ou contrat à durée déterminée. Il est à noter que l'employeur
n'est plus obligé de transmettre une copie du contrat au Centre commun.
La date exacte de la fin du contrat, c.-à-d. la date du dernier jour de travail devra être indiquée dans tous les cas
où elle est connue (à l'exception du contrat d'apprentissage où cette rubrique n'a pas besoin d'être remplie). En
l'absence de fin précise connue, la date estimée (p.ex. fin d'un congé de maternité) devra être indiquée. Dans ce
cas, il y a lieu de transmettre une déclaration rectificative de sortie à la fin du contrat.
7. Données relatives aux lieux de travail de l'assuré
La rubrique en question vise les pays sur le territoire desquels un assuré est tenu d'exercer son activité
professionnelle pour compte du seul employeur qui a introduit la déclaration d'entrée en question. Ainsi ne sont
plus requises les données relatives au lieu de travail d'éventuelles autres activités professionnelles exercées par
l'assuré pour compte d'un autre employeur ou pour son propre compte.
- Lorsque l'activité de l'assuré a lieu exclusivement sur le territoire d'un seul pays, il y a lieu de cocher la case
correspondante, respectivement d'indiquer le pays en question sous "Autres" en utilisant les abréviations de
la nomenclature internationale d'immatriculation des voitures dont la liste peut être consultée sur le site
www.ccss.lu ou demandée auprès du Centre commun.
- Lorsque l'assuré exerce normalement son activité professionnelle dans deux ou plusieurs pays, y compris le
chauffeur qui fait des transports internationaux, il y a lieu de cocher les cases correspondantes,
respectivement d'indiquer les pays en question sous "Autres" en utilisant les abréviations officielles
prémentionnées. Exerce normalement son activité pour compte de l'employeur sur le territoire de plusieurs
page 2/3
Le Statut unique 31

statut unique
32 Le Statut unique
pays, l'assuré dont le contrat de travail prévoit une occupation dans différents pays respectivement l'assuré
pour lequel l'employeur a prévu dès le début que l'occupation ne sera pas limitée à un seul pays.
A noter également que seulement au cas où le lieu de travail se situe (exclusivement ou en partie) au
Luxembourg, l'employeur est tenu de remplir les rubriques code postal et localité en y indiquant les données
relatives au lieu de travail habituel tel qu'il est indiqué obligatoirement dans le contrat de travail. En principe, celuici
correspondra au siège-même de la société à moins que l'assuré ne travaille dans un service décentralisé de la
société (ex: agence, succursale, siège d'exploitation lorsque celui-ci est différent du siège social). Par contre, il ne
s'agit pas d'indiquer le lieu de travail momentané (ex: chantier, détachement temporaire dans un autre pays).
8. Données relatives au statut de l'assuré
En vue d'établir si l'assuré revêt la qualité de travailleur salarié ou celle de travailleur indépendant dans le cadre
d'une société, l'employeur doit indiquer, en cochant, le cas échéant, la case respective:
- si l'assuré est celui sur lequel repose l'autorisation d'établissement au cas où celle-ci est requise par le
Ministère des classes moyennes en vue de l'exécution de l'objet social de l'entreprise;
- le pourcentage des parts que l'assuré détient dans la société
- si l'assuré exerce une fonction dirigeante dans la société en assumant la tâche soit de gérant soit
d'administrateur respectivement d'administrateur-délégué de celle-ci.
Cas particuliers:
Les salariés du groupe ARCELOR/ARBED qui relèvent des caisses de maladie de ce groupe (CMOA ou CMEA)
sont à signaler dans la rubrique "activité précise" en inscrivant la profession exacte suivie de la mention ARBED.
Les salariés qui sont au service d'un organisme international (agents auxiliaires des Communautés
Européennes, missions diplomatiques et postes consulaires) et qui peuvent opter entre l'application de la
législation de l'Etat membre sur le territoire duquel ils sont occupés et l'application de la législation de l'Etat
membre à laquelle ils ont été soumis en dernier lieu ou de l'Etat membre dont ils sont ressortissants, sont
également à signaler, comme par le passé, soit en indiquant le code 04 (pour les ouvriers) ou 24 (pour les
employés) dans la rubrique SPEGEN en haut de page (article 16 du Règlement (CEE) 1408/71).
Les employeurs représentant des congrégations religieuses indiquent pour leurs membres ne touchant pas de
rémunération comme activité précise "religieux(se) art. 1, 6 CAS".
Les employeurs (ONG) occupant des personnes dans le cadre de la loi du 25 avril 1989 relative à la coopération
et au développement indiquent pour ces personnes comme activité précise "coopérant art. 1, 7 CAS".
Les employeurs (ONG) occupant des jeunes qui participent à des activités de volontariat dans le cadre de la loi
du 28 janvier 1999 sur le service volontaire indiquent pour ces personnes comme activité précise "volontaire art.
1, 17 CAS".
Les employeurs, qui ont dans leur effectif des salariés tombant sous le régime de la préretraite, indiquent pour
ces personnes comme activité précise "préretraité".
A partir du 1er mai 2005 les employeurs ont la possibilité de remettre les déclarations d'entrée
et les déclarations de sortie moyennant la procédure SECUline.
Pour de plus amples informations au sujet de cette transmission en ligne, veuillez consulter
notre site www.seculine.lu .
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Annexe 2: Congés légaux à déclarer sous la rubrique «heures de travail» dans la déclaration mensuelle de l’employeur
Congé Loi Article
Congé politique Loi communale modifiée du
13 décembre 1988
Art. 78
Congé pour la recherche d’un nouvel emploi Code du Travail Art. L. 124-8
Temps de repos de compensation pour heures supplémentaires Code du Travail Art. L. 211-27 (2)
Congé annuel payé supplémentaire en cas de repos hebdomadaire
raccourci
Code du Travail Art. L. 231-11
Congé annuel payé de récréation Code du Travail Art. L. 233-1
Congé annuel payé supplémentaire pour travailleurs handicapés Code du Travail Art. L. 233-4
Congé annuel supplémentaire pour le secteur des mines et minières Code du Travail Art. L. 233-4
Dispense pour mandats syndicaux Code du Travail Art. L. 233-11
Congé extraordinaire pour raisons d’ordre personnel Code du Travail Art. L. 233-16
Congé-jeunesse Code du Travail Art. L. 234-1
Congé spécial sportif Code du Travail Art. L. 234-9
Congé spécial culturel Code du Travail Art. L. 234-10
Congé spécial des volontaires des services d’incendie, de secours
et de sauvetage
Code du Travail Art. L. 234-22
Congé de la coopération au développement Code du Travail Art. L. 234-32
Congé-formation Code du Travail Art. L. 234-59
Congé pour mandats sociaux Code du Travail Art. L. 234-71
Le Statut unique 33

pARTIE c: L’EnTREpRISE ET L’ABSEnTéISME ABuSIF
c.1. Introduction 36
c.2. contrôles des cas d’absentéisme abusif 36
c.3. pratiques de gestion de l’absentéisme identifiées dans des entreprises au Luxembourg 37
Le Statut unique 3

statut unique
3 Le Statut unique
C.1. Introduction
L’absentéisme coûte cher. En plus des problèmes d’organisation du travail, les entreprises doivent financer le remplacement et la
gestion des absents, sans parler du surcoût à charge de l’employeur après l’introduction du statut unique au 1 er janvier 2009. Le but
légitime de chaque entreprise est de réduire l’absentéisme à son niveau incompressible. Afin de mener une politique active de gestion
de la présence au travail, les dirigeants doivent tout faire dans leur entreprise pour ensuite mettre en place un contrôle systématique
de présence assorti de mesures de sensibilisation, d’incitations et de sanctions.
C.2. Contrôles des cas d’absentéisme abusif
Pour la Fédération des Artisans, la lutte contre l’absentéisme abusif a toujours été un dossier indissociable de celui du statut unique.
Elle a dans de maintes réunions informé le gouvernement luxembourgeois et les ministres en charge de l’introduction du statut
unique de l’inquiétude des entreprises artisanales concernant l’absentéisme abusif.
Dans un courrier du 23 juillet 2007, le Premier Ministre a indiqué à la Fédération des Artisans que «Le Gouvernement est conscient
que la maîtrise de l’absentéisme constitue un défi majeur pour la réussite du projet de réforme initié par la Tripartite (le statut
unique – note du rédacteur)...
Comme nombre d’employeurs se sentent désarmés face à des absences, qu’ils perçoivent comme abusives, j’ai demandé aux
services publics concernés de prévoir lors de la mise en place des nouvelles structures administratives les solutions appropriées
permettant aux employeurs de signaler de tels cas aux institutions de sécurité sociale, de sorte que celles-ci puissent
déclencher automatiquement les mesures de contrôle qui s’imposent suivant des critères à définir par les partenaires sociaux
et de sanctionner les abus dûment constatés. »
Dans une entrevue avec la Fédération des Artisans, le chef du gouvernement avait même parlé de la mise à disposition d’une quarantaine
de contrôleurs pouvant effectuer environ 800 contrôles par jour aussi bien sur le territoire du Grand-Duché que dans les
pays limitrophes.
Le gouvernement et la Fédération des Artisans étaient convenus de ce qui suit:
• les mesures de contrôles s’appliqueront indistinctement aux absences couvertes par le droit de travail et à celles indemnisées par
la sécurité sociale;
• les mesures de contrôle seront mises en œuvre, d’une part, par le Contrôle médical et, d’autre part, par la Caisse nationale de
santé (CNS) via l’action des contrôleurs des malades, qui assureront le respect de la réglementation relative aux malades telle
qu’arrêtée par les statuts de la caisse;
• les contrôles pourront être déclenchés de façon aléatoire ou systématique ou sur plainte de l’employeur, les paramètres devant
être fixés par les statuts de la CNS;
• des accords bilatéraux envisagés avec nos pays voisins viseront à assurer que les contrôles puissent s’appliquer à l’égard des frontaliers
avec une intensité identique à celle envisagée pour les résidents;
• si le contrôle constate un absentéisme abusif pendant la période couverte par l’obligation patronale, la Caisse nationale de santé
en informera l’employeur, qui prendra à l’égard de son salarié les sanctions prévues par le droit du travail:
• le non-paiement de la ou des journées d’arrêt de travail non justifiées;
• le cas échéant, l’application des sanctions prévues par la convention collective applicable;
• finalement le licenciement de salarié fautif.
• Dans tous ces cas, le contentieux relèvera de la jurisprudence du travail, devant laquelle l’employeur pourra s’appuyer notamment
sur les preuves fournies par les institutions de la sécurité sociale.

C.3. Pratiques de gestion de l’absentéisme identifiées dans des entreprises au
Luxembourg
Pratique Description
Fixation de règles relatives à
l’absentéisme et communication de
ces règles
Implication de la délégation du
personnel
Fixation d’un objectif moral
Evaluation annuelle
Aides à l’assiduité
PREVENTIF
Clarifier les attentes de l’entreprise vis-à-vis du travail du salarié en lui expliquant
notamment les règles de présence et d’absentéisme, qu’elles soient formalisées dans un
règlement intérieur ou non. Rappeler régulièrement ces règles lors de réunions ou de
manière informelle.
Complément: Mesurer l’assiduité par l’affichage hebdomadaire d’un graphe présentant
le pourcentage de salariés présents chaque jour de la semaine.
Envoyer la délégation du personnel régulièrement sur le terrain afin d’identifier les
possibles insatisfactions parmi les collaborateurs et assurer ainsi le retour des informations
jusqu’aux responsables de l’entreprise.
Fixer un objectif moral à l’équipe afin que celle-ci soit unie. Contrôle du respect de
l’objectif moral lors de réunions hebdomadaires et mensuelles avec correction du comportement
problématique.
Prendre en compte l’absentéisme lors des évaluations annuelles dans le critère attitude
professionnelle et esprit d’équipe.
Complément: Lier les promotions ou gratifications aux résultats des évaluations.
Etre à l’écoute du salarié et lui permettre d’augmenter son assiduité. Ex.: octroi de
congés extraordinaires sans solde lorsqu’un enfant est malade.
Variante: Organisation des horaires de travail pour faciliter l’assiduité (flexible, décalé,
comprimé), compromis lors du choix des périodes de congés.
Valorisation des fonctions Identifier le potentiel de chaque salarié et promouvoir son évolution afin de lui procurer
une satisfaction dans le travail.
Formation des chefs d’équipes à la
motivation des salariés
Demande systématique d’un
certificat médical
Former les chefs d’équipes à la gestion d’équipes et à la politique de l’entreprise notamment
en termes d’absentéisme.
Complément: La formation des chefs d’équipes doit porter sur les points suivants:
- Questions à poser lorsque le salarié appelle pour prévenir de son absence
afin d’identifier les abus;
- Examen de la validité des certificats médicaux présentés;
- Rencontre avec le salarié à son retour afin de confronter le salarié qui a un
comportement abusif (cf. obligations légales);
- Communication de la politique d’absentéisme de l’entreprise;
- Application des règles disciplinaires (cf. obligations légales).
Demander un certificat médical justificatif pour chaque journée d’absence, même pour
une journée.
Complément: Demander au salarié de prévenir en direct son supérieur hiérarchique
en cas de congé maladie. Cette démarche a un effet beaucoup plus dissuasif que le fait
de prévenir un collègue ou une personne du service du personnel.
Le Statut unique 3

statut unique
Dialogue
Félicitation des salariés pour leur
assiduité
Invitation à déjeuner par le supérieur
hiérarchique
3 Le Statut unique
POSITIF
Etre à l’écoute des salariés afin de connaître les problèmes à la source de leur absentéisme.
Sensibiliser les salariés aux conséquences de leur absentéisme sur l’entreprise.
Féliciter les salariés pour leur comportement au travail et notamment leur assiduité.
Variante: Publication des noms des salariés ayant une bonne assiduité dans le journal
interne, envoi d’une lettre de félicitations, remise d’un bijou ou d’une plaque lors d’un
déjeuner ou d’un dîner de «cérémonie», remise d’un certificat d’assiduité, etc.
Inviter les salariés au restaurant pour les récompenser en cas de bonne assiduité au
travail pendant l’année. Action à mener par le chef d’entreprise lui-même.
Bouquet de fleurs Envoyer le délégué du personnel ou un collaborateur au domicile du salarié avec un
bouquet de fleurs afin de s’enquérir de sa santé.
Prime individuelle d’assiduité
Prime collective d’assiduité
Octroyer une prime d’assiduité liée aux jours/ périodes travaillés.
Variantes:
- Prime de fin d’année diminuée du nombre de périodes d’absence (50 € en moins/
certificat médical, 100 % de la prime si une fois malade, 75 % si 2 fois malade...);
- Prime de fin d’année diminuée du nombre de jours d’absence: [Montant de base/
12 mois]x[12-nombre de mois d’absence];
- Prime biannuelle: si 1 jour d’absence ou moins pendant le semestre: prime
augmentée de 100 €; si 2 jours d’absence: 100 % de la prime; si 3 jours d’absence ou
+: pas de prime;
- Octroi de prime de performance tous les 4 mois en fonction des absences sur la période;
- Gratification mensuelle sous forme de bons d’achats dans les magasins de
l’entreprise: 1 € par jour travaillé; si plus de 2 absences par mois ou absence
prolongée, le bon n’est pas accordé.
Octroyer une prime d’assiduité par équipe qui est diminuée du nombre de jours d’absence
dans l’équipe au cours de l’année.
Variante: Prime de sécurité collective, une partie de la prime dépend du nombre d’accidents
de travail dans toute l’entreprise ayant eu lieu au cours de l’année.
Sortie exceptionnelle Offrir une sortie exceptionnelle (voyage d’entreprise) aux salariés ayant respecté toutes
les règles de sécurité et n’ayant pas fait preuve d’absentéisme excessif.
Choix de la période de congés Permettre aux seuls salariés ayant eu une bonne assiduité au cours de l’année de récupérer
leurs heures supplémentaires aux périodes de leur choix.
Octroi ou paiement de congés supplémentaires
Système de loterie
Pot commun
Octroyer 4 heures de congés supplémentaires par trimestre si l’assiduité est parfaite,
ou payer 2 journées de congés supplémentaires par an si l’assiduité a été bonne sur
toute l’année.
Mettre en jeu des lots ou de l’argent (20 €) tous les mois. Condition de participation à
la loterie: assiduité parfaite sur le mois. Tous les 6 mois, un lot plus important est proposé
(ex.: téléviseur). Condition de participation: assiduité parfaite sur les 6 mois.
Prendre en charge les indemnités de maladies des ouvriers et bénéficier d’un taux de
charges sociales plus avantageux. Constituer un «pot commun» avec l’argent économisé
sur les charges sociales pour payer les jours d’absence et redistribuer le surplus
aux seuls salariés n’ayant eu aucune absence dans l’année.

Convocation au retour du salarié
Convocation chez le médecin
contrôleur
DISCIPLINAIRE
Faire convoquer le salarié par le chef d’entreprise en cas d’absentéisme trop fréquent
pour justification des absences répétées. Sensibiliser le salarié aux problèmes que pose
l’absentéisme pour l’entreprise (ex.: annulation d’un rendez-vous client), les collègues
de travail, le salarié lui-même. Sensibiliser au fait que le salarié aura davantage de possibilités
d’avancement s’il n’est pas absent de manière abusive.
Variante: Convocation par les ressources humaines, par l’Union des Caisses Maladies
à la demande de l’employeur.
Convoquer le salarié chez le médecin contrôleur engagé par l’entreprise ou appeler
l’Union des Caisses Maladies pour signaler un cas qu’il serait souhaitable de contrôler.
Appel au domicile Appeler au domicile du salarié pendant son congé maladie afin de s’enquérir de sa
santé.
Système du sans-faute
Avertissement oral, écrit
Licenciement Cf. obligations légales.
* Source: PWC Luxembourg
Les salariés reçoivent 1 point pour chaque absence et 2 points en cas d’absence injustifiée.
Ils regagnent 1 point si leur assiduité est parfaite pendant un mois. Les sanctions
disciplinaires sont prises sur base du nombre de points accumulés sur 12 mois.
Avertissements verbaux puis avertissements écrits en cas d’absences injustifiées rappelant
que les absences injustifiées répétées sont causes de licenciement (cf. obligations
légales).
Le Statut unique 3

pARTIE D: LA MALADIE Du SALARIé
(Extraits de l’ouvrage «La maladie du salarié» par Me Pierrot Schiltz et Monsieur Jean-Luc Pütz, réadapté par Me Eric Müller de
l’Etude Theisen, Schiltz et Associés)
D.1. protection contre le licenciement 42
D.2. Mesures d’action de l’employeur 45
Liens utiles et contacts 62
Le Statut unique 41

statut unique
42 Le Statut unique
Introduction
Avec l’introduction de la loi sur le statut unique, et surtout l’extension du système de continuation de la rétribution aux ouvriers, la lutte
contre l’absentéisme acquiert une dimension nouvelle et sa maîtrise constituera dorénavant un facteur central de la gestion des risques
Si le gouvernement s’est engagé à faire de la neutralité financière de l’introduction du statut unique une obligation de résultat et s’il
a en même temps annoncé un renforcement des mesures tendant à une réduction de l’absentéisme et une lutte accrue contre l’absentéisme
abusif, l’efficacité de cette lutte dépendra cependant largement des mesures d’exécution de la loi nouvelle, dont certaines
sont encore en voie d’élaboration.
L’employeur, de son côté a déjà un certain nombre de mesures à sa disposition pour affronter les défis auxquels il se verra confronté
de manière quasi quotidienne.
Le présent exposé, s’il n’a pas pour ambition de constituer une étude exhaustive des phénomènes et des règles juridiques auxquels
l’employeur peut se voir confronté à l’occasion de la maladie du salarié, constituera néanmoins un guide qui permettra à l’employeur
d’affronter la lutte contre l’absentéisme de façon réfléchie, alors que la lecture et la mise en application des textes légaux ne s’avère
pas toujours aisée.
La connaissance précise des règles applicables en matière de paiement des salaires et de la protection contre le licenciement en
période de maladie constitue la base indispensable de toute étude en matière de maladie et absentéisme.
D.1. Protection contre le licenciement
La protection contre le licenciement présuppose en un premier temps que le salarié ait dûment informé son employeur de sa maladie
(A). Elle a pour effet de rendre tout licenciement qui intervient abusif (B).
A) Obligations d’information du salarié
Afin que les règles de protection en cas de maladie trouvent application, le salarié doit informer son employeur suivant les modalités
prévues par la loi.
1) Obligation d’information. Lorsque le salarié n’est pas capable de prester son travail en raison d’une maladie ou d’un accident il
doit en informer l’employeur. Ceci vaut tant pour l’incapacité de travail initiale que pour toute prolongation de la maladie ( 12 ). Cette
information doit se faire comme suit:
a) Le premier jour de maladie le salarié doit informer l’employeur de sa maladie. Cette information peut être faite tant de façon orale
que de façon écrite et notamment par téléphone. Elle peut être faite par le salarié lui-même ou par un quelconque tiers comme par
exemple un parent ou allié ( 13 ).
Le salarié oublie souvent que la charge de la preuve de cette information lui incombe, de sorte qu’il risque d’avoir des problèmes
à prouver une telle information orale ou téléphonique. S’il a cependant eu recours à une tierce personne il pourra l’appeler en
tant que témoin. La preuve qu’un appel téléphonique a été adressé à l’employeur, résultant du relevé des numéros appelés sur la
facture téléphonique du salarié, ne constitue pas une preuve certaine de l’information requise par la loi ( 14 ).
La loi prévoit uniquement que l’information doit intervenir le premier jour de la maladie. Des clauses qui obligent le salarié d’informer
l’employeur de la maladie avant le début du travail ou avant une certaine heure sont en principe nulles et sans effet alors qu’elles sont
moins favorables au salarié que les dispositions légales (voir aussi page 68). Il faut en tout cas partir du principe que le salarié est
obligé d’informer l’employeur avant l’heure de fermeture normale de l’entreprise. Certaines décisions plus récentes imposent au salarié
l’obligation d’informer l’employeur de son absence le plus tôt possible ( 15 ).
Selon la loi, cette information doit être donnée à l’employeur ou à son représentant. Ainsi, le salarié doit en principe s’adresser à
une personne compétente pour la gestion du personnel comme par exemple son supérieur ou la division du personnel. Le Tribunal
apprécie en fonction de la taille de l’entreprise et des usages de l’entreprise si la personne qui a été informée était habilitée à
recevoir une telle information; dans de petites entreprises il peut suffire si un membre de la famille de l’employeur est informé,
bien qu’il ne s’agisse pas au sens juridique d’un représentant de l’employeur ( 16 ). Si le salarié occupe un poste élevé, il ne peut se
contenter d’informer un salarié subordonné de sa maladie, mais doit s’adresser en principe à un supérieur comme par exemple
le conseil d’administration ou le gérant ( 17 ). Ne devraient pas être suffisantes des informations données à un collègue qui n’a pas
de compétence particulière dans l’entreprise pour autant que celui-ci ne les continue pas. Des informations données à des tiers
comme par exemple à la Caisse de Maladie ou à la Fiduciaire ne sont pas non plus suffisantes. La menace exprimée par un salarié
de se mettre en maladie ou la simple affirmation qu’il ne se sent pas bien ne devrait pas valoir information de sa maladie au
sens légal. Par exemple n’a pas été considéré comme information suffisante le fait pour un salarié d’avoir indiqué à un collègue
suite à une altercation avec son employeur: «Je rentre à la maison, tu fais mon travail et je me mets en maladie» ( 18 ).

) Au plus tard le troisième jour de maladie, le salarié doit remettre à l’employeur un certificat de maladie. Ce certificat doit
attester tant l’incapacité de travail que sa durée prévisible.
Il n’est pas suffisant si le salarié a seulement envoyé le certificat médical le troisième jour; le certificat doit être réceptionné par
l’employeur au plus tard le troisième jour ( 19 ). Dans le même ordre d’idées, si le salarié prouve avoir déposé le certificat dans
la boîte aux lettres de l’employeur dans le délai légal, la réception effective dudit certificat n’en est pas établie ( 20 ). Lorsque le
salarié ne peut être certain d’une remise dans les délais par voie postale, notamment lorsqu’il se trouve à l’étranger, il est bien
conseillé de recourir à d’autres moyens de transmission comme par exemple le téléfax. En effet, le délai légal se décompte non
pas en jours ouvrables, mais en journées de calendrier ( 21 ). Il a été jugé par exemple qu’un salarié qui se trouvait à un endroit
éloigné du Luxembourg (Portugal) doit être conscient de ce qu’un envoi par la voie postale risque de ne pas respecter les délais
( 22 ). Pour cette raison il ne suffit pas que le salarié prouve en justice qu’il a envoyé le certificat médical à une certaine date ( 23 );
il doit également établir que celui-ci est parvenu à l’employeur endéans les délais.
La loi sur le congé annuel payé prévoit cependant que si le salarié était en vacances, une information n’est pas nécessaire
le premier jour, il suffit lorsque le certificat médical est envoyé le troisième jour lorsque le salarié se trouvait au Grand-
Duché, respectivement qu’il a été envoyé le plus rapidement possible lorsqu’il se trouvait à l’étranger ( 24 ). Reste à savoir si
cette règle dérogatoire vaut uniquement pour l’absence d’imputation de la durée de la maladie sur le congé légal auquel
le salarié a droit, ou si cette dérogation s’applique également aux questions de protection contre le licenciement (par
exemple dans le cas où l’employeur prend connaissance durant le congé d’un salarié d’une faute grave commise par ce
dernier). A notre avis cette dérogation ne vaut pas pour les questions de protection contre le licenciement. Il serait en effet
inadmissible qu’un salarié puisse être protégé sans que l’employeur n’ait moyen de le savoir.
L’obligation de remettre un certificat médical à l’employeur le troisième jour ne doit pas être interprétée en ce sens qu’un certificat
médical n’est à remettre que dans le cas où la maladie aura perduré durant trois jours. Le salarié est obligé de remettre à l’employeur
un certificat médical pour toute absence en raison d’une maladie. Même une absence d’un jour voire d’une demie journée
requiert dès lors un certificat médical; à défaut, il s’agit d’une absence injustifiée. On peut cependant déduire un droit acquis ou
un usage constant du fait qu’antérieurement l’employeur n’ait pas exigé de certificat médical pour de brèves absences.
2) Charge de la preuve. La charge de la preuve du respect des obligations d’information incombe au salarié ( 25 ). Si le salarié
invoque une protection spéciale contre le licenciement, il doit dès lors prouver à la fois qu’il a informé l’employeur le premier
jour de sa maladie ( 26 ) et qu’il lui a remis le certificat médical le troisième jour.
La jurisprudence admet de longue date que le salarié peut rapporter cette preuve par tous moyens, même par présomptions ( 27 ).
Le fait pour le salarié de prouver qu’il a envoyé le certificat médical par recommandé n’est pas une preuve suffisante pour établir
la réception par l’employeur de ce certificat ( 28 ).
Selon la jurisprudence on ne peut cependant pas reprocher au salarié le non respect de ses obligations d’information lorsque l’employeur
a refusé d’en prendre connaissance, par exemple parce qu’il a raccroché au téléphone ou parce qu’il ne réceptionne pas
les lettres recommandées ( 29 ). De même il a été jugé qu’aucune faute n’est imputable au salarié lorsqu’il ne continue pas à adresser
des certificats médicaux à l’employeur parce que celui-ci a renvoyé les certificats antérieurs tout en indiquant qu’il n’accepterait
plus d’autres certificats médicaux ( 30 ). Enfin, aucun reproche ne peut être fait au salarié lorsque le fait que l’employeur n’était pas
informé de la maladie s’explique par une mauvaise organisation de sa société, par exemple parce qu’une lettre recommandée n’a
pas été continuée ( 31 ) ou parce que les membres du bureau du personnel n’échangent pas les informations entre eux.
Un salarié envoie le certificat médical à l’adresse d’un gestionnaire du service du personnel, personne qui a certainement qualité
de recevoir une telle information. Ce courrier n’est cependant pas ouvert parce que le gestionnaire est parti en congé le
même jour. Néanmoins, l’employeur est censé être informé de la maladie, de sorte que tout licenciement sera abusif. En effet, il
incombe à l’employeur d’organiser ses services de sorte que toutes les informations sont disponibles et qu’aucune information
ne soit perdue.
2) Effets de la protection
Lorsque le salarié a respecté ses obligations d’information, il bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement.
(a) Principe
Durant une période d’incapacité de travail, il est interdit à l’employeur de licencier tant avec préavis qu’avec effet immédiat ( 32 ),
que ce soit sur base d’événements qui ont eu lieu avant la maladie ( 33 ), ou sur base d’événements qui se sont produits durant la
maladie, ou pour des raisons économiques. De même, il ne peut pas convoquer le salarié à un entretien préalable.
Selon une certaine jurisprudence, lorsque l’entretien préalable a eu lieu et le salarié tombe malade par la suite, le licenciement
ne peut pas non plus intervenir; le délai de 8 jours durant lequel un licenciement doit être prononcé suite à un
entretien préalable est cependant suspendu.
Le Statut unique 43

statut unique
Un entretien préalable de licenciement a eu lieu le 15 mars. En principe, l’employeur doit prendre sa décision de licencier ou non endéans
les 8 jours. Or le salarié tombe en maladie le 16 mars. La jurisprudence n’est pas unanime quant aux conséquences qui en découlent:
• Selon certaines jurisprudences, la procédure est valablement engagée, étant donné que l’employeur a pris la décision de convoquer
à l’entretien préalable en dehors de la période de protection. Par conséquent, il peut licencier bien que le salarié soit en incapacité
de travail après l’entretien préalable.
• Selon d’autres jurisprudences, l’employeur ne peut pas licencier en maladie. Toutefois, le délai de 8 jours endéans lesquels l’employeur
doit licencier est suspendu. A la fin de la maladie, l’employeur peut licencier sans devoir convoquer à un nouvel entretien
préalable.
La jurisprudence décide que la protection spéciale contre le licenciement en cas de maladie n’est pas applicable à la procédure
spéciale de mise à pied prévue pour les délégués du personnel alors qu’il ne s’agit pas d’une résiliation du contrat mais uniquement
d’une mesure provisoire ( 34 ) de sorte que l’employeur peut valablement mettre à pied le délégué du personnel ( 35 ).
Si un licenciement intervient néanmoins, ce dernier est abusif quant au fond ( 36 ), la preuve contraire n’est pas admissible.
Concernant la question d’une résiliation en période d’essai (voir page 63). La maladie n’empêche pas un contrat à durée déterminée
de terminer à la date prévue. La protection en cas de maladie n’empêche pas non plus qu’un délai de préavis qui a déjà
commencé expire, peu importe si ce délai de préavis résulte d’un licenciement à l’initiative de l’employeur ou d’une démission
à l’initiative du salarié ( 37 ).
La protection contre le licenciement ne trouve pas application lorsque l’incapacité de travail est la conséquence d’un crime ou d’un délit
auquel le salarié a participé volontairement.
Lorsque le salarié a par exemple été blessé alors qu’il commettait un vol, il ne peut pas invoquer la protection contre le licenciement.
La preuve de la réalité du crime ou délit incombe cependant à l’employeur. De simples contraventions n’excluent cependant pas
la protection contre le licenciement.
Si par exemple le salarié a été victime d’un accident alors qu’il roulait à vitesse excessive, la protection contre le licenciement s’applique.
De même la jurisprudence a décidé que le simple fait pour un salarié d’avoir été impliqué dans une rixe ne prouve pas qu’il y ait
participé de manière volontaire ( 38 ).
(b) Début de la protection spéciale contre le licenciement
i) Licenciement avant information. La protection contre le licenciement s’applique à partir du moment où le salarié a informé l’employeur
ou son représentant de sa maladie ( 39 ). Si l’employeur a fait débuter la procédure de licenciement avant cette date, la protection
contre le licenciement ne s’applique pas selon la jurisprudence majoritaire. De la sorte, il est impossible pour le salarié de se protéger
en se mettant en maladie suite à une faute qu’il a commise.
La protection contre le licenciement ne joue donc pas lorsque l’employeur a envoyé la lettre de licenciement avant qu’il ait été
informé de la maladie. De manière plus précise, c’est le moment auquel l’employeur a pris la décision définitive de licencier
qui est déterminant. Ainsi, la jurisprudence a jugé que la protection spéciale contre le licenciement n’est pas applicable dans le
cas où l’employeur a envoyé sa secrétaire remettre la lettre de licenciement à la poste et qu’il a été informé de la maladie avant
que celle-ci n’ait pu poster la lettre.
De même, la protection contre le licenciement ne trouve pas application lorsque l’employeur a posté la convocation à l’entretien préalable
avant l’information de la maladie ( 40 ).
Il n’est cependant pas clair comment la procédure devra être continuée par la suite; certaines jurisprudences partent du principe
que l’employeur est en droit de licencier par la suite même pendant la période de maladie; d’autres jurisprudences considèrent
par contre que la procédure de licenciement est valablement introduite mais que le délai dans lequel il doit être licencié suite à
un entretien préalable ou à une mise à pied est suspendu et que l’employeur peut et doit dès lors attendre la fin de la maladie.
Les mêmes questions se posent lorsque l’employeur a prononcé la mise à pied dans le cadre d’un licenciement avec effet immédiat
avant qu’il n’ait été informé de la maladie. Ainsi il a été jugé que le délai endéans lequel le licenciement doit être prononcé
suite à une mise à pied est suspendu en cas de maladie ( 41 ). Certaines jurisprudences sont parties du principe que ce n’est pas le
moment de la décision de licencier qui est déterminant mais le moment de la réception de la lettre de licenciement par le salarié
( 42 ). Ceci correspond en effet au texte légal dans le cadre du congé pour raisons familiales. Selon cette jurisprudence, un licenciement
qui est intervenu à un moment auquel l’employeur n’avait aucune connaissance de maladie pourrait devenir abusif du
fait que l’employeur est informé de la maladie avant que le salarié ne réceptionne la lettre de licenciement. Cette jurisprudence
ne devrait pas être suivie, puisque aucune faute n’est imputable à l’employeur qui a agi en ignorance de la maladie ( 43 ).
44 Le Statut unique

Lorsque le licenciement et l’information de la maladie ont eu lieu le même jour, la jurisprudence diverge quant à la question de
savoir s’il incombe au salarié ( 44 ) ou à l’employeur de prouver l’heure exacte de la décision de licencier respectivement de l’information
de la maladie. Puisque la pratique montre que de nombreux salariés se mettent en maladie immédiatement après avoir
commis une faute, il est à conseiller à l’employeur de se faire indiquer l’heure de la remise de la lettre à la poste.
Il est toutefois fait exception à ces règles relatives à l’absence d’information en cas d’hospitalisation urgente du salarié. Dans cette hypothèse,
un licenciement ou une convocation à un entretien préalable sont nuls (c’est-à-dire qu’on considère qu’ils n’ont pas eu lieu et non
pas qu’ils sont abusifs), lorsque le certificat médical est remis à l’employeur dans un délai de 8 jours à compter de l’hospitalisation.
Pour qu’il s’agisse d’une hospitalisation «urgente», il faut que le salarié ait été dans un état qui a fait en sorte qu’il lui était impossible
d’informer immédiatement son employeur; le simple fait qu’il subissait une intervention dans un hôpital n’est pas suffisant
surtout si ce n’est que le lendemain qu’une opération a eu lieu ( 45 ). Il incombe au salarié de prouver à la fois que l’hospitalisation
était tellement urgente qu’il lui était impossible d’envoyer le certificat médical endéans le délai de 3 jours ( 46 ), et qu’il a fait parvenir
le certificat médical au plus tard le 8ème jour ( 47 ).
ii) Informations incomplètes ou tardives. Concernant la question si la protection spéciale contre le licenciement s’applique lorsque
l’information donnée par le salarié est incomplète ou tardive (voir page 20).
(c) Fin de la protection contre le licenciement
A partir du moment où le salarié a informé le patron de son incapacité de travail par un quelconque moyen le premier jour de son absence,
il est provisoirement protégé contre le licenciement et ce jusqu’à la fin du troisième jour de son absence ( 48 ). Après remise du certificat
d’incapacité, la protection contre le licenciement se prolonge jusqu’à la fin de l’incapacité prévue par le certificat. Le délai de protection
déclenché par la remise d’un certificat d’incapacité couvre cette période sur des journées entières et le droit de licencier n’est recouvert
que le premier jour ouvrable qui suit celui couvert par le certificat de maladie ( 49 ). En toutes circonstances, la protection s’achève après
26 semaines de maladie ininterrompue au plus tard ( 50 ).
Le fait que l’employeur est autorisé à licencier au bout de 26 semaines ne signifie cependant pas que cette absence de 26 semaines justifie
en soi le licenciement ou que l’employeur serait dispensé de l’observation d’un préavis ou de la rédaction d’une lettre de motivation.
La seule conséquence de l’écoulement de ce délai est que le licenciement n’est plus automatiquement abusif, mais qu’il est soumis aux
règles ordinaires en matière de licenciement.
L’achèvement de 26 semaines de maladie ne justifie donc pas en soi le licenciement. Concernant la question de savoir si 26 semaines
d’absence pour raisons de maladie peuvent constituer un motif valable de licenciement (voir page 59).
Un salarié a été absent durant 26 semaines consécutives. S’il s’agit d’un salarié avec une ancienneté de 20 ans qui n’a jamais eu d’avertissement
et qu’il s’agissait d’une seule absence en raison d’une hospitalisation prolongée, le licenciement risque de ne pas être justifié.
Par contre s’il s’agit d’un salarié avec une ancienneté d’un an, que les 26 semaines se subdivisent en de très nombreux certificats de
prolongation et que l’information de la maladie n’a pas toujours été donnée dans les délais, le licenciement sera justifié.
De même le salarié ne perd pas son droit à une indemnité de départ.
Lorsqu’une maladie a été interrompue par une période de travail, et qu’une nouvelle incapacité de travail intervient, la durée de 26
semaines de protection recommence à courir à zéro indépendamment de la question de savoir si l’incapacité de travail repose sur la
même cause ou non ( 55 ).
La jurisprudence n’a pas encore apporté de réponse définitive à la question de savoir si la protection contre le licenciement
s’achève aussi lorsque le salarié reprend volontairement son travail bien que le certificat médical ne soit pas encore écoulé. A
notre sens, la protection devrait cesser à ce moment, le salarié avouant par ses propres actes qu’il n’est plus en incapacité de travail.
Certaines jurisprudences ont considéré qu’un tel retour du salarié constitue un indice contre la réalité de la maladie (voir
page 52). Toutefois, on peut se demander si l’employeur est bien conseillé d’accepter un tel retour prématuré de son salarié; en
effet, l’employeur avait connaissance de ce que le médecin ne l’estimait pas apte à travailler à cette date et si un accident devait
survenir, la responsabilité de l’employeur risque d’être recherchée.
A) Mesures preventives et sanctions intermediaires
1) Gestion de la maladie
D.2. Mesures d’action de l’employeur
Pour appréhender efficacement le problème de l’absentéisme, l’employeur doit assurer une bonne gestion de la maladie au sein de
son entreprise, lui permettant d’avoir une vision globale des absences et de détecter d’éventuels abus ou absentéismes chroniques.
Le Statut unique 4

statut unique
Si le droit du travail oblige l’employeur à de nombreux égards à tenir des registres spéciaux (congés, heures supplémentaires, accidents
du travail), aucune obligation spécifique n’est prévue en matière de jours de maladie.
Une obligation de sauvegarder et continuer les informations relatives à la maladie peut cependant résulter du droit de la
Sécurité Sociale. Par ailleurs, le droit du travail oblige l’employeur à remettre au salarié à la fin de chaque mois un décompte
exact du salaire qui détaille «le mode de calcul du salaire» ( 56 ). L’employeur est donc finalement indirectement contraint à
gérer de manière précise les absences pour incapacité de travail.
Dans le cadre de cette gestion, l’employeur sera obligé de respecter les prescriptions générales en matière de protection des données,
ce qui implique:
• L’obligation d’informer le salarié de ce que ses données sont gérées et conservées, et de ce qu’il peut y accéder.
• L’obligation de notifier l’existence de ce traitement à la Commission Nationale pour la Protection des Données.
• L’interdiction de gérer des données relatives à la santé du salarié, alors que ces informations sont qualifiées de «données sensibles».
S’il est indispensable à l’employeur d’enregistrer quels jours le salarié était absent pour cause de maladie, afin de garantir
une application correcte des dispositions légales sur la conservation de la rémunération en cas d’incapacité, il devrait cependant
lui être interdit de collectionner et de conserver des données précises quant à l’état de santé et l’évolution de la maladie de ses
salariés.
• Le droit du salarié de prendre connaissance des données qui le concernent. En particulier, chaque salarié a le droit de consulter
deux fois par an, pendant les heures de travail, son dossier personnel et peut se faire accompagner par un membre de la délégation
du personnel ( 57 ).
• Le droit du salarié d’obtenir la rectification de données erronées. Les observations que le salarié entend faire lors de la consultation
du dossier doivent par ailleurs être conservées dans le dossier ( 58 ).
Enfin, il semble recommandable que l’employeur informe les salariés de la personne ou du service auquel les informations du premier
jour et les certificats de maladie sont à adresser. Cette manière de procéder a pour avantage de centraliser toutes les informations
relatives aux maladies et de faire en sorte que certains salariés (p.ex. le responsable du personnel) obtiennent une vision globale
des absences des divers salariés.
En effet, il faut éviter que les salariés se tournent au hasard vers le «premier venu» pour l’informer de leur maladie. S’il est
vrai qu’il ne suffit pas que le salarié informe une personne n’ayant manifestement pas de compétences à cet égard, l’employeur
devra cependant toujours jouer la carte de la prudence: l’information adressée au chef d’équipe, au chef de chantier est-elle
suffisante?
Le risque d’une mauvaise organisation des informations sur la maladie est considérable: si les informations ne sont pas
centralisées ou mal gérées, l’employeur ou un autre supérieur hiérarchique risque de licencier des salariés protégés en
méconnaissance de la maladie.
Pour forcer davantage les salariés à remettre un certificat médical le 3e jour, l’employeur pourra également indiquer un numéro de
fax ou de courrier électronique vers lesquels les certificats de maladie peuvent être envoyés. Une telle démarche éviterait que les
salariés invoquent par la suite les lenteurs du service postal pour tenter de gommer leur faute.
2) Politique de rigueur en matière de maladie
Pour garder le contrôle des absences de maladie, l’employeur devra éviter de faire apparaître dans son entreprise un certain laisserfaire
en matière de gestion des absences pour cause de maladie.
Si cela ne doit pas empêcher l’employeur d’accorder certaines largesses à ses salariés (p.ex. de ne pas exiger de certificat en cas
d’absence d’un jour), il importe que les règles fixées dans l’entreprise soient rigoureusement suivies et appliquées.
Nous suggérons par la suite diverses mesures qui peuvent avoir un impact sur l’absentéisme des salariés.
a) Exiger systématiquement un certificat de maladie. Un bon suivi de la fourniture des certificats de maladie sera de nature à
dissuader les absences brèves. Rappelons que le fait que le salarié soit obligé de remettre le certificat seulement le troisième jour
afin de le protéger contre un licenciement n’empêche pas que l’employeur est en droit d’exiger la justification de l’absence en tant
que telle par la production d’un certificat médical pour toute absence, ne serait-ce que d’une demi-journée.
b) Vérifier la réalité de la maladie: l’employeur pourra augmenter la pression psychologique sur ses salariés en montrant qu’il
s’intéresse de près à la réalité de leur maladie. Ainsi par exemple, des appels (qui ne doivent toutefois pas devenir harcelants)
4 Le Statut unique

pour s’enquérir de l’état de santé ou des visites au domicile du salarié peuvent être utiles. Enfin, l’employeur peut installer
une politique rigoureuse de recours à un médecin de confiance ou au Contrôle Médical de la Sécurité Sociale dès que le taux
d’absence dépasse une certaine limite.
L’employeur peut donner l’ordre à son service du personnel de convoquer systématiquement les salariés à un examen médical
lorsque leur absence sur l’année dépasse trois semaines. Pour garder la neutralité, un médecin sur une liste de 10 médecins
répertoriés est choisi au hasard.
c) Avertissements et entretiens. Les avertissements et entretiens sont des sanctions qui ne sont pas prévues par la loi, mais qui
sont généralement reconnues tant par la pratique que par la jurisprudence.
Un avertissement a un double effet:
• L’avertissement est une sanction en elle-même: par conséquent, un licenciement ne peut par la suite intervenir sur base
d’un événement pour lequel un avertissement a été adressé au salarié.
En effet, la jurisprudence estime que dans ce cas, l’employeur s’est irrévocablement décidé de ne sanctionner cette faute
«que» par un avertissement et non par un licenciement ( 59 ), puisqu’il l’a considérée comme étant d’une gravité mineure
( 60 ).
• L’avertissement aggrave la faute en cas de récidive: si des incidents similaires se reproduisent, les avertissements précédents
n’excluent en aucun cas la possibilité de licencier ( 61 ), mais jouent même en faveur de l’employeur ( 62 ), puisque ce
dernier peut établir qu’il ne s’agit pas d’un incident unique, et que le salarié a été mis en garde mais n’a pas changé son comportement.
Toutefois, des avertissements trop anciens ne peuvent plus être invoqués ( 63 ).
Tant un entretien avec le salarié qu’une lettre constituent un avertissement et produisent le même effet, le courrier recommandé
présentant cependant l’avantage de matérialiser les reproches et de faciliter la preuve pour l’employeur.
Dès lors, lorsque l’employeur n’est pas décidé à licencier à la première faute, ou si le non-respect par le salarié de ses obligations
n’était que mineur, nous conseillons d’émettre systématiquement des avertissements, et d’y faire référence lorsque suite à un
nouvel incident, la sanction du licenciement tombe.
Certains employeurs ont acquis l’habitude de convoquer systématiquement les salariés à un entretien personnel à leur retour de
maladie. Ceci peut être un moyen de connaître les raisons profondes d’un absentéisme accru et l’employeur pourra en tirer les
enseignements qui lui permettront éventuellement de prendre à l’avenir des mesures préventives.
Ces entretiens peuvent également représenter une occasion d’inciter le salarié à une assiduité accrue – il faudra cependant veiller
à ce que cette pratique ne puisse être interprétée comme un harcèlement moral.
d) Amendes disciplinaires: la loi prévoit explicitement la possibilité de fixer, dans un règlement d’ordre interne, qui doit être
affiché dans l’entreprise, des amendes à charge des salariés ( 64 ).
Dès lors il nous paraît tout à fait concevable d’instaurer un catalogue d’amendes qui seront appliquées en cas de non-respect par
le salarié de ses obligations en matière de maladie.
Ainsi par exemple, l’employeur peut prévoir dans le règlement interne une amende de 10 € par jour de retard de réception du
certificat médical au-delà du troisième jour.
Pour instaurer de telles mesures, surtout dans les grandes entreprises, il paraît utile (et dans certains cas même obligatoire)
de se concerter avec les différentes institutions représentatives des salariés. Pour maintenir un sentiment de justice
au sein de l’entreprise, l’employeur peut prévoir une procédure de «recours interne» contre de telles amendes.
e) Non-paiement du salaire. L’obligation de payer le salaire est l’obligation principale qui découle à charge de l’employeur du
contrat de travail. Toutefois, le salaire est toujours la contrepartie du travail fourni. L’employeur n’est dès lors pas obligé de
verser un salaire au salarié lorsque ce dernier n’a pas satisfait à son obligation principale, c’est-à-dire qu’il n’a pas presté son
travail (il s’agit en effet de l’exercice d’un droit de rétention) ( 65 ).
L’obligation pour le salarié de prester son travail constitue pour lui une obligation de résultat ( 66 ); l’employeur n’est pas
tenu d’avertir ou de mettre en demeure son salarié avant de pouvoir prendre des sanctions.
Pour toute absence injustifiée, l’employeur est dès lors en droit de retenir le salaire correspondant.
Le Statut unique 4

statut unique
Il incombe toutefois à l’employeur de prouver que le salarié était absent ou qu’il n’a pas presté son travail ( 67 ) lorsqu’il souhaite retenir
le paiement du salaire ( 68 ).
L’employeur ne peut retenir le salaire que si le salarié n’a effectivement et de manière injustifiée pas presté son travail. Aucune
rétention ne peut donc être opérée si le salarié travaille lentement, mal, ou qu’il ne travaille pas parce que l’employeur ne lui
a pas confié de tâche.
L’employeur peut donc retenir le salaire lorsqu’un salarié ne l’informe pas de son absence pour maladie ou lorsqu’il ne justifie pas
son absence par la remise d’un certificat médical. De même, si le salarié ne fournit qu’un certificat médical couvrant seulement une
partie de son absence, l’employeur peut retenir le salaire correspondant à l’absence qui reste injustifiée.
Notons toutefois que selon une certaine jurisprudence, l’envoi d’un certificat médical, quoique produit tardivement, a pour
effet de justifier rétroactivement l’absence du salarié, de sorte que le salaire est dû ( 69 ).
Un salarié est en maladie à partir du 20 mars. Le 25 mars, l’employeur calcule les salaires, mais n’a pas encore reçu de certificat
médical. Il peut donc retenir le salaire correspondant à la période d’absence. S’il reçoit toutefois le 5 avril un certificat couvrant
la période du 20 mars au 31 mars, il devra payer les sommes initialement retenues avec le prochain salaire, bien que ce certificat
médical lui ait été adressé tardivement.
Il va par ailleurs sans dire que si un ouvrier envoie un certificat médical à la Caisse de Maladie, mais non à l’employeur,
mais que la Caisse de Maladie verse à l’employeur les indemnités pécuniaires, ce dernier doit les continuer et ne peut pas les
conserver pour son propre compte.
3) Information des salariés
Le salarié n’est en principe pas censé ignorer la loi. Toutefois, il peut être utile de rappeler régulièrement au salarié quelles sont ses
obligations en matière de maladie. Un tel rappel peut avoir comme conséquence que les salariés respectent plus scrupuleusement
leurs obligations et perturbent dès lors moins le bon déroulement de l’entreprise; il a par ailleurs pour effet de remémorer aux salariés
que l’observation de ces règles importe à l’employeur et qu’il surveille scrupuleusement leur respect.
Il a été jugé que des rappels à l’ordre adressés à l’ensemble du personnel peuvent avoir le même effet qu’un avertissement
individuel, à savoir qu’en cas de non-respect, le comportement du salarié sera apprécié plus sévèrement par les juges 70 . En
cas de licenciement, l’employeur pourra par exemple invoquer qu’il a rappelé régulièrement aux salariés leurs obligations
en matière de maladie pour renforcer la motivation de son licenciement.
Cette information peut se faire par une clause insérée dans le contrat de travail, par une circulaire remise aux salariés, par l’affichage
d’un règlement intérieur, etc. Nous proposons ci-après un modèle de circulaire.
4 Le Statut unique

Madame, Monsieur,
Modèle d'information aux salariés
Avis à tous les salariés concernant la maladie
Nous entendons par la présente vous rappeler les règles légales en matière d’absence pour maladie ou accident, qui devront être
scrupuleusement respectées par tous les salariés afin que l’organisation de l’entreprise soit perturbée le moins possible.
1) Premier jour de maladie. Chaque salarié est tenu d’informer l’employeur dès le premier jour de sa maladie. La même obligation
vaut en cas de prolongation d’une maladie. L’envoi du certificat médical ne saurait régulariser l’absence d’information du
premier jour.
Afin de perturber le moins possible l’organisation de l’entreprise, nous vous demandons de nous informer le plus tôt possible, de
préférence avant l’heure d’ouverture de l’entreprise.
2) Certificat médical. Au plus tard le troisième jour de la maladie, un certificat médical en bonne et due forme doit être soumis
à l’employeur. Cela signifie:
• Que le certificat médical doit être parvenu à l’employeur le troisième jour. Il ne suffit pas que le certificat soit envoyé le troisième
jour.
• Que pour toute absence pour cause de maladie, même inférieure à 3 jours, un certificat médical doit être remis pour documenter
la réalité de l’incapacité de travail. Toute absence pour cause de maladie doit être attestée par un certificat médical!
• Qu’en cas de prolongation de la maladie, le certificat médical doit également parvenir à l’employeur au plus tard le 3e jour de
la prolongation.
Le non respect d’une de ces obligations fait en sorte que vous vous trouvez en absence injustifiée, ce qui peut entraîner un
licenciement pour faute grave.
Nous vous rappelons que nous sommes en droit de faire procéder à un examen médical de contrôle par un médecin du travail
et que tous les salariés sont obligés de se soumettre à cet examen, à défaut de quoi le certificat médical sera considéré comme
certificat de complaisance.
L’information du premier jour et les certificats médicaux sont à adresser au service du personnel / directement à l’employeur /
à Monsieur/Madame _ _ _ _ _ (Tél: _ _ _ ).
Si vous estimez que votre certificat médical risque de ne pas arriver à destination le troisième jour de la maladie, vous pouvez
également envoyer une copie au numéro de fax _ _ _ _ _ _ _ _ .
4) Recompenser les salariés
La maladie étant une absence justifiée, elle ne peut être sanctionnée. Inversement, on peut cependant se poser la question si le fait de
ne pas avoir été malade peut être récompensé par l’employeur.
A notre connaissance, la jurisprudence n’a pas encore définitivement toisé la question, mais la pratique semble l’admettre.
En effet, comme argument contre une telle démarche, on pourrait soulever que le fait de favoriser les salariés non malades revient à
défavoriser les salariés qui étaient malades et donc de les sanctionner indirectement pour un comportement réputé non fautif.
Tout d’abord, il est évidemment possible d’établir des systèmes de rémunération sur lesquels une maladie a un impact indirect. Ainsi par
exemple, un intéressement basé sur le chiffre d’affaires réalisé par le salarié aura comme conséquence qu’en cas de maladie prolongée,
la rémunération du salarié diminue.
Lorsque de tels intéressements sont calculés sur base du chiffre d’affaires réalisé par une équipe, l’employeur bénéficiera de même
de la pression que les collègues de travail peuvent exercer sur un salarié qui abuse de la maladie.
Par ailleurs, on peut songer à introduire des systèmes de récompense qui font directement référence aux absences pour maladie. Ainsi
l’employeur peut accorder des avantages (primes, 13e mois, pourcentage d’intéressement au chiffre d’affaire, congés supplémentaires,
cadeaux) qui se perdent ou bien qui se réduisent progressivement en fonction des jours de maladie des salariés ( 71 ).
Le Statut unique 4

statut unique
L’employeur peut insérer une clause dans le contrat de travail selon laquelle 4 jours de congés supplémentaires sont accordés, mais que
pour toute journée d’incapacité de travail, un jour du congé supplémentaire est supprimé.
Il peut aussi introduire par voie de règlement interne un treizième mois qui est payé à tous les salariés mais dont le montant est divisé
par moitié ou réduite d’un quart pour chaque période de maladie, indépendamment de sa durée.
5) Deux pièges a éviter
a) Clauses qui obligent le salarié à informer l’employeur plus tôt ( 72 ): la loi oblige le salarié d’informer l’employeur de sa maladie le
premier jour de son incapacité de travail (voir page 4). Les clauses qui exigent que cette information soit donnée avant le début du
travail ou avant une certaine heure sont dès lors moins favorables au salarié que ce qui est prévu par la loi et sont par conséquent
nulles et de nul effet ( 73 ). Il en est de même pour des clauses qui obligent le salarié de remettre un certificat médical antérieurement
au troisième jour de la maladie.
L’employeur devra donc veiller à ne pas sanctionner et surtout à ne pas licencier un salarié en raison de la violation d’une
clause qui elle même n’est pas valable.
b) Il n’y a pas de démission implicite. La jurisprudence se refuse à interpréter un comportement du salarié, notamment une absence
injustifiée prolongée, comme démission implicite. Même si le salarié est absent sans informer l’employeur de sa maladie pendant un
certain temps, il n’est pas censé vouloir renoncer à son contrat de travail ( 75 ).
Certains employeurs ont commis l’erreur d’envoyer au salarié un courrier dans lequel ils «confirment la démission» du salarié; la
jurisprudence a requalifié ces courriers en licenciement de la part de l’employeur, alors que par ce courrier, l’employeur manifeste la
volonté de ne pas continuer le contrat ( 76 )!
Par ailleurs, un tel courrier est à interpréter comme licenciement avec effet immédiat, puisqu’il n’indique pas de délai de préavis.
Or, la lettre de licenciement avec effet immédiat doit contenir les motifs du licenciement. Un tel courrier aurait donc comme
conséquence que l’employeur a prononcé un licenciement abusif d’office.
Une absence injustifiée du salarié ne constitue donc pas une démission, mais une inexécution fautive du contrat. Par conséquent, il
incombe à l’employeur de licencier le salarié avec effet immédiat en bonne et due forme.
Observons que dans des cas exceptionnels, la jurisprudence a néanmoins reconnu l’existence d’une démission implicite, surtout
pour des absences injustifiées très prolongées ( 77 ). De même, a été interprété comme démission implicite le fait pour un salarié
d’avoir continué à envoyer des certificats médicaux bien que la Caisse de Maladie l’ait jugé apte au travail ( 78 ); cette jurisprudence
nous paraît toutefois isolée.
B) Comment attaquer un certificat médical?
Le salarié doit justifier son absence par la production d’un certificat médical; cependant l’employeur a toujours la faculté de rapporter
la preuve de la fausseté de ce certificat ( 79 ). Le certificat médical ne constitue qu’un indice c’est-à-dire une présomption, laquelle peut
être renversée par la preuve du contraire ( 80 ). Cette contre-preuve peut être apportée par des indices contraires, par les circonstances
de l’espèce ou par des diagnostics médicaux contraires.
1) Sorties du salarié: les conclusions qui peuvent être tirées du fait qu’un salarié a été vu en-dehors de son domicile durant sa maladie
dépendent des circonstances de chaque espèce notamment de la fréquence de ses sorties, de sa situation familiale ou encore de la
raison de sa sortie ( 82 ). De même, la nature de la maladie constitue un critère important ( 83 ).
Ainsi, la question de savoir si une sortie du salarié peut mettre en doute la véracité du certificat médical s’apprécie au cas par
cas ( 84 ).
En effet, une incapacité de travail ne doit pas être automatiquement assimilée à une incapacité de quitter son domicile.
Le fait pour un salarié d’avoir fait une ballade en fin de période de maladie ne permet pas de conclure qu’il était capable de travailler.
De même n’a pas été considéré comme indice suffisant contre la réalité de la maladie le fait pour un salarié d’avoir été vu à une fête le
dernier jour de sa maladie ( 87 ).
Il sera également déterminant de savoir si le certificat médical en lui-même autorise une sortie. Si tel est le cas et que le certificat
médical ne comporte pas d’autres restrictions, certaines jurisprudences admettent qu’on ne peut plus en déduire qu’une sortie
même tardive le soir serait interdite ( 88 ).
2) Autres indices. L’employeur a également la possibilité de remettre en doute la véracité du certificat médical par d’autres indices ( 89 ).
Un indice contre la réalité du contenu du certificat est par exemple donné lorsque ce certificat n’a été établi qu’après la maladie
0 Le Statut unique

(c’est-à-dire sur base des simples déclarations du patient) ( 90 ). Certaines jurisprudences partent même du principe que des certificats
médicaux établis rétroactivement n’ont aucune valeur et ne constituent donc pas un véritable certificat médical ( 91 ) respectivement
obligent le salarié à produire d’autres preuves de sa maladie ( 92 ).
Constitue également un indice contre la maladie le fait pour un salarié de s’être présenté à son travail et d’avoir voulu reprendre son
travail ( 93 ). De même une jurisprudence a jugé comme non crédible un certificat médical qui concernait une période pour laquelle
le salarié venait quelques jours auparavant de solliciter un congé qui lui a été refusé ( 94 ). En revanche, il est sans importance que le
certificat émane d’un médecin établi au Luxembourg ou non ( 95 ).
2) Contre-examens médicaux. Un contre-examen médical peut avoir lieu soit par un médecin choisi par l’employeur, soit par le contrôle
médical de la Sécurité Sociale.
a) Contre-examen par un médecin choisi par l’employeur. L’employeur a la possibilité d’envoyer son salarié chez un médecin de son
choix. Cette faculté se justifie précisément par l’obligation à charge de l’employeur d’assurer au salarié le maintien du salaire pendant
la période initiale de l’incapacité de travail ( 96 ). Le salarié ne peut, même durant la maladie, et sans motif valable, refuser de
se présenter auprès de ce médecin ( 97 ); sous des circonstances particulières ce refus en lui-même peut justifier un licenciement ( 98 ),
alors qu’il fait présumer que la maladie n’est pas réelle. Toutefois, de manière générale, l’employeur doit recueillir un, voire deux
( 99 ) avis médicaux contraires pour pouvoir utilement mettre en échec le certificat du salarié, comme il sera expliqué ci-après.
Par ailleurs, l’employeur doit laisser au salarié un délai raisonnable pour se présenter chez le médecin ( 100 ). Si le certificat médical
comporte une interdiction de sortie, il est conseillé à l’employeur d’envoyer le médecin de contrôle au domicile du salarié.
b) Contre-examen par la Sécurité Sociale. Il est interdit au médecin de la médecine du travail étatique ou organisée par l’employeur de
vérifier le bien-fondé du certificat médical; cette interdiction a pour but de garantir son impartialité ( 101 ). D’un autre côté, le médecin
de contrôle a pour mission d’éviter des abus au préjudice des Caisses de Maladie.
En d’autres termes, le médecin de contrôle est en droit de contrôler la réalité de la maladie du salarié pour protéger les intérêts financiers
de la Caisse de Maladie, mais non pour protéger les intérêts de l’employeur.
L’article 418 du Code de la sécurité sociale, tel qu’introduit par la loi sur le statut unique, précise que le contrôle et la vérification
des incapacités de travail par le Contrôle médical de la sécurité sociale s’étend aux périodes de conservation de la rémunération
prévues par le nouvel article L. 121-6. A notre lecture du texte et de l’exposé des motifs, l’employeur devrait cependant conserver
la faculté de convoquer le salarié chez un médecin de son choix.
Néanmoins, l’employeur peut rendre le médecin du travail attentif à une possibilité d’abus et lui suggérer de procéder à un contreexamen.
De même, la Sécurité Sociale est, de par la loi, obligée de procéder à un examen médical au bout du mois en cours et des trois
mois subséquents.
En effet, le salarié en maladie est convoqué d’office de la part de la sécurité sociale à un contrôle auprès de son médecin de
contrôle ( 102 ). Cette convocation a lieu, comme il a été dit, au plus tard après le mois en cours et les trois mois subséquents de la
maladie. Ce contrôle a pour finalité la protection des intérêts financiers de la sécurité sociale; les intérêts de l’employeur, qui
jusqu’à ce moment devait continuer à payer le salaire d’un employé, ne sont pas pris en compte ( 103 ). Si le médecin de contrôle
constate que le salarié est toujours en maladie, les indemnités pécuniaires de maladie continuent à être payées. Cependant le
médecin de contrôle peut également constater que le salarié est capable de travailler; dans ce cas la caisse de maladie cesse ses
indemnités pécuniaires. Ce diagnostic ne signifie pas cependant que la protection contre le licenciement s’arrête, comme il sera
exposé ci-après.
c) Conséquences d’avis médicaux contraires. La jurisprudence part du principe que le diagnostic du médecin de contrôle de la sécurité
sociale qui déclare le salarié apte au travail n’annule pas automatiquement le certificat de maladie ( 104 ); en effet, dans ce cas il
y a deux certificats contradictoires, lesquels obligent l’employeur à faire d’autres investigations comme par exemple recourir à son
médecin de contrôle ( 105 ). Le même raisonnement devrait également s’appliquer lorsque le médecin choisi par l’employeur déclare le
salarié apte au travail. Dans ce cas, il est également à conseiller à l’employeur de recourir à un troisième médecin; pour cette raison,
la jurisprudence reconnaît l’obligation du salarié de se soumettre à l’analyse par un troisième médecin.
En résumé, un seul avis médical contraire n’est en principe pas suffisant, et il faut recueillir soit un troisième avis médical, soit d’autres
indices infirmant la maladie.
Cependant certaines jurisprudences déduisent directement du constat de la caisse de maladie déclarant le salarié apte à travailler
et arrêtant le paiement de l’indemnité pécuniaire de maladie, l’obligation pour le salarié de reprendre son travail ( 107 ).
Si l’employeur dispose ainsi des preuves nécessaires pour contrer le certificat médical du salarié, il peut en tirer toutes les conséquences
qui s’imposent. En particulier, la protection spéciale contre le licenciement ne joue plus. De même, le salarié ayant été en absence
injustifiée, l’employeur peut retenir le salaire correspondant à cette période (voir page 65).
Le Statut unique 1

statut unique
Il incombe toutefois à l’employeur de juger si les preuves et indices qu’il a recueillis sont suffisants pour mettre en échec le certificat
médical du salarié. Il devra prendre les devants, et il restera toujours une incertitude quant au sens dans lequel un Tribunal du Travail
va décider.
Le Tribunal peut le cas échéant nommer un expert (en principe un médecin) afin d’obtenir des éclaircissements ( 108 ). En particulier
lorsque la maladie remonte à un certain temps, cet expert peut également se baser sur le dossier médical ( 109 ) ainsi que des
autres preuves apportées par les parties au procès comme par exemple des attestations de témoignage qui relatent une activité
durant la maladie ( 110 ). Cependant le Tribunal a également la possibilité de refuser la nomination d’un expert au motif que la
maladie remonte à trop longtemps de sorte qu’une vérification a posteriori paraît impossible ( 111 ).
d) Contrôle administratif. Notons encore qu’à côté du contrôle médical qui s’effectue en principe au siège du Contrôle médical de la
sécurité sociale sur convocation de la personne concernée, cette dernière peut faire à son domicile l’objet d’un contrôle administratif
qui est actuellement réglé par les articles 193 à 198bis des statuts de l’Union des caisses de maladie.
L’assuré subit un certain nombre de contraintes. Il est obligé de se tenir à disposition pour un contrôle administratif à son
domicile ou à son lieu de séjour entre 8h00 et 21h00. Les sorties sont en principe interdites pendant les cinq premiers jours
de l’incapacité et ne sont successivement autorisées qu’entre 10h00 et 12h00 et entre 14h00 et 18h00. Les séjours à l’étranger ne
sont permis que sur autorisation préalable de la caisse de maladie et toutes les participations à des compétitions sportives, la
fréquentation de débits de boissons ou d’établissements de restauration et les activités incompatibles avec l’état de santé sont
normalement interdites.
Si le non-respect de ces dispositions n’est actuellement pas sanctionné par l’invalidation du certificat de maladie, elles jouent un rôle
dissuasif important, alors qu’une suspension ou le retrait de l’indemnité pécuniaire de maladie sont néanmoins possibles.
Il est à prévoir que ces dispositions seront reprises dans les statuts de la future Caisse nationale de la sécurité sociale, destinée à remplacer
selon la loi sur le statut unique l’actuelle Union des caisses de maladie.
Dans la mesure où l’employeur se substituera de manière croissante à la caisse de maladie pour la rémunération du salarié, le catalogue
des sanctions est à repenser afin que ces mesures ne se voient pas largement dépourvues d’efficacité. Selon l’avis de certaines
chambres professionnelles, il aurait été souhaitable de valoriser le contrôle administratif en l’intégrant directement dans le Code de
la sécurité sociale ( 112 ).
C) Maladie et licenciement
Un licenciement dans le cadre d’une maladie ou d’un accident se conçoit dans trois hypothèses:
• le licenciement peut reposer sur le fait que le salarié n’a pas informé correctement son employeur de sa maladie de sorte que ce
dernier devait présumer qu’il était absent de manière injustifiée.
• le licenciement peut également reposer sur le fait que l’entreprise a été désorganisée en raison des multiples et/ou longues absences
du salarié faisant en sorte que l’employeur ne pouvait plus affecter le salarié à une tâche effective.
• enfin, on peut envisager un licenciement à la fin de la maladie au motif qu’en raison de séquelles restantes, le salarié n’est plus en
mesure d’exercer son travail.
Ces trois cas seront traités de manière séparée par la suite. Il faut cependant noter que ces diverses hypothèses sont souvent invoquées
cumulativement comme motif de licenciement, ce qui permet de renforcer ce dernier.
Tel est par exemple le cas lorsque le salarié a été absent souvent et longtemps et qu’en plus il n’a informé que tardivement l’employeur
des prolongations de sa maladie. Il peut par exemple être reproché au salarié d’avoir été absent durant 66% du temps durant les derniers
mois et d’avoir informé l’employeur de la prolongation à partir du 10 mars qu’en date du 15 mars et d’avoir envoyé les certificats
médicaux des 3 janviers, 10 mars et 7 avril avec 3 à 4 jours de retard.
1) Licenciement en raison de la non-observation des obligations d’information
Lorsque le salarié ne respecte pas ses obligations d’information, il se pose deux questions qui doivent être fondamentalement distinguées:
d’abord il y a lieu de vérifier si la protection spéciale contre le licenciement trouve application malgré cette information incomplète de
sorte que tout licenciement serait d’office abusif; si la protection spéciale contre le licenciement ne joue pas, il se pose ensuite la question
si l’absence (injustifiée) du salarié constitue un motif suffisant pour un licenciement avec préavis ou avec effet immédiat.
1) Est-ce que la protection contre le licenciement joue? En principe la protection contre le licenciement ne joue qu’à condition que
le salarié ait respecté ses deux obligations d’information ( 113 ). La jurisprudence n’a pas toisé de manière définitive et unanime la
question des conséquences découlant du non respect partiel par le salarié de ses obligations d’information.
2 Le Statut unique

Le point de départ est que la protection joue lorsque le salarié a satisfait à ses deux obligations d’information ( 114 ). D’autres jurisprudences
cependant admettent qu’il suffit que l’une des deux obligations d’information ait été respectée ( 115 ). En ce qui concerne la loi,
elle prévoit que la protection spéciale contre le licenciement cesse lorsque le salarié n’a pas remis à l’employeur le certificat médical au
plus tard le troisième jour de sa maladie.
Des principes sus énoncés, on devrait pouvoir déduire les règles suivantes:
a) tant que le salarié n’a pas informé l’employeur de sa maladie et ne lui a pas fait parvenir le certificat médical, aucune protection
ne joue. Il est donc une condition nécessaire que l’employeur ait eu ou aurait dû avoir au moment du licenciement
connaissance de la maladie.
b) Lorsque le salarié a informé l’employeur de sa maladie le premier jour, mais qu’il n’a pas remis de certificat par la suite, le
licenciement devrait être possible à partir du quatrième jour de la maladie ( 117 ).
c) Lorsque le salarié n’a pas informé l’employeur le premier jour de sa maladie mais lui a fait parvenir le deuxième ou le troisième
jour un certificat médical, la protection contre le licenciement devrait jouer à nouveau à partir de cette remise ( 118 ).
d) Lorsque le salarié a informé l’employeur de sa maladie le premier jour, mais lui a fait parvenir le certificat médical seulement
postérieurement au troisième jour, la protection contre le licenciement ne devrait plus jouer selon les termes de la loi et certaines
jurisprudences ( 119 ), confirmées récemment par la Cour de cassation ( 120 ), même après réception du certificat. Avant que la Cour de
cassation n’ait toisé la question, de nombreuses jurisprudences allaient en sens contraire et admettaient que la protection contre le
licenciement recommence à jouer le jour où l’employeur reçoit le certificat médical, même tardif ( 121 ); Rappelons encore que selon
la jurisprudence, le certificat médical même tardif justifie en tout état de cause rétroactivement l’absence de sorte que l’employeur
ne peut pas invoquer à la fin de la maladie une absence injustifiée. Selon ces dernières jurisprudences, la protection contre le
licenciement est donc seulement écartée à partir du quatrième jour de maladie jusqu’au jour de la remise du certificat ( 122 ).
2) Est-ce que le licenciement est justifié? Certaines jurisprudences très sévères énoncent que le délai de trois jours endéans lequel le
certificat doit être envoyé est à respecter scrupuleusement de sorte que l’employeur est toujours en droit de licencier lorsque le salarié
ne satisfait pas à cette obligation ( 123 ). La jurisprudence affirme encore que le simple fait pour le salarié d’omettre l’information lors
du premier jour d’absence ( 124 ) ou une absence injustifiée d’un seul jour ( 125 ), justifient le renvoi du salarié si ces faits sont à mettre
en relation avec d’autres fautes du salarié. D’autres jurisprudences très protectrices du salarié admettent que l’absence de remise ou
la remise tardive d’un certificat médical ne constitue pas un motif valable de licenciement surtout lorsque l’employeur savait que son
salarié était malade ( 126 ).
Il n’y a donc pas de réponse fixe, et il faut partir du postulat que la non observation des obligations d’information ne justifie pas automatiquement
un licenciement (en particulier un licenciement avec effet immédiat) ( 127 ) et qu’il faut prendre en considération les circonstances
de l’espèce. Il n’est donc pas non plus exclu que le non respect des obligations d’information puisse constituer un motif grave ( 128 ).
De la sorte, le non respect des obligations d’information a en général comme conséquence que la protection spéciale contre le licenciement
ne joue pas, mais n’a pas automatiquement comme conséquence que le licenciement est justifié. Les Tribunaux tiennent,
comme il sera détaillé ci-après, compte notamment des facteurs suivants: la durée de l’absence injustifiée, la perturbation qu’elle
a provoquée dans l’entreprise, l’ancienneté du salarié, le fait que l’employeur ait été mis, quoi que tardivement, au courant de la
maladie, le fait que l’employeur ait pu se douter d’une prolongation de la maladie en raison des maladies antérieures, etc.
Ainsi par exemple, l’employeur ne peut reprocher au salarié d’avoir omis l’information du premier jour lorsque l’incapacité de travail est due à
un accident de travail survenu au sein de l’entreprise même. Enfin, certaines jurisprudences estiment que s’il y avait déjà plusieurs prolongations
de maladie, l’employeur est censé en déduire qu’une nouvelle absence s’explique par une prolongation du dernier certificat médical.
La jurisprudence nous offre les exemples suivants: [a] a été déclaré abusif un licenciement dans le cadre duquel le salarié n’avait
pas informé dès le premier jour son employeur d’une prolongation de sa maladie alors que l’employeur avait connaissance de
l’accident qui était survenu et de l’hospitalisation de son salarié ( 130 ). [b] A encore été déclaré abusif le licenciement intervenu
le deuxième jour de l’absence du salarié, bien que ce dernier n’ait pas informé l’employeur de sa maladie ( 131 ). [c] De même dans
un cas où deux certificats médicaux ont été envoyés avec trois jours de retard, le Tribunal n’a pas admis qu’il y ait eu un motif
suffisant pour un licenciement pour faute grave ( 132 ), puisqu’on ne saurait reprocher au salarié une inobservation volontaire de
ses obligations et que le salarié n’aurait jamais été averti à ce sujet, et que l’employeur n’aurait pas prouvé que cela aurait causé
des troubles dans l’organisation de son entreprise ( 133 ). [d] De même a été considéré comme motif insuffisant pour un licenciement
avec effet immédiat le fait pour un salarié de ne pas avoir informé l’employeur le premier jour et de n’avoir remis le certificat
que le quatrième jour ( 134 ), surtout lorsque l’employeur avait connaissance du mauvais état de santé de son salarié en raison
des périodes de maladie antérieures ( 135 ). [e] De même a été considéré comme motif insuffisant le fait pour un salarié de n’avoir
remis le certificat médical que le cinquième jour de sa maladie alors qu’il avait informé l’employeur oralement dès le premier
jour de sa maladie ( 136 ) [f] La même chose a été jugée pour un cas dans lequel le salarié a fait parvenir ses certificats de maladie
avec un jour de retard ( 137 ), de sorte qu’on devrait partir du principe que l’employeur ne peut pas licencier le quatrième jour,
même s’il n’a pas encore obtenu de certificat à cette date ( 138 ).
Le Statut unique 3

statut unique
D’un autre côté il a été décidé que le fait pour le salarié de ne pas respecter ses obligations d’information fait en sorte qu’il est
absent de manière injustifiée de sorte qu’un licenciement avec effet immédiat est justifié au bout de quelques jours ( 139 ). De
même il a été considéré comme insuffisant que le salarié ne remette les certificats médicaux qu’à son retour de maladie; le
fait d’avoir été absent pendant plusieurs jours sans informer l’employeur de la maladie peut dès lors justifier un licenciement
avec effet immédiat ( 140 ).Une absence injustifiée de 7 jours justifie encore le renvoi immédiat, alors même que les certificats
produits postérieurement établissent que le salarié était réellement malade ( 141 ) Le salarié qui omet systématiquement d’informer
l’employeur le premier jour de son absence commet une faute grave justifiant son renvoi immédiat même si la plupart
des certificats relatifs aux périodes d’incapacité visées ont été remises à l’employeur dans les délais légaux ( 142 ).
Les facteurs suivants influeront en particulier sur la décision du Tribunal:
a) Connaissance de l’employeur de la maladie. Lorsque le salarié n’a pas informé son employeur de la prolongation d’une
maladie, les Tribunaux sont plus indulgents que pour l’absence initiale. En effet, ils admettent qu’en raison de la première
maladie, l’employeur pouvait «se douter» de ce que la nouvelle absence repose sur la même maladie.
De la sorte a été déclaré abusif et précipité le licenciement intervenu le troisième jour après l’expiration du dernier certificat médical
alors que le salarié était itérativement absent pour maladie antérieurement ( 143 ). De même a été jugé comme motif insuffisant une
absence de trois jours du salarié qui admettait même ne pas avoir accompli ses obligations d’information, alors que l’employeur
avait connaissance de ce qu’il s’était foulé le pied ( 144 ).
Des retards dans la remise des certificats médicaux peuvent être excusés lorsque l’employeur avait connaissance de ce
que la maladie allait se prolonger et surtout lorsque l’employeur a continué à être informé oralement par le salarié de
l’évolution de sa maladie ( 145 ). De même un retard dans la remise des certificats peut être justifié par le fait que le salarié
prouve qu’il avait essayé de se mettre en contact avec l’employeur pour l’informer de la maladie ou pour lui remettre les
certificats, mais qu’il n’a pas abouti.
La jurisprudence part en général du principe que l’employeur n’est pas obligé d’entamer lui-même des démarches pour
s’informer de la raison de l’absence de son salarié ( 147 ). Dans certains cas, surtout lorsque l’employeur connaissait l’état
de santé du salarié ou alors lorsque ce dernier avait une ancienneté élevée, les tribunaux peuvent cependant reprocher à
l’employeur de ne pas avoir cherché à s’informer auprès du salarié de la raison de son absence avant de prononcer le licenciement
( 148 ). En revanche, le licenciement est justifié si l’employeur congédie la salariée au bout d’une absence injustifiée
de 15 jours, alors qu’à son départ, la salariée lui avait fait comprendre qu’elle ne désirait plus travailler au Luxembourg,
de sorte que l’employeur pouvait légitimement croire qu’elle n’allait plus revenir ( 149 ).
D’un autre côté un licenciement sera plus facilement considéré comme justifié lorsque l’employeur prouve qu’il a cherché en
vain à entrer en contact avec le salarié ( 150 ) ou qu’il a déjà adressé des avertissements relatifs aux obligations d’information
au salarié et qu’il continue néanmoins à envoyer tardivement ses certificats (voir aussi page 48) ( 151 ).
b) Ancienneté du salarié. Des erreurs et des mauvais comportements d’un salarié sont d’autant plus excusables que ce dernier
a une ancienneté élevée.
Ainsi par exemple le fait qu’un salarié avec une ancienneté faible n’ait pas signalé la prolongation de sa maladie à son employeur
durant quatre jours a été considéré comme motif suffisant du licenciement ( 152 ).
D’un autre côté une absence injustifiée d’une semaine a été considérée comme motif insuffisant dans la circonstance spécifique
qu’il s’agissait d’un salarié avec une ancienneté de 12 ans, que c’était une prolongation de la maladie, et qu’il n’y avait pas de perturbation
dans l’organisation de l’entreprise ( 153 ). De même le fait qu’un salarié n’ait envoyé un premier certificat médical qu’avec
deux jours de retard, qu’il n’ait pas immédiatement informé son employeur de la prolongation de sa maladie, mais ait par la suite
envoyé le second certificat endéans les délais n’a pas été considéré comme motif valable parce que le salarié avait une ancienneté
de 20 ans ( 154 ).
c) La perturbation provoquée dans l’organisation de l’entreprise. La question de savoir si le non respect par le salarié de ses
obligations d’information a provoqué une désorganisation au sein de l’entreprise, voire un dommage financier pour l’employeur
constitue un critère essentiel. Dans de petites entreprises une telle perturbation sera plus facilement admise que dans une
grande entreprise.
Ainsi par exemple a été considéré comme motif suffisamment grave le fait dans une entreprise de taille moyenne pour un salarié
avec une ancienneté faible ne pas avoir informé son employeur à l’expiration de son certificat de maladie de la raison de la
prolongation de son abence au bout de quatre jours ( 155 ). De même a été considéré comme justifié le licenciement reposant sur
le fait que le salarié a fait parvenir le certificat médical avec un important retard de l’étranger, qu’il n’a pas informé l’employeur
de la prolongation de sa maladie et a provoqué de la sorte une perturbation importante de l’organisation de l’entreprise. Enfin,
le fait pour un salarié de ne pas respecter régulièrement et répétitivement ses obligations d’information peut constituer un motif
de licenciement ( 157 ).
4 Le Statut unique

2) Le licenciement en raison d’une absence prolongée pour maladie
Des absences pour raison de maladie doivent en principe être acceptées par l’employeur à titre de «risque normal d’entreprise»;
cependant, en cas d’absence très longue ou chronique, un licenciement peut être envisagé.
1) Le motif du licenciement est la perturbation de l’entreprise. Des absences pour cause de maladie peuvent dès lors constituer
un motif de licenciement. Le point de départ à ne pas perdre de vue est cependant que la maladie justifie en principe l’absence;
de la sorte le véritable motif du licenciement n’est pas la maladie en elle-même, mais la perturbation de l’organisation du travail
qui en résulte ( 159 ).
Selon une certaine jurisprudence, la perturbation qui résulte d’une absence prolongée est présumée et l’employeur n’est pas
tenu de la détailler dans sa lettre de motivation ( 160 ); nous conseillons néanmoins à l’employeur de décrire de manière très précise
dans la lettre de motivation quels problèmes organisationnels ont été causés.
De manière très schématique on peut affirmer qu’un licenciement est justifié lorsque l’absence du salarié sur une période de 6 à
12 mois dépasse la moitié du temps de travail, c’est-à-dire lorsque la salarié est davantage absent que présent ( 161 ).
Rappelons encore que la protection contre le licenciement cesse au bout de 26 semaines de maladie mais que cette absence de
26 semaines ne justifie pas automatiquement le licenciement (voir page 44) ( 162 ).
On ne saurait cependant se baser sur le seul taux d’absence. Le critère décisif reste toujours la perturbation du déroulement
du travail dans l’entreprise. Il incombe en principe à l’employeur de prouver qu’il y a eu une telle perturbation en prouvant par
exemple que des problèmes lui ont été causés suite à l’absence ou quels frais (par exemple pour des remplaçants intérimaires) il
a dû débourser ( 163 ); en cas d’absences très fréquentes une telle perturbation peut, selon certaines jurisprudences, être présumée
par le Tribunal ( 164 ). Une perturbation est à présumer lorsque l’absence est tellement grande que l’employeur ne pouvait plus
compter sur une collaboration durable et effective avec son salarié.
Par exemple, il a été considéré que pour une absence de cinq mois durant les derniers huit mois une perturbation est à
présumer sans que l’employeur ne doive le prouver spécialement; cette décision de justice se fonde en particulier sur le
droit de l’employeur d’évaluer l’efficacité et la rentabilité de ses salariés et d’en déduire les mesures organisationnelles
qui s’imposent ( 166 ). De même il a été considéré qu’une absence de 736 heures sur un total de 865 heures de travail fait
présumer une perturbation.
La conséquence d’une telle présomption est que l’employeur n’a pas à prouver la perturbation ( 168 ).
2) Critères de la jurisprudence. Par la suite seront énumérés les critères auxquels la jurisprudence recourt fréquemment.
a) Evaluation de l’avenir. Les juges tiennent compte de l’évolution future de la maladie à laquelle l’employeur devait s’attendre:
si l’employeur savait que le salarié était guéri et allait sous peu reprendre son travail, un licenciement peut être considéré
comme étant abusif. D’un autre côté le fait qu’un salarié n’ait jamais informé son employeur sur l’évolution de sa maladie ou
que malgré un long traitement aucun diagnostic n’a pu être établi ou que les chances d’une guérison sont minimes, joue en
faveur de l’employeur.
b) La taille de l’entreprise. Pour des entreprises avec un petit nombre de salariés, la jurisprudence part du principe qu’une
absence est plus difficile à supporter. Pour de grandes entreprises, les juges peuvent par contre estimer qu’il y avait des salariés
de remplacement à disposition ou que les autres salariés pouvaient sans problème prendre en charge le travail du salarié
absent. Mais même dans de grandes entreprises, le Tribunal peut considérer que de longues absences peuvent justifier un
licenciement.
c) La nature du poste occupé. Pour des travaux nécessitant peu de qualifications, une perturbation de l’entreprise est moins
probable, surtout si l’entreprise occupe un nombre important de salariés ayant la même qualification. L’absence d’un cadre
sur un poste clé a naturellement une influence plus importante sur l’activité de l’entreprise que l’absence d’un salarié sans
qualification particulière ( 173 ).
Les critères de la taille de l’entreprise et de la nature du poste occupé sont toujours à analyser ensemble. Dans une entreprise
avec trois salariés l’absence d’un salarié aura certainement beaucoup d’incidence même si ce dernier n’a pas de qualification
particulière. Dans une entreprise de construction qui occupe cent ouvriers, l’absence d’un ouvrier n’aura probablement que très
peu d’impact sur le déroulement des travaux; il en serait cependant différemment si l’un des deux architectes de cette entreprise
était absent.
d) L’influence sur les autres salariés. Le Tribunal peut également tenir compte du fait que les autres salariés aient du fournir
un travail supplémentaire ou prester des heures supplémentaires pour couvrir l’absence de sorte que l’atmosphère de travail
s’est dégradée ( 174 ).
Le Statut unique

statut unique
e) Durée et fréquence des absences. Il peut également être déterminant s’il s’agit d’une ou de quelques absences de longue durée,
ou s'il s'agit de nombreuses brèves absences imprévisibles. Dans le dernier cas, la perturbation de l’entreprise est plus importante,
puisque l’employeur doit plus souvent réorganiser le travail dans l’entreprise et que la durée et la fréquence des absences sont
plus difficilement prévisibles et planifiables ( 177 ).
f) Comportement et renseignements donnés par le salarié. La perturbation de l’entreprise sera également d’autant plus grande
si le salarié ne respecte pas ses obligations d’information.
g) Origine de la maladie. De même, la question de savoir s’il s’agit d’une maladie ordinaire ou alors d’un accident de travail peut
avoir une influence sur l’appréciation du Tribunal.
Le fait que l’incapacité de travail repose sur un accident de travail n’exclut pas la possibilité d’un licenciement ( 179 ) (malgré le fait
que les risques d’entreprise sont en général à charge de l’employeur ( 180 ), mais il faut constater qu’une absence plus longue sera
requise par le Tribunal. De même les Tribunaux devraient être indulgents lorsque la maladie est en relation avec les conditions
de travail, par exemple lorsque le salarié est exposé à certaines substances. Cependant, il a été jugé qu’aucune faute n’incombe à
l’employeur lorsque ce dernier ne pouvait connaître le lien causal avec les conditions de travail parce que l’état des connaissances
médicales ne le permettait pas au moment du licenciement ou par ce que le salarié ne l’a jamais informé de ce lien causal ( 181 ).
De même, une jurisprudence s’est montrée indulgente dans le cas d’une grossesse difficile, notamment au motif que l’employeur
devait, en raison du prochain congé de maternité, s’attendre de toute façon à une réorganisation de son entreprise ( 182 ).
Enfin, les Tribunaux ont tendance à ne pas comptabiliser des absences en raison d’un congé de maternité ou d’un congé
parental dans le calcul du taux d’absentéisme ( 183 ); à notre sens cette différenciation des absences dues à une maladie ou à une
grossesse n’est cependant pas justifiée puisque dans les deux cas il s’agit d’une absence certes justifiée, mais qui provoque
une désorganisation de l’entreprise.
h) Durée entre l’absence et le licenciement. Il peut également jouer un rôle si l’employeur a tardé de licencier après les absences
pour maladie, par exemple durant 18 jours ou un mois; le fait en effet pour l’employeur d’avoir attendu constitue un indice de ce
que la maladie n’était pas la véritable raison du licenciement.
i) Motifs non convaincants. Une jurisprudence a qualifié de grotesque les motifs d’un licenciement qui ont indiqué que la salariée a
été licenciée parce que les dispositions prises pour remplacer la salariée s’étaient avérées préférables. De même une jurisprudence
a rejeté le motif d’une longue absence pour cause de maladie au motif que l’employeur avait également basé son licenciement sur
le fait que le poste de travail avait été supprimé pour raison économique; en effet, dans ce cas le Tribunal a considéré qu’en raison
de la suppression du poste, l’absence ne pouvait avoir d’influence perturbatrice sur l’entreprise ( 188 ).
3) Exemples de la jurisprudence. Répétons que la durée de l’absence n’est pas en elle-même déterminante. Néanmoins, nous énumèrerons
par la suite diverses jurisprudences qui permettent d’obtenir un aperçu quant au taux d’absentéisme requis pour un licenciement.
Ont été considérés comme étant suffisants pour un licenciement avec préavis: [a] 350 jours sur une période de deux ans ( 189 ). [b]
30 semaines sur une durée de 14 mois ( 190 ). [c] 2319 heures d’absence par rapport à 736 heures de travail ( 191 ). [d] 60 jours répartis
sur 16 certificats médicaux sur une période de 6 mois ( 192 ). [e] 595 heures respectivement 75 jours sur une année (approximativement
28%) alors que ces absences étaient très fréquentes et imprévisibles ( 193 ).[f] 53 jours de travail de mars à juillet. [g]
736 heures d’absence sur une période de travail totale de 865 heures, l’absence se subdivisant en 11 certificats médicaux ( 195 ).
[h] Un peu plus d’un cinquième du temps de travail de la salariée ( 196 ). N’ont pas été considérés comme suffisants: [a] 22 jours
sur 15 mois. [b] 25 jours de maladie sur une période de 15 mois ( 198 ). [c] 26 jours (trois certificats) sur une période de 6 mois
( 199 ). [d] une seule absence de 4 mois intervenue 5 jours après l’embauche ( 200 ). [e] 96 jours sur les derniers 8 mois surtout au
motif qu’il s’agissait d’une grande entreprise et que le salarié n’avait jamais été absent pour maladie antérieurement ( 201 ).[f]
100 jours sur les derniers 9 mois notamment au motif qu’il ne s’agissait que de 2 périodes de maladie et que le salarié n’avait
pas été malade antérieurement de sorte qu’on ne saurait parler d’absentéisme chronique ( 202 ).
[g] 12 jours pour un salarié qui a été embauché en décembre et qui a été licencié au mois de juin suivant ( 203 ). [h] 24 jours de
l’année précédente et 19 jours dans l’année courante jusqu’à septembre même dans une petite entreprise ( 204 ). [i] 33 jours sur 2
ans répartis sur 4 certificats médicaux [j] 19 jours pendant une période avoisinant 2 ans, la salariée ayant d’autre part cumulé
un grand nombre d’absences pour congé de maternité et parental ( 206 ).
3) Licenciement pour inaptitude de reprendre le travail
Lorsque le salarié est déclaré incapable de continuer à occuper son ancien poste de travail, il est interdit à l’employeur de maintenir
le salarié sur ce poste.
Bien que des sanctions civiles et pénales soient prévues pour ce cas, il n’en résulte pas que le contrat de travail serait nul de plein
droit ( 207 ). De la sorte le contrat de travail reste en vigueur.
Le Statut unique

Ainsi, l’employeur est obligé de licencier le salarié. Un licenciement pour incapacité de reprendre son travail ne peut cependant
entrer en considération que si l’employeur n’est pas obligé de par la loi à réaffecter le salarié à un autre poste.
S’il n’existe pas de telle obligation, un licenciement devrait en tout état de cause être justifié, puisque le salarié ne peut plus exécuter
l’obligation principale de travailler qui résulte pour lui de son contrat de travail et parce que l’employeur s’expose à des sanctions
pénales et civiles s’il continuait à occuper cette personne. L’employeur ne peut en effet être obligé à rémunérer un salarié sans que
ce dernier ne fournisse une prestation de travail.La question de savoir si ce licenciement peut être fait avec effet immédiat ou s’il y
a lieu de respecter un préavis ne semble pas être toisée définitivement.
La plupart des jurisprudences affirment que seul un licenciement avec préavis est possible ( 208 ). Dans le cadre d’un accident de travail,
cela a été justifié par le fait qu’il s’agit d’un risque de l’entreprise qui est à charge de l’employeur ( 209 ). D’autres jurisprudences
ont cependant admis qu’un licenciement avec effet immédiat est possible de sorte qu’aucune indemnité de départ n’est due, puisque
de toute façon le salarié est dans l’impossibilité de travailler durant le délai de préavis ( 210 ).
Il résulte cependant de manière claire et précise de la loi ( 211 ) que le fait que le salarié soit déclaré inapte pour son ancien poste ne
constitue pas un motif grave qui justifie un licenciement avec effet immédiat. Dès lors, seul un licenciement avec préavis peut intervenir.
Il reste toutefois constant qu’il est interdit à l’employeur de continuer à occuper le salarié sur son ancien poste. L’employeur
n’aura donc d’autre choix que de dispenser son salarié de toute prestation de travail et de continuer à le rémunérer. La jurisprudence
a vu dans cette obligation une mesure d’ordre social qui garantit au salarié devenu inapte sa rémunération durant la période de
préavis ( 212 ). Il résulte évidemment de ce qui précède que l’employeur n’est pas non plus en droit de licencier avec effet immédiat
durant la période de préavis au motif que le salarié aurait refusé de prester son travail ( 213 ).
4) Le cas special du licenciement en periode d’essai
La période d’essai soulève un conflit entre le principe que l’employeur est en droit de mettre fin au contrat sans devoir indiquer de
motifs et le principe que le salarié est protégé contre tout licenciement en période d’incapacité de travail.
Le principe de base est que la protection contre le licenciement en cas de maladie joue durant la période d’essai ( 214 ). Afin de garantir
le droit de l’employeur à la résiliation du contrat en cas d’essai non concluant, et afin d’éviter que le salarié, en se mettant en
maladie, puisse faire en sorte que le contrat à l’essai se transforme en contrat définitif sans que l’employeur puisse y mettre fin, la
jurisprudence reconnaît cependant une exception à la protection contre le licenciement. Pour faire application de cette possibilité
en pratique, l’employeur doit tenir compte des règles suivantes:
a) Prolongation de l’essai: toute suspension du contrat durant la période d’essai, donc notamment la maladie, fait en sorte que la
durée de la période d’essai est augmentée de la durée de cette suspension. Toutefois, cette prolongation de l’essai ne peut pas
dépasser un mois. Le but de cette disposition est de permettre à l’employeur de mettre effectivement le salarié à l’essai durant la
période convenue, tout en évitant que la période d’essai ne s’éternise.
b) Possibilité de licencier au dernier moment. Comme il a été dit, la jurisprudence reconnaît une exception à la protection contre
le licenciement ( 215 ): l’employeur peut licencier le salarié malgré sa maladie au tout dernier moment ( 216 ).
Rappelons qu’en cas de résiliation durant l’essai, l’intégralité du délai de préavis à respecter doit encore se situer dans la période d’essai
( 217 ). Les délais de préavis à respecter dépendent de la durée de la période d’essai convenue, et se déterminent suivant le tableau
ci-contre.
Période d'essai Durée du préavis
2 semaines 2 jours
3 semaines 3 jours
4 semaines 4 jours
2 mois 15 jours
3 mois 15 jours
4 mois 16 jours
5 mois 20 jours
6 mois 24 jours
Le Statut unique

statut unique
Si par contrat du 1 er janvier, une période d’essai de 6 mois a été convenue, la résiliation doit avoir lieu avant le 5 juin (31 juin – 24 jours de
préavis). De même, une période d’essai de 3 mois ayant débuté le 21 février doit être résiliée au plus tard le 6 mai. Si une période d’essai
de trois mois a été convenue débutant le 28 mai et finissant par conséquent le 28 août, le contrat doit être résilié avant le 13 août ( 218 ).
L’employeur doit donc procéder au calcul suivant pour déterminer la date à laquelle il prononcera la résiliation du contrat:
Le Statut unique
date de la fin de l’essai
+ prolongation (max. 1 mois)
– durée du préavis.
Tout licenciement qui intervient avant cette date est abusif, étant donné que le salarié bénéficiait de la protection contre le licenciement
( 219 ). Tout licenciement intervenant après cette date, ne serait-ce que d’un jour ( 220 ), sera également abusif ( 221 ), sinon du moins soumis
à la procédure ordinaire, de sorte que l’employeur est tenu de motiver sa décision.
Supposons qu’un contrat avec une période d’essai de 3 mois est conclu en date du 1 er août. Le salarié est en maladie continue à partir
du 15 octobre. La période d’essai est donc prolongée, mais la prolongation ne dépasse pas un mois. Au lieu de durer seulement jusqu’au
31 octobre, la période d’essai perdure jusqu’au 30 novembre.
L’employeur doit respecter pour une période d’essai de 3 mois un délai de préavis de 15 jours. Par conséquent, il peut licencier pour le
30 octobre – 15 jours de préavis = 14 octobre.
A notre sens, l’employeur devrait toutefois être en droit de prononcer le licenciement un à deux jours avant cette date afin de
s’assurer du respect des délais.
Certaines jurisprudences ont même admis que l’employeur est en droit de prononcer la résiliation plus tôt, à condition d’indiquer
comme fin du contrat la date de fin de l’essai prolongé.
A été jugée non abusive une résiliation pour laquelle une période d’essai de 3 mois du 6 juin au 6 septembre a été convenue. Le
salarié est tombé malade à partir du 8 août pendant une durée supérieure à un mois. Le 22 septembre, l’employeur a résilié avec
effet au 6 octobre (= 6 septembre + 1 mois).
5) Generalites quant au licenciement
Le licenciement est l’acte par lequel l’employeur manifeste unilatéralement sa décision de ne pas continuer le contrat de travail.
(a) Licenciement avec préavis
Comme il a été expliqué ci-avant (voir page 58 et suiv.), le licenciement avec préavis est à envisager lorsque le taux d’absentéisme du
salarié est tellement élevé qu’il ne peut plus être utilement affecté à une tâche au sein de l’entreprise.
Il nous a paru utile de résumer brièvement la procédure de licenciement avec préavis:
• Entretien préalable. Lorsque l’employeur occupe plus de 150 salariés, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable lors duquel
les motifs du licenciement sont expliqués au salarié et ce dernier peut exposer son point de vue.
Ancienneté Durée du préavis
moins de 5 ans 2 mois
de 5 ans à moins de 10 ans 4 mois
10 ans ou plus 6 mois
• La lettre de licenciement. La lettre de licenciement informe le salarié de la décision de l’employeur de résilier le contrat avec préavis.
Elle doit être faite soit par lettre recommandée, soit par remise en mains propres contresignée par le salarié.
Elle doit indiquer le délai de préavis qui se détermine suivant le tableau ci-contre. Le délai de préavis commence le 15 du mois si le
licenciement a lieu avant cette date, sinon le 1 er du mois d’après. La lettre de licenciement peut également contenir la dispense de travail
accordée au salarié. Elle ne doit pas mentionner les motifs.

• La demande des motifs: Dans le mois de la réception de la lettre de licenciement, le salarié peut demander les motifs à
l’employeur.
• La lettre de motivation: lorsque le salarié a demandé les motifs dans les délais, l’employeur est tenu d’y répondre par lettre
recommandée endéans le mois.
La lettre de motivation doit contenir des motifs réels et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement qui doivent être énoncés avec
une précision extrême. En effet, des motifs formulés de manière trop vague («vos absences répétées», «le non-respect des obligations
d’information») sont écartés d’office, de sorte que le licenciement devient abusif faute de motivation. Par ailleurs, devant le Tribunal,
l’employeur ne peut invoquer que les motifs contenus dans la lettre de motivation – il s’agit donc d’être complet.
En matière de licenciement pour absences répétées, il importe en particulier de mentionner:
• Les différentes périodes d’absences
• D’éventuels retards ou omissions dans l’information du premier jour et l’envoi du certificat médical
• Le total des jours d’absence sur la période considérée
• Le fait que ces absences ont perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise et, si possible, des exemples concrets (frais causés par
les remplaçants qui ont dû être embauchés, travaux qui n’ont pas pu être finis, plans d’organisation qui ont dû être bouleversés au
dernier moment, mécontentement des autres salariés, etc.. )
(b) Licenciement avec effet immédiat
Le licenciement avec effet immédiat peut surtout être envisagé lorsque le salarié est en absence injustifiée parce qu’il n’a pas respecté
ses obligations d'information dans les délais (voir page 55).
La procédure du licenciement avec effet immédiat est la suivante:
• Entretien préalable. Lorsque l’employeur occupe plus de 150 salariés, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable lors duquel
les motifs du licenciement sont expliqués au salarié et ce dernier peut exposer son point de vue.
• La lettre de licenciement. Elle doit être faite par lettre recommandée ou être remise en mains propres au salarié contre signature.
Elle doit indiquer avec précision l’intégralité des motifs graves sur lesquels se fonde le licenciement. L’employeur ne pourra pas compléter
les motifs par un second courrier ni apporter des motifs nouveaux devant le Tribunal. Les motifs doivent être suffisamment
graves pour rendre immédiatement et définitivement impossible la continuation de la relation de travail.
Seuls des motifs et événements remontant à moins d'un mois du licenciement pour faute grave peuvent être invoqués. Le moment
à prendre en considération est la date à laquelle l'employeur a ou aurait dû prendre connaissance des faits. Si l'employeur laisse
passer ce délai, le licenciement est en principe abusif. L'employeur peut cependant renvoyer à des faits similaires remontant
à plus d'un moins pour renforcer la motivation du licenciement. Cependant, les faits remontant à moins d'un moins doivent
constituer en eux-mêmes un motif grave.
Si un salarié a été absent du 10 au 15 mars, l'employeur devra prononcer le licenciement avec effet immédiat avant le 10 avril.
L'employeur peut licencier en date du 20 octobre un salarié pour une absence injustifiée du 1 er octobre au 5 octobre. Il est valable
et utile de mentionner dans la lettre de licenciement également les absences injustifiées antérieures, par exemple du 7 septembre
et du 19 août. Toutefois, les Tribunaux risquent de ne pas tenir compte de ce que l'employeur invoque qu'en date du 7 septembre, le
salarié l'a gravement injurié; en effet, il s'agit d'un acte de nature différente, et non d'un cas de récidive, de sorte que l'employeur
aurait dû licencier dans le mois de cette insulte.
Il y aura dont notamment lieu de mentionner les points suivants dans la lettre de licenciement:
• Les jours d'absence injustifiée
• Les effets, conséquences et coûts engendrés pour l'entreprise
• La perturbation causée dans l'organisation du travail
• Les efforts éventuels faits pour joindre le salarié pour s'informer de la raison de son absence.
• Les absences injustifiées antérieures et les avertissements y relatifs.
Le Statut unique

statut unique
10 Articles 52 à 59 du Code de la sécurité sociale
11 Auparavant le Code des assurances sociales, voir article 2 de la loi du 13 mai 2008.
12 TT, 23 avril 1992, n°1438/92, LJUS n° 99215459.
13 CSJ, 28 mai 1994, n° 14903, LACENERE / CHAUSSURES VEDETTE, Feyereisen 2007,
page 62.
14 CSJ, 17 avril 2008, n° 31812, VANDERMISSEN / FACILITY SERVICES, Feyereisen 2007,
p. 66 CSJ, 29 juin 2006, n° 30562, MARTINS / OLIVEIRA, Feyereisen 2007, p. 65.
15 CSJ, 8 mars 2004, n° 27292, Bulletin du Jeune Barreau 2004, p. 194; CSJ, 28 octobre 2005,
n° 28448, Jurisnews 2006.
16 CSJ, 14 juillet 1994, n° 14992, MAISON PRIMAVERA / MATOS MARTINS, Feyereisen 2007,
page 63.
17 CSJ, 6 février 1997, n° 19396, THREELAND / FERNANDES, Feyereisen 2007, page 64;
LJUS n° 9971677.
18 CSJ, 17 octobre 2002, n° 26257, LJUS n° 99841638; CSJ 25 mars 2004, n° 27507, Bulletin
du Jeune Barreau 2004, page 80.
19 TT, 7 juin 1991, n° 1996/91, LJUS n° 9114459; CSJ, 17 février 2005, n° 28112, Jurisnews
2005.
20 CSJ, 11 octobre 2007, n° 31390, PEREIRA / WOUTERS, Feyereisen 2007, page 66.
21 CSJ 25 mars 2004, n° 27507, WELTER / COMBUSTIBLES GOOSSENS sàrl, Feyereisen
2007, p. 61; Bulletin du Jeune Barreau 2004, page 80.
22 CSJ, 2 décembre 1993, n° 14169, HOTEL RENAISSANCE SA / RAMIRO CAUTINHO, Feye-
reisen 2007, page 62.
23 CSJ, 20 janvier 1994, n° 14218, EUROTRACK / GATIGNON, Feyereisen 2007, page 62.
24 Article L 233-11 alinéa 3 du Code du travail.
25 CSJ, 6 av ril 1995, n° 14888, LJUS n° 99517335; TT, 31 mai 1991, n° 1918/91,
LJUS n° 99115786; TT Esch, 4 juin 1991, n° 862/91, LJUS n° 99114461; CSJ,
8 ma rs 2004, n° 27292, GODIO / BA NK TRUST, Feyereisen 2007, p. 65; CSJ
17 av ril 2008, n° 31812, VA NDERMISSEN / FACILIT Y SERV ICES, Feyereisen
2007, page 66.
26 CSJ, 4 octobre 2001, n° 25440, Bulletin du Jeune Barreau, Sommaires de Jurisprudence,
n° 11.
27 CSJ, 21 décembre 1995, n° 17436, LJUS n° 99517589.
28 CSJ, 29 mars 2001, n° 24563, LJUS n° 99834874; CSJ, 15 mai 2003, n° 26585, Bulletin du
Jeune Barreau 2003, page 199.
29 C S J, 11 j u i l let 19 9 6, n° 16 916, BENA M EU R / L AVOI R M A R T H A DU DE -
L A NGE, Feyereisen 2007, page 63; CSJ, 29 juin 2006, n° 30562, M A RTINS /
OLIVEIRA, Feyereisen 2007, p. 65.
30 CSJ, 25 avril 1996, n° 11318, ADMINISTRATION COMMUNALE DE MAMER / FRIEDEN,
Feyereisen 2007, page 68.
31 CSJ, 6 novembre 1997, n° 17296, HANSEN / SCHINDLER sàrl, Feyereisen 2007, page
64.
32 Article L 121-6 (3) du Code du travail.
33 CSJ, 12 mars 1981, n° 15/81, KERSCHEN / LEICK, Feyereisen 2007, page 61.
34 CSJ, 28 janvier 1993, n° 13515, LJUS n° 99316408; Conseil des Prud’hommes, 24 novembre
1989, n° 3332/89, LJUS n° 98912256.
35 CSJ, 1 er juillet 1993, n° 13971, LJUS n° 99317125; Conseil Arbitral Esch, 5 avril 1990, n°
554/90, LJUS n° 99013687.
36 Il ne s’agit pas d’une simple irrégularité formelle: CSJ, 13 juillet 1995, n° 16902, LJUS n°
99517317.
37 TT, 16 novembre 1990, n° 3559/90, HEITZ / KREMMER, Feyereisen 2003, page 239.
38 TT, 23 avril 1992, n° 1438/92, LJUS n° 99215459.
39 CSJ, 30 novembre 2006, Pasicrisie n° 33, p. 361.
40 TT, 4 juin 1992, n° 1988/92, LJUS n° 99215541.
41 CSJ, 22 juin 1995, n° 16562, LA PREVOYANCE SOCIALE / GOBIET, Feyereisen 2007, page
127, LJUS n° 99517358; CSJ, 9 juin 1994, n° 15056, LJUS n° 99416972.
42 TT, 26 mars 1992, n° 1212/92, LJUS n° 99215435.
43 Dans ce sens voir TT Esch, 4 juin 1991, n° 862/91, LJUS n° 99114461.
44 Conseil Arbitral, 26 juin 1990, n° 2336/90, LJUS n° 99013679.
45 CSJ, 4 janvier 2001, n° 23539, RESCH / AUTO-MOBILE, Feyereisen 2007, page 64.
46 CSJ, 29 novembre 2001, n° 25588, LJUS n° 99834846.
0 Le Statut unique
Références
47 TT, 30 octobre 1992, n° 3431/92, LJUS n° 99216392.
48 CSJ, 24 mai 2007, n° 31438, TRIGO / HELA, Feyereisen 2007, p. 65.
49 CSJ, 13 juillet 2006, n° 29338, HAPPY RELATIONS / BISDORFF, Feyereisen 2007, p. 71.
50 Article L 121-6 (3) du Code du travail.
55 CSJ, 6 décembre 2001, n° 25494 PEITENGER SUPERMAART / MANCINI, Feyereisen 2003,
p 241.
56 Art. L. 125-7 du Code du travail
57 Art. L 414-7 alinéa 1 du Code du travail.
58 Art. L 414-7 alinéa 2 du Code du travail.
59 CSJ, 9 mai 1996, n° 18002, BELLE ETOILE / FOHL, Feyereisen 2007, page 243.
60 CSJ, 15 décembre 1994, n° 15683, REDISCO / K IEFFER , Feyereisen 2007,
pa ge 243; C S J, 27 octobre 1994, ETS L A F LOT T E ET FILS / T H U I L L I ER ,
Feyereisen 2007, pages 91 et 236.
61 CSJ, 20 février 1997, n° 18245, KURT / DOUTRELUGNE, Feyereisen 2007, page
222; TT Esch, 3 juin 2004, n° 1317/04, CASPA R / SANICH AUFER TOITURES
sàrl.
62 CSJ, 16 novembre 1995, n° 17180, ARMATURES SA / WYRWISZ, Feyereisen 2007, page
243.
63 CSJ, 19 octobre 1993, n° 14217, SCHNELLFEIN BUILDING / DA SILVA, Feyereisen 2007,
page 217.
64 Art. L 224-3 point 1 du Code du travail.
65 TT, 11 décembre 1992, n° 4064, BLEY / KAUFFMANN, Feyereisen 2007, page 379; CSJ,
19 janvier 1995, n° 15379, COMPAGNIE FINANCIERE EUROPEENNE SA / CREFCOEUR,
Feyereisen 2007, page 363; TT, 28 février 1992, n° 860/92, SCHMIT / CASABLANCA, Feyereisen
2007, page 380; CSJ, 11 mars 1999, n° 22251, WAGNER / LINSTER BUREAUTIQUE,
Feyereisen 2007, page 382; CSJ, 14 juin 2001, n° 24638, KIRT / EDITPRESS, Feyereisen
2007, page 382; CSJ, 21 novembre 1996, n° 18533, KANNERSCHLASS asbl / WILHELM,
Feyereisen 2007, page 30.
66 CSJ, 30 mars 1995, n° 14992, MAISON PRIMAVERA / MATOS MARTINS, LJUS n° 99517326;
CSJ, 30 juin 2005, n° 27859, Bulletin du Jeune Barreau 2006, page 59.
67 TT, 8 mars 1991, n° 1006/91, LJUS n° 99115280.
68 CSJ, 29 janvier 1998, n° 2261, PLATROLUX / FERREIRA DOS SANTOS, Feyereisen 2007,
page 379; CSJ, 4 mai 2000, n° 22408, VERKERK / AGENCE BROSIUS, Feyereisen 2007,
page 379; CSJ, 11 novembre 1993, n° 13321.
69 CSJ, 22 avril 1999, n° 22248, INFO PARTNERS / GUISSARD, Feyereisen 2007, page 61,
LJUS n° 99818926.
70 CSJ, 11 juillet 1996, n° 18625, EUROFOIL S.A., GRANGES Luxembourg ALUMINIUM S.A:
c/ ROMMELFANGEN, Feyereisen 2007 page 179.
71 Exemple: Variation de la prime de fin d’années en fonction des absences du salarié dans
la Convention collective pour le bâtiment, déclarée d’obligation générale par règlement
grand-ducal du 8 janvier 2007, Mémorial 2007 n° 28, page 594.
72 CSJ, 23 mai 1996, n° 18226, MORGANITE Luxembourg / DEBOT, Feyereisen 2007, page
33.
73 TT Diekirch, 6 juin 1994, n° 555/94, LJUS n° 99416806.
75 CSJ, 20 janvier 1994, n° 14319, ABN TRUST COMPANY / SMITS, Feyereisen 2007, page
55; CSJ, 13 mai 1993, n° 11395, LOPES / LE WALSHEIM, Feyereisen 2007, page 253; CSJ,
2 juin 1994, n° 14123, KREMER / SAND, Feyereisen 2007, page 196.
76 CSJ, 4 juillet 1996, n° 18045, ABBATI / CALORILUX sàrl, Feyereisen 2007, page 253.
77 CSJ, 18 mai 2000, n° 21541, SANTOS / CARDOSO, Feyereisen 2007, page 200.
78 CSJ, 12 mars 1998, n° 20066, DE FONTES / TRAVHYDRO, Feyereisen 2007, page 459.
79 CSJ, 25 janvier 1990, KRAEMER / STURM, Feyereisen 2007, page 67; CSJ, 15 juillet 2004,
n° 28793, ARCHITEKTEBURO AB+ / SCHAACK, Feyereisen 2007, p. 70.
80 CSJ, 5 décembre 1991, BIREN MOBILIA / BRINKMANN, Feyereisen 2007, page 67; CSJ,
16 janvier 2003, n° 26630, Bulletin du Jeune Barreau 2003, p. 164; CSJ, 15 juillet 2004,
n° 28793, Jurisnews 2006, page 50; voir aussi notes de bas de page 93,104,106,111.
82 CSJ, 25 juin 1997, PRIMAVERA sàrl / SANTIAGO, Feyereisen 2007, page 67.
83 Tribunal Arbitral Luxembourg, 10 décembre 1971, Feyereisen 2007, page 245; voir aussi
note de bas de page 82.
84 CSJ, 25 juin 1987, CALISTI / SOCLAIR SA, Feyereisen 2007, page 67.
85 Voir note de bas de page 77.
86 Voir note de bas de page 75.

87 CSJ, 9 décembre 1993, n° 14089, PLAYERS SPORTS / NICKELS, Feyereisen 2007, page
67.
88 CSJ, 5 décembre 1991, n° 12785, LJUS n° 99115012.
89 Conseil Prud’hommes Esch, 3 mars 1986, n° 364/86, LJUS n° 98613732.
90 TT, 28 mai 1993, n° 2087/93, BECKER / SERTZNIG-MULBACH, Feyereisen 2007, page
67.
91 TT, 1 er juillet 1993, n° 2496/96, LJUS n° 99316324.
92 TT, 16 juin 1989, n° 1987/89, STEYER / WILDGEN, Feyereisen 2007, page 67, LJUS n°
98911818.
93 CSJ, 3 octobre 1996, n° 17974, DE WATAZZI / SOCIETE GENERALE POUR L’INDUSTRIE
Luxembourg, Feyereisen 2007, page 68.
94 CSJ, 5 janvier 1995, n° 15603, CORCORAN / SOCIETE EUROPEENNE DES SATELLITES,
Feyereisen 2007, pages 147 et 154; CSJ, 24 mars 2005, n° 29256, TDK / GARCIA, Feyereisen
2007, p. 160.
95 CSJ, 14 juillet 2005, n° 29493, KRAMBS/ LOURANI, Feyereisen 2007, page 70, Bulletin
du Jeune Barreau 2005, page 138.
96 CSJ, 23 mars 2000, n° 22246, KRIPS / KAPPWEILER, Feyereisen 2007, page 68.
97 Voir note de bas de page 89.
98 CSJ, 15 juin 2000, n° 23160, BUCARI / DELPHI AUTOMOTIVE SYSTEME, Feyereisen
2007, page 159.
99 CSJ, 13 juillet 2006, n° 30360, COMPANY OF METALS / DELVALLE, Feyereisen 2007, p.
70.
100 CSJ, 5 février 1987, LADY SHOP sàrl / POOS, Feyereisen 2007, page 67; CSJ, 15 juillet
2004, n° 28793, BASRY / HENGEL, Jurisnews 2006, p. 50, Feyereisen 2007, p. 61.
101 Article L 325-2 du Code du travail.
102 Article 14 alinéa 2 du Code des Assurances Sociales.
103 Avis du Conseil d’Etat concernant le projet de loi n° 4872, Observations générales: «le
Conseil d’Etat est d’avis qu’une maladie prolongée, jusqu’au deuxième mois au plus tard,
devrait déjà être soumise au contrôle, alors que les employeurs devraient être protégés
contre d’éventuels abus au même titre que les Caisses de maladie».
104 CSJ, 8 février 2001, n° 24714, COIFFURE RAISON / GOEPFERT, Feyereisen 2007, page
69, LJUS n° 99836420.
105 CSJ, 25 avril 1996, n° 11318, ADMINISTRATION COMMUNALE DE MAMER / FRIEDEN,
Feyereisen 2007, page 68.
107 CSJ, 12 mars 1998, n° 20066, DE FONTES / TRAVHYDRO, Feyereisen 2007, page 459;
contra: CSJ, 16 janvier 2003, n° 26630, Bulletin du Jeune Barreau 2003, page 164.
108 TT, 28 mai 1993, n° 2087/93, BECKER c/ SERTZNIG-MULENBACH, Feyereisen 2007 page
67.
109 CSJ, 27 janvier 2000, n° 23122, BRICOBOIS 2000 / CARACCIOLO, Feyereisen 2007, page
69.
110 CSJ, 2 mai 1996, n° 17381, DA COSTA / ETAT, Feyereisen 2007, page 68.
111 CSJ, 20 février 1992, n° 12457 et 12484, LJUS n° 9215329.
112 Doc. parl. N° 5750, Avis de la Chambre de commerce, p. 8; Doc. parl. N° 5750₂, Avis de la
Chambre des métiers, p. 7.
113 CSJ, 17 septembre 1993, n° 3069/93, DE LORENZI / ETS HOFFMANN-NEU, Feyereisen
2007, page 245.
114 TT, 8 juillet 1991, KISHLAR / WIRZ., Feyereisen 2003, page 203.
115 CSJ, 30 janvier 1997, n° 10791 et 18841, MARBRERIE MICHELINI / DA COSTA, Feyereisen
2007, page 63.
117 CSJ, 29 mars 2001, n° 24563, LJUS n° 99834874; voir aussi note de bas de page 121.
118 Voir CSJ, 10 février 2000, n° 23002, LJUS n° 9981908.
119 TT, 17 septembre 1993, n° 3069/93, DE LORENZI / ETS HOFFMANN-NEU, Feyereisen
2007, page 245; voir aussi note de bas de page 39.
120 Cass., 6 avril 2006, n° 22/06, Bulletin du Jeune Barreau 2006, page 142
121 CSJ, 22 avril 1999, n° 22248, INFO PARTNERS / GUISSARD, Feyereisen 2007, page 61,
LJUS n° 99818926.
122 CSJ, 2 juin 1994, n° 13559, CAPRA / SCANCAR Luxembourg SA, Feyereisen 2007, pages
62 et 220.
123 CSJ 7 juillet 1994, n° 15165, SCHMIDT / EUROLINE sarl, Feyereisen 2007, page 61.
124 Dans ce sens, voir CSJ, 6 juin 1996, n° 18013, SOLUXTRAFER / SEGUIN, Feyereisen 2007,
page 179.
125 CSJ, 14 juillet 2005, n° 28852, THIEL / SOUSA, Feyereisen 2007, p. 246.
126 TT, 11 mars 1992, n° 933/92, LJUS n° 99215263.
127 CSJ, 23 décembre 1993, n° 14287, PAPETERIE HOFFMANN / ARENS, Feyereisen 2007,
pages 62 et 245; CSJ, 25 novembre 1993, n° 14338, JOBSTAR / SIMON, Feyereisen 2007,
p. 62.
128 CSJ, 11 juin 1992, n° 13191, LJUS n° 99216318.
130 CSJ, 23 novembre 1995, n° 17221, SORT-PLUS / BOURGE, Feyereisen 2007, page 63.
131 CSJ, 11 mars 1993, n° 14527, AROSIO / ATELIERS MECANIQUES MILLEBAACH, Feye-
reisen 2007, page 61.
132 TT, 31mai 1991, RODRIGUES / MAISONS HILGES sàrl, Feyereisen 2003, page 204.
133 TT, 28 février 1991, ZBINDEN / VILLEROY et BOCH, Feyereisen 2003, page 202a.
134 CSJ, 16 juin 1994, n° 14937, EURO-COMPOSITE SA / KRUPPERT, Feyereisen 2007, page
62.
135 CSJ, 12 décembre 1996, n° 19150, PIRES MENDES / SANTOS, Feyereisen 2007, page
63.
136 CSJ, 1 er décembre 1994, n° 15448, STROCK / WAMPACH, Feyereisen 2007, page 235.
137 TT, 24 octobre 1990, n° 3277, CENTRAL FOOD / RUER, Feyereisen 2003, page 161.
138 CSJ, 6 juillet 1995, n° 16574, LE CUNF / EXPRESS, Feyereisen 2007, page 246.
139 CSJ, 30 mars 1995, n° 14999, MAISONS PRIMAVERA / MATOS MARTINS, Feyereisen
2007, page 174.
140 Même jurisprudence, sauf Feyereisen 2003, page 125, LJUS n° 99517326.
141 CSJ, 14 juillet 2005, n° 29086, ORLANDO / SO.RE.MO, Feyereisen 2007, page 246.
142 CSJ, 14 juillet 2005, n° 28908, MPK SHOP / TERNES, Feyereisen 2007, page 246.
143 CSJ, 21 janvier 1999, n° 21596, ROCCHIO / VITONET, Feyereisen 2007, page 61.
144 TT, 31 mai 1991, n° 1918/91, LJUS n° 99115786.
145 CSJ, 3 décembre 1998, n° 20242, Curateur de la faillite I.C.G. / ANGONESE, Feyereisen
2007, page 64.
147 CSJ, 10 décembre 1998, n° 21669, DE SOUSA / BERG, Feyereisen 2007, page 64.
148 Voir aussi note de bas de page 146.
149 CSJ, 21 octobre 2004, n° 28615 ESSER / ADAM, Feyereisen 2007, page 246.
150 CSJ, 23 mars 1995, n° 16046, INDUSTRIAL BANK OF JAPAN / HEALY, Feyereisen 2007,
page 174.
151 CSJ, 2 décembre 1993, n° 14169, HOTEL RENAISSANCE SA / RAMIRO CAUTINHO, Feye-
reisen 2007, page 62.
152 CSJ, 7 juillet 1994, n° 15165, SCHMIDT / EUROLINE sarl, Feyereisen 2007, page 61.
153 CSJ, 21 décembre 1995, n° 17540, SANTOS SIMOES / PEINTURES MOUSEL, Feyereisen
2007, page 63.
154 CSJ, 25 mai 2000, n° 23564, DALLA / ST. PAUL, Feyereisen 2007, page 65.
155 CSJ, 7 juillet 1994, n° 15165, SCHMIDT / EUROLINE sarl, Feyereisen 2007, page 61.
157 CSJ, 13 juillet 2000, n° 23838, ATELIERS FEYDERT / MOURIER, Feyereisen 2007, page
64.
159 CSJ, 12 mars 1987, DAWANCE / HORTILUX PLANTE sàrl, Feyereisen 2007, page 173.
160 CSJ, 27 novembre 1997, SEID CONSULT SARL / CAPUANO, Pasicrisie n° 30, page 351; CSJ,
29 avril 2004, n° 27927, Bulletin du Jeune Barreau 2005, page 39; CSJ, 24 mars 2005, n°
29256, TDK RECORDING MEDIA EUROPE / MORALES GARCIA, Feyereisen 2007, page
177; contra: CSJ, 19 novembre 2006, n° 30282 JUNG / LA RACHETTA, Feyereisen 2007,
page 178.
161 CSJ, 11 mai 1989, ARBED / FLAMMANG, Feyereisen 2007, page 173.
162 CSJ, 10 juillet 1997, n° 19980, EVIS / BABIARZ, Feyereisen 2007, page 175.
163 CSJ, 9 novembre 1995, n° 16927, CATALYST RECOVERY SA / VAN DER PUT, Feyereisen
2007, page 174; voir aussi note de bas de page 192.
164 CSJ, 19 mars 1998, n° 20932, BECK / MORGAN STANLEY BANK Luxembourg SA, Feyereisen
2007, page 175; voir aussi note de bas de page 186.
166 TT, 3 juillet 1992, n° 2352/92 HOCQARD / BEFFORT, Feyereisen 2003, p. 237.
168 CSJ, 14 mai 1998, n° 20796, SECURITAS / EWALD, Feyereisen 2003, page 212, LJUS n°
99818516.
173 CSJ, 20 octobre 1994, n° 15687, T-COMALUX / CONSTANTINO, Feyereisen 2007, page
173; CSJ, 16 octobre 2003, n° 27447 GIRS / SOGELIFE, Feyereisen 2007, page 176.
174 CSJ, 14 janvier 1995, n° 13598, CASINO DE JEUX / SICHELER, Feyereisen 2007, page
173.
177 CSJ, 22 avril 1999, n° 21640, LINCHET / BREADSHOP, Feyereisen 2007, page 176.
179 CSJ, 16 janvier 1997, n° 19210, TESTI / CRESCENTINI, Feyereisen 2007, pages 175 et
459; CSJ, 21 juin 2007 RAMOS / KUHN, Feyereisen 2007, pages 71 et 177; voir aussi note
de bas de page 183.
Le Statut unique 1

statut unique
180 CSJ, 11 juin 1998, n° 20251, PIRES SECO / COMPAGNIE DE CONSTRUCTIONS, Feyereisen
2007, page 95.
181 CSJ, 17 novembre 1994, n° 15089, SCHROEDER / AMERICAN EXPRESS BANK SA, Feye-
reisen 2007, page 459.
182 CSJ, 5 février 1998, n° 19977, LUXGUARD INTERNATION FLOATGLASS TRANSPORTA-
TION sàrl / REUTHER, Feyereisen 2007, page 175.
183 TT, 17 juin 2003, n° 2738/03, MATHOUILLOT / CONSTRUCTIONS LUXPARACHINI SA.
188 TT Esch, 17 décembre 1998, n° 2891/98, DE OLIVEIRA PINTO / RENE FELTEN sàrl
189 CSJ, 11 mai 1989, ARBED / FLAMMANG, Feyereisen 2007, page 173.
190 CSJ, 13 novembre 1994, n° 15371, PANAIA / COURTHEOUX, Feyereisen 2007, page 173.
191 CSJ, 11 juin 1998, n° 20251, PIRES SECO / COMPAGNIE DE CONSTRUCTIONS, Feyereisen
2007, page 95.
192 CSJ, 5 novembre 1998, n° 21726, NONNWEILER / MATCH CENTRE, Feyereisen 2007,
page 175.
193 CSJ, 1 er juillet 1999, n° 22910, AUBRY / VILLEROY et BOCH, Feyereisen 2007, page 176.
195 CSJ, 4 mai 2000, n° 23030, LEMOS / CHAPIER sàrl, Feyereisen 2003, page 238.
196 CSJ, 1 er février 2007, n° 30645, JEUNE / THEIS, Feyereisen 2007, p. 178.
198 CSJ, 20 octobre 1994, n° 15687, T-COMALUX / COSTANTINO, Feyereisen 2007, page
173.
199 CSJ, 9 novembre 1995, n° 17041, T-COMALUX / TEIXEIRA, Feyereisen 2007, page 174.
200 CSJ, 15 mai 1997, n° 19713, FANELLO / WITRY-RAUSCH et VIRA SA, Feyereisen 2007,
page 175.
201 CSJ, 10 octobre 1996, n° 18918, LUXGUARD / MARIE, Feyereisen 2003, page 237.
202 CSJ, 20 février 1997, n° 19417, EUROFILE / GUGLIELNI, Feyereisen 2003, page 237.
203 CSJ, 27 novembre 1998, n° 20447, SEID CONSULT SARL / CAPUANO, Pasicrisie n° 30,
page 351 .
204 CSJ, 28 juillet 2000, n° 24010, NAGEL / CECCON, Feyereisen 2003, page 238.
206 CSJ, 26 janvier 2006, n° 29853, PERFECT LINE / CHASTIN, Feyereisen 2007, p. 176.
2 Le Statut unique
207 CSJ, 18 janvier 2001, n° 23744, SEMES LUX EXPRESS / WEIS, Feyereisen 2007, page
460.
208 CSJ, 7 mai 1998, n° 21080, SCHROEDER / ELCO Luxembourg sàrl, Feyereisen 2007,
page 460; CSJ, 18 novembre 1993, n° 14032, REISDORFFER / PRIETO, Feyereisen 2007,
pages 187 et 277; CSJ, 28 mars 1996, n° 17727, MULLER / BOFROST Luxembourg sàrl,
Feyereisen 2007, page 285.
209 CSJ, 18 novembre 1993, n° 14032, REISDORFFER / PRIETO, Feyereisen 2007, pages 187
et 277, LJUS n° 99317066, voir aussi note de bas de page 205.
210 CSJ, 7 juillet 1994, n° 14961, SIMOES / ENTREPRISE DE CONSTRUCTIONS FRANK,
Feyereisen 2007, page 277.
211 Article L 124-10 al. 7 du Code du travail.
212 CSJ, 9 janvier 2003, n° 26336, SPECALY / TINELLI, Feyereisen 2007, page 461.
213 CSJ, 27 mars 2003, n° 26795, GRAPHIC PRESS / MORELLO, Feyereisen 2007, page 461.
214 CSJ, 3 février 1994, n° 14530, N.W.G. SERVICES Luxembourg / LAMBERMONT, Feyereisen
2007, page 49, LJUS n° 99417118; CSJ, 20 mars 2003, n° 26990, STAUDT / JOSS KASS,
Feyereisen 2007, page 50.
215 CSJ, 15 janvier 1998, SPELLER-MAES / KONTER, Pasicrisie 30, page 428; CSJ, 18 avril
2002, n° 21902, HAGEDORN / CE FANUC, Feyereisen 2007, page 49; CSJ, 6 janvier 2003,
n° 26415, Bulletin du Jeune Barreau 2003, p. 94.
216 CSJ, 15 janvier 2003, T. / D’ARRIGO SARL, Pasicrisie 32, page 396; Voir note de bas de
page 208 (1e et 2e référence).
Liens utiles et contacts
217 CSJ, 8 février 2001, n° 24152, CLAUDIN / SOGELIFE, Feyereisen 2007, page 57; CSJ, 5
avril 2002, n° 25606, CAMPOY / VARAMO, Feyereisen 2007, page 58.
218 CSJ, 18 janvier 1996, n° 16614, URBANI / DEHLINGER, Feyereisen 2007, page 56.
219 Voir note de bas de page 207 (1e référence).
220 CSJ, 14 décembre 1995, n° 17462, INTER-TAXI / MACHADO, Feyereisen 2007, page 56.
221 CSJ, 13 juillet 1995, n° 16465, COMPUTER SYSTEMS Luxembourg / BIOT, Feyereisen
2007, page 49; CSJ, 9 janvier 2003, n° 26415, PRIMAVERA / SCHMITT, Feyereisen 2007,
page 50.
• Site de la Fédération des Artisans avec toutes les informations relatives au statut unique: www.statut-unique.lu
• Site du Centre Commun de la Sécurité Sociale relatif notamment aux procédures d’affiliation des nouveaux salariés respectivement
aux déclarations des salaires et des incapacités de travail suite à l’introduction du statut unique: http://www.ccss.lu/statutunique/
index.html
Pour toute information complémentaire, le secrétariat de la Fédération des Artisans se tient à la disposition de ses membres:
Fédération des Artisans, a.s.b.l.
2 circuit de la Foire Internationale
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Tél.: 42 45 11-1, Fax: 42 45 25
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