Guide pratique du Statut Unique

statut unique
D’un autre côté il a été décidé que le fait pour le salarié de ne pas respecter ses obligations d’information fait en sorte qu’il est
absent de manière injustifiée de sorte qu’un licenciement avec effet immédiat est justifié au bout de quelques jours ( 139 ). De
même il a été considéré comme insuffisant que le salarié ne remette les certificats médicaux qu’à son retour de maladie; le
fait d’avoir été absent pendant plusieurs jours sans informer l’employeur de la maladie peut dès lors justifier un licenciement
avec effet immédiat ( 140 ).Une absence injustifiée de 7 jours justifie encore le renvoi immédiat, alors même que les certificats
produits postérieurement établissent que le salarié était réellement malade ( 141 ) Le salarié qui omet systématiquement d’informer
l’employeur le premier jour de son absence commet une faute grave justifiant son renvoi immédiat même si la plupart
des certificats relatifs aux périodes d’incapacité visées ont été remises à l’employeur dans les délais légaux ( 142 ).
Les facteurs suivants influeront en particulier sur la décision du Tribunal:
a) Connaissance de l’employeur de la maladie. Lorsque le salarié n’a pas informé son employeur de la prolongation d’une
maladie, les Tribunaux sont plus indulgents que pour l’absence initiale. En effet, ils admettent qu’en raison de la première
maladie, l’employeur pouvait «se douter» de ce que la nouvelle absence repose sur la même maladie.
De la sorte a été déclaré abusif et précipité le licenciement intervenu le troisième jour après l’expiration du dernier certificat médical
alors que le salarié était itérativement absent pour maladie antérieurement ( 143 ). De même a été jugé comme motif insuffisant une
absence de trois jours du salarié qui admettait même ne pas avoir accompli ses obligations d’information, alors que l’employeur
avait connaissance de ce qu’il s’était foulé le pied ( 144 ).
Des retards dans la remise des certificats médicaux peuvent être excusés lorsque l’employeur avait connaissance de ce
que la maladie allait se prolonger et surtout lorsque l’employeur a continué à être informé oralement par le salarié de
l’évolution de sa maladie ( 145 ). De même un retard dans la remise des certificats peut être justifié par le fait que le salarié
prouve qu’il avait essayé de se mettre en contact avec l’employeur pour l’informer de la maladie ou pour lui remettre les
certificats, mais qu’il n’a pas abouti.
La jurisprudence part en général du principe que l’employeur n’est pas obligé d’entamer lui-même des démarches pour
s’informer de la raison de l’absence de son salarié ( 147 ). Dans certains cas, surtout lorsque l’employeur connaissait l’état
de santé du salarié ou alors lorsque ce dernier avait une ancienneté élevée, les tribunaux peuvent cependant reprocher à
l’employeur de ne pas avoir cherché à s’informer auprès du salarié de la raison de son absence avant de prononcer le licenciement
( 148 ). En revanche, le licenciement est justifié si l’employeur congédie la salariée au bout d’une absence injustifiée
de 15 jours, alors qu’à son départ, la salariée lui avait fait comprendre qu’elle ne désirait plus travailler au Luxembourg,
de sorte que l’employeur pouvait légitimement croire qu’elle n’allait plus revenir ( 149 ).
D’un autre côté un licenciement sera plus facilement considéré comme justifié lorsque l’employeur prouve qu’il a cherché en
vain à entrer en contact avec le salarié ( 150 ) ou qu’il a déjà adressé des avertissements relatifs aux obligations d’information
au salarié et qu’il continue néanmoins à envoyer tardivement ses certificats (voir aussi page 48) ( 151 ).
b) Ancienneté du salarié. Des erreurs et des mauvais comportements d’un salarié sont d’autant plus excusables que ce dernier
a une ancienneté élevée.
Ainsi par exemple le fait qu’un salarié avec une ancienneté faible n’ait pas signalé la prolongation de sa maladie à son employeur
durant quatre jours a été considéré comme motif suffisant du licenciement ( 152 ).
D’un autre côté une absence injustifiée d’une semaine a été considérée comme motif insuffisant dans la circonstance spécifique
qu’il s’agissait d’un salarié avec une ancienneté de 12 ans, que c’était une prolongation de la maladie, et qu’il n’y avait pas de perturbation
dans l’organisation de l’entreprise ( 153 ). De même le fait qu’un salarié n’ait envoyé un premier certificat médical qu’avec
deux jours de retard, qu’il n’ait pas immédiatement informé son employeur de la prolongation de sa maladie, mais ait par la suite
envoyé le second certificat endéans les délais n’a pas été considéré comme motif valable parce que le salarié avait une ancienneté
de 20 ans ( 154 ).
c) La perturbation provoquée dans l’organisation de l’entreprise. La question de savoir si le non respect par le salarié de ses
obligations d’information a provoqué une désorganisation au sein de l’entreprise, voire un dommage financier pour l’employeur
constitue un critère essentiel. Dans de petites entreprises une telle perturbation sera plus facilement admise que dans une
grande entreprise.
Ainsi par exemple a été considéré comme motif suffisamment grave le fait dans une entreprise de taille moyenne pour un salarié
avec une ancienneté faible ne pas avoir informé son employeur à l’expiration de son certificat de maladie de la raison de la
prolongation de son abence au bout de quatre jours ( 155 ). De même a été considéré comme justifié le licenciement reposant sur
le fait que le salarié a fait parvenir le certificat médical avec un important retard de l’étranger, qu’il n’a pas informé l’employeur
de la prolongation de sa maladie et a provoqué de la sorte une perturbation importante de l’organisation de l’entreprise. Enfin,
le fait pour un salarié de ne pas respecter régulièrement et répétitivement ses obligations d’information peut constituer un motif
de licenciement ( 157 ).
4 Le Statut unique