Guide pratique du Statut Unique

statut unique
Si le droit du travail oblige l’employeur à de nombreux égards à tenir des registres spéciaux (congés, heures supplémentaires, accidents
du travail), aucune obligation spécifique n’est prévue en matière de jours de maladie.
Une obligation de sauvegarder et continuer les informations relatives à la maladie peut cependant résulter du droit de la
Sécurité Sociale. Par ailleurs, le droit du travail oblige l’employeur à remettre au salarié à la fin de chaque mois un décompte
exact du salaire qui détaille «le mode de calcul du salaire» ( 56 ). L’employeur est donc finalement indirectement contraint à
gérer de manière précise les absences pour incapacité de travail.
Dans le cadre de cette gestion, l’employeur sera obligé de respecter les prescriptions générales en matière de protection des données,
ce qui implique:
• L’obligation d’informer le salarié de ce que ses données sont gérées et conservées, et de ce qu’il peut y accéder.
• L’obligation de notifier l’existence de ce traitement à la Commission Nationale pour la Protection des Données.
• L’interdiction de gérer des données relatives à la santé du salarié, alors que ces informations sont qualifiées de «données sensibles».
S’il est indispensable à l’employeur d’enregistrer quels jours le salarié était absent pour cause de maladie, afin de garantir
une application correcte des dispositions légales sur la conservation de la rémunération en cas d’incapacité, il devrait cependant
lui être interdit de collectionner et de conserver des données précises quant à l’état de santé et l’évolution de la maladie de ses
salariés.
• Le droit du salarié de prendre connaissance des données qui le concernent. En particulier, chaque salarié a le droit de consulter
deux fois par an, pendant les heures de travail, son dossier personnel et peut se faire accompagner par un membre de la délégation
du personnel ( 57 ).
• Le droit du salarié d’obtenir la rectification de données erronées. Les observations que le salarié entend faire lors de la consultation
du dossier doivent par ailleurs être conservées dans le dossier ( 58 ).
Enfin, il semble recommandable que l’employeur informe les salariés de la personne ou du service auquel les informations du premier
jour et les certificats de maladie sont à adresser. Cette manière de procéder a pour avantage de centraliser toutes les informations
relatives aux maladies et de faire en sorte que certains salariés (p.ex. le responsable du personnel) obtiennent une vision globale
des absences des divers salariés.
En effet, il faut éviter que les salariés se tournent au hasard vers le «premier venu» pour l’informer de leur maladie. S’il est
vrai qu’il ne suffit pas que le salarié informe une personne n’ayant manifestement pas de compétences à cet égard, l’employeur
devra cependant toujours jouer la carte de la prudence: l’information adressée au chef d’équipe, au chef de chantier est-elle
suffisante?
Le risque d’une mauvaise organisation des informations sur la maladie est considérable: si les informations ne sont pas
centralisées ou mal gérées, l’employeur ou un autre supérieur hiérarchique risque de licencier des salariés protégés en
méconnaissance de la maladie.
Pour forcer davantage les salariés à remettre un certificat médical le 3e jour, l’employeur pourra également indiquer un numéro de
fax ou de courrier électronique vers lesquels les certificats de maladie peuvent être envoyés. Une telle démarche éviterait que les
salariés invoquent par la suite les lenteurs du service postal pour tenter de gommer leur faute.
2) Politique de rigueur en matière de maladie
Pour garder le contrôle des absences de maladie, l’employeur devra éviter de faire apparaître dans son entreprise un certain laisserfaire
en matière de gestion des absences pour cause de maladie.
Si cela ne doit pas empêcher l’employeur d’accorder certaines largesses à ses salariés (p.ex. de ne pas exiger de certificat en cas
d’absence d’un jour), il importe que les règles fixées dans l’entreprise soient rigoureusement suivies et appliquées.
Nous suggérons par la suite diverses mesures qui peuvent avoir un impact sur l’absentéisme des salariés.
a) Exiger systématiquement un certificat de maladie. Un bon suivi de la fourniture des certificats de maladie sera de nature à
dissuader les absences brèves. Rappelons que le fait que le salarié soit obligé de remettre le certificat seulement le troisième jour
afin de le protéger contre un licenciement n’empêche pas que l’employeur est en droit d’exiger la justification de l’absence en tant
que telle par la production d’un certificat médical pour toute absence, ne serait-ce que d’une demi-journée.
b) Vérifier la réalité de la maladie: l’employeur pourra augmenter la pression psychologique sur ses salariés en montrant qu’il
s’intéresse de près à la réalité de leur maladie. Ainsi par exemple, des appels (qui ne doivent toutefois pas devenir harcelants)
4 Le Statut unique