Guide pratique du Statut Unique

pour s’enquérir de l’état de santé ou des visites au domicile du salarié peuvent être utiles. Enfin, l’employeur peut installer
une politique rigoureuse de recours à un médecin de confiance ou au Contrôle Médical de la Sécurité Sociale dès que le taux
d’absence dépasse une certaine limite.
L’employeur peut donner l’ordre à son service du personnel de convoquer systématiquement les salariés à un examen médical
lorsque leur absence sur l’année dépasse trois semaines. Pour garder la neutralité, un médecin sur une liste de 10 médecins
répertoriés est choisi au hasard.
c) Avertissements et entretiens. Les avertissements et entretiens sont des sanctions qui ne sont pas prévues par la loi, mais qui
sont généralement reconnues tant par la pratique que par la jurisprudence.
Un avertissement a un double effet:
• L’avertissement est une sanction en elle-même: par conséquent, un licenciement ne peut par la suite intervenir sur base
d’un événement pour lequel un avertissement a été adressé au salarié.
En effet, la jurisprudence estime que dans ce cas, l’employeur s’est irrévocablement décidé de ne sanctionner cette faute
«que» par un avertissement et non par un licenciement ( 59 ), puisqu’il l’a considérée comme étant d’une gravité mineure
( 60 ).
• L’avertissement aggrave la faute en cas de récidive: si des incidents similaires se reproduisent, les avertissements précédents
n’excluent en aucun cas la possibilité de licencier ( 61 ), mais jouent même en faveur de l’employeur ( 62 ), puisque ce
dernier peut établir qu’il ne s’agit pas d’un incident unique, et que le salarié a été mis en garde mais n’a pas changé son comportement.
Toutefois, des avertissements trop anciens ne peuvent plus être invoqués ( 63 ).
Tant un entretien avec le salarié qu’une lettre constituent un avertissement et produisent le même effet, le courrier recommandé
présentant cependant l’avantage de matérialiser les reproches et de faciliter la preuve pour l’employeur.
Dès lors, lorsque l’employeur n’est pas décidé à licencier à la première faute, ou si le non-respect par le salarié de ses obligations
n’était que mineur, nous conseillons d’émettre systématiquement des avertissements, et d’y faire référence lorsque suite à un
nouvel incident, la sanction du licenciement tombe.
Certains employeurs ont acquis l’habitude de convoquer systématiquement les salariés à un entretien personnel à leur retour de
maladie. Ceci peut être un moyen de connaître les raisons profondes d’un absentéisme accru et l’employeur pourra en tirer les
enseignements qui lui permettront éventuellement de prendre à l’avenir des mesures préventives.
Ces entretiens peuvent également représenter une occasion d’inciter le salarié à une assiduité accrue – il faudra cependant veiller
à ce que cette pratique ne puisse être interprétée comme un harcèlement moral.
d) Amendes disciplinaires: la loi prévoit explicitement la possibilité de fixer, dans un règlement d’ordre interne, qui doit être
affiché dans l’entreprise, des amendes à charge des salariés ( 64 ).
Dès lors il nous paraît tout à fait concevable d’instaurer un catalogue d’amendes qui seront appliquées en cas de non-respect par
le salarié de ses obligations en matière de maladie.
Ainsi par exemple, l’employeur peut prévoir dans le règlement interne une amende de 10 € par jour de retard de réception du
certificat médical au-delà du troisième jour.
Pour instaurer de telles mesures, surtout dans les grandes entreprises, il paraît utile (et dans certains cas même obligatoire)
de se concerter avec les différentes institutions représentatives des salariés. Pour maintenir un sentiment de justice
au sein de l’entreprise, l’employeur peut prévoir une procédure de «recours interne» contre de telles amendes.
e) Non-paiement du salaire. L’obligation de payer le salaire est l’obligation principale qui découle à charge de l’employeur du
contrat de travail. Toutefois, le salaire est toujours la contrepartie du travail fourni. L’employeur n’est dès lors pas obligé de
verser un salaire au salarié lorsque ce dernier n’a pas satisfait à son obligation principale, c’est-à-dire qu’il n’a pas presté son
travail (il s’agit en effet de l’exercice d’un droit de rétention) ( 65 ).
L’obligation pour le salarié de prester son travail constitue pour lui une obligation de résultat ( 66 ); l’employeur n’est pas
tenu d’avertir ou de mettre en demeure son salarié avant de pouvoir prendre des sanctions.
Pour toute absence injustifiée, l’employeur est dès lors en droit de retenir le salaire correspondant.
Le Statut unique 4